Мемлекет және еңбекақы төлеу

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 23 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

Кіріспе 3
Мемлекет және еңбекақы төлеу 4
Тарифтік жүйе 7
Тау-кен өнеркәсібіндегі жұмысшыларға еңбекақы төлеу 11
Еңбекақы жүйесі мен нысандары 14
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу 19
Ұжымдық кесімді еңбекақы төлеу жүйесі 20
Сыйлық беру жүйесі. Үстеме ақылар және жалақыға үстеме 24
Жұмысақыны ұйымдастыруды жетілдіру бағыттары 26
Қорытынды 27
Қолданылған әдебиеттер 28

Кіріспе

Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі,
еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.
Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Еңбекақы бұл, жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес бөлінетін төлем. Қалыпты жағдайда
еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.
Былайша айтуға болады, еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына
баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындарының бір бөлігі.
Жұмыс күші қызметкердің өміріне қажет жіне оның еңбек қабілетін
қалпына келтіруге жәрджемдесетін заттардың жинаққұны. Оларға жататындар:
• Жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
• Оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
• Оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны.
Нақтылы жұмыс күнімен құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның
өзіндік жұмыс күшінің құны әр елде әртүрлі және уаұыт өткен сайые өзгеріп
те отырады.
Жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік
береді. Бірақ, оның өзінде еңбек өнімділігінің өсуі еңбек ақыынң өсуіндей
шапшаң болады.
Жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрі: мысалы, күрделі, қиын
жұмыстардың ақысы неғұрлым жоғары болады. Ал сирек және қауіпті мамандық
немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылық еңбектері және т.б жоғары
бағаланады.
Қазіргі қоғамда қажетті өнімнің барлығы жұмыскерге еңбекақыынң жеке
еңбекақы түрінде берілмейді. Қажетті өнімнің бір бөлігі әлеуметтенеді және
әртүрлі салық, есептеп беру арқылы мемлекетке қоғамдық тұтыну қорына
кетеді.
Жалақы, атаулы және нақты жалақы болып бөлінеді.
Атаулы табыс жалақы, ол қызметкердің белгілі кезеңдегі істеген еңбегі
үшін есептеген және берілген жалақысы.
Нақты жалақы, ол тауарлар мен қызмет көрсетуде ие болуға кететін
атаулы табыс жалақысы; нақты жалақы, бұл атаулы табыс жалақының (сатып
алуға жарамдылығы).
Қызметкерлерге еңбекақы төлеу, бұл өндірістік процесте жұмсалған еңбек
ресурстарының бағасы. Жұмыс беруші жалданған қызметкерге есепті кезеңде
орындалған жұмысы үшін ақшалай сыйақы төлеу керек. Көбінесе еңбекақы,
жұмсалған еңбектің саны және сапасымен анықталады, бірақ оған мынадай
нарықтық факторлар, еңбекке сұраныс пен ұсыныс, рынок жағдайы, заң
нормалары әсер етеді.

Мемлекет және еңбекақы төлеу

Қызметкерлерге еңбекақы төлеу, бұл өндірістік процесте жұмсалған еңбек
ресурстарының бағасы. Жұмыс беруші жалданған қызметкерге есепті кезеңде
орындалған жұмысы үшін ақшалай сыйақы төлеу керек. Көбінесе еңбекақы ,
жұмсалған еңбектің саны және сапасымен анықталады, бірақ оған мынадай
нарықтық факторлар, еңбекке сұраныс пен ұсыныс, рынок жағдайы, заң
нормалары әсер етеді.
Қазақстан республикасында жұмысақы төлеуді Қазақстан Республикасында
еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы Қазақстан Республикасы
Үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы №170 қаулысы, оған 2000 жылы 2 ақпанда
№293 сол жылғы 26 қазанда енгізілген өзгерістер мен келесі жылы бірінші
қаңтардан бастап қлданысқа енгізілген Қазастан Республикасында еңбек туралы
заңы реттейді.
ҚР – дағы еңбек туралы Заңында былай жазылған: Жалақының мөлшерін
жұмыс беруші дербес белгілейді және ол Қазақстан Республикасының заңдарында
белгіленген ең төменгі жалақы мөлшерінен кем болмауы керек.
Ең төмен жалақы мөлшері меншік ныаны қарамастан ұымдарда жалданып
жұмыс істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің Қазақстан Республикасының
Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Оның мөлшері жыл сайын
Мемлекеттік бюджет туралы Заңда белгіленеді.
Жұмыс беруші Еңбек туралы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес
қызметтерге еңбегіне ақы төлеуге міндетті. Ал жұмыскерлердің жалақысы
орындалынатын жұмысының саны мен сапасына, күрделелегіне қарай белгіленеді.

Қызметкерлердің өндіріс тиімділігі мен жұмыс сапасын арттыруға
тиімділігі материалдық мүдделігін күшейту үшін, жыл ішіндегі жұмысының
қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесі және маиериалдық
көтермелеудің басқа нысандары енгізілуі мүмкін.
Қызметкерлерге өойылатын біліктілік талаптары мен жұмысшылардың
белгілі бір түрлерінің күрделілігі, жұмыстар мен жұмысшы кәсіпкерлердің
білктілік анықтамалығы, қызметшілер лауазымдардың біліктілік
анықтамалылығы, қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы
негізіндегі белгілінеді. Орындалған жұмыстарды белгілі бір күрделі жұмысқа
жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік анықтамалылығына сай дербес
жүргізеді.
Қазіргі кезеңде мемлекет жалдамалы еңбекақы төлеудің құқықтық
реттеуінің қандай әдістерін пайдаланады? - деген сұрақ тууы мүмкін.
Біріншіден еңбек рыногінде серіктестіктің еңбекке сыйақы мөлшерін
белгілеуінің келісімшарт тәсілдерін кең пайдалануы. Мемлекет жұмыс берушіге
және жалдамалы қызметкерлерге еңбекақының мөлшерін анықтауға еркін құқық
бере отырып, оның барынша жоғары мөлшеріне шек қоюдан бас тартты. Бірақ,
жалдамалы еңбектің әлеуметтік қорғауының маңызды қызметін атқара отырып,
мемлекет еңбекақының ең төмен мөлшерін заңды жолымен белгіленеді.
Еңбекке ақы төлеу – жеке еңбек және ұжымдық шарттар арқылы
реттелінеді. Жеке еңбек шартында өызметкер мен жұмыс беруші келісім жасап,
екіжақты міндеттерді белгілейді. Ол бойынша қызметкерлер жұмыс берушінің
актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым
бойынша жұмысты орындауға міндетті, ал жұмыс беруші қызметкерлерге
жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай
төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен
ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Ұжымдық – келісімді реттеу,еңбекақы төлеу жағдайларын салалық,
салааралық, кәсіптік келісімдер мен ұжымдық шарттарда бекіту арқылы жүзеге
асырылады.
Мемлекет пайдаланатын еңбекақы реттеудің басқа да әдісі-бюджет
саласында жұмыс істейтін қызметкерлердің сыйақы мөлшерін бір орталықтан
нормалау әдісі болып табылады.
Еңбекке ақы төлеу саласындағы саясатты одан ары өзгерту мақсатымен
Қазақстан Республикасының Үкіметі 1997 жылы 6 ақпанда №170 Қазақстан
Республикасында еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы деген
қаулы қабылданды,онда және осы қаулыға 2001 жылы 19 қаңтарда №73 енгізілген
өзгерісте (5.1- кесте):
Қазақстан Республикасының бюджеттік саласындағы қызметкерлерге
еңбекақы төлеу үшін бірыңғай тарифтік тор бекітілді;
• бюджеттік саладағы қызметкерлердің тарифтік ставкалары (мөлшерлеме)
мен лауазымдық айлықтарын айқындау үшін заң актісімен бекітілген
жұмыс ақының ең төмен мөлшері пайдаланылады;
• бірыңғай тарифтік тор мен разрядтар аралық коэффициенттері негізінде
есептелген тарифтік ставкалары мен лауазымдық қызметақы,тарифтік
келісімдер мен ұжымдық шарттарды жасау негізі болып саналады;
• мемлекеттік органдар болып табылмайтын мемлекеттік мекемелер, олардың
жалақысы қолданылып жүрген заңнамада көзделген барлық қсмша ақылар мен
үстеме ақылар салалық, аудандық коэффициенттер, биік таулы, шөл далалы
және сусыз жерлерде жұмыс істеген үшін коэффициенттер ескерілгенде,
бұрын алып жүрген жалақысынан төмен және сол лауазымында жұмыс істеуін
жалғастырған жағдайда, қызметкерлерге жалақы айырмасын төлейді. Бұл
ретте көрсетілген айырма, жалақы қорында көзделеді;
• меншік нысанына қарамастан, материалдық саладағы ұйымдар еңбекке ақы
төлеу мәселелерін дербес ұжымдық шарттар негізінде шешеді.
Нарық жағдайында еңбек ақы төлеуге көзқарас өзгереді, ол еңбек
шығындарына емес,тауар ретінде нарық мойындаған еңбек өніміне, яғни еңбек
нәтижесіне ақша төленеді. Тауарларды өткізуден алынған қаражаттар – тауар
саны мен сапасының ең жоғары критерийі (пайымдау негізі) және еңбекке ақы
төлеу көздері болып табылады. Жұмысақы ұйымдастырудың негізгі принциптері
мыналар:
• еңбекке ақы төлеу. Осы принцип, екі аспектіні білдіреді:еңбектің
саны мен сапасына ақша төлеу және бірдей еңбекке бірдей ақы төлеу;
• еңбекақы деңгейінің ұдайы артуы. Тау – кен өнеркәсібінде осы
принцип өндіріс тиімділігін арттыру, ресурстары оңтайлы және
өндіріс факторларын ең жақсы пайдалану арқылы жүзеге асырылады;
• еңбек өнімділігінің арттуы, жұмысақы өсуін басып озуы;
• еңбекақы деңгейіне мемлекеттік реттеу.
Мемлекет жыл сайын кәсіпорындар мен фирмаларға – олардың меншік нысандарына
қарамастан, еңбекақының ең төмен мөлшерін белгілейді;
• қызметкерлердің еңбегіне материалдық ынталандыру;
• бірдей кәсіптегі жұмысшыларға бірдей еңбекақы төлеуді қамтамасыз ету;
• жұмысшылардың еңбекақысының тарифтік мөлшерлеме үлесін арттыру.

Тарифтік жүйе

Әр кәсіпкер өнім өндіру сипатына, нақты технологиялық процеске,
басқару деңгейіне, өткізу рыногіне, сұраныс көлеміне, ең жоғары дәрежеге
сәйкес келетін еңбекке ақы төлеу жүйесін таңдайды. Еңбекақы нысандары –
тарифтік жүйе, келісім шарт және тарифсіз жүйелер болып саналады. Еңбек
өлшемі өндірім, уақыт және қызмет көрсету нормаларымен анықталады.
Сый ақы өлшемі тарифтік жүйемен және қызметкерлерге берілген санатқа
еңбекақы төлеу үшін қабылданған жұмысақы нысаны және жүйесімен анықталады.
Тарифтік жүйе – қызметкерлер еңбегінің күрделігі мен біліктілігіне
байланысты және оның негізгі ерекшеліктерін есепке алу үшін қажетті
норматифтер жиынтығы. Ол еңбекақы төлеудің негізгі элементі бола отырып,
қызметкерлердің әр түрлі топтары мен санаттары еңбегінің күрделігін, мәнін
және жағдайын ескере отырып саралау үшін пайдаланылады.
Тарифтік жүйе мынадай қызметтерді орындайды:
• қызметкерлердің еңбекақы төлеу деңгейі де, негізгі айырмашылықтары мен
орындайтын жұмыстың жауапкершілігін де белгілейді;
• ғылыми- техникалық прогресті, еңбек пен өндірісті ұйымдастырудың
прогрессивті нысандарын дамытуды анықтайтын қызметкерлерге еңбекақы
төлеуде артықшылық береді.
Тарифтік жүйенің негізгі элементтері мыналар:тарифтік – біліктілік
анықтамалығы, бірінші разрядтың тарифтік мөлшері, тарифтік тор, тарифтік
мқлшерлемелер мен қызметақыларға қосымша төлемдер мен үстемелер.
Тарифтік–біліктілік - анықтамалық-біліктілік немесе тарифтік
разрядтар бойынша бөлінген барлық кәсіптегі қызметкерлердің кәсіптік-
өндірістік сипаттамаларының жинаңы. Мұнда жұмыскерлер әр кәсібі бойынша не
істеуді білуі қажет, жұмыс орындау үшін қандай білімі болуы керек, осы
жұмысты орындағанда не үшін жауапкершілікке тартады, т.б.
Жұмыс пен жүмысшы кәсіптерінің біліктілік анықтамалықтар мен қызметшілер
лауазымдарының біліктілік анықтамалықтарды әзірлеу мен қолдану, еңбек
жөніндегі өкілеттң мемлекеттік орган белгілейді. Жұмыс күрделілігін, жұмыс
разряды мен жұмыс істейтіндердің біліктілік разрядтарын жұмыс беруші
дербес жүргізеді. Қызметкерлерді тарифтеу, бүгінгі күндері Үкімет бекіткен
және қазіргі кезде Қазақстан Республикасында қабылдаған Біріңғай тарифтік-
біліктілік анықтамалық (БТБА) пен біліктілік анықтамалық (БА) бойынша
жасалады.
Тарифтік тор – тарифтік разрядтары мен оларға сәйкес тарифтік
коэффицинетері бар шкала. Тарифтік тор арқылы әр түрлі кәсібі, мамандығы
бар қызметкерлердің еңбекақысы анықталады. Тарифтік тор бойынша еңбекақы
мөлшерлемесі, қызметкерлердің жалақысы мен лауазымдылық айлықтарының
деңгейі белгіленеді.
Қазақстанда бюджеттек сала қызметкерлеріне еңбекақы төлеу 21 разрядты
Бірыңғай тарифтік тор мен әр разрядқа сәйкес тарифтік коэффициенттер арқылы
жүргізіледі (1- кесте).

Бірыңғай тарифтік тор

Бірыңғай тарифтік Тарифтік Бірыңғай тарифтік Тарифтік
тордың разрядтары коэффициент тордың разрядтары коэффициент
(1-разрядқа) (1-разрядқа)
1 1,0 11 2,05
2 1,07 12 2,20
3 1,15 13 2,37
4 1,24 14 2,55
5 1,33 15 2,74
6 1,43 16 2,95
7 1,54 17 3,17
8 1,66 18 3,41
9 1,78 19 3,67
10 1,91 20 3,94
21 4,24

Тарифтік тор мына көрсеткіштерімен сипаталады: тарифтік разряд саны,
тарифтік коэффициенттер,тарифтік тор ауқымымен, орташа тарифтік разрядпен,
разряд аралық қатынастармен.
Тарифтік разряд саны – саны жұмысшыларға, басқа қызметтерге бөлек
белгіленеді және ол дене еңбегі мен ой еңбегіне тәуелді.
Бірыңғай тарифтік тор бойынша жұмысшыларға 1- ден 8-ші разрядқа дейін
тарифталынады, қызметшілер, мамандар, басшылар разрядтары 2 – ден 21-
разрядқа дейін белгіленеді ( 2 кесте )

Қызметкерлердің разрядтары

№ Санат және лауызым Разрядтардың
аралық ауқымы
1 Қалыпты еңбек жағдайындағы жұмысшылар 1-8
2 Техникалық орындаушылар 2-5
3 Орта білімдері бар мамандар 4-11
4 Жоғары білімдері бар мамандар 7-14
5 Бөлім басшылары 10-15
6 Шебер, аға шебер 6-10
7 Ауысым, тедім бастықтары 9-12
8 Цех бастықтары 10-14
9 Өндіріс, басқарма бастықтары 11-15
10 Ұйым, басқарма басшылары 13-18
11 Бірлестік басшылары 16-20

Кәсіпорындарда біліктілік разряды бойынша тарифтік мөлшерлемелері
(ставкалары) тағайындалады. Тарифтік мөлшерлеме, қызметкер мамандығының
дәрежесін және соған байланысты, оның еңбекақы мөлшерін көрсетеді.
Біліктілік разряды – қызметкерлердің өзі орындайтын жұмыстардың
күрделілігін көрсететін біліктілік деңгейі.
Тарифтік мөлшерлеме – жұмыс уақытының бір өлшемінде ақшалай тұлғада
көрсетілген еңбекақының абсолюттік мөлшері. Жұмыс уақытының таңдаған
бірлігіне байланысты тарифтік мөлшерлеме: сағаттық, күндік, айлық болуы
мүмкін.
Тарифтік мөлшерлеме – еңбекке ақы төлеу деңгейін айқындайтын негізгі
бастапқы шама. Неге десеңіз, жұмыскердің табысы ең алдымен тарифтік
мөлшерлеме шамасына байланысты.
Тарифтік коэффициент – бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесі мен
одан кейінгі разрядтың тарифтік мөлшерлеме арасындаға ара салмаған
сипаттайтын тарифтік тордың элементі. Ол осы разрядтың тарифтік
мөлшерлемесі бірінші разрядтың мөлшерлемесім ен қанша есе көп екендігін
анықтайды. Бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесінің коэффициенті, әрқашан
бірге тең.
Тарифтік тор ауқымы деп – шеткі тарифтік коэффициенттер қатынасын
айтады. Ол 1- разрядтың мөлшерлемесі ең жоғары тарифтік мөлшерлемеден қанша
есе кем екенін көрсетеді. Мысалы, Бірыңғай тарифтік тордың ауқымы – 4,24.
Тау – кен және басқа да өнеркәсіптерде жұмыстардың орта разряды,
жұмысшылардың орташа тарифтік разрядына сәйкес келу керек. Ал орташа
тарифтік разряд, арифметикалық орта мәні формуласымен анықталады:

Тр = Ni Tpi \ Ni

мұндағы Тр - орташа тарифтік разряд;
Ni - I тарифтік разряд бойынша істейтін қызметкерлер;
Tpi - қызметкерлер санына сәйкес тарифтік разрядтар.
Осыған ұқсас орташа тарифтік коэффициент пен орташа тарифтік мөлшерлеме
анықталады.
Разряд аралық қатынас деп – разрядтан разрядқа, тарифтік
коэффициентінің өсуін айтады. Ол: абсолюттік және салыстырмалы болып
бөлінеді. Разрядаралық қатынасының абсолюттік өсуі – көршілес, шектес,
тарифтік коэффициенттер арасындағы айырма, ал оның салыстырмалы өсуі –
шектес тарифтік коэффициенттер арасындағы пайыздық артығы, яғни:

Кс = Кт3 – Кт2

Кс = ( Кт3 – Кт2 ) * 100 \ Кт2

мұндағы Кт2 және Кт3 – 2 және 3- ші разрядтарға сәйкес тарифтік
коэффициенттер.
Бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесі белгңлң жұмыс уаөыты ішіндегі ең
жай еңбек ақысын анықтайды және ол ең төмен жалақы мөлшері болып саналады.
Ал басқа разрадтардың тарифтік мөлшерлемесі (Тсі) бірінші разрядтардың
тарифтік мөлшерлемесін (ТСІ), сол разрядқа сәйкес тарифтік коэффициентке
(Кт ) көбейтумен табылады:

Тсі = ТСІ * Кт

Тау-кен өнеркәсібіндегі жұмысшыларға еңбекақы төлеу

Рынокқа негізделген экономика жағдайында материалдық салада қызмет
ететін кәсіпорындар, корпорациялар меншік нысанына қарамастан, еңбекке ақы
төлеу мәселелерін дербес ұжымдық шарттар негізінде шешетінін айтып
кеткенбіз және қызметкерлердің еңбекақы төлеу жағдайлары сол ұжымдық шартта
жазылып қойылуы тиіс.
Кәсіпорындар мен корпорациялар ұжымдық шартты жасағанда еңбекақы қоры
шегінде салалық, аймақтық келісімдермен қабылданған тарифтік
мөлшерлемелерді, жалақыға үстемелер мен үстемақыларды арттыруға құқығы бар.
Әр түрлі кәсіптік біліктілік қызметкерлер топтарының тарифтік
мөлшерлемелері мен лауазымдық қызметақылары кәсіпорында немесе
корпорацияларда бекітілген бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесі арқылы
анықталады. Мемлекеттік бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңында
бекітілген ең төмен жалақы мөлшерінен және Бірыңғай тарифтік торда
бекітілген тарифтік біліктілік коэффициенттерімен кем болмауы тиіс. Осы екі
көрсеткіш, жұмыс берушіге жалақының кепілді мөлшері болып табылады. 2003
жылы ең төмен жалақы мөлшері бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесі 5000
теңге болды, ал 2004 жылға 2004 жылға Мемлекеттік бюджет туралы
Қазақстан Республикасының Заңында оның мөлшері 6600 теңге деп бекітілген.
6600 теңге бюджет саласында қызмет атқаратын ұйымдардың бірінші
разрядтың айлық тарифтік мөлшерлемесі болып саналады. Орташа алғанда
аптасына 40 сағат жұмыс істегенде, айлық жұмыс уақытының қоры 169,2 сағат,
ал 36 сағат жұмыс істегендерге - 152,3 сағатқа тең. Егер кезекті демалыс
күнтүзбелік күндермен берілсе, онда орта айлық күнтізбелік күндер саны
2004 жылы 29,66 – тең.
Қызметкерлерге тарифтік разрядтар, сонымен олардың мөлшерлемелерін
тарифтік біліктілік коммисиясының шешімімен белгілінеді де, оны
кәсіпорынның басшысы бекітеді. Жұмысшыға тарифтік разряд, оның теориялық
білімі негізінде және оның шеберлігін сынау жұмыстарын қалай орындауына
байланысты беріледі. Әр негізгі және көмекші жұмысшыларға тарифтің сағаттық
мөлшерін бөлек белгілейді.
Бірақ тарифтік коэффициенттерінің шамасы бірыңғай болуы тиіс.
Қазақмыс корпорациясы ашық акционерлік қоғамның бір кенішінде жұмысшылар
топтарына қолданылып отырған сағаттық тарифтік мөлшерлемелері мен тарифтік
коэффициенттері 3-кестеде берілген.

Сағаттық тарифтік мөлшерлемелері

Кесімді Мерзімдік

Тікелей Жай мерзімдік
кесімді

Кесімді Мерзімдік
сыйақы сыйақы

Үдемелі Мерзімдік
кесімді сағаттық

Жанама Мерзімдік
кесімді күндік

Аккортдық Мерзімдік
апталық

Жеке кесімді Мерзімдік
айлық

1-сурет. Еңбекақы төлеу түрлері.
Ұжымның күш жігерін қажет ететін циклдік тасқынды әдіске сондай- ақ,
жұмысшылардың ұжым жұмысының жалпы қорытындысына, жауапкершілігінің артуына
байланысты болып отыр. Сонымен қатар, тау кен кәсіпорындардың техникалық
дәрежесінің өсуіне, технологиялық процесті жетілдіруге, өндірілетін кен
сапасына, үнемдңлңкке қойылатын талаптарының артуына байланысты,еңбекке
мерзімдік ақы төлеудің аз болса да, кеңейтіліп отырғандығы байқалуда.
Жеке кесімді еңбекақы төлеу мынадай негізгі шарттарға сәйкес келуі
керек: орындалатын жұмысты есептеу және нормалау мүмкінділігі; белгілі
жұмыс орнында жұмыстың көлемін арттыру қажеттілігі; өнім шығару көлемін
арттыру үшін жұмысшыға белсенді ықпал ету мүмкіндігі; орындалған жұмыс
сапасына бақылау мүмкіндігі бар жерде қолданылады.
Кесімді жалақы төлеу кезінде жұмысшының еңбекақысы тікелей өндірілген
өнім көлеміне тәуелді. Осы жұмысақы төлеу нысанынынң тиімділігі,
кәсіпорындағы еңбекті мөлшерлеуді ұйымдастыру деңгейі және еңбек нәтижесін
есептеу жүйесімен анықталады.
Кесімді еңбекақының артықшылыңы мынада, жұмысшы еңбек өнімділігін
арттыру, жұмыс уақыты мен негізгі қорларды көбірек тиімді пайдалануды,
еңбек пен өндірісті ұйымдастыруды жақсартуда, өзінің кәсіптік деңгейін
жоғарлатуды материалдық жағынан мүдделі.
Тау кен кәсіпорындарында өндірістің нақты жағдайларында байланысты
еңбекақының кесімді нысандар жүйесінің мына түрлері қолданылады: тікелей
кесімді, сыйлық, үдемелі кесімді, жанама кесімді, аккорттық.
Кесімді еңбекақы төлеу негізінде, атқарған жұмыстың түріне қарай
кесімді бағалама алынады. Кесімді бағалық өндірілген өнім бірлігіне еңбекке
ақы төлеу мөлшерін белгілейді және ол мына формула бойынша анықталады:

Рк = Тс \ Нө немесе Рк = Тс * Ну

Мұндағы: Рк - кесімді бағалама (расценка);
Тс - орындалатын жұмыс разрядына сійкес келетін
ауысымдық немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме, теңге;
Нө - ауысымдық немесе сағаттық өндірім мөлшері (нормасы),
т, м, мз \ адам ауысым (сағат);
Ну - уақыт нормасы, адам ауысым (сағат) \ т,м,мз
Тікелей кесімді еңбекақы – жұмысшылар жалақысының мөлшері жіне адамның
өндірілген өнім көлемі мен өнімнің бір өлшемі үшін төлемақының белгіленген
мөлшерінің (кесімді бағалама) көбейтіндісімен анықталады:

Зк = Рк * Q

Мұндағы Зк - жұмысшының табысы ( заработок), теңге;
Q - белгілі уақыт кезеңінде жұмысшының өндірген өнім
көлемі.

Есеп: Түсті металл өніру кенінде 5 разрядтағы бұрғылаушының тікелей
жеке кесімді еңбекақысын есептеп шығару керек, егер жұмысшы бір айда 600 м
шпураларды ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.