Еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесуі:

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 15 бет
Таңдаулыға:

Жоспар :

І. Кіріспе:

ІІ. Негізгі бөлім:
1. Еңбек рыногының жалпы сипаттамасы.
2. Еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың
үйлесуі:
3. Еңбек рыногында жалақының қалыптасуы.

ІІІ. Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер

Кіріспе

Сонымен еңбек рыногының тепе-теңсіздік моделі жалақы мен жұмыс
істеушілердің қисындастыру жолдары көп екенін және олар АЕВ сызығымен
анықталатынын көрсетеді.
Жоғарыда атап өткендей, еңбек рыногында әр уақыт мерзімінде бір
жағынан, жұмыс күші, ал, екінші жағынан, жұмыс күшіне сұраныс бір-біріне
қарсы тұрады. Жұмыс күші ұсынысына берілген уақытта жұмыссыз қалған
адамдармен қатар жұмыс орнын ауыстырғысы келетіндер де кіреді. Дәл осындай
жұмыс күндері сұраныс орнымен анықталмайды, сонымен қатар жұмыс
берушілерін, салық қызметкерлерді одан өнімді жұмыс істеушілермен
ауыстырғысы келетінін ескеру керек.
Жұмыс күшіне сұраныс пен жұмыс күші ұсынысын үйлестіру принциптелген
мәселелерді зертеуді талап етеді:
- еңбек рыногында жұмыс беруші өзіне лайықты жұмыс орнын іздеу процесі
қалай жүреді.
- фирма өзінің болашақ қызметкерін қалай іздестіреді;
- екі жақ қалай алдын ала шарттар орындалғанда келіс сөзге келеді;
- қандай процестер іздестіру ұзақтығы мен оның тиімділігін анықтайды :
Келесі сөзге келгеннен кейін олардың өзара еңбек келісіміне келу
ықтималдығы қандай және т.б
Еңбек келісімінің басталуы мен аяқталуы жұмыс күшінің жұмысқа және жұмыстан
босағанын белгілейді. Жұмыс күшінің жылжуын сапаттау үшін әртүрлі
көрсеткіштерді пайдалануға болады.
Жұмыс күшінің ағымдық коэффициенті:

Kж.к.а.=
(4.1)
Бұл жерде:

Hi – і кәсіпорында белгілі уақыт мерзімінде жұмысқа алынғандар
саны:
Si – і кәсіпорында сол уақыт мерзімі ішінде жұмыстан
босатылғандар саны:
Ni – і кәсіпорында сол уақыт мерзімі ішінде жұмыс істеушілер саны
:
Мысалы, белгілі мерзім ішінде жұмыс күші ағымдық коэффициент орта есеппен
33,3 % тең болсын делік. Онда жұмы күші 3-жыл ішінде бір рет өз жұмыс
орнын ауыстырады деген сөз, не басқаша жұмыс істеушілермен қатынас үш жылға
созылады деп айтуға болады.
Жұмыс орнының ағымдық коэффициенті :

Kж.о.а.= (4.2)
(4.1) мен (4.2) – дегі символдар бірдей. Егер Ні – Sі 0 болса,
онда кәсіпорында қосымша жұмыс орны пайда болған; егер Ні – Sі 0 болса,
онда жұмыс орныдары бұл кәсіпорында қысқарылып жатқанын көрсетеді. Егерде
бір жұмыс орында тек бір қызметке жұмыс атқарса, онда айырымы жұмыс
орындар саны өзгергенін көрсетеді. Жұмыс орнының ағмдық коэффициенті 8 %
құрайды делік, онда жұмыс орны 12,5 жыл ішінде бір рет жаңалады деген соң
егер олардың жалпы саны тұрақты болса. Басқа сөзбен айтқанда жұмыс орнының
“ өмір ұзақтығы ” 12,5 жылға созылады. Әрине бұл орташа есептелген
көрсеткіш, елдің аймағы мен салаларына қарай ол әртүрлі болады.
Ерекше көңіл бөлетін зерттеу нәтижелері – ол қызметкерлердің жынысы,
жасы мен стажына қарай қаншалықты ұзақ уақыт бойы белгілі бір кәсіпорында
жұмыс істеуі. Бұл кезде батыс пен біздің зерттеулеріміздің қорытындысы
бірдей келеді десе болады. Олардың мәні мынада төмендегіге саяды.
- берілген кәсіпорныда қызметкер көп жылдар бойы жұмыс істеген сайын,
оның әлі де осы жерде ұзақ уақыт бойы қалатын ықтималдығы жоғарылай
түседі;
- жоғары ағымдық жастар, әйелдер арасында және шағын кәсіпорындарда
кездеседі;
- қызметке жасы ұлғайған сайын және тәжиірбесе мол болған сайын жұмыс
күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесуі оңайрақ боладыда, осы
үйлесу процесінің алғашқы фазасында кездесетін қиындықты табысты жеңіп
шығады.

Жұмыссыздар мен бос орындар ара қатынасының өзгеру динамикасын және сандық
деңгейін бағалауды Беверидж қисығы жақсы бейнелейді (4.4 - суретке
қараңыз ).

L1 L2 L0
L
Тепе – тењсіздік ењбек рыногы

1994
1,4

1995

1996 Ж±мыс-
0,3
сыздар
1997
‰лесі.

1,0 2,0 3,0
4,0 5,0
Беверидж ќисыѓы (ЌР 1994 – 1997 жылдарыныњ мєлметтері
бойынша жасалынѓан)

4. - сурет Беверидж қисығы (ҚР 1994 – 1997 жылдарының мәліметтері
бойынша жасалынған).

Біздің есептеуімізде, бос орын мен жұмыссыздар үлесі жұмыс
істеушілер санына шағып, пайызбен алынған.
Ресми мәліметтерге сүйенсек, Беверидж қисығы жыл сайын бос орын үлесі
төмендеп, жұмыссыздар үлесі өсу тенденциясын байқатады. Ал егер де
жасырын жұмыссыздықты ескерсек, онда жұмыссыздық өсу тенденциясы күшті
білінеді. Соңғы жылдары Қазақстан экономикасы өсу үстінде, осыған
байланысты қосымша қызметкерлерге сұраныс тууын күтуге болады, сонымен
қатар ресми де жасырында жұмыссыздық азая бастайды. Осы қисықты түсіндіреді
де, жұмыспен қамту мәселесімен шұғылданатын қызмет орындарына бос орындар
туралы берілетін мәліметтер шын жағдайды көрсетпейтінін ұмытпау керек.

Еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесу
механизімін жете түсіну үшін аданың жұмыс орын және жұмыс беруші өзіне
керек қызметкерлерді іздеу процестерін зерттеу қажет. Іздеу процесін
ұйымдастыруда жұмыс алушы әдетте бір қатар мәселелерді шешу керек:
- қанда іздеу әдістерін қолдану;
- қандай жиілікпен;
- бос жұмыс орны бар фирмалармен қандай кезектікпен келісөзге бару
керек;
- бірнеше жұмыс орны ұсынысына қалай таңдау керек;
- егерде фирма жалдауға ниет білдірсе қандай шарттар талқылану керек
және т.б.

Тағы бір ескертетін жағдай, жұмыс орын іздеушілер арасында жұмыс орны
ауыстырғысы келетін адамдар болуы. Статистикалық деректерге сүйенсек ,
жұмыс пен қамтамасыз ету жөніндегі қызмет орындарының рөлі биік емес. Көп
адамдар оларға соқпай өз бетімен іздестіріп, жұмыс табады.
Жұмыссыз жұмыс орнын қалай іздейді – соны талдаумен шектетілейік. Іздеу
кезінде адам, бір жағынан, жұмыссыздықтан айырылған табысты, ал, екінші
жағынан жаңа жұмыс орнын іздеу кезінде бос уақыттын жоғалтқанын таразға
тартады. Бұл жерде жаңа жұмыс орынды ұзақ уақыт іздеуге тура келетіндігін
тәуелкелділік фактор ретінде ескеру керектігін ерекше айтқан жөн. Егер де
тиісті деңгейде ұсынылатын жұмыс орындарының саны мен сапасы туралы толық
мәлімет жоқ болса, бұл фактордың маңызы зор болады.
Келесі ескерілетін фактор – ол жұмыс іздеген адамның алдын ала әлсіз
жағдайда болуы. Оның таңдау мүмкіншілігі шамалы деп фирмалар төменгі жалақы
ұсынады, өйткені жұмыссыз біраз уақыт жүру оның өнімділігіне теріс әсеріне
тигізді деп есептелінді. Сөз жоқ, жұмыссыздың біралай уақыты іздеуге
кетеді, бұл әрине оның біліктілігіне және деңгейіне қоятын талабына әсер
етпейді. Батыс ғылыми әдебиетінде жұмыс орнын іздеу моделінің екі буынын
ажыратады.
Жұмыс іздеудің қарапайым моделі келесі алдын ала беретін
ғимараттарға негізделеді:
еңбек рыногында ақпарат жетілмегендігі;
жұмыс орнында тек жалақы мөлшерімен өзгешеленеді; қызметкерге ұсынылатын
жалақының бөлуі белгілі, бірақ оған қандай фирма қандай жалақыны ұсынатыны
белгісіз;
егер қызеткер бос жұмыс орын тапса, ол орын оған ұсынылады;
қызметкердің қаржысында шек жоқ, жұмысты қанша іздеймін десе сонша
іздейді;
белгілі бір уақытта мерзім ішінде қызметтерге тек бір ғана бос орын
ұсынылады;
іздеу процесі тура және балама шығындармен байланысты.

Фирмалар, % E(ww’)

p(www’)

p(www’)

W1 W - W-

¦сынылѓан жалаќы

4-5 суретте ұсынылған жалақыны ықтималды бөлу қисығы көрсетілген.
Егер де қызметкер фирманың қайсысы ең жоғары жалақы (Wmax) ұсынылатынын
білсе, ол бірден сол жерге жұмысқа орналасар еді. Ал бұл туралы информация
болмағандықтан, ол іздеуге мәжбүр болады, бос орындары бар әр фирмаға өз
еңбегін ұсынады да, ұсынылаын жалақыларды салыстырып , өзіне жарамдысын
таңдап алады.
Бірінші модульдер буыны бойынша, адам n мүмкін болған фирмалардан n*
фирма санын реттейді де, соның ішінде қайсысы ең жоғары жалақы төлейді,
сол жұмыс орнына келіседі. Екінші модульде буыны, біздің пікірімізше, іздеу
процесін толық және шындыққа жақын көрсетеді. Адам уақытының әрбір
бірлігінде фирмамен қатынасады, содан кейін қадамда ұсынылған жалақыға
келісу не іздеуді жалғастыру туралы шешім қабылдайды. Шешім ұсынылған
жалақы W дәнегер жалақы WR – мен салыстыру негізінде қабылданады:
егер де W ≥ WR, ол ұсынылған жұмыс орынға келісті егер де W WR, ол,
керісінше, жұмыс іздейді әрі жалғастырады. Демек шешім қабылдауды негізгі
критерий дәнегер жалақы болып келеді, өйткені жұмыссыз басқа мәліметтер,
мысалы, еңбек жағдайы туралы хабарлар емес. Мұны ескермеу кейінде өз рөлін
атқарады, еңбек келісімін ойдағыдай не керісінше болады деп сипаттайды.
Бұл модель бойынша жұмыссыз уақытқа байланысты жалақы өзгеру функциясын
f(w) біледі, бірақ фирмалардың жалақы ұсынысы туралы мәліметтер хабарсыз.
Осы оның шешімінің сенімсіздік көзінің бірі болып келеді; өйткені
күтілітін табыс туралы біраз ықтималдықпен ғана біледі.
Сонымен, жұмыссыз q ықтималдылығымен жалақы ұсынысын кездестіреді.
Бұл ықтималдың еңбек рыногындағы жағдаймен жеке жұмыссыз бойындағы
сипаттамалармен – жалпы және кәсіби білімі жұмыс стажы және т.б. –
анықталады. Осы аталған айнымалылар Z версиямен қамтылсын. Мұнан басқа,
жұмыс орнына байланысты мөлшері q –ға өз әсерін тигізеді. Мөлшер жоғары
болған сайын басқа тең жағдайда, бұл жұмыс орнында істеу үміті азая
түседі.
Егер де q(Z,W) арқылы жұмыссыздық жалақы ұсынысын келтіру ықтималдығын
белгілесек, онда оны оған келісім беретін ықтималдығын P(Z,WR) былай
есептеуге болар еді.

P (Z,WR) = (4,3)
Бұл жерде: q(*) - белгілі жалақы ұсынысын қабалдау ықтималдығы.
Интеграл дәнегер жалақыдан WR – ден бастап, бұдан биік барлық ұсынысын
қамтиды. Сонда әрбір келесі қадамды бағытын жалақының күтілетін мөлшерін
былай анықтауға болады:

E( W ≥WR ) = (4.4)

Дәнегер жалақы деңгейін WR қалай анықтаса болады ? Оптималды варианты –
берілген жалақы ұсынысын қабылдағанда және кейінгі түсетін табыстар сомасы
бірдей болуы керек осы оптимулды түрі арналған математикалық
түрлендірулерін қалдырып кетсек оптималдық жәнегер жалақыны мына
формуламен табуға болады:

WRопт= (4.5)

Бұл жерде: r – пайыз мөлшері; оның көмегімен болашақ табысты бүгінгі күнге
келтіреміз.
И – жұмыссыздыққа байланысты берілетін жәрдем ақы
С - әр уақыт мерзімінде болатын іздеудің тұрақты шығындары.
(4.5) формуласында келесі қорытындыларды жасауға болады:
- жұмыссыздық бойынша берілетін жәрдем ақшаның өлшемі көп болған сайын,
- де жоғарылай бастайды;
- күтілетін жалақы мөлшері жоғары болған сайын, - да жоғарылай
бастайды;
- жұмыссыз үшін ұсынылған жалақыны алу мүмкшілігі жоғары болған
сайын,WR – де жоғарылайды;
- дисконттау коэффициенті жұмыс орнын іздеу процесіне инвестициялық
сипат береді: іздеуге есептелінген пайыздар жоғарыланған сайын
бүгінгі жаңа іздеу қадамдарына арналған инвестициялар арзан болып
келеді.
Жоғары да аталғанның барлығы жұмыс орнын іздеу және жұмыссыздық ұзақтығына
әсер ететін факторларды суреттеп анықтауға мүмкіндік береді. Жұмыссыздық
ұзақстыға тек қана рыногының жағдайымен жәрдем ақша мөлшеріне тәуелді емес;
сонымен қарай жұмыссыздық еңбек рыногындағы өзінің мүмкіншілігін
бағаланғанына да тәуелді. Егер де ол күтілетін бағасын W арқылы бағаласа,
онда ұзақ жұмыссыздыққа тап болады. Нарықтық экономика дамыған шетелдерде
жұмыссыздықтың бір бөлігі пайда болуы осы жұмыссыздыққа байланысты жәрдем
ақшаның мөлшері жоғары болудан өйткені ол, атап кететіндей дәмегер жалақы
деңгейіне әсер етеді. Бірақ бұл қорытынды әр уақытта жұмыссызға жұмыс орны
ұсынылып отырған жағдайға тарайды. Ал “ мәселелі топтарға “ келсек – бір
жыл және одан да астам уақыт ішінде жұмыссыз жүргендер, - олар төменгі
жалақыға жұмыс істеуге келіссе де, олардың дәмегер жалақысының төмендеуіне
ең төмен жалақы орнату туралы заң кедергі туғызады.
Қазақстан жағдайына келсек, жұмыспен қамту туралы соңғы заң бойынша
жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақша деген түсінік мүлде жойылады; оның
орнына егер де жұмыссыз жеткілікті түрде қамтамасыз етілмеген жанұядан
болса, сонда ғана материалдық көмек көрсетіледі. Сонымен, қазақстандық
жұмыссыздыққа өз жұмыс орнын іздеу моделіне келсе түзетулер енгізуге
болады: жәрдем ақша орнына ең мұқтаж болғанына материалдық көмек береді:
метериалдық көмек мөлшері оның бұрынғы жалақысымен стажына есеп айыратын
көрсеткішке тәуелді. Бұл жағдайда қамтамасыздық жоғары деңгейлі дәмегер
жалақының жоғары болуынан туды деп жорамалдау қиын.
Фирманың өзіне керек қызметкерлерді іздеудің ең аспектісі бар:
болашақ талапкерлерді іздеу және оның ішінен ең өнімдісін таңдау. Бірінші
аспекті, жұмыс алушылардың әрекеті қызметкерледің жұмыс іздеу процесіне
ұқсастығын көрсетеді. Айырмашылығы: жоғары аталған мәселелерге фирма өз
тұрғысынан қарайды. Фирманың іздеу шығындары іздеу қадамдарының санына
тәуелді, мысалы, қанша хабарландыру береді, қанша талапкерді
әңгімелесуге шақырады және т.с.с.
Жұмыс берушілер, дәнегер жалақысы орнына, талапкерге ең төмен
бекітілген VR белгілейді. Фирма үшін оптимизациялау мәселесі енді мынаған
тіреледі: біліктілікке қойылатын жоғары талап жұмысқа жаңа алынғандардың
таза табысын өсіреді, ал бұл жағдайда қолайлы талапкер табылу ықтималдығы
төмендейді. (4.3) ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.