Фредерик Уинслоу Тейлор

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

Фредерик Уинслоу Тейлор

Басқару ғылым, ғылыми пән ретінде XX ғ. басында АҚШ-та пайда болды. Оған бірқатар факторлар түрткі болған. Соның ішінде елдің демократиялылығын, азаматтардың еңбек сүйгіштілігін, білім алудың жоғары мәртебесін, сондай-ақ мемлекеттің экономикаға араласпайтындығын атап өткен жөн. Ел ескіліктің кертартпа догмаларынан ада болған, ал монополияларды құру оларды басқарудың күрделенуіне әкеп соқтырды. Осындай жағдайларда бизнес қажеттіліктеріне жауап ретінде ғылыми менеджмент пайда болды. Ғылыми менеджменттің негізін қалаушысы болып Фредерик Уинслоу Тейлор (20. 03. 1856 ж. - 21. 03. 1915 ж. ) деп саналады. Ол елдің қоғамдық және ғылыми өміріне ерте араласты. Сол жылдарда АҚШ-тың өнеркәсіп орталығы, реформаторлардың әр түрлі қозғалыстары мен өнеркәсіпті жаңарту идеялары мен саналуан пікір-таластардан бұрқанып жатқан жері - Филадельфия деп саналатын. Топтардың бірін менеджерлердің, әсіресе адамдар мен техникаға бүкіл билікті әбден сеніп тапсырған шеберлердің (мастерлердің) рөліне наразы кәсіпқой инженерлер құрады. Олар "машиналық модель" деп аталатын өздерінің альтернативті жобасын ұсынды. Оның мәнісі кәсіпорынды басқару машинаны құрастырғандай, дәл әрі болжамды болуы тиіс дегенге салды.

Басқалары - бұл консервативті немесе орынды бағыттары бизнесмендер, өнеркәсіп иелері және саяси қайраткерлер енген "еңбек реформаторлары". Олардың назарында - жұмысшылар мен жұмыс берушілердің өзара қарым-қатынастары, социо-мәдени орта мен еңбек жағдайы мәселелері; әр түрлі қайырымдылық жобалары мен бағдарламалары, мысалы, еңбек моралін жақсарту, өндірісте толық комфорт жасау, тұрғын үй жағдайларын, әлеуметтік сақтандыруды, науқастар мен қарттарға күтім жасауды жақсарту.

Бұл ағымдар Ф. Тейлорға әр түрлі ықпал етті. Өз өмірін механикалық шеберханада қарапайым жұмысшының оқушысынан бастап, ол заводтың бас инженеріне дейін көтерілді.

Компаниядан кеткен соң ол "ғылыми менеджментті" насихаттайды, жеке консультативті фирмасын ашады, ірі компаниялардың акцияларына ие болады. Өзінің 10 мың долл. әл-ауқатын 1910 жылға қарай 900 мыңға арттырады.

Бастапқыда Тейлор өз жүйесін "тапсырмалар жүйесі" немесе "тапсырмалар арқылы басқару" деп атаған. "Ғылыми басқару" ұғымын тұңғыш рет 1910 жылы темір жол компанияларымен жанжал кезінде жүк жіберуші фирмалардың мүддесін қорғаған Луис Брандейс енгізді. Осы уақыттан бастап Тейлордың өзі де "ғылыми басқару" ұғымын кеңінен қолданады. Ол "басқару - бұл дәлме-дәл анықталған заңдар, ережелер мен принциптерге сүйенетін нағыз ғылым" деп қорытты. Ол басқару ерекше функция ретінде бірқатар принциптерден тұратындығына сүйенеді, ал оларды бірдей табыспен әлеуметтік іс-әрекеттің барлық түріне жаппай қолдануға болады деп есептеген.

Тейлор өз ізашарлары ұсынған екі ұшты әрі қарама-қайшы басқару принциптерін білімдердің қатаң ғылыми жүйесімен ауыстырды. Олардың негізінде Тейлордың өзі басқару заңдары деп атаған 4 ғылыми принцип бар:

1. Ескі, долбарлы практикалық жұмыс әдістерін алмастыратын ғылыми іргетасты қалау, еңбектің әрбір жекелеген түрін ғылыми зерттеу;

2. Жұмысшылар мен менеджерлерді ғылыми критерийлер негізінде іріктеу, оларды жаттықтыру мен үйрету. Қазір біз оны "кәсіптік іріктеу", "кәсіптік кеңес беру және кәсіптік оқыту" терминдерімен атаймыз.

3. Ғылыми негізінде еңбекті ұйымдастыруды және басқаруды іс жүзіне асыруда әкімшілікпен жұмысшылардың бірлесе әрекет етуі;

4. Жұмысшылар мен менеджерлер арасында міндеттерді (жауапкершілікті) бірыңғай және әділ бөлу.

Тейлордың сіңірген ұлы еңбегі өзі тұжырымдаған (қорытқан) басқару принциптерін жай ғана мәлімдеп қана қоймай, оларды іс жүзіне асыруы мен әсерлі табыстарға жетуі болды. Кейбір мысалдар келтірейік.

Ол ең жақсы жұмысшылардың операцияларын хронометраждап, дұрыс әрі ұтымды қозғалыстарды іріктеп алған, барлық артық қимылдарды аяусыз алып тастаған, өйткені оған жұмсалатын энергия қажетті шектен асып кеткен. Еңбек интенсивтілігі үшін ол көбірек төлеген, сыйлық 30-дан 100%-ке дейін жеткен. Мұның бәрі еңбек өнімділігін 2-3 есе өсірген, ал жалақы орта есеппен 60%-ке өскен.

Ф. Тейлор жұмыстың әр түрлі нақты түрлерінің ерекшеліктерін ескере отырып, құрал-саймандарды стандарттауға зор мән берген. Мәселен, көмірдің тиелуін зерттеп күрекпен алынатын көмірдің орта салмағы 16-дан 31 фунтқа дейін болатынын анықтаған. Эксперимент жасау арқылы ол жақсы жұмысшы сыйымдылығы 21-22 фунт күрекпен бір күнде көбірек тией алатындығын дәлелдеген. Одан соң әр түрлі типті күректермен материалдарды тиеген кезде күректің 15-ке жуық типін қолданған жөн екендігін анықтаған. Соның нәтижесінде 3, 5 жылдан соң бұрын 400-ден 600 жұмысшыға дейін қажет еткен жұмысты 140 адам атқаратын болды.

Тейлордың екінші принципі басшылықтың міндеттеріне жұмыс талаптарын қанағаттандыруға қабілетті адамдарды іріктеп алу, ал содан кейін бұл адамдарды керек бағыттары жұмысқа дайындау мен мамандандыру жатады деп пайымдайды.

Тейлорға дейін жаңа жұмысшылар байырғы жұмысшылардан үлгі алатын. Басшылар персонал даярлауды өзінің заңды функциясы деп есептемеген. Тейлордың өзі де іріктеу әдістерінің маманы боп саналмаған, бірақ белгілі бір функциялық сипаттамаларды, әсіресе дене күші мен төзімділікті қажет ететін жұмыстарға жұмысшыларды таңдай білген. Сондықтан да жүйе, ғылыми негізде іріктеу әдістері туралы сөз қозғау қажеті жоқ. Жұмысшыларды іріктеп таңдаудың психологиялық әдістері 1913 жылы пайда бола бастайды.

Жұмысты белгіленген тәртіппен орындау үшін жұмысшылар дайындау ғылыми басқарудың құрамдас бөлігі болып табылынады. Дайындықсыз жұмысты жақсарту деген бекер-ақ. Тейлордың ізбасарларының бірі Г. Гантт 1908 жылы американдық механиктер қоғамына ұсынған жұмысында әрбір жұмысшыны алдын-ала белгіленген әдіспен даярлауға инструктор қолдану туралы идеясын айтады. Алайда оның ресми дайындық бағдарламаларын құруы тиістілігі туралы идеясы 1930 жылға дейін кең таралмады. Оны дайындау әдістеріне қатысты толық білімнің болмауымен, сондай-ақ дайындаудың потенциалды артықшылығына жете мән бермеуімен түсіндіруге болады.

Әдетте, еңбек - адамның табиғи қажеттілігі деп тұжырымдайды. Бірақ Ф. Тейлор басқаша қараған: адам жұмыс істей алады, алайда қандай да бір себеппен жақсы жұмыс істегісі келмейді. Оған қоса, басқаларды да осыған азғырады. "Рестрикционизм" құбылысы немесе оны қазір "манаурап (салқын) жұмыс істеу" (РСП) деп атайды. Тейлор табиғи және жүйелі РСП-ні ажыратады. Ол жүк тиелген сүйретпемен және онсыз жұмысшы өзін қалай ұстайтынын бақылаған. Жүк тиелген сүйретпемен жұмысшы жылдам қозғалған, әрі мейлінше аз уақыт жұмсауға тырысқан және керісінше, жүксіз ол жалқау жұмысшыдан да бетер баяу қозғалған. Сондықтан Тейлор табиғи жалқаулық - үлкен зиян, бірақ одан да қатты ауру - жүйелі түрдегі РСП, әдейі баяулық (шабандық) деп санаған.

Ғылыми басқару принциптерінің бірі - жоспарлау мен атқару жұмысын бөлу. Тейлордың жоғарыда келтірілген төртінші принципіне сәйкес "басшылық жұмысшылардан артық орындай алатын жұмыстарды өз мойнына алады . . . ". Ол еңбекті мамандандырудың басқару деңгейінде де, жұмысшылар деңгейінде де маңызы бірдей деп қорытты. Тейлордың бұл ұсынысынан кейін сауда-өнеркәсіп фирмалары жұмысшыларға арналған күнделікті инструкцияларды (нұсқауларды) жасайтын жоспарлау бөлімдерін құратын болды. Алайда Тейлор осымен тоқталған жоқ. Ол жұмысшылар тобы үшін функционалды басқару концепциясын ұсынады. Тейлор аға жұмысшының (топ жетекшісінің) дәстүрлі функцияларын жоспарлау мен бақылау әрекеттерінен тұрады деп қарастырады. Жоспарлау бөлімінің функцияларын барлық аспектіде дайындықтан өткен чиновниктер жүзеге асыруы тиіс. Ол әр түрлі чиновниктер атқаруға тиіс 4 түрлі подфункцияларды бөліп көрсетеді. Бақылауға байланысты әрекеттерді де 4 адам атқаратын етеді.

Сөйтіп, топты функционалды басқару 8 бақылаушының тәжірибесін қолданады. Жұмысшының өнімділігі артуы тиіс деп жорамалдауға болады, өйткені жұмысшының өзі де, ара жұмысшылардың бірі де аталған 8 функцияның маманы бола алмайды. Алайда, кімде-кім әр түрлі 8 маманның инструкциясын бұлжытпауға тырысса, олардың әрқайсысының талаптары бір-біріне қайшы келмеуіне кім кепіл, демек олардың орындалуы екі талай. Сондықтан болар, ұсынылған схема өнеркәсіпте өз қолдауын таппады. Сонымен бірге, өндірісті жоспарлау функциясы қазіргі заманғы өнеркәсіпте кең таралғанын байқаймыз. .

Ф. Тейлор өзінің танымал дифференциалды еңбек ақы жүйесін енгізді. Ол жұмысшылар өндірген өнімдеріне сәйкес жалақы алуын ұсынды, яғни ол жалақының кесімді жүйесіне үлкен мән берді. Өнімді күндік стандартты мөлшерден көп өндіретін жұмысшылар мөлшерді орындамайтындармен салыстырғанда әлдеқайда жоғары кесімді ставка алулары тиіс.

Егер жұмысшы белгіленген мөлшерді орындаса, онда оның стандарттық ставкасы өнім единицасының белгілі бір санына 50 центке, ал стандарттық жұмыс мөлшері аптасына 200 осындай өнім единицасына тең болады. Егер жұмысшы 1 аптада 275 өнім единицасын (бірлігін) өндіріп және еңбек ақы төлеудің прогрессивті жүйесіне сәйкес күндердің күні (бұрын) белгіленген мөлшердегі барлық өнім үшін единицасына 10 цент айырма төленсе, онда жұмысшы 16 долл. 50 цент (275x60) алуы тиіс.

Мұндай еңбек ақы түрі жалақының дифференциалданған кесімді ставкалар жүйесі деп аталады. Ол, Тейлордың ойынша, жұмыс істеуші адамдарға қатысты негізгі қозғаушы факторды, яғни ақша табу мүмкіндігін пайдаланады. Демек, "ставкалары" неғұрлым жоғары болса, жұмысшы соғұрлым көп еңбек етуі тиіс; дифференциалданған кесімді ставкалар жүйесі, сірә, жұмысшылардың жоғары (еңбек) өнімділігіне ынталандыруға тиіс болса керек. өйткені бұдан жалақының кесімді ставкасы артады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.