Қызметкерге қатысты персоналды басқару жүйесінің мақсаттары
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ МИНИСТРЛІГІ
"Л. Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті" КеАК
КАЖМУХАМБЕТОВА ГУЛЗАДА МЫНЖАСАРОВНА
Ұйымның персоналды басқару жүйесін құру
ДИПЛОМ ЖҰМЫСЫ
6B04107 - Ұйым менеджменті мамандығы
Астана, 2023
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ МИНИСТРЛІГІ
"Л. Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті" КеАК
Менеджмент кафедрасы
Қорғауға жіберіледі
Кафедра меңгерушісі
____________ Мухияева Д.М.
ДИПЛОМ ЖҰМЫСЫ
Тақырыбы: Ұйымның персоналды басқару жүйесін құру
6B04107 - Ұйым менеджменті мамандығы
Орындаған:
Кажмухамбетова Г.М.
Ғылыми жетекші,
э.ғ.д., профессор
Турмаханбетова Ш.Ш.
Астана, 2023
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
1 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесінің түсінігі мен мәні
1.2. Персоналды басқару жүйесін құруындағы қадрлық саясат
1.3. Ұйымдағы персонал жүйесін құруының шет елдік тәжірибесі
2 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ҚҰРУЫН КАЗІРГІ ЖАҒДАЙЫ ("АТИКО-АСТАНА" ЖШС RAMADA BY WYNDHAM ҚОНАҚ ҮЙІ МЫСАЛЫНДА)
2.1. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін құру ерекшеліктері
2.2. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін құруын дамытуын колданылуы
2.3. "АТИКО-Астана" ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үйде персоналды басқару жүйесін және оны дамыту мәселелерін бағалау
3 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУЫН ЖЕТІЛДІРУІНІҢ ПРАКТИКАЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ ("АТИКО-АСТАНА" ЖШС RAMADA BY WYNDHAM ҚОНАҚ ҮЙ )
3.1 Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін құрудың кадрлық саясаты және кадрларды іріктеуді жетілдіру
3.2 "АТИКО-Астана" ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үйінің персоналды басқару жүйесін құруының даму перспективаларын қамтамасыз ету бойынша іс-шараларды әзірлеу
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Ұйымның персоналды басқару жүйесі өте өзекті және маңызды, өйткені персонал кез келген компанияның негізгі ресурсы болып табылады. Персоналды басқару жүйесін құру ұйымның табысы мен гүлденуіне тікелей әсер етеді. Заманауи ұйымдар экономикалық ортадағы өзгерістерге тез жауап бере алуы және персоналды басқарудағы жаңа тенденцияларға бейімделуі керек.
Ұйымды басқару жүйесі-бұл ұйымды біртұтас етіп құрайтын жеке адамдар мен олардың топтарының өзін-өзі ұйымдастырған мінез-құлқын құру, реттеу және дамыту процесі. Басқару жүйесі барлық бөлімшелерде, бизнес-процестерде және жобаларда басқару функцияларын орындау үшін қажет.
Қазіргі кезде сапалы құрылған ұйымның персоналды басқару компанияның қызмет көрсеткіштеріне, олардың даму динамикасына, сондай-ақ жүйе ретінде ұйымның өзін ұстауына тікелей әсер етеді. Қанша қуатты болса да, пайдаланылатын ресурстар емес, ұйымның басқару жүйесі нәтиже береді. Мәселен, мысалы, ірі корпорацияның ең жаңа технологиялық жабдықтарды, ең заманауи ақпараттық жүйелерді сатып алуға, жоғары білікті мамандарды тартуға және т.б. мүмкіндігі бар, бірақ оның барлық құрамдас бөліктерімен және бизнес-процестерімен ұйымды басқару жүйесі құрылмаған болса, ол мақсаттарына қол жеткізіп, тиімді нәтижеге қол жеткізу екіталай. Көбінесе басқару жүйесінің теңгерімсіздігі ұйымның күйреуін тудырады.
Персоналды басқару жүйесін құру принциптері ұйымның персоналды басқару жүйесін қалыптастыру кезінде персоналды басқару бөлімшелерінің басшылары мен мамандары ұстануға тиіс ережелер, негізгі ережелер мен нормалар болып табылады. Олар адамдардың объективті әрекет ететін экономикалық заңдарды жалпылауының нәтижесі, олардың ортақ белгілері, әрекетінің бастаулары. Экономикалық заңдардың өзі объективті болғандай, принциптер де объективті. Персоналды басқару жүйесін құрудың барлық принциптері өзара әрекеттесуде жүзеге асырылатынын атап өткен жөн. Олардың үйлесуі ұйымдағы персонал жұмысының нақты шарттарына байланысты.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады. Персоналды басқарудың мақсаты жалпы кәсіплрынның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Зерттеудің өзектілігі ұйымның бәсекеге қабілеттілігі тұрғысынан да, болашақта пайда табу тұрғысынан да тиімді ұйымның басқару жүйесін құрудың жоғары рөлімен анықталады.
Зерттеу обьектісі АТИКО-Астана ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үй болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты - кәсіпорындағы басқару жүйесін талдау, сонымен қатар персоналды басқаруды жетілдірудің әртүрлі шараларын анықтау.
Алға қойылған мақсатқа жету үшін келесі мәселер қарастырылады:
персоналды басқару жүйесінің мәнін, кадр саясатын, сондай-ақ онымен байланысты барлық ұғымдарды қарастыру;
персоналды басқару саласындағы шетелдік тәжірибені зерделеу;
АТИКО-Астана Ramada by Wyndham қонақ үйдің жалпы сипаттамасы мен персоналды басқару жүйесін және оны дамыту мәселелерін анықтау;
қарастырылып отырған ұйымда персоналды басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.
Дипломдық жұмыста келесі әдістер қолданылды: Дипломдық жұмыста мынадай әдістер қолданылды: ғылыми негізді талдау әдісі, алынған мәліметтерді теориялық қорытындылар мен практикалық ұсыныстарға синтездеу.
Дипломдық жұмысты жазу кезінде отандық және шетелдік авторлардың оқу құралдары, мақалалары пайдаланылды, атап айтқанда Е.Н. Сағындықов, У.С. Байжомартов., Сотников.С.И., Валуев С. А., Игнатьева A. B., Веснин В. Р және т.б. Сонымен қатар, талдау үшін "АТИКО-Астана" ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үйінің соңғы үш жылдағы қаржылық есептілігі пайдаланылды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы. Дипломдық жоба кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған көздер тізімінен және қосымшалардан тұрады.
1 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесінің түсінігі мен мәні
Нарықтық экономикаға көшуіне байланысты, кәсіпорындардың басқару жүйесінде түбегейлі өзгерістер орын алуда. Мұндай өзгерістердің салдарынан кәсіпорындағы басқаруды ұйымдастыру мен сапасы, басқару қызметкерлеріне жаңа көзқарастардың пайда болуына себепші.
Бұрынғы иерархиялық басқарудан, қатаң әкімшілендіру жүйесінен нарықтық қатынастарға баяулап өтіп бастады. Сондықтан ұйымның персоналды басқару жүйесін құрудың жаңа тәсілдерін әзірлеу қажет - ұйымдық құрылымдарды құру, оларға сәйкес басқару функцияларын бүкіл санау жоғарыдан төменге емес, төменнен жоғарыға қарай жүзеге асырылады. Демек, иерархиялық тік құрылымдарға емес, көлденең байланыстардың алуан түрлі формаларына бағдар жасалады.
Өндірісті басқару адам арқылы жүзеге асатыны анық: адамдар арқылы өндіріс процесінің техникалық, технологиялық және ұйымдастырушылық аспектілеріне белгілі бір түзетулер енгізіледі. Бірақ жұмысшылардың өздері басқару объектісі болып табылады. Бұл, ең алдымен, жұмыс күшінің саны мен сапасына, еңбек әлеуетін қалыптастыруға, оны дамыту мен пайдалануға, еңбек тәртібінің мотивациясына, еңбек және жеке қатынастарға және т.б. Ал басқару іс-әрекетінің осы нақты түрінің мазмұнын ашу үшін алдымен басқару объектісі мен субъектісі не екенін нақтылап алайық.
Менеджмент тарихи процесс ретінде адамдар топтарының бірлескен қызметін реттеу қажет болған кезден бастап дамып келеді. Тарихтан жеке ұжымдарды ғана емес, тұтас мемлекеттер мен империяларды ұтымды басқарудың көптеген мысалдары бар. Өкінішке орай, біз басқару теориясының дамуы туралы нақты деректер алған жоқпыз, ал менеджмент ғылым ретінде ХХ ғасырдың басында дами бастады. (1 кесте).
Заманауи ғалымдар мен экономистер менеджменттің пайда болуы мен даму тарихын біртіндеп жинақтап, менеджменттің қарапайым идеялардан ғылымға эволюциясына әсер еткен негізгі факторларды анықтады:
қоғамдық, содан кейін өнеркәсіптік өндіріс дамыды;
жинақталған тәжірибені жинақтап, жалпылайтын жаңашылдар мен теоретиктер пайда болды;
менеджмент логикасы жоғарыда аталған екі фактордың негізінде дами бастады, бұл жұмыста принциптер жүйесін шығарып, басқаруды ғылымға айналдырды.
Басқару ғылымының тарихында 5 басқарушылық революция бар:
Біздің замаңымызға дейінгі 4-5 мың жыл. Шумер және Египеттік діни қызметкерлер діни қызметшілер-менеджер кастасына айналды. Құдайларға құрбандық жасаудың орнына ұсыныстар қабылдана бастады, оларды санау, іске асыру керек болды - жазу пайда болды. (діни-коммерциялық революция).
Біздің замаңымызға дейін 1750 ж. бұрын Вавилон билеушісі Хаммурапи қоғамның әртүрлі салаларын реттейтін заңдардың алғашқы жинағын (285 заң) шығарды, оған сәйкес жеке адамға зиян келтірген немесе мемлекетке немесе қоғамға қауіп төндіретін адамдар жазаланатын болды (жала үшін, қылмыскер ата-ананы ұрған тілді кесіп тастау - қолды кесу, тонап кеткен үйдің босағасында ұрыны өлтіру, т.б.). Бұл заңдар кодексінде еңбекке ақы төлеу, бақылау және жауапкершіліктің көптеген мәселелері заңды түрде ресімделді. Ол билеуші халықтың қамқоршысы және қорғаушысы ретінде әрекет ететін көшбасшылық стилін дамытты. Революция зайырлы-әкімшілік деп аталды.
Біздің замаңымызға дейін 605 - 562 жылдары Навуходоносор II Бабыл мұнарасы мен аспалы бақтардың дизайнын жасады. Ол тоқыма фабрикалары мен астық қоймаларында өндірісті басқару жүйесін қолданды. Түрлі түсті этикеткалардың көмегімен өндіріске түсетін иірілген жіптер таңбаланған. Басқарудың тиімді әдістерімен үйлесетін техникалық күрделі жобалардың, құрылыс қызметінің дамуы үшінші басқарушылық революция - өндіріс пен құрылысты сипаттайды.
Басқарудағы төртінші революциясы XVIII - XIX ғасырлардағы еуропалық капитализмнің дамуымен байланысты - индустриялық. Корпорациялау жүйесі меншік иелері класының әртараптануына әкелді, капитал иелерінің барлығы бизнеспен айналысқысы келмеді, жалданған басқарушылар бар. Басқарушылардың саны артып келеді, олардың әрқайсысы белгілі бір функцияның орындалуын бақылайды.
ХХ ғасырда. постиндустриалды революция жүріп жатыр. Монополиялық капитализм дәуірі бизнес мектептерінің пайда болуына әкелді - арнайы дайындығы мен дағдылары бар кәсіби менеджерлер класы өсті, ол капиталистік таптан бөлініп шықты. 1941 жылы Дж.Бернхайм өзінің Басқарушы революция кітабында капиталистік тапты басқарушы тап іс жүзінде ығыстырды деген идеяны алға тартады. Оның пайымдауынша, меншік тек капитал немесе материалданған еңбек емес, бәрінен бұрын бақылау. Бақылау болмаса, меншік те болмайды. Бірақ бақылау қазір менеджерлердің қолында және бұрынғы мағынасында меншік жоқ. Қоғамдағы менеджерлердің ерекше рөлі мен басқару миссиясы туралы идея Питер Дракердің Корпорация тұжырымдамасы (1946) кітабында айтылған.
Адамдарды басқару сұрақтары барлық уақытта көптеген көрнекті ойларды жаулап алды. Сократ бақылау әрекетінің әмбебаптығы принципін тұжырымдаса, Томас Мор нашар бақылаудың кемшіліктерін талдады. Николо Макиавелли көшбасшыға қажетті қасиеттерді анықтады. Адамдардың психологиясымен санаса отырып, күш-қуат көшбасшы жағында екенін айтты
Адамдар тобын басқару тарихының жалпы сипаттамасы ежелгі әлемнен бастап ХХ ғасырдың соңына дейін 1.1 кестесінде келтірілген.
Жыл
Автор
Менеджментті дамытуға негізгі үлесі
б.з.д. 5000
Шумерлер
Жазу, фактілерді тіркеу
4000
Мысырлықтар
Ұйымдастыру, бақылау және жоспарлау жүйесінің қажеттілігін мойындау
2600
Мысырлықтар
Басқару ұйымдастырылуын орталықсаздандыру
1800
Хаммурапи
Бақылау үшін жазбаша құжаттарды пайдалану
1100
Қытайлар
Ұйымның қажеттілігін мойындау, жоспарлау қажеттілігін тану
600
Навуходоносор II
Өндірістік бақылау және еңбекақы арқылы ынталандыру
500
Менциус
Сапа жүйелері мен стандарттарының қажеттілігін мойындау
400
Ксенофонт
Басқаруды өнердің ерекше түрі ретінде тану
б.з.д. 325
Ескендір Зұлқарнайын
Штаб құру
б.з.д. 284
Диоклетиан
Өкілеттіктерді беру
1500
Томас Мор
Нашар басшылықтың кемшіліктерін талдау
1776
Адам Смит
Мамандану принципін, бақылау тұжырымдамасы қолдану
1799
Эли Уитни
Сапа бақылауы
1810
Роберт Оуэн
Жұмысшыларды оқыту, жұмысшыларға үй салу
1832
Чарльз Беббедж
Ғылыми қөзқарасқа баса назар аудару, мамандандыру мен еңбек бөлінісінің маңыздылығы
1886
Генри Р. Таун
Менеджмент ғылымы
1900
Фредерик
У. Тейлор
Ғылыми басқару, жүйелік тәсіл, функционалды ұйымд, стандарттар, жоспарлау және бақылау
1910
Харрингтон Эмерсон
Тиімділік принциптері
1916
Анри Файоль
Басқарудың алғашқы толық теориясы, басқарудың функциялары мен принциптері
1917
Макс Вебер
Ұйымның бюрократиялық құрылысы және оны басқару теориясы (психологияға баса назар аудару, адамдардың қарым-қатынасын зерттеу)
1918
Мери Паркет Фоллетт
Жеке мотивация, мәселені шешудегі топтық көзқарас
1924
Г. Ф. Джордж
Сапаны бақылауда статистикалық әдістерді қолдану
1927
Элтон Мэйо
Топтық ұмтылыстың социологиялық концепциясы
1930
Вальтер Дилл Скотт
Менеджер жұмысшыларға тек олардың экономикалық мүдделері тұрғысынан ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік, олардың еңбегін көпшілік мойындау, олардың тобын қосу және т.б. тұрғысынан қарауы керек.
1933
Абрахам Маслоу
Адам қажеттіліктерінің пирамидасы иерархиялық қажеттіліктердің күрделі құрылымына ие. Басқару жұмысшының қажеттіліктерін анықтауға және ынталандырудың сәйкес әдістерін қолдануға негізделуі керек.
1949
Норберт Винер
Жүйелік талдау мен ақпарат теориясына баса назар аудару
1950
Питер Ф. Друкер
Мақсаттарды басқару бойынша басқару тұжырымдамасы мақсаттарды әзірлеуден басталып, содан кейін ғана функцияларды, өзара әрекеттесу жүйелерін қалыптастыруға көшу керек.
1960
Дуглас
Мак-Грегор
Х теориясы:
қарапайым адам жұмыстан қашуға тырысады;
адамдардың көпшілігін мәжбүрлеу арқылы ғана ұйымның мүддесі үшін әрекет етуге мәжбүрлеуге болады;
Персоналды басқару салаларын жіктеуге әртүрлі тәсілдер бар. Дегенмен, персоналды басқару концепцияларының ең көп тараған классификациясы басқару мектептеріне негізделген. (1.2 кесте). Осы негізде ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектеп, басқарудағы адамдық қарым-қатынас мектебі және мінез-құлық мектебі, сонымен қатар математикалық мектеп ұғымдары ерекшеленеді.
Жылдар
Концепциялар
Жұмысшы рөлінің сипаттамасы
1900-40 жж
Жеке құрам менеджменті
Еңбек функциясының тасымалдаушысы,
машинаның тірі қосымшасы
1950-70 жж
Персоналды басқару
Еңбек қатынастарының субъектісі, тұлға
1980-90 жылдар
Адам ресурстарын басқару
Ұйымның негізгі стратегиялық ресурсы
XXI ғ.
Адам ресурстарын стратегиялық басқару
Ұйым үшін адамдар емес, адамдар үшін ұйым
1.2-кесте. Әлемнің дамыған елдеріндегі персоналды басқару концепцияларының эволюциясы
Тейлор мектебі:
1911 жылы инженер Тейлор өзінің зерттеулерін ғылыми менеджменттің принциптері кітабында жариялады. Биылғы жыл дәстүр бойынша ғылым менеджменті мен дербес оқу саласының мойындалуының басы болып саналады. Менеджмент теориясы мен практикасы менеджменттегі мектеп атауын алды.
Алғашқы мектебі ғылыми менеджмент саласында болды. Бұл мектептің ең көрнекті өкілдері Тейлор, Фрэнк және Лили Гилбрет, Генри Гант болды. Бұл мектептің басты еңбегі, олар менеджменттің дербес мамандық екенін және осы уақытқа дейін жұмысты осы жұмыстарды атқаратын жұмысшылар емес кәсіби түрде басқаруды білетіндер жоспарлап, басқармаса, жалпы ұйымға пайда әкелетінін алғаш рет дәлелдеді.
Тейлордың адамдарды басқару мәселелеріне көзқарасы, оның негізгі принциптері мен әдістері жалпылама түрде Тейлор жүйесі деп аталды.
Жүйенің мәні келесі ережелерге негізделген:
Еңбек қызметі туралы дәлелді білімді дамыту. Еңбек процесінің элементтерін ғылыми зерттеу арқылы басшының талаптары мен қызметкерлердің күтулері арасындағы сәйкестікке қол жеткізуге болады. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.
Қызметкерлерді таңдау және оқыту. Қызметкер өзінің кәсіби қасиеттері бойынша ғылыми негізделген стандарттарға сәйкес келетініне көз жеткізу үшін әзірленген критерийлер бойынша жұмысшыларды таңдау қажет. Тейлор мұндай іріктеу жұмысшыларға белгілі бір жұмыс түрі бойынша бірінші дәрежелі болуға мүмкіндік береді және осылайша өз кірістерін арттырады деп есептеді.
Таңдалған жұмысшылардың еңбек мүмкіндіктерін арттырумен еңбек қызметі туралы білімді ұштастыру. Тейлор басшы мен бағынушының өзара әрекеттесу процесін еңбек әрекетінің контекстіне жаңа көзқарас ретінде қарастырды. Еңбек процесіне қатысатын екі тарап күш-жігерін шектелген өлшемді пирогты бөліктерге бөлуге емес, бәліштің жалпы көлемін арттыруға шоғырландыру керек.
Басшылар мен қызметкерлер арасында жауапкершілікті бөлу түріндегі еңбек және ұйымдастырушылық қызмет түрлерінің мамандануы.
Ұйымда жеке жауапкершілікті қатаң бөлу керек. Басшылар қызметкерлерге ғылыми негізделген еңбек тапсырмасын беруге және оның орындалуын ұдайы бақылауға міндетті. Қызметкерлерге берілген тапсырманы тек ғылыми негізделген жұмыс әдістерін қолдана отырып орындау талап етіледі. Жауапкершілікті бөлудің мұндай жүйесінде еңбек тапсырмасын орындамау алынып тасталады. Артық орындаған жағдайда қосымша материалдық сыйақы беріледі. Басшы мен жұмысшы арасындағы жауапкершілікті бөлу дұрыс болса, еңбек жанжалының туындау мүмкіндігі толығымен алынып тасталады.
Тейлор жүйесі экономикалық адам моделіне бағытталған, яғни, еңбекке басты ынталандыру ақшалай сыйақы болып табылатын адам.
1920-1950 жылдар аралығында екінші пайда болған мектеп өз уақытында классикалық немесе әкімшілік деп аталды. Бұл мектептің негізін қалаушы француз тау-кен инженері, көрнекті практикалық менеджер, басқару теориясының негізін салушылардың бірі Анри Файоль болып табылады. Ғылыми менеджмент мектебі жеке жұмысшының еңбегін ұтымды ұйымдастыру және өндіріс тиімділігін арттыру мәселелерімен айналысса, классикалық мектеп өкілдері жалпы ұйымды басқаруды жетілдірудің тәсілдерін жасай бастады.
Классиктер ұйымдарға кеңірек көзқараспен қарауға тырысты, ұйымдардың ортақ белгілері мен заңдылықтарын анықтауға тырысты. Классикалық мектептің мақсаты мемлекеттік басқарудың әмбебап принциптерін жасау болды. Сонымен бірге ол осы қағидаларды ұстану ұйымды табысқа жеткізеді деген ойдан шықты.
Бұл қағидалар 2 негізгі аспектіні қозғады.
Олардың бірі ұйымды басқарудың ұтымды жүйесін жасау болды. Бизнестің негізгі функцияларын анықтай отырып, классикалық теоретиктер ұйымдарды бөлімшелерге немесе жұмыс топтарына бөлді. Дәстүрлі түрде мұндай функциялар қаржы, өндіріс және маркетинг болды. Файольдің менеджмент теориясына қосқан негізгі үлесі ол басқаруды жоспарлау және ұйымдастыру сияқты бірнеше өзара байланысты функциялардан тұратын әмбебап процесс ретінде қарастыруында болды.
Классикалық принциптердің екінші категориясы ұйымның құрылымы мен жұмысшыларды басқаруға қатысты. Мысал ретінде командалық бірлік принципін келтіруге болады, оған сәйкес қызметкер тек бір бастықтан бұйрық алып, оған ғана бағынуы керек.
1930-1950 жж Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің немесе неоклассикалық мектеп деп те атайтынында, тиімді ұйымдардың негізгі элементі ретінде адам факторын түсіну болды. Оның ең көрнекті өкілдері Мэри Паркер Фоллетт болып табылады, ол менеджментті жұмысты басқа адамдардың көмегімен орындау деп анықтады және дұрыс жобаланған жұмыс процедуралары мен жақсы жалақы әрқашан өнімділікті арттыруға әкелмейтінін дәлелдеген Элтон Мэйо. Көбінесе адамдар арасындағы өзара әрекеттесу күштері, сондай-ақ ақшаның көмегімен жанама түрде қанағаттандырылатын қажеттіліктер бірдей маңызды фактор болып шықты. Мектептің негізгі ұсыныстары адами қарым-қатынасты басқарудың тиімді әдістерін қолдану болды.
Төртінші ең көне мектеп 1950 жылдан қазіргі уақытқа дейін мінез-құлық мектебі немесе мінез-құлық туралы ғылымдар мектебі деп аталды. Ол К.Анжерис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор және басқалармен ұсынылған), әлеуметтік өзара әрекеттесудің әртүрлі аспектілеріне, мотивацияға, билік пен билік сипатына, көшбасшылыққа, коммуникацияларға, жұмыс өмірінің мазмұны мен сапасына бағытталған. Бұл мектепті ұстанушылар жеке жұмысшының да, жалпы ұйымның да тиімділігі көп жағдайда мінез-құлық ғылымын дұрыс қолдануға байланысты деп есептейді. Сонымен, тарихи қалыптасқан менеджмент мектептерін талдау кәсіпорынды басқарудың құрамдас бөлігі ретінде персоналды басқаруда екі шеткі көзқарас - технократиялық және гуманистік көзқарас бар екенін көрсетеді.
Персоналды басқарудағы гуманистік көзқарас (Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо) қызметкердің еңбек қызметінен және басқа қызметкерлерден алшақтау дәрежесін төмендететін осындай еңбек жағдайлары мен мазмұнды құруды білдіреді. Сондықтан бұл концепция бойынша өндірістің жұмыс істеуі, ең бастысы оның тиімділігі көп жағдайда жұмыс күшінің саны мен кәсіптік-біліктілік құрамының технология мен технология талаптарына сәйкестігіне ғана емес, сонымен қатар оның деңгейіне де байланысты. жұмыскерлерді ынталандыру, олардың мүдделерін ескеру дәрежесі және т. оның өмірлік мақсаттар арасындағы жұмыс орны туралы идеялары және т.б.
Бұл тәсілмен персоналды басқару кеңірек түсіндіріледі. Басқару шешімдері таза экономикалық ережелерден шығып, әлеуметтану, физиология және еңбек психологиясының ережелеріне негізделеді.
Тарихтан көріп отырғанымыздай, персоналды басқару концепциясы адамға машина ретіндегі технократиялық көзқарасты жеңу, оның мотивациялық ресурстарын, еңбек өнімділігі мен өндіріс тиімділігін арттырудың әлеуметтік-психологиялық факторларын байланыстырып, мүдделерін есепке алу жолын ұстанды. қызметкердің тұлға ретінде.
Адам ресурстарын басқару ғылыми менеджмент теориясының іргелі қағидаларын (К.Анжерис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор және т.б.) қабылдады, мысалы, ғылыми талдауды пайдалану, тапсырмаларды орындау жолын анықтау, жұмыскерлерді таңдауға неғұрлым қолайлы. жұмысты орындау және қызметкерлерді тиісті оқытумен қамтамасыз ету, материалдық ынталандыруды жүйелі және дұрыс пайдалану және т.б.. Басшылықтың әлеуметтік жағына, қызметкердің мүддесіне бағытталған бағдарының артуы персоналды басқарудағы міндеттер мен басымдықтарды өзгертті. кәсіпорынның, қабылданатын шешімдердің тек өндіріс мүдделерімен ғана емес, сонымен қатар оның әлеуметтік құрамдас бөлігінің - ұжымдық кәсіпорындардың мүдделерімен байланыстыруын талап етеді.
Ғылыми әдебиеттерде персоналды басқару жүйесін ұйымды басқарумен қарым-қатынасты қалыптастыру тұрғысынан да, менеджментпен қарым-қатынасты есепке алмай түсінушілік тұрғысынан да түсінуге болады. Неғұрлым негізделген ұстаным, оған сәйкес персоналды басқару жүйесі ұйымның тұтастай басқару жүйесінің бөлігі болып табылады. Келесі 1-суретте ұйымның персоналды басқару жүйесінің мақсаттарының құрылымын қарастырыңыз.
Персоналды басқару жүйесінің мақсаттары ұйымның жалпы мақсаттарымен байланысты. Ұйымға ортақ мақсаттарға жету үшін қызметкерлерді тарту қажет болғандықтан, персоналды басқаруға байланысты жеке мақсаттар қалыптасады. Бұл мақсаттар қызметкерлерді тиімдірек жұмыс істеуге ынталандыру және адам ресурстарын дамытумен байланысты. Сонымен қатар, персоналды басқару жүйесінің мақсаттары басқалармен қатар персоналды басқару жүйесінің жеке құрамдас бөліктерін реттеуге қатысты ұйымдастырушылық аспектілерді қамтуы керек.
Қызметкерге қатысты ұйымның персоналды басқару жүйесінің мақсаттары 1-суретте көрсетілген. Кәсіпорын қызметкерінің көзқарасы бойынша қызметкердің еңбек міндеттерін орындауымен байланысты жұмысқа қанағаттанушылық қалыптасатын жағдай жасау қажет. ұйымның мақсаттарына жету шарты ретінде. Сондықтан, ең алдымен, ұйым қызметкерге ұйымның мақсаттарына жетуге белсендірек қатысуға ынталандыратын осындай сыйақы ұсынуы керек.
Қызметкерге қатысты персоналды басқару жүйесінің мақсаттары
Бұл сыйақы мақсаттарға жетуге қатысу сипатына қарай сараланған болуы керек.
Сонымен қатар, қызметкердің жұмысқа қанағаттануы әлеуметтік-психологиялық мақсаттармен өзара байланысты. Қызметкер қолайсыз әлеуметтік-психологиялық климатта тиімді әрекет ете алмайды. Сонымен қатар, ол қауіпсіз еңбек жағдайларын ұсынуы, басқа қызметкерлермен қарым-қатынас жасау мүмкіндігін қамтамасыз етуі керек.
Қызметкер тек ақшалай сыйақы алуға ғана емес, сонымен қатар өзін-өзі жүзеге асыруға бағытталғандықтан, персоналды басқару жүйесі еңбек сіңірген еңбегін мойындаумен және еңбек дағдыларын дамытумен қатар қызметкердің мансаптық өсуіне мүмкіндіктер беруі керек. қызметкердің кәсіби өсуі.
Ұйым тұрғысынан персоналды басқару жүйесінің мақсаттары.
Ұйым пайда табуға бағытталған, сондықтан персоналды басқару жүйесі осы мақсатқа жету үшін қызметкерлерді пайдалану мүмкіндіктерін қамтамасыз етуі керек, сонымен қатар болашақта еңбек әлеуетін пайдалану тиімділігін арттыру үшін жағдай жасау керек.
Ұйым тұрғысынан персоналды басқару жүйесінің мақсаттары
Персоналды пайдалану тұрғысынан алғанда, ең маңыздысы қызметкерді оның дағдылары мен әлеуетіне негізделген тиімді пайдаланумен байланысты еңбек функциясы болып табылады. Ұйымда қызметкерлердің дағдылары мен әлеуеті туралы объективті ақпарат болуы қажет болғандықтан, персоналды басқару жүйесі қызметкерлерді бағалауды қамтамасыз етуі керек. Бағалау нәтижелерін ескере отырып, қызметкерлерді жақсырақ пайдалану перспективалары анықталады, сондықтан персоналды басқару жүйесі оның дамуын, оның ішінде оқытумен және мансаптық өсумен қарым-қатынастың жеке мақсаттарын белгілеуді қамтамасыз етуі керек. Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін арттыру үшін персоналды басқару жүйесі ұжымда қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты құруға ықпал етуі керек.
Ұйымның мақсатына жету қызметкерлер мен басшылық арасындағы қарым-қатынасқа байланысты екенін ескере отырып, ұйымның мақсатына жетуге қатысатын осы субъектілердің өзара әрекетін қалыптастыру қажет. Ең алдымен қалыпты еңбек қатынастары қалыптасуы керек.
Кез келген ұйымдағы персоналды басқару корпоративтік мәдениет, персоналдың кәсіби шеберлігі және т.б. принциптеріне негізделеді.Қызметкерлердің әлеуетін жүзеге асыру, персоналдың кәсіби сапасын арттыру - бұл басқару қызметінің негізгі қызметі.
Персоналды басқару принциптері деп ұйым басшылығы, персонал қызметінің басшылары мен мамандары персоналды басқару процесінде ұстануға тиіс ережелерді, негізгі ережелерді және нормаларды түсіну керек. Олар объективті әрекет ететін экономикалық заңдар мен заңдылықтардың талаптарын көрсетеді.
Персоналды басқару принциптері олардың түріне қарамастан (1.2-кесте) және персоналды басқару жүйесінің жеке принциптеріне қарамастан барлық жүйелерге тән жалпы жүйелік болып бөлінуі керек.
Персоналды басқарудың жалпы жүйелік принциптері
Принциптің атауы
Сипаттама
Функционалдылық
Жүйені құру объективті қажеттілікке байланысты, ол қоршаған ортада белгілі бір функцияны орындау үшін қолданылады.
Тұтастық
Жүйенің кез келген құрамдас бөлігінің өзгеруі оның барлық басқа компоненттеріне әсер етеді және тұтастай алғанда жүйенің өзгеруіне әкеледі; және керісінше, жүйенің кез келген өзгерісі жүйенің барлық құрамдастарына
әсер етеді
Иерархиялық
Жүйені жоғары ретті жүйенің элементі ретінде қарастыруға болады және оның әрбір элементі өз кезегінде жүйе болып табылады. Жүйеде кему реті бойынша бағынатын, өзіндік жауапкершілік салалары, ресурстары, жергілікті мақсаттары бар бірнеше деңгейлердің болуы. Иерархия - жүйелердің функционалдық және құрылымдық дифференциациясы
Ұйымдастыру
Жүйенің элементтерінің (бөліктерінің) бір-бірімен байланысы бар, өзара байланысты және белгілі бір түрде өзара әрекеттеседі, кеңістікте және уақытта ұйымдастырылады
Интеграциялық
Жүйе қасиеттерінің оның құрамдас элементтерінің қасиеттерінің қосындысына түбегейлі төмендетілмейтіндігі. Оның элементтерінде жоқ қасиеттер жүйесіне ие болу. Керісінше де дұрыс - элементтердің жүйеге тән емес қасиеттері бар
Құрылымдық
Жүйені оның құрылымын орнату арқылы сипаттау мүмкіндігі
Құрылым мен қоршаған ортаның өзара тәуелділігі
Жүйе өзара әрекеттесудің жетекші белсенді компоненті бола отырып, қоршаған ортамен әрекеттесу процесінде өзінің қасиеттерін қалыптастырады және көрсетеді.
Персоналды басқарудың жеке принциптері - ұйымда персоналды басқару жүйесін қалыптастыру және дамыту кезінде басқару бөлімшелерінің басшылары мен мамандары ұстануға тиіс ережелер, негізгі ережелер мен нормалар. Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру талаптарын сипаттайтын принциптер: өндірістік мақсаттар бойынша персоналды басқару функцияларының шарттылығы; персоналды басқару функцияларының басымдылығы; басқарушылық бағдарлардың оңтайлы арақатынасы; табыстылық; прогрессивтілік; перспектива; күрделілік; тиімділік; оңтайлылық; ғылыми сипаты. Персоналды басқару жүйесінің даму бағытын анықтайтын принциптер: шоғырлану; мамандандыру; параллелизм; бейімделу; үздіксіздік; үздіксіздік.
Басқару ғылымы мен практикасы түпкі мақсатына жету үшін басқару объектісіне әсер ету тәсілдерінің (әдістерінің) жүйесін әзірледі. Персоналды басқару әдістері - ұйымның еңбек әлеуетін тиімді қалыптастыру мен қызмет етуіне қол жеткізудің белгілі реттелген іс-әрекеттері мен тәсілдерінің жиынтығы.
Әдістер жүйесінде персоналды басқару ғылымының әдістерін (басқарушылық қатынастар мен персоналды басқару жүйесі туралы мақсатты әрекеттер мен жаңа білім алу жолдарының жиынтығы) ажырата білу керек; және тікелей персоналды басқару әдістері (адам әлеуетін жинақтау мен пайдалануға қатысты әлеуметтік-экономикалық қатынастарға персоналды басқару субъектісінің мақсатты әсер ету әдістері мен тәсілдерінің жиынтығы).
Тікелей персоналды басқару әдістері қоғамның даму заңдылықтарын, еңбек нарығы субъектілерінің мүдделерін білуге, өскелең еңбек ресурстарын пайдалану саласындағы осы субъектілердің мінез-құлқының негізгі принциптерін реттейтін құқықтық нормаларға негізделген. еңбек потенциалы. Тікелей әсер ету әдістері (әкімшілік-ұйымдастыру) және икемді әсер ету әдістері (экономикалық, әлеуметтік-психологиялық) болады.
әкімшілік - борыш сезіміне, орындау жауапкершілігіне және еңбек тәртібіне әсер етудің тікелей сипаты, өндірістік және технологиялық тәртіпке деген қажеттілікті сезіну;
экономикалық (материалдық) және әлеуметтік-психологиялық әдістер (мінез-құлықтың ұжымдық және жеке мотивтері) - әсер етудің жанама сипаты, өйткені оларды қолданған кезде автоматты нәтижелерге сенуге болмайды.
Бұл әдістердің табиғи шектеулері келесілер:
әкімшілік құқықтық нормаларды сақтауы керек;
экономикалық - өмірдің экономикалық заңдылықтары;
әлеуметтік - ұйымдастырушылық мәдениет;
психологиялық - моральдық-этикалық нормалар.
Басқару әдісін таңдаудың негізгі принциптері:
Ұйымдастырушылық мақсатқа жетуге жолдама
Қолданыстағы құқықтық, экономикалық және әлеуметтік нормаларға, сондай-ақ қолда бар ресурстарға сәйкестігі
Жүйелік тәсіл
Қолданудың максималды әсері
Тұрақты даму мүмкіндігі.
Персоналды басқарудың ғылым және қызмет саласы ретінде дамуы жалпы қоғамның дамуымен қатар жүрді. Бұл жолдың басында (XIX ғасырда) персонал шығындары өндіріс шығындары ретінде қабылданды, бірақ уақыт өте келе қызметкер тек машинаның жанды қосымшасы ғана емес, сонымен бірге оның адамы, ресурсы және активі екені белгілі болды. ұйымдастыру, сондықтан персоналды басқару стратегиялық сипатта болуы керек. Персоналды басқарудың теориялық тұжырымдамалары сәйкесінше дамыды: кадрларды басқару -- Адам ресурстарын басқару -- персоналды басқару -- Адам ресурстарын стратегиялық басқару.
Осылайша, біз ұйымның персоналды басқару жүйесінің тарихы мен мәні туралы ұғымды қарастырдық, персоналды басқарумен байланысты негізгі ұғымдарды қарастырдық, сонымен қатар негізгі мақсаттар мен принциптерді зерттедік.
Персоналды басқару жүйесін құруындағы қадрлық саясат
Дипломдық жұмыстың бұл бөлігінде біз персоналды басқару жүйесін құрудағы кадр жүйесінің мәнін және оны жоспарлауды қарастырамыз.
Қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының қызметін персоналды басқару бойынша нақты әрекеттерді анықтайтын кәсіпорынның кадрлық саясатынсыз елестету мүмкін емес. Кәсіпорынның кадр саясаты ұйымның жалпы саясатының бөлігі болып табылады және оның даму тұжырымдамасына сәйкес келеді.
Қонақ үй кәсіпорындарындағы персоналды басқару жоспарлауды, персоналды іздеу және жалдау, персоналды дамыту және қамтамасыз ету, оларды басқару - тіркеуден бастап жұмысқа дейін еңбек шартынан туындайтын қатынастардың аяқталуына дейін қамтиды. Кадрлар бөлімі осы мәселелