Кәсіпорында еңбекақы жүйесі


Бұл жұмыстың өзектілігі Қазақстан Республикамызда өткізіліп жатқан нарықтық реформалар, тек экономикалық дамыту үшін ғана емес, бүкіл қоғамдық өмір үшін орасан зор маңызы бар екендігін Республикамыздың тәуелсіздігінің 15 жыл ішінде атқарылған жұмыстары көз жеткізе дәлелдейді. Реформа қалыптасқан экономикалық қатынастарға елеулі өзгерістер енгізді және сайып келгенде әрбір еңбекшінің мүддесін қамтиды.
Қазақстан экономикасының дамуын бақылау барысында көптеген өзгерістерді көруге болады: жекешелендіруге, бәсекелестікті қолдауға бағытталған реформалар жүргізілді, республикамыздың стратегиясын анықтайтын заңдар мен қаулылар қабылданды, көптеген басқару функциялары тікелей кәсіпорындармен ұйымдарға берілді. Еңбекақыны ұйымдастыруға қатысты саясатта осындай сипатта болады.
Президентіміздің Қазақстан халқына 2005 жылғы жолдауында әлеуметтік саладағы бірінші кезекте мәселе етіп еңбекақыны төлеудің жаңа жүйесін құру мәселесін қойды. Оның негізінде еңбекақының ең төменгі шегі емес, кедейшілік пен күн көріс минимумы жатуы қажет. Бұл өзгерістердің барлығы еңбенкақының төменгі деңгейі арқылы қалыптасатын еңбекақының ұдайы өндірістік рөлі қазіргі жағдайда тұрғылықты халықтың өмірлік қажетттілігін қанағаттандыру және төлем қабілеті сұранымын реттеу құралы ретіндегі негізгі функцияларының бірін көрсете алмады, бұл нарық қатынастарының негізін түзеді.
Осының негізінде еңбекақыны реформалау жүргізілген болатын. Реформалауда жұмыс беруші мен жалданушының құқықтары, жұмысшының бюджеті, оған мамандық, еңбек саны мен сапасы деңгейіне байланысты қажет өмір сапасын қамтмасыз ету қажеттілігі ескеріледі.
Біріңғай тарифтік сеткаға сапалық коэффиценттерді пайдалану қандай да бір дәрежеде еңбекақыны дифференциалауға әсерін тигізді. Нарықтық қатыныаста еңбекақыны көп жағдайда өндірістің ресурстары бағасына қарағанда, экономикадағы шағын деңгейіне байланысты әсер етеді.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 35 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге




Кіріспе

Бұл жұмыстың өзектілігі Қазақстан Республикамызда өткізіліп жатқан
нарықтық реформалар, тек экономикалық дамыту үшін ғана емес, бүкіл қоғамдық
өмір үшін орасан зор маңызы бар екендігін Республикамыздың тәуелсіздігінің
15 жыл ішінде атқарылған жұмыстары көз жеткізе дәлелдейді. Реформа
қалыптасқан экономикалық қатынастарға елеулі өзгерістер енгізді және сайып
келгенде әрбір еңбекшінің мүддесін қамтиды.
Қазақстан экономикасының дамуын бақылау барысында көптеген өзгерістерді
көруге болады: жекешелендіруге, бәсекелестікті қолдауға бағытталған
реформалар жүргізілді, республикамыздың стратегиясын анықтайтын заңдар мен
қаулылар қабылданды, көптеген басқару функциялары тікелей кәсіпорындармен
ұйымдарға берілді. Еңбекақыны ұйымдастыруға қатысты саясатта осындай
сипатта болады.
Президентіміздің Қазақстан халқына 2005 жылғы жолдауында әлеуметтік
саладағы бірінші кезекте мәселе етіп еңбекақыны төлеудің жаңа жүйесін құру
мәселесін қойды. Оның негізінде еңбекақының ең төменгі шегі емес,
кедейшілік пен күн көріс минимумы жатуы қажет. Бұл өзгерістердің барлығы
еңбенкақының төменгі деңгейі арқылы қалыптасатын еңбекақының ұдайы
өндірістік рөлі қазіргі жағдайда тұрғылықты халықтың өмірлік қажетттілігін
қанағаттандыру және төлем қабілеті сұранымын реттеу құралы ретіндегі
негізгі функцияларының бірін көрсете алмады, бұл нарық қатынастарының
негізін түзеді.
Осының негізінде еңбекақыны реформалау жүргізілген болатын. Реформалауда
жұмыс беруші мен жалданушының құқықтары, жұмысшының бюджеті, оған мамандық,
еңбек саны мен сапасы деңгейіне байланысты қажет өмір сапасын қамтмасыз ету
қажеттілігі ескеріледі.
Біріңғай тарифтік сеткаға сапалық коэффиценттерді пайдалану қандай да бір
дәрежеде еңбекақыны дифференциалауға әсерін тигізді. Нарықтық қатыныаста
еңбекақыны көп жағдайда өндірістің ресурстары бағасына қарағанда,
экономикадағы шағын деңгейіне байланысты әсер етеді. Еңбекақыны ұйымдастыру
экономикалық жақтарды ғана қамтимайды, сонымен қатар елдегі әлеуметтік
жағдайларды да қарастырады.
Осы жағдайларды ескере отырып кәсіпкерлік қызметті қолдау, еңбекақыны
ұйымдастырудың тиімділігін арттыру- қазіргі қоғамымыздың өзекті
мәселелерінің бірі болып табылады.
Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері. Жазылып отырған жұмыстың мақсаты
кәсіпорындағы еңбекақының ұйымдастырылуын негіздеу. Бұл мақсатқа жету үшін
келесі міндеттер- шешілуі тиіс:
- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
- кәсіпорынның салалақ және аймақтық қажеттіліктеріне байланысты еңбек
жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
- кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жүйелі талдау.
Курстық жұмыстың 1-ші бөлімінде жалпы еңбекақы туралы түсініктер мен оның
кәсіпорындағы қолданылуы жайлы, ҚР-ның еңбекақы туралы кодексі мен заң және
2005 жылы жасалынған жоба сонымен қатар, еңбекақы туралы мамандардың жазған
ойы туралы жазылған. Ал 2-ші бөлімінде менің мысалға алған Тас-құм
акционерлік қоғамындағы еңбекақының ұйымдастырылуын, технико-экономикалық
көрсеткіштері, еңбекақы төлеудің ең тиімді шаралары жайлы жазылған. 3-ші
бөлім, кәсіпорындарда еңбекақыны жетілдіру бағыттары мен шетелдердегі
еңбекақы жүйесі туралы қарастырылған.

1.КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ЖҮЙЕСІ ЖӘНЕ ОНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ
1. Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі
болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал
етеді.Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың
маңыздысының бірі.Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға
болмайды.
Еңбекақы – бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған
қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы
қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен
шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті
өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім
өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне
тәуелді.
Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя
мүшесіндегі адамдардың әл- ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып
саналады. Осыдан еңбекақынын ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші,
әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады.Еңбекақы
кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып
табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар.Қызметкерлерге ақша
өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға
мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының
бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек
төлейдін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық
тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға
өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық
жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі
орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың
екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына
мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында
келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана
емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші
болады.Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды
еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны
мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және
қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы- жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған
уақытына,яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.
Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
- мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған
жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және
тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер,
- сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б
Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып
белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған
уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
- жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды
атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған
уақытына төленетін төлемдер;
- жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын көтеру
курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге
төленетін төлемдер.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі
түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын
құрастырылған тарифтік- біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі.
Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі
бекітеді.
Тарифтік жүйе- ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі
топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере
отырып саралау үшін пайдаланылады.
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы)- бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін,
(сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек
міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор-бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік
коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және
олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен
және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді
саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Жұмысшыларды қайта тарифтендіру және аттестациялау заңмен бекітілген
мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21
тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге
таратылады.21 тарифтік разряд щаруашылықтағы жүргізу нысанына және
бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
• 1-8 разрядтар бойынша – жұмысшыларға төлемдер;
• 6-15 разрядтар бойынша сызықиық қызметкерлер;
• 4-11 разрядтар бойынша – орта білімді мамандар;
• 7-15 разрядтар бойынша – жоғары білімді мамандар;
• 10-20 разрядтар бойынша – кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің,
функционалдық қызметтердің басшылары;
• 9-21 разрядтар бойынша – ғылыми қызметкерлер;
ҚР–ның бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің еңбекақыларына арналған
бірыңғай тарифтік тор қызметкерлерінің дәрежесін міндетін, разрядтар санын
(21) және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттерін көрсете отырып,
әртүрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы арақатынастары мәтінін
көрсетеді.

Еңбекақыны Тарифтік Еңбекақыны Тарифтік
төлеудің коэффиценттері төлеудің коэффиценттері
разрядтары разрядтары
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,43
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05

Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды
жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымда жалақы қызметкерлердің (ереже
бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының пропорциясындағы)
атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсалюттік
мөлшері.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара
тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нысаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды
және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін нормативтердің
жиынтығын көрсетеді.
Тарифтік жүйеге:
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе,
- еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың (біліктілік) әр түрлі
разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
- тарифтік жүйемен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын
анықтауға болатын тарифтік- біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек
түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд- қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін
қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияда, әр
жұмыста қолданылады, біліктілік разряд – қызметкердің кәсіптілігін
дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама.еңбекті тарифтеу және
тарифтелу разрядының кызметкерлерге иемденіп кетуі кызметкерлердің
біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.
Еңбекақыны ұйымдастыру

1-сызба.Еңбекақыны ұйымдастырудың құрылымы
Еңбекақы жүйелерінде қайта құру еңбек министрлігімен әлеуметтік қорғау
бағдарламаларына сәйкес келесі бағыттарда жүзеге асырылады.
1. Бірыңғай тарифтік торды жаңарту;
2. Жалақыны мемлекеттік реттеу;
3.Жұмыс берушілердің еңбекақыны уақтылы беруге жауапкешіліктердің
жоғарлауы;
4, Кәсіпорынның қаржысына және пайдасына ұжымның қатысуы;
5. Әлеуметтік серіктестердің дамуы.
Таяу уақытқа дейін жалақы деп – жұмысшылар арасындағы еңбек бойынша
бөлінетін қоғамдық өнімнің үлесі танылып келеді.
Бүгінде жалақы бұл – құнның ауыспалы формасы, жұмысшы күшінің бағасы. Ал
ол – жұмыстың ақырғы нәтижесіне байланысты жұмысшының өмірлік қорлараның
негізгі бөлігі. Қазақстанда әзірше жұмысшы күшінің бағасына жалақы
категориясын бекітуге жағдайлар жасалған жоқ.
Жұмысшының табысының мәні жалақы заңында көрсетіледі, жалақы жұмысшы
күшінің құнымен немесе бағасымен анықталады. Жұмысшы күшінің заңы бұл –
икемді экономикалық заң, өйткені табыс деңгейі үнемі
құбылып отырады, жұмысшылардың өмірінің жағдайына сәйкес өзгеріп отырады.
Мейлінше жалпы алғанда, еңбекақы деп – жұмыскерге оңың еңбегін
пайдаланғаны үшін төленетін құралдар сомасын түсінуге болады. Оның
негізінде жұмысы күшінің бағасы жатыр. Бұл категорияның мәнін қазіргі шет
елдің зерттеушілері шамамен осылай анықтайды.

1.2 Еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелері

Еңбекақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып
көрсетіп сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған,
еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу
тәсілдерін көрсетеді.
Еңбекақыны ұйымдастыру тікелей келесі негізгі элементтерден тұрады.
1. Еңбекақы қорын қалыптастыру;
2. Еңбекті норммалау;
3. Тарифтік жүйені қалыптастыру;
4. Еңбекақы жүйесін және формасын анықтау;
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы өлшемі
арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте
жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Шарушылық субьектілерінде барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
төлеу және есептеу үшін мерзімді және кесімді нысандары қолданылады.
Мерзімдік еңбекақыға – жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік
еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірілгеніне қарамастан
жұмыста болған уақытына есептелінеді. Өндірілген өнімі мен істеген жұмысын
мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау
мүмкін емес жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді.
Мысалы: автаматтандырылған өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен
қызметкерлерге, шарушылық субъектісінің басшыларына, қаржы және есеп
бөлімінің қызметкерлеріне және т.б.
Мерзімдік еңбекақының төмендегідей жүйелері бар:
1.жай мерзімді.
2. мерзімді сыйлықты.
Жай мерзімді жүйесі бойынша- жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы жұмыс
істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша
төленеді.
Мерзімдік сыйлықты- жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте немесе
штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген өнімдердің
көлеміне, санына, сапасына және т.б көрсеткіштердің өсуіне қарай сыйлық
беру болып табылады.мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі –
пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған
уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты
есептелінеді.
Еңбекақы мына формула бойынша есептелінеді:
ЕА=ТС+ПУ, (1)
Мұндағы:
ЕА- еңбекақы;
ТС- біліктілік разрядындағы жұмысшының меншіктенген тарифтік мөлшерлемесі;
ПУ- нақты пайдаланылған уақыт;
Кесімді еңбекақы – жұмысшы-қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге кеткен
еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатында қолданылады. Еңбекақы
есептеудің және төлеудің кесімді нысанын қолданғанда жұмысшы қызметкерлерге
тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнім көлемін немесе санын тариф бойынша
белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған, яғни белгіленегн кесімді бағаға
көбейту арқылы табылады.
Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндірілуге тиісті өнім көлемі мен
сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға керек,
яғни қажет болатын, адамсағат, адамкүн өлшемінде көрсетілген уақыт болып
табылады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір
уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімнің саны мен көлемімен
анықталады.Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі
болып табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап
осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің санына және сапасына тәуелді. Табыс
мына формула бойынша анықталады:
ЕА=КБ*ӨМ (2)
Мұндағы:
ЕА- еңбекақы;
КБ- өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;
ӨМ- дайындалған өнімнің мөлшері.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нысанын таңдау бірнеше
факторларға бөлінеді:
- қолданылатын жабдықтың сипатына;
- технологиялық процесті ерекшелігіне;
- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
- өнім сапасына қойылатын талаптарына байланысты.
Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлықты және жай мерзімдік түрі кең
тараған.
Кесімді еңбекақының мынандай жүйелері бар:
- тікелей кесімді;
- кесімді-сыйлықты;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккордтық.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді жүйесі
бойынша – бір жұмысшыныңнемесе бір бригаданың өндірген өнімнің, істеген
жұмысшының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе бойынша
еңбекақы мөлшері – бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің санын сол
өнімнің бір данасына қарастырылған, яғни белгіленген еңбек бағасына көбейту
арқылы табылады.
Шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар
өндірісте өнім өндіруді саны мен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім
өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен энергияны үнемді
де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті еңбекақысына қосымша
сыйақы ретіде төленеді. Шаруашылық субъектілерінде немесе оның
бөлімшелерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге сыйақы төлеу және сыйақының
қандай жағдайда берілуі керектігі жайлы ереже болуы қажет.
Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақыны
есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем- өнім өндіруге белгілі бір
мөлшерде артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы ретінде
төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып саналатын
операциялар мен жұмыстарды орындағандары үшін және еңбек өнімділігін
белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін қолданылады. Сонымен
бірге үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін,
тікелей кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды, нормадан тыс
өндірулер кезінде жоғары бағалама бойынша төлемді қамтиды. Жалпы бұл жүйе
кез келген шаруашылық субъектісінде қолданыла бермейді, әдетте, жаңа
техниканы меңгеріп алумен байланысты жұмыстарда уақытша қолданылады.
Кесімді еңбекқының акордтық жүйесі – шаруашылық субъектісінде
жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Акордтық
кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Сондай-ақ,
кесімді еңбекақының бұл жүйесі жоғары сапалы өндірген өнімнің және
орындаған жұмыстың санына, көлеміне қарай алдын ала кесімді баға қоюды
қажет етеді. Сондай-ақ бұл жүйе бойынша еңбекақы төлеу үшін алдын ала
атқарылатын жұмыстың көлемі мен сапасы анықталуы тиіс. Кесімді еңбекақының
акордтық жүйесі бойынша жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы есептеу
көбіне құрылыс салушы шаруашылық субъектілерінде, жөндеу жұмысымен
айналысатын субъектілерде және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын
өнеркәсіп орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу
шаруашылықта жұмысшылар мен қызметкерлер санын қысқартып, еңбека
өнімділігін арттыруға мүмкіншілік береді.
Халық шаруашылық салаларындағы шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар
мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудің тағы бір жүйесі жанама
кесімді жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша еңбекақы
шаруашылықтың негізгі жұмысшылары қызметткерлеріне емес, оларға қызмет
ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді, яғнги бұл жүйе бойынша
еңбекақы шаруашылық субъектісіндегі станоктардың, жабдықтардың, тағы басқа
да құралдардың тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден артық өнім
өндіргені үшін слесарьларға, операторларға, жөндейтін және оларды жұмысқа
дайындайтын басқа да жұмысшыларға төленеді.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрі ұжымдық түрде немесе әрбір нақты
қызметкерге жеке қлдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік
нышаны көп таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нысанының маңызы мынада. Яғни
келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап,
мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қорытындысын
күтеді.
Әрбір кәсіпорында еңбекақыны төлеу үшін жалақы қоры құрылады. Жалақы
қоры,еңбекақыны және әлеуметтік төлемдердітөлеуге арналған қаражаттардың
қайнар көзі.
Кесте 1 - Жалақыға қойылатын талап
Нарық кезеңінде шаруашылық Жалақыға қойылатын талап
жүргізудің жаңа жағдайлары
1 2
Әртүрлі меншік түрлерінің дамуы Жеке меншік жарнамасына байланыссыз
бірдей жалақымен қамтамасыз ету
Меншікті жекешелендіру процесі Жұмысшылар арасында негізгі
категорияны өндіріс мүлкінің
иесіөзгешелейді
Кәсіпорынның өз бетінше шаруашылық Еңбекақыны ұйымдастыру құқығын
жүргізуін нығайту кеңейту
Кәсіпорын басшыларын өндірістің Еа-ны ұйымдастыруда кәсіпорын
тиімділігін көтеру,ұйымдастырудағы басшылары кәсіпорын қызметінің
ролі жоғарылайды нәтижелеріне тікелей тәуелді болуы
керек
Белгілі сапаға инвестицияны Экономикалық қызығушылықтың есебінен
жұмылдыру қажеттігі еңбекақы артықшылықтарын қамтамасыз
ету
Еңбек нарығын қалыптастыру Еңбекақыны еңбек нарығындағы жұмыс
күінің сұранысы мен ұсынысының құнын
ескереді
Әлеуметтік қорғаудың белгісі ұлғаядыТікелей реттеумен бірге экоомикалық
тетіктері арқылы әсер ету (салық,
несие, дотация)

Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің
негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер
және кәсіпорын қызметінің нәтижесіменикемдібайланысын қамтамасыз етеді.
Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым
жұысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы
қорында,ы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай
жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже
бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген
тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір мүшесінің
жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкерлердің еңбек нәтижесін
бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданылғпн орынды.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжірибелік
қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болмайды (мысалы, тоқтап
қалу уақытының ақысы, қызметкерлердің кесірінен болмаған ақаулар және т.б).
Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйесінің
элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.
Еңбек министрлігінің хабарлауы бойынша еңбекке ақы төлеу және
әлеуметтік қамсыздандыру Департаментінің директор орынбасары Қайсенова Г.К.
мәлімдеуінше Жалақы көлемін 2005 жылдың 1 шілдесінен бастап көтеру
мақаласында көрсетілген мәліметтерге сүйенген қысқаша түйіндеме:
Қазақстан Республикасының 2005 жылғы Республикалық бюджет туралы заңына
сәйкес 2005 ж.1 қаңтарынан бастап айлық орташа жалақы 7000 тенге көлемінде
болуы тиіс, еңбекақыны минималды сомадан төмен төлемеу туралы заң шығарушы
органдардың пікіріне қарай ҚР 2005 ж.
2 ақпанындағы №88 бапқа сәйкес өзгертулер енгізілген.2005ж.18 ақпанындағы
Еліміздің Президентінің Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси
жедел жаңару жолында жолдауына сай 2005 ж. 1 шілдесінен бастап бюджет
саласында жұмыс істейтін – мұғалімдерге, дәрігерлерге, мәдени жұмыскерлер
және әлеуметтік қамсыздандыру саласының мамандарына орта есеппен 32%
жалақыны көтеру көзделген. Сонымен қатар, бюджеттен қаржыландырылатын ұйым
жұмысшыларының жалақысын көтеру 2005 жылға еңбекақыға 53,2 млрд.тг.,ал
жергілікті бюджетке 31,5 млрд.тг.бөлінген. Ең төменгі жалақы 9200 тенге
құрауы тиіс, бұл айтылғандар мемлекеттік қана емес жеке секторда да
ескерілуі керек деп айтылған. Осы істелініп отырған қаржыландырулар
халқымыздың экономикасының көтеріліп және әлеуметтік әл – ауқаты жақсарып
келе жатқандығының айқын дәлелі.

2. ТАС-ҚҰМ АКЦИОНЕРЛІК ҚОҒАМЫНДА ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ҰЙЫМДАСТЫРЫЛУЫН ТАЛДАУ

2.1 Кәсіпорынның қысқаша сипаттамасы және оның технико-экономикалық
көрсеткіштерін талдау.

Тас-құм акционерлік қоғамы- құрылыс материалдарының кейбір түрлерін
барлаумен, өңдеумен және жеткізіп берумен айналысатын өнеркәсіптік
кәсіпорын. Дәлірек айтсақ – құм, қиыршық тастар, тротуарлық плиткалар,
гравий және кірпіштер өндіреді.
Тас-құм - Қазақстанда бәріне бұрыннан белгілі Алматылық рудалық емес
материалдар комбинатының жаңа аты.
1957 жылы 31 тамызда КазССР Министрлер одоғының жарлығымен Тастақ ДСФ
негізінде Алматы қаласын және Алматы облысын толықтырушылармен (құм және
қиыршық тас) тоығымен қамтамасыз ету мақсатында Алматылық рудалық емес
материалдар комбинаты құрылған болатын.
Бірінші кезеңде табиғи құм Боралдайдан және Дмитриевкадан барланған
болатын, бірақ ол жердің қорларының таусылуына байланысты Қапшағай (табиғи
құм) және Николаевка (шайылған құм) карьерлері игеріле басталды. 1964 жылы
2 карьер де толығымен жұмыс істейді. Осы кезеңде Ақсай карьерін (қиыршық
тас) игеру басталды.
Материалдардың тұтыну көлемінің ұлғаюына байланысты 1967 жылы
Новоалексеевкалық ДСФ салына бастады, оның бірінші сызығы 1969 жылы жұмысқа
қосылды. Сол кезде Қотыр-бұлақ кен орны негізінде шетел жабдықтарымен
қамтылған қиыршық тас зауыты салынды. Ол зауыт жылына 400000 м өндірістік
жұмыс істейді. Сөйтіп, 1972 жылы жұмысқа қосылады.
1990 жылдың 4 желтоқсанында Алматы рудалық емес материалдар комбинаты
жалдамалы- колективтік Алматыруд кәсіпорнына айналған болатын.
1994 жылы ЖАҚ Тас-құм, ал 2000 жылдан бастап ААҚ Тас-құм болды. Оның
құрамына Қотыр-бұлақ ДСФ-сы, құрылыс құмын шығаратын цех, ұсталық
бұйымдарды шығаратын цех және тротуар плиткаларын шығаратын цехтар кіреді.
Өзінің тіршілік ету барысында Тас-құм АҚ 30млн. м қиыршық тас, 35 млн. м
құм өткізілген болатын.
Кәсіпорынның материалдарын пайдаланумен Қазақстан қонақ үйі, Медеу
спорткешені, Республика сарайы, Анкара қонақ үйі, Тұран-Әлем Банкінің
негізгі орталығы, Алматы қаласы аэрапортының ұшу сызығы және тағы басқа да
ірі-ірі объектілер салынды.
Тас-құм АҚ өзінің тұтынушыларының кеңдігімен ерекшеленеді. Олардың
арасында белгілі кәсіпорындар: Темір-бетон, АЗМҚ, БеНТ,
Трансстроймост, Инергазстрой, КСМК-1 және тағы басқалары бар. Әрі
қарай өндіріс көлемін ұлғайту үшін кәсіпорын германдық Ивеко
автосамосвалын, ресейлік Краз, польшалық жүргізгіштер, ТД-40 бульдозерін
және шведтік конустық ұсақтаушы HYDRACONE H-4800 сияқты құрылғылар сатып
алынды.
Тас-құм АҚ ГОСТ нормативтерінен де жоғары параметрлермен қиыршық тас
өндіретін Қазақстандағы жалғыз кәсіпорын болып табылады.
Кәсіпорында ИСО-9001 сапа жүйесін өткізуге байланысты кәсіпорынның өнімі
халықаралық стандартқа сай деп танылды. Қазір қиыршық тас куб түрлі формада
шығарылатын болды.
2003 жылы 7 қаңтарда Тас-құм АҚ сапа жүйесін басқару сертификаты берілді.
Бұл - кәсіпорынның тұтынушылар шеңберін одан әрі кеңейтуге мүмкіндік берді.
Қазіргі кезде Тас-құм АҚ келесідей бөлімшелерден тұрады: құмды барлау
және шаю бөлімшелері, ұнтақтау фабрикасы, тротуарлық плиткалар шығаратын
цех, үлкен механикалық цех және ірі шаруашылық.
Бұл кәсіпорынды 1997 жылдан бері Шавхат Галейұлы Шакиров басқарып келеді.
Тізімдегі жұмыскерлердің және қызметкерлердің жалпы саны -281 адам, соның
ішінде:
- барлық деңгейдегі ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кәсіпорында еңбекақы жүйесі және оны ұйымдастыру
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктері
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру жолдары
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі
Еңбекақы төлеу жүйесі
Еңбекақы
Еңбекақы жүйелері және тариф жүйесі
Еңбекақы жүйесі және оның түрлері мен нысандары. Еңбекақы есебін ұйымдастыру
Еңбекақы формалары
Кәсіпорындағы еңбекақы
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь