Кәсіпорын персоналын дамыту

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 5 бет
Таңдаулыға:

Кәсіпорын персоналын дамыту

Орындаған: Маратова Н.

Тобы: 206Б ЖМ

Тексерген: Алманиязова Қ.

Алматы 2020

Кәсіпорын персоналын дамыту

Персоналды дамыту (ПД) - персонал менеджменті қызметінің орталық саласы. Жұмыс орындарын жарнамамен жиі байланысты емес персоналды маркетингтен айырмашылығы, персоналды дамыту әрдайым оң қабылданады, өйткені ол кадрлық әлеуетті дамытуға ұмтылады. Экономикалық тұрақсыз кезеңдерде персоналды дамыту мәселесі кейде артта қалады, бірақ дағдарыс жағдайында оның тұжырымдамаларын әзірлеу экономикалық өсудің алғышарттарын жасайды.

Персоналды дамыту дәстүрлі түрде олар тағайындалған кәсіпорын басқаратын және қаржыландыратын оқу процестеріне негізделген. Оқытудың зияткерлік әлеуетін дамыту. Сонымен қатар, білім алу және біліктілікті арттыру процесі оның ресми нәтижесінен немесе қол жеткізілген білім деңгейінен кем емес.

Қызметкерлерді дамыту дегеніміз:

қызметкердің өсіп келе жатқан талаптарға сай болу үшін үнемі оқу қажеттілігін түсіну қабілеті;
ұжымның тек басшылардың ғана емес, барлық персоналдың белсенді қатысуымен командалық немесе топтық басқару қажеттілігін түсіну қабілеті;
ұйымның әр қызметкердің шешуші рөлін және оның әлеуетін дамыту қажеттілігін түсіну қабілеті.

Әрбір кәсіпорын үшін персоналды дамыту өндірістік инвестициялардың маңызды элементі болып табылады. Қызметкерлердің дамуынсыз ұйымның сәтті дамуы мүмкін емес. Сондай-ақ, қызметкерлерге Инвестициялар объектісі компанияның иелері емес, қызметкерлер болатындығын атап өткен жөн.

Персоналды дамыту міндеттері:

1. Жаңа өнім шығару мақсатында біліктілікті арттыру, өндіріс құралдарын дұрыс пайдалану, техникалық қызмет көрсету және жөндеу кадрларды даярлау және қайта даярлау, заманауи технологияларға оқыту.

2. Қарым-қатынас жасау, топта жұмыс істеу қабілеті.

3. Станоктың, қондырғының, бөлімшенің немесе кәсіпорынның қатесіз жұмысын қамтамасыз ететін іс-әрекеттерді дәл орындау мағынасында еңбек, технологиялық, қаржылық, өндірістік жұмыс тәртібінің өсіп келе жатқан рөлінің маңыздылығын түсіну. Бұған қызметкердің жұмыс ережелеріне сыни көзқарасы, оның еңбек процестерін және клиентпен қарым-қатынасты оңтайландыру бойынша ұсыныстары кіреді.

4. Қызметкердің жүйелі сапасы ретінде жауапкершілікті қалыптастыру және оның түрлерін дамыту.

5. Персоналдың өз кәсіби дағдылары мен білімін дербес дамыту.

Қызметкерлердің сәтті дамуы үш факторға байланысты: қызметкерлердің білімі, мүмкіндіктері және мінез-құлқы.

Білім қызметкерлердің қабілеттерін дамытудың негізі болып табылады, адамның жеке әлеуетін қалыптастыруға ықпал етеді. Персоналды дамыту контекстінде күнделікті, ағымдағы жұмыста қажетті білімнің екі түрі, өз ісін жалпы білу ерекшеленеді. Ағымдағы міндеттерді шешу үшін қажетті білімді лауазымдық міндеттермен анықтау мүмкін емес. Бұл қызметкерлер жұмыс тәжірибесімен бірге алатын кәсіби білім. Жалпы кәсіптік білім білім алу және кадрларды одан әрі даярлау процесінде алынады.

Мүмкіндіктер алынған білімді пайдалану шарттарын білдіреді, олардың тиімділігі мен іске асырылу коэффициентін анықтайды. Қызметкерлердің дамуы, ең алдымен, қызметкерлердің білімі мен олардың мүмкіндіктерін сәйкестендірумен байланысты. Өз мүмкіндіктері шеңберінде және өз қызметі негізінде қызметкерлер тәжірибе жинақтайды.

Қызметкерлердің мінез-құлқы оның даму факторы ретінде топтық басқаруда, бірлескен көшбасшылық стилінде барлық маңызды рөл атқара бастады. Мінез-құлық, қарым-қатынас, тұлғааралық және бейресми коммуникациялардың ерекшеліктерін ескерместен, білім мен мүмкіндіктерді арттыру негізінде ғана қызметкерлердің дамуын қамтамасыз ету мүмкін емес. 2.

Қызметкерлерді оқыту циклі

Қызметкерлерді оқыту циклі бес кезеңнің жиынтығы ретінде ұсынылуы мүмкін:

кезең-персоналды оқытуға қажеттілікті анықтау, ол үш деңгейде жүзеге асырылуы керек: ұйым, құрылымдық бөлімше және нақты жұмыс орны.
кезең-қызметкерлерді оқытудың ресурстық қамтамасыз етілуін анықтау. Қажетті материалдық, қаржылық ресурстарды, сондай-ақ уақыт ресурстарын анықтауды қамтиды.
кезең-оқыту бағдарламаларын әзірлеу. Бұл кезең нақты кәсіпорынның талаптарын ескере отырып, жеке де, оқыту ұйымдарының (біліктілікті арттыру институттары және т. б. ) стандартты ұсыныстары негізінде де жүргізілуі мүмкін.
кезең-оқыту жүргізу.
кезең - оқытуды қорытындылау және оқытудың жаңа циклына шығу. Айта кету керек, оқыту моделі спираль болып табылады, әрбір кезең оқытудың жаңа, жоғары деңгейін білдіреді қызметкердің.

Персоналды сәтті дамыту нақты мүмкіндіктерді пайдалануды талап етеді оның білімін, мүмкіндіктері мен мінез-құлық аспектілерін қалыптастыруға және белсендіруге бағытталған әдістер. Персоналды дамыту әдістерінің ішінде мыналарды бөлуге болады:

ұйымның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және дамыту әдістері;
әрбір қызметкердің әлеуетін дамыту әдістері.

Бірінші топқа ұйымдық құрылымдарды дамыту әдістері, штат кестесін құру; менеджменттің корпоративті сәйкестігін жақсарту әдістері; тұлғааралық қарым-қатынасқа және қолайлы микроклимат құруға ықпал ететін жанжалды басқару әдістері; менеджердің топтық жұмыс техникасы кіреді.

Белгілі бір тұлға деңгейіндегі қызметкерлердің дамуы екінші топ әдістерінің мазмұнын құрайды. Оларға жұмысшыларды, мамандарды және басшыларды даярлау және қайта даярлау әдістері; ұйымнан тыс біліктілікті арттыру әдістері; фирмалық бір күндік немесе апталық семинарлар (мысалы, Сименссеминар) ; конференциялар, топтық пікірталастар; дуалды менеджменттренингтер (ғалымдармен бірлесіп нақты шаруашылық міндеттерді шешу) ; модерация немесе шығармашылық пікірталас процесінде мәселелерді модератордың ветосынсыз шешу әдістері, яғни. пікірталас жүргізетін адамда, мысалы, бұл танымал телешоуларда жасалады; шығармашылықты дамытуға ықпал ететін әдістер жүйесі (эвристикалық әдістер, іскерлік ойындар) .

Сонымен қатар, персоналды дамытудың барлық әдістерін келесіге бөлуге болады:

өндірістен қол үзбей және өндірістен қол үзіп дамыту әдістері;
жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жерлерде даму әдістері (көшіру, ротациялау, өкілеттіктерді беру, күрделенетін тапсырмалар әдісі, әдістемелік нұсқаулар мен нұсқаулықтарды пайдалану және т. б. ) (іскерлік ойындар, өндірістік жағдайларды шешу, рөлдік ойындар, тренинг және т. б. ) . Кейбір авторлардың пікірінше, ұйымдағы білімді басқару мәселесінің сәтті шешімін жұмыстың өзара байланысты үш деңгейі ұсынуға болады.

I деңгей . Қызметтерде, бөлімдерде, басқармаларда зияткерлік деңгейді (өзіндік жеке IQ) арттыру. Егер бөлімнің, учаскенің қызметкерлері кезеккезек, ай сайын, осы бөлімнің жиналысында осы қызметкер жетекшілік ететін мәселелер туралы есеп берсе және мұқият талдаудан кейін есеп берсе, нәтиже үлкен болады деп болжанады. Бұл тәсіл бүкіл бөлімшенің тиімділігін арттырады. Сонымен қатар, ұйым қызметкерлерінің уақыты үнемделеді (олар көптеген материалдарды талдау негізінде маманның тұжырымдарын тыңдайды), спикердің өзі де тексеріледі. Бұл деңгейде қызметкерлердің өз бетінше оқуы (қосымша білім алу, кітаптар, мақалалар жазу, диссертациялар дайындау), сондай-ақ олардың шығармашылығы (рационализация) белсенді түрде құпталады.

II деңгей . Оқытудың корпоративтік нысандары және білім базаларын құру (оларға қашықтағы терминалдардан қол жеткізе отырып) . Бұл деңгейде жасау өте маңызды сапалы жұмыс істейтін корпоративтік орталықтар (оқу семинарлары, конференциялар) және білім және ғылым туралы құнды ақпарат жинау жұмысын жолға қою табысты технологиялық шешімдер. Егер ұйымда оқытуға немесе семинарға барған әр қызметкердің есебін ұсыну жүйесі, осы есепті талдау және кейіннен сол оқу орталықтарына немесе басқа оқыту құрылымдарына бара алатын мамандардың тұжырымдарын есепке алу жүйесі қабылданса, дұрыс болар еді.

III деңгей. Корпоративтік емес оқыту. Ең бастысы - шынайы білім алуға болатын орталықтарды білу-практикалық тұрғыдан заманауи және құнды. Біздің ойымызша, ұйым қызметкерлерін шетелдік тағылымдамаларға серіктестік және корреспонденттік қатынастар орнатылған және тағылымдамадан өтушілерді қабылдайтын нақты мамандардың кәсіби деңгейі жақсы тексерілген фирмаларға ғана жіберген жөн.

Персоналды стратегиялық дамыту

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.