Еңбек құқығы қағндаттарының ұғымы және оны топтастыру

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 30 бет
Таңдаулыға:

ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНЫҢ ҚАҒИДАТТАРЫ (ПРИНЦИПТЕРІ)

2.1. Еңбек құқығы қағндаттарының ұғымы және оны топтастыру

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу тетігінің мәні мен ішкі бірлігін
білдіретін ғылыми және құқықтық санат ретіндегі еңбек құқығының қағидаттары
туралы мәселеде маңызды теориялық және практикалық мән бар. Қағидаттардың
сақталуы еңбек құқығы нормаларының дұрыс қолданылуының, еңбек қатынастарын
реформалау-дың қажетті шарты, олар республикадағы әлеуметтік-экономика-лық
қайта құру процестеріне парапар болуга тиіс.
"Принцип" ұғымы (латынша principium - басталу, негізі) адамдар-дың
жүріс-түрысындағы бастау, басшы идея, негізгі ереже дегенді білдіреді.
Құқыққа (оның ішінде еңбек құқығына) қатысты алсақ қағидат орталық
ұғым болады, себебі ол барлық құқықтық жүйенің негізіне алынған. Қорытып
жинақталған түрінде қағидат өзі туындаған құқықтық жүйенің мәндік сипатын
өзіне жинақтайды. Осыған сәйкес еңбек құқығының қағидаты негізге алынатын,
бастаушы бастама, ол осы саланың және оның институттарының құқықтық
нормаларының мәні мен ішкі үйлесімділігін білдіреді.
Қағидат (принцип), еңбек құқығы жүйесінің негізге алынатын элементі
ретінде заңнамада міндетті түрде көрсетіліп, бекітілуге тиіс. Бұл жағдайда
ол құқықтық қағидатқа айналады. Заң ғылымында құқық қағидаттары — құқықтың
нормативтік-жетекші бастамасы деген пікір бар. Қағидатты нормативтік
бекітуден бас тарту оны құқықтық сана немесе ғылыми санат саласына
ауыстыруға тікелей байланысты. Құқықтық санада адам ойына баға беру
элементі ғана бар (мысалы, еңбек туралы қандай да бір заң актісінің
тиімділігін бағалау), ал ғылыми санат ретінде қағидат идеяларды, пікірлерді
теория жүзінде іске асыру деңгейінде қалады. Бұл екі жағдайда да қағидат ез
міндетін жоғалтады, себебі практика жүзінде іске аса алмайды.
Құқықтық қағидаттар дегеніміз заңда бекітілген басқарушы ере-желер.
Қазақстан Республикасы Конституциясының 1 бабындағы 2 тармақ осы ойымызға
дәлел, онда республика қызметінің негізгі қагидаттары оз бекімін тапқан, ал
"Адам және азамат" деп аталатын 11 тарауда басқарушы идеялар азаматтардың
еркін еңбек ету, кәсіпті және қызметті, қауіпсіздік пен гигиена талаптарына
сай келетш еңбек жағдайын таңдауға; өзін кемітпестен еңбегіне лайық ақы
алуға, де-малысты пайдалануга құқығы арқылы корініс табады.
Азаматтардың еңбекті қолдану саласындағы негізгі құқықтарын
қағидаттармен тендестіруге болмайтындығын ерекше атап өткен жөн, себебі
олар саланың құқықтық жүйесін сипаттаудың ертүрлі деңгейінде түр.
Қағидаттарды азаматтардың негізгі еңбек құқығы түрінде қалыптастыру олардың
өзара ерекшеліктерін жояды. Нақты субъектьвтік құқық, сонымен қатар, еңбек
қатынастарын құқықтық
1 Алексеев С.С. Проблемы теории права. 1 т. Свердловск. - 1972. 102-6.
реттеудің басқарушы ережесі де (принципі) бола алмайды. Егер
қағидаттар еңбек құқығы жүйесі нормаларының мәндік қасиеті мен ішкі
үйлесімін білдірсе, онда азаматтардың негізгі еңбек құқықтары мен олар
бекітілген құқықтық нормалар сол мәннің корініс табуы-ның сыртқы формасы
болады.
Сонымен қатар еңбек құқығының қағидатын құқықтық норма-дан ажырата
білу керек. Қағидат еңбек құқығы субъектілері бағы-тының жалпы ережесін,
жалпы мақсатын ғана анықтайды, ол субъективтік құқықтардың мазмұнын, еңбек
қатынастарына қаты-сушылардың заңи міңцеттерін нақтыламайды. Құқықтық
қағидат-тарда құқық нормаларына тән элементтер болмайды (гипотеза,
диспозиция, санкция). Сондықтан да, құқық қағидаттарының көмегімен еңбек
қатынастарын толықтай реттеу мүмкін емес. Сонымен қатар құқықтық нормалар
еңбек құқығының жүйесіндегі басқарушы идеяға бағынуға және сәйкес келуге
тиіс.
Еңбек құқығы қағидаттарының сипаттамасында тағы да бір ма-ңызды жақты
бөліп қараған жөн. Аталын өткендей, қағидаттар жалпы еңбек құқығы саласында
және оның кейбір институттарында құқықтық нормалардың ішкі байланыста және
үйлесімділіісге бола-тынын көрсетеді. Бұл сапада критерийлер құқықтық
реттеудің мәнімен және әдістерімен қосылып еңбек құқығын ұлттық құқықтың
басқа салаларынан шектеудің дербес және объективтік критерийі бола алады.
Құқықтық критерийлерді еңбек құқықтарын ұлттық құқықтың басқа салаларынан
бөлектеудің объективтік критерийлеріне жатқызудың теориялық және
практикалық зор маңызы бар. Теори-ялық тұрғыңа бұл біздің еңбек құқығы
саласының қалыптасу тетігі мен өзінше жұмыс істеуіне қатысты білімімізді
кеңейтуге, ал прак-тикалық тұрғыңа мемлекеттік органдардың норма жасау
қызметінде арнайы бағдар болуға, Қазақстан Республикасында еңбек қатынаста-
ры мен еңбек заңнамаларын реформалаудың методологиялық негізі болуға
мүмкіндік береді.
Еңбек құқығы қағидаттарының қызметтік рөлін мына негізгі позициялармен
сипаттауға болады:
а) қағидаттар еңбек құқығы субъектілері үшін арнайы багдар болады,
себебі олар еңбек құқығы нормаларында бекітілген және қатысушылар әрекетін
мемлекеттің еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы құқықтық саясатын
басқарушы идеяларға сай бағыт-тайды;
б) қағидаттар еңбек қатынастарын құқықтық реттеу үшін баста-пқы нұсқа
(алгашқы негіз) болып табылады. Бұл сапада қағидаттар еңбек туралы
күшіндегі заңның мәні мен мазмұнын және оны қолдану практикасын алдын ала
анықтайды, сондай-ақ еңбек туралы жаңа құқықтық нормалар жасағанда бұл
басқарушы идеялардың жүзеге асырылу тетігін қарастыру жайында заң
шығарушыға бағдар береді;
в) қағидаттар еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың құқықтық негіздеріне
щрақтшық береді. Мұның нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында маңызы
зор. Еңбек ресурстарын даярлау, бөлу жоне тиімді пайдалану, еңбек қорғауды
ұйымдастыру мен өндіріс қауіпсіздігі және еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың
басқа элементтері саласындағы басқарушы идеяларды заңда бекіте отырып
мемлекет еңбекті басқарудың барлық тетігі үшін іргелі құқықтық негіз, еңбек
қатынастарының тиянақты формаларын құруды қамта-масыз етеді;
г) қағидаттар, құқықтық реттеудің мөнімен және әдісімен бірге еңбек
құқығын ұлттық құқықтың басқа салаларынан ажыратудың объективтік критерий!
болады, себебі құқықтың осы саласының мәндік ерекшеліктерін білдіреді;
д) қағидаттар азаматтарға, мемлекеттік апиараттың лауазымды
адамдарына және басқа қызметкерлеріне, кәсіпорындардың, мекемелердің және
ұйымдардың жұмыскерлеріне тәрбиелік ықпал жасайды. Жеке еңбек шартын
жасағанда тараптар құқықтық норма-лардың міндеттеулерін және келісім
жағдайларын үстанады, өзін қалай үстау ережесіне еркімен бағынады, бұл —
күшіндегі заңнаманың мәнін анықтау және еңбек құқықтарының құқық
нормаларына кірген қағидаттарын меңгеру деген соз.
Құқықтық қағидаттардың еңбек құқығының теориясында және заң
практикасында даму алған бұл қасиеттері еңбек қатынастарын құқықтық реттеу
тетігінің мәндік негізін құрайды.
Ецбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы кағидаттар оздерінің
мазмұны, әрекет ету саласы және мақсаттық бағыты жағы-нан алғанда бір
мағыналы емес. Олар жалпы (салааралық), салалық (еңбек құқығы) және еңбек
құқығының жекелеген институттары-ның қағидаттары болып болінуі мүмкін.
Қағидаттардың бұл топта-ры өзара байланысты, бірін бірі толықтырады, олар
бірлесіп еңбекті қоғамдық ұйымдастыруды құқықтық реттеудің іргелі негізін
құрайды.
Жалпы (салааралық) қағидаттар еңбекті және тиісінше еңбек құқығы
салаларын құқықтық реттеудің базалық қағидаттары болып табылады. Оларды
Қазақстан Республикасының Конституциясында бекітуі олардың жалпы ортақтық
сипатын білдіреді. Жалпы (салаа-ралық) қағидаттарға мыналарды жатқызуға
болады: заңдылық; аза-маттардың құқықтарының бостандығының және заңды
мүдделерінің мемлекет мүдделері алдында басымдығы; мемлекеттік қызметке тең
одақ туралы'1 Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес мемлекеттің
әлеуметтік-экономикалық саясатын қалынтастыруға, ұжымдық еңбек дауларын
(жанжалдарын) шешуге және т.б. кәсіподақтың қатысуы көзделген. Өз кезегінде
мемлекет кәсіподаққа берілген құқықтың сақталуын қамтамасыз етеді жене
олардың өздерінің жарғылық міндеттерін орындауына жағдай тудырады.
Мемлекеттік қызметтің әкімшіліктің бос орындарына баспасөзде конкурс
жариялауы жари-ялылықтың мысалы бола алады.
Қазақстан Республикасының халықаралық аренадағы қызметінен туындайтын
халықаралық қарым-қатынас қағидатының да де еңбек құқығына қатысы бар.
Қазақстан Конституцияға (8 бап) сәйкес ха-лықаралық құқықтың, оның ішінде
еңбекті қолдану мәселелері бой-ынша құқықтың қағидаттары мен нормаларын
мойындайды жене құрметтейді. Бұл қағидаттың практикалық маңыздылығы еңбек
ту-ралы ұлттық заңнаманы Халықаралық еңбек ұйымы қабылдаған кон-венциялар
мен ұсыныстар ескеріліп реформалауға байланысты. Жалпы (саларалық)
қағидаттар ішінде еңбекті қоғамдық уйымдастырудың құқықтық қагидаттары бар.
Салааралық қағидаттардың бұл тобы меншік түріне және шаруашылық жүргізудің
ұйымдастыру-құқықтық формаларына қарамастан кәсіпорындарда, мекемелерде
және ұйым-дарда еңбек ұйымдастырудың барлық формаларына қатысты. Еңбекті
қоғамдық ұйымдастырудың қазіргі құқықтық жүйесінің негізінде мынадай
салааралық қағидаттарды боліп алуға болады: еңбек бос-тандығы, қызмет пен
кәсіп таңдау бостандығы, денсаулықты қорғау және еңбек жағдайының
қауіпсіздігі; ешқандай кемсітпеусіз еңбек-ке ақы төлеу; демалуға құқықтың
бірдейлігі; құқық пен бостандық-ты заңда тыйым салынбаған барлық
төсілдермен қорғауға кепілдіктің болуы; азамаггарды әлеуметтік
қамсыздандыруға кепілдіктің болуы,2
Салааралық қағидаттар салалық құқықтық нормаларда (еңбек, азаматтық,
әкімшілік және басқа құқық салалары) нақтыланады. Еңбек құқығына байланысты
мына қағндаттар салалық болып сана-лады: еңбек шартының бостандығы, еңбек
міндетінің айқындығы; еңбек құқығының бірлігі және жіктелуі; еңбек
жағдайының қауіпсіздігі, еңбек ақының заңда белгіленген ең төменгі
мөлшерден аз болмауы; еңбек және демалыс режимінің қалыпты болуына
кепілдік; еңбек тәртібінің қамтамасыз етілуі, кәсіби білім алуға
кепілдіктің
1 Ведомости. - 1993. - №8. - 200-6.
2 Азаматтарды жасы бойынша, ауырған, мүгедек болған, асыраушысынан
айырылған жоне басқа заңды негіздер болған жағдайда әлеуметтік
камсыздандыруға кепілдіктің болуы (ҚР Конституциясының 28 бабы) дербес
саланың — олеуметтік қамсыздандыру құкығы саласының кағидаттары.
болуы, кәсіпкерлер одағын құруға бостандық, құқықтар мен бос-тандықты
заңда тыйым салынбаған барлық тәсілдермен қорғауға кепілдіктің болуы.
Еңбек құқығының кейбір институттарының қағидаттары оте шектеулі
салаларда өрекет етеді. Олардың басқарушы ережесі (талап-тары) еңбек құқығы
саласындағы қатынастардың белгілі бір түрлерін реттейтін құқықтық
нормалардың кейбір топтарына тән ерекшеліктерін қарастырады. Қағидаттардың
бұл тобы оқулықтың Ерекше бөлімінің тиісті тарауларында ашылады.

2.2. Еңбек құқығының салалық кағидаттары

Аталып өткендей, еңбек құқығының қағндаттары дегеніміз сала-аралық
қағидаттары нақтылау болып табылады. Салалық қағидат-тардың өзіндік
ерекшеліктерін зерттеп білу еңбек құқығының тео-рияларын, оны басқа құқық
саласынан дәл ажырата алуды, еңбек қатынастары мен еңбек туралы заңнаманы
реформалаудың методи-калық негіздерін қалыптастыруды қалайда білуді талап
етеді.
Еңбек қызметін таңдау бостандығы салааралық қағидат болып табылады.
Қазақстан Республикасының Конституциясында (24 ба-бының 1 тармағы) бұл
қағидат әркімнің еңбек бостандығына құқығы, қызмет пен кәсіпті таңдау
бостандығына құқығы арқылы көрініс табады. Еңбек қызметін оның кез-келген
ұйымдастыру — құқық формасында таңдауға: жалданып жұмыс істеу, мемлекеттік
қызмет-ке тұру, мердігерлік жұмыс орындау, корпоративтік бірлескен ұйым-
дарға кіру (корпоративке, шаруа қожалығына мүше болу, т.б.), заң тыйым
салмаған кәсіпкерлік қызметпен айналысу, т.б.
Бұл салааралық қағидаттың мәнін азаматтардың неғұрлым кобірек және
еркін жұмыс басты болуын қамтамасыз етуге бағытталған мемлекеттік саясат
анықтайды. Халықтың жұмыс басты болуындағы мемлекет саясаты — республика
аумағында тұрақты тұратын азамат-тарға олардың нәсіліне, ұлтына, жынысына,
тіліне, әлеуметтік, лау-азымдық және мүліктік жағдайына, тегіне, дінге
козқарасына, сеніміне, қоғамдық ұйымға мүшелігіне қарамастан, қызмет тандап
жұмыска тұрғанда бірдей мүмкіндіктер беру (30.12.1998 ж. "Халық-тың
жұмыспен қамтылуы туралы" Қазақстан Республикасы Заңы-ның 4 бабы).
Еңбек құқығына қатысты алғанда еңбек бостандығы, қызмет түрі мен
кәсіпті еркін таңдау, еңбек қабілетін еркін көрсете білу еңбек шарттары
бостандыгының салааралық қағидаты арқылы корініс табады, ол азамат пен
жұмыс беруші арасындағы жұмыстың іііарты мен сипаты жайындағы өзара
келісімде келтіріледі.
Еңбек шартының бостандыгы қағидаты шартқа еркімен отыруды ғана емес,
еңбектегі құқықтық қатынастың ары қарайғы тағдырын да анықтайды. Мысалы,
сол ұйымның өзінде басқа жұмысқа ауыстыру не ұйыммен бірге басқа жерге
ауыстыру үшін қызметкердің жазбаша келісімі қажет (Еңбек туралы Заңның 17
бабы), ал өндірістік қажеттілік үшін уақытша ауыстырғанда және оңдіріс
түрып калған-да ондай келісім қажет емес (Еңбек туралы Заңның 20,21
баптары). Еңбеюгегі құқықтық қатынастарды себебін түсіндірместен тоқтатуға
заң бойынша тек жұмыскер құқылы, ал мерзімі көрсетілген шарт-тарды
мерзімінен бұрын тоқтату үшін жұмыскердің науқасы, зейнеткерлік жасы, басқа
жерге қоныс аударуы сияқты дәлелді се-бептер болуға тиіс (Еңбек туралы
Заңның 28 бабы). Жұмыс беруші жұмыскерді заңда көрсетілген, өте шектеулі
жағдайларда гана жұмы-стан шыгара алады. Еңбек шартының қагидатын жүзеге
асырудың басқадай заңцық кепілдемелерінің қатарына жұмысқа қабылдаудан
дәлелсіз бас тартудан заңның қорғауы, азаматтардың жұмыс істеу және жұмысқа
тұру жүйесі жатады. Ескеретін тағы бір жай - тарап-тардың өз еркімен
жасалған келісімі болып табылатын жеке еңбек шартының тағдырына жұмыскердің
жағдайын күшіндегі заңда көрсетілгеннен нашарлататын жағдайды заңсыз деп
табу жөніндегі Еңбек туралы заңның 5 бабы ықпал етеді. Жеке шарттың,
ұжымдық шарттың жекелеген жағдайларының жарамсыздығы сол шарттардың
толықтай алғанда жарамсыз ете алмайды.
Еңбек құқығының салалық қагидаты болып табылатын еңбек шартының
бостандыгы жұмыскердің толық емес жұмыс күні жағ-дайында бірнеше жұмыс
берушілермен жеке еңбек шартын жасауға құқығы бар екендігін білдіреді.
(Еңбек туралы заңның 12 бабының 5 тармағы).
Еңбек міндетінің анық болуы — еңбек құқығының ерекше қағида-ты. Оның
мәні — жұмыскерді міндетті түрде көсібіне, мамандығына және біліктілігіне
сай пайдалану жекелеген жұмыскерлердің, еңбек ұжымдарының және жалпы
қоғамның мүдделерін дұрыс үйлестіру тұрғысынан алганда маңызды болып
табылады.
Еңбек міндетінің анық болу талабы еңбек құқығының әртүрлі
институттарының нормаларында бекімін тапқан (жеке еңбек шарты, еңбек ақы,
т.б.). Мысалы, Еңбек туралы заңның 7 бабы 2 тармағы-ның 1 тармақшасы
жұмыскерді жеке, ұжымдық еңбек шарттарында, жұмыс берушінің актілерінде
көрсетілген міндеттерді адал орындауға жүктейді. Екінші жағынан Еңбек
туралы заңның 8 бабы жұмыскерлерді еңбек туралы заңнамаға, жеке ұжымдық
шарттарға сәйкес жағдай тудыруды, еңбек міндеттерін орындауы үшін оларда
қажетті құралдар мен материалдардың болуын жұмыс берушіге міндеттейді.
Жұмысқа қабылдаған кезде ескерілген, бірақ кейін оз мамандыгы, кәсібі және
біліктілігі бойынша пайдаланылмаган жұмыс-кер еңбек ресурсының дұрыс
жұмсалмағандығын көрсетеді. Соны-мен қатар мұндай жағдай жеке еңбек
шартындагы келісімді бұзған-дық болып табылады.
Еңбек шартының бірлігі және жіктелуі. Бұл қағидаттың ерекшелігі сонда
- еңбек туралы жалпы құқықтық нормалар негізінде кейбір әлеуметтік және
экономикалық салада жұмыскерлердің жекелеген санаттарының (мысалы,
әйелдердің, кәмелетке толмағандардың, мүгедектердің, т.б.) еңбегін қолдану
жағдайының ерекшелігі ескеріледі. Бүган косіпорын, мекеме және ұйым
орналасқан жердің табиғат -ауа райы ерекшелігін (шөлді, далалы жер, т.б.),
сондай-ақ шаруашы-лық жүргізудің әртүрлі ұйымдастыру-құқықтық
формаларындағы кәсіпорындар жұмыстарын да жатқызуға болады. Еңбек туралы
жалпы құқық нормалары еңбек құқығы жүйесінің бірлігін қамтамасыз етеді.
Жалпы еңбек заңнамасы өзінің негізінде жұмыстың қара күшті ке-рек етпейтін
және жүйкені тоздырмайтын қалыпты еңбек жағдайын реттеуге есептелген. Еңбек
туралы арнайы құқық нормаларын қабыл-дау еңбек қалыпты жағдайынан
ауытқығанда кепілдіктер мен отем төлеуді белгілеу мақсатында,
жұмыскерлердің кейбір санаттарының еңбегін құқықтық реттеуге жекелей,
өзінше қарау қажеттігінен ту-ындаған.
Еңбек жағдайының қауіпсіздігі. Қазақстан Республикасының Кон-
ституциясы (29 бап) азаматтардың денсаулық қорғау құқығын көздейді. Ол
медициналық көмекті заңда белгіленген көлемде тегін алумен қамтамасыз
етіледі. Азаматтардың денсаулыгын қорғау сала-сындағы мемлекеттік саясат
1997 жылғы 12 мамырдағы "Қазақстан Республикасы азаматтарының денсаулыгын
корғау туралы" Қазақ-стан Республикасының заңында көрініс тапқан. Мемлекет,
сонымен қатар, қоршаған ортаны корғау арқылы адамның емірі мен денсау-
лығына қолайлы жағдай туғызуды да мақсат түтады. Адамның омірі мен
денсаулығына қауіп төндіретін мон-жайларды лауазымды адам-дардың жасырып
қалуы заң алдында жауаптылыққа өкеледі (ҚР Конституциясының 31 бабы).
Еңбек құқығына қатысты алғанда бұл конституциялық талап жұмыскердің
қауіпсіздік пен гигиена сақталган жұмыс жағдайына құқығы түрінде корініс
табады. (Еңбек туралы заңның 7 6.1 т. 3 тармақшасы). Еңбек құқығының
қағидаты ретінде еңбек жағдайының қауіпсіздігі тиісті кепілдіктермен және
жеке еңбек шарты та-раптарының өзара міндеттемелер белгілеуімен қамтамасыз
етіледі. Мысалы, кәсіпорындардағы, әрбір жұмыс орнындағы еңбек жағ-дайы
еңбекті қорғау жөніндегі стандарттардың, ережелер мен норма-лардың
талаптарына сай келуге тиіс. Бұл ретте дұрыс және қауіпсіз еңбек жағдайын
қамтамасыз ету, еңбек қорғаудың жайына бақылау ұйымдастыру, оның
нәтижелерін еңбек ұжымына дер кезінде хабар-лап тұру міндеті жұмыс берушіге
жүктеледі. Тиісінше, кәсіпорын жұмыскерлері де еңбек қорғау жөніндегі
ережелер мен нормалардың талаптарын сақтауға тиісті. Тараптардың өзара
міндеттемелері ұжым-дық шарттарда бекітіледі. Әйелдердің, он сегізге
толмағандардың және еңбек қабілеті шектеулі адамдардың еңбегін қолдану
ерекше құқықтық қорғауға алынады.
Заңнамаға сай тиісті мемлекеттік органдар (Еңбек және халықты
әлеуметтік қорғау министрлігі, Төтенше жағдайлар жөніндегі агентах, т.б.)
ұйымдардың меншік түріне және қандай ведомствоға бағына-тынына қарамастан,
оларда еңбек, еңбекті қорғау туралы заңнама-ның сақталуына бақылау
жүргізеді. Кәсіподақтар, өздеріне берілген өкілеттік шегінде еңбек қорғау
заңының сақталуына қоғамдық ба-қылау жасайды. Жұмыскерлердің өкілдері,
өздері мүдделерін қорғ-айтын жұмыскерлердің жеке, ұжымдық еңбек шарггарының
сақта-луына қоғамдық бақылауды жүзеге асырады. (Еңбек туралы заңның 108
бабы).
Заңда белгіленген ең азмөлшерден кем емесеңбек ақы төлеу. Казак-стан
Республикасының Конституциясы (24 баптың 2 тармаіы) аза-маттардың ешқандай
кемсітусіз еңбек ақы алуын көздейді. Бұл талапта жалпылама сипат бар,
себебі ол еңбектегі құқықтық қатынаста тұратын, қай салада болса да еңбек
ететін барлық адамдарға қатыс-ты. Бұл жерде меселе — кемсітудің қандай
түріне болса да тыйым салынғандығында (Конституцияның 14 бабы).
Еңбек құқығына қатысты алғанда бұл конституциялық кағида-ны салалық
қағидат түрінде — еңбек ақы заңда белгіленген ең аз мөлшерден темен емес
деп келтіруге болады. Қазақстан Республика-сының Конституциясына сәйкес (28
бап) азаматқа еңбек ақының ең аз мөлшеріне, сондай-ақ басқа әлеуметтік
комекке кепілдік берілген. Бұл қағидат нарықтық экономиканың қалыптасу
жағдайында жұмыс-керге еңбек ақы төлеуге байланысты оны әлеуметтік
қорғаудың құқықтық негізін анықтайды. Бұл қағидаттың күші қандай қыз-метпен
айналсатынына және қай ведомствоға бағынатынына қара-мастан экономиканың
мемлекеттік секторының барлық кәсіп-орындарының, ұйымдарының және
мекемелерінің жұмыскерлеріне, сондай-ақ жеке меншік формасындағы
кәсіпорындар мен ұйымдар-да жалданып жұмыс істеушілерге қатысты болады.
Осы аталған қағидатқа сәйкес мемлекет республиканың барлық аумағында
барлық жұмыскерлерге оздерінің еңбек ақы алу құқығын жүзеге асыруы үшін
бірдей жағдай тудырады (төлеудің мөлшері, мерзімі, тәртібі, т.б.). Бұл
ретте еңбек ақының ең коп мөлшері шектелмейді.
Еңбек пен демалыстың қалыпты режиміне кепілдіктің болуы — еңбек
құқығының салалық қағидаты. Қазақстан Республикасының Конституциясы (24
баптың 4 тармағы) азаматтардың демалу құқы-ғының жалпыға бірдейлігін
қарастырған. Бұл қағида кімнің қайда істейтіндігіне қарамастан барлық
адамдарға түгелдей қатысты. Еңбек шарты бойынша жұмыс істейтіндерге жұмыс
күшінің ұзақтығы, демалыс және мереке күңдері, жылсайынғы төленетін демалыс
заңда белгіленіп кепілдік берілген ең ұзақ жұмыс уақытын, апта сайынғы
демалыстың және жыл сайынғы төленетін демалыстың ең аз мөлшерін, сондай-ақ
демалуға құқықты жүзеге асырудағы негізгі басқа да жағдайларды мемлекет
белгілейді.
Еңбек пен демалыстың қалыпты режиміне кепілдіктің болуы са-лалық
қағидат ретінде жұмыскердің жұмыс күнін және жұмыс ап-тасын шектеу туралы
және жыл сайынғы төленетін демалыстар туралы (Еңбек туралы заңның 7 б. 1 т.
5 тармақшасы) заңдарға сәйкес демалыс алу құқығында корініс тапқан. Бұл
қағидаттың мақсатты бағыты — жұмыскердің жұмыстан бос уақытында демалуға
құқығын қамтамасыз ететін тән, жан рахатын коруі, көсіби және мәдени
деңгейін котеруі, сондай-ақ қоғамдық өмірге белсенді қатысуы үшін қажетті
жағдай тудыратын еңбек ұзақтығын және оның режимін белгілеуде.
Еңбек тәртібін қамтамасыз ету — еңбек құқығының салалық қағидаты. Оның
мәні — ұжымның бірлескен еңбегінің дұрыс ұйым-дастырылуын қамтамасыз етуде,
жұмыскерлерді кәсіпорынншң (мекеменің, ұйымның) бірыңғай, ортақ ережемен
бекітілген ішкі еңбек тәртібіне бағындыруда. Бұл қағидат жұмыскерлердің
еңбек тәртібін сақтауға, еңбектік міндеттерін дұрыс атқаруға, жұмыс
берушінің мүлкіне үқыпты қарауға міндетті екендігінен көрініс та-бады.
(Еңбек туралы заңның 7 6.2 т. 2 тармақшасы). Еңбек тәртібін сақтау
жұмыскердің тек құқықтық ғана емес, онегелілік те міндеті екенін кореміз.
Кәсіби білім алуга кепілдіктің болуы — еңбек құқығының сала-лық
қағидаты. Жұмыскердің өзінің кәсіби біліктілігін котеруге құқығы Еңбек
туралы заңда (7 б. 1 т. 11 тармақша) көзделген. Бұл құқық жүзеге асу үшін
тікелей кәсіпорында кәсіби оқу жуйесі ұйымдастырылады, жұмысты оқумен
үштастыру үшін қажетті жағдайлар тудырылады, ондай жұмыскерлер мадақталады,
оқуға байланысты жеңідціктер мен демалыстар белгіленеді.
Экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың қалыпта-су жағдайында
бұл қағидаттың ролі артады, себебі кәсіпорын тараған-да, қайта
ұйымдастырылғанда, штат қысқарғанда жұмыскердің кәсіби даярлығының деңгейі
қалайда ескеріледі. Босап қалған жұмыскерлерді, жұмыссыз адамдарды осындай
жағдайларда еңбекті қолданудың жаңа салаларына даярлау халықтың
мүмкіндігінше толық және тиімді жұмыс-пен айналысуын қамтамасыз етуге
септігін тигізеді, халықты әлеуметтік қорғау шараларының бірі болып
табылады.
Кәсіби даярлыққа кепілдіктің болуы мемлекеттік-құқықтық шаралармен
қамтамасыз етіледі. Мысалы, егер қажетті кәсіби біліктілік болмағандықтан
жұмыссыз адамның жұмысқа орналасуы киындық тудырса жұмыспен қамту жөніндегі
мемлекеттік өкілетті органның бағыттамасы бойынша жұмыссыз адамдар кәсіби
дайындықтан өтеді, біліктілігін көтереді, қайта даярланады. ("Халықтың
жұмыспен қам-тылуы туралы" Қазақстан Республикасы Заңының 19 б. 1 т.).
Белгіленген тортіпте жұмыссыз деп танылған адамдарды кәсіби даярлау,
қайта даярлау және олардың біліктілігін көтеру әдетте, олар-дың кейін
жұмыска орналасуымен үштасады.
Кәсіпкерлер одагын құру бостандыгы — еңбек құқығының сала-лық
қағидаты. Еңбек туралы заңға сәйкес (7 б. 1 м. 4 тармақша) жұмыскер
кәсіпкерлер одағына немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге өз еркімен мүше
болуға құқылы, егер өзге заң актілерінде басқадай көзделмеген болса. Бұл
қағидат азаматтардың қоғамдық ассоцияла-рға бірлесу бостандығының жалпы
қағидатына негізделген (Казак-стан Республикасы Конституциясының 23 бабы,
1996 жылғы 31 ма-мырдағы "Қоғамдық бірлестіктер туралы" Қазақстан
Республикасы-ның Заңы).
Кәсіпкерлер одағы — азаматтардың оздерінің кәсіби мүдделерінің
орталықтағы негізінде, өз мөлшерінің еңбек құқықтарын, басқа да әлеуметтік-
экономикалық құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау, еңбе"к жағдайын
қорғау және жақсарту үшін құрылатын ерікті қоғамдық бірлестік. (1993 жылғы
9 сәуірдегі "Кәсіпкерлер одағы туралың Қазақстан Республикасы Заңының 1
бабы).
Бір кәсіп (кәсіптер тобының) шеңберінде құралатын кәсіпкерлер одағының
санына шектеу қойылмайды. Кәсіпкерлер одақтарының барлығына бірдей құқықтық
мүмкіндіктер беріледі. Кәсіпкерлер одақтары өндірістік (салалық), аймақтық
және басқа қағидаттар бойынша еріктерімен одақтар бірлестігін құра алады,
оларға кіреді, бірімен бірі уакытша және тұракты шарттар мен келісімдер
жасай алады.
Кәсіпкерлер одағын құрудағы бостандық қағидаты кэсіподак мүшелерінің
еңбек және әлеуметтік-экономикалық мүдделерін қорғау үшін маңызды болып
табылады. Еңбек ұжымының тапсырмасы кәсіподақ өзінің органы арқылы жұмыс
берушімен ұжымдық шар-тқа отырады, оның орындалуына бақылау жасайды, еңбек
ұжымы-ның құқығын жүзеге асыруға және оны қорғауға байланысты басқа да
өрекеттер жасайды. Бастауыш кәсіподақ ұйымының кәсіподақ комитеттері
еңбекті қорғау және оған жағдай тудыру, еңбек ақы төлеу және демалыс беру
мәселелерін реттейтін заңдардың сақталу-ына қоғамдық бақылау жасайды.
Ұжымдық шарттар мен келісімдерде жұмыс берушінің жұмыскерлер өкілдерімен
бірлесіп немесе олар-дың келісімімен к,абылданатын шешімдеріне қатысты
басқа да мәсе-лелер кезделуі мүмкін.
Кәсіподақтардың құқықтық мәртебесінің маңызды элементі — олардың
мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатын қалыптас-тыруға қатысуы.
Кәсіпкерлер одағы оз мүшелерін әлеуметтік және экономикалық тұрғыдан
қорғаудың жоспарлары мен бағдарламала-рын дайындайды, мұнда жұмыссыздыкпен
күрес, жұмыспен қамта-масыз ету, босап қалған жұмыскерлерді қорғау
бағдарламасы да қам-тылады, тиісті мемлекеттік органдарға оз ұсыныстарын
енгізеді.
Сондықтан да, кәсіпкерлер одағын құрудағы бостандық, еңбек құқығының
салалық қағидаты ретінде жұмыскерлер мен еңбек үжы-мының еңбек құқығын,
әлеуметтік-экономикалық құқықтарын қорғауда маңызды құрал бола алады.
Негізгі (қорғау) міндетімен қатар косіпкерлер одағы мемлекеттің әлеуметтік-
экономикалық саясатын қалыптастыруға белсенді қатысады.
Еңбек құқықтары мен бостандықтарын заңда тыйым салынбаган барлық
тәсілдермен қоргауга кепілдіктің болуы — еңбек құқығының жалпы
конституциялық нормаға негізделген салалық қағидаты. (Қазақстан
Республикасы Конституциясының 13 бабы). Бұл қағидат жеке және ұжымдық еңбек
дауларын оларды шешудің заңда белгіленген тәсілдерін, тіптен ереуілге
құқықты пайдаланудан корініс табады (Қазақстан Республикасы
Конституциясының 24 б.З т.). Бұл қағидат меншіктің және шаруашылық
жүргізудің, өндірісті ұйымда-стырудың және табысты болудің неше түрлі
формалары бар қазіргі нарықтық экономикаға кошу жағдайында еңбек дауларын
үтымды да дұрыс шешуге бағытталған, ал осы кезенде еңбек және әлеуметтік-
экономикалық қатынастар саласында туындауы мүмкін қайшылық-тар мен
даулардың (жанжалдардың) объективтік негізін құрайтын меншік иесі (жұмыс
беруші, кәсіпкер) мен жалданушы қызметкер мүдделерінің қарама-қайшылығы
анық байқалады.
Заңда белгіленген тәсілдер мен еңбек дауларын қараудың демок-ратиялық
тәртіпке негізделген росімдері: еңбек құқығы бұзылған жұмыскердің еңбек
дауларын қарайтын органға жүгіне алуы; жұмыскерлердің барлық санаттарының
өз еңбек құқықтарын қорға-удағы тең жағдайы; еңбек дауларын шешудің
қысқартылған мерзімдері; дауларды қараудың әділдігі, толықтығы және жариялы-
лығы; органдардың еңбеқааулары бойынша шешімдерінің орында-луына кепілдік
беретін жүйе; еңбек даулары бойынша шығынды төлеуден жұмыскерді босату осы
қағндаттың іске асуын қамтамасыз етеді. (Еңбек туралы заңның 11 тарауы).
Біз еңбек құқығының салалық қағидаттарын қарастырдық. Олар өзара
байланысты және олардың жиынтығы осы саладағы құқықтық жүйенің іргелі
негізін құрайды. Еңбек құқығының салалық қағидат-тарының қызметтік рөлі
сонда, олар құқық шығару және құқық қолдау практикасы үшін бағдар болады,
еңбек ресурстарын үтымды пайдалану саласында мемлекеттің саясат жүргізуіне
комектеседі.
Өзін өзі тексеруге арналған сүрақтар
1. Еңбек құқығы қағидатының ұғымы.
2. Еңбек құқығы қағидаттарының қызметтік рөлі.
3. Еңбек құқығы қағндаттарын топтастырудың негіздері.
4. Құқықтың жалпы (салааралық) қағидаттары.
5. Жалпы (салааралық) қағидаттардың еңбектегі құқықтық қатынастарда
корініс беру формалары.
6. Еңбек құқығының салалық қағидаттары және олардың түрлері.

3 ТАРАУ. ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНЫҢ КӨЗДЕРІ

3.1. Еңбек күкығы көздерінің ұғымы

Еңбек құқығының көздері жайында соз еткенде еңбек туралы құқықтық
нормалардың мазмұнын анықтайтын және олар туын-дайтын құқықтық еңбек
нормаларының бастауын айтуға болады. Бұл тұрғыңан алғанда еңбек құқығының
көздерін екі компоненттің: еңбек туралы құқықтық нормалардың материалдық
мазмұны мен объектілендіру формасының бірлестігі деп сипаттауға болады.
Мате-риалдық мазмұн құқықтық реттеуді қажет ететін еңбек қатынастарымен
байланысты. Еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың бара-бар құқықтық тетігін
жасаудағы сүранымы мемлекеттің заң шығарушы-лық қызметін және жергілікті
жерлерде норма шығаруды (ұжым-дық шарттар, келісімдер, т.б.) тездетеді.
Еңбек құқығы көзінің басқа бір ажыратылмас компоненті — еңбек туралы
құқықтық нормалардың объектіленген айтылымының фор-масы. Бұл жерде әңгіме
формальдық, заңдық мағынадағы еңбек құқығының көзі жайында болып отыр.
Моселе "құқық нормасы-ның құқық көзінен тысқары болмайтындығында және бола
алмай-тындығында".' Норма шығару қызметі мен оның нәтижесі еңбек құқығы
көзін қалыптастырудағы біртүтас үзіліссіз процесс екенін атап өткен жен.
Құқықтық нормаларды еңбекті ұйымдастыру жоне қолдану саласындағы жалпыға
бірдей харакет ережесі ретінде қалып-тастырғаннан бастап заң шығарушылық
процесі аяқталады. Құқық нормаларын даярлау және рәсімдеу, қабылдау және
жариялау, ресми түсініктеме беру, жүйелеу және есепке алу рәсімі 1998 жылғы
24 наурыздағы "Нормативтік құқықтық актілер туралы" Қазақстан Рес-
публикасының Заңында белгіленген. Норма шығаратын органдар-дың өкілеттігіне
және еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің шегіне байланысты еңбек
құқықтары нормаларының айтылу формалары да әртүрлі болады. Бұл Қазақстан
Республикасының заңдары, Қазақ-стан Республикасы Президентінің жарлықтары,
Қазақстан Респуб-ликасы Үкіметінің қаулылары, министрліктер мен
ведомстволардың бұйрықтары, т.б. болуы мүмкін. Бұлардың барлығы бір ортақ
түсінікті — нормативтік құқықтық актілер ұғымын береді.
Кең мағынада алғанда нормативтік құқықтық акт дегеніміз — референдумда
не мемлекеттің өкілетті органымен немесе лауазымды адамымен қабылданған
белгілі бір формадағы жазбаша ресми құжат, ол құқықтық нормаларды
белгілейді және олардың әрекетін өзгертеді, доғарады немесе тоқтата тұрады.
Еңбек құқығының көзі формальды (заңдық) мағынада мына негізгі
ережелермен сипатталады. Біріншіден, жалпыға міндеттілігі құқықтық
нормаларға тән мәндік қасиет. Бұл оларды басқа әлеуметтік нормалардан
(мысалы, қызметтік этикадан) ажыратуға мүмкіндік береді. Норма шығарушылық
практикада құқық нормасы (құқықтық норма) харакеттің нормативтік құқықтық
актіде көрсетілген, неше қайтара қолдануға есептелген және нормативтік
жағдайлар шеңберінде барлық адамдарға тарайтын жалпыға бірдей ереже ретіңде
түсініледі. Екіншіден, мұнда еңбек туралы құқық нормаларын (заңдар, жар-
Зивс С.Л. Источники права. — М., 1982, 9-6.
лықтар, қаулылар, т.б.) айтудың және бекіту тәсілдерінің ерекше
формалары бар. Басқа сөзбен ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.