Еңбек ресурстарын басқарудың теориялық аспектілері
Мазмұны
Кіріспе 3
1 Еңбек ресурстарын басқарудың теориялық аспектілері 7
1.1 Еңбек ресурстарының экономикалық мәні 7
1.2 Жұмыссыздық және жұмыспен қамтудың экономикалық аспектілері21
2 Қазақстан Республикасында енбек ресурстарын баскару және 28
халықты жұмыспен қамту мәселелерін талдау
2.1 Қазақстанда еңбек ресурстарын басқару саясатын талдау 28
2.2 Қазақстанда жұмыссыздықпен күресу іс шараларын талдау 33
2.3 Жастарды жұмыспен қамту саясатын талдау 35
3 Қазақстан Республикасында еңбек нарығын мемлекеттік реттеу 41
мәселесі
3.1 ҚР еңбек нарығында негізгі мәселелердің шиеленісуі 41
3.2 Экономикалық дағдарыс кезінде жұмыспен қамтуды жетілдіру 47
жолдары
Қорытынды 61
Қолданылған әдебиеттер тізімі 65
Қосымшалар 68
Белгілеулер мен қысқартулар
БҒМ – Білім және ғылым министірілігі
ЭБХ - экономикалық белсенді халық
КСРО - Кеңестік социалистік республика одағы
БҰҰ - біріккен ұлттар ұйымы
ТМД - тәуелсіз мемлекеттер одағы
БАҚ – бұқаралық ақпараттар құралдары
АҚШ – Америка құрама штаты
МЕҰ- мемлекеттік емес ұйымдар
ҚР- Қазақстан республикасы
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі. Қазіргі кездегі нағыз пәрменді әлеуметтік
саясат – ол еңбек ресурстарын басқарудың тиімді саясаты арқылы халықты
жұмыспен тұрлаулы қамту саясаты болып келеді және болып қала береді. Осыған
орай әлеуметтік көмек көрсету саясаты әлеуметтік топтардың мұқтаждықтарымен
айқындалуға тиіс емес, қайта еңбекке қабілетті азаматтарды жұмысшылар
санына қосуға даярлау міндеті ауқымында шоғырландырылуға тиіс. Азаматтарға
қолдау көрсетудің мемлекеттік жүйесі олардың қайта оқып үйренуі мен жаңа
кәсіпті меңгеруіне ынталандыру бағытында құрылуы керек. Бүгінгі күнде
елімізде еңбек нарығы экономикалық жүйенің ерекше инфрақұрылымына айналып
отыр. Бұл нарықта, басқа нарықтағыдай, біріншіден, сұраныс және ұсыныс
заңдары, жұмыс күшін сату – сатып алу жетілген бәсеке нарығы жағдайында
жүріп отыратын болса, екіншіден, жетілмеген бәсеке нарығының ерекше ықпалы
да байқалып отырады.
ҚР тұрақты дамуын қамтамасыз ету елдің еңбек ресурстарына тікелей
шарттас, себебі еңбек ресурстары қоғамдық өндірістің маңызды элементі болып
табылады. Еңбек ресурстарының ерекше құндылығын сезіну жоғары дамыған
мемлекеттердің экономикалық өсуінің негізгі факторларының бірі болып
табылады.
Еңбек ресурстарын тиімді қолданудың басты индикаторы еңбек нарығы
болып табылады. Еңбек нарығында еңбек құны мен оның қызмет ету функциялары
саласында жұмыскер мен жұмыс берушінің мүдделерін ғана емес қоғамда болып
жатқан барлық әлеуметік экономикалық құбылыстар көрініс табады.
Елдің экономикасында болып жатқан институционалды процесстер еңбек
ресурстарын басқаруды және халықты жұмыспен қамту мәселелерін тиянақты
талдау және терең зерттеуді талап етеді Еңбек нарығының қызметі нарықтық
экономика бағытындағы мемлекеттегі белгілі заңнамаға байлаысты, сондықтан
да еңбек ресурстарын басқару, халықты жұмыспен қамту мәселелері
Еңбек ресурстарын тиімді басқарудың негізгі көрсеткіші халықты
жұмыспен қамту болып табылады. Жұмыспен тиімді қамту және жаңа жұмыс
орындарын құру экономикалық өсудің алғы шарты және қозғаушы күші болып
табылады.
Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың әлеуметтік
экономикалық даму стратегиясында Қазақстан- 2030 мемлекеттік кадр
саясатының басты бағыты ретінде кәсіби мамандықтарына сай қызметкерлерде
экономиканың мұқтаждарын өтей алатын халықты жұмыспен қамтудың тиімді
саясатын басымды іс жоспар ретінде белгіленді
Соңғы жылдары әлемдік экономикалық дағдарыс аясында тұрғындарды
жұмысмен қамту және еңбек ресурстарын басқару мәселесінің терең өзектілігі
байқалады. Бұл мәселенің заңды құбылыстарын талдау және терең зерттеу
арқылы дамыған және дамушы елдердің тәжірибесін үйренуде жүйелік және нақты
тарихи көзқарас халық шаруашылығындағы еңбек нарығын реттеудің әлеуметтік-
экономикалық, ұйымдастырушылық-инфрақұрылымдық қызмет ету тетіктерін
жетілдіру, еліміздің тұрғындарын жұмыспен қамту, әлеуметтік қорғаудың
белсенді формасы ретінде жұмыссыздарды кәсіби даярлау және қайта даярлау,
қоғамдық бағдарлама жасау негізгі өзекті мәселелердің бірі болып отыр,
ғылыми тұрғыдан зерттеуді талап етеді.
Ғылыми жаңашылдығы мен қолданбалық маңызы. Осы мәселе туралы Қазақстан
Республикасының заңына сәйкес, жұмыстан босап қалып, жұмыссыз деп тіркелген
азаматтарға бұрынғы жұмыс орнындағы негізгі жалақының 50% кем емес
мөлшердегі, бірақ республикада қалыптасқан орташа жалақы мөлшерден жоғары
және өмр сүру минимумынан төмен болмайтын, жәрдем ақша беруге кепілдік
береді. Олармен бірге мемлекет, жұмыс күшінің ұсынымын азайту үшін
иммиграцияны шектеу, шетел жұмысшыларының репартациясын ынталандыру, жұмыс
аптасының ұзақтығын қысқарту, жұмыс орнын бөлу және мерзімнен бұрын
құрметті демалысқа шығару сияқты жұмыс қамту саясатын жүргізеді.
Мемлекет қосымша жұмыс орындарын жасау үшін қаржы бөлу бағдарламасын
жүзеге асырады, сөйтіп, жұмыссыздықтан мейлінше жапа шеккен, бірінші
кезекте жастар жұмыссыз болатындарға үнемі жәрдем көрсетеді. Еңбек нарығын
реттеудің құқықтық механизмі жұмыспен қамту және әлеуметік-экономикалық
қатынастарды реттеу бойынша заң және нормативтік актілерді шығару жүзеге
асырып келеді. Осы орайда ауыл жағдайын жақсарту, халықтың әлеуметтік
жағдайын түзеу, ауылға позитивті өзгеріс енгізу мақсатында ел басының
Дипломмен ауылға атты бағдарламасы алғаш қадам аттады. Бұл да өз алдына
оқуды аяқтаған жас мамандарды жұмыспен қамтуды көздеп отыр.
Қазір бүкіл әлем жұртшылығы экономикалық дағдарыстың қиындықтарын
бастан өткеруде. Жаһандық дағдарыс дауылы алпауыт мемлекеттерді де шайқалта
бастағанын бәріміз көріп, біліп отырмыз. Дағдарыс салқыны бізді де айналып
өткен жоқ. 2009 жылы еңбекпен қамтуды қамтамасыз ету және жаңа жұмыс
орындарын ашу жөнінен арнайы шаралар қабылданды. Жергілікті атқарушы
органдарға республикалық бюджеттен қосымша 140 миллиард теңге бөлінді, ал
жергілікті бюджеттер тағы да 51 миллиард теңге бөлді. Осының барлығы Үкімет
тарапынан жасалып отырған халыққа деген қолдау.
Зерттелу деңгейі. Әлемдегі көптеген экономист ғалымдардың еңбектерінде
еңбек нарығын реттеу тақырыбы, оның маңыздылығы, қоғамның дамуындағы рөлі,
экономикадағы алатын орны зерттелген. К.Маркс- өз еңбегінде еңбек нарығы
туралы теориялық-әдістемелік негізін зерттесе, Д.Ж.Кейнс пен М.Фридман
еңбек нарығы мен жұмыспен қамтуды реттеуде мемлекеттің жүргізу саясатының
қажеттілігінің маңыздылығын қарастырған. Сонымен бірге тәжірибеде
теориялық жағынан қамтылған және Батыс елдердің үлкен тәжірибесіне негіз
болған ғылыми зерттеулер жарияланып жүр. Дамыған елдердің тәжірибесін
үйрену еліміздің еңбек нарығын реттеу мен халықты жұмыспен қамтудың үлгісін
жасауға негіз болады.
Мемлекеттің еңбек нарығын реттеу, жұмыспен қамту және халықтың
әлеуметтік саясатын жетілдіру мәселелерін қазақстандық ғалым-экономистер:
Я.Ә.Әубәкіров, Т.А.Әшімбаев, Ү.С.Байжомартов, С.Х.Берешев, Б.А.Жүнісов,
Қ.М.Жұмақанова, М.Б.Кенжеғозин, Ж.Ш.Кенжалина, Ш.К.Көпешов, Ж.К.Қорғасбаев,
А.К.Қошанов, А.Қатарбаева, Н.К.Мамыров, М.К.Мельдаханова, А.Қ.Мейірбеков,
А.Б.Молдашев, Т.Ж.Нұрымбетов, Н.А.Омаров, А.К.Отаров, Ж.Ж.Сүлейменов,
С.Д.Тәжібаев, М.Э.Тілеужанова, Ө.Қ.Шеденов және т.б. өз еңбектерінде жан-
жақты қарастырып, экономика ғылымына айтарлықтай үлес қосқан.
Жамбыл облысында еңбек нарығын реттеу мен халықты жұмыспен қамту
деңгейін көтеру, облыстың экономкалық және т.б. ерекшеліктеріне байланысты
ауқымды және күрделі мәселелердің бірі болып отыр. Бұл мәселелерді
облыстық экономика мен еңбек нарығының байланыстылығын жүйелі түрде
зерттеп, тиімді саясат арқылы шешу теориялық және тәжірибелік зерттеу
жұмыстарын қажет етеді.
Еңбек нарығы туралы теориялық-әдістемелік және жинақталған тәжірибелік
материалдар өзіндік ғылыми зерттеу жұмысын іске асыруға ықпал етті.
Зерттеудің мақсаты. Жұмыссыздық мәселелерін шешу үшін әлемде бірнеше
жолдар бар: неоклассикалық, кейнсианстық, монетаристік моделі,
институционалистер теориясы және Марксизм моделі. Осы барлық жұмыссыздықты
жоюға бағытталған модельдердің бірден біреуі еңбек нарығын реттейтін тетігі
туралы толық жауап беруге болмайды, бірақ олар еңбек нарықтың негізгі
элементтеріне сипаттама бере алады.
Біздің ойымызша еңбек нарығы мен жұмыс табу мәселелерін тек мемелекет
тарапынан шешуге мүмкіндік туады. Өйткені тек қана мемлекеттке еңбек
нарығына қатысты нормативтік, заңды құжаттарды қабылдауға құқығы бар. Ал
осы құқық арқылы ол еңбек нарығының дамуын мен жұмыс табу мәселелерін шешу
құбылысын тоқтататын жалақысының минималды ставкаларын енгізілуі, жұмыс
орындардың аз болуымен жалпы экономиканың шикізатқа бағытталуын жоюын
жүзеге асыруы мүмкін. Сол мәселелерді шешуі мемлекет қолында. Сонымен,
еңбек нарығы, жалпы ұсыныс пен сұраныс заңдылықтарына сүйене отырып, өз
жұмыс істеу тетігінің принциптері бойынша басқа тауарлық нарықтарына
бірнеше айырмашылықтары бар спецификалық нарығы болып табылады. Осында
реттеуші факторлар макро және микроэкономикалық факторлардан басқа
әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық факторлар да өз роліне ие. Бүгінгі
күні еңбек нарығы, оның ішінде жұмыссыздық мәселесі ең өзекті болып
отырғандықтан, дипломдық жұмыстың тақырыбы етіп таңдап, жан-жақты зерттеп,
талқылауды мақсат тұттым.
Зерттеудің міндеттері:
- Еңбек ресурстарын басқарудың теориялық аспектілерін зерттеу;
- Еңбек ресурстарының экономикалық мәнін ашу;
- Жұмыссыздық және жұмыспен қамтудың экономикалық аспектілеріне
талдау жасау;
- Қазақстан Республикасында енбек ресурстарын баскару және халықты
жұмыспен қамту мәселелерін талдау;
- Қазақстанда еңбек ресурстарын басқару саясатын талдау;
- Қазақстанда жұмыссыздықпен күресу іс шараларын талдау;
- Жастарды жұмыспен қамту саясатын талдау;
- Қазақстан Республикасында еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
мәселесін зерттеу;
- ҚР еңбек нарығында негізгі мәселелердің шиеленісуін саралау;
- Экономикалық дағдарыс кезінде жұмыспен қамтуды жетілдіру
жолдарын анықтау.
Зерттеу объектісі ретінде қоғамдағы жұмыссыздықты алып отырмын.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негіздері ретінде еңбек нарығын
реттеу мәселесі бойынша отандық және шетелдік ғалым-экономистердің ғылыми
жұмыстары, Қазақстан Республикасының заңдары, еңбек нарығы мен жұмыспен
қамту мәселелеріне қатысты Қазақстан Республикасы Президентінің жарлықтары
мен Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулылары және статистикалық
органдардың ресми мәліметтері алынды.
Зерттеу жұмысындағы қорытындылар мен тұжырымдамалар салыстырмалы
талдау, материалдарды графикалық өңдеу, экономикалық-математикалық
болжамдау, зерттеудің әдістерін қолданумен негізделеді
Дипломдық жұмысым үш бөліммен тұрады. Бірінші бөлімде еңбек
ресурстарын басқарудың теориялық аспектілерін зерттелді, еңбек ресурстарына
және жұмыспен қамту түсініктеріне анықтама берілді.
Екінші бөлім Қазақстан Республикасында еңбек нарығына талдау жасалып,
еңбек ресурстарын басқару саясаты, жұмыссыздыққа қарсы күрес іс шаралары,
жастардың жұмыспен қамтылу мәселелеріне талдау жасалды.
Үшінші бөлімде еліміздегі жұмыссыздықты шешу жолдары және жүргізіліп
жатқан саясат жайында сөз болады.
Деректі негізі. Қазақстан Республикасының Ұлттық статистика
Агентігінің, Халықаралық еңбек ұйымының, Қазақстан Республикасы еңбек және
халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің, Жамбыл облысы статистикалық
басқармасының және Жамбыл облысы бойынша жұмыспен қамтуды үйлестіру және
әлеуметтік бағдарламалар Департаментінің материалдары зерттеу жұмысының
негізгі ақпараттық базасын құрады.
1 Еңбек ресурстарын басқарудың теориялық аспектілері
1.1 Еңбек ресурстарының экономикалық мәні
Еңбек нарығының негізгі көрсеткіші еңбек ресурсы болып табылады. Еңбек
ресурстарының саны мен сапасы халықтың саны мен жас-жыныстық құрамына
байланысты анықталады.
Еңбек ресурстарын басқару жүйесі екі деңгейден қалыптасады:
- Сыртқы еңбек нарығында еңбек ресурстарын басқару мемлекет
(аймақ) тарапынан іске асырылады;
- Ішкі нарықта кез келген жеке кәсіпорын тарапынан іске асырылады.
Еңбек ресурстарын басқару жүйе ретінде брінеше кіші гірім жүйелерден
құрылған, олардың құрамында бірқатар бағыттар мен элементтер бар, олардың
әрқайссысының жеке жеке маңызыбар және олар барлық жүйеге өз ықпалын
тигізеді.
Еңбек ресурстарын басқару жүйесі үш жүйе астынан тұрады:
- Еңбек ресурстарын қалыптастыру процессін басқару;
- Еңбек ресурстарын реттеу процессін басқару;
- Еңбек ресурстарын қолдану процессін басқару.
Осы құрылыс графикалық түрде суретте белгіленген [1 , 15]
Сурет 1- Еңбек ресурстарын басқару
Нарықты экономика жағдайында жұмыс орындарын қалыптастыру және еңбек
ресурстарын реттеу процессінде мемлекетің алатын орны азаяды. Мемлекет
еңбек ресурстарының өндірісі процессін, оларды қолдану процессін басқаруға
қатыса алады, дегенмен жмыс орындарын құру және еңбек ресурстарын реттеу
процессін дербес түрде толық басқара алмайды, мемлекет осы процесстерді
реттей ғана алады.
Осыған байланысты мемлекет тарапынан реңбек ресурстарын реттеу және
арнайы жұмыс орындарын қоғамның кейбір топтары үшін (23 жасқа дейін жаста,
жетім балалар, балалар үйінің түлектері, көп балалы ата аналар,
репатрианттар, зейнекерлі жастағы адамдар ) арнайы процессінің күшеюі
қазіргі кездее рекше өзектілікке ие болуда
Яғни еңбек ресурстары ол материалды игіліктерді өндіру процессіне
қатысатын экономикалық белсенді немесе белсенді емес тұрғындардың еңбекке
жарамды бөлігі. Еңбек ресурстарын жабдықтаудың негізгі қайнар көзі еңбекке
жарамды жастағы еңбекке қабілетті тұрғындар.
Еңбек ресурстары категориясының эволюциясы еңбек потенциалы
категориясының пайда болуына әкелді. Еңбек потенциалы деп адамзат
мұқтаждарын қамсыздандыра алатын өмірлік игіліктерді өндіру мақсатында
еңбек қызметін іске асыру үшін қажетті адамдардың табиғи және жианқталған
қсиеттері, тәжірибесі, білімдері болып табылады.
Төмендегі кестеде еңбек ресурстары мен еңбек потенциалының құрамдас
бөлшектері келтірілген [2 , 45]
Кесте 1- Еңбек ресурстары мен еңбек потенциалының құрамдас бөлшектері
Еңбек ресурстары Еңбек потенциалы
-Экономикаға қатысатын - Жұмыс істейтін тұрғындар;
еңбекке жарамды жастағы - Перспективада жұмысқа
тұрғындар бөлігі; орналаса алатын жұмыссыздар;
- Жұмыс істейтін - Мектепке дейінгі балалар;
жасөспірімдер; - Мектеп оқушылары;
- Жұмыс істейтін - Жоғары оқу орындары
зейнеткерлер; студенттері;
- Колледж оқушылары,
- Кәсіби техникалық мектептер
мен лицей оқушылары
Еңбек – тауарлар мен қызметтерді шығаруда қолданатын адамның дене және
ақыл-ой күшіне негізделген өндіріс факторы. Барлық өндіріс факторлары
ішіндегі ең негізгісі еңбек, өйткені адам еңбексіз капитал да, табиғи
ресурстар да өздігінен ештеңе өндіре алмайды. Нарықтық экономикада еңбек
тауар болып табылады және еңбек нарығында ұсыныс пен сұраныс заңы әсер
етеді. Адамдар уақытын және денсаулығын сарап ете отырып,өзінің
білімін,тәжірбиесін, біліктілігін пайдаланып өмір сүру үшін еңбек етеді,
жалақы табады. Елімізде барлық еңбек ресурстарын екі топқа бөлуге болады:
экономикалық белсенді тұрғындар, яғни жұмыс іздейтін және жұмыс істейтін
адамдардан тұрады; экономикалық енжар тұрғындар, яғни кәмелеттік жасқа
жеткен, бірақ белгісіз себептерге байланысты жұмыс жасамайтын және жұмыс
іздемейтін адамдар жатады. Еңбек ресурстары бұл жұмыс істейтін немесе жұмыс
іздейтін еңбекке жарамды жас шамасындағы тұрғындар. Қазақстанда заң бойынша
еңбекке жарамды жас ерлер үшін 16-63 жасқа дейін, ал әйелдер үшін 16-58
жасқа дейін есептелінеді. Бөлек категорияға жұмыс жасамайтындар, бірақ
жастары 16 толған жоғары сыныптағылар және студенттер жатады. Жұмыс
жасайтын жасөспірімдер мен зейнеткерлер де еңбек ресурстарына жатады [3 ,
9]
Еңбек ресурстары мемлекет өмірінде маңызды рөл атқарады. Еңбек саласы
қоғам өмірінің маңызды және көп жоспарлы экономикалық және әлеуметтік
облысы болып табылады. Ол жұмыс күші нарығымен шектелмей, жұмыс күшінің
қоғамдық өңдірісте қолдануын да зерттейді
Еңбек нарығы принципиалдық ерекшелігіне ие екен, себебі еңбек
нарығының басты құрамдас бөлігін адамдар құрайды, ал олар жай жұмыс күшіне
ие болғанымен қатар әр түрлі спецификалық қасиеттерге ие, мысалы,
психофизиологиялық, әлеуметтілік, мәдениеттілік, діндік және саяси көз
қарастары. Осы ерекшеліктер адамдардың мотивациясына, жұмыс белсеңділік
деңгейіне және жалпы еңбек нарығына үлкен әсерін тигізеді.
Еңбек нарығында жұмыс күші бағаланады, оны алу шарттары белгіленеді,
жалақыны және жұмыстың шарттарын анықтайды, сонымен қатар білім алу,
мамандылық жоғарлауы, жұмыс орын табу кепілділік алу мүмкіндігі да
анықтайды екен.
Жоғарыдағы барлық айтылғандарды жалпылай отырып, Қазақстан
Республикасында жастардың еңбек ресурстарының жоғарғы шектері әйелдер үшін
16-32 жасты, ал ерлерде 16-34 жасты құрауы тиіс [4 ,67 ]
Бұған сәйкес, заңнамада және тәжірибелік қызметте жастардың еңбек
ресурстарының жас шектерінің ұлғаюы статистикалық материалдарды өте
объективті түрде өңдеуге және осы санаттағылар санын талдауға ғана ықпал
етіп қоймай, сонымен бірге зор ғылыми нәтижелерге қол жеткізу мүмкіндігіне,
жастар өмірінің жағдайлары мен өмір сапасын жақсартуға, оның кәсіби және
шығармашылық әлеуетін дамытуға, сондай-ақ ұсынылатын жас аралығында өте
өнімді қызметті жүзеге асыруға ықпал етеді.
Бұл айтқанды қорта келе, жастар еңбек ресурстарының жастық есептік
кезеңін алтын кесік әдісін қолдана отырып дәлелдеуге болады. Леонардо да
Винчи 8 және 13 сандарының қатынасын алтын бөлік, ал заңның өзін – алтын
кесік заңы деп атаған.
Алтын кесік заңына сәйкес жастардың еңбек ресурстарын зерттеу 8
бөліктен тұрады (немесе 38,1% 8:13 қатынасында), бұл орайда 13 бөлік
(61,9%) – бұл қалған еңбек ресурстары. Соған сәйкес, барлық еңбек
ресурстары 21 бөлікті, яғни 100%-ды құрайды [5 , 4]
Жастардың еңбек ресурстарының төменгі жас шегі 16 жасты қабылдай
және алтын кесік әдістемесін қолдана, сондай-ақ Қазақстан
Республикасында ерлер үшін еңбек белсенділік кезеңі 47 жасты құрайтындығын,
яғни 63-16 жас аралығын ескере отырып, келесідей әрекетті орындаймыз: 47 :
21 · 8 = 17,9 жас, бұл жастардың ерлер еңбек ресурстары үшін алтын
кесік екенін анықтаймыз.
Осылайша, еңбек ресурстарының төменгі шекарасы 16 жасты құрайды, яғни,
соған сәйкес, жас ерлердің еңбек ресурстары үшін жоғарғы шекара — 33,9
жас (16 + 17,9) немесе 34 жас болады.
Бұл жағдайда жастар арасындағы әйел еңбек ресурстарының жоғарғы
шекарасы, біздің есептеулерімізге сәйкес, ерлермен салыстырғанда басқаша
болады, яғни Қазақстан Республикасындағы әйел адамдардың еңбек ету
белсенділік кезеңі ерлерден өзгеше болады және 42 жасты құрайды, яғни 58-
16. Осындай есептеулерді жүргізгеннен соң, біз 32 жасқа тең жоғары шекараны
анықтаймыз (42 : 21 · 8 + 16).
Осы есептеулер және қорытындылар жастардың еңбек ресурстарының жас
шекараларының негіздемесі болып табылады, біздің анықтауымыз бойынша
әйелдер үшін 16 жастан 32 жасқа дейінгі және ерлер үшін 16 жастан 34 жасқа
дейінгі аралықта болады.
Сұлба түрінде 1-суретте жастардың еңбек ресурстары Қазақстан
Республикасы еңбек ресурстарының жалпы құрылымында айқындалған.
Дегенмен, еңбек ресурстарының жас тобы (16-34 жас) сан жағынан да,
сапа жағынан да өмір сүру сипатына, білім деңгейіне, өмірлік
қажеттіліктеріне байланысты әркелкі болып келеді. Сондықтан да, біздің
пікірімізше, оларды екі жастар тобына бөлу керек: 16-25 жас және 26-34 жас
аралығындағы, яғни әр түрлі бірдей кезеңдерге [6 , 14]
Сурет 2 - ҚР-сындағы жастар еңбек ресурстарының жас шекарасы
26 жас және одан асқан кезде жастар 16-25 жас аралығындағы жастармен
салыстырғанда, кәсіби тәжірибе алады және олардың басым бөлігі экономика
саласында жұмыспен қамтылады. 26-34 жастағы жастар 16-25 жастағы жастармен
салыстырғанда, ересек тұрғындарға жақынырақ болады, өйткені олардың
қатарына еңбек қатынастарына түскен жұмысбастылықтың белгіленген мәртебесі
бар еңбек жасындағы тұлғалар жатады. Оларда өздері орындайтын жұмыс
жөніндегі көзқарас қалыптасқан және белгілі бір кәсіби және өмірлік
тәжірибе жинақталған. Осы жасқа қарай, көптеген жігіттер мен қыздарда еңбек
және кәсіби жетілу, сондай-ақ өндіріс пен кәсіби қызметке бейімделу
үдерісі аяқталады.
Жоғарыда аталғандарды қорыта отырып, мынадай қорытынды жасауға болады,
яғни жастардың еңбек ресурстары құрамына экономикалық белсенді және
экономикалық белсенді емес жастар жатады.
Еңбек нарығы жұмыс орнын табу динамикасында негізгі тенденцияларды,
оның негізгі құрылымдары (өндірістік салада, кәсіби- мамандықта,
демографиялық), яғни қоғамдық еңбек бөлуді, жұмыс күшінің жұмылдруын,
жұмыссыздықтың масштабы мен динамикасын көрсетеді.
Еңбек нарығы жұмыс күшін сатып алатын және жұмыс күшін сататын адамдар
арасында байланыстарын атқаратын тетігі ретінде қарастыруға болады. Және
осы нарыққа арнайы ұйымдастырылған ұйымдардан (еңбек биржасы) басқа да
жұмыс күшін алу туралы барлық жеке келісімдер де кіреді. Еңбек нарығы басқа
жүйелермен тығыз байланыста болады. Мысалы үшін, сұраныста болу үшін, жұмыс
күші дене, ой білім және мамандылық қасиеттерге тән болу қажет және осы
қасиеттерді өңдіріс барысында пайдалану қажет. Ал негізінен тұтыну тауарлар
нарығының жағдайына тәуелді екен. Еңбек нарығында әрқашан бәсекелестік
болуы керек, өйткені жұмыскер әрқашан өз қасиеттерін жоғарлауы қажет [7,
145].
Әрқашан қайта өңдеу және оны әр жолда жоғары деңгейге көтеру
қажеттілікті қамтамасыз ету үшін жұмыс күші бар адамы өз жұмыс күшін өзіне
ең тиімді шарттар бойынша сатуға болатын жұмыс беру адамын іздейді.
Сондықтан жұмыс қүші сұраныста да бәсекелестік болуы қажет.
Осыдан жұмыскерлер белсенділік нарығына негізднлген қоғамның
экономикалық және әулеметтік дамуы болады.
Нарықта сұраным мен ұсыным заңы жұмыс жасайды және ол еңбек ақыға әсер
етеді, мұнда жұмыс күшін сатушылар мен сатып алушылар кездеседі. Өзінің
жұмыс күшін ұсынатын жұмыскерлер, яғни өзінің жұмысқа қабілеттілігін
сатушылар болып табылады. Біздің елімізде еңбек рыногын мойындау үшін
жұмыс күшінің әулеметтік – экономикалық табиғаты мен оның өңдіріс құрал-
жабдығымен қосылуы рыноктық әдіспен –сатып алу-сату жолы арқылы жүзеге
асады.
Егер жұмыс күшін-тауар десек, онда оның құны жайлы әңгіме туындайды.
Қазіргі кезде оның құны қандай және қалай анықталады. Шын мәнінде, жұмыс
күші құның өмір сүру жабдықтары қажеттіліктер құнына теңестіруге болады,
яғни жұмыскер мен оның отбасының өмір сүруі осы қажеттіліктер құнына пара-
пар болады. Еңбек рыногында тепе-теңдік сұраным мен ұсыным мөлшері жалақы
мөлшерінен кері пропорционалдық байланыста болады. Жалақы мөлшері
көтерілген кезде фирмалар нарықтық тепе-теңдікті сақтау мақсатында жұмыс
күшіне сұранымның төмендеуі қажет, ал жалақы мөлшері төмендегенде еңбекке
сұраным артады.
Батыс еңбек нарығының экономикалық теорияларда, бұл нарық, басқа
ресурстарды сататын немесе сатып алатын нарық сияқты деп қарастырады.
Осында қазіргі еңбек нарығын талдаудың 4 концепциясының негізінде
классикалық саяси экономиканың пастулаттары жатады. Оны негізінен
неоклассиктері (П. Самуэльсен, М. Фелдстайн, Р.Холл) қолдайды, ал 80-ші
жылдарда оны экономика концепциясының жақтаушылары да қолдады. (Д.Гилдер,
А.Лаффер және т.б). Осы концепциясының жақтаушылары еңбек нарығы басқа
нарықтар сияқты бағаның тепе-теңдігінің негізінде жұмыс істейді, яғни оның
негізгі нарықтың реттеушісі жұмыс күшінің бағасы болып табылады. Олардың
тұжырымы бойнша жұмыс күшінің ұсынысы мен сұранысын баға реттейді және оның
тепе-теңдігін сақтайды. Білім мен мамандылыққа инвестициялар салу, ол
машинасы мен құрал жабдықтарына инвестицияларды салуына ұқсас процесс деп
ойлаған [8, 127].
Маргиналдық концепциясы бойынша индивид мамандылықты қаржыландыруын
оның табыс әкелу деңгейі төменденгенге дейін тоқтатпайды. Неоклассикалық
концепциясы бойынша жұмыс күшінің бағасына нарықтың қажеттіліктері өте
үлкен әсерін тигізеді және ол ұсыныс пен сұранысқа тәуелді болып,
төмендейді не жоғарлайды, ал еңбек нарығының тепе-теңдігі сақталатын болса,
онда жұмыссыздық мүмкін болмайтын нәрсе.
Ұсыныс пен сұраныстың өзгеруінен жалақының өзгеретіндігі және
жұмыссыздықтың болмауы туралы сөз сөйлеу мүмкін еместігіне байланысты, осы
концепцияны жақтайтын адамдар, бұны нарықтың бүтіндей болмауына байланысты
туралы айтады. Бұған олар негізінен кәсіподақтардың әсерін, мемлекеттің
жалақысына минималды ставкаларын орнатуы және ақпараттың болмауына
жатқызады [9 , 90]
Тағы да жұмыссыздықтың ерікті мінездемесі туралы тезис шығарды. Бірақ
егер жұмыссыздық ерікті мінездемесіне ие болатын нәрсе болса, онда неге ол
экономикалық циклдардың фазалары бойынша өзгереді? Одан ол басқа нарықтың
тұрақсыздығына әкелетін жұмыс орнын іздеу туралы тезис шығарыпты. Оның мәні
жұмскерлер максималды пайдалы жұмысқа келуіне бағытталған. Бірақ осыдан
сұрақ туады, неге осындай жұмыскерлердің саны кей жағдайда 15%-ке жетеді?
Еңбек нарығының жұмыс істеуіне түсінік беруін басқа жолын кейнсианстар
және монетаристер қолдайды. Неоклассиктерге қарағанда олар керісінше, еңбек
нарығын әрқашан фундаментальді тұрақсыздықта болатын көрініс. Кейнстік
моделі жұмыс күшінің бағасы (жалақы) қатаң тұрақта болады және көп жағдайда
өзгермейді (төмен қарай аса өзгермейтін жағдайда қалды). Осы элемент
ешқалай дәлелденбейді, өйткені ол сөзсіз болатын дәлел болып келеді [10,
105].
Осы концепция бойынша жалақы еңбек нарықтың реттеушісі болмағандықтан,
осы реттеуші сырттан әкелінуі керек. Оның рөлін мемлекет атқарып жүр және
ол сұранысты төмендейді не көтеріледі де, осымен еңбек нарықтағы пайда
болатын тепе-теңсіздікті жояды екен. Осыған ұқсас мемлекет салықтарды
төмендеп, сұраныс пен тұтынудың көтерілуін қамтамасыз етеді. Ал осыдан
өндіріс пен жұмыс табу құбылыстар да жоғарлайды. Сонымен осы концепциясы
бойынша, еңбек нарықты баға емес, өндіріс көлемімен реттеледі.
Кейнстік жолының жақтаушылары сияқты монетаристер (М.Фридмен) өз
тұжырымдарын қатаң баға құрлымынан шығарады және бағаның бір бағытталуына
толық сенеді. Монетаристер табиғи жұмыссыздық деңгейі деген жаңа ұғмды
енгізеді, ол еңбек нарығының мінездеме құрылымдарды көрсетіп, бағаларды
икемсіздігіне әкеледі және еңбек нарығының кәдімгі жұмыс істеуіне кедергі
жасап, еңбек нарықтағы тепе-теңсіздігін арттарып, жұмыссыздық деңгейін
көтереді.
Осы мектеп өкілдерінің ойларын дәлелдеу үшін, олар американдық еңбек
нарығындағы болатын мәселелерді және онда пайда болатын тепе-теңсіздігінің
себептерін келтіреді. Мысалы, мемлекеттің жалақысының минималды ставкаларын
енгізуі, кәсіподақтардың күшті позициялары, бар жұмыс орындары туралы толық
ақпараттың болмауы. Еңбек нарықты тепе-теңдікке келтіру үшін монетаристер
ақша-несие саясаттың құралдарын қолдануын ұсынады.
Олардың ішінде Ұлттық Банктің есеп ставкасы, коммерциялық банктердің
Орталық Банктегі есеп-шоттарын міндетті қорлардың болуы болып табылады.
Жоғарыда көрсетілген құралдардың көмегімен біз қаржы және істік
белсеңділігін арттырамыз және елімізде жұмыс табу деңгейін көтереміз деп
айтып жүр.
Тағы да кең тараған еңбек нарықтың жұмыс істеу жолы
институционалистерімен ұсынылған екен (Дж.Дальноп, Л.Ульман). Негізгі
назары онда жұмыс күшінің құрылымында жане тиісті жалақысының деңгейіндегі
мамандылық және салалық айырмашылықтың талдауына негізделген. Осында
макроэканомиканың талдаудан алшақтауы және еңбек нарықтың мінездемесін
бөлек салалардың және мамандылық-демографиялық топтардың динамикалық
қасиеттерімен түсінік беруін тырысатындғын көруімізге болады.
Маркстік экономикалық теорияда еңбек нарығы ерекше бөлек сала ретінде
қаралады. Оның басқа нарықтан айырылатыны, ол тауардың орнына жұмыс күші
және дене капиталдың болуы болып табылады. Егер жұмыс күші жұмыс барысында
құнын құралатын болса, онда барлық басқа ресурстарды еңбек өзі жаңа құнына
жылжытады.
Осы жұмыс күшін басқа ресурстардан айырылады және оған қоғамдық
өндірісте ең маңызды бөлігінің орнын қамтамасыз етеді. Осыған қоса жұмыс
күші нарығы жалпы нарықтың заңдылықтарна сүйене отырып, ерекше қасиеттеріне
ие. Өйткені жұмыс күші өндірістің субъекті факторы ретінде тауар болғанмен,
ол сұраныс пен ұсынысқа белсеңді әсерін тигізеді.
Жоғарыда келтірілген жолдардың ішінен бірде-біреуі еңбек нарығының
жұмыс істеу тетігіне толық және адекваттылық көрінісін берген жоқ, бірақ
олар оның жеке элемерттеріе көрсеткен екен.
Адамзат санасында қалыптасқан Шығысты Батысқа қарсы қою идеясы
қалыптасқан жағдайды есепке алмайды. Кезінде Макс Вебер протестанттық
мәдениеттің негізінде Батыс Еуропада нарықтық экономиканы қабылдау мен
үйрену натижесінде қалыптасқан ұлттық мәдени дәстүрлердің орнына ерекше мән
берген болатын [6] Оған дәлел-нарықтық экономиканың әрекеті мен жер
шарындағы мемлекеттердің мәдени айрмашылықтары жайында жүргізілген белгілі
ғалым Хофстедтің классикалық зерттеулерінің қорытындылары болып табылады.
Бұл қорытындылар дүниежүзінің 100 еліндегі трансұлттық компанияларының
қзметкерлерінің арасында жүргізілген сұрақ-жауаптарына негізделген. Дамыған
елдердің алғашқы қатарынан нарықтық экономикасы мен кәсіпкерлік қзметі
шарықтап дамыған елдер орын алған. Осы әдіспен 3 модель анқталады: Жапон,
Швеция, АҚШ.
Жапония мемлекетінің жетістіктері мәдени дамудың ұлттық түрлеріне
негізделген. Жапон мәдениетіндегі ғасырлар бойы қалптасқан табиғат, адам
мен қоғам арасындағы ерекше қарым-қатынастар елдің нарықтық экономика
саласындағы қомақты табыстарына тікелей әсер етіп отырғндығн мойындамасқа
болмайды, жапондықтарда ерекше ұйымдастырушылық түрлер пайда болды.
Жапонияда өнімнің сапалығы жолндағы күреске жұмыскерлерді кеңінен тарту
мақсатындағы арнайы сапа үйірмелері ұймдастырылды. Ол психологиялық,
ризашылық, парыз құндылықтарына негізднлген. Осылайша жұмысшы өз күшіне
сенеді, бос уақытын аямайды. Олардың ерекшеліктері-еңбекті ұжымдық тәсілмен
ұйымдастру. Мысалы, кәсіпорын басшысы шешім қабылдамас бұрын, оның
қарамағындағылармен келісіп ақылдасады. Бұл олардың еңбек саласында
демократиялық басқару тәсіліне бой ұрған болатын. Олардың ұраны: барлығымз
да біргеміз және бәріміз де теңбіз. Сондықтан да өнеркәсіп басшысы мен
маманның алатын жалақыларының арасында айтарлықтай айырмашылық болмайды.
Тіпті кәсіпорын басшысы керегінде станокке, конвейерге тұрып не іс-
қағаздарын өзі іздестіруге арланбайды. Сонымен қатар оларда, зейнеткерлік
жасқа келген маман кәсіпорында консультант ретінде қалады.
Швеция кәсіпкерлері коллективтік іс-қимылды – табыстың басты көзі деп
санайды. Нақты шешім қабылдауда бұйрық беруден бас тартып, бір шешімге ақыл-
кеңес арқылы келеді. Жұмысшы өзін еркін сезінеді, себебі ол өз құқыларын
біледі. Оларда бәрі де заңға, бірақ қатал емес негізделген.
Ал американдықтар жоғарыда айтылған кәсіпкерлік жолын қабылдамаған,
олар мұндайда басшының беделі жойылады деп есептеген. АҚШ-та мәдени идеал-
өз күшіне сенген, қандай мәселе болса да жеке дара шешетін, заң алдында
жауап бере алатын, алдына қойған кәсіпкерлік мақсатына жете алатын жеке
адам болып саналады. Алайда, қазірде Шығыстық ұжымшылдықты АҚШ-та
қабылдауға мәжбүр болды, өйткені қазіргі заманда өнеркәсіпті басқарудың
авторитарлық әдісінің тиімсіздігін өмірдің өзі-ақ дәлелдеп берді.
Еңбек нарығында бірнеше ерекшеліктер болады. Осында құратын
элементтерге жұмысшы күшін иемденетін адамдар жатады. Бұларға
психофизиялогиялық, әлуметтік, мәдени, діни, саяси және т.б. адамдық
қасиеттер тән болады. Осы ерекшеліктер адамдардың мүдделеріне,
мотивацияларына, еңбекке белсенділік дәрежесіне елеулі әсер етеді және
еңбек нарығына, оның болмысына ықпал етеді. Өндірістік ресурстардың барлық
түрлерінен еңбектің басты айырмашылығы еңбек адамның тіршілік әрекеттерінің
формасы, оның өмірлік мақсаттары мен мүдделерін жүзеге асыру формасы.
Еңбектің бағасы-ресурс бағасының жабайы бір түрі ғана емес, ол тірішілік
дәрежесінің, әлуметтік мәртебенің, жұмыскердің, және оның отбасының аман-
есендігінің бағасы, құны болып табылады. Сондықтан еңбек нарығы
категориясын зерттеп талдағанда адамгершілік элементтер барын, олардың
көлеңкесінде жанды жаны бар адамдар бар екенін естен шығармау қажет.
Еңбек нарығы-бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы
бұлардың тепе-теңдік бағасы мен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстың бір-
біріне етуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар
нарықтың агенттері,-еңбек нарығында өзара қатнаста болады. Сондықтан еңбек
нарығы сұраныс пен ұсыныс механизмі арқылы экономикалық агенттердің
арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі
және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын экономикалық орта немесе болмыс болып
табылады. Еңбек нарығының қызметтері қоғам өміріндегі еңбектің рөлімен
белгіленеді, еңбек табыстың және жақсы хал-жағдайдың өте маңызды өндірістік
ресурс болып табылады. Осыған сәйкес еңбек нарығы басты екі қызмет
атқарады. Әлеуметтік функцияға адамдардың табыстары мен жақсы тұрмыс
халының әдеттегідей дәрежесінің қамтамасыз етілуі және жұмыскерлердің
өндірістік қабілетінің тиісті дәрежеде ұдайы өндіруінің қамтамасыз
етілуіжатады. Еңбек нарығының экономикалық функциясына еңбекке рационалды
тарту, оны бөлу, реттеу және пайдалану жатады. Еңбек нарығы бірсыпыра
ынталандыру функцияларын атқарады, олар бәсекелестік қабілеттің күшеюіне,
тиімділігі жоғары еңбекке ынтаның өсуінге, квалификацияның жоғарлауына,
еңбеккке ынтаның өсуіне квалификацияның жоғарлауына, мамандықты ауыстыруға
т.б. мүмкіндік тудырады.
Бәсекелік еңбек нарығының классикалық үлгісінің негізін мынадай
принцептер құрайды: фирмалардың ынталарын бейнелейтін және еңбекке сұраныс
жасайтын жұмыс берушілердің көп болуы жұмысшы күшіне иелік ететін және
оның ұсынысын жасайтын жұмыскерлердің көп болуы. Еңбек нарығында
субъектердің тәртібі рационалды болады, олардың мүдделеріне жетуді және
пайда табуды көздегенімен білгіленеді. Олар үшін еңбек нарығында еркін
әрекет жасауына елеулі кедергілер болмайды. Жұмыс берушілер ұсынатын жұмыс
орындары және жұмыскерлер ұсынатын жұмысшы күші біркелкі болады. Жұмыспен
қамтудың саны мен көлемі жұмыскерлер санымен өлшенеді.
Икемді нарықтық механизмі баға арқылы жүзеге асырылатын еңбек нарығы,
жетілген бәсекелік нарығы болып сипатталады. Осындай нарықта жекелеген
жұмыс берушілер, жекелеген жұмыскерлер жалпы нарықтық ситуацияға әсер ете
алмайды: жалақының тепе-теңдік ставкалары жекелеген фирмалардың немесе
жұмыскерлер топтарының әрекеттеріне тәуелді болмайды, олар жалпы
конъюнктурамен, яғни нарықтық процестің барлық мүшелерінің жалпы озара
әсерлерімен белгіленеді.
Бәсекелік еңбек нарығында еңбекке сұраныстық қисық сызығының еңкеюі
теріс бұрышты болады: жалақының жалпы дәрежесі өскен сайын еңбекке сұраныс
төмендей түседі. Көлденең білік — еңбектің саны (Q), тік білік (Р) —
жалақының ставкасы Еңбек ұсынысы қисық сызығының оң еңкею бұрышы болады,
жалақының жалпы дәрежесінің өсуімен бірге еңбек ұсынысы өсіп отырады.
Жұмысшы күшіне сұраныс, жиынтық сұраныспен есептесе отырып, тауарлар мен
қызметтер өндіру үшін, тиісті квалификациясы бар жұмыскерлердің белгілі
санымен, жұмыс берушілердің жалдауға қажеттіктерімен белгіленеді. Жұмысшы
күшінің ұсынысы еңбекке қабілетті жастағы адамдардың өздерінін қабілеттерін
әдеттегіндей ұдайы өндіру керек қажеттіктермен және жиынтык экономикалық
ұсыныспен есептесе отырып, жақсы хал-жағдайды қолдап тұруға жеткілікті
қажеттіктермен белгіленеді. Сұраныс та, ұсыныс та әр түрлі факторлардың
әсерімен қалыптасқан баға дәрежесімен, шығындармен, жалақымен, еңбек
өнімділігімен, адамдардың санымен, жұмыскерлердің квалификациялық —
мамандық құрылымымен, несие-қаржы, салық, заң жүйесімен, кәсіподақтардың,
мәдени, діни және басқа ұйымдардың қызметгерімен қалыптасады [11, 56 ]
Жетілген бәсеке жағдайында жалақының тепе-теңджік дәрежеден ұзақ
мерзім бойы ауытқуы мүмкін емес. Жалақының шамамен тепе-теңдік дәрежеден
артық өсуі фирма жағынан еңбекке сұранысты төмендетеді. Сонымен бірге
жұмыскерлер жағынан еңбек ұсынысын өсіреді. Мұның салдарынан еңбек
ұсынысының артықшылығы пайда болады. Осы арқылы пайда болатын жұмыссыздық
жалақы мен оның тепе-теңдік дәрежесінің жылжуына ықпал етеді. Жалақы осы
дәрежеден төмендеп кеткен болса, керісінше процесс жүреді. Түбінде еңбектің
бәсекелік нарығы еңбекке сұра-ныс пен еңбек ұсынысының жалпы тепе-
тендігімен және жалақының тепе-тендік дәрежесімен сипатталады.
Еңбек нарығы монопсониямен (олигопсониямен) сипатталуы мүмкін. Бұл
жағдайда ұсыныс жағында тек жалғыз (немесе бірнеше) фирма жұмыс беруші
болады. Бұнда жалақы ставкалары осы фирма - монопсонистің шешіміне өте
елеулі дәрежеде тәуелді болады. Кәсіподақтардың маңызды рөліне байланысты,
еңбек нарығының юнионизациялану дәрежесі жоғары болуы мүмкін. Осы жағдайда
кәсіподақтар болып ұйымдасқан жұмыскерлердің жекелеген топтары жалақының
нақты көлемін оның тепе-тендік дәрежесінен арттыра алады. Бұл көп емес
жағдайда еңбек нарығында негативтік өзгерістер тудырады. Бұған жатпайтын —
моноп-сониялық нарық. Бұл нарықта кәсіподақтар жалақы көлемінің өсуімен
бірге жұмыспен қамту дәрежесін де өсіре алады.
Дамыған елдердің көбінде заң жүзіңде жалақының минимумы белгіленген.
Бұның мақсаты — кедейліктің дәрежесін төмендету және төмен квалификациялы
жұмыскерлердің хал-жағдайын қолдау.
Номиналдық және нақты жалақы болатынын айыра білу керек. Номиналдык,
жалақыға жұмыскерге төленген ақша сомасы жатады, ал нақты жалақы — бұл
тауарлардың болып тұрған баға дәрежесінде төленген жалақының ақшалай
сомасына жұмыскерлердің сатып алатын тауарларының саны. Жұмыскерге теңге
түрінде төленген номиналдық жалақыны баға дәрежесіне болсек, нақты жалақы
шығады.
Нақты өмірде фирмалар мен жұмыскерлердің барлығы қатысатын біртұтас
абстракты еңбек нарығы болмайды. Еңбек нарығы өзінің интегралдық бірлігінде
көптеген локалдық еңбек нарықтарынан, сегменттерден, секторлардан тұрады.
Бұлар аймақтық, салалық ерекшеліктермен, маманданған топтардың рөлімен,
квалификациялық топтармен, жыныс-жастық, ұлттық және т.б. айырмашылыктармен
сипатталады. Сұраныс пен ұсыныстың ауытқу әсері арқасында пайда болатын
еңбек ақысының дәрежесінің өзгерістері локалдық нарықтарда (сегменттерде)
орын алады және олардың динамикасы ерекше болады.
Еңбек нарығында жұмысшы күші жаппай жылжып, оның сандық және сапалық
құрылымы ылғи өзгеріп отырады. Осымен бірге жұмысшы күшіне сұраныс өзгеріп
тұрады, өйткені өндірістің кеңеюі, оның модернизациясы, құрылымдық
өзгерістері жұмыскерлердің ерекше жоғары дәрежеде дайындалуын талап етеді,
олардың жаңа, осы замандық мамаңдықты жете игеруін тілейді.
Әрбір белгіленген мерзімде сұраныс пен квалификациясы жоғары жұмысшы
күшінің арасында сәйкестік болмайды.
Жалпылама түрде еңбек нарығының негізгі екі сегменті болады: тәуелсіз
бен бағынышты жұмыс орындарының біріншілік нарығы және екіншілік жұмыс
орындарының нарығы. Біріншілік жұмыс орындарының бірінші сегментінде жоғары
дәрежелі және арнаулы орта білімі бар жұмыскерлер, әкімшілдік-басқару
персоналы, жоғары квалификациясы бар жұмыскерлер, әкімшілдік-көмекші
персонал, инженерлік-техникалық жұмыскерлер еңбек етеді. Осы топтың
жалақысы салыстырмалы түрде жоғары болады және оларға жұмыспен қамтудың
белгілі кепілдігі беріледі. Екіншілік жұмыс орындарынан тұратын екінші
сегмент арнаулы дайындықты және жоғары квалификацияны тілемейді. Бұған
квалификациясы жоқ жұмысшылар, қызмет көрсететін жұмыскерлер,
қызметшілердің томенгі категориясы жатады.
Жекелеген аймактардағы жұмысшы күшінің құрамымен есептесетін еңбек
нарығының регионалдық сегментациясы болады. Осы ерекшеліктердің негізінде
халықтың әлеуметтік-демографиялық құрылымы, жұмысшы күшінің профессионалдық-
квалификациялық құрылымы, ұлттық кұрам жатады.
Жұмысшы күшінің құрылымы болмағанда бес сегменттен тұрады. Біріншіден,
сонша көп болмаса да жоғары маманданған басқарушы жұмыскерлердің
(менеджерлер) тұрақты тобы. Екіншіден, кадрлық жоғары квалификациясы бар
жұмысшылар мен қызметшілер. Үшіншіден, құрылымдық кайта құруға және
қыскартылуға жататын, өндіріс өнеркәсіп салаларының жұмысшылары.
Төртіншіден, қызметтер сферасын қосып есептегенде, еңбек сіңіргіш
салалардың жұмыскерлері. Бесіншіден, еңбекшілердің әсіресе осал (әлсіз)
категориясы — жастар, қарт адамдар, дене және ой-сана кемшіліктері бар
адамдар, жұмыс табудан күдер үзгендер және т.б [12, 268].
Еңбек нарығы — бұл бәсекелік нарық. Оның құрылымдық-функцио-налдық
ұйымдастырылуының өте күрделі болғандығынан, қашан болмасын, жұмыс орындары
мен еңбек ресурстарының арасында белгілі сәйкес келмеушілік болады. Өзін
алмастыруға жоғары квалификация талап ететін, жұмыс орындарының бір бөлшегі
бос болып қала береді, ал қажетті арнаулы дайындығы жоқ адамдардың бір
бөлшегі жұмыс таба алмайды. Осындай жағдайда, жұмыстың қандайын болмасын
табу үшін жұмыссыздар арасында бәсекелестік пайда болады. Осымен бірге, өз
еңбегімен жоғары табыс табуды көздеп ұнамды орналасу үшін, жоғары
квалификациялы жұмыскерлер мен мамандар да бір-бірімен бәсекелік сайыста
болады.
Кәсіпкерлер арасында фирмаға бай тәжірибелі және жоғары квалификациялы
мамандарды тарту үшін бәсекелік күрес жүріп отырады.
Еңбек нарығында еңбек ақы, баға механизмі арқылы белгілі сегмент
шеңберінде жұмысшы күшіне сұраныс пен ұсынысты қалыптастыратын,
экономикалық агенттердің кимылдарын үйлестіруге қызмет ететін бәсекелік
орын алады.
Еңбек нарығы — бұл өте икемді құрылымдық-функционалдық құрамы бар
динамикалық нарық.
Сондықтан еңбек нарығында белгілі ағымдар қалыптасады: жұмысшы күші
құрамынан шығушылар, жұмысшы күші құрамына кірушілер; жұмыс іздеуден бас
тартқандар; жұмыс іздеуді бітіргендер; жұмыс тапқандар және т.б. Осы
адамдардың бейімділігі қоғамдағы жұмысшы күшінін нарықтық динамикасын
сипаттайды.
Еңбек нарығында, сондай ақ тауар мен қызмет нарығында сұраныс пен
ұсыныс заңы жүреді. Сұраныс заңы бойынша өз еңбегіне қарай неғұрлым жұмысшы
көп ақша алатын болса, жұмыс беруші аз мөлшерде жұмыс орнын ұсынады. Ұсыным
заңында жұмыс беруші жұмысшыға неғұрлым аз жалақы ұсынса, жұмысшы соғұрлым
аз жұмс жасағысы келеді. Нәтижесінде еңбек бағасының тепе - теңдігі, өз
еңбегін ұсынған жұмысшы саны жұмыс орны санымен сәйкес келеді. Бұл сұраным
мен ұсыным арасындағы өзара байланысты көрсетеді. Жұмыс беруші жұмыссыз
жұмысшы жұмыс берушісіз өмір сүре алмайды. Жұмысшысыз жұмыс беруші өз
тауары мен қызметін өткізе алмайды, демек, пайда түспейді деген сөз. Бір
жағынан егер де жұмысшылар ешкім жалақы төлемесе өмір сүру үшін ақша таба
алмайды. Жұмыс беруші осы уақытта шығынды азайтып және кірісті көбейткісі
келеді. Кез келген кәсіпорын жалақыны шығыс көзі деп есептейді және жалақы
мен еңбек өнімділігінің өзара деңгейін бақылайды. Жұмысшылар керісінше өз
өмірлерін жақсарту мақсатында неғұрлым көп жұмыс жасағысы келеді. Өндіріс
факторларына сұраныс, тауарға деген сұранысқа байланысты. Еңбекке капитал
мен жерге сұраныс бұл өндірістік сұраныс. Еңбекке сұраныс өндірілетін тауар
құнына және оның өнімділігіне байланысты өлшенеді. Қолданылған еңбектің
пайдасы еңбек өнімділігі мен жалақымен анықталады. Еңбек бағасының ролі
ретінде жалақы есептеледі. Бұл сағатына, айына, жылына теңгемен өлшенеді
[13 , 32]
Жалақы екі формада берілуі мүмкін: кесінді немесе сыйақы түрінде.
Мұндай еңбекақылар негізінен жеке еңбек шартында көрсетілгендей немесе
еңбек жағдайына байланысты беріледі. Нарықтық емес факторлар жалақы
мөлшеріне әсерін тигізбей қоймайды. Жалақы мөлшеріне көптеген факторлар
әсер етеді: еңбек нарығының дамуы жұмыс таңдауда еркіндік береді, азаматтар
өз өмірінің жағдайын жақсарту үшін неғұрлым жалақысы жоғары жерді іздейді.
Бір аймақтық еңбек ақысы екіншісінен ерекшеленеді. Біздің елімізде
азаматтарды жұмылдыруға азаматтардың тіркеу жүйесі кедергі болады, үлкен
айырмашылық аймақ бойынша тұрғын үйдің бағасы тұрғындардың көшуіне қиындық
туғызады. Мысалы, Батыс ауданында тұратын мұнайлы өлкенің отбасылары басқа
аудандағы отбасыларға қарағанда жалақыны көп табады. Егер сұраным мен
ұсыным заңы тәжірибеде теориядағыдай болса, басқа аудандағы адамдар
неғұрлым жоғары жалақы алатын аудандарға көшкен болар еді. Бұл кейбір
аудандарда еңбек ресурсына ұсынымды төмендетеді. Бұл процесс жалақы көлемі
жақсармайынша жалғаса береді. Кей біреулер алыста тұрғанымен, жоғары жалақы
төлейтіндіктен тұратын мекен жайын өзгертуі мүмкін. Ал кейбіреулер жоғары
жалақы төлейтін жерді білмеуі себебінен қалып қойуы мүмкін. Енді
кейбіреулер жалақыны жоғары төлейтінін біле тұра тәуекел етпейді. Олар
көшуге көп шығын төлеуден қашады немесе достарынан отбасынан қалғысы
келмейтіндер. Бір сөзбен айтқанда, белгілі бір себеп болмаса көптеген
жұмысшылар өздерінің тұрғылықты жерлерінде жұмыс жасайды.
Еңбек дискриминациясы. Бұл жұмысқа қабылдауды бір тұлғаны екіншісінен
артық көру тәжірибесі. Мұндай дискриминация әлі де болса көптеген елде
негізінен жыныстық немесе жас ерекшеліктеріне, ұлтына дін немесе саяси
көзқарасына қарап қолданылады. Қазіргі кезде біздің елімізде дискриминация
жас ерекшеліктеріне қарай орын алған. Жұмыс берушілер қазіргі таңда біздің
елімізде зейнеткерлікке ер адамдар 63 жастан, әйелдер 58 жастан шығатынына
қарамастан, жұмысқа алуға 30-40 жастағы үміткерлерді ұсынады. Жыныстық
дискриминацияға байланысты әйелдерді жұмыс орнында бірінші
қысқартатындықтан жұмыссыздар деңгейі жоғары.
Кәсіподақ қызметі. Кәсіподақ дегеніміз бір мамандықтағы жұмысшылар-дың
яғни олардың еңбек жағдайларын қорғау мен жақсарту үшін ерікті түрде
бірлестігі. Кәсіподақтар еңбек нарығында күшті әсер етеді. Олар барлық
кәсіподақ мүшелері үшін жалақыны көбейту жөнінде әртүрлі мәселелерді шешу
жайлы әкімшілікпен келіседі. Еңбек нарығында жалақыны белгілеуде сондай ақ
үкіметтің заңдық қызметі де әсерін тигізеді. Үкімет ең төменгі жалақыны
жұмыс апталарын белгілейді. Еңбек нарығы басқа өндірістік ресурстар
нарығына қарағанда тиімді, себебі мұнда адамдардың қабілеттілігі тауар
болып саналады. Егер де кез келген тауар белгісіз себептерге байланысты
өтпей қалса тауар иесі құнын біреу сатып алғанша түсіреді. Бірақ, басқа
тауарлармен салыстарғанда еңбек бағасының ең төменгі деңгейі бар. Басқа
сөзбен айтқанда жұмысшы өзінің еңбек ақысын еңбегіне қарай алуы тиіс. Еңбек
ақы – кәсіпорындар мен мекемелерге жалдамалы жұмысқа келетін қызметкерлерге
үшін материалдық сыйақы түрі. Жұмысқа жалға алу туралы келісім шарт бойынша
ол адам келісілген уақыт бойы кәсіпорында ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе 3
1 Еңбек ресурстарын басқарудың теориялық аспектілері 7
1.1 Еңбек ресурстарының экономикалық мәні 7
1.2 Жұмыссыздық және жұмыспен қамтудың экономикалық аспектілері21
2 Қазақстан Республикасында енбек ресурстарын баскару және 28
халықты жұмыспен қамту мәселелерін талдау
2.1 Қазақстанда еңбек ресурстарын басқару саясатын талдау 28
2.2 Қазақстанда жұмыссыздықпен күресу іс шараларын талдау 33
2.3 Жастарды жұмыспен қамту саясатын талдау 35
3 Қазақстан Республикасында еңбек нарығын мемлекеттік реттеу 41
мәселесі
3.1 ҚР еңбек нарығында негізгі мәселелердің шиеленісуі 41
3.2 Экономикалық дағдарыс кезінде жұмыспен қамтуды жетілдіру 47
жолдары
Қорытынды 61
Қолданылған әдебиеттер тізімі 65
Қосымшалар 68
Белгілеулер мен қысқартулар
БҒМ – Білім және ғылым министірілігі
ЭБХ - экономикалық белсенді халық
КСРО - Кеңестік социалистік республика одағы
БҰҰ - біріккен ұлттар ұйымы
ТМД - тәуелсіз мемлекеттер одағы
БАҚ – бұқаралық ақпараттар құралдары
АҚШ – Америка құрама штаты
МЕҰ- мемлекеттік емес ұйымдар
ҚР- Қазақстан республикасы
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі. Қазіргі кездегі нағыз пәрменді әлеуметтік
саясат – ол еңбек ресурстарын басқарудың тиімді саясаты арқылы халықты
жұмыспен тұрлаулы қамту саясаты болып келеді және болып қала береді. Осыған
орай әлеуметтік көмек көрсету саясаты әлеуметтік топтардың мұқтаждықтарымен
айқындалуға тиіс емес, қайта еңбекке қабілетті азаматтарды жұмысшылар
санына қосуға даярлау міндеті ауқымында шоғырландырылуға тиіс. Азаматтарға
қолдау көрсетудің мемлекеттік жүйесі олардың қайта оқып үйренуі мен жаңа
кәсіпті меңгеруіне ынталандыру бағытында құрылуы керек. Бүгінгі күнде
елімізде еңбек нарығы экономикалық жүйенің ерекше инфрақұрылымына айналып
отыр. Бұл нарықта, басқа нарықтағыдай, біріншіден, сұраныс және ұсыныс
заңдары, жұмыс күшін сату – сатып алу жетілген бәсеке нарығы жағдайында
жүріп отыратын болса, екіншіден, жетілмеген бәсеке нарығының ерекше ықпалы
да байқалып отырады.
ҚР тұрақты дамуын қамтамасыз ету елдің еңбек ресурстарына тікелей
шарттас, себебі еңбек ресурстары қоғамдық өндірістің маңызды элементі болып
табылады. Еңбек ресурстарының ерекше құндылығын сезіну жоғары дамыған
мемлекеттердің экономикалық өсуінің негізгі факторларының бірі болып
табылады.
Еңбек ресурстарын тиімді қолданудың басты индикаторы еңбек нарығы
болып табылады. Еңбек нарығында еңбек құны мен оның қызмет ету функциялары
саласында жұмыскер мен жұмыс берушінің мүдделерін ғана емес қоғамда болып
жатқан барлық әлеуметік экономикалық құбылыстар көрініс табады.
Елдің экономикасында болып жатқан институционалды процесстер еңбек
ресурстарын басқаруды және халықты жұмыспен қамту мәселелерін тиянақты
талдау және терең зерттеуді талап етеді Еңбек нарығының қызметі нарықтық
экономика бағытындағы мемлекеттегі белгілі заңнамаға байлаысты, сондықтан
да еңбек ресурстарын басқару, халықты жұмыспен қамту мәселелері
Еңбек ресурстарын тиімді басқарудың негізгі көрсеткіші халықты
жұмыспен қамту болып табылады. Жұмыспен тиімді қамту және жаңа жұмыс
орындарын құру экономикалық өсудің алғы шарты және қозғаушы күші болып
табылады.
Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың әлеуметтік
экономикалық даму стратегиясында Қазақстан- 2030 мемлекеттік кадр
саясатының басты бағыты ретінде кәсіби мамандықтарына сай қызметкерлерде
экономиканың мұқтаждарын өтей алатын халықты жұмыспен қамтудың тиімді
саясатын басымды іс жоспар ретінде белгіленді
Соңғы жылдары әлемдік экономикалық дағдарыс аясында тұрғындарды
жұмысмен қамту және еңбек ресурстарын басқару мәселесінің терең өзектілігі
байқалады. Бұл мәселенің заңды құбылыстарын талдау және терең зерттеу
арқылы дамыған және дамушы елдердің тәжірибесін үйренуде жүйелік және нақты
тарихи көзқарас халық шаруашылығындағы еңбек нарығын реттеудің әлеуметтік-
экономикалық, ұйымдастырушылық-инфрақұрылымдық қызмет ету тетіктерін
жетілдіру, еліміздің тұрғындарын жұмыспен қамту, әлеуметтік қорғаудың
белсенді формасы ретінде жұмыссыздарды кәсіби даярлау және қайта даярлау,
қоғамдық бағдарлама жасау негізгі өзекті мәселелердің бірі болып отыр,
ғылыми тұрғыдан зерттеуді талап етеді.
Ғылыми жаңашылдығы мен қолданбалық маңызы. Осы мәселе туралы Қазақстан
Республикасының заңына сәйкес, жұмыстан босап қалып, жұмыссыз деп тіркелген
азаматтарға бұрынғы жұмыс орнындағы негізгі жалақының 50% кем емес
мөлшердегі, бірақ республикада қалыптасқан орташа жалақы мөлшерден жоғары
және өмр сүру минимумынан төмен болмайтын, жәрдем ақша беруге кепілдік
береді. Олармен бірге мемлекет, жұмыс күшінің ұсынымын азайту үшін
иммиграцияны шектеу, шетел жұмысшыларының репартациясын ынталандыру, жұмыс
аптасының ұзақтығын қысқарту, жұмыс орнын бөлу және мерзімнен бұрын
құрметті демалысқа шығару сияқты жұмыс қамту саясатын жүргізеді.
Мемлекет қосымша жұмыс орындарын жасау үшін қаржы бөлу бағдарламасын
жүзеге асырады, сөйтіп, жұмыссыздықтан мейлінше жапа шеккен, бірінші
кезекте жастар жұмыссыз болатындарға үнемі жәрдем көрсетеді. Еңбек нарығын
реттеудің құқықтық механизмі жұмыспен қамту және әлеуметік-экономикалық
қатынастарды реттеу бойынша заң және нормативтік актілерді шығару жүзеге
асырып келеді. Осы орайда ауыл жағдайын жақсарту, халықтың әлеуметтік
жағдайын түзеу, ауылға позитивті өзгеріс енгізу мақсатында ел басының
Дипломмен ауылға атты бағдарламасы алғаш қадам аттады. Бұл да өз алдына
оқуды аяқтаған жас мамандарды жұмыспен қамтуды көздеп отыр.
Қазір бүкіл әлем жұртшылығы экономикалық дағдарыстың қиындықтарын
бастан өткеруде. Жаһандық дағдарыс дауылы алпауыт мемлекеттерді де шайқалта
бастағанын бәріміз көріп, біліп отырмыз. Дағдарыс салқыны бізді де айналып
өткен жоқ. 2009 жылы еңбекпен қамтуды қамтамасыз ету және жаңа жұмыс
орындарын ашу жөнінен арнайы шаралар қабылданды. Жергілікті атқарушы
органдарға республикалық бюджеттен қосымша 140 миллиард теңге бөлінді, ал
жергілікті бюджеттер тағы да 51 миллиард теңге бөлді. Осының барлығы Үкімет
тарапынан жасалып отырған халыққа деген қолдау.
Зерттелу деңгейі. Әлемдегі көптеген экономист ғалымдардың еңбектерінде
еңбек нарығын реттеу тақырыбы, оның маңыздылығы, қоғамның дамуындағы рөлі,
экономикадағы алатын орны зерттелген. К.Маркс- өз еңбегінде еңбек нарығы
туралы теориялық-әдістемелік негізін зерттесе, Д.Ж.Кейнс пен М.Фридман
еңбек нарығы мен жұмыспен қамтуды реттеуде мемлекеттің жүргізу саясатының
қажеттілігінің маңыздылығын қарастырған. Сонымен бірге тәжірибеде
теориялық жағынан қамтылған және Батыс елдердің үлкен тәжірибесіне негіз
болған ғылыми зерттеулер жарияланып жүр. Дамыған елдердің тәжірибесін
үйрену еліміздің еңбек нарығын реттеу мен халықты жұмыспен қамтудың үлгісін
жасауға негіз болады.
Мемлекеттің еңбек нарығын реттеу, жұмыспен қамту және халықтың
әлеуметтік саясатын жетілдіру мәселелерін қазақстандық ғалым-экономистер:
Я.Ә.Әубәкіров, Т.А.Әшімбаев, Ү.С.Байжомартов, С.Х.Берешев, Б.А.Жүнісов,
Қ.М.Жұмақанова, М.Б.Кенжеғозин, Ж.Ш.Кенжалина, Ш.К.Көпешов, Ж.К.Қорғасбаев,
А.К.Қошанов, А.Қатарбаева, Н.К.Мамыров, М.К.Мельдаханова, А.Қ.Мейірбеков,
А.Б.Молдашев, Т.Ж.Нұрымбетов, Н.А.Омаров, А.К.Отаров, Ж.Ж.Сүлейменов,
С.Д.Тәжібаев, М.Э.Тілеужанова, Ө.Қ.Шеденов және т.б. өз еңбектерінде жан-
жақты қарастырып, экономика ғылымына айтарлықтай үлес қосқан.
Жамбыл облысында еңбек нарығын реттеу мен халықты жұмыспен қамту
деңгейін көтеру, облыстың экономкалық және т.б. ерекшеліктеріне байланысты
ауқымды және күрделі мәселелердің бірі болып отыр. Бұл мәселелерді
облыстық экономика мен еңбек нарығының байланыстылығын жүйелі түрде
зерттеп, тиімді саясат арқылы шешу теориялық және тәжірибелік зерттеу
жұмыстарын қажет етеді.
Еңбек нарығы туралы теориялық-әдістемелік және жинақталған тәжірибелік
материалдар өзіндік ғылыми зерттеу жұмысын іске асыруға ықпал етті.
Зерттеудің мақсаты. Жұмыссыздық мәселелерін шешу үшін әлемде бірнеше
жолдар бар: неоклассикалық, кейнсианстық, монетаристік моделі,
институционалистер теориясы және Марксизм моделі. Осы барлық жұмыссыздықты
жоюға бағытталған модельдердің бірден біреуі еңбек нарығын реттейтін тетігі
туралы толық жауап беруге болмайды, бірақ олар еңбек нарықтың негізгі
элементтеріне сипаттама бере алады.
Біздің ойымызша еңбек нарығы мен жұмыс табу мәселелерін тек мемелекет
тарапынан шешуге мүмкіндік туады. Өйткені тек қана мемлекеттке еңбек
нарығына қатысты нормативтік, заңды құжаттарды қабылдауға құқығы бар. Ал
осы құқық арқылы ол еңбек нарығының дамуын мен жұмыс табу мәселелерін шешу
құбылысын тоқтататын жалақысының минималды ставкаларын енгізілуі, жұмыс
орындардың аз болуымен жалпы экономиканың шикізатқа бағытталуын жоюын
жүзеге асыруы мүмкін. Сол мәселелерді шешуі мемлекет қолында. Сонымен,
еңбек нарығы, жалпы ұсыныс пен сұраныс заңдылықтарына сүйене отырып, өз
жұмыс істеу тетігінің принциптері бойынша басқа тауарлық нарықтарына
бірнеше айырмашылықтары бар спецификалық нарығы болып табылады. Осында
реттеуші факторлар макро және микроэкономикалық факторлардан басқа
әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық факторлар да өз роліне ие. Бүгінгі
күні еңбек нарығы, оның ішінде жұмыссыздық мәселесі ең өзекті болып
отырғандықтан, дипломдық жұмыстың тақырыбы етіп таңдап, жан-жақты зерттеп,
талқылауды мақсат тұттым.
Зерттеудің міндеттері:
- Еңбек ресурстарын басқарудың теориялық аспектілерін зерттеу;
- Еңбек ресурстарының экономикалық мәнін ашу;
- Жұмыссыздық және жұмыспен қамтудың экономикалық аспектілеріне
талдау жасау;
- Қазақстан Республикасында енбек ресурстарын баскару және халықты
жұмыспен қамту мәселелерін талдау;
- Қазақстанда еңбек ресурстарын басқару саясатын талдау;
- Қазақстанда жұмыссыздықпен күресу іс шараларын талдау;
- Жастарды жұмыспен қамту саясатын талдау;
- Қазақстан Республикасында еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
мәселесін зерттеу;
- ҚР еңбек нарығында негізгі мәселелердің шиеленісуін саралау;
- Экономикалық дағдарыс кезінде жұмыспен қамтуды жетілдіру
жолдарын анықтау.
Зерттеу объектісі ретінде қоғамдағы жұмыссыздықты алып отырмын.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негіздері ретінде еңбек нарығын
реттеу мәселесі бойынша отандық және шетелдік ғалым-экономистердің ғылыми
жұмыстары, Қазақстан Республикасының заңдары, еңбек нарығы мен жұмыспен
қамту мәселелеріне қатысты Қазақстан Республикасы Президентінің жарлықтары
мен Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулылары және статистикалық
органдардың ресми мәліметтері алынды.
Зерттеу жұмысындағы қорытындылар мен тұжырымдамалар салыстырмалы
талдау, материалдарды графикалық өңдеу, экономикалық-математикалық
болжамдау, зерттеудің әдістерін қолданумен негізделеді
Дипломдық жұмысым үш бөліммен тұрады. Бірінші бөлімде еңбек
ресурстарын басқарудың теориялық аспектілерін зерттелді, еңбек ресурстарына
және жұмыспен қамту түсініктеріне анықтама берілді.
Екінші бөлім Қазақстан Республикасында еңбек нарығына талдау жасалып,
еңбек ресурстарын басқару саясаты, жұмыссыздыққа қарсы күрес іс шаралары,
жастардың жұмыспен қамтылу мәселелеріне талдау жасалды.
Үшінші бөлімде еліміздегі жұмыссыздықты шешу жолдары және жүргізіліп
жатқан саясат жайында сөз болады.
Деректі негізі. Қазақстан Республикасының Ұлттық статистика
Агентігінің, Халықаралық еңбек ұйымының, Қазақстан Республикасы еңбек және
халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің, Жамбыл облысы статистикалық
басқармасының және Жамбыл облысы бойынша жұмыспен қамтуды үйлестіру және
әлеуметтік бағдарламалар Департаментінің материалдары зерттеу жұмысының
негізгі ақпараттық базасын құрады.
1 Еңбек ресурстарын басқарудың теориялық аспектілері
1.1 Еңбек ресурстарының экономикалық мәні
Еңбек нарығының негізгі көрсеткіші еңбек ресурсы болып табылады. Еңбек
ресурстарының саны мен сапасы халықтың саны мен жас-жыныстық құрамына
байланысты анықталады.
Еңбек ресурстарын басқару жүйесі екі деңгейден қалыптасады:
- Сыртқы еңбек нарығында еңбек ресурстарын басқару мемлекет
(аймақ) тарапынан іске асырылады;
- Ішкі нарықта кез келген жеке кәсіпорын тарапынан іске асырылады.
Еңбек ресурстарын басқару жүйе ретінде брінеше кіші гірім жүйелерден
құрылған, олардың құрамында бірқатар бағыттар мен элементтер бар, олардың
әрқайссысының жеке жеке маңызыбар және олар барлық жүйеге өз ықпалын
тигізеді.
Еңбек ресурстарын басқару жүйесі үш жүйе астынан тұрады:
- Еңбек ресурстарын қалыптастыру процессін басқару;
- Еңбек ресурстарын реттеу процессін басқару;
- Еңбек ресурстарын қолдану процессін басқару.
Осы құрылыс графикалық түрде суретте белгіленген [1 , 15]
Сурет 1- Еңбек ресурстарын басқару
Нарықты экономика жағдайында жұмыс орындарын қалыптастыру және еңбек
ресурстарын реттеу процессінде мемлекетің алатын орны азаяды. Мемлекет
еңбек ресурстарының өндірісі процессін, оларды қолдану процессін басқаруға
қатыса алады, дегенмен жмыс орындарын құру және еңбек ресурстарын реттеу
процессін дербес түрде толық басқара алмайды, мемлекет осы процесстерді
реттей ғана алады.
Осыған байланысты мемлекет тарапынан реңбек ресурстарын реттеу және
арнайы жұмыс орындарын қоғамның кейбір топтары үшін (23 жасқа дейін жаста,
жетім балалар, балалар үйінің түлектері, көп балалы ата аналар,
репатрианттар, зейнекерлі жастағы адамдар ) арнайы процессінің күшеюі
қазіргі кездее рекше өзектілікке ие болуда
Яғни еңбек ресурстары ол материалды игіліктерді өндіру процессіне
қатысатын экономикалық белсенді немесе белсенді емес тұрғындардың еңбекке
жарамды бөлігі. Еңбек ресурстарын жабдықтаудың негізгі қайнар көзі еңбекке
жарамды жастағы еңбекке қабілетті тұрғындар.
Еңбек ресурстары категориясының эволюциясы еңбек потенциалы
категориясының пайда болуына әкелді. Еңбек потенциалы деп адамзат
мұқтаждарын қамсыздандыра алатын өмірлік игіліктерді өндіру мақсатында
еңбек қызметін іске асыру үшін қажетті адамдардың табиғи және жианқталған
қсиеттері, тәжірибесі, білімдері болып табылады.
Төмендегі кестеде еңбек ресурстары мен еңбек потенциалының құрамдас
бөлшектері келтірілген [2 , 45]
Кесте 1- Еңбек ресурстары мен еңбек потенциалының құрамдас бөлшектері
Еңбек ресурстары Еңбек потенциалы
-Экономикаға қатысатын - Жұмыс істейтін тұрғындар;
еңбекке жарамды жастағы - Перспективада жұмысқа
тұрғындар бөлігі; орналаса алатын жұмыссыздар;
- Жұмыс істейтін - Мектепке дейінгі балалар;
жасөспірімдер; - Мектеп оқушылары;
- Жұмыс істейтін - Жоғары оқу орындары
зейнеткерлер; студенттері;
- Колледж оқушылары,
- Кәсіби техникалық мектептер
мен лицей оқушылары
Еңбек – тауарлар мен қызметтерді шығаруда қолданатын адамның дене және
ақыл-ой күшіне негізделген өндіріс факторы. Барлық өндіріс факторлары
ішіндегі ең негізгісі еңбек, өйткені адам еңбексіз капитал да, табиғи
ресурстар да өздігінен ештеңе өндіре алмайды. Нарықтық экономикада еңбек
тауар болып табылады және еңбек нарығында ұсыныс пен сұраныс заңы әсер
етеді. Адамдар уақытын және денсаулығын сарап ете отырып,өзінің
білімін,тәжірбиесін, біліктілігін пайдаланып өмір сүру үшін еңбек етеді,
жалақы табады. Елімізде барлық еңбек ресурстарын екі топқа бөлуге болады:
экономикалық белсенді тұрғындар, яғни жұмыс іздейтін және жұмыс істейтін
адамдардан тұрады; экономикалық енжар тұрғындар, яғни кәмелеттік жасқа
жеткен, бірақ белгісіз себептерге байланысты жұмыс жасамайтын және жұмыс
іздемейтін адамдар жатады. Еңбек ресурстары бұл жұмыс істейтін немесе жұмыс
іздейтін еңбекке жарамды жас шамасындағы тұрғындар. Қазақстанда заң бойынша
еңбекке жарамды жас ерлер үшін 16-63 жасқа дейін, ал әйелдер үшін 16-58
жасқа дейін есептелінеді. Бөлек категорияға жұмыс жасамайтындар, бірақ
жастары 16 толған жоғары сыныптағылар және студенттер жатады. Жұмыс
жасайтын жасөспірімдер мен зейнеткерлер де еңбек ресурстарына жатады [3 ,
9]
Еңбек ресурстары мемлекет өмірінде маңызды рөл атқарады. Еңбек саласы
қоғам өмірінің маңызды және көп жоспарлы экономикалық және әлеуметтік
облысы болып табылады. Ол жұмыс күші нарығымен шектелмей, жұмыс күшінің
қоғамдық өңдірісте қолдануын да зерттейді
Еңбек нарығы принципиалдық ерекшелігіне ие екен, себебі еңбек
нарығының басты құрамдас бөлігін адамдар құрайды, ал олар жай жұмыс күшіне
ие болғанымен қатар әр түрлі спецификалық қасиеттерге ие, мысалы,
психофизиологиялық, әлеуметтілік, мәдениеттілік, діндік және саяси көз
қарастары. Осы ерекшеліктер адамдардың мотивациясына, жұмыс белсеңділік
деңгейіне және жалпы еңбек нарығына үлкен әсерін тигізеді.
Еңбек нарығында жұмыс күші бағаланады, оны алу шарттары белгіленеді,
жалақыны және жұмыстың шарттарын анықтайды, сонымен қатар білім алу,
мамандылық жоғарлауы, жұмыс орын табу кепілділік алу мүмкіндігі да
анықтайды екен.
Жоғарыдағы барлық айтылғандарды жалпылай отырып, Қазақстан
Республикасында жастардың еңбек ресурстарының жоғарғы шектері әйелдер үшін
16-32 жасты, ал ерлерде 16-34 жасты құрауы тиіс [4 ,67 ]
Бұған сәйкес, заңнамада және тәжірибелік қызметте жастардың еңбек
ресурстарының жас шектерінің ұлғаюы статистикалық материалдарды өте
объективті түрде өңдеуге және осы санаттағылар санын талдауға ғана ықпал
етіп қоймай, сонымен бірге зор ғылыми нәтижелерге қол жеткізу мүмкіндігіне,
жастар өмірінің жағдайлары мен өмір сапасын жақсартуға, оның кәсіби және
шығармашылық әлеуетін дамытуға, сондай-ақ ұсынылатын жас аралығында өте
өнімді қызметті жүзеге асыруға ықпал етеді.
Бұл айтқанды қорта келе, жастар еңбек ресурстарының жастық есептік
кезеңін алтын кесік әдісін қолдана отырып дәлелдеуге болады. Леонардо да
Винчи 8 және 13 сандарының қатынасын алтын бөлік, ал заңның өзін – алтын
кесік заңы деп атаған.
Алтын кесік заңына сәйкес жастардың еңбек ресурстарын зерттеу 8
бөліктен тұрады (немесе 38,1% 8:13 қатынасында), бұл орайда 13 бөлік
(61,9%) – бұл қалған еңбек ресурстары. Соған сәйкес, барлық еңбек
ресурстары 21 бөлікті, яғни 100%-ды құрайды [5 , 4]
Жастардың еңбек ресурстарының төменгі жас шегі 16 жасты қабылдай
және алтын кесік әдістемесін қолдана, сондай-ақ Қазақстан
Республикасында ерлер үшін еңбек белсенділік кезеңі 47 жасты құрайтындығын,
яғни 63-16 жас аралығын ескере отырып, келесідей әрекетті орындаймыз: 47 :
21 · 8 = 17,9 жас, бұл жастардың ерлер еңбек ресурстары үшін алтын
кесік екенін анықтаймыз.
Осылайша, еңбек ресурстарының төменгі шекарасы 16 жасты құрайды, яғни,
соған сәйкес, жас ерлердің еңбек ресурстары үшін жоғарғы шекара — 33,9
жас (16 + 17,9) немесе 34 жас болады.
Бұл жағдайда жастар арасындағы әйел еңбек ресурстарының жоғарғы
шекарасы, біздің есептеулерімізге сәйкес, ерлермен салыстырғанда басқаша
болады, яғни Қазақстан Республикасындағы әйел адамдардың еңбек ету
белсенділік кезеңі ерлерден өзгеше болады және 42 жасты құрайды, яғни 58-
16. Осындай есептеулерді жүргізгеннен соң, біз 32 жасқа тең жоғары шекараны
анықтаймыз (42 : 21 · 8 + 16).
Осы есептеулер және қорытындылар жастардың еңбек ресурстарының жас
шекараларының негіздемесі болып табылады, біздің анықтауымыз бойынша
әйелдер үшін 16 жастан 32 жасқа дейінгі және ерлер үшін 16 жастан 34 жасқа
дейінгі аралықта болады.
Сұлба түрінде 1-суретте жастардың еңбек ресурстары Қазақстан
Республикасы еңбек ресурстарының жалпы құрылымында айқындалған.
Дегенмен, еңбек ресурстарының жас тобы (16-34 жас) сан жағынан да,
сапа жағынан да өмір сүру сипатына, білім деңгейіне, өмірлік
қажеттіліктеріне байланысты әркелкі болып келеді. Сондықтан да, біздің
пікірімізше, оларды екі жастар тобына бөлу керек: 16-25 жас және 26-34 жас
аралығындағы, яғни әр түрлі бірдей кезеңдерге [6 , 14]
Сурет 2 - ҚР-сындағы жастар еңбек ресурстарының жас шекарасы
26 жас және одан асқан кезде жастар 16-25 жас аралығындағы жастармен
салыстырғанда, кәсіби тәжірибе алады және олардың басым бөлігі экономика
саласында жұмыспен қамтылады. 26-34 жастағы жастар 16-25 жастағы жастармен
салыстырғанда, ересек тұрғындарға жақынырақ болады, өйткені олардың
қатарына еңбек қатынастарына түскен жұмысбастылықтың белгіленген мәртебесі
бар еңбек жасындағы тұлғалар жатады. Оларда өздері орындайтын жұмыс
жөніндегі көзқарас қалыптасқан және белгілі бір кәсіби және өмірлік
тәжірибе жинақталған. Осы жасқа қарай, көптеген жігіттер мен қыздарда еңбек
және кәсіби жетілу, сондай-ақ өндіріс пен кәсіби қызметке бейімделу
үдерісі аяқталады.
Жоғарыда аталғандарды қорыта отырып, мынадай қорытынды жасауға болады,
яғни жастардың еңбек ресурстары құрамына экономикалық белсенді және
экономикалық белсенді емес жастар жатады.
Еңбек нарығы жұмыс орнын табу динамикасында негізгі тенденцияларды,
оның негізгі құрылымдары (өндірістік салада, кәсіби- мамандықта,
демографиялық), яғни қоғамдық еңбек бөлуді, жұмыс күшінің жұмылдруын,
жұмыссыздықтың масштабы мен динамикасын көрсетеді.
Еңбек нарығы жұмыс күшін сатып алатын және жұмыс күшін сататын адамдар
арасында байланыстарын атқаратын тетігі ретінде қарастыруға болады. Және
осы нарыққа арнайы ұйымдастырылған ұйымдардан (еңбек биржасы) басқа да
жұмыс күшін алу туралы барлық жеке келісімдер де кіреді. Еңбек нарығы басқа
жүйелермен тығыз байланыста болады. Мысалы үшін, сұраныста болу үшін, жұмыс
күші дене, ой білім және мамандылық қасиеттерге тән болу қажет және осы
қасиеттерді өңдіріс барысында пайдалану қажет. Ал негізінен тұтыну тауарлар
нарығының жағдайына тәуелді екен. Еңбек нарығында әрқашан бәсекелестік
болуы керек, өйткені жұмыскер әрқашан өз қасиеттерін жоғарлауы қажет [7,
145].
Әрқашан қайта өңдеу және оны әр жолда жоғары деңгейге көтеру
қажеттілікті қамтамасыз ету үшін жұмыс күші бар адамы өз жұмыс күшін өзіне
ең тиімді шарттар бойынша сатуға болатын жұмыс беру адамын іздейді.
Сондықтан жұмыс қүші сұраныста да бәсекелестік болуы қажет.
Осыдан жұмыскерлер белсенділік нарығына негізднлген қоғамның
экономикалық және әулеметтік дамуы болады.
Нарықта сұраным мен ұсыным заңы жұмыс жасайды және ол еңбек ақыға әсер
етеді, мұнда жұмыс күшін сатушылар мен сатып алушылар кездеседі. Өзінің
жұмыс күшін ұсынатын жұмыскерлер, яғни өзінің жұмысқа қабілеттілігін
сатушылар болып табылады. Біздің елімізде еңбек рыногын мойындау үшін
жұмыс күшінің әулеметтік – экономикалық табиғаты мен оның өңдіріс құрал-
жабдығымен қосылуы рыноктық әдіспен –сатып алу-сату жолы арқылы жүзеге
асады.
Егер жұмыс күшін-тауар десек, онда оның құны жайлы әңгіме туындайды.
Қазіргі кезде оның құны қандай және қалай анықталады. Шын мәнінде, жұмыс
күші құның өмір сүру жабдықтары қажеттіліктер құнына теңестіруге болады,
яғни жұмыскер мен оның отбасының өмір сүруі осы қажеттіліктер құнына пара-
пар болады. Еңбек рыногында тепе-теңдік сұраным мен ұсыным мөлшері жалақы
мөлшерінен кері пропорционалдық байланыста болады. Жалақы мөлшері
көтерілген кезде фирмалар нарықтық тепе-теңдікті сақтау мақсатында жұмыс
күшіне сұранымның төмендеуі қажет, ал жалақы мөлшері төмендегенде еңбекке
сұраным артады.
Батыс еңбек нарығының экономикалық теорияларда, бұл нарық, басқа
ресурстарды сататын немесе сатып алатын нарық сияқты деп қарастырады.
Осында қазіргі еңбек нарығын талдаудың 4 концепциясының негізінде
классикалық саяси экономиканың пастулаттары жатады. Оны негізінен
неоклассиктері (П. Самуэльсен, М. Фелдстайн, Р.Холл) қолдайды, ал 80-ші
жылдарда оны экономика концепциясының жақтаушылары да қолдады. (Д.Гилдер,
А.Лаффер және т.б). Осы концепциясының жақтаушылары еңбек нарығы басқа
нарықтар сияқты бағаның тепе-теңдігінің негізінде жұмыс істейді, яғни оның
негізгі нарықтың реттеушісі жұмыс күшінің бағасы болып табылады. Олардың
тұжырымы бойнша жұмыс күшінің ұсынысы мен сұранысын баға реттейді және оның
тепе-теңдігін сақтайды. Білім мен мамандылыққа инвестициялар салу, ол
машинасы мен құрал жабдықтарына инвестицияларды салуына ұқсас процесс деп
ойлаған [8, 127].
Маргиналдық концепциясы бойынша индивид мамандылықты қаржыландыруын
оның табыс әкелу деңгейі төменденгенге дейін тоқтатпайды. Неоклассикалық
концепциясы бойынша жұмыс күшінің бағасына нарықтың қажеттіліктері өте
үлкен әсерін тигізеді және ол ұсыныс пен сұранысқа тәуелді болып,
төмендейді не жоғарлайды, ал еңбек нарығының тепе-теңдігі сақталатын болса,
онда жұмыссыздық мүмкін болмайтын нәрсе.
Ұсыныс пен сұраныстың өзгеруінен жалақының өзгеретіндігі және
жұмыссыздықтың болмауы туралы сөз сөйлеу мүмкін еместігіне байланысты, осы
концепцияны жақтайтын адамдар, бұны нарықтың бүтіндей болмауына байланысты
туралы айтады. Бұған олар негізінен кәсіподақтардың әсерін, мемлекеттің
жалақысына минималды ставкаларын орнатуы және ақпараттың болмауына
жатқызады [9 , 90]
Тағы да жұмыссыздықтың ерікті мінездемесі туралы тезис шығарды. Бірақ
егер жұмыссыздық ерікті мінездемесіне ие болатын нәрсе болса, онда неге ол
экономикалық циклдардың фазалары бойынша өзгереді? Одан ол басқа нарықтың
тұрақсыздығына әкелетін жұмыс орнын іздеу туралы тезис шығарыпты. Оның мәні
жұмскерлер максималды пайдалы жұмысқа келуіне бағытталған. Бірақ осыдан
сұрақ туады, неге осындай жұмыскерлердің саны кей жағдайда 15%-ке жетеді?
Еңбек нарығының жұмыс істеуіне түсінік беруін басқа жолын кейнсианстар
және монетаристер қолдайды. Неоклассиктерге қарағанда олар керісінше, еңбек
нарығын әрқашан фундаментальді тұрақсыздықта болатын көрініс. Кейнстік
моделі жұмыс күшінің бағасы (жалақы) қатаң тұрақта болады және көп жағдайда
өзгермейді (төмен қарай аса өзгермейтін жағдайда қалды). Осы элемент
ешқалай дәлелденбейді, өйткені ол сөзсіз болатын дәлел болып келеді [10,
105].
Осы концепция бойынша жалақы еңбек нарықтың реттеушісі болмағандықтан,
осы реттеуші сырттан әкелінуі керек. Оның рөлін мемлекет атқарып жүр және
ол сұранысты төмендейді не көтеріледі де, осымен еңбек нарықтағы пайда
болатын тепе-теңсіздікті жояды екен. Осыған ұқсас мемлекет салықтарды
төмендеп, сұраныс пен тұтынудың көтерілуін қамтамасыз етеді. Ал осыдан
өндіріс пен жұмыс табу құбылыстар да жоғарлайды. Сонымен осы концепциясы
бойынша, еңбек нарықты баға емес, өндіріс көлемімен реттеледі.
Кейнстік жолының жақтаушылары сияқты монетаристер (М.Фридмен) өз
тұжырымдарын қатаң баға құрлымынан шығарады және бағаның бір бағытталуына
толық сенеді. Монетаристер табиғи жұмыссыздық деңгейі деген жаңа ұғмды
енгізеді, ол еңбек нарығының мінездеме құрылымдарды көрсетіп, бағаларды
икемсіздігіне әкеледі және еңбек нарығының кәдімгі жұмыс істеуіне кедергі
жасап, еңбек нарықтағы тепе-теңсіздігін арттарып, жұмыссыздық деңгейін
көтереді.
Осы мектеп өкілдерінің ойларын дәлелдеу үшін, олар американдық еңбек
нарығындағы болатын мәселелерді және онда пайда болатын тепе-теңсіздігінің
себептерін келтіреді. Мысалы, мемлекеттің жалақысының минималды ставкаларын
енгізуі, кәсіподақтардың күшті позициялары, бар жұмыс орындары туралы толық
ақпараттың болмауы. Еңбек нарықты тепе-теңдікке келтіру үшін монетаристер
ақша-несие саясаттың құралдарын қолдануын ұсынады.
Олардың ішінде Ұлттық Банктің есеп ставкасы, коммерциялық банктердің
Орталық Банктегі есеп-шоттарын міндетті қорлардың болуы болып табылады.
Жоғарыда көрсетілген құралдардың көмегімен біз қаржы және істік
белсеңділігін арттырамыз және елімізде жұмыс табу деңгейін көтереміз деп
айтып жүр.
Тағы да кең тараған еңбек нарықтың жұмыс істеу жолы
институционалистерімен ұсынылған екен (Дж.Дальноп, Л.Ульман). Негізгі
назары онда жұмыс күшінің құрылымында жане тиісті жалақысының деңгейіндегі
мамандылық және салалық айырмашылықтың талдауына негізделген. Осында
макроэканомиканың талдаудан алшақтауы және еңбек нарықтың мінездемесін
бөлек салалардың және мамандылық-демографиялық топтардың динамикалық
қасиеттерімен түсінік беруін тырысатындғын көруімізге болады.
Маркстік экономикалық теорияда еңбек нарығы ерекше бөлек сала ретінде
қаралады. Оның басқа нарықтан айырылатыны, ол тауардың орнына жұмыс күші
және дене капиталдың болуы болып табылады. Егер жұмыс күші жұмыс барысында
құнын құралатын болса, онда барлық басқа ресурстарды еңбек өзі жаңа құнына
жылжытады.
Осы жұмыс күшін басқа ресурстардан айырылады және оған қоғамдық
өндірісте ең маңызды бөлігінің орнын қамтамасыз етеді. Осыған қоса жұмыс
күші нарығы жалпы нарықтың заңдылықтарна сүйене отырып, ерекше қасиеттеріне
ие. Өйткені жұмыс күші өндірістің субъекті факторы ретінде тауар болғанмен,
ол сұраныс пен ұсынысқа белсеңді әсерін тигізеді.
Жоғарыда келтірілген жолдардың ішінен бірде-біреуі еңбек нарығының
жұмыс істеу тетігіне толық және адекваттылық көрінісін берген жоқ, бірақ
олар оның жеке элемерттеріе көрсеткен екен.
Адамзат санасында қалыптасқан Шығысты Батысқа қарсы қою идеясы
қалыптасқан жағдайды есепке алмайды. Кезінде Макс Вебер протестанттық
мәдениеттің негізінде Батыс Еуропада нарықтық экономиканы қабылдау мен
үйрену натижесінде қалыптасқан ұлттық мәдени дәстүрлердің орнына ерекше мән
берген болатын [6] Оған дәлел-нарықтық экономиканың әрекеті мен жер
шарындағы мемлекеттердің мәдени айрмашылықтары жайында жүргізілген белгілі
ғалым Хофстедтің классикалық зерттеулерінің қорытындылары болып табылады.
Бұл қорытындылар дүниежүзінің 100 еліндегі трансұлттық компанияларының
қзметкерлерінің арасында жүргізілген сұрақ-жауаптарына негізделген. Дамыған
елдердің алғашқы қатарынан нарықтық экономикасы мен кәсіпкерлік қзметі
шарықтап дамыған елдер орын алған. Осы әдіспен 3 модель анқталады: Жапон,
Швеция, АҚШ.
Жапония мемлекетінің жетістіктері мәдени дамудың ұлттық түрлеріне
негізделген. Жапон мәдениетіндегі ғасырлар бойы қалптасқан табиғат, адам
мен қоғам арасындағы ерекше қарым-қатынастар елдің нарықтық экономика
саласындағы қомақты табыстарына тікелей әсер етіп отырғндығн мойындамасқа
болмайды, жапондықтарда ерекше ұйымдастырушылық түрлер пайда болды.
Жапонияда өнімнің сапалығы жолндағы күреске жұмыскерлерді кеңінен тарту
мақсатындағы арнайы сапа үйірмелері ұймдастырылды. Ол психологиялық,
ризашылық, парыз құндылықтарына негізднлген. Осылайша жұмысшы өз күшіне
сенеді, бос уақытын аямайды. Олардың ерекшеліктері-еңбекті ұжымдық тәсілмен
ұйымдастру. Мысалы, кәсіпорын басшысы шешім қабылдамас бұрын, оның
қарамағындағылармен келісіп ақылдасады. Бұл олардың еңбек саласында
демократиялық басқару тәсіліне бой ұрған болатын. Олардың ұраны: барлығымз
да біргеміз және бәріміз де теңбіз. Сондықтан да өнеркәсіп басшысы мен
маманның алатын жалақыларының арасында айтарлықтай айырмашылық болмайды.
Тіпті кәсіпорын басшысы керегінде станокке, конвейерге тұрып не іс-
қағаздарын өзі іздестіруге арланбайды. Сонымен қатар оларда, зейнеткерлік
жасқа келген маман кәсіпорында консультант ретінде қалады.
Швеция кәсіпкерлері коллективтік іс-қимылды – табыстың басты көзі деп
санайды. Нақты шешім қабылдауда бұйрық беруден бас тартып, бір шешімге ақыл-
кеңес арқылы келеді. Жұмысшы өзін еркін сезінеді, себебі ол өз құқыларын
біледі. Оларда бәрі де заңға, бірақ қатал емес негізделген.
Ал американдықтар жоғарыда айтылған кәсіпкерлік жолын қабылдамаған,
олар мұндайда басшының беделі жойылады деп есептеген. АҚШ-та мәдени идеал-
өз күшіне сенген, қандай мәселе болса да жеке дара шешетін, заң алдында
жауап бере алатын, алдына қойған кәсіпкерлік мақсатына жете алатын жеке
адам болып саналады. Алайда, қазірде Шығыстық ұжымшылдықты АҚШ-та
қабылдауға мәжбүр болды, өйткені қазіргі заманда өнеркәсіпті басқарудың
авторитарлық әдісінің тиімсіздігін өмірдің өзі-ақ дәлелдеп берді.
Еңбек нарығында бірнеше ерекшеліктер болады. Осында құратын
элементтерге жұмысшы күшін иемденетін адамдар жатады. Бұларға
психофизиялогиялық, әлуметтік, мәдени, діни, саяси және т.б. адамдық
қасиеттер тән болады. Осы ерекшеліктер адамдардың мүдделеріне,
мотивацияларына, еңбекке белсенділік дәрежесіне елеулі әсер етеді және
еңбек нарығына, оның болмысына ықпал етеді. Өндірістік ресурстардың барлық
түрлерінен еңбектің басты айырмашылығы еңбек адамның тіршілік әрекеттерінің
формасы, оның өмірлік мақсаттары мен мүдделерін жүзеге асыру формасы.
Еңбектің бағасы-ресурс бағасының жабайы бір түрі ғана емес, ол тірішілік
дәрежесінің, әлуметтік мәртебенің, жұмыскердің, және оның отбасының аман-
есендігінің бағасы, құны болып табылады. Сондықтан еңбек нарығы
категориясын зерттеп талдағанда адамгершілік элементтер барын, олардың
көлеңкесінде жанды жаны бар адамдар бар екенін естен шығармау қажет.
Еңбек нарығы-бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы
бұлардың тепе-теңдік бағасы мен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстың бір-
біріне етуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар
нарықтың агенттері,-еңбек нарығында өзара қатнаста болады. Сондықтан еңбек
нарығы сұраныс пен ұсыныс механизмі арқылы экономикалық агенттердің
арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі
және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын экономикалық орта немесе болмыс болып
табылады. Еңбек нарығының қызметтері қоғам өміріндегі еңбектің рөлімен
белгіленеді, еңбек табыстың және жақсы хал-жағдайдың өте маңызды өндірістік
ресурс болып табылады. Осыған сәйкес еңбек нарығы басты екі қызмет
атқарады. Әлеуметтік функцияға адамдардың табыстары мен жақсы тұрмыс
халының әдеттегідей дәрежесінің қамтамасыз етілуі және жұмыскерлердің
өндірістік қабілетінің тиісті дәрежеде ұдайы өндіруінің қамтамасыз
етілуіжатады. Еңбек нарығының экономикалық функциясына еңбекке рационалды
тарту, оны бөлу, реттеу және пайдалану жатады. Еңбек нарығы бірсыпыра
ынталандыру функцияларын атқарады, олар бәсекелестік қабілеттің күшеюіне,
тиімділігі жоғары еңбекке ынтаның өсуінге, квалификацияның жоғарлауына,
еңбеккке ынтаның өсуіне квалификацияның жоғарлауына, мамандықты ауыстыруға
т.б. мүмкіндік тудырады.
Бәсекелік еңбек нарығының классикалық үлгісінің негізін мынадай
принцептер құрайды: фирмалардың ынталарын бейнелейтін және еңбекке сұраныс
жасайтын жұмыс берушілердің көп болуы жұмысшы күшіне иелік ететін және
оның ұсынысын жасайтын жұмыскерлердің көп болуы. Еңбек нарығында
субъектердің тәртібі рационалды болады, олардың мүдделеріне жетуді және
пайда табуды көздегенімен білгіленеді. Олар үшін еңбек нарығында еркін
әрекет жасауына елеулі кедергілер болмайды. Жұмыс берушілер ұсынатын жұмыс
орындары және жұмыскерлер ұсынатын жұмысшы күші біркелкі болады. Жұмыспен
қамтудың саны мен көлемі жұмыскерлер санымен өлшенеді.
Икемді нарықтық механизмі баға арқылы жүзеге асырылатын еңбек нарығы,
жетілген бәсекелік нарығы болып сипатталады. Осындай нарықта жекелеген
жұмыс берушілер, жекелеген жұмыскерлер жалпы нарықтық ситуацияға әсер ете
алмайды: жалақының тепе-теңдік ставкалары жекелеген фирмалардың немесе
жұмыскерлер топтарының әрекеттеріне тәуелді болмайды, олар жалпы
конъюнктурамен, яғни нарықтық процестің барлық мүшелерінің жалпы озара
әсерлерімен белгіленеді.
Бәсекелік еңбек нарығында еңбекке сұраныстық қисық сызығының еңкеюі
теріс бұрышты болады: жалақының жалпы дәрежесі өскен сайын еңбекке сұраныс
төмендей түседі. Көлденең білік — еңбектің саны (Q), тік білік (Р) —
жалақының ставкасы Еңбек ұсынысы қисық сызығының оң еңкею бұрышы болады,
жалақының жалпы дәрежесінің өсуімен бірге еңбек ұсынысы өсіп отырады.
Жұмысшы күшіне сұраныс, жиынтық сұраныспен есептесе отырып, тауарлар мен
қызметтер өндіру үшін, тиісті квалификациясы бар жұмыскерлердің белгілі
санымен, жұмыс берушілердің жалдауға қажеттіктерімен белгіленеді. Жұмысшы
күшінің ұсынысы еңбекке қабілетті жастағы адамдардың өздерінін қабілеттерін
әдеттегіндей ұдайы өндіру керек қажеттіктермен және жиынтык экономикалық
ұсыныспен есептесе отырып, жақсы хал-жағдайды қолдап тұруға жеткілікті
қажеттіктермен белгіленеді. Сұраныс та, ұсыныс та әр түрлі факторлардың
әсерімен қалыптасқан баға дәрежесімен, шығындармен, жалақымен, еңбек
өнімділігімен, адамдардың санымен, жұмыскерлердің квалификациялық —
мамандық құрылымымен, несие-қаржы, салық, заң жүйесімен, кәсіподақтардың,
мәдени, діни және басқа ұйымдардың қызметгерімен қалыптасады [11, 56 ]
Жетілген бәсеке жағдайында жалақының тепе-теңджік дәрежеден ұзақ
мерзім бойы ауытқуы мүмкін емес. Жалақының шамамен тепе-теңдік дәрежеден
артық өсуі фирма жағынан еңбекке сұранысты төмендетеді. Сонымен бірге
жұмыскерлер жағынан еңбек ұсынысын өсіреді. Мұның салдарынан еңбек
ұсынысының артықшылығы пайда болады. Осы арқылы пайда болатын жұмыссыздық
жалақы мен оның тепе-теңдік дәрежесінің жылжуына ықпал етеді. Жалақы осы
дәрежеден төмендеп кеткен болса, керісінше процесс жүреді. Түбінде еңбектің
бәсекелік нарығы еңбекке сұра-ныс пен еңбек ұсынысының жалпы тепе-
тендігімен және жалақының тепе-тендік дәрежесімен сипатталады.
Еңбек нарығы монопсониямен (олигопсониямен) сипатталуы мүмкін. Бұл
жағдайда ұсыныс жағында тек жалғыз (немесе бірнеше) фирма жұмыс беруші
болады. Бұнда жалақы ставкалары осы фирма - монопсонистің шешіміне өте
елеулі дәрежеде тәуелді болады. Кәсіподақтардың маңызды рөліне байланысты,
еңбек нарығының юнионизациялану дәрежесі жоғары болуы мүмкін. Осы жағдайда
кәсіподақтар болып ұйымдасқан жұмыскерлердің жекелеген топтары жалақының
нақты көлемін оның тепе-тендік дәрежесінен арттыра алады. Бұл көп емес
жағдайда еңбек нарығында негативтік өзгерістер тудырады. Бұған жатпайтын —
моноп-сониялық нарық. Бұл нарықта кәсіподақтар жалақы көлемінің өсуімен
бірге жұмыспен қамту дәрежесін де өсіре алады.
Дамыған елдердің көбінде заң жүзіңде жалақының минимумы белгіленген.
Бұның мақсаты — кедейліктің дәрежесін төмендету және төмен квалификациялы
жұмыскерлердің хал-жағдайын қолдау.
Номиналдық және нақты жалақы болатынын айыра білу керек. Номиналдык,
жалақыға жұмыскерге төленген ақша сомасы жатады, ал нақты жалақы — бұл
тауарлардың болып тұрған баға дәрежесінде төленген жалақының ақшалай
сомасына жұмыскерлердің сатып алатын тауарларының саны. Жұмыскерге теңге
түрінде төленген номиналдық жалақыны баға дәрежесіне болсек, нақты жалақы
шығады.
Нақты өмірде фирмалар мен жұмыскерлердің барлығы қатысатын біртұтас
абстракты еңбек нарығы болмайды. Еңбек нарығы өзінің интегралдық бірлігінде
көптеген локалдық еңбек нарықтарынан, сегменттерден, секторлардан тұрады.
Бұлар аймақтық, салалық ерекшеліктермен, маманданған топтардың рөлімен,
квалификациялық топтармен, жыныс-жастық, ұлттық және т.б. айырмашылыктармен
сипатталады. Сұраныс пен ұсыныстың ауытқу әсері арқасында пайда болатын
еңбек ақысының дәрежесінің өзгерістері локалдық нарықтарда (сегменттерде)
орын алады және олардың динамикасы ерекше болады.
Еңбек нарығында жұмысшы күші жаппай жылжып, оның сандық және сапалық
құрылымы ылғи өзгеріп отырады. Осымен бірге жұмысшы күшіне сұраныс өзгеріп
тұрады, өйткені өндірістің кеңеюі, оның модернизациясы, құрылымдық
өзгерістері жұмыскерлердің ерекше жоғары дәрежеде дайындалуын талап етеді,
олардың жаңа, осы замандық мамаңдықты жете игеруін тілейді.
Әрбір белгіленген мерзімде сұраныс пен квалификациясы жоғары жұмысшы
күшінің арасында сәйкестік болмайды.
Жалпылама түрде еңбек нарығының негізгі екі сегменті болады: тәуелсіз
бен бағынышты жұмыс орындарының біріншілік нарығы және екіншілік жұмыс
орындарының нарығы. Біріншілік жұмыс орындарының бірінші сегментінде жоғары
дәрежелі және арнаулы орта білімі бар жұмыскерлер, әкімшілдік-басқару
персоналы, жоғары квалификациясы бар жұмыскерлер, әкімшілдік-көмекші
персонал, инженерлік-техникалық жұмыскерлер еңбек етеді. Осы топтың
жалақысы салыстырмалы түрде жоғары болады және оларға жұмыспен қамтудың
белгілі кепілдігі беріледі. Екіншілік жұмыс орындарынан тұратын екінші
сегмент арнаулы дайындықты және жоғары квалификацияны тілемейді. Бұған
квалификациясы жоқ жұмысшылар, қызмет көрсететін жұмыскерлер,
қызметшілердің томенгі категориясы жатады.
Жекелеген аймактардағы жұмысшы күшінің құрамымен есептесетін еңбек
нарығының регионалдық сегментациясы болады. Осы ерекшеліктердің негізінде
халықтың әлеуметтік-демографиялық құрылымы, жұмысшы күшінің профессионалдық-
квалификациялық құрылымы, ұлттық кұрам жатады.
Жұмысшы күшінің құрылымы болмағанда бес сегменттен тұрады. Біріншіден,
сонша көп болмаса да жоғары маманданған басқарушы жұмыскерлердің
(менеджерлер) тұрақты тобы. Екіншіден, кадрлық жоғары квалификациясы бар
жұмысшылар мен қызметшілер. Үшіншіден, құрылымдық кайта құруға және
қыскартылуға жататын, өндіріс өнеркәсіп салаларының жұмысшылары.
Төртіншіден, қызметтер сферасын қосып есептегенде, еңбек сіңіргіш
салалардың жұмыскерлері. Бесіншіден, еңбекшілердің әсіресе осал (әлсіз)
категориясы — жастар, қарт адамдар, дене және ой-сана кемшіліктері бар
адамдар, жұмыс табудан күдер үзгендер және т.б [12, 268].
Еңбек нарығы — бұл бәсекелік нарық. Оның құрылымдық-функцио-налдық
ұйымдастырылуының өте күрделі болғандығынан, қашан болмасын, жұмыс орындары
мен еңбек ресурстарының арасында белгілі сәйкес келмеушілік болады. Өзін
алмастыруға жоғары квалификация талап ететін, жұмыс орындарының бір бөлшегі
бос болып қала береді, ал қажетті арнаулы дайындығы жоқ адамдардың бір
бөлшегі жұмыс таба алмайды. Осындай жағдайда, жұмыстың қандайын болмасын
табу үшін жұмыссыздар арасында бәсекелестік пайда болады. Осымен бірге, өз
еңбегімен жоғары табыс табуды көздеп ұнамды орналасу үшін, жоғары
квалификациялы жұмыскерлер мен мамандар да бір-бірімен бәсекелік сайыста
болады.
Кәсіпкерлер арасында фирмаға бай тәжірибелі және жоғары квалификациялы
мамандарды тарту үшін бәсекелік күрес жүріп отырады.
Еңбек нарығында еңбек ақы, баға механизмі арқылы белгілі сегмент
шеңберінде жұмысшы күшіне сұраныс пен ұсынысты қалыптастыратын,
экономикалық агенттердің кимылдарын үйлестіруге қызмет ететін бәсекелік
орын алады.
Еңбек нарығы — бұл өте икемді құрылымдық-функционалдық құрамы бар
динамикалық нарық.
Сондықтан еңбек нарығында белгілі ағымдар қалыптасады: жұмысшы күші
құрамынан шығушылар, жұмысшы күші құрамына кірушілер; жұмыс іздеуден бас
тартқандар; жұмыс іздеуді бітіргендер; жұмыс тапқандар және т.б. Осы
адамдардың бейімділігі қоғамдағы жұмысшы күшінін нарықтық динамикасын
сипаттайды.
Еңбек нарығында, сондай ақ тауар мен қызмет нарығында сұраныс пен
ұсыныс заңы жүреді. Сұраныс заңы бойынша өз еңбегіне қарай неғұрлым жұмысшы
көп ақша алатын болса, жұмыс беруші аз мөлшерде жұмыс орнын ұсынады. Ұсыным
заңында жұмыс беруші жұмысшыға неғұрлым аз жалақы ұсынса, жұмысшы соғұрлым
аз жұмс жасағысы келеді. Нәтижесінде еңбек бағасының тепе - теңдігі, өз
еңбегін ұсынған жұмысшы саны жұмыс орны санымен сәйкес келеді. Бұл сұраным
мен ұсыным арасындағы өзара байланысты көрсетеді. Жұмыс беруші жұмыссыз
жұмысшы жұмыс берушісіз өмір сүре алмайды. Жұмысшысыз жұмыс беруші өз
тауары мен қызметін өткізе алмайды, демек, пайда түспейді деген сөз. Бір
жағынан егер де жұмысшылар ешкім жалақы төлемесе өмір сүру үшін ақша таба
алмайды. Жұмыс беруші осы уақытта шығынды азайтып және кірісті көбейткісі
келеді. Кез келген кәсіпорын жалақыны шығыс көзі деп есептейді және жалақы
мен еңбек өнімділігінің өзара деңгейін бақылайды. Жұмысшылар керісінше өз
өмірлерін жақсарту мақсатында неғұрлым көп жұмыс жасағысы келеді. Өндіріс
факторларына сұраныс, тауарға деген сұранысқа байланысты. Еңбекке капитал
мен жерге сұраныс бұл өндірістік сұраныс. Еңбекке сұраныс өндірілетін тауар
құнына және оның өнімділігіне байланысты өлшенеді. Қолданылған еңбектің
пайдасы еңбек өнімділігі мен жалақымен анықталады. Еңбек бағасының ролі
ретінде жалақы есептеледі. Бұл сағатына, айына, жылына теңгемен өлшенеді
[13 , 32]
Жалақы екі формада берілуі мүмкін: кесінді немесе сыйақы түрінде.
Мұндай еңбекақылар негізінен жеке еңбек шартында көрсетілгендей немесе
еңбек жағдайына байланысты беріледі. Нарықтық емес факторлар жалақы
мөлшеріне әсерін тигізбей қоймайды. Жалақы мөлшеріне көптеген факторлар
әсер етеді: еңбек нарығының дамуы жұмыс таңдауда еркіндік береді, азаматтар
өз өмірінің жағдайын жақсарту үшін неғұрлым жалақысы жоғары жерді іздейді.
Бір аймақтық еңбек ақысы екіншісінен ерекшеленеді. Біздің елімізде
азаматтарды жұмылдыруға азаматтардың тіркеу жүйесі кедергі болады, үлкен
айырмашылық аймақ бойынша тұрғын үйдің бағасы тұрғындардың көшуіне қиындық
туғызады. Мысалы, Батыс ауданында тұратын мұнайлы өлкенің отбасылары басқа
аудандағы отбасыларға қарағанда жалақыны көп табады. Егер сұраным мен
ұсыным заңы тәжірибеде теориядағыдай болса, басқа аудандағы адамдар
неғұрлым жоғары жалақы алатын аудандарға көшкен болар еді. Бұл кейбір
аудандарда еңбек ресурсына ұсынымды төмендетеді. Бұл процесс жалақы көлемі
жақсармайынша жалғаса береді. Кей біреулер алыста тұрғанымен, жоғары жалақы
төлейтіндіктен тұратын мекен жайын өзгертуі мүмкін. Ал кейбіреулер жоғары
жалақы төлейтін жерді білмеуі себебінен қалып қойуы мүмкін. Енді
кейбіреулер жалақыны жоғары төлейтінін біле тұра тәуекел етпейді. Олар
көшуге көп шығын төлеуден қашады немесе достарынан отбасынан қалғысы
келмейтіндер. Бір сөзбен айтқанда, белгілі бір себеп болмаса көптеген
жұмысшылар өздерінің тұрғылықты жерлерінде жұмыс жасайды.
Еңбек дискриминациясы. Бұл жұмысқа қабылдауды бір тұлғаны екіншісінен
артық көру тәжірибесі. Мұндай дискриминация әлі де болса көптеген елде
негізінен жыныстық немесе жас ерекшеліктеріне, ұлтына дін немесе саяси
көзқарасына қарап қолданылады. Қазіргі кезде біздің елімізде дискриминация
жас ерекшеліктеріне қарай орын алған. Жұмыс берушілер қазіргі таңда біздің
елімізде зейнеткерлікке ер адамдар 63 жастан, әйелдер 58 жастан шығатынына
қарамастан, жұмысқа алуға 30-40 жастағы үміткерлерді ұсынады. Жыныстық
дискриминацияға байланысты әйелдерді жұмыс орнында бірінші
қысқартатындықтан жұмыссыздар деңгейі жоғары.
Кәсіподақ қызметі. Кәсіподақ дегеніміз бір мамандықтағы жұмысшылар-дың
яғни олардың еңбек жағдайларын қорғау мен жақсарту үшін ерікті түрде
бірлестігі. Кәсіподақтар еңбек нарығында күшті әсер етеді. Олар барлық
кәсіподақ мүшелері үшін жалақыны көбейту жөнінде әртүрлі мәселелерді шешу
жайлы әкімшілікпен келіседі. Еңбек нарығында жалақыны белгілеуде сондай ақ
үкіметтің заңдық қызметі де әсерін тигізеді. Үкімет ең төменгі жалақыны
жұмыс апталарын белгілейді. Еңбек нарығы басқа өндірістік ресурстар
нарығына қарағанда тиімді, себебі мұнда адамдардың қабілеттілігі тауар
болып саналады. Егер де кез келген тауар белгісіз себептерге байланысты
өтпей қалса тауар иесі құнын біреу сатып алғанша түсіреді. Бірақ, басқа
тауарлармен салыстарғанда еңбек бағасының ең төменгі деңгейі бар. Басқа
сөзбен айтқанда жұмысшы өзінің еңбек ақысын еңбегіне қарай алуы тиіс. Еңбек
ақы – кәсіпорындар мен мекемелерге жалдамалы жұмысқа келетін қызметкерлерге
үшін материалдық сыйақы түрі. Жұмысқа жалға алу туралы келісім шарт бойынша
ол адам келісілген уақыт бойы кәсіпорында ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz