Кәсіпорында кадрлық саясатты жетілдіру

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 7 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ Л. Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті Сәулет-құрылыс факультеті Ғимараттар мен имараттарды жобалау кафедрасы Реферат «Кәсіпорында кадрлық саясатты жетілдіру» Орындаған: Тоқчараев Жасұлан ПЗС-21 тобы Астана қаласы 2023 жыл Жоспар:

1. Кіріспе

2. Негізгі бөлім

3. Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер

Кіріспе

Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын кадрларында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенін жақсы түсінеді

Халық шаруашылығының төңкерісін және барлық басқару жүйесін жүзеге асыру - осы алға қойылған мақсаттардың орындалуы - шаруашылық механизмнің ары қарай толық жетілдіру нәтижелерін болжайды. Оның табысты жұмыс жасауына лайықты басқару кадрлары болуы қажет. Шаруашылық механизмнің нәтижелілігі басқару кадрларының жұмыста жаңа шарттарға дайын болуына тәуелді.

Сұрыптау, тәрбиелеу және басқару кадрларын бағалауды жақсарту үшін, пайда болатын стереотиптер және шаруашылық ойлау селқостығын жеңу үшін, алдағы уақыттарда көптеген жұмыстарды атқару керек. Бірақ дәл осы шақта, экономиканы басқару сферасына байланысты жұмыстарды тездету жоспарын бірінші кезекке қоятын болса, яғни шаруашылық механизмді басқару, жоспарлау, кадрлық саясаттың нақты мақсатының орындалу өзектілігі өседі.

Қазіргі кезде «кадрлық саясат» ұғымының енгізілуі мазмұны жағынан байыды. Бірақ, осы терминнің жаңа сапалы мазмұнын ашып қарамастан бұрын, осы мәселеге ғылыми әдебиеттерде әр түрлі көзқарастар бар екенін атап өту керек.

Зерттеушілердің көбі, кадрлық саясат - бұл кадрлық жұмысқа бас бағыт, яғни жиынтықтың маңыздылығын, үкімет шешімдерінің ұзақ уақытта немесе жеке бір кезеңде анықталады деген пікірлерге сүйенеді. Сонымен қатар, олар «кадрлық жұмыс» ұғымын белгілеп көрсете отырып, оның мазмұнына кадрларды дайындау, оларды іріктеп алу, орналастыру, қолдану, қайта даярлау, тәрбиелеу, ұйымның творчестволық өсу шегі, кадрлық резервтерді құру, кадрлық қозғалыс жоспары, оларды аттестациядан қайта өткізу мәселелерін кіргізеді

2. Негізгі бөлім

Кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын талаптар

Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешу мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларында сияқты өнеркәсіпте де:

өндірісті үдету мәселелері;

оның тиімділігін жоғарылату;

ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарлатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейту керек [9, 60б. ] .

Кадрлар қызметін ұйымдастырудағы және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы. Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда кадрлардың рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындар кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Кадр бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлшектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады.

Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды, персоналды басқару жүйесі қызметкерлермен жүмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын еңгізуді, кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек.

Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың негізгі мағынасы-кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады.

Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды пайдалану мақсатымен қызығушылыкқа басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни, принциптерге, әдістерге, кұралдарға және формаларға байланысты болады.

Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.

Кадрларды басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да кадрларды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады [10, 150б. ] .

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

әлеуметтік-психологиялық диагностика;

топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;

өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;

кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;

жұмыспен қамтуды басқару;

бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;

кадрлық потенциалды және кадрлардың қажеттілігін талдау;

кадрлар маркетингі;

іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;

жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;

еңбек мотивациясын жақсарту;

еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;

психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару

Егер әкімшілік-әміршілдік жүйесінде бұл мәселелер екінші орында болса, ал нарықтық экономикаға өту жағдайында оларды алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

Кадрларды басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты. Кадрларды басқару - бұл тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде кадрларды басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады. Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жетекшілік жасайды.

Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.

Кадрларды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау және іріктеу. Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:

жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?

олардың жеке кезінде және қоғамдық сипаттамалары қандай?

Бұл мағлұматтарды кадрларды басқарудағы ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың мазмұнын талдау арқылы алуға болады.

Жұмыс мазмұнын талдау - бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу процесі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса, онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардың бастықтарының көмегімен жүгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады.

3. Қорытынды

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.