Топтар арасындағы қақтығыс

«М. Х. Дулати атындағы Тараз өңірлік университеті» КЕ АҚ

Гуманитарлық-әлеуметтік ғылымдар факультеті

Әлеуметтік психология кафедрасы

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС

Қарым қатынас психологиясы пәні бойынша

Тақырыбы: Қазіргі таңда қоршаған ортадағы тұлғалардың арасындағы жанжалдарды шешу жолдары

Білімгер Тобы

/аты-жөні/ /қолы/

Жетекші

/қызметі/ /аты-жөні/

Қорғауға жіберілді «»20ж.

/қолы/

Жұмыс қорғалды «»20__ж. бағасы

/жазбаша/

Комиссия мүшелері:

/аты-жөні/ /қолы/

/аты-жөні/ /қолы/

/аты-жөні/ /қолы/

Тараз 20___

«М. Х. Дулати атындағы Тараз өңірлік университеті» КЕ АҚ

Әлеуметтік психология кафедрасы

6В03111 тобының білімгеріне _Д үкенбай А. курстық жоба(жұмыс)

/аты-жөні/

1. Тақырыбы

2. Тапсырманың арнайы нұсқауы

Кафедра мәжілісінде бекітілген «»20___ ж. хаттама №

/қызметі/ /қолы/ /аты-жөні/

Мазмұны

Кіріспе . . . 4

1. ЗЕРТТЕЛЕТІН МӘСЕЛЕГЕ ТЕОРИЯЛЫҚ ШОЛУ . . . 6

1. 1 Жанжал ұғымы. Бәлкім, әрқайсымыз жанжалды жағдайларға тап болған шығармыз . . . 6

1. 2 Жанжалдардың алуан түрлілігі . . . 8

1. 3. Жанжалдардың себептері . . . 11

II. ЖАНЖАЛ: ТҮРЛЕРІ, КЕЗЕҢДЕРІ, ШЕШУ ӘДІСТЕРІ . . . 15

2. 1 Жанжал түрлері . . . . 15

2. 2 Қақтығыстардың құрылымы . . . 17

Қорытынды . . . 23

Пайдаланылған әдебиеттер . . . 24

Кіріспе

Курстық жұмыстың өзектілігі: әрқайсымыз жанжалды жағдайларға тап болдық. Қақтығыстар адамдар арасындағы қарым-қатынаста көрінеді және жеке адамның, отбасының, ұжымның, мемлекеттің, қоғамның және жалпы адамның өмірінде шешуші рөл атқарады. Сондықтан жанжалдарды зерттеу, басқару және шешу мәселесі даулардың пайда болуына себеп болатын жағымсыз құбылыс ретінде ғана емес, сонымен бірге ұйымның дамуына ықпал ететін оның жағымды қасиеттері де өзекті болып отыр. Мейрамхана саласындағы басқарудың күрделілігі келесі факторларға байланысты: бір жағынан, осы даму режиміне ғана тән жаңа міндеттердің пайда болуы. Екінші жағынан, проблемалардың шиеленісуі, олардың стационарлық жұмыс режимімен салыстырғанда басқа сапаға ие болуы. Мейрамхана саласын ұйымдастырудың қажетті атрибуты ретінде қақтығыс туралы айта отырып, осы саладағы осы құбылыстың сапалық айырмашылығын атап өткен жөн. Біріншіден, жаңару процестеріне қарсылыққа, мінез-құлықтың жаңа үлгілерін игеру қажеттілігіне байланысты қақтығыстардың жоғарылауы. Екіншіден, ұйымдағы немесе кәсіпорындағы адамдар мен суббірліктердің бірлескен қызметі тудыратын "жалпы шулы" қақтығыстар салаларын кеңейту. Қонақ үй-мейрамхана жағдайында кадрларды басқару басшының жанжалды жағдайларды шешу қабілетіне қойылатын талаптарды күшейтеді. Ресей басшыларының қонақ үй-мейрамхана саласындағы басқару тәжірибесін талдау мұндай жағдайлардан шығу олар үшін қиын міндет екенін көрсетеді. Бұл ретте, кейбір бағалаулар бойынша қонақ үй-мейрамхана саласының басшылары жанжалды мәселелерді шешуге жұмыс уақытының 20% - на дейін кететінін атап өткен жөн1. Даулы жағдайды дамытудың жиі кездесетін схемасы келесідей. Жанжалға қатысушылар қолда бар айырмашылықтарды күшейте бастайды, жанасу нүктелерінің болуын елемейді, бұл дағдарыстың одан әрі тереңдеуіне әкеледі. Жағдайды қиындатады және жанжалдағы тараптар бірдей фактілерді әртүрлі тәсілдермен бағалайды. Жанжал ұжым қызметкерлері арасында жағдайдың күрделенуіне ықпал ететін байланыстардың күрт төмендеуімен тереңдей түседі. Арнайы әдебиеттерде ұсынылған бұл мәселені шешудің моделі қақтығысушы тараптарды мәселені бірлесіп талқылауға жетелеу болып табылады. Ол үшін көшбасшы кездесуді бейтарап ұйымдастырушы ретінде әрекет етуі керек, ол пікірталасты мәселенің шешімін ғылыми ізденіске бағыттайды және диалогты құруға ықпал етеді. Ниеттердің агрессивтіагстігін көрсету, әлсіздік емес, ізгі ниет қимылына ұқсайды, Тараптардың бір-бірін теріс қабылдауын жеңілдетеді. Жалпы, бұл мәселені тиімді шешу үшін әртүрлі тәсілдер, әдістер, әрекеттер үйлесімі ұсынылады. Алайда, қақтығыстарды іс жүзінде шешудің мұндай қарапайым тәсілдері үлкен қиындықтар туғызады. Қонақ үй - мейрамхана саласындағы ұйымдардағы басшыларға тағы бір ұсыныс, әдетте, қақтығысты "үндемеу", оны дереу шешу болып табылады. Т. Гагаринскаяның пікірінше, қонақ үй - мейрамхана саласындағы көшбасшы жасай алатын ең үлкен қателік - бұл ұжымда туындайтын қақтығыстарды елемеу. Бұл жағдайда келесі қате әрекеттер мүмкін: оқиғаларды шамадан тыс сыни бағалау, қызметкерлердің мүдделерін үнемі елемеу, көптеген шағымдар ұсыну2. Басқа автордың пікірінше-с. Климова, "көптеген еңбек ұжымдарындағы қазіргі еңбек қақтығыстарының проблемасы-әлеуетті қарсыластар немесе серіктестер басқалардың мотивациясы туралы қателеседі және одақтастармен олардың жанжалға қатысу шарттары және қарсыласпен жанжалды шешу шарттары туралы келісімшарттық қатынастар құруға бейім емес"3. Автордың айтуынша, қақтығыстар әр түрлі себептермен туындауы мүмкін, сонымен қатар мейрамханадағы немесе қонақ үйдегі жағдайға әр түрлі әсер етуі мүмкін. Автор ұйым басшыларын мейрамхана немесе қонақ үй ішінде туындайтын мәселелерді елемеуге ескертеді және соңғысының қауіптілігі туралы айтады, өйткені олар жойқын нәтижелермен ерекшеленуі мүмкін.

Бұл курстық жұмыстың мақсаты-қонақ үй-мейрамхана саласының ұжымдарындағы жеке әлеуметтік-еңбек қақтығыстарын "басқару технологияларын" әзірлеу, осы қақтығыстарды ұйымның тиімді дамуына ықпал ететін жағымды құбылыс ретінде қарастыра отырып, жанжалдарды шешудің белгілі бір жолдарын белгілеу. Диссертацияда қойған сұрақтарым көп қырлы, екіұшты, еңбек процесіне тікелей қатысатын қонақ үй - мейрамхана саласын ұйымдастырудағы адамның және осы процесті басқаратын адамның рөлі мен орнын жаңа түсінуді талап етеді. Қонақ үй-мейрамхана саласындағы ұйымдардағы жеке әлеуметтік - еңбек жанжалдары "біздің өмірімізді бұзбауы" үшін мыналарды білу қажет: • көшбасшы мен оның қарамағындағылар арасындағы бейбітшілік пен жақсы қарым-қатынасты "бұзбау" үшін оларды қалай болдырмауға болады, оларды тек ұжым мүшелерінің денсаулығы үшін ғана емес, сонымен бірге қауіп-қатерсіз қақтығыстарға, интригаларға сүйреп апармау үшін, сонымен қатар қонақ үй-мейрамхана саласын ұйымдастырудың қалыпты жұмыс істеуі; • жеке әлеуметтік-еңбек қақтығысы кезінде оның қызуын азайту және онымен байланысты тәжірибені ауыртпалықсыз ету үшін өзін қалай ұстау керек; * жеке әлеуметтік-еңбек жанжалын ең аз шығынмен, мүмкін оны сәтті шешудің қандай да бір пайдасымен қалай аяқтауға болады. Қақтығыстардың әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктері тақырыбының өзектілігі және оларды шешу жолдары қазіргі кезде сөзсіз. Диссертацияда қойылған проблема мен Мақсаттың өзектілігі мен тұжырымы қақтығыстардағы тұлғааралық қатынастарды әлеуметтік - психологиялық түзетудің ерекшелігін анықтау қажеттілігімен анықталады (нақты ұйымның мысалында - "кондитерлік Пушкин") . Осы диссертацияның мақсатын неғұрлым сәтті шешу үшін-жанжалдардың әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерін шешу әдістерін зерттеу-мен келесі міндеттерді шешуім керек:

1) ұйымішілік және тұлғааралық жанжалдардың себептерін анықтау

2) жұмыстың негізгі бағыттары мен жанжалдарды шешу жолдарын белгілеу

3) мейрамхана ұжымындағы жеке әлеуметтік - психологиялық жұмыс технологиясын анықтау. Дипломдық жұмыс объектісі, менің жұмыс орным және "Пушкин кондитерлік цехы"ұжымы.

I. ЗЕРТТЕЛЕТІН МӘСЕЛЕГЕ ТЕОРИЯЛЫҚ ШОЛУ.

1. 1. Жанжал ұғымы. Бәлкім, әрқайсымыз жанжалды жағдайларға тап болған шығармыз.

Күнделікті өмір оларға толы. Ұйымдар қызметінің практикасы қазіргі басшыларға Жанжалдарды басқару, оларды болжау бойынша терең білім мен дағдылар қажет екендігін айғақтайды. Менеджер адамдармен үнемі жұмыс істейтін адам ретінде жанжалдың алдын алуға, адамдарды араздық жағдайынан шығаруға, дауларды шешуге қабілетті болуы керек. Қазіргі менеджмент ғылымы қақтығыс ұйымның өмірінің ажырамас бөлігі екенін мойындайды. Жанжал дегеніміз не?

Басқару теориясындағы, әлеуметтануындағы және психологиясындағы көптеген ұғымдар сияқты, қақтығыстың көптеген анықтамалары мен түсіндірмелері бар. Көптеген сарапшылар оған мынадай анықтама береді: "жанжал- (лат. conflictus-қақтығыс) - тараптардың, пікірлердің, күштердің қақтығысы, қақтығыс жағдайының ашық қақтығысқа айналуы; белгілі бір мәртебеге, күшке, ресурстарға құндылықтар мен талаптар үшін күрес, оның мақсаты қарсыласты бейтараптандыру, залал келтіру және жою болып табылады". (10) бірақ бұл жерде қақтығыс араздық пен қақтығыспен байланысты. Сонымен қатар, қақтығыс міндетті түрде жағымсыз құбылыс емес. Көптеген әлеуметтанушылар мен саясаттанушылар қоғам қақтығыстарсыз өмір сүре алмайды деп санайды. Бұл тәсіл г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козердің еңбектерінде айқын көрсетілген. (4) отандық әлеуметтанушы и. Д. Ладанов (4) жанжал еңбек процесіне қатысушыларға жанжалды жағдайларға тап болған кезде ұйымның мақсаттарын жақсы түсінуге, пайдаланылмаған резервтерімен байланысуға және қалыпты жағдайда мүмкін емес болып көрінетін көп нәрсе жасауға көмектеседі деп санайды. К. а. пікірі бойынша. Кемпірқосақ қақтығысы-бұл ұйымдардың қызметіндегі аномалия немесе дисфункция емес, адамдар арасындағы қатынастардың нормасы, өмірдің қажетті элементі, әлеуметтік-психологиялық шиеленістің шығуын қамтамасыз етеді және ұйымның қызметінде өзгерістер тудырады. (5) сондықтан қақтығыс ұғымына екі теориялық көзқарас бар. Қақтығыс-бұл қақтығыс, қарама-қайшылық, күрес, қарсылық (тұлғалар, күштер, мүдделер, позициялар, көзқарастар) . Тиісінше, жанжал әлеуметтік-сол сыйақыға қол жеткізгісі келетін жауды бағындыру, өз еркімен таңу, жою немесе тіпті жою арқылы сыйақыға қол жеткізу әрекеті. Осылайша, бұл тәсілдің жақтаушылары қақтығысты жағымсыз құбылыс ретінде сипаттайды. Осы тәсіл шеңберінде жанжалдағы жұмыс технологиясы бойынша жұмыстардың көпшілігі "жанжалды басқару", "жанжалды жағдайды басқару"деп аталатын айла-шарғы жасау бойынша ұсыныстар береді. Мұндай басқарудың негізгі мақсаты-жанжалды өзіңіз үшін максималды пайдамен жою. 2. Жанжал-бұл оған қатысатын субъектілердің айырмашылықтарымен (мүдделері, құндылықтары, қызметі бойынша) берілген қатынастар жүйесі, даму процесі және өзара әрекеттесу. Бұл тәсілдің жақтаушылары қақтығысты өзара әрекеттесетін адамдардың өмір сүруінің табиғи шарты, ұйымның, кез-келген қоғамдастықтың даму құралы деп санайды, дегенмен деструктивті салдары бар, бірақ тұтастай алғанда және ұзақ уақыт бойы қақтығыстарды жоюдың, олардың ақпараттық және әлеуметтік блокадасының салдары сияқты жойқын емес. Екінші тәсіл қақтығысты басқарудың мүмкін предполагаетстігін және өзара әрекеттесуді оңтайландыруды, жанжалдың дамуын теориялық тұрғыдан өзін-өзі реттейтін механизм ретінде негіздеуді қамтиды. "Шешімнің", "шешімнің" және басқа да осыған ұқсас терминдердің орнына "жеңу" термині қолданылады, бұл қақтығыс жойылмайды, бірақ дамуды қамтамасыз етеді, ұйымда дифференциацияны, ең алдымен кәсіби, ал қоғамда әлеуметтік және ұйымдастырушылық тұрақтылықтың негізінде жатқан әлеуметтік стратификацияны күшейтеді. Ол басқа салаларда, басқа әлеуметтік өлшемдерде аз деструктивті басқа қақтығыстарға айналады. Бұл тәсіл қақтығыстың бастапқы кезеңдеріндегі саяси және әкімшілік айла-шарғы жасау мүмкіндігін, тіпті конструктивтілігін жоққа шығармайды, бірақ, ең алдымен, субъектілердің өзара әрекеттесуінің ақпараттық толықтығын және қажетті тәуекелді қамтамасыз етуге негізделген.

Конфликтология қақтығыстарды сипаттаудың екі моделін жасады: процессуалдық және құрылымдық. Процессуалдық модельде жанжалдың динамикасына, жанжал жағдайының пайда болуына, жанжалдың бір кезеңнен екінші кезеңге өтуіне, жанжалды мінез-құлық формаларына, жанжалдың өзара әрекеттесуінің нәтижесіне баса назар аударылады. Құрылымдық модель қақтығыстың артындағы жағдайларды сипаттайды, оның параметрлері мен негізгі белгілерін анықтайды. Әлеуметтанушылардың көпшілігі қақтығыс екі немесе одан да көп тараптар арасындағы келісімнің болмауы деп келіседі. Ұйымдағы жанжалды өзара әрекеттесудің субъектілері жеке адамдар да, әлеуметтік топтар да. Олар әдетте "қарсыластар"ретінде белгіленеді. Бұл ретте Тараптардың әрқайсысы оның көзқарасын немесе мақсатын қабылдауға ұмтылады, бұл екінші Тараптың да солай істеуіне жол бермейді. Жанжал-бұл ұйым субъектілерінің (қарсыластарының) өзара әрекеттесуінің ерекше түрі, қарама-қарсы позициялардың, пікірлердің, бағалаулар мен идеялардың қақтығысы, адамдар эмоциялардың көрінісі аясында сендіру немесе әрекет ету арқылы шешуге тырысады. Кез-келген қақтығыстың негізі-жинақталған қарама-қайшылықтар, объективті және субъективті, нақты және айқын. Елеулі себептердің болуы қақтығыс болады дегенді білдірмейді. Егер Тараптар қақтығыстың пайдасы мүмкін шығындар мен күйзелістерден аз деп санаса, бұл әдетте болмайды. Бірақ қақтығыс болған кезде оны шешу үшін әртүрлі әдістерді қолдану керек, бұл әдетте жанжалдың пайда болу себебіне байланысты. Әлеуметтік өзара әрекеттесудегі ең қайшылықты-басқару және басқару қатынастары. Әлеуметтік шындықтың әртүрлі салаларында басқару функцияларын жүзеге асыру барысында жанжал объективті және субъективті түрде қалыптасатын жағдайлар пайда болады. Басқару әлеуметтік қатынастардың ең күрделі түрлерінің бірі ретінде осы саладағы жанжалдың алғышарттар жүйесін құратын көптеген проблемалар мен қайшылықтармен байланысты. Басқару саласындағы қақтығыстардың пайда болуының объективті алғышарттары адамдардың әлеуметтік нормаларды қабылдауындағы субъективті айырмашылықтарға, олардың мақсатты, үйлестірілген жұмыс пен бірлескен еңбек процестеріне деген жеке бірегейлігіне негізделген. Мұндай қарым-қатынас процесінде басқару субъектілерінің мотивациясы мен мүдделері әрдайым сәйкес келе бермейді, көбінесе қарама-қарсы және әртүрлі тәсілдермен жүзеге асырылады. Бұл қақтығыстың қалыптасуына әкеледі. Сонымен, қақтығыстар деп субъектілер мен басқару объектілерінің әлеуметтік өзара әрекеттесу жүйелерінде туындайтын қақтығыстарды түсіну қажет. Басқару саласындағы кез-келген қақтығыстардың қайнар көзі қақтығысқа айналатын қайшылықтар болып табылады, ол үшін белгілі бір жағдайлар мен мүмкіндіктер пайда болғаннан кейін оқиға пайда болады. Қақтығыстардың әр түрі мен түрі өзіндік, нақты қайшылықтарға сәйкес келеді. Бұл қайшылықтар, сайып келгенде, әлеуметтік өзара әрекеттесудің құрылымы мен мазмұнына - басқарудың ерекшелігіне байланысты.

1. 2. Жанжалдардың алуан түрлілігі.

Қазіргі жағдайда қоғамдық өмірдің әр саласы өзінің нақты әлеуметтік қақтығыстарына әсер етеді. Қақтығыстарды жіктеудің негізі ретінде олардың себептерін болжауға болады, бірақ Ресейдегі қақтығыстардың әлеуметтік-мәдени ерекшеліктері оларды қатаң жіктеуге және олардың даму мүмкіндіктерін болжауға мүмкіндік бермейтінін ескеру қажет. Бұл оларды шешуді де қиындатады. Соған қарамастан, қақтығыстардың келесі негізгі түрлерін ажыратуға болады. 1. Жеке жанжал. Бұл аймақ жеке адамның ішінде, жеке сана деңгейінде болатын қақтығыстарды қамтиды. Мұндай қақтығыстар, мысалы, шамадан тыс тәуелділікпен немесе рөлдік шиеленіспен байланысты болуы мүмкін бұл тек психологиялық қақтығыс, бірақ егер адам топ мүшелері арасындағы ішкі қақтығыстың себебін іздесе, бұл топтық шиеленістің пайда болуына катализатор бола алады. 2. Тұлғааралық қақтығыстар. Бұл аймақ бір топтың немесе бірнеше топтың екі немесе одан да көп мүшелері арасында болатын қақтығыстарды қамтиды. Бұл қақтығыста жеке адамдар" бетпе-бет " тұрады және топтарды құрмайтын жеке тұлғалар да қосылады. Адамды басқалармен жанжалдан қорғайтын (немесе, керісінше, итермелейтін) фактор-оның өзін-өзі бағалауы (немесе оның қызметін, мәртебесін, беделін, әлеуметтік маңыздылығын бағалау) . "Ішкі әлем құлаған кезде, адам өзін-өзі бағалаудың тұрақты төмендеуінің тұтқында болған кезде ішкі өзін-өзі жаман сезіне бастағанда, Әлем Адам үшін түпкілікті құлдырайды". Егер әріптестермен қарым-қатынас және олардың ортақ жұмысқа қатысу үлесін қабылдау жоғары дәрежеде маңызды болса, онда осы ұжым, топ, қоғам шеңберіндегі сындарлы қызметке ішкі оң көзқарас сақталады. 3. Еңбек қақтығыстары. Жеке және топаралық қатынастарда әлеуметтік шиеленіс пайда болады, ол мүдделерге қарама-қайшы келеді және уақыт өте келе өзгеретін қақтығыс деңгейі ретінде түсініледі. Әлеуметтік шиеленіс-бұл өзара байланысты үш фактордың нәтижесі: қанағаттанбау, оның көріну жолдары және жаппай. Барлық факторларды ескере отырып, әлеуметтік шиеленістің өсу деңгейін анықтау және өлшеу үшін индикатор - құралдар әзірленді. Әлеуметтік шиеленісті анықтау үшін тұрғын үй, еңбек мазмұны, жалақы, өндірістегі тұрмыстық және санитарлық-гигиеналық жағдайлар, демалыс мүмкіндіктері сияқты әлеуметтік қажеттіліктердегі адамның қанағаттану дәрежесін арнайы шкала бойынша бағалау ұсынылады. Еңбек қақтығыстары қолданыстағы әлеуметтік-экономикалық жүйенің сақталуына ықпал етуі немесе оның жойылуына ықпал етуі мүмкін. Қазақ әлеуметтік-еңбек қақтығыстарының нақты жұмыс күшінен саяси қақтығыстарға дейінгі эволюциясы олардың белгілі бір дәрежеде осы ыдыраудың катализаторы ретінде әкімшілік-командалық жүйенің ыдырау процесінің бөлігі болғандығын көрсетеді. Әлеуметтік шиеленісте жаңару, қолданыстағы өмірді өзгерту қажеттілігі көрінеді, ал жанжал осындай өзгерістің құралына айналады. Сондықтан конфликтология сияқты әлеуметтанулық, саясаттанулық, психологиялық, мәдени білімдер саласындағы зерттеулерді жандандыру қажет. Қазір мұндай әзірлемелер, мысалы, "Калуга әлеуметтану институты әлеуметтік қақтығыстар мәселелері бойынша"жүргізілуде.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс