Ұйым менеджменті жүйесіндегі персоналды басқарудың орны

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

Кіріспе2

Ұйым менеджменті жүйесіндегі персоналды басқарудың орны2

Ынталандырудың персоналды басқарудағы маңызы6

Қорытынды10

Қолданылған әдебиеттер12

Кіріспе

Қазақстан Республикасының дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болуымен сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін, ең алдымен ұйымды басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.

Қазіргі кездегі әлемдегі көптеген елдердің экономикасының даму барысында персоналмен жұмыс атқару саласындағы мәселе ең өзекті мәселенің бірі болып отыр.

Осы мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған елдерде негізгі жалпы үрдіс төмендегідей болып отыр: кадрларды іріктеу әдістері мен рәсімдерінің формализациясы, оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін даярлау, басқару персоналына қажеттілікті талдауда ғылыми көзқарас таныту, жастар мен келешегінен үміт күттіретін адамдарды өсіру, кадрлық шешімдердің арттырудың негізділігі және жариялылығы, шаруашылық және мемлекеттік шешімдерді кадр саясатының негізгі элементтерімен байланыстыра білу.

Осы жалпы үрдістер біздің тәуелсіз Қазақстанымызда да нарықтық экономиканың қалыптасу барысында өндірісті басқаруда ескерілуі тиіс.

Кәсіпкерлік қарекет тиісті басқару әдістерін талап етеді. Ерекшелік қасиеттері бола тұра, бұл әдістер кәсіпорындарда ендігі қолданылып жүрген әдістер секілді жүйеленген, ұйымдастырылған және мақсатқа бағдарланған болуы керек. Әрбір кәсіпкерлік ұйым сол бір ғана базалық принциптермен сипатталатын болса да, қазіргі бар өндірістік кәсіпорындардың, қызмет көрсету саласы мекемелерінің және жаңадан құрылған кәсіпорындардың мақсаттары әр түрлі, олардың алдарында әр түрлі проблемалар тұр, жеңіп жатқан қиыншылықтары да әр басқа. Әрбір жеке кәсіпкер өзінің жағдайы мен қабылданған міндеттемелеріне орайлас оңтайлы шешімдер таба білуге тиіс.

Ұйым менеджменті жүйесіндегі персоналды басқарудың орны

Ал ұйым, кәсіпорын деңгейінде бұл проблемалар персоналды басқару мәселелері болып табылады. Басқаша айтқанда, жұмысқа алынған адамдарды фирма мейлінше тиімді қолданып өзінің көздеген мақсатына - максималды пайда түсіруге ұмтылады. Қанша өндіріс автоматтандырылса да оның негізінде еңбек жатады - адамның материалдық игілік жасау бағытта күш салуы. Туралы анықтама берсек оны белгілі принциптер, ережелер мен шарттар жиынтығына сүйеніп берілген технология, құрал-жабдықтар, еңбек заттар жағдайында әр жұмыскердің еңбегінің шығыны мен нәтижесі арасында оптимальды қатынасын құру. Бұл ұғыммен өндірісті ұйымдастырумен байланысты көп сұрақтар тығыз араласады. Бірақ та өзіне тән ерекше ой желісі, тезистері бар.

Біріншіден, қай қызмет саласын алсақ та уақыт мөлшерін орнатудың маңызын атауымыз керек. ол фирмада жасалатын көп есептер негізінде жатады: жұмыс ұзақтығы, өндіріс циклі, өндіріс қуаты, жалақы т. б.

Екіншіден, жұмыс атқару кезінде міндеттер мен жауапкершілікті анық бөлу. Жұмысқа деген жауапкершілікті тек еңбекті дұрыс бөлгенде арттыруға болады. Бөлу негізі ретінде әр жұмыстың күрделілігі мен ерекшелігі, орындаушылардың дайындық дәрежесі, біліктілігі, жасы (стажы), адал ниеттілігі және де оған тән жеке қасиеттерін - көз өткірлігі, реакция жылдамдығы, ықыластылығы т. б. ескеру керек.

Еңбекті дұрыс бөлу өндірістің тиімді болуының негізі болып табылады. Еңбек бөлу түрлері көп: жоғары білікті жұмысшыларды көмекші және жанама жұмыстардан босату, білікті еңбекті білім талап етпейтін жұмыстар айыру, негізгі, көмекші, қызмет көрсету жұмыстарын ажырату т. б. Кей жағдайда, жұмыстарды ажырату емес, керісінше бір-бірімен біріктірген қолайлы болады - мысалы, бригада ішінде еңбек ұйымдастыру: әр түрлі маманды жұмысшылардан тұрады, жұмыстың нәтижесіне ұжымдық жауапкершілікпен қарайды.

Бірақ бұл бригадалар ішінде еңбек бөлініп әрқайсының бригада алдындағы жауапкершілігі белгілену тиіс. Сонымен, ұжымдық пен жеке жауапкершілікті дұрыс түйістіре білу - еңбекті ұтымды ұйымдастырудың маңызды бір бөлігі болып табылады.

Үшіншіден, әр қызметкер еңбек және өндіріс тәртібін бұлжытпай, мүлтіксіз орындауы. Тәртіп жоқ болса, ұйым да жоқ. Сыртқы және ішкі еңбек тәртібін ажыратқан жөн. Сыртқы тәртіп үзілісте дер кезінде келіп, одан дер кезінде кету, тіке басшылармен, қасындағы адамдармен дұрыс қатынас құру, жұмысты берілген нұсқаулармен атқару, еңбек заттар мен құралдарды ұқыпты қолдану т. б. Сыртқы тәртіпті тек жұмыстан босату, штраф т. б. үрейлі факторлармен сақтауға болмайды.

Ішкі тәртіп (өзін ұстай білушілік) реттеуге, белгілеуге қиын түседі. Ағын линиясында жұмысшы өндіріс процесінің ырғағына сәйкес жұмыс істейді. Ал ағын линиясынан сырт станокта жұмыс істейтін болса, оны өндіріс процесінен тәуелсіздік көбірек білінеді. Творчестволық ғылыми қызметкерлерді, конструкторларды, өндіріс инженерлерінің еңбегін мөлшерлеу ең қиын әрекет болып табылады, өйткені жоғарыдан да, өзін-өзі бақылауда да қиыншылықтар көп кездеседі.

Өз еңбегін өзі мөлшерлеу, өзі жұмыс уақыты пайдалануын қадағалау - сырт факторларымен еңбегін реттелінбейтін қызметкерлерді жұмысын ұтымды ұйымдастырудың міндетті бір шарты болып табылады.

Төртіншіден, жұмысқа өте қолайлы жағдай жасау. Бұған жұмыс орнын ұтымды орналастырып қажетті құрал-сайманмен жабдықтау, жұмыс орнына қажетті деңгейде қызмет көрсету, тиісті санитарлық-гигиеналық және эстетикалық жағдай жасау, қолайлы әлеуметтік-психологиялық климат жасау жатады.

Бесіншіден, адам организмінің болдыруын, қажығандығын зерттеп апта ішінде жұмыс күні санын, жұмыс сағат санын, демалуға бөлінетін үзіліс саны мен ұзақтығын, кезекті отпускінің ұзақтығын т. б. белгілейді.

Алтыншыдан, еңбек тәсілдерін және жұмысшының қимылдарын ұтымды жасауға үйрету.

Жетіншіден, материалдық және моральдық сұрақтарына жете көңіл бөлу.

Жоғарыда келтірілген тезистерге жұмыста болатын психологиялық құбылыстарды зерттеу қажеттігін қоса айту керек. Әсіресе, бұл мәселе кадрларды іріктеп және дұрыс орналастыру кезінде туады. Персоналдың іскерлік потенциалын анықтау арқасында оны болашақта ұтымды пайдалануға болады. Қызметкердің іскерлік потенциалы оны туғаннан ие болған қасиеттері: реакция жылдамдығы (рефлекс), қабілеттігі, дарыны т. б.

Іскерлік потенциал үшін білім, практикалық дағды, осы жұмысқа деген адамның бейімділігі, жұмыста ұқыпты және дәл болуы, адалдығы, қағылездігі т. б. үлкен роль атқарады. Іскерлік потенциалды арнайы пән «Психотехника» зерттейді. Бұл зерттеулер АҚШ-нда кең дамыған, оның нәтижесін әр түрлі арнайы психотехникалық сынақ, тест түрінде персонал басқаруда қолданады.

Өкінішке қарай, біздің практикада кәсіпорынға жұмысқа аларда, әсіресе басшы, инженерлік, экономикалық қызметке аларда, оларды тек негізінен сауалнамадағы мәліметтерге сүйеніп іріктейді, ал оның іскерлік және психотехникалық қасиеттерін анықтау мүмкін емес. Сондықтан көптеген мамандарды, қызмет орындарына алудан бұрын, сынақтан өткізген жөн. Мысалы, басшы қызметке үміткерді белгілі бір жәйт туғанда өз қабілетін және шешім қабылдау қасиеттерін анықтайтын сынақтан өткізу керек. Сонда бұл үміткер туралы мәлімет толығырақ болар еді.

Техникалық мөлшерлеуді ұйымдастырудың негізгі мақсаты белгілі бір жұмысты орындауға қажет еңбек шығынын - уақыт өндіру мөлшерін, қызмет көрсету мөлшерін және қызметкерлер сан мөлшерін - белгілеу.

Уақыт мөлшері (сағат, минутпен өлшенеді) деп жұмыстың бір бөлігін берілген техника, технология жөне өндіріс ұйымдастыру жағдайында орындауға қажет уақыт.

Өндіру мөлшері дегеніміз уақыттың бір бөлігінде (сағат, смена) жасалынуға тиісті өнім саны.

Қызмет көрсету мөлшері ретінде бір орындаушының (немесе бригаданың) қызмет жасауына бөлінген құрал-жабдықтар, не болмаса жұмыс орындар саны. Мысалы, кезекші слесарь, электрик көрсететін қызмет мөлшері.

Қызметкерлер сан мөлшері уақыттың бір бөлігінде белгілі жұмыс көлемін орындау үшін қажет қызметкерлер саны. Мысалы, бір сменада автоматты линиясында қызмет жасайтын қызметкерлердің саны мен құрамы.

Жұмысшының қай еңбегі болсын мөлшерленуге тиіс. Бұл талап мамандар мен қызметкерлерге де қойылады. Еңбек шығынын мөлшерлемей персоналды басқару, фирма ісін ұтымды жолға қоямыз деген бос сөз.

Техникалық мөлшерлеу тек еңбек шығынының мөлшерін есептеумен шектелмейді. Оның мазмұны бұдан едәуір кең. Техникалық мөлшерлеу өнімсіз шығынды жөне жұмыс уақытын рәсуа болғанын анықтауға мүмкіндік жасайды, озат тәжірибені кең таратуға себебін тигізеді. Прогрессивті уақыт нормасы жұмысты ең жақсы жолымен орындалуын қарастырады, осы себепті уақыт үнемделіп еңбек жеңілденеді. Уақыт мөлшерін белгілерде құрал-жабдық технология ұтымды пайдалануы, еңбекті ұйымдастыруда жұмыс орнына тиісті деңгейде қызмет ету, жұмысшының біліктілігін жөне тәжірибесін өсіру қажеттігін ескереді. Сол себептен бұл мөлшерлердің техникалық немесе ғылыми жағынан дәлелденген мөлшерлер деп атайды. Материалдық және моральдық ынталандырумен қатар өндіріске енгізілетін техникалық мөлшерлер фирма басшыларына жаңа өнімді игеріп, оның көлемін ұлғайтуда, құрал-жабдықпен өндіріс қуатын толық пайдалануда, өндіріс тиімділігін арттыруда зор мүмкіндік туғызады. Ал осының арқасында пайда көбейіп фирма өз бәсекелестеріне қарағанда алға озып шығады.

Еңбекті мөлшерлеу әдістерін екі топқа бөлуге болады: жиынтық және талдау әдістері. Мөлшерлеудің жиынтық әдісі қолданғанда операция орындауға қажет уақыт мөлшерін, жұмыс орындау тәсілдерін және тәртібін элементтерге бөліп талдамай белгілейді. Мастер немесе мөлшерді белгілейтін қызметкер өзінің бұрынғы тәжірибесіне сүйеніп қояды.

Талдау әдістері операцияны жеке элементтерге - негізгі уақыт, көмекші уақыт, қызмет көрсетуге, демалуға, дайындау-аяқтауға кететін уақыттарға бөліп, әрқайсысының ұзақтығын есептейді. Еңбекті талдау әдісімен мөлшерлегенде жұмыс уақытын пайдалануын хронометраж, киноға түсіру, жұмыс күніне фотография жасау және моменттік бақылау көмегімен керекті мәліметтер жинап талдайды.

Ынталандырудың персоналды басқарудағы маңызы

Персоналды тиімді пайдалану оны материалды ынталандырумен тығыз байланысты.

Бұл жерде практикалық мәселелерге, оның ішінде Қазақстанның бүгінгі жағдайында қызметкерлердің ынталандыру мәселесі қалай шешіліп жатқанын көрсетпекпіз. Қызметкерлерді жұмысты тиімді атқару үшін әр түрлі ынталандыру әдістерін қолданады. Ең басты құрал ретінде фирмада еңбек ақы төлеу механизмін биік дәрежеде қоя білу. Еңбек ақы төлеу механизмі нарықты экономика жағдайында үш элементтен тұрады: еңбек рыногы, мемлекеттің қатысуы (кірісуі) және ұжымдық келісімдер (шарттар) . Нарықты экономика жақсы дамыған елдерде мемлекет болмашы ғана араласады, көп жағдайда жанама ықпал жасап отырумен шектеледі. Мысалы, ең төмен жалақы шамасын белгілеумен тынады. Басқа толып жатқан мәселе қалған екі элемент арқылы шешіледі.

Ең төменгі жалақыны белгілегенде екі критерий есте болу керек: қызметкер және оның семьясының материалдық мұқтажы; экономиканы сипаттайтын факторлар (ұлттық табыс деңгейі және өсуі, жұмыссыздар саны, инфляция қарқыны т. б. бар:

Бұл жалақыны мемлекет жағынан белгілеудің төрт мақсаты

- шеттен асыра қызметкерлерді қанауға жол бермеу;

- бәсекелес ортаны орнатуға үлес қосу;

- жалақы деңгейін жалпы көтеруге себебін тигізу;

- ірі әлеуметтік саясатты іс жүзіне асыруға көмек беру; мысалы, ұлттық табысты бөлгенде тұрмыс деңгейі төмен адамдар пайдасына шешу.

Еңбек ақы төлеу мәселесі фирмада тарифтік жүйе құру арқылы шешіледі. Тариф жүйесі үш элементтен тұрады: біркелкі тарифтік-біліктілік анықтамалар, тарифтік ставкалар және тарифтік коэффициенттерден.

Тарифтік-біліктілік анықтамалар орындалатын жұмыстардың разрядын және жұмысшыларға разряд беру үшін қажет. Әр кәсіп және орындалатын жұмыс разряды бойынша анықтамада мынадай тараулар берілген: "Жұмыс сипаттамасы", "Білуге тиісті" және "Жұмыс мысалдары". Бірінші аталған тарауда - орындайтын жұмысқа сипаттама, оның күрделілігі, құрал-жабдық және аспап қолдануы және т. с. с. Екінші тарауында - жұмысты орындайтын жұмысшының біліктілігіне қойылатын негізгі талаптар, ал үшінші тарауда - осы кәсіпке тән жұмыс мысалдары келтіріледі. Жұмысшы разряд алар кезінде осы жұмыстар мысалын ойдағыдай орындап шығуға тиіс.

Тарифтік разряд жұмыс күрделілігін және жұмысшылар біліктілік деңгейін анықтау үшін қолданылады.

Тарифтік ставка уақыттың бір бөлігіне (сағатқа) шаққанда жұмысшыға тиісті еңбек ақы мөлшерін көрсетеді. Әдетте сағаттық тарифтік ставкалар еңбек жағдайына қарай әр түрлі болады. Және де кесімді жалақы алатын жұмысшылардың сағаттық тарифтік ставкасы уақытқа қарай жалақы алатын жұмысшыларға қарағанда биік болады. Әр елде жалақы ставкалары әр түрлі құрылады.

Тарифтік коэффициент белгілі бір разрядтың тарифтік ставкасының бірінші разрядтың сағаттың тарифтік ставкасына қатысын көрсетеді.

Қазақстан Республикасы саясаттық және экономикалық тәуелсіздік алысымен өз бетімен еңбек ақы төлеу саласында жаңа саясат жүргізе бастады. Соның бір нышаны ретінде біздің елде халық шаруашылығындағы жұмысшылар мен қызметкерлер үшін біркелкі тарифтік кесте енгізілді. Бұл кестенің ерекшелігі бюджеттік сфера істейтін қызметкерлерге міндетті түрде енгізілген, ал жеке меншік секторда пайдалануға тек ұсынылып отыр.

Біркелкі тарифтік кесте 21 разрядтан, басқаша айтқанда кәсіптік-біліктілік топтан тұрады; осы кестені бастапқы сегіз разряды жұмысшылар үлесіне тиген. Тарифтік коэффициенттер 1, 0 саннан 4, 24 санға дейін өседі. Қызметкерлердің барлығы белгілі сегіз топқа бөлініп, оның ішінде нақтылы қызмет орындары мен категориялары көрсетілген. Аталған сегіз топқа мыналар жатады:

Жұмысшылар
Техникалық орындаушылар
Әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары
Арнайы орта білімі бар мамандар
Жоғары білімі бар мамандар
Белгілі басқару функциясын атқаратын бөлімдер басшылары
Тікелей (линиялық) басшылар
Ғылыми және жоғары оқу орында істейтін қызметкерлер

Әр топ ішінде нақтылы қызмет орындары көрсетіледі. Мысалы, ең соңғы 21 разряд бойынша университеттің, институттың бірінші басшысы - ректорға ақы төленеді.

Бюджеттік сферада тарифтік еңбек ақысын есептеу үшін заңмен белгіленген ең төменгі жалақы мөлшерін қызметкердің тарифтік коэффициентіне көбейтеді.

Жеке меншікті секторда бұл тарифтік кестені қолдануға міндетті емес, бірақ өз тариф кестесін белгілегенде аталған кестеде көрсетілген ставкадан төмен болмау керек, ал қанша жоғары болуы ұжымдық келісім (шарт) арқылы шешеді.

Тарифтік кестеден тыс әр қызметкерге әр түрлі факторларға байланысты қосымша төлем, үстеме төлем, сыйлық бонус, басқа әлеуметтік жеңілдіктер төлену мүмкін. Мұның барлығы нарықты экономика жағдайында ұжымдық келісіммен қамтылу керек.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.