Кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастыру

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 30 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗТҰТЫНУОДАҒЫ ҚАРАҒАНДЫ УНИВЕРСИТЕТІ

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС

Пәні: Мейрамхана және қонақ үй бизнесі

Тақырыбы: Қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарындағы еңбекті реттеу

Орындаған: Акимова А.А

Ғылыми жетекші: Блялова.А.К
з.ғ.к., аға оқытушы

Қарағанды 2022 ж.

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

I. ЕҢБЕКТІ РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Еңбекті ұйымдастыру экономикалық категория ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ..8
1.2 Кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10

II. МЕЙРАМХАНА ҚОҒАМДЫҚ ТАМАҚТАНУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУШЫ РЕТІНДЕ
2.1 Қоғамдық тамақтандыру бизнесінде еңбекті ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ...13
2.2 Мейрамхананы басқару жүйесінде персоналды орналастыру ... ... ... ... ... ... 14
2.2.1 Мейрамханада персоналды басқару жүйесінің түрлері ... ... ... ... ... ... .20
2.2.2 Қоғамдық тамақтандырудағы басқарушы кадрлардың міндеттері мен оларға қойылатын талаптар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...22
2.3 Басқару шешімдері: оларға қойылатын талаптар, қабылдау шарттары және жіктелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .25

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...28

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... 30

КІРІСПЕ

Соңғы уақытқа дейін біздің елде менеджмент туралы өте аз адамдар білетін және нақты кәсіпорындарды басқару кезінде бұл ғылымды тек бизнестің фанаттары ғана қолданды. Кез келген кәсіпорынның табысты болуы, оның пайда немесе шығынға қол жеткізуі, оның өсуі мен өркендеуі немесе құлдырауы мен ыдырауы толығымен дерлік осы кәсіпорынның басындағы басшының қаншалықты сауатты, кәсіби және тиімді екендігіне, яғни менеджерлерге байланысты. Экономиканы қайта құрылымдаудың басталуымен, кәсіпорындар мемлекеттік меншіктен, капиталистік кәсіпорындарға айнала бастаған кезде, әртүрлі меншік нысандары бар, меншік иелері басқару өнеріне қызығушылық танытты және оған деген көзқарастары өзгерді. Енді менеджерлердің өздері белсенділік танытып, өздерінің басқарушылық шешімдеріне толық жауапкершілікпен қарауы керек және жоғарыдан жоспарлар мен нұсқаулар түскенше қолды қайырып күтпеу керек екендігін түсінді. Дәл осы жағдайға көптеген басшылар дайын емес болып шықты.
Бірақ менеджер және оның функциялары туралы айтпас бұрын, менеджмент түсінігімен таныстыру қажет.Бұл термин американдық менеджмент - басқару сөзінен шыққан. Менеджмент - шаруашылық жүргізудің экономикалық механизмінің принциптерін, функцияларын және әдістерін пайдалана отырып, материалдық және еңбек ресурстарын ұтымды пайдалану арқылы нарықтық жағдайда жұмыс істейтін кәсіпорынның кез келген кәсіпкерлік қызметі барысында белгілі бір мақсатты мақсаттарға жетуге бағытталған кәсіби қызметтің дербес түрі. . Бұл ұғым нарық жағдайында жұмыс істейтін фирма деңгейіндегі әлеуметтік-экономикалық процестерді басқаруға ғана қатысты, дегенмен соңғы кездері ол кәсіпкерлік емес ұйымдарға да қатысты қолданылуда.
Менеджмент анықтамасын тереңірек ашатын болсақ, бұл ұғымға мыналар кіретінін байқаймыз:
нарықты зерттеу (сұраныс, тұтыну), яғни маркетинг және болжау;
ең аз шығынмен өнім өндіру және оны максималды пайдамен өткізу;
-персоналды басқару, демек, әлеуметтану, психологияны білу, сонымен қатар ақпаратты талдау және мақсатқа жету үшін бағдарламаларды әзірлеу.
Дегенмен, менеджердің негізгі қызметі
- мақсатқа жету қабілеті. Шағын фирмаларда бұл рөлді директордың өзі, ал ірі фирмаларда
- менеджер (ұйымдастырушы, менеджер, жетекші) атқарады. Көп деңгейлі басқару жүйесіне байланысты директор өз шешімдерін орындаушыларға жеткізіп, олардың орындалуын бақылай алмайды, оның үстіне оның атқаратын істері көп, екінші жағынан кәсіби менеджер мәселелерді директорға қарағанда жақсы шешеді, өйткені ол атқарушы бөліктің істеріне көбірек араласады. Көптеген фирмалардың тәжірибесі көрсеткендей, менеджер фирмадағы маңызды тұлға болып табылады.
Көптеген елдерде жұмыс істейтін саяси, әлеуметтік, экономикалық және психологиялық күштерді зерттей отырып және осы күштердің басшылық қызметтегілерге әсерін зерттей отырып, менеджер жұмысының өзгеретін мазмұны туралы пайдалы жалпыламалар жасауға болады.
Бұл жалпыламалар Тексіз менеджер кітабының авторлары М.Вудкок пен Д.Френсиске заманауи менеджерден талап етілетін қабілеттер мен дағдыларды болжауға мүмкіндік берді.
Оларды зерттеу қазіргі уақытта өзекті болып табылатын және жақын болашақта басқарушылық қызметке әсер ететін 11 ерекше факторды анықтауға мүмкіндік берді.
1. Стресс, қысым және белгісіздік ұйым өмірінің көптеген нысандарында бар. Сондықтан білікті менеджерлерге өзін және уақытын тиімді басқару қабілеті қажет.
2. Дәстүрлі құндылықтардың тозуы, жеке сенімдер мен құндылықтардың бұзылуы кәсіпорын жұмысына кедергі жасайды. Сондықтан шебер менеджерлерден өзінің жеке құндылықтарын нақтылай білуді талап етіледі.
3. Қазіргі менеджерлерден орындалатын жұмыстың мақсатын да, өз мақсатын да нақты анықтау талап етіледі.
4. Ұйымдастыру жүйелері қазіргі заманғы көшбасшы талап ететін барлық оқу мүмкіндіктерін қамтамасыз ете алмайды. Сондықтан әрбір менеджер өзінің тұрақты өсуі мен дамуын өзі қамтамасыз етуі керек.
5. Проблемаларды шешу барған сайын қиындай түсуде, ал оларды шешу құралдары көбінесе айтарлықтай шектеулі. Сондықтан тез және тиімді шешім қабылдау қабілеті барған сайын басқарушылық дағдылардың маңызды белгісіне айналуда.
6. Нарықтар, энергия ресурстары және рентабельділік үшін үздіксіз күрес, жаңа идеяларды ойлап табуды және үнемі бейімделуді қажет етеді. Сондықтан көшбасшылар тапқыр және өзгеретін жағдайларға тез жауап бере алатын болуы керек.
7. Дәстүрлі иерархиялық қатынастардың қиындауы. Тиімді басқару тікелей бұйрықтарға жүгінбей, басқаларға әсер ету дағдыларын пайдалануды талап етеді.
8. Көптеген дәстүрлі мектептер мен басқару әдістері өз мүмкіндіктерін сарқып тастады және бүгінгі күннің қиындықтарына жауап бере алмайды. Сондықтан басқарудың жаңа, неғұрлым заманауи әдістері қажет, ал көптеген менеджерлер өздерінің бағыныштыларына қатысты басқа тәсілдерді меңгеруі керек.
9. Жалдамалы жұмысшыларды пайдаланумен байланысты шығындар мен қиындықтардың орын алуы. Сондықтан әрбір басшыдан адам ресурстарын барынша шебер пайдалану талап етіледі.
10. Өсіп келе жатқан өзгерістер ауқымы жаңа тәсілдерді әзірлеуді және ескіру мүмкіндігімен күресуді талап етеді. Сондықтан менеджерге басқаларға жаңа әдістерді тез меңгеруге және практикалық дағдыларды меңгеруге көмектесу қабілеті қажет.
11. Күрделі мәселелер барған сайын олардың шешімін бірлесіп жүзеге асыратын бірнеше адамның бірлескен күш-жігерін қажет етеді. Сондықтан менеджер өз жұмысында тез өнертапқыш және өнімді бола алатын командаларды құра және жетілдіре білуі керек.
Бұл тармақтарды кез келген ұйымның менеджері, егер ол өз бизнесінде табыс пен өркендеуді қаласа, ұстануы керек.
Айта кету керек, менеджердің жеке қасиеттері басқару процесіне, оның тиімділігіне қатты әсер етеді, ол ең алдымен өндірістің 5 факторын біріктіру арқылы қамтамасыз етіледі: капитал, ақпарат, материалдар, адамдар және ұйым, олардың ең маңыздысы адам болып табылады.
Осыған байланысты қазіргі заманғы менеджердің жалпы үлгісін жасау қажет.
1. Менеджердің білімі мен дағдысы. Қазіргі заманғы менеджер бүкіл әлемде эффективті, жаңашыл көшбасшы = көшбасшы + билік + жұмыс стилі + мансап ретінде қабылданады. Менеджерде ішкі өзара байланыс, корпорацияның факторлары және олардың сыртқы ортамен әрекеттесу мәселелері бойынша кең көзқарасы және жүйелі стандартты емес ойлауы болуы керек. Ол жоғары адами қасиеттерге және психологиялық қабілеттерге ие болуы, ақылға қонымды және өлшенген тәуекелдерді қабылдау қабілеті, бизнес-жоспарды әзірлеу, түзету және жүзеге асыру мүмкіндігі болуы керек. Маркетингтік зерттеулер жүргізу, қажеттіліктерді және ондағы жаңа инновациялық тауашаларды алуды ескере отырып, ұйымның дамуын болжау мүмкіндігі.
2. Менеджердің жеке қасиеттері. Менеджерде болуы керек:
-еңбектегі білімге, кәсібилікке, жаңашылдыққа және шығармашылыққа құштарлық;
-табандылық, өзіне деген сенімділік және жұмысына деген қызығушылық;
-стандартты емес ойлау, тапқырлық, бастамашылдық және идея тудыру қабілеті;
-адамдарға әсер етудің психологиялық қабілеті;
-қарым-қатынас дағдылары және табыс сезімі;
-Эмоционалды тепе-теңдік және стресске төзімділік;
-ашықтық, икемділік және ағымдағы өзгерістерге оңай бейімделу;
- корпоративтік құрылымдардағы ситуациялық көшбасшылық және тұлғалық энергия;
-өзін-өзі дамытуға және өзін-өзі ұйымдастыруға ішкі қажеттілік;
-энергия мен өміршеңдік;
-Қорғаныс және дәл солай шабуылға деген дайындық, бейімділік;
-Іс-шаралар мен қабылданған шешімдер үшін жауапкершілік;
-Топта және топпен жұмыс істеу қажеттілігі,қабілеттілігі.
3. Менеджердің этикалық нормалары. Менеджер әріптестерімен және серіктестерімен қызметінде жалпы қабылданған моральдық ережелер мен нормаларды басшылыққа алады: адал бәсекелестік әдістерін ұстану, өз қызметінде лас ақшаны пайдаланбау, ашық ойнамау, егер серіктес солай істесе, оған берілген уәдені кез келген жағдайда орындауға тырысу; бағыныштыларға әсер ету кезінде тек адал әдістерді қолдану; мұқият және сақ болу; талапшыл болу, абыройға нұқсан келтірмеу.
4. Менеджердің жеке ресурстары. Негізгі ресурстар: ақпараттық және ақпараттық әлеует, уақыт пен адамдар, оны шебер пайдалана отырып, менеджер жоғары нәтижелерді қамтамасыз етеді, өзі басқаратын ұйымның бәсекеге қабілеттілігін үнемі арттырып отырады.
5. Менеджердің тиімді басқару дағдыларының болуы.
-өзін-өзі басқару қабілеті;
-ақылға қонымды жеке құндылықтар;
-жеке мақсаттарды нақтылау
-тұрақты тұлғалық өсу;
-мәселені шешу дағдылары мен табандылығы;
-тапқырлық және инновацияға қабілеттілік;
-басқаларға әсер ету қабілетінің жоғары болуы;
-қазіргі заманғы басқару тәсілдерін білу;
-тиімді жұмыс топтарын құру және дамыту мүмкіндігі;
-қол астындағыларды оқыту және дамыту мүмкіндігі.
6. Менеджердің өзін-өзі дамытуының шектелуі. Қазіргі заманғы менеджердің кемшіліктеріне мыналар жатады:
-өзін-өзі басқара алмау;
-жеке құндылықтарының жұмысқа әсер етуі;
-анық емес жеке мақсаттар;
-өзін-өзі дамытуды тоқтату;
-мәселені шешу дағдыларының болмауы
-шығармашылықтың болмауы
-адамдарға әсер ету және оларға кеңес беру қабілетсіздігі;
- басқару процестерін дұрыс түсінбеу;
-ресурстардың барлық түрлерін басқарудың нашар дағдылары;
-команда құру қабілетінің төмендігі.
Өркендеген фирмалардың менеджерлері адам ресурстарын пайдалану мәселесіне ерекше көңіл бөледі.

I. ЕҢБЕКТІ РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 ЕҢБЕКТІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЭКОНОМИКАЛЫҚ КАТЕГОРИЯ РЕТІНДЕ

Еңбекті ұйымдастыру сияқты экономикалық категория жұмыс берушінің мүддесі үшін қызметкерлердің барлық жұмыс уақытын барынша пайдалануға бағытталған шаралар жүйесін білдіреді. Еңбекті ұйымдастырудың мақсаты - ең алдымен өндірісті автоматтандыру арқылы және еңбекті интенсификациялауды арттыру негізінде өндірістің тиімділігін көтеру.
Техникалық тұрғыдан дамыған елдердің өмір сүру деңгейі жоғары заманауи кәсіпорындарында еңбекті ұйымдастыру - бұл жұмыс берушінің мүддесі үшін жұмыс уақытын ұтымды пайдалану үшін барынша қолайлы жағдайлар жасауды қамтамасыз ететін шаралар жүйесі. Еңбекті ұйымдастыруға кадрларды олардың біліктілігі мен қабілетіне сәйкес іріктеу, орналастыру және өндірісте пайдалануды қамтамасыз ету, жұмыс орындарын ұтымды орналастыру және олардың мазмұны кіреді. Еңбекті ұйымдастыру жұмысшылардың еңбек жағдайын жақсартады, олардың мәдени-техникалық деңгейінің жоғарылауына ықпал етеді, жұмысшылардың өндіріс нәтижелеріне жеке материалдық қызығушылығын арттырады, қоғамдық еңбек өнімділігінің артуына әкеледі және оның өсуімен қатар жүреді.
Жеке меншік нысаны бар дамыған елдерде өндірісті автоматтандыру, компьютерлендіру және ғылым мен техниканың басқа да жетістіктері негізінде қайта ұйымдастыру және оңтайландыру мәселесі еңбекті ұйымдастыруды жетілдірудің басым бағытына айналды.
Қазіргі уақытта әлемдік экономикалық ғылымнан оқшаулау еңсерілген кезде біз еңбекті ұйымдастыруды басқаша бағалаймыз, бірақ сонымен бірге еңбекті ұтымды ұйымдастыру максималды механикаландыруды, өндірістік және қосалқы операцияларды, өндірістегі тазалық пен мәдениетті қамтамасыз етуді, жұмыс орнында құралдарды, жартылай фабрикаттарды орынды, ойластырылған орналастыруды, қажетті жағдайларды жасауды көздейді деп санаймыз. қызметкер. Еңбекті ұйымдастыру сонымен қатар еңбекті қорғауды жақсартуға, өндірісте қалыпты санитарлық-гигиеналық еңбек жағдайларын жасауға, қалыпты температуралық жағдайларды, жарықтандыруды қамтамасыз етуге, қауіпсіздік ережелерін сақтауға бағытталған іс-шараларды қамтиды. Жұмысты ұйымдастырудың негізі норма болып табылады. Техникалық нормативтер негізінде кәсіпорындарда және әрбір өндіріс орнында жұмыс күшіне қажеттілік анықталады. Әрбір қызметкерге сараланған тәсіл еңбекақы төлеуді ұйымдастыруда басымдылық болып табылады. Реттеудің техникалық әдістерінің көмегімен еңбекті барынша ұтымды ұйымдастыру жүзеге асырылады. Еңбекті ұйымдастырудың ең маңызды шарты еңбек өнімділігін арттыру міндеттерін анықтауды, кәсіпорында жұмыс істей алатын қызметкерлердің санын және кәсіпорынға қол жетімді жалақыны оңтайландыруды қамтитын еңбекті жоспарлау болып табылады.

Соңғы онжылдықта экономикаға және еңбекті ұйымдастыруға нарықтық принциптерді енгізу үдерісі жеделдеді. Сонымен қатар, әлеуметтік-еңбек қатынастарының жүйесі оған кіретін элементтердің құрамы жағынан елімізде дәстүрлі түрде қабылданған жиынтық шеңберінен әлдеқайда асып түсті. Еңбек саласындағы жаңа әлеуметтік-экономикалық құбылыстардың шындықтары, жұмыс орындарын қысқарту, әлеуметтік-еңбек қатынастарының жаңа түрлері бірігіп бізді еңбек экономикасының ғылым ретінде жаңа мазмұнын қалыптастыруға жетелейді. Мамандардың әлеуметтік-экономикалық мәдениеті көтеріліп, еңбек және әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу саласындағы кәсіби білімдері мен дағдылары сапалы түрде өзгеріп, кеңеюде.
Бұл жаңа білім еңбек саласындағы әлеуметтік әділеттілік, экономиканың жаһандану процестері, технологиялық прогресс және еңбек және еңбек қатынастарындағы өзгерістер туралы идеяларға қатысты; еңбек нарығының әрекет ету тетіктері мен институционалдық негіздері туралы, жұмыспен қамтудың және адамның еңбек тәртібінің жаңа тұжырымдамасы туралы, әлеуметтік серіктестік және еңбек нарығындағы кемсітушілік, жұмыссыздық, қанаудың жаңа нысандары, әлеуметтік көмек және әлеуметтік қорғау туралы; т.б. Бұл, әрине, ішкі кадрлық саясаттың заманауи тұжырымдамасы, еңбек өнімділігі, кәсіби бейімделу және еңбек мотивациясының бағдарламаларын бағалау және талдау әдістері туралы білімге де қатысты.
Өткеннің, қазіргінің және болашақтың арақатынасы тұрғысынан және өтпелі кезең жағдайында еңбекті ұйымдастыру мәселелері дәстүрлі қол жетімді білімдер шеңберінде шешілуі керек (кадрларды жоспарлау технологиясы, еңбекті нормалау, тарифтік шкалаларды әзірлеу, т.б.). Әлеуметтік-еңбек қатынастары, нарықтық экономика жағдайында айтарлықтай өзгереді (еңбек өнімділігін өлшеу философиясы, еңбекті қорғау және қауіпсіздік тұжырымдамасы және т.б.). Жоспарлы экономикада бұрын болмаған әлеуметтік және еңбек қатынастарының жиынтығы (әлеуметтік серіктестіктің проблемалық кеңістігі, еңбек жанжалдары, еңбек нарығы және т.б.).
Әлеуметтік нарықтық экономикадағы әлеуметтік-еңбек қатынастары оларда әлеуметтік әріптестік субъектілерінің мүдделерін объективті көрсету қажеттілігіне байланысты еңбекті ұйымдастыру саласындағы теориялық және практикалық білімдердің күрделілік дәрежесін күрт арттырады. Сондықтан, еңбекті ұйымдастыру осы субъектілердің біреуінің қызметшісіне айналып кетпеуі және оның мүдделеріне бағынып кетпеуі өте маңызды.

I. ЕҢБЕКТІ РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.2 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕКТІ ҰЙЫМДАСТЫРУ

Кең мағынада ұйым еңбек бөлінісіне және иерархиялық (басқару) құрылымның болуына негізделген белгілі бір міндетке жету үшін біріккен адамдар, топтар жиынтығы деп түсініледі. Кәсіпорындар мен ұйымдарда еңбекті ұйымдастыру еңбек процесінде адамдар мен техниканы байланыстырудың нақты формалары мен әдістеріне жатады. Өндіріс процесіндегі адамдардың еңбегі өндіргіш күштер мен өндірістік қатынастардың дамуының әсерінен ұйымдастырылады. Сондықтан еңбекті ұйымдастырудың әрқашан екі жағы болады: табиғи-техникалық және әлеуметтік-экономикалық. Бұл тараптар бір-бірімен тығыз байланысты және еңбекті ұйымдастырудың мазмұнын анықтайтын тұрақты өзара әрекетте болады.
Еңбекті ұйымдастырудың мазмұнында шешілетін міндеттердің ерекшеліктеріне сүйене отырып, бірқатар бағыттар (элементтер) бөлінеді. Олардың негізгілері. -жұмыскерлерді белгілі бір жүйеге біріктірілген еңбек функциялары, Машиналар, механизмдер мен жұмыс орындары бойынша ғылыми негізделген бөлуді, сондай -- ақ жұмыскерлерді өндірістік ұжымдарға тиісті топтастыру мен біріктіруді көздейтін еңбек бөлінісі және кооперациясы; - еңбек пен еңбекті ұйымдастыру үшін негіз ретінде өнім мен қызмет өндірісіне жұмсалатын еңбек шығындарының нормаларын мұқият есептеуді көздейтін еңбек нормасы өндіріс тиімділігін анықтау;
-мыналарды қамтитын жұмыс орындарын ұйымдастыру және оларға қызмет көрсету: адамның антропометриялық және физиологиялық деректеріне және оның эстетикалық қабылдауына жауап беретін олардың ұтымды орналасуы мен жарақтандырылуы; жұмыс уақытының ысырабын жоюға және жабдықты жақсы пайдалануға мүмкіндік беретін жұмыс орындарына қызмет көрсетудің тиімді жүйесі; жұмыс орындарын аттестаттау және ұтымды ету;
-персоналды іріктеуді ұйымдастыру және оны дамыту, оның ішінде: персоналды жоспарлау, кәсіби бағдар беру және кәсіби іріктеу, персоналды жалдау, персоналды дамыту тұжырымдамасын әзірлеу және оны іске асыру (біліктілік өсуі, мансапты жоспарлау және т. б.);
-өндірістің зияндылығын, ауыр физикалық, психологиялық және эмоционалдық жүктемелерді жоюды көздейтін еңбек жағдайларын жақсарту, өндірістік ортаға эстетиканы енгізу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік жүйесін қалыптастыру
-жұмыс уақытын тиімді пайдалану, Еңбек және демалыс режимдерін оңтайландыру;
-еңбек процестерін рационализациялау, әртүрлі тәсілдер мен техникалық құралдарды қолдана отырып, еңбек процестерін зерделеуді, еңбектің неғұрлым ұтымды тәсілдері мен әдістерін іріктеуді, өндірістік нұсқаманы, оқытуды ұйымдастыру жолымен оларды жетілдіру мен енгізуді қамтитын еңбектің оңтайлы тәсілдері мен әдістерін енгізу; ғылыми-техникалық ақпаратты кеңейту және жаңарту;
- өндірістік және еңбек тәртібін күшейту жөніндегі шаралар кешенін көздейтін еңбек тәртібін нығайту, жауапкершілік сезімін қалыптастыру, шығармашылық бастаманы және қызметкерлердің кәсіпорындардың, ұйымдардың өміріне белсенді қатысуының басқа да нысандарын дамыту.
Еңбекті ұйымдастыруда еңбекке сыйақы - оның төлемі ерекше рөл атқарады. Себебі, жалақы (еңбек кірісі) - бұл адамды өндіріс құралдарымен байланыстыратын буын және еңбекті тиімді ұйымдастырудың факторы (элементі).
Кәсіпорындарда, өндіріс салаларында еңбекті ұйымдастырудың әртүрлі нақты формаларын тудыратын көптеген себептердің ішінен бірқатар негізгі себептерді ажыратуға болады:
біріншіден, басты фактор-ғылыми-техникалық прогресс, техника мен технологияны жүйелі жетілдіру;
екіншіден, өндірісті ұйымдастыру жүйесі;
үшіншіден, экологиялық ортаның психофизиологиялық факторлары мен ерекшеліктері;
төртіншіден, өндірісті басқару жүйесінің әртүрлі буындарында шешілетін міндеттердің сипатына байланысты факторлар.
Еңбекті ұйымдастырудағы әр түрлі формалардың барлық аталған себептері жиынтықта жұмыс істейді. Қолданылатын өндіріс құралдарының сипаты, Еңбек құралдарының ерекшеліктері, ең алдымен, еңбек бөлінісі мен кооперациясының дамуын анықтайды. Еңбекті бөлудегі пропорционалдылық нақты машиналар мен механизмдер жүйесіне, олардың өзара технологиялық байланысына, орналасуы мен өткізу қабілеттілігіне байланысты, бұл еңбекті тиімді пайдаланудың және өндірістік ұжымдардың дұрыс жұмыс істеуінің қажетті шарты болып табылады.

I. ЕҢБЕКТІ РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.2.1 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕКТІ ҰЙЫМДАСТЫРУ

Қоғамдық тамақтандыру кәсіпорнындағы еңбек жағдайларын жобалау.
Еңбек жағдайлары-бұл адамның денсаулығы мен жұмысына, еңбекке қанағаттануына, сондықтан оның тиімділігіне әсер ететін өндірістік орта элементтерінің жиынтығы. Әдетте ұйымдастырушылық жобаның арнайы бөлімі еңбек жағдайларына арналған.
Жалпы еңбек жағдайларының көрсеткіштері душ және гигиеналық бөлмелердің, буфеттердің, емдеу-профилактикалық мекемелердің, демалыс базаларының саны болып саналады. Еңбек жағдайларының төрт нақты тобы бар: санитарлық-гигиеналық, физиологиялық, психологиялық, эстетикалық. Санитарлық-гигиеналық құралдарға мыналар жатады: өндірістік үй-жайлардағы ауаның жағдайы, шу деңгейі, жабдықтың діріл дәрежесі, жұмыс орындарының жарықтандырылуы және т.б. олардың параметрлері санитарлық қызметтердің ұсыныстары негізінде қалыпқа келтіріледі. Бұл параметрлер ылғалдылық, тазалық, өндірістік үй-жайлардағы температура, жұмыс орындарының жарықтандырылуы, діріл деңгейі, түс фоны, көгалдандыру, музыка, кәрізбен, жылумен, желдетумен, сумен, тұрмыстық үй-жайлармен, медициналық пункттермен қамтамасыз етілуі мүмкін.
Физиологиялық еңбек жағдайлары тобына физикалық және психикалық жұмыстарды орындау барысында пайда болатын және оның ауырлығын анықтайтын денеге әртүрлі жүктемелер кіреді. Физиологиялық жағдайларға қатысты жұмыстың ауырлығы мен монотондылығын ғана қалыпқа келтіруге болады (ритақты жұмыс неғұрлым өнімді және аз шаршайды). Үлкен назарды қажет ететін және шиеленісті жұмыс кезінде әр 45 минут сайын 5 минуттық үзіліс қажет, ал тұрақты отыру кезінде -- әр 2 сағат сайын 5-8 минут. Демалу уақытының нормалары жұмыстың жекелеген түрлерін орындау кезінде қызметкердің шаршау дәрежесіне байланысты. Олар арнайы ғылыми ұсыныстарға негізделеді және жұмыс уақытына пайызбен көрсетіледі. Атап айтқанда, шамадан тыс жүктемелердің орнын толтыру ұсынылады: шамадан тыс физикалық күш салу-жедел уақыттың 1-9% ;
Жеке жұмысшылардың немесе бригадалардың жұмыс күнінің фотосуреті, сондай-ақ өндірістік процестердің уақыты мен фотосуреті олардың барлық құрамдас бөліктерін зерттеуге, өндірістің өсуіне арналған резервтерді анықтауға және еңбек нормасын анықтауға мүмкіндік береді, яғни өндірістің техникалық негізделген нормалары.
Техникалық негізделген уақыт нормаларын келесі формула бойынша есептеуге болады:

УТН = ЖЖУ + ЖОҚКУ + ЖҚУ + ДУ +ҰттҮУ + ДҚЖУ

мұндағы УТН-уақыттың техникалық нормасы;
ЖЖУ -жедел жұмыс уақыты (негізгі және қосалқы),
ЖОҚКУ-жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты;
ЖҚУ-жеке қажеттіліктерге уақыт;
ДУ-демалыс уақыты;
ҰттҮУ-ұйымдастырушылық-техникалық тәртіптің үзіліс уақыты;
ДҚЖУ- дайындық-қорытынды жұмыстардың уақыты.
Өндіріс нормалары, әдетте, бір жылға белгіленеді; егер олар кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек жағдайлары өзгеріссіз қалса, олар өзгермейді. Егер ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүзеге асырудың және жаңа техниканы енгізудің арқасында кәсіпорында еңбек өнімділігін одан әрі арттыру үшін жағдайлар жасалса, өндіріс нормалары қайта қаралуы керек.
Жұмыс уақыты мен демалу уақытының шығындары еңбек жағдайларын жақсарту коэффициенті сияқты ұйым қызметінің маңызды әлеуметтік көрсеткішін есептеудің негізі болып табылады

ЕЖЖК = НЕЖСДУ: ЖУНШ + ІКДУ: ЖУНорШ

ЕЖЖК-еңбек жағдайларын жақсарту коэффициенті
НЕЖСДУ - оларды жақсарту жөніндегі іс-шаралар өткізілгеннен кейін нормативтерге және нақты еңбек жағдайларына сәйкес демалуға нақты уақыт;
ІКДУ-(іс-шаралар кезіндегі демалыс уақыты) еңбек жағдайларын жақсарту жөніндегі іс-шаралар өткізілгенге дейін демалуға арналған нормативтік уақыт;
ЖУНШ-жедел уақыттың нақты шығындары;
ЖУНорШ-жедел уақыттың нормативтік шығындары.

Жұмысы көп көңіл бөлуді және психологиялық шиеленісті қажет ететін мейрамханалардың қызмет көрсетуші персоналы үшін әр 45 минут сайын 5 минуттық үзілістер қарастырылған, ал жұмысы әр 2 сағат сайын 10 минуттық тұрақты отырыспен байланысты музыканттар үшін.
Еңбектің психологиялық жағдайларына ұжымдағы моральдық ахуал, оның мүшелері арасындағы қарым -- қатынастың сипаты, ал эстетикалық жағдайларға өндірістік үй-жайлардың интерьері, пәндік орта, жабдыққа қойылатын эргономикалық талаптар жатады. Еңбек жағдайларының соңғы екі түрі сандық түрде көрсетілмейді, сондықтан оларды қалыпқа келтіру мүмкін емес; олар үшін тек жалпы жоспардың сапалы ұсыныстарын айтуға болады.
Еңбек жағдайының маңызды элементі-жарықтандыру. Егер жарық жоғарыдан немесе сол жақтан түссе жақсы (жарық бөлмеде оң жақта да қолайлы). Сонымен қатар, асханалар, дәретханалар, киім ауыстыратын бөлмелер сияқты кейбір бөлмелер толығымен жасанды жарықпен жарықтандырылуы мүмкін.
Табиғи жарықтандыру күн ішінде оның өзгеруін ескере отырып, қалыпты жарықтандыруды тудыруы керек. Тікелей сәулелер мен жарқылдардан қорғану үшін жарық тарататын перделер қажет, ал қабырғалар мен жиһаздардың беттері жарықты аз сіңіруі керек.

