Конфликтілі жағдайларды басқару және шешу, оның психологиялық негіздері

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

Махмадходжаев Ориф IT- M-19-1

Бақылау сұрақтарына, СӨЖ-ге жауап

1. Конфликтілі жағдайларды басқарудың психологиялық негізі қандай?

2. Конфликт түсінігіне анықтама беріңіз.

3. Конфликтінің шығу себептері неде?

4. Конфликтідегі мінез-құлық қандай көрініс табады?

5. Конфликтіні шешуде қандай тәсілдер қолданылады?

СӨЖ тапсырмасы: Шиеленіс жағдайында мінез-құлық ерекшеліктеріне психологиялық диагностика және психологиялық ұсынымдар әзірлеу

1. Конфликтілі жағдайларды басқарудың психологиялық негізі қандай?

Қазіргі қоғам - бұл әртүрлі әлеуметтік қатынастардан тұратын экономикалық, әлеуметтік, саяси, адамгершілік, отбасылық, рухани және т. б жүйелерден тұратын ажырамас жүйе. Бұл қатынастардың негізі адамдардың қажеттіліктері мен мүдделері болып табылады. Осы қажеттіліктерге жету жолында кедергілер пайда болған кезде адамдар арасындағы қатынастар қызады, дағдарыстық құбылыстар күшейеді, қарама-қайшылық күшейіп, қақтығыстар туындайды.

Қазір ұйымдардағы қақтығыстардың маңызы арта түсуде. Ұйымдар құрылымдық жағынан бірқатар бөлімшелерден тұрады: цехтар, ауысымдар, қызметтер, бригадалар және т. б. Бұл бірлестіктер адамдар бір-бірімен қарым-қатынас жасайтын әлеуметтік орта болып табылады.

Ұйымдастырушылық қақтығыс - бұл өндірістік және жеке сипаттағы мәселелерді шешу кезінде туындайтын, кәсіпкерлік саласындағы адамдардың мүдделері, мақсаттары, мотивтері қайшы келетін ашық қақтығыс.

Сондай-ақ, ұйымдық қақтығыс ұйым мүшелерінің немесе топтардың бір-бірінің мақсаттарына қарамастан, қарама-қарсы позицияларының қақтығысы ретінде анықталуы мүмкін.

Ұйымдық қақтығыстардың пайда болуының негізінде жұмыс процесінде туындайтын қарама-қайшылықтар, соның ішінде: инновацияның консерватизммен қақтығысы; жалпы мүдделерге қайшы топтық мүдделерді қорғау; жеке, өзімшіл мотивтер; орындалмаған үміттер; саяси айырмашылықтар.

Ұйымның қызмет ету процесінде ұжым өмірінде әр түрлі қайшылықтар туындайды. Алайда қайшылықтар әрқашан қақтығыстарға әкелмейді. Конфликтілік өзара әрекеттесу тек топтың немесе жеке адамның әлеуметтік мәртебесі, материалдық немесе рухани құндылықтар мен жеке адамның қадір-қасиетіне әсер еткенде ғана пайда болады. Мұндай қарама-қайшылықтар негативті бағалауды тудырып қана қоймай, сонымен қатар ашу, ашу, менсінбеу, ашулану, ашу, қорқыныш сияқты түрлі эмоционалды процестермен қатар жүреді. Эмоциялар көбінесе адамды күресуге итермелейді және бұл жағдайда қайшылық орнында конфронтация пайда болады.

Жанжалды анықтауға және анықтауға болатын бірқатар белгілер бар. Ұйымдық қақтығыстың белгілері ұйымға және әсіресе басқару ортасына тән.

Ұйымдық қақтығыстардың жіктелуі әр түрлі негіздерде жүреді:

• Көлеміне байланысты ұйымдағы қақтығыстар ғаламдық (бүкіл команданы немесе оның көп бөлігін қамтитын) және ішінара (қызметкерлер арасында немесе қызметкер мен менеджер арасында туындайтын) болып бөлінеді.

• Өзара әрекеттесу деңгейлеріне сәйкес қақтығыстар тік (әртүрлі позициялардағы адамдардың немесе топтардың соқтығысуы) немесе көлденең (қарсыластардың өздерінің ресми мәртебелеріне тең қатынастары) болуы мүмкін.

• Ролі бойынша қақтығыстар функционалдық (қақтығыстан кейін ұйым тиімді дамиды) және функционалды емес (ұйымдастырушылық жүйелердің бұзылуы немесе бұзылуы бар) болып бөлінеді.

Жанжалдарды функционалды және дисфункционалды деп бөлу негізінде қақтығыстардың жағымды және жағымсыз салдарын ажыратуға болады (3. 1-сурет) .

Ұйымдық қақтығыстар және оларды басқару. Кез-келген жанжал, оның ішінде ұйымдастырушылық, жанжалды жағдайға сәйкес келеді. Жанжалды жағдай бейнесінің шындыққа сәйкестік дәрежесі әр түрлі болуы мүмкін. Осының негізінде төрт жағдай бөлінеді:

• жанжалды жоққа шығару. Жанжалды жағдай объективті түрде бар, бірақ оны қатысушылар мойындамайды немесе қабылдамайды.

• қақтығысты жеткіліксіз қабылдау. Объективті қақтығыс жағдайы бар және тараптар жағдайды жанжал ретінде қабылдайды, дегенмен, шындықтан белгілі бір ауытқулар бар.

• Жалған жанжал. Ешқандай объективті қақтығыс жағдайы жоқ, бірақ соған қарамастан, тараптардың қатынастарын олар қателесіп, қайшылықты деп қабылдайды.

• Жанжалды адекватты қабылдау. Жанжалды жағдай объективті түрде бар және оның негізгі сипаттамаларына сәйкес қатысушылар оны барабар түрде қабылдайды.

• жанжалсыз өзара әрекеттесудің адекватты қабылдауы. Ұжымдағы жанжал жоқ және қарым-қатынас қайшылықты емес.

Қақтығысты сипаттау үшін оның бейнесінен басқа оның негізгі элементтерін бөліп көрсету қажет. Оларға мыналар жатады: ұйымдастырушылық проблемалық жағдай; осы жағдайды ресми лауазымның міндеттеріне қол жеткізуге кедергі ретінде қабылдаған қатысушы; жағдайды өзінің қызметтік жағдайының мәселелерін шешуге қолайлы деп қабылдайтын оның қарсыласы; қатысушылардың жанжалды өзара әрекеті.

Әлеуметтік жанжалдан айырмашылығы, ұйымдық қақтығыс неғұрлым құрылымды. Ұйымдастырушылық қақтығыс субъектілерінің іс-әрекеттері қолданыстағы нормалармен реттеледі, ұйымның даму логикасын бейнелейді және жеке сипатта, жекешелендірілген сипатта болады. Жанжалдың өзі әлеуметтік шиеленістен туындайды.

Әлеуметтік шиеленістің мәні туралы бірнеше көзқарастар бар:

1. Әлеуметтік шиеленіс еңбек ұжымы мүшелерінің көпшілігінің әлеуметтік әділеттілік қағидаттарын айқын бұзушылықтар туралы хабардарлығы және жанжалдың сол немесе басқа формасы арқылы жағдайдан шығу жолын табуға дайындығы ретінде әрекет етеді.

2. Әлеуметтік шиеленіс - бұл әлеуметтік қатынастардың объективті табиғаты мен осы қатынастарға қатысушылардың мінез-құлқының субъективті табиғаты арасындағы қайшылық.

3. Әлеуметтік шиеленіс - бұл қалыпты қатынастардың бұзылуы және өзара әрекеттесуге қатысушылардың жеткіліксіз жұмыс істеуі.

Еңбек ұжымында әлеуметтік шиеленістің пайда болуына ықпал ететін факторлардың екі тобы бар: ішкі және сыртқы.

Ішкі факторларға мыналар жатады:

• басшылықтың өз уәделерін орындамауы, қызметкерлерге өздері үшін маңызды мәселелер туралы хабарлауды қаламауы;

• шикізат пен материалдармен қамтамасыз етудің үнемі бұзылуына байланысты өндіріс режимінің бұзылуы;

• еңбек ұжымы мүшелеріне жақсы ақша табудың мүмкін еместігі;

• қызметкерлердің еңбек жағдайлары, өмірі мен демалысының жақсармауы;

• бейресми лидерлердің іс-әрекеттері және т. б.

Сыртқы факторлар:

• елдегі жағдайды тұрақсыздандыру, саяси топтардың мүдделерінің қақтығысы;

• азық-түлік пен маңызды тауарлар тапшылығының туындауы;

• жаңа заңнамалық актілердегі әлеуметтік төлемдердің бұзылуы;

• жұмыскерлерді құқықтық және әлеуметтік қорғаудың күрт әлсіреуі;

• жекелеген азаматтарды заңсыз баю және т. б.

Ұйымдардағы қақтығыстар адамдардың мүдделерінің, мінез-құлқының, құндылықтарының алшақтығынан туындаған қарама-қайшылықтардың нәтижесі екенін атап өткен жөн. Е. В. Буртовая ұйымдардағы жанжалды жағдайлардың келесі сипаттамалық белгілерін анықтайды:

• ресми және бейресми жағдайларда жеке қадір-қасиетін қорлау;

• тікелей басшылардың нұсқауларын, бұйрықтарын орындаудан жалтару;

• топ мүшелері туралы жағымсыз пікірлер, ауызша немесе физикалық қорлау;

• жекелеген жұмысшылардың оқшаулануы, енжарлығы, жалғыздығы, депрессиясы.

Ұйымдардағы жанжалдың әлеуетін арттыратын жағдайлар:

• еңбек ұжымдарында сақталатын жағымсыз әдет-ғұрыптар;

• басшыға бағыныштыларға сенімсіздік, бұл қызметкерлердің өз міндеттерін орындау кезінде шамадан тыс қамқорлығында көрінуі мүмкін;

• команданың бір мүшесінің екіншісіне бейімділік;

• адамдарға деген шамадан тыс төзімділікпен көрінетін кішірейтілген қатынас;

• дисфункциямен сипатталатын бейресми микро топтардың болуы, мысалы, көшбасшының жоғары талапшылдығына наразылық білдіру, тұлғааралық антипатия көрінісі.

Ресейлік қақтығыстарды басқаруда ұйымдағы қақтығыстардың төрт негізгі түрін бөліп алу әдеттегідей:

• Ұйымдастырушылық - қызметкерлердің қызығушылықтарының, мінез-құлық нормаларының және құндылық бағдарының алшақтығынан туындаған қақтығыстар. Олар формальды ұйымдастырушылық принциптер мен команда мүшелерінің нақты мінез-құлықтары арасындағы сәйкессіздік нәтижесінде пайда болады.

• Тігінен - бағынушылар мен менеджерлер арасындағы көзқарастардың түсінбеушілігі мен алшақтығынан туындаған қақтығыстар.

• Өндіріс - өндірістік қайшылықтардан туындаған қақтығыстар.

• Еңбек - мүдделер мен пікірлердің қарама-қайшылығынан туындаған қақтығыстар, еңбек қатынастарына қатысты әртүрлі топтар өкілдерінің бағалары (жағдай, қамтамасыз ету, жұмысты ұйымдастыру және оны төлеу) .

• инновациялық - жаңашылдық туралы ойлау айырмашылықтарынан туындаған қақтығыстар.

Сарапшылардың пікірі

М. Ю. Кондатьев ұйымдардағы жиі болатын қақтығыстардың үш түрін ажыратады:

• Мәртебе мен күштің таралуына байланысты жанжал.

• объективті және субъективті жағдайларға байланысты ұйымдағы әртүрлі дисфункциялардың көрінісінен туындаған жанжал.

• Өзгерістердің бастамашылары мен олардың қарсыластарының топтары құрылатын қақтығыс.

Тік және инновациялық ұйымдарда жиі болатын қақтығыстардың себептерін қарастырыңыз.

Тік қақтығыстар. Тік қақтығыстардың негізі:

1. Қарым-қатынастың бағынышты сипаты. Басшы мен бағынушы арасындағы қатынастардың функционалды (ресми, ресми) және жеке (бейресми, бейресми) жақтары арасында объективті қарама-қайшылық бар.

2. Қарым-қатынас жиілігі. Жүйедегі іс-шаралар «адам

2. Конфликт түсінігіне анықтама беріңіз.

Конфликт дегеніміз - екі тарап бір-біріне қарсы талаптарды ұсына отырып, қарама-қарсы позицияларды ұстанатын жағдай. Сөздің өзі жанжалды немесе агрессияны білдірмейді. Сонымен екі заңды тұлғаның өзара әрекеттесуі жағдайында «мүдделер қақтығысы» термині олардың қатынастардың жалғасуын басқаша көретіндігін ғана білдіреді. Сонымен бірге екі тарап та ортақ пікірге келіп, жанжалды шешуге мүдделі.

Қақтығыстар әр түрлі деңгейде болады, бірақ бүгінде біз оларды тек күнделікті құбылыс ретінде қарастырамыз - екі адам арасындағы қатынастарды нақтылау. Біртіндеп дөрекілікке айнала отырып, эмоционалды дау-дамайға ұмтылу табиғатынан бізге тән. Мұны сіз оларға ешкім үйретпегеніне қарамастан, жиі және өте эмоционалды түрде қақтығысатын балаларды бақылау арқылы көре аласыз. Жанжалды жағдайларсыз өмір сүру мүмкін емес. Бірақ әрқайсысы қақтығыстардан аулақ болуды үйренуі мүмкін, егер олар туындаса, қадір-қасиетін сақтай отырып, тез арада аяқтаңыз.

Егер сіздің жаңа танысуыңыз «мен жанжалдаспайтын адаммын» деп сыпайы түрде айтатын болса, онда ол әңгімелесуші әрдайым оның қатысуымен болатын қақтығыстарға кінәлі екенін айтқысы келеді. Сондықтан онымен айтыспаған абзал.

Көптеген жанжалдар жазықсыз басталады. Алдымен дауласушы тараптар әңгімелесушіні ренжітпеуге тырысып, өз ұстанымдарын бейтарап түрде таластыруға тырысады. Бірақ біздің психикамызда бір ерекшелік бар: егер бізге ренжіген сияқтымыз, біз әңгімелесушіні «ренжітуге» болатындай жауап беруге тырысамыз. Нәтижесінде, зиянсыз дау қақтығысқа айналады, оның әрбір қатысушысы өзінің әділдігіне толық сенімді және әңгімелесушінің неге сонша қыңыр екенін және өзінің қателесіп қателескенін байқамайтындығын түсіне алмайды.

3. Конфликтінің шығу себептері неде?

Неліктен қақтығыстар туындайды?

Шексіз жанжалды жағдайларға қарамастан, келесі жағдайлардың бірі (немесе бірнешеуі) көбінесе негізгі себеп болады:

1. Өзін-өзі бағалаудың жеткіліксіздігі. Жанжалдың пайда болуы өзін-өзі бағалауды асыра бағалаған және бағаланбаған жағдайға әкелуі мүмкін. Бірінші жағдайда, адам әрқашан өзінің әділдігіне сенімді, екінші жағдайда, ол ашулануға және реніш жинауға бейім (тағы қараңыз: өзін-өзі бағалауды қалай арттыруға болады?) .

2. Жағдайды дұрыс түсінбеу. Қате түсінік жанжалдарға ұласатын даулардың негізгі себептерінің бірі. Тексерілмеген ақпаратқа ие бола отырып, адам әңгімелесушінің қателескеніне сенімді, сондықтан ол оны сендіру үшін барын салады.

3. Әлеуметтік рөл туралы түсініктің сәйкес келмеуі. Бұл «ұрпақ қақтығысының» басты себебі. Мысалы, 14 жастағы жасөспірім өзінің ересек екеніне сенімді болады, ал ата-анасы оны тіпті 10 жасар бала деп санайды. Сондай-ақ, бұл фактор басшылар мен қарамағындағылар арасындағы жұмыс қақтығысының себебі болады.

4. дискриминация. Адамдар бөтен деп санайтындарды кемсітуге бейім. Сонымен қатар, егер дискриминацияланған адам өз құқығын қорғауға батылы жетсе, олар қатты ашуланады (дискриминация туралы толығырақ ақпаратты осы мақаладан оқыңыз) .

5. Конкурс. Біздің табиғатымызда ресурстар үшін күрес, әлеуметтік мәртебе және ұрпақ тудыру қабілеті жатыр. Және бұл бәсекелестік бейтаныс адамдар арасында ғана емес, тіпті жақын достар арасында да жанжал тудыруы мүмкін.

Осы факторлардың кез-келгені, егер біреу оның мүдделеріне нұқсан келтіреді деп ойласа, жанжал тудыруы мүмкін. Көбінесе қақтығыстар күтпеген жерден пайда болды, бірақ ол әрдайым біртіндеп өседі. Егер сіз жағымсыз үй-жайларды уақытында қалай байқай алатындығыңызды білсеңіз, жанжалды әрдайым болдырмауға болады.

4. Конфликтідегі мінез-құлық қандай көрініс табады?

Қақтығыстағы мінез-құлықтың негізгі түрлері: болдырмау, ымыраға келу, қарсылық, ымыраға келу, ынтымақтастық. Қайшылықты тұлғалар келесі түрлерге бөлінеді: демонстрациялық, қатал, бақыланбайтын, педантикалық. Қарама-қайшылықты тұлғалардың негізгі түрлері: агрессорлар, қайыршылар, шындықты іздеушілер, жауапсыздық.

5. Конфликтіні шешуде қандай тәсілдер қолданылады?

Жанжалды шешу жолдары

Жанжалдан шығу стратегиясы қарсыластың қақтығысты шешу кезіндегі мінез-құлқының негізгі желісі болып табылады.

Бес негізгі стратегия бар (К. Томас) : бақталастық, ымыраға келу, ынтымақтастық, кету, бейімделу.

Бәсекелестік екінші жағынан жағымды шешімді тағайындаудан тұрады. Бәсекелестік келесі жағдайларда негізделген: ұсынылған шешімнің айқын конструктивтілігі; нәтиженің жеке адамға немесе микротопқа емес, бүкіл топқа немесе ұйымға пайдасы; осы стратегияны қолдайтындар үшін күрес нәтижесінің маңыздылығы; қарсыласпен келісімге уақыттың жетіспеушілігі. Уақыт жетіспейтін және қауіпті салдардың ықтималдығы жоғары болған жағдайда, бәсекелестік экстремалды және принципиалды жағдайларда ұсынылады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.