БАҒАЛАУ ТҮРЛЕРІ, БАҒАЛАУ ӘДІСТЕРІ ЖӘНЕ КРИТЕРИЙЛЕРІ

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

І. ЖАНСҮГІРОВ АТЫНДАҒЫ ЖЕТІСУ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

БАҒАЛАУ ТҮРЛЕРІ, БАҒАЛАУ ӘДІСТЕРІ ЖӘНЕ КРИТЕРИЙЛЕРІ

ГРУППА: МИҚС-131
ОРЫНДАҒАН: СҰЛТАНОВА.А.А

2020 ЖЫЛ
БАҒАЛАУ ТҮРЛЕРІ, БАҒАЛАУ ӘДІСТЕРІ ЖӘНЕ КРИТЕРИЙЛЕРІ
Өткен ғасырдың 20-шы және 30-шы жылдарында қызметкерлерді бағалау жұмысты ұйымдастыру мен бақылауда ғылыми жоспардың қолданылуына назар аударылды. 1950-1980 жылдары қызметкерлердің жұмыс санаттарының сипаттамаларын анықтауға бағытталған барлық ықтимал санаттарын тестілеу үшін схемалар басталды. 90-жылдардың басынан бастап осы күнге дейін бар білімді жіктеу және фирмалардың қызметкерлерді тиімді бағалауға көмектесетін жаңа тәсілдердің пайда болуы. Қызметкерлерді бизнестің сәттілігін бағалау ретінде бағалау Қызметкерлерді бағалау -- ұйым басшысына бағынысты адамдардың жұмысын жақсарту үшін басқарушылық шешімдер қабылдауға көмектесу үшін қызметкерлердің деректерін анықтаудың күрделі жүйесі.
Бағалау, персоналды басқарудың барлық жетекші функцияларымен тығыз байланысты. Персоналды жоспарлау: жұмыс сипаттамаларын бағалау персоналдағы фирманың сапалы және сандық қажеттілігін анықтайды. Қызметкерлерді іріктеу: бағалау фирмаларда қолданылатын жаңа қызметкерлерді іріктеу мен таңдау әдістерінің қалай тиімді екендігін көрсетеді. Қызметкерлерді зерттеу: бағалау оқыту қажеттілігін көрсетеді және қолданыстағы оқу бағдарламаларының тиімділігін анықтайды.
Кадрлық резервті құру: оның негізінде фирманың қызметкерлерінің жұмысын және жұмыс тәртібін бағалау. Қызметкерлердің жұмысын тексеру: бағалау белгілі бір фирманың қызметкерлерінің жұмыс істеу тәртібіне бағаланатын стереотиптер мен сипаттамаларды білуге мүмкіндік береді. Персоналды қалыптастыру: бағалау қызметкерлердің пролетарлық әлеуетін көрсетеді. Материалдық ынталандыру жүйесі: бағалау мотивациялық жүйелердің тиімділігін арттырады. Қызметкерлермен жұмыс жасау, оқыту, көтермелеу, кесу және жұмыстан шығару, қайта ұйымдастыру және бекіту сияқты персоналмен жұмыс істеудің бірқатар қасиеттеріне персоналды бағалау рәсімі негіз болады. Бағалаудың негізгі мақсаттары: қызметкердің мазмұны бойынша шығыстардың арақатынасын анықтау, мүмкін, ол жасаған жұмыстардың көлемі, басқаша айтқанда, белгілі бір қызметкерді белгілі бір жерде сақтау оңай; қолданыстағы қызметкерлердің әлеуетін бағалау -- олардың біреуін жаңа жұмыскерлерді зерттеу және зерттеу шығындарынсыз жоғары лауазымдарға тағайындау мүмкіндігі бар ма? қызметкер бөлшектеуге белсенді рөлін сәйкестендіру -- ол тек команда ойыншысы болып саналады, немесе нақты критерийлерін әзірлеу түсті өзіндік өздерін білдіру мүмкіндігі бар болса, және т.б. оқиғаның түпкі нәтижесі жеке қызметкерлердің орындау және тұтастай алғанда компанияның оң әсері .. Күн шыққан елде мақаласында персоналдың бағасы елдегі қабылданған өндірістік философияға сәйкес келетін нақты қызметкердің мүмкіндіктерін анықтауға негізделген. Бұл персоналды бағалаудың ерекшелігі -- әрбір қызметкерге және қатаң кезеңділікке деген ұмтылыс. Бүгінгі күні ресейлік компанияларда қызметкерлерді бағалау жоспарының белсенді шолуы бар.
Ерекше ерекшелігі -- көптеген сипаттамалар мен критерийлердің қатынасын бағалауға бағытталған әдістердің барлық түрлерінің бірегей ансамблін пайдалану. Осыған орай, ресейлік базаны бағалаудың кеңінен қолданылатын әдістері салыстырмалы түрде жақында болды, нәтижесінде тәжірибелі басшылар мен кадрлар бөлімінің қызметкерлері оларды пайдалануда қиындықтарға тап болды. Шажыринге (немесе бақытымызға), Ресей Федерациясында да, сахнада да, қалыптасып жатқан барлық тапсырмаларды орындаудың бірыңғай жүйесі бар. Бұл қиындықтарды минимумға аудару үшін білікті консультанттарды тарту ұсынылады, олар рәсімнің қажеттілігін түсіндіруге көмектеседі, оны дайындайды және жүзеге асырады.
Мезгіл-мезгіл персонал жөніндегі менеджерге қажет кәсіпорында баға. Таңдау кезінде персоналды бағалау әдістерін анық білуі керек, оның мақсаты: тиімділігін бағалау қызметкерлердің атқарып отырған лауазымдарына сәйкестігін анықтауға, сондай-ақ перспективалық қызметкерлерді жылжыту үшін.
Осылайша, рәсім іріктеу және персоналды бағалау бөлінеді екі құрамдас:
бағалау еңбек;
персоналды бағалау.
Бағалау еңбек қажет салыстыру үшін нақты мазмұнын, сапасын, көлемін және қарқындылығын қызметкерлерінің жұмысын бастап жоспарланған.
Персоналды бағалау үшін қажет:
зерттеу даярлық дәрежесі адам орындауға дәл сол, ол өзіне тапсырылған;
деңгейін анықтау әлеуетті мүмкіндіктерін бағалау мақсатында өсу перспективасын;
әзірлеу кадрлық іс-шаралар, қажетті мақсаттарға қол жеткізу үшін кадр стратегиясы.
Практика көрсеткендей, көп жағдайларда ұйымның пайдаланады екі түрі де бір мезгілде.
Сонымен қатар айта кету керек, еңбегін бағалауға болады тартуға тікелей бастықтарының бағаланатын, басқа да басшылар, әріптестер, бағынатын, кадр қызметінің мамандарына, сыртқы кеңесшілерді және ең бағаланатын (өзін-өзі бағалау).
Түрлері
Әдістері жеке бағалау - бұл әдістер, олардың негізінде жатқан жеке қасиеттерін зерттеу.
Әдістері топтық бағалау - негізделген салыстырғанда қызметкерлердің тиімділігін ұжым ішінде.
Сапалық әдістері қызметкерлерді анықтайды қолданбай, сандық көрсеткіштер.
Сандық әдістері неғұрлым объективті, өйткені барлық нәтижелер тіркелген күндері.
Аралас әдістері - бұл жиынтығы сапалық әдістерін пайдалана отырып, сандық аспектілері.
Қазіргі заманғы әдістері
Персоналды бағалау әдістері
Сауалнама
Сауалнама толтырылады белгілі бір жиынтығы бар мәселелерді, содан кейін талданады болмауы немесе болуы көрсетілген қасиеттер.
Сипаттау бағалау
Бағалайтын анықтайды және сипаттайды жағымды және жағымсыз қасиеттер мінез-құлық бағаланатын. Қолданылады, көбінесе қалай толықтырылған басқа әдістері ретінде қарастырады береді.
Жіктелуі
Негізделеді іріктеуінде бағаланатын белгілі бір өлшем бойынша маусымдағы үздік -- нашар, бұл ретте оларға беріледі белгілі бір реттік нөмірлері.
Жұптары бойынша салыстыру
Орындалады попарное салыстыру жүрген бір лауазымға кандидаттар, содан кейін есептеледі саны, бағаланатын болды үздік жұпта. Содан кейін алынған нәтижелер негізінде жасалады жалпы рейтингі.
Рейтинг
Бағалауға негізделеді қызметкердің атқарып отырған лауазымына сәйкестігін. Ол білдіреді шкалирование жеке қасиеттерін персоналдың, онда ең маңызды компоненті - бұл функциялар тізімін қызметкері. -- Оны жасағаннан кейін жүргізіледі зерттеу ескере отырып, жұмыстың жұмсалатын оған уақыт. Сонымен қатар, ескеріледі, сондай-ақ, үнемді ли сотрудник пайдаланады материалдық құралдар. Бұдан әрі бағалау жүзеге асады қасиеттерін жеті балдық шкала бойынша, 7 - бұл өте жоғары деңгейі, ал 1 - өте төмен.
Нәтижелері бағаланады сәйкестігі бойынша анықталған қасиеттерін эталондық не нәтижелерімен салыстырғанда ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.