Ұйымдық мәдениеттің тұжырымдамасы

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР
Кіріспе 2
Ұйымдық мәдениеттің тұжырымдамасы 3
Ұйымдық мәдениеттің мәні мен құрылымы 3
Ұйымдық мәдениеттің мағынасы 7
Ұйымдық мәдениеттің дамуы 8
Ұйымдық мәдениеттің құрылуы 8
Ұйымдық мәдениетті басқару 10
Ұйым мәдениетін басқару негіздері 11
Ұйымдық мәдениеттердің ерекшеліктері 12
Қорытынды 14
Қолданған әдебиеттер: 16

Кіріспе

Ұйым – бұл өмірлік потенциалы өмірлік мәдениет болып
саналатын күрделі организм: ол адамдардың ұйым мүшесі болуына талпынуы
және олардың арасындағы қарым-қатынас; олар ұйымның қандай өмірі мен іс
әрекетінің берік нормасы мен принциптерімен бөліседі, олардың ойы бойынша
не жақсы не жаман және құндылық пен нормаға жататын тағы да басқалар.
Осылардың бәрі бір ұйымды екінші ұйымнан ерекшелеп қана қоймай оның ұзақ
мерзімді болашақта қызмет атқаруы мен өмір сүруінің табысын алдын-ала
анықтайды. Ұйымдық мәдениетті бірден-бір қарағанда байқамайды, оны ұстап
көру мүмкін емес. Егер ұйымның жаны бар деп есептесек, онда бұл жаны –
ұйымдық мәдениет.
Ұйымдық мәдениетті тасымалдаушылар болып адамдар саналады.
Бірақ ұйымдық мәдениеті қалыптасқан ұйымдарда ол адамдардан бөлініп
ұйымның атрибутына, ұйым мүшесіне өте күшті әсер ететін бөлшегіне
айналады.
Мәдениет ұйым өмірінде өте маңызды орын алғандықтан жетекшілік
жағынан қатты көңіл бөлінетін затқа айналуы керек. Менеджмент тек ұйымдық
мәдениетке сәйкес келіп одан тәуелді ғана болмайды, сонымен қатар ұйымдық
мәдениеттің құрылуы мен дамуына әсерін тигізеді. Ол үшін менеджерлер
ұйымдық мәдениетті талдай білу керек және олардың құрылуы мен өздері
қалаған бағытқа өзгерте алуы ықпал тигізе алуы керек.

Ұйымдық мәдениеттің тұжырымдамасы

Ұйымдық мәдениеттің мәні мен құрылымы

Қазіргі мәдениеттерде ұйымдық мәдениет түсінігінің анықтамасы
өте көп және оның негізгі бір дұрыс түсініктемесі жоқ, өйткені оның
анықтамалары бірнеше.
Авторлардың көп бөлігі ұйымның мәдениеті деп топтардың немесе
ұйымның мүшелерінің дәлелдеусіз қабылдайтын және бөлісетін негізгі
ұсыныстрадың күрделі композициясы деген анықтамаға тоқталады. Ұйымдық
мәдениет жиі ұйымның көп бөлігі қабылдаған басқару философиясы мен
идеологиясы, ұсыныстар, бағалы бейімділіктер, сену, күту, орналасу мен
нормасы болып айтылады. Ұйымдық мәдениет ұйымдағы адамдар арасындағы
қарым-қатынас кезінде көрінеді.
Ұйымдық мәдениеттің әр түрлі анықтамалары мен
түсініктемелерінің айырмашылығына қарамастан олардың арасында ортақ
жағдайлар бар. Мысалы көптеген анықтамаларда авторлар ұйым мүшелері
өздерінің іс-қимылдарында ұсталынатын базалық болжам үлгісіне сілтейді.
Бұл болжам индивидті қоршаған ортаның көрінуіне және оның ауыспалыларын
(табиғат, кеңістік, уақыт, жұмыс, қатынас, т. б.) реттеумен байланысты.
Құндылықтар (немесе құнды бейімділіктер) ұйымдық мәдениет
анықтамасына авторлардың жатқызатын жалпы екінші категориясы. Құндылықтар
индивидтің қандай іс-қимылды рұқсат етілген, немесе рұқсат етілмегенін
көрсетеді. Мысалы кейбір кәсіпорында клиент әрқашан да дұрыс айтады деген
түсінікті қолданып өзінің шығындарын клиенттерден көрмейді. Басқа ұйымда
керісінше болуы мүмкін. Бірақ екі жағдайда да қабылданған құндылық
индивидке нақты жағдайда қандай іс-әрекет жасау керек екендігін түсінуге
көмектеседі.
Ұйымдық мәдениеттің ең соңғы, үшінші атрибуты белгілеулер
болып саналады. Бұл арқылы құнды бейімдеушіліктер ұйым мүшелеріне
таралады.
Көптеген фирмалар өзінің бағалық бейімділігін сипаттайтын
арнайы, бәріне арналған құжаттары болады. Бірақ бұлардың мәні мен мазмұны
жұмысшыларға жүргіш әңгімелер, аңызбен мифтер арқылы толығырақ ашылады.
Оларды әңгімелеп береді, қайта қайталайды, түсіндіреді. Нәтижесінде
жүргіш әңгімелер индивидқа компанияның жарнамалық бүктемеге қарағанда
кейде көп ықпал тигізеді.
Көптеген анықтамаларға тән ортақ ерекшеліктерін біріктіріп
мына анықтаманы беруге болады. Ұйымдық мәдениет – ұйымның мүшелері
қабылдайтын ең маңызды жорамалдың жиынтығы мен ұйымның құндылығында орын
алатын және қызметкерлердің тәртібіне нысана беретін жиынтық. Бұл
құндылық бейімділіктер индивидтарға белгілеулік (символикалық) және
материалды ұйым ішілік қоршау арқылы беріледі.
1- суретте ұйымдық мәдениеттің әр түрлі аспектілері
көрсетілген.

Сыртқы қоршам

Кіру Коммуникация (байланыс)
Шығу
әңгімелесу тілі

Тауқыметті шешу Жұмыста өзін
көрсету
және шешім қабылдау мен
тәртібі
Қажет- өнім,
тіліктер
қызмет
бұйрық пен
қағидалар
еңбек дайын-
ғимарат, басқару
бағалықтар ақы, далған
жұмыс стилі
және этика ынталан- кадрлар
орны, дыру
мен жұмыс саясат миссия
құрылым қоғамға
күтім шарты және мақсаттар мен
ақпарат-
процеду- стратегия
технология тар
ақпарат ралар

ресурс- стандарттар жұмыс ереже мен
тар мен бойынша
қойылымдар
нормалар рөлі мен
қатынасы

бақылау мен
қондырғылар
қорытынды кадрлық саясат мен құрал өмір
есеп
жабдықтар сүруі,

өсуі мен

дамуы

Ұйымдастыру мәдениетінің әр түрлі аспектілерінің концептуалды суреті.

Фирманың табысына ұйымдық мәдениеттің ықпалы туралы сұрақ әлі
ашық. Бірақ мәденит пен ұйымның жұмысының нәтижесінің арасындағы қатынас
ұйымның нақты мәдениетінде бекітілген бағалылық мәнінен тәуелді. Мысалы
егер компанияда жабдықтаушыларды, жұмысшыларды, тұтынушыларды бұрмалау
болса, ол компанияның табысы аз болады.
Ұйымдық мәдениет сол ұйымдағы адамдардың әр түрлі
тауқыметтерді шешуге көмектесетін ұсыныс, бағалылық, сенім мен
белгілеулер жиынтығынан тұратын анықталған құрылымнан тұрады. Э. Шайын
ұйымдық мәдениетті 3 деңгейден тұрады деп қарастырады.

жиі мағына I
мәдениетті
берілмейтін Сыртқы фактор (деректер) оқу
бетінен
• Технологиялар
басталады
• Архитектура
• Іс-әрекеттің
бақыланатын
үлгісі

Текрең түсіну ...сосын одан
мен танысуды II тереңірек
талап етеді Бағалық бағыттар мен сенімі құндылықты
• Физикалық қоршаудағы қарастыру
тексерілуі
• Тек әлеуметтік консенсус
арқылы тексеру

III
Базалық болжам
• Табиғатпен қатынас
• Нақтылықты, уақытты,
Дәлелдеусіз, кеңістікті түсінуі ...және
ес арқылы Адамға қатынасы жасырын
қабылданады Жұмыста қатынасы
болжамдар

Ұйымдық мәдениеті зерттеудегі үш деңгейі. (Э.Шайын бойынша)

Ұйымдық мәдениетті түсәну бірінші, “бетіндегі” немесе
“белгіленуі” деңгейден басталды. Мұнда көзге көрінетін, сезілетін
факторлардан – технология, архитектура, кеңістік пен уақытты қолдану
бақыланатын іс-әрекет, тіл, ұрандар (лозунгтер) т. с. с. немесе барлық
адамның бес сезімінің қызметінің жұмысы (көру, есту, дәм және сезу, ұстап
көру).
Бұл деңгейде заттар мен құбылыстарды байқау оңай, бірақ оларды
ұйымдық мәдениет терминінде түсіну әрқашан бола бермейді.
Ұйымдық мәдениетті тереңірек түсінгісі келгендер оның екі
деңгейі “бетінің асты” деңгейіне үңіледі. Бұл деңгейде ұйым мүшелерінің,
бөлісетін бағалылығы мен сенімін оқуға тырысады. Бағалылық пен сенімді
қабылдау адамдардың тілегіне байланысты. Зерттеушілер көбінесе осы деңгейде
тоқтайды, өйткені келесі деңгейде өте қиын.
Үшінші “терең” деңгей ұйым мүшелерінің арнайы осы осы сұраққа
мән беруінсіз түсіну өте қиын болатын базалық болжамдардан тұрады. Бұл
жасырын және сенімге қабылданатын болжамдар адамдардың іс-әрекетіне бағыт
береді.
Осы деңгейлердің қайсысын зерттеуіне сәйкес ұйымдық мәдениет
субъективті және объективті болып бөлінеді. Субъективті ұйымдық мәдениет
қызметкерлердің ортақ жорамал, сенім мен күтім үлгілерінен түрады. Сонымен
бірге ұйымдық қоршаған ортаны оның бағалылығы, нормасы мен ролін топтың
қабылдауынан тұрады. Мұнда “символика” элементтерінің кейбірін, әсіресе
оның “рухани” бөлігін: ұйымның батырлары, аңыздар, ұйымның тарихы, ұйымның
тыйым (табу), әңгімелесу тілімен ұрандар жатады.
Субъективті ұйымдық мәдениет басқару мәдениетінің қалыптасуының
негізі болады, яғни, басқару стилі мен басшылардың нысаналарын шешуі мен іс-
әрекеті. Бұл екі ұқсас компанияларды ажыратуға көмектеседі. Мысалы екі
компания клиенттке қызмет көрсету жағынан бірдей деп өзін-өзі есептейді.
Бірақ соңғы нәтиже осы процесті басқарудан тәуелді болады.
Объективті ұйымдық мәдениетті әдетте ұйымда қалыптасқан
физикалық қоршаған ортамен байланыстырады: ғимарат пен оның дизайны,
орналасқан орны, қондырғы мен жиһаз, кеңістіктің түсі мен көлемі,
ыңғайылық, кафетерий, қабылдау бөлмелері, автомобильге тұрақ пен
автомобильдер. Осының бәрі ұйымның бағалылығын көрсетеді.
Ұйымдық мәдениеттің екі аспектісі де маңызды болғанымен, бірақ
субъективті аспектісі адамдар мен ұйымдар арасындағы ұқсастықты да
айырмашылықты да бақылауға мүмкіндік береді.

Ұйымдық мәдениеттің мағынасы

Мәдениеттің макро-да микро-деңгейінде де әр түрлі атрибуттарын
көрсететін әр түрлі жолдары бар. Мысалы Ф. Харис пен Р. Моран (1991ж.) 10
мінездеме негізінде нақты ұйымдық мәдениетті қарастыруды ұсынады: Ол ұйымда
өзін және өз орнын сезіну (бір мәдениет қызметкердің ішкі көңіл-күйін
көрсетпегенді қалайды, ал біреуі – оның сыртқа көрінгенін; бір жағдайда
тіуелсіздік пен шығарма бірлесу арқылы көрінеді, ал басқа жағдайда тек
даралық арқылы);
Комуникациялық жүйе қарым-қатынас тілі (ауызша, жазбаша
коммуникация, “телефондық құқықпен” қолдану, ерекше әлеуметтік топтың тілі,
жаргон, аббревиатура, ишара);
• сыртқы көрініс, киім-кешек, жұмыста өзін көрсету (арнайы форма, іскер
стилі, тазалық, косметика, прическа т. б. әр түрлі микрокултураны
куәландырады);
• адамдар нені және қалай тамақ ішеді және осы саладағы дәстүрлер
(қызметкерлерді тамақтандыруды ұйымдастыру, адамдар тамақты өздері
әкеле ме жоқ асханада іше ме, тамақтану ұзақтығы, бастықтармен бірге
іше ме жоқ па т.б.);
• уақытты сезіну, оған қатынасы мен пайдалану (қызметкерлердің уақыт
дәлдігі мен деңгейі; уақыттық ережені орындау; монохронды және
полихронды уақытты қолдану);
• адамдар арасындағы қарым-қатынас (жасы мен жынысы, статусы мен
билігі, ақылы мен зерге (интелекті), тәжірибесі мен білімі, рангі,
діні мен азаматтығы, т.б.; немқұрайлықтың және алатын көмектің
дәрежесі жанжалды шешу жолдары);
• бағалылықтар (ненің жақсы ненің жаман екенін бағыттайтын жиынтық
ретінде) және нормалар (арнайы іс-әрекет түрінің қатынасындағы болжам
мен күтім жиынтығы ретінде) – адамдар өздерінің ұйымдық өмірінде нені
бағалайды (өз орнын титулын немесе сол жұмыстың өзін, т.б.) және осы
құндылықтар қалай сақталады;
• бір нәрсеге сену және бәр нәрсеге қарым-қатынасы немесе көңіл
аударуды (жетекшіге, табысқа, өз күшіне, өзара көмекке, әділдікке,
этникалық тәртібіне, т.б. сену; әріптестерге, клиенттерге және
бәсекелестерге, зорлыққа және кекке қатынасы, дін мен моральдің
ықпалы);
• қызметкерлердің даму процесі мен үйренуі (жұмысты ойланбай немесе
ойланып орындау; ақыл-ойға (интеллект) немесе күшке негізделуі;
қызметкерлердің ақпараттану процедурасы, себептерін түсіндіру
көзқарастары);
• еңбек этикасы мен ынталандыру (жұмысқа қарым—қатынасы мен жұмысқа
жауапкершілігі, жұмысты бөлу мен орын басу; жұмыс орнының тазалығы;
жұмыс сапасы, жұмыстағы әдеттері, жұмысты бағалау мен марапаттау;
“адам-машина” қатынасы; жеке және топтық жұмыс; жұмыс бойынша
көтерілу).
Жоғарыда айтылған ұйымның мәдениетінің мағыналары ұйым
мәдениетінің концепциясына мән береді.
Ұйымның мүшелері сенім күтуді ортақтастырып өзінің физикалық
ортасын, әңгімелесу тілін жасайды. Осының бәрі қызметкерлерге ұйымның
мәдениетін түсіну мен интерпритациялауға (мағына беруге) көмектеседі, яғни
өзінің болған оқиғалар мен іс әрекетке мән беруге және өзінің жұмыстағы
қоршаған ортасына мағыналы ету. Ұйымның ішінде адамдардың іс-әрекеті осы
ортақ сенім, күтім және іс-қимылдан шығатын нормалармен тығыз байланысты.
Ұйым мәдениетінің мәні іс-қимыллың бағытталғанына әсер етеді
және болжамдардың жай қосындысымен анықталмайды, ол бір-бірімен қалай
байланысқаны және олар іс-қимылдың анықталған ұлгі құрайды. Кез келген
мәдениеттің ерекше қасиеті ол салыстырмалы дұрыстығы, ол әр түрлі болжам
жиынтығы арасында жанжал болғанда қандай саясат пен қағидалар қолданылатыны
көрсетіледі.
Жоғарыда көрсетілгендер тағы да ұйымдық мәдениетті біртұтас
феномен ретінде қарастыруға болмайтыны көрсетілген. Ұйымда тек бір ғана
мәдениет емес, ұйымда бірнеше жергілікті мәдениет болуы мүмкін ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.