Еңбектік құқық қатынастарының ерекшеліктері

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 13 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

Кіріспе2

1. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар ұгымы және олардың құрылымы2

2. Еңбектік құқық қатынастарының ерекшеліктері5

Қолданылған әдебиеттер тізімі12

Кіріспе

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің тетіктерін, мұндай реттеудің нәтижесінде туындайтын құқықтық қатынастардың ерекшеліктерін ашу еңбек құқығы курсының жалпы бөлімін оқып білудің заңды жалғасы болып табылады. Бұл тарауда еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың құрылымы талданады, құқықтық қатынастардың және олардан туындайтын қатынастардың ерекшеліктері ашылады.

1. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар ұгымы және олардың құрылымы

Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші, жүйелеуші ролін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің және басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына айналады, бұл тұрғыда еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғи нақты адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды. Еңбек құқықтары нормаларының басты мақсаты - еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір шектеулер мен міндеттеу шеңберінде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласын-дағы қатынастарды реттеу.

Объективтік құқық саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларының жүйесімен қатар субъективтік құқық ұғымы да бар. Бұл жерде әңгіме нақты адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені иемденетіндігі жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде және тоқтатқанда пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың кейбір жағдайларындағы мүмкіндік, т. б. ) .

Сонымен, субъективтік құқық дегеніміз еңбек құқығы нормаларымен бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір бостандық және мүмкіндік.

Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің қалыпты іс-әрекетімен байланыстьыықта болады. Бұл жағдайда еңбек құқығының нормалары осы суъектілердің іс-әрекетін анықтайтын қандай да бір шектеулер мен міндеттеулер белгілейді. Дәл; ргк айтсақ, әңгіме еңбек құқығының нақты субъектілерінің субъективтік заңдық міндеті жайында.

Субъективтік заңдық құқықтар мен міндеттерді алдын ала қарастыру құқықтық қатынастардың еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласында қалыптасу ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің тетіктерін жақсы ұғынуға мүмкіндік береді. Тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында қарастырылған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы байланыс бола алады.

Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының нормаларымен реттелетін, өзара келісілген жеке-еріктік қатынастарын бекітудің қажетті және міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым-құқықтанушы С. С. Алексеев құқықтық қатынастар "адамдар арасындағы ерекше қоғамдық байланысты, құқық және міндет арқылы байланысты білдіреді" дейді. Еңбек құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған әрекеттерінің бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас тараптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асырылуына мемлекет кепілдік береді, қажетті жағдайда мемлекеттің қолдауына сүйенуге болады.

Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек құқығы субъектілері тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде тараптардың субъективтік құқықтары мен міндеттері нақты мазмұнға ие болады. Мысалы, жұмыскердің жеке еңбек шартына сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігінен туындайды, ол жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің еңбекақыны келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды, т. б.

Еңбек құқығында, әдетте, екі жақты құқықтық қатынастар болады (мысалы, тікелей еңбектік) . Ал кейбір жағдайларда үшжақты да болады. Атап айтқанда, бас келісімді, облыстық (қалалық) және салалық (тарифтік) келісімдерді жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган (Қазақстан Республикасының Үкіметі, салалық басқару органы, т. б. ) .

Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар, негізінен, регулятивтік болады. Бұл дегеніміз - олар еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтары мен міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері негізінде белгілеумен байланысты болуы. Аталып өткендей, еңбектік құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу тәртібімен, еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың тендігімен және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге багынышты болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесуімен байланысты. Қорғаушы құқықтық қатынастар еңбек құқықтары бұзылған және еңбек құқықтары субъектілеріне жүктелген міндеттер орындалмаған және ондай іс-әрекет тараптардың мүдделерін қозғаған жағдайда туындайды, сондықтан бұзылған құқықты белгіленген тәртіпте қорғау қажеттілігі пайда болады.

Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты болып қалмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез өзгеруде және, сондықтан да, құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да өзгеруде. Мысалы, бұрынғы КСРО-да еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы коптеген қатынастарда құқықтық форма болмаған (социалистік жарыс, еңбекке коммунистік көзқарас үшін қозғалыс, жетекшілік, т. б. ) . Меншіктің түрлері мен шаруашылық жүргізудің формалары әр алуан қазіргі жағдайдағы өндірісте еңбек туралы жергілікті нормалардың еңбек заңдары жүйесіндегі өзіндік салмағы артуда. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушы жақтар арасында еңбектің жағдайын шарт аркылы реттеудің басым болып отырғандығын көрсетеді. Ал еңбек жағдайын орталықтан нормалауға келетін болсақ, ол, әдетте мемлекеттің еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы саясатын анықтауға, жалданбалы еңбек адамдары үшін құқықтық кепілдіктің ең төменгі деңгейін белгілеуге қатысты болады.

Аталып өткендей, еңбек құқығының пәні құрылымдық тұрғыдан алғанда біртекті емес. Еңбектік құқық қатынастары негізгі болып табылады, олар еңбек құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі болып саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер мен жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән ерекшеліктерін білдіреді. Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да қатынастар бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік құқық қатынастары объективті қажеттіліктен туындайды, себебі, әңгіме жұмыскерлер ұжымының бірлескен еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс процесіндегі іс-қимылын үйлестірудің қажет екендігі жайында; еңбектің қорғалуын және еңбек заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар еңбекті қорғау туралы заңдардың және басқа нормативтік актілердің сақталуына жалпы және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты жүзеге асыруды өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік құқық қатынастары және одан туындаған басқа қатынастар жинақталып құқық қатынастарының еңбек құқығының монін құрайтын бірыңғай жүйесін береді.

Сонымен, еңбектік құқық қатынастарының олардан туындайтын басқа қатынастармен өзара байланыстары бір ортақ факторға негізделген, ол - жұмыскерлердің еңбегін кәсіпорынның еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану. Ал олардың айырмашылығына келетін болсақ, олар негізінен субъективтік құқықтар мен міндеттердің мазмұнымен, сондай-ақ туындау, өзгеру және тоқтау негіздері бойынша өзгешеліктермен байланысты.

Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың қазіргі жүйесі бұл қатынастардың бәрінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді (мысалы, жұмысқа орналастыру бойынша қатынастар, еңбектік құқық қатынастары) басқалары белгілі бір мән-жайлар немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін (мысалы, еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша қатынастар), мұндай мән-жайлар болмаған жағдайда (заңдық факторлар) қатынастар туындамайды. Бұл жерде еңбек құқығы саласындағы барлық құқықтық қатынастардың барлық жұмыскерлерге тиесілі болуы міндетті емес. Мұндай құқықтық қатынастардың кейбіреу-лерінің алда туындауға толық мүмкіндігі бар, атап айтсақ, ол - еңбек дауларын шешу бойынша қатынастар. Бірақ, еңбектеніп жүрген уақытының барлық кезінде жұмыскерде еңбек дауын тудыратын қайшы пікір болмауы мүмкін.

Еңбектік құқық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар, уақыттық критерийлер бойынша мынадай үш топқа бірігеді:

1) еңбектік қатынастардан бұрын алған; 2) еңбектік қатынастармен бірге жүретін; 3) еңбектік қатынастардан туындайтын.

Бұрын болған құқықтық қатынастар, әдетте, еңбектік қатынастардың алдында туыңдап тоқтайды. Оларға, мысалы, жұмыспен қамтылу және жұмысқа орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастарды жатқызуға болады.

Бірге жүретін құқықтық қатынастар еңбек қатынастарымен бірге туындап, бірге жүреді. Оларға ұйымдық-басқару құқық қатынастары (әкімшілік пен еңбек ұжымы арасындағы), еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастар, әлеуметтік-экономикалық қатынастар, еңбек дауларын шешу бойынша қатынастар (жұмыстан шығарылған адамды қайта орнына қою жөніндегі даулардан басқалары) жатады. Бірге жүретін құқықтық қатынастардың қызметтік ролі сонда, олар еңбек қатынастарының сақталуына дұрыс жағдай тудырады.

Ал, еңбек қатынастарынан туындайтын құқықтық қатынастар сол еңбек қатынастары тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан шығарылған адамды материалдық қамтамасыз етуге, ал бір жағдайда - заңсыз жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағыттылық алады (атап айтқанда, жұмыстан шығарылған адамды қайта орнына алдыру жөніндегі дауларды шешу бойынша қатынастар) .

Сонымен, еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынас дегеніміз - құқықтың осы саласының нормаларымен реттелген, жақтарының субъективтік құқықтары мен тиісті заңдық міндеттері бар еңбек қатынастары. Құқықтық қатынастардың жеке, езіндік сипаты болады, яғни ол еңбек құқығының субъектісі болып табынатын нақты адамдар мен ұйымдар арасындағы қатынастар. Еңбек қатынастарына қатысушылар өзара субъективтік құқықтармен және міндеттермен байланысты, олардың орындалуына мемлекет заңда белгіленген ертүрлі шаралар және міндеттердің орындалмағаны үшін көзделген жауаптылық арқылы кепілдік береді.

2. Еңбектік құқық қатынастарының ерекшеліктері

Еңбектік құқық қатынастары ұғымы. Еңбек құқығы теориясында және заңнамада еңбектік құқық қатынастарына жақтардың белгілі бір еңбек қызметін, әдетте, жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде жүзеге асыру барысында жұмыскер мен жұмыс беруші арасында туындайтын қатынастар жатады (Еңбек туралы Заңның 1 бабы) . Еңбек қатынастарының мазмұнына келеек, бір жақ (жұмыскер) ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық кәсіп немесе лауазым бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ (жұмыс беруші) оған заңнамада, ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және еңбек жағдайын қамтамасыз етуді міндетіне алады.

Еңбектік құқық қатынастарында өздеріне тән ерекшеліктер бар, олар бұл қатынастарды еңбекті қолданумен байланысты басқа құқықтық қатынастардан (мысалы, азаматтық) ажыратуға мүмкіндік береді. Еңбектік құқық қатынастары дегеніміз жұмыскермен жұмыс беруші арасындағы жеке еңбек шарты негізінде еңбекті қолдану жайындағы заңдық қатынастар. Еңбек құқығының нормаларымен реттелген еңбек қатынасы жақтардың субъективтік құқықтары мен тиісті міндеттері түрінде байланыстың зандық формасын алады. Екі жақты сипаттағы байланыс жұмыскер мен жұмыс берушінің еңбектік құқық қатынастарының мазмұнын құрайтын міндеттерін қамтнды.

Еңбектік құқық қатынастары азаматты нақты кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымының құрамына кіргізуді қажет етеді, сондықтан да ол сол ұжымның қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымына кіргізу - еңбектік құқық қатынастарының атрибутивтік (анықтауыштық) белгісі, ол жұмыскердің еңбек міндетінің сипатына қарамайды (жұмыстың бір жерде тұрақты істелмеуі, іс-сапарлар, т. б. ) .

Азаматты кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік құқық қатынастарының басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен, атап айтқанда жұмыскердің өзіне тапсырған жұмысты өзі орындауымен байланысты.

Бұл дегеніміз жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыскер осы жұмысты орындай алатын басқа адаммен алмастырыла алмайды.

Жұмыскердің өзіне тапсырылған, мамандықтың, кәсілтің немесе лауазымның белгілі бір түріне жататын еңбек міндетін орындауы еңбектік құқық қатынастарының объектісі болып табылады. Еңбек қызметінің, яғни жұмыскердің еңбек міндеттерінің тегін анықтау еңбектік құқық қатынастарының өзінше нышаны, ол жактардың уақытша міндеттерін белгілеумен байланысты және еңбектік құқық қатынастарының ары қарайғы тағдырына әсерін тигізеді (мысалы, еңбек шартының жағдайын өзгерту) .

Еңбектік құқық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішкі еңбек тәртібіне бағындыру - еңбектік құқық қатынастарына тән белгі. Еңбек ұжымы жұмысының ішкі тәртібінің мазмұнын еңбек туралы күшіндегі заңдар да, жергілікті реттеуші актілер де (мысалы, ұжымдық шарт) анықтайды. Ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің объективтік қажеттілігі болып табылады, себебі ол жұмыс уақытын ұтымды пайдаланумен, жұмысты сапалы орындаумен және т. б. байланысты.

Еңбектік құқық қатынастарында қарымталық сипат бар. Еңбек үшін жалақы түрінде сыйақы беру жөніндегі жақтардың құқықтары мен міндеттері - еңбектік құқық қатынастарының ажырамас нышаны. Еңбек құқығында жалақы жүйесі жұмыскердің белгілі бір көрсеткіштерге сәйкес жұмсалған еңбегі мен ол еңбекке жасалған төлем мөлшері арасындағы қатынасты анықтаудың тәсілі ретінде қарастырылады. (11 тарауды қара) .

Сонымен, еңбектік құқық қатынастарында ұзақ мерзімді, тұрақты сипат бар. Бұл - еңбектік құқық қатынастарында жұмыскердің біржолғы жұмыс тапсырмасын орындамай, тиісті кәсіпке, мамандыққа немесе лауазымға жататын белгілі бір еңбек міндеттің орындауымен байланысы. Еңбектік құқық қатынастарының ұзақ уақыттылық сипаты оның мазмұнына, яғни жақтардың құқықтары мен міндеттеріне байланысты, олардың орындалу мерзімі бұл жерде еш рол атқармайды. Өзінің жұмыс уақытының басынан аяғына дейін өзіне жүктелген еңбек міндетін атқарады, ал үзіліс кезінде (демалыс, мереке күндері, т. б. ) еңбектік құқық қатынастары үзілмейді.

Еңбекті қолданумен байланысты азаматтық құқық қатынастарында (мердігерлік, тапсырма, т. б. ) жұмысты орындаушы кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның (тапсырыс берушінің) тізімдік құрамына (еңбек ұжымына) кіргізілмейді. Ал жақтардың міндеттемесі жұмыстың орындалу процесіне емес, оның ақтық нәтижесіне қатысты белгіленеді. Тапсырыс беруші екінші жақтан өздері алдын ала келіскен нақты - жеке жұмыстың орындалуын талап ете алады.

Еңбектік құқықтық қатынастарда жұмыс беруші жұмысты орындаушыдан жеке еңбек шартында көрсетілген еңбек міндеттерін орындауды талап ете алады, тек айрықша жағдайда ғана жұмыскерге ол жұмысқа қабылданғанда көзделген жұмыс тегіне жатпайтын тапсырма жүктеуге жол беріледі (Еңбек туралы Заңның 20 бабы) .

Экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында еңбек құқығының таралу саласының кеңіп бара жатқандығы байқалады. Әңгіме корпоративтік ұйымдардағы (шаруа қожалығы, өндірістік кооперативтер, т. б. ) еңбек қатынастарын құқықтық реттеу жайында болып отыр.

Өндірістік кооперативтер мүшелерінің еңбек қатынастары Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 5 қазаңдағы "Өндірістік кооператив туралы" заң күші бар Жарлығымен және кооперативтің құрылтай құжаттарымен, ал кооперативте жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбек қатынастары - еңбек туралы заңнамамен реттеледі. Кооперативте жұмыс істеген уақыт еңбек өтіліне (стажына) кіреді. Ал, кооперативте еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдар жалдамалы қызметкерлердің ецбек ұжымын құрайды.

Корпоративтік ұйымдарда еңбекті ұйымдастырудын және қолданудың ерекшелігі сонда, бұл жерде еңбектік құқық қатынастары мүшелікпен байланысты кешенді қатынастардың табиғи болігі болып келеді (ұйымдық-басқару, мүліктік, еңбек) .

Еңбектік құқық қатынастары құрылымы жағынан күрделі болып келеді. Олар жақтардың бірқатар нақты өкілеттіктерінен және оларға сай міндеттерден тұрады. Оларға жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі, еңбекті қорғау, материалдық жауаптылық, т. б. бойынша құқықтық қатынастар жатады.

Мысалы, жалақы бойынша құқықтық қатынас жұмыскердің өзіне жүктелген еңбек міндетін орындағаны үшін жалақы алуға құқығын және, тиісінше, жұмыс берушінің ол жалақыны жұмыскерге белгіленген тәртіпте және мерзімде төлеу міндетін қамтиды.

Еңбектік құқық қатынастарыпын субъектілері. Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері ретінде, бір жағынан - жұмыскер, екінші жағынан - жұмыс беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет ретінде еңбектік құқықсубъектілікті иемденеді және еңбектік құқық қатынастарыыың субъектілері бола алады (4 тарауды қара) .

Еңбектік құқық қатынастарының мазмұны. Еңбек қатынастарының құқықтық реттеу тетігі жақтардың іс жүзіндегі әрекетінің еңбек құқығы нормаларының талаптарына сай келуін қамтамасыз етуге бағытталған. Бұл нормативтік-құқықтық міндеттеулерді еңбектік құқық қатынастары жақтарының субъективтік құқықтары мен заңдық міпдеттеріне аудару жолымен жүзеге асырылады.

Азаматтар мен жұмыс берушілердің негізгі (статустық) құқықтарын біз 4 тарауда - "Еңбек құқығының субъектілерінде" қарастырған болатынбыз. Ондайларға, мысалы, азаматтардың еркін еңбекке, қызмет түрін және кәсіпті еркін таңдауға құқығы; еңбектің ыңғайлы және қауіпсіз жағдайына, дем алуға, заңда бедгіленген ең аз мөлшерден кем емес еңбекакыға құқығы, т. б. кіреді. Бұл құқықтарды нақтылау және бөлшектеу оларды еңбектік құқық қатынастарының нақты субъектілерінің субъективтік құқықтарынын қатарына жатқызады. Бұл жағдайда субъективтік құқық еңбектік құқық қатынасы мазмұнының элементі ретінде мына мүмкіндіктерді қамтиды: жұмыскердің өзінің немесе жұмыс берушінің белгілі бір іс-қимылын, міндетті субъектілерден тиісті іс-қимылдарды талап етуді, міндеттемені басқа жақ орындамаған немесе дұрыс орындамаған жағдайда мәжбүрлеу тетігін пайдалануды.

Еңбек туралы заң (7 6. 1 т. ) жұмыскерге белгіленген тәртіпте жұмыс берушімен жеке еңбек шартын жасауға, өзгертуге және бұзуға; бірдей еңбек үшін еш кемсітусіз бірдей еңбекақы алуға; қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін еңбек жағдайына; егер өзге заң актілерінде басқадай көзделмеген болса кәсіпшілер одағына немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге еркімен мүше болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін орындау кезінде денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянды өндіріп алуға; өтем және кепілдеме алуға; жақтардың келісімі бойынша немесе сот арқылы еңбек дауларын шешуге; жұмыс берушіден жеке еңбек шартында екінші жақтың мүддесін білдіретін лауазымды адамның өкілеттігін растауын талап етуге; ұжымдық шартты жасауға қатысуға және жұмыс берушінің актілерімен танысуға, өзінің кәсіби біліктілігін көтеруге құқылы. Еңбектік құқыққатынастары жақтарының субъективтік құқықтарында нақтылықпен қоса талаптық сипат бар. Мысалы, жұмыскер қауіпсіздік және гигиена талаптарына жауап беретін еңбек жағдайына құқығы бар екендігіне сәйкес жұмыс берушінің ондай жағдайды тудыруын талап етуге құқылы (Еңбек туралы Заңның 7 бабы) . Бұл ретте жұмыс берушінің ыңғайлы және қауіпсіз жұмыс жағдайын жасау жөніндегі міндеттемесі едбек туралы заңда көзделген және ол ұжымдық шартта нақтыланады. Бұл жұмыскердің басқа талаптардыңда (демалу, еңбекақы, т. б. ) нақты орындалуына құқығын қамтиды. Өз кезегінде, жұмыс беруші тапсырылған жұмыстың дұрыс және жеке еңбек шартындағы жағдайға сәйкес орындалуын жұмыскерден талап етуге құқылы.

Ал, субъективтік еңбек міндеттерін алатын болсак, олар еңбектік құқық қатынастарына қатысушы жақ ретіндегі жұмыскердің тиісті іс-қимылымен байланысты. Неғұрлым жалпы еңбек міндеттері заңнамада белгіленген. Мысалы, жұмыскердің міндетіне мыналар жатқызылған: жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде келісілген еңбек міндеттерін адал орындау; еңбек тәртібін сақтау; жұмыс процесінде жұмыс берушіге материалдық зиян келуіне жол бермеу; еңбекті қорғау, орт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі ереже талаптарын орындау; жеке еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп тапсырылган, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын басқадай құпия болып табылатын деректерді жария етпеу; адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен жұмыскерлердің мүліктерінің сақталуына қауіп төндіретін жағдайдың туындағанын хабарлау (Еңбек туралы Заңның 7 б. 4 т. ) Жұмыскердің жалпы еңбек міндеттері кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішкі еңбек тәртібінің ережелерінде, лауазымдық нұсқаулар мен ережелерде мамандық бойынша анықтамалықтарда нақтыланады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.