II. МЕЙРАМХАНА ҚОҒАМДЫҚ ТАМАҚТАНУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУШЫ РЕТІНДЕ
2.1 ҚОҒАМДЫҚ ТАМАҚТАНДЫРУ БИЗНЕСІНДЕ ЕҢБЕКТІ ҰЙЫМДАСТЫРУ

Қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындары орындалатын функциялары, түрлері, Кәсіпорынның орналасқан жері, Қызмет көрсетілетін контингенттің сипаты, шығарылатын өнім ассортименті, үстеме санаты және т.б. бойынша жіктеледі. Олар халықтың демалысын ұйымдастыруда маңызды рөл атқарады. Мұнда олар мерейтойды, белгілі бір ұжымның өміріндегі маңызды оқиғаны атап өтуге, үйлену тойын, іскерлік немесе ресми кездесуді өткізуге, жақын адамдар арасында демалуға келеді. Адамдарды жылы қарсы алу, тез және дәмді тамақтандыру, оларға жақсы демалу үшін барлық жағдай жасау - мейрамхана қызметкерлерінің міндеті.
Қонақ үйлерде, әуежайларда, теміржол вокзалдарында, кемеде орналасқан мейрамханаларға, туристерді, оның ішінде шетелдік туристерді тамақтандыруды ұйымдастыруға маңызды рөл беріледі. Автотуризм кеңінен қолданылады-автобустармен немесе лагерьлерде аялдамалары бар көліктермен саяхат, оның барысында туристер мейрамханаларда, кафелерде, барларда тамақтанады. Осы тамақтандыру кәсіпорындарының қызмет көрсетуші персоналының жұмысын дұрыс және нақты ұйымдастыруға олардың қызметтерін пайдаланатындардың көңіл-күйі мен әл-ауқаты әсер етеді.
Мейрамхана-бұл тұтынушыларға негізінен тапсырыс бойынша дайындалған тағамдардың кең ассортиментін ұсынатын қоғамдық тамақтандыру кәсіпорны. Мейрамханада қызмет көрсетудің жоғары деңгейі келушілердің демалысын ұйымдастырумен үйлеседі. Мейрамханалар съездерге, конференцияларға, ресми кештерге, қабылдауларға, отбасылық мерекелерге, банкеттерге қызмет көрсетуді, тақырыптық кештер өткізуді ұйымдастырады.
Қызмет көрсету деңгейіне және жабдықталу дәрежесіне, сондай-ақ үстеме ақы мөлшеріне байланысты осы типтегі кәсіпорындар жоғары және бірінші санаттағы мейрамханаларға бөлінеді.
1. Жоғары санаттағы қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарына тұтынушыларға қызмет көрсетудің ең жоғары деңгейімен, дайындалатын және сатылатын өнімдер ассортиментінің күрделілігімен, сондай-ақ үй-жайлардың сәулеттік-көркемдік дизайнының жоғары класымен және тамаша техникалық жабдықталуымен ерекшеленетін мейрамханалар, кафелер, барлар жатады. Осы талаптарға жауап беретін қонақ үйлердегі, әуежайлардағы, теміржол вокзалдарындағы мейрамханалар да жоғары санатқа жатқызылуы мүмкін. Қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарын жоғары санатқа жатқызуды сауда министрлігі жүргізеді.
Бірінші санатқа аз қызмет көрсететін қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындары кіреді, бірақ қызмет көрсетуді даяшылар да жүзеге асырады. Бірінші санаттағы мейрамханаларда музыкалық топтардың қойылымдары ұйымдастырылады.
Қазіргі уақытта туризм саласына дайындықты жүзеге асыратын бірқатар жоғары және орта арнаулы оқу орындары бар, онда мейрамхана және қонақ үй бизнесі мамандықтары бойынша екі және төрт жылдық оқу курсынан өтуге болады. Барлық бағдарламалар олардың мақсатты бағытына баса назар аударады, әр түрлі оқу орындарының бағдарламалары бір-бірінен айтарлықтай ерекшеленеді. Жалпы, оларды 2 санатқа бөлуге болады: қонақ үй және мейрамхана ісі. Көптеген оқу орындарында бағдарламалардың екі санатын да таңдау ұсынылады. Бірінші санатқа қонақ үй және мейрамхана ісі, ас блогын басқару, қонақүйлер мен мейрамханаларды басқару, қонақтарды орналастыру, тамақ дайындауды ұйымдастыру, клубтарды басқару, қонақ үй және мейрамхана технологиясы, туризмді ұйымдастыру сияқты бағдарламалар кіреді. Екінші санатқа аспаздық өнер, аспазшыларды даярлау және қызмет көрсету персоналын басқару бағдарламалары кіреді. Біздің Республикамызда мейрамхана және қонақ үй ісі үшін мамандар дайындайтын оқу орындары бар екені өте маңызды, сондықтан қазіргі уақытта біздің республикамыздың Үкіметі туризм арқылы ел экономикасына қаражат тарту бойынша іс-шаралар жүргізуде. Бұл оқу орындары жоғары білікті мамандар дайындайды, бұл қызмет көрсету саласындағы сервис деңгейін көтеруге көмектеседі.

II. МЕЙРАМХАНА ҚОҒАМДЫҚ ТАМАҚТАНУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУШЫ РЕТІНДЕ
2.2 МЕЙРАМХАНАНЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ ОРНАЛАСТЫРУ

Қоғамдық тамақтандыруды басқару өндірісті басқару жүйесінің жалпы принциптеріне негізделген. Басқару функциялары басқарушылық ықпалды жүзеге асыруға мүмкіндік беретін басқарушылық қызметтің салыстырмалы түрде оқшауланған бағыттары болып табылады. Басқару функциялары басқарудың процесс ретіндегі мазмұнын ашады, басқару қызметінің түрін, белгілі бір құрылымдық бөлімшеге немесе қызметкерге бекітілген лауазымдық міндеттерді, нақты басқару органының мақсатын көрсетеді.
Басқару процесін оның функциялары бойынша талдау әр функция бойынша жұмыс көлемін анықтауға, басқару қызметкерлерінің санын анықтауға, басқару аппаратының құрылымын жобалауға негіз болады.
Басқарудың негізгі (жалпы), нақты және арнайы функциялары деп ажыратамыз.
Басқарудың негізгі функциялары барлық өндірістік-экономикалық жүйелерге ортақ, кез-келген басқару объектісіне жатады. Олар басқарудың жалпы міндеттерін шешу үшін қажет және бүкіл басқару процесіне тән. Орындалатын жұмыстардың мазмұнына сүйене отырып, басқарудың жалпы функциялары келесідей жіктеледі:
-болжау және жоспарлау

- жұмысты ұйымдастыру
- үйлестіру және реттеу
- белсендіру және ынталандыру
- бақылау, есепке алу және талдау.
Кәсіпорынды, қоғамдық тамақтандыруды басқару функцияларының әрқайсысын іске асыру басқару циклінің жоғарыда аталған типтік элементтерін қамтиды.
Жоспарлау функциясы ұйымның, тамақтандыру кәсіпорнының және оның әрбір құрылымдық бөлімшесінің жұмыс жоспарларын әзірлеуді және осы жоспарларды ұжымның барлық мүшелеріне жеткізуді қамтиды. Жоспарлар болжау, модельдеу және бағдарламалау негізінде жасалады. Жоспарлау функциясы басқарудағы негізгі Функция болып табылады, өйткені барлық басқа функцияларды жүзеге асыру жоспармен анықталған нәтижелерге қол жеткізу міндеттеріне бағынады.
Жұмысты ұйымдастыру функциясы барлық басқару функцияларының өзара байланысы мен тиімділігін қамтамасыз етеді. Оның мазмұны келесідей: перспективалық және ағымдағы экономикалық және әлеуметтік жоспарлау бойынша жұмыстарды ұйымдастыру; функционалдық белгілері бойынша кадрларды іріктеуді, орналастыруды ұйымдастыру.
Үйлестіру жоспарды орындау процестерінің үздіксіздігін қамтамасыз ететін жекелеген тапсырмаларды орындау кезектілігін белгілеуді, өнімді дайындау және жеткізу мерзімдерін келісуді; жүргізілетін жұмыстардың қайталануын болдырмауды көздейді. Басқару еңбегін бөлу және мамандандыру мамандардың, басшылардың қызметін үйлестіруді талап етеді. Адамдардың қызметін, қоғамдық тамақтандыру өнімдерін өндіру, сату және тұтынуды ұйымдастыру процестерін ғана емес, сонымен қатар ақпараттық процестерді де үйлестіреді: басқаруға қажетті деректерді жинау, өңдеу және беру. Үйлестіру функциясын орындау үшін ақпарат көздері жұмыс жоспарлары, құрылымдық бөлімшелер басшыларының жұмыс кестелері, бекітілген құрылымдар, басқару схемалары және басқа да нормативтік құжаттар болып табылады. Үйлестірудің мақсаты - бүкіл өндірістік ұжымның үйлесімді жұмысын қамтамасыз ету.
Қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру шеңберіндегі ұйымның мысалы директордың қызметі болып табылады, ол басқарудың басқа функцияларын орындаумен қатар өзінің орынбасарларының, бөлім бастықтарының, қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарының басшыларының қызметін үйлестіреді және бағыттайды.
Реттеу функциясы қоғамдық тамақтану жүйесінің тұрақтылығын, тұрақтылығын қамтамасыз етеді. Реттеу функциясын орындау арқылы өндірісте, қызмет көрсетуде, жабдықтауда біркелкілікке, келісімділікке қол жеткізіледі, өндірістік-сауда процесінің ритмі, шикізат, жартылай фабрикаттар, материалдық-техникалық жабдықтау құралдары түсімдерінің ұтымды ағындары, кәсіпорындардың ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі, берілген технологиялық нормалар сақталады. Реттеу өндірістік ұжым мүшелері арасындағы тұрақты қарым-қатынасты қамтамасыз етеді.
Қоғамдық тамақтандыру ұйымдарында реттеу негізінен жоспарлы тапсырмалардан, кестелерден әртүрлі ауытқуларды жою бойынша ағымдағы іс-шараларды қамтиды. Басқару тәжірибесінде бұл функция басқару қызметі деп аталады.
Белсендіру және ынталандыру - жұмсалатын еңбек мөлшері мен сапасына байланысты материалдық және рухани құндылықтарды бөлу қатынастарын реттейтін басқару функциялары. Материалдық және моральдық стимулдарды қолдану арқылы адамдардың мінез-құлқы бағытталады және олардың әрекеттері белсендіріледі және ынталандырылады, бәсекелестік дамиды.
Ынталандыру тек оң ғана емес, сонымен қатар жағымсыз ынталандыруларды да қолдануды көздейді: сыйлықақылардан айыру, әкімшілік жаза қолдану, қоғамдық ықпал ету шараларын қолдану.
Басқарудың маңызды функциялары бақылау, есепке алу және талдау болып табылады. Өндіріс пен басқарудың барлық буындарының жұмысын жедел бақылау ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.