Менеджменттің бастапқы теориялары

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 19 бет
Таңдаулыға:

<h3>Жоспар

Кіріспе 3

ІІ Негізгі бөлім 5

1 Менеджменттің бастапқы теориялары 5

2 Ғылыми басқару (1856-1920) 10

3 Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі (1920-1950) 12

4 Адамгершілік қарым-қатынас мектебі (1930-1950) 17

5 Бихеовиористік мінез-құлық мектебі (1950 жылдан күні бүгінге дейін) 19

Қорытынды 21

Пайдаланылған әдебиеттер 24

</h3>
<h4>Кіріспе

Өндірісті басқарудың ғылыми негіздерін қалыптастыру өткен ғасырдың он жылдығында басталды. Бұл процесс тез арада жан-жақты сипат ала тұрса да, оның ойдағыдай өркендеу ортасы өнеркәсіптік өндіріс болды. Ғылым мен техниканың дамуы өндірісті шоғырландыруға, ал соңғысы өз кезегінде жаратылыс - техникалық білімнің барлық саласында қарқынды іздестіру жұмыстарына ықпал етті.

ХІХ ғасырдың аяғындағы ғылым, осының алдындағы дәуірде жинақталған орасан зор нақты материалдарды теориялық тұрғыда жинақтап, әзірлеуге арналды. Әрине, капиталистік өндірісті дамытуға қажетті ғылыми ілімді теорияландыруға талпыныс өндіріс пен басқаруды ұйымдастыру принциптерін тану секілді саланы да қамтиды. </h4>

Басқару мәселесіне алғашқы көңіл бөлу 1911 жылы байқалды. Сол кезде Фредерик Тейлор өзінің «Ғылыми менеджмент принциптері» деген кітабын жариялады. Міне, осы кезден бастап басқару ғылыми зерттеудің жеке саласы ретінде танылды. Бұл концепция ХІХ ғасырдың орта тұсынан бастап ХХ ғасырдың 20 - жылдарына дейінгі ұзақ кезеңде дамытылды. Басқару ісіне мүдделіліктің негізгі күші, жоғарыда атап көрсетілгендей, Англияда басталған өнеркәсіптік революция болды. Алайда, басқару ісінің өзі ұйымдастырудың дамуын және табыстылығына елеулі ықпал ететіндігі туралы идея тұңғыш рет Америкада пайда болды. Бұған себепші болған жайт ХХ ғасырдың басында адамдардың шыққан тегіне, ұлтына қарамастан, өзінің білімі мен ақыл-ойын көрсете алатын бірден-бір мемлекет АҚШ болды. Миллиондаған еуропалықтар өз өмірін жақсарту мақсатында ХІХ ғасырда Америкаға қоныс ауыстырып, бизнестің, сонымен қоса басқарудың алуан түрлі рөлін атқара алатын еңбекқор адамдардан жұмысшы күшінің аса көп тобын жасақтады.

ХІХ ғасырдың соңында құрылысы аяқталған трансконтиненталдық теміржол линиясы Американы әлемдегі ең ірі бірыңғай рынокқа айналдырды. Елде іс жүзінде бизнесті мемлекеттік тұрғыда реттеу деген болмады. Кәсіпкерлердің ішкі ісіне араласу деген болмағандықтан, өз бизнесін дамытудың бастапқы кезеңінде-ақ олар едәуір жетістікке жетіп, монополистер болды. Осындай және басқадай факторлар ірі салаларды, ірі кәсіпорындарды қалыптастырып, басқару тәсілдерін жетілдіруді қажет етті.

<h4>ІІ Негізгі бөлім

1 Менеджменттің бастапқы теориялары

Менеджмент - дәстүрлер тарихы, концепцияларды, институттарды, теория мен практиканы қамтитын бүкіл адам мәдениетінің элементі. Бұл талассыз дәлелденген қағида. Өйткені, тиімді басқару проблемасы адамдарды ұйымдастыру басталған кезде пайда болды.

Басқару практикасы ұйымдастыру сияқты өте көне. Басқару ісін жетілдіруге мыңдаған жылдар бойы қажырлы еңбек, оны тиімді ұйымдастыру қажет болды, бұған өз уақытында ең озық ақыл-ой жетістіктері жұмсалды. Біздің заманымызға дейінгі 3 мыңжылдықта сазбалшықтан істелген табличкаларда көне жүйелердің коммерциялық келісімдері мен заңдары туралы деректер жазылған. Мұның өзі оларда басқару практикасының болғандығын дәлелдейді. </h4>

Үлкен Клод пен кіші Джордждың «Басқару ақыл-ойының тарихы» кітабында біздің заманымыздан 5000 жыл бұрын, шумерлер сына жазуды (клинописьті) ойлап шығарған кезден бастап менеджменттің дами бастағандығы айтылады.

Көне египеттіктер бізге жазбаша ескерткіштер қалдырды. Онда әңгіме басқару туралы болады. Осыдан 4000 жылдай бұрын жазылған (Птаххотепа үйретуі) кітабында қазіргі басқарушылар үшін әлі күнге мәнін жоғалтпаған мынадай ойлар айтылады. «Егер сен басшы болсаң байсалды бол. Өтініш айта келген адам саған ойындағысын айтып біткенше сөзін бөлме. Бақытсыздыққа тап болған адам, өз мәселесін дұрыс шешкеннен гөрі, ақтарыла сөйлеп, іштегі шерін тарқатқанды жөн санайды».

Еңбекті басқару проблемасына көне гректер де көңіл бөлді. Платон еңбек бөлінісінің, жұмыс түрлеріне қарай мамандандырудың қажеттілігі туралы пікір айтты. Сократ басқаруды іс-әрекеттің ерекше саласы ретінде қарастырып, ол да осындай пікірді - қажетті адамды өз орнына қоюды, сөйтіп оларға берілген тапсырманың орындалуын талап етуді жақтайды.

Жұмыскерлер арасындағы бірлесіп әрекет етуге қол жеткізу, сөйлеу мәдениеті жөніндегі ғылыми қағидалар Марк Тулий Цицеронның «Шешендік өнер жөніндегі үш трактатында» қамтылды. Көне римдіктерде мемлекеттік басқару жүйесіндегі қызмет сатысында төмен шенділерге бағыну тәртібі енгізілген. Үлкен Катон басқару міндетін адал атқару туралы пікірлер айтқан. Жер қожасы өзінің басқарушысына бір жылдық жазбаша жұмыс жоспарын (календарлық жоспарлау) беріп, міндетті айқын қоюы, белгіленген жоспарлы нәтижесімен үнемі салыстырып отыруы, талдауы және қорытынды жасауы тиіс. Әсіресе, жедел түрде басқаруға ерекше көңіл бөлген. Басқарушыдан: «Жұмысшының біразы ауру, басқаларын қаладағы жұмысқа алып кетті, ауа-райы бөгет жасады . . . » деген секілді баяндаманы алғаннан кейін, қожайыны жағдайды айқындап, қажет болған жағдайда тиісті шешім қабылдайды, тапсырмаға түзету енгізеді, жұмыс істейтіндерді қайтадан бөледі, оларды жабық ғимаратқа ауыстырады, т. б.

Көне Үнді ғалымдары «Артхамастра» трактатында (ІV-III ғасыр) шаруашылық және басқару туралы бірқатар қызғылықты ой-пікірлер айтады. Басқаруға қатысты дұрыс және дұрыс емес, заңды және заңсыз, пайда және зиян ұғымдары зерттеледі. Шығыс ғалымдары басқаруды күш қолданумен байланыстырады: санскритте (ежелгі және орта ғасырдағы үнділердің әдеби тілі) «басқару өнері» - «данданити» деп аталады, мұны дәлме-дәл аударғанда «таяқпен (данда) төпелеп басқару» болады. Дегенмен, шығыс ойшылдары бағыныштыларды көтермелеуге де көңіл бөлген («Сиасет-намэ» кітабы) .

Ресейде елді және өндірісті басқарудың бірқатар маңызды идеясы І Петр заманына байланысты. Ол мемлекеттік биліктің және терең экономикалық өзгерістің бірқатар реформасын жүзеге асырды. І Петр самодержавиялық басқарудың бос идеясын ұсынды. «Государь өз ісі туралы жарық дүниеде ешкімге жауап беруге тиіс емес». Төрешілдікті қалыптастыруда Габелидің рангтар туралы пікірі ерекше орын алады. Бірақ сол кездің өзінде де күштеп, әміршіл-өктем әдіс қана қолданылып қойған жоқ. Сол кездегі өндірісті басқару туралы «Сібір мен Уралдың бас заводтарының жазбасы» атты кітабында қызғылықты материал келтірілген. Онда былай деп жазылған: «Басқарушы мейірімді, қамқоршы, еңбекқор, салауатты болуы, істі тапсыруы, әрі оның айтылған сағатта орындалуын қадағалауы тиіс». Аталған кітапта осы уақытқа сәйкес келетін ой-пікірлер де бар: «Басшы нақты істен гөрі бұйрықтың алынғандығы және орындалғандығы, жауабы мен түсініктемесі туралы бірыңғай рапорт қабылдаумен шұғылданса - бұдан келер ешқандай пайда жоқ . . . Мұның барлығы қағаз жүзінде қалады».

Өндірісті басқаруды дамытуға XVIII ғасырдағы ірі кәсіпорынға ауысқан өнеркәсіптік революция күшті қозғау салды. Қолөнершілердің, бармағынан бал тамған шеберлердің орнына, көбінесе жөнді мамандығы жоқ жалдамалы жұмысшылар келді.

Көне ұйымдастыру

Қазіргі ұйымдастыру

Көне ұйымдастыру: Басшылардың біршама шағын болуы, орта буынды басшылардың мүлде болмауы. Басқарылмайтын қызметке қарағанда басқарылатын жұмыстар көбінесе бөлінбеген және ажыратылмаған. Ұйымда басшылық қызметті иемдену, басшылық көбінесе туған күнінен бастап беріледі немесе күшпен иемденеді. Ұйым үшін маңызды шешімдерді қабылдай алатын шағын адамдардың болуы. Бұйрыққа және сезімге сүйену.

Қазіргі ұйымдастыру: Басшылардың көп болуы, орта буынды басшылардың көп болуы. Басқару топтары айқын белгіленген, басқарылмайтын қызметке қарағанда, басқарылатын жұмыстар айқын бөлінеді және ажыратылады. Ұйымда басшылық қызмет көбінесе іскерлік қабілетіне қарай заңдылық пен тәртіпті сақтай отырып беріледі. Ұйым үшін маңызды шешімдерді қабылдай алатын көптеген адамдардың болуы. Ұжымдық жұмысқа және тиімділікке сүйену.

Саяси экономиканың басты өкілдерінің бірі - А. Смит пен Д. Рикардо бастаған ағылшын саяси экономикасы - жаңа жағдайда басқару мәселесіне ерекше көңіл бөлді.

Капиталистік фабрикада адамдар еңбегін басқаруға социалис-утопистер, мәселен, Роберт Оуэн ерекше көңіл бөлді. Ол әсіресе қазіргі кезде біз айтып жүрген «адам факторына» ерекше көңіл бөлді. Оуэн таза теориямен шектеліп қоймайды. ХІХ ғасырдың басында ол өз тоқыма фабрикасында батыл эксперимент жасады: кәсіпорында жұмысшылардың тамақтануы ұйымдастырылып, ал завод поселкасында жаңа мектеп салынды, территориясы жөнге келтіріліп, көгалдандырылды. Демек, біздің қазіргі күшті әлеуметтік саясатқа ұмтылуымыздың көне тарихы, лайықты ізашарлары болған.

Оуэн еңбек өнімділігін арттыру үшін моральдық ықпалды да пайдаланған адамдардың басқалардан кем түскісі келмейтінін білетін ол, өндірісте жарыс ұйымдастырды: таңдаулы жұмысшылардың станоктарында қызыл лента, орташасында - көк, нашарында - сары лента пайда болды. Осы келтірілген деректерден аңғаратынымыз - басқару барлық қоғамдық формацияда болған, бірақта көне уақыттағы басқару мен ұйымдастырудың қазіргі кездегіден едәуір айырмашылығы болған.

М. Х. Мескон, А. Альберт, Х. Хедоури «Менеджмент негіздері: басқарудағы ой-пікірлердің дамуы» кітабында мектептің төрт түрін белгіледі: ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектебі, психология және адамдар қарым-қатынасының мектебі және басқару ғылымының мектебі. Мектептің төртке бөлінуіне байланысты төрт түрлі тәсілге бөлінеді. Мұнда басқару төрт түрлі көзқараста қарастырылады.

Процестік тәсілде басқару өзара байланысты басқару қызметінің үздіксіз сериясы ретінде қарастырылады. Жүйелік тәсілде атап көрсетілетіні: басшылар ұйымдастыруды адамдар, құрылым, міндеттер мен технология секілді өзара байланысты элементтердің жиынтығы ретінде қарастыруы, сөйтіп өзгермелі сыртқы орта жағдайында алуан түрлі мақсатқа жетуді көздеуі тиіс. Ситуациялық тәсілінде басқарудың әр түрлі әдістерінің жарамдылығы нақты жағдайға қарай анықталады. Ұйымдастырудың өзінде де, қоршаған ортада да сан алуан факторлар болатындықтан, өндірісті басқарудың бірыңғай, «таңдаулы» әдісі болмайды. Төмендегі кестеде басқару эволюциясы ғылым ретінде көрсетіліп, басқарудың теориясы мен практикасының дамуына елеулі үлес қосқан аса маңызды төрт тәсіл келтірілді.

Басқару эволюциясы ғылым ретінде

Уақытша кезең

1885 1920 1930 1940 1950 1960 қазіргі уақытта

Уақытша кезең: Басқару мектебі

1885 1920 1930 1940 1950 1960 қазіргі уақытта:

Ғылыми басқару тәсілі

Әкімшілік тәсіл

Адамдардың қарым-қатынасы тұрғысындағы тәсіл

Мінез-құлық туралы ғылым тұрғысындағы тәсіл

Сандық әдіс тұрғысындағы тәсіл

Басқарудың процесс ретіндегі тәсілі

Ситуациялық тәсіл

<h4>2 Ғылыми басқару (1856-1920)

Ғылыми менеджменттің пайда болуы Фредерик Уинсдоу Тейлордың (1856-1915жж) есімімен байланысты. Оның басты еңбектері «Фабриканы басқару»(1903), «Ғылыми менеджмент принциптері»(1911), «Конгрестің арнайы комиссиясы алдында көрсету»(1912) . Филадельфиядағы оның зиратының басына «ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған. 1880 жылдары өздігінен инженерлік білім алған американдық Фредерик Тейлор еңбек процесін зерттей бастады. </h4> Тейлор еңбек процесін өздігінен жүзеге асатын іс ретінде қарастырмай, оған терең ден қойып, зерттей бастаған тұңғыш адам болды. 1856 жылы филадельфиялық адвокаттың отбасында дүниеге келген Фредерик Тейлор жасынан талапкер, ізденгіш болып өсті. Әуелі көзі уақытша нашар көргендіктен, Гарвард университетінде оқуды тоқтатып, Тейлор Филадельфиядағы шағын шеберханаға қарапайым жұмысшы болып орналасты. Төрт жылдың ішінде ол модельші және механик мамандықтарын меңгерді. Кейіннен Тейлор Филадельфиядағы «Миндвейл Стил Воркста» жұмыс істеп, түнге қарай инженер-механик мамандығын оқып үйренді. Тейлор «Миндвейльдің» басқарушысы болғанда өнеркәсіп практикасындағы берекесіздікке қайран қалды. Ол басқарушы мен жұмысшы арасындағы ешқандай ынтымақтастықты көре алмады. Берекесіздік пен ысырапшылдық етек алған еді. Жұмысшылардың өнім өндіруінің шектелуі кең етек алған. Мұны Тейлор ұдайы әскери қызмет деп атады. Нашар жабдықталған, әрі жеткілікті үйретілмеген жұмысшыларға ешбір талғамсыз кез-келген жұмыс тапсырылды. Осыдан бастап Тейлор ғылыми менеджменттің атасы «таңдаулы жол іздестіруге» құлшына кірісті.

Ф. Тейлордың ғылыми менеджменті ұдайы бақылау, эксперименттеу және логикалық топшылау арқылы анықталған нормативтер көмегімен бизнесті жандандыратын менеджмент түрі болып саналады. «Миндвейльде», кейіннен «Бетлехем Стилде» жұмыс істеген кезде Ф. Тейлор ғылыми менеджментті төрт салада дамытты: нормалау, уақыт пен міндетті зерттеу, ұдайы сұрыптау және баулу, ақшалай ынталандыру. Тейлордың пікірінше, еңбек өнімділігінің артуы қожайынға, жұмысшыға да молшылық әкеледі. Ол үшін қожайынның да, жұмысшының да психологиясын түбегейлі өзгерту қажет. Екі жағы да қосымша өнімді өзара бөлуге назар аудармай, бар күш-жігерін оны молайтуға жұмсауы тиіс. Ф. Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып, мынадай тоқтамға келді: «дәстүрлі әдістің орнына ғылым; қарама-қарсылықтың орнына үйлесімділік; дербес жұмыстың орнына ынтымақтастық; еңбек өнімділігін шектеудің орнына еңбек өнімділігін барынша арттыру; әрбір жұмысшының еңбек өнімділігін барынша арттыру, оларға барынша қолайлы жағдай жасау».

Тейлор концепциясының негізгі қағидалары:

1. Практикада қалыптасқан ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми іргетасты құру, оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерттеу. Ол былай деді: басқаруда да көпір салу секілді асқан дәлдік керек.

2. Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру және баулу.

3. Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесін практикаға енгізу әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.

4. Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік.

Еңбек өнімділігін барынша арттыруды басты мақсат етіп қоя отырып, Ф. Тейлор жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды; материалдар мен аспаптарды үнемдеп жұмсауды, аспаптарды, жұмыс операцияларын стандарттауды, жұмыс уақытын дәл есептеуді қарапайым операцияларға бөліп, кейіннен хронометраждау арқылы еңбек процестерін зерттеуді, әрбір операцияға бақылау орнатуды, бірыңғайландырылған еңбек ақыны қолдануды, т. б. көздеді.

<h4>3 Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі (1920-1950)

Ғылыми басқару өкілдері өз зерттеулерін негізінен өндірісті басқаруға арнады. Олар басқарылатын деңгейден төменгі сатыдағы еңбек өнімділігін арттырумен шұғылданды. Әкімшілік мектептері пайда болғаннан кейін мамандар басқаруды ұдайы жетілдірумен, әкімшілік қызметті ұйымдастыру принциптерімен айналысты. Бұл проблемалар француз зерттеушісі Анри Файольдың (1841-1925жж) есімімен тікелей байланысты. Ол әкімшілік басқару мектебінің көрнекті еуропалық ғалымы деп есептелінеді. </h4>

А. Файоль өзінің негізгі «Жалпы және өнеркәсіптік әкімшілік»(1916) атты еңбегінде капиталистің әкімшілік қызметке жалпы көзқарасын қарастырып, осының негізінде әкімшілік етудің кейбір қатаң міндетті принциптерін тұжырымдады. Басқару деп есептеді ол кәсіпорынды мақсатына сай жолға қою, сөйтіп қолда бар ресурстарды пайдалана отырып барлық мүмкіндігін қолдану. А. Файольдің пікірінше, әкімшілік ету жан-жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігі және де техникалық (технологиялық процесс), коммерциялық (сатып алу, сату және айырбастау, қаржылық) ақша қаражаттарын іздестіру және оны тиімді пайдалану, қорғаныстық (жеке меншік пен жеке адамды қорғау), бухгалтерлік (мүлікті түгендеу, баланстық ведомость, шығындар, статистика), әкімшілік (жұмыскерлерге ықпал ету) салаларын қамтиды.

Әкімшілік қызметті талдай отырып, А. Файоль оның бес элементін бөліп көрсетті: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру, басқылау. Ф. Тейлор теориясына қарамастан, А. Файоль әкімшілік қызметті ұйымдастырудың барлық деңгейінде, тіпті жұмысшылар арасында да болады деп есептеді. Ол әкімшілік басқарудың бірқатар принциптерін ойластырды, мұның өзі оның пікірінше кез-келген ұйымға қолдануға жарайды. Менеджменттің осындай әмбебап принциптері менеджерлердің өз қызмет-міндеттерін қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді.

А. Файоль менеджерлерге арналған 14 принципінде басқарушылардың қызмет міндеттерін қалай орындау керектігін көрсетеді:

1. Жұмысты бөлісу. Еңбекті мамандандыру ұйымдық табысқа жету үшін қажет.

2. Билік. Бұйрық беру правосы жауапкершілікпен ұштасуы тиіс.

3. Тәртіп. Тыңдау және құрметтеу жұмысты байсалды ұйымдастыруға мүмкіндік береді.

4. Дара басшылық. Әрбір жұмыскер тек бір бастығынан ғана бұйрық алуы тиіс.

5. Бағыт билігі. Ұйымдастыру кезінде әрбір адамның күш-жігері бір бағытқа үйлестірілуі тиіс.

6. Жеке мүддені жалпы мүддеге бағындыру. Басқарудағы ең қиын жағдай - жеке мүдде мен ортақ мүддені жалпы ұйымдық игілікке айналдыра білуде.

7. Ақы төлеу. Жұмыскерлер өздерінің қосқан үлесіне қарай ақы алуы тиіс.

8. Орталықтандыру. Орталықтандыру мен децентрализациялау пропорция мәселесі болып саналады; әрбір ұйымда қолайлы тепе-теңдік болуы тиіс.

9. Иерархиялық тізбек. Басшылар басшылықтың формальды тізбегін орындауы тиіс, мұның өзі жоғарыдағы басшылардың біреуі басқалармен ақпаратты алмасу жөніндегі нұсқау бергенше сақталады.

10. Реттілік. Материалдың құндылығы затында болуы тиіс.

11. Әділеттілік. Мейірімділік пен заңдылыққа негізделген әділеттілік қызметті шын көңілмен беріле істеуге ықпал етеді.

12. Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымында болу мерзімі. Адамдарға өз жұмысын жете білуіне уақыт беру қажет.

13. Ынта-ықылас. Адамдардың ең көп қанағаттануы - жоспарды өз бетінше жасауы және орындауы.

14. Ерекше рух. Қызметкерлердің күш-жігерді жұмылдыруын ұйымдастырудың табысты болуының кепілі.

А. Файольдің қызметі мен принциптері уақыт тезінен ойдағыдай өтіп, жаппай қолданыла бастады. А. Файоль былай деп атап көрсетті: басқару күрделі процесс ретінді тәуелсіз салалар мен қызметтерге бөлінуі мүмкін. Оның пікірінше, басқару жоспарлардан басталып, бақылаумен аяқталатын үздіксіз процесс болып саналады. Сол себептен де оның еңбегі күні бүгінге дейін жұртшылықтан кең қолдау тауып отыр.

Классикалық мектептің өкілі ағылшын Линдал Урвик А. Файольдің негізгі қағидаларын одан әрі дамытып, тереңдете түсті. Л. Урвик те А. Файоль секілді әкімшілік қызметтің негізгі элементтерін тұжырымдап, бұған жоспарлауды, ұйымдастыруды, штатты жинақтауды, басшылықты үйлестіруді, есеп беруді және бюджет жасауды жатқызды. Бұл элементтер күні бүгінге дейін шетел авторларының көптеген зерттеулерінің түп қазығы ретінде пайдаланылып отыр.

Л. Урвик формальды ұйым құру принциптерін жасауға ерекше көңіл бөлді. Мұның маңыздылығы күні бүгінге дейін сақталынып отыр:

- құрылымның сәйкестігінде атап көрсетілетіні - әуелі ұйымдастыру құрылымын мұқият ойластыру, содан кейін құрылым талаптарына неғұрлым сәйкес келетін мамандарды таңдап алу қажет;

- арнайы және бас штабты құру - басқарудың күрделене түсуін ескеріп Л. Урвик ұйымдастыруда «штабтық» мамандардың маңыздылығын жете түсінді. Ол арнайы штабтар құру қажет деп есептеді. Олардың негізгі қызметі ұйым басшысы үшін ұсыныс жасау, сонымен қоса үйлестіру қызметінің күрделене түсетіндігін жорамалдаған ол «бас» штаб құруды қажет деп санайды. Сөйтіп «бас» штабтың міндетіне басшылардың бұйрық дайындауын және таратуын, күнделікті жұмыстарды бақылауды және штабтық мамандар қызметін үйлестіре басшыларға көмек көрсетуін жақтады;

- құқық пен жауапкершіліктің салыстырмалылығы - сызықтағы басшыларға белгілі бір қызмет жауапкершілігін ғана жүктеу жеткіліксіз, сондай-ақ оларға тиісті билік пен тең жауапкершілікті де жүктеу қажет;

- бақылау өрісі - басшыға тікелей бағынатын адамдар саны. Урвик былай деп сендірді: әрбір жағдайда бақылау өрісі басшының жекелей сапасына байланысты, демек нақты белгіленетін норма болуы мүмкін емес;

- мамандандыру - басшы қызметкерлерде мамандандырудың үш түрлі болуы мүмкін мақсат белгісі, операциялар бойынша тұтыну түрлері немесе географиялық белгілері бойынша. Алайда, бұлайша дәл белгілеу өте қиынға түседі, сондықтан да әрбір жағдайда жиынтық белгілер бойынша таңдау қажет;

- анықтық - ұйымдағы әрбір қызметкер үшін құқығы, міндеті, жауапкершілігі, басқа адамдармен өзара қатынасы мен байланысы жазбаша анықталуы тиіс. Тек сонда ғана ұйым қызметінің айқындығына қол жеткізуге болады.

Л. Урвик А. Файольдің көзқарастарына жақындығына қарамастан, формальды ұйымды құрудың басты принциптерін тереңірек тұжырымдады.

Классикалық мектептің келесі өкілі Макс Вебер (1864-1920жж) болып саналады. Ол ұйым бірлігіндегі жетекшілік пен құрылым проблемаларын зерттеуге ерекше көңіл бөлді. Әр түрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш түрлі кезеңін ажыратады: харизматикалық, дәстүрлі, идеалды (немесе бюрократтық) .

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.