Ұжымдық шарт ұғымы және оның қағидаттары

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР
Кіріспе 2
1 Ұжымдық шарт ұғымы және оның қағидаттары 2
2 Ұжымдық шарттың жақтары 5
3 Ұжымдық шарттың мазмұны 7
4 Ұжымдық шартты жасау тәртібі 8
Қорытынды 10
Қолданылған әдебиеттер тізімі 11

Кіріспе

Нарықтық қатынастардың қалыптасуы, меншік түрлері мен шаруашылық
жүргізудің ұйымдық-құқықтық формаларының көбейген жағдайында еңбек
қатынастарын реттеудің ұжымдық-шарттық әдісінің рөлі артады. Экономиканы
басқарудың командалық-әкімшілік әдісінен бас тарту және басқарудың
экономикалық әдістеріне көшу кәсіпорындарды мемлекеттік үстемдіктен қалайда
босатады. Еңбек заңнамасы бұл жағдайда жалданбалы еңбек адамдарына ең
төменгі деңгейдегі мемлекеттік кепілдіктерді ғана белгілейді. Еңбек
қатынастарын реттеудің ұжымдық-шарттық әдісі арқылы жақтар ортақ мүдделерді
негізге алып және табысты әділ бөле отырып еңбектің және оған ақы төлеудің
жағдайларын белгілеуге мүмкіндік алады. Еңбек қатынастары саласындағы
әлеуметтік серіктестік жүйесі жақтардың мұндай ара қатынасына негіз болады.
Ұжымдық шарт — жазбаша шарт түрінде әзірленген, бір немесе бірнеше
жұмыс берушілер (олардың өкілдері) және бір немесе бірнеше кәсіптік одақтар
не кәсіптік одақтардың мүшесі болып табылмайтын, келіссөздер жүргізу үшін
өз ұйымын құрған қызметкерлер қол қойған құқықтық акт.
Біз бұл жұмысымызда осы ұжымдық шартқа толығырақ тоқталып, оның
ұғымын, қағидаттары мен ерекшеліктерін қарастырамыз.

1 Ұжымдық шарт ұғымы және оның қағидаттары

Жұмыс берушілер мен кәсіпорындардың жұмыскерлері арасындағы еңбек,
әлеуметтік-экономикалық және кәсіпшілдік қатынастары ұжымдық шарттармен
анықталады. Ұжымдық шарттарды дайындаудың, жасаудың және орындаудың жалпы
құқықтық және ұйымдық негіздері 1992 жылғы 4 шілдедегі "Ұжымдық шарттар
туралы" Қазақстан Республикасының Заңында, Еңбек туралы Заңда (3-тарау),
Қазақстан Республикасының 2000 жылғы 18 желтоқсандағы "Қазақстан
Республикасындағы әлеуметтік серіктестік туралы" Заңда, Халықаралық еңбек
ұйымының (ХЕҰ) конвенциялары мен ұсыныстарында және басқа да нормативтік
актілерде белгіленген.
Еңбек заңнамасы бойынша ұжымдық шарт дегеніміз жазбаша шарт түрінде
ресімделген, бір немесе бірнеше жұмыс берушілер (олардың өкілдері) мен бір
немесе бірнеше кәсіпшілдер одағы, не келіссөздер жүргізу үшін өз ұйымдарын
құрып алған, кәсіподақ мүшелері болып табылмайтын жұмыскерлер қол қойған
құқықтық акт (Еңбек туралы Заңның 1-бабы).
Талапқа сай ресімделген ұжымдық шарт локальдық (жергілікті)
нормативтік құқықтық акті болып табылады. Ұжымдық шарттың жеке еңбек
шартынан айырмашылығы сол, ол жақтардың барлық ұжымның не жекелеген топтың
мүддесіне қатысты еңбек жағдайларының жалпы мәселелері бойынша келісімі.
Бұл ретте ұжымдық шарттың ережелері құқықтық норманың кейпін алады, олар
еңбек туралы күшіндегі заңнаманың олқылықтарын толтырады. Шындығында, еңбек
заңнамасымен және жеке еңбек шартымен салыстырғанда ұжымдық шарттар жалпы
ұжымның немесе оның жекелеген топтарының жұмыскерлері үшін қосымша
жеңілдіктерді, әлеуметтік кепілдіктер мен өтемдерді анықтайды, келісілген
нормалар жалпыға бірдей міндетті болады. Тиісінше, сол қабылданған
нормаларды орындаудағы жақтардың міндеттемелері (жауапкершіліктері) де
жалпы болады. Яғни, ұжымдық шарт, жақтардың харакеттерінің жалпы
ережелерінің жиынтығы болғандықтан, еңбек жағдайларын жергілікті реттеудің
нормативтік құқықтық актісі де танылады, яғни оның әрекет ету өрісі нақты
кәсіпорынмен шектелген.
Халықаралық еңбек ұйымының Бас конференциясы қабылдаған 91 ұсынысқа
сәйкес (1951) "ұжымдық шарт" дегеніміз бір жағынан кәсіпкер, кәсіпкерлер
тобы немесе кәсіпкерлердің бір немесе бірнеше ұйымы мен, екінші жағынан,
еңбекшілердің бір немесе бірнеше өкілетті органдары немесе, ондай ұйымдар
болмаған жағдайда, сол жұмысшылардың елдің заңнамасына сәйкес сайланған
және өкілеттік берілген өкілдері арасында жасалған, еңбек пен жалдау
жағдайларына қатысты жазбаша келісім.
Бұл анықтамада ешнәрсе еңбекшілердің кәсіпкерлер немесе олардың
өкілдері құрған немесе қаржыландыратын немесе олардың қол астындағы
ұйымдары ретінде танылуға тиіс емес. XIX ғасырдың басында Англия мен АҚШ-та
пайда болған ұжымдық шарттар басқа мемлекеттерде де (Германия, Франция,
Бельгия, т.б.) кең тарады. Қазіргі кезде ұжымдық шарттар кәсіпкерлер мен
жалдамалы жұмысшылар арасындағы еңбек қатынастарын реттеу жүйесінде маңызды
роль атқарады.
Ұжымдық шарт мына қағидаттарға сүйеніп жасалынады:
— әлеуметтік серіктестік, өзара сенім және сыйластық, жақтардың
құқықтары мен міндеттерін жіктеу;
— еңбек ұжымы мүшелерінің шарт жағдайларын белгілеуге жан-жақты
қатысуы;
— шарт жағдайларын белгілеудегі жақтардың тең құқылығы;
— жақтарға жүктелетін міндеттемелердің материалдық, өндірістік және
қаржылық қамтамасыз етілуінің нақты мүмкіндіктерін ескеру, олардың занды
мүдделері мен құқықтарын сақтау;
- міндеттемелердің орындалуын бақылау және жақтардың оған
жауапкершілігі ("Ұжымдық шарттар туралы" Заңның 2 бабы).
Әлеуметтік серіктестік қағидаты кәсіпкерлер мен еңбекшілер арасында
кәсіпорын деңгейінде қалыптасқан, Халықаралық еңбек ұйымының бірқатар
ұсыныстарында бекімін тапқан халықаралық ынтымақтастық практикасына
негізделген. Бұл жерде әңгіме кәсіпкерлер мен еңбекшілер арасындағы жалпы
мүддеге қатысты мәселелер бойынша кеңестер мен ынтымақтастық жайында. Бұл
жақтардың оз еріктерімен келісуіне негізделген ортақ шешім қабылдауды
көздейді. ХЕҰ-ның 129 ұсынысына (1967) сәйкес кәсіпкерлер мен олардың
ұйымдары, сондай-ақ еңбекшілер мен олардың ұйымдары өздерінің ортақ
мүдделерінде кәсіпорындағы өзара түсіністік пен сенімнің маңызды екенін,
оның кәсіпорындағы жұмысқа оң ықпал жасайтынын мойындауға тиіс. Кәсіпорын
өмірінің және еңбекшілердің әлеуметтік жағдайының әртүрлі аспектілері
жөнінде толық та дұрыс ақпараттарды уақтылы алмасу арқылы кәсіпорында
қолайлы жағдай тудыруға болатындығы ескеріледі. Байланысты дұрыс жолға қоя
отырып әкімшілік маңызды мәселелер бойынша шешім қабылдау алдында ол
жайында қажетті ақпарат береді, соның арқасында мүдделі жақтар өзара кеңес
өткізеді.
Бұл қағидат ұжымдық шарттар жөніндегі қазіргі күшіндегі заңнамада өз
көрінісін тапқан: ұжымдық шарт жақтардың — жұмыс беруші мен еңбек ұжымы
арасындағы өзара мүддені келісудің құралы болып табылады. Ұжымдық шарт
заңнамаға негізделіп жасалады, ол бір жағынан меншік иесінің еңбек
ұжымының, оның мүшелерінің және олардың отбасыларының еңбек және әлеуметтік-
экономикалық мәселелерін шешуге қатысты міндеттемелерін, екінші жағынан —
еңбек ұжымының меншік иесінің құқықтары мен мүдделерін қамтамасыз етуге
қатысты міндеттемелерін қамтиды ("Ұжымдық шарттар туралы" Заңның 1 бабы).
Еңбек ұжымы мүшелерінің шарт жағдайларын белгілеуге жан-жақты қатысу
принципі олардың ұжымдық шарттың жобасын талқылауға міндетті түрде қатысуын
талап етеді. Шарт жобасын талқылаудың формасын жұмыскерлердің өздері
анықтайды. Ұжымдық шарттың жобасын, цехтарда, бөлімдерде, учаскелерде және
басқа өндірістік бөлімшелерде өткен талқылау барысында енгізілген
түзетулерді, ұсыныстарды, толықтыруларды ескере отырып екі жакты комиссия
шартты аяғына дейін жеткізіп дайындайды. Жақтар өзара келіскен жағдайда
олардың өкілдері шартқа қол қояды. Шарт жағдайларын белгілеудегі жақтардың
тең құқылық қағидаты әртүрлі ұйымдық формаларда көрініс табады. Бір немесе
бірнеше жұмыс берушілер (немесе олардың өкілдері) мен бір немесе бірнеше
кәсіпшілер одағы не кәсіподақ мүшелері болып табылмайтын, бірақ өз
ұйымдарын құрған жұмыскерлер ұжымдық шарт жасасу мақсатында келіссөздер
жүргізе алады. Жұмыс беруші ұжымдық шарт жасасушы жақтардың барлық
өкілдерімен келіссөздер жүргізеді. (Еңбек туралы Заңның 32 б. 1,2 т.).
Жақтардың кез келгені ұжымдық шарт жобасын дайындауға және оны комиссияның
талқылауына беруге ынта білдіре алады.
Ұйымдық форманың басқа бір түрі — келіссөздер жүргізу үшін бірлескен
комиссия құру. Еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелерді таңдауда жөне
талқылауда комиссияға толық еркіндік беріледі. Жақтар комиссияны
келіссөздер жүргізу үшін қажетті ақпараттармен қамтамасыз етеді.
Жақтарға жүктелген міндеттемелерді материалдық, өндірістік және
қаржылық қамтамасыз етудің нақты мүмкіндіктерін ескеру, олардың занды
құқықтары мен мүдделерін сақтау қағидаты дегеніміз — ұжымдық шартқа тек
қолда бар ресурстарға негізделген міндеттемелерді ғана кіргізу. Мұндай
ресурстарға мұқтаждық, міндеттемелердің дәлелділігі мен заңдылығын дәл
есептеудің, статистикалық мәліметтерді талдаудың, т.б. негізінде
анықталады. Ұжымдық шарт жасалғанда және оған ұсыныстар енгізілгенде рынок
конъюнктурасы, кәсіпорынның қаржы ахуалы, өткен жылғы өндірістік қызмет
қорытыңдысы және басқа да ішкі, сыртқы факторлар ескерілуі тиіс.
Шартқа кірген міндеттемелерді орындаудағы жақтардың жауапкершілігін
бақылау қағидаты ұйымда ұжымдық шарт жағдайларының орындалуына
жауапкершілік белгілеу жөне тексеру жүйелері арқылы жүзеге асырылады.
Жақтардың өкілдері жұмыскерлерді ұжымдық шартпен таныстыруға жөне оның
орындалу барысын хабарлап тұруға міндетті. Ұжымдық шарттың орындалуын
бақылауды шарт жобасын жасаған комиссия, сондай-ақ жақтардың өкілдері
жүзеге асырады. Өздері алған міндеттемелердің орындалу барысы жайында
жақтар шартта белгіленген мерзімде жұмыскерлер алдында есеп береді. Сонымен
қатар, комиссия және жақтардың өкілдері бақылау тәртібінде кәсіпорын
әкімшілігінен ұжымдық шарт жағдайларының орындалуы жөнінде қажетті ақпарат
талап етуге құқылы.
Ұжымдық шарт жағдайларының орындалмағаны үшін жақтар заңнамада
белгіленген тәртіпте жауаптылық көтереді. Сонымен ұжымдық шарттар
жергілікті нормативтік құқықтық актілер болып табылады, ол өзінің мәні мен
бағыттылығы бойынша әлеуметтік серіктестіктің, жұмыс берушілер мен
жұмыскерлердің, ұйымның нақты әлеуметтік-экономикалық жағдайлары ескерілген
мүдделерін үйлестірудің икемді құралы бола алады.

2 Ұжымдық шарттың жақтары

Ұжымдық шарт жақтарының өкілеттіктері күшіндегі заңнамада анықталған.
Ұжымдық шарттың жақтарының бірі — жұмыс беруші. Жұмыс берушінің өкілі оның
атынан ұжымдық шарт жасасу үшін келіссөз жүргізуге және басқа мәселелерді
шешуге құқылы.
Заңнамаға сәйкес жұмыс берушінің өкілі құрылтай құжаттары негізінде
жұмыс берушінің (немесе жұмыс берушілер тобының) мүддесін білдіруге
өкілеттік алған жеке немесе занды тұлға болады. Мемлекеттік кәсіпорында
немесе өзге мемлекеттік құрылымдарда ондай өкіл кәсіпорын басшысының өзі
болады. Егер ұжымдық шарт мемлекеттік емес кәсіпорыңда немесе өзгедей
мемлекеттік емес құрылымда жасалса, онда оның жағы кәсіпорын иесі немесе ол
өзі өкілі болуға өкілеттік берген кәсіпорын басшысы болады.
Мемлекеттік кәсіпорындарға шаруашылық жүргізу құқығына негізделген,
оперативтік басқару құқығына негізделген (қазыналық кәсіпорындар) ұйымдар
жатады. Мемлекеттік меншіктің түрлеріне қарай кәсіпорындар: а)
республикалық меншіктегі — республикалық мемлекеттік кәсіпорын; б)
коммуналдық меншіктегі — коммуналдық мемлекеттік кәсіпорын болып бөлінеді
(Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 19 маусымдағы "Мемлекеттік
кәсіпорын туралы" заң күші бар Жарлығының 1 бабы). Кәсіпорынның басшысы
оның занды тұлға ретіндегі органы болып табылады, оны өкілетті орган
тағайындайды, басшы оның алдында есеп береді. Өз құзырына сәйкес ол ұжымдық
шартқа қатысушы жақ болады.
Мемлекеттік емес кәсіпорындарға меншіктің мемлекеттік емес формасына
негізделген кәсіпорындар (жеке, бірлескен, қоғамдық ұйымдардың
кәсіпорындары, өндірістік кооперативтер, т.б.) жатады. Бұл ретте меншік
иесі немесе қандай да бір қоғамдық бірлестіктің жоғары органы ұжымдық шарт
жасасуға өкілеттік берілген жақ болып саналады. Сонымен қатар меншік иесі
(құрылтайшы) өз өкілеттігін атқарушы орган болып отырған (кәсіпорын
басшысы, басқармасы, т.б.) оз өкіліне беруге құқылы. Кәсіпорын (бірлестік)
өкілінің өкілеттігі жұмыс берушінің жарғысында немесе құрылтай құжатында
көрсетілуге тиіс.
Ұжымдық шарттың екінші жағы — кәсіпорынның немесе ұйымның жұмыскерлері
болып саналады. Еңбек туралы Заңға сәйкес (1 бап) құрылтай құжаттарымен,
сенімхат арқылы не жиналыста қабылданған шешім бойынша өкілеттік алған
кәсіподақ органдары және олардың бірлестіктері, сондай-ақ жұмыскерлер
өкілеттік берген өзге де адамдар мен ұйымдар жұмыскерлердің өкілдері бола
алады.
Жақтардың өкілдерінің ұжымдық шарт жасаудағы өкілеттігін белгілеу шарт
жасасу компаниясының бастапқы кезеңі болып табылады. Егер кәсіпорында
немесе ұйымда басшының өкілеттігін тану мәселесі онша қиындық тудырмайтын
болса, жұмыскерлердің өкілетті өкілдерін анықтау бірқатар рәсімдік
мәселелерді шешумен байланысты. Мысалы, кәсіпорында бірнеше ұйым
(бірлестік) болуы мүмкін, ал олардың ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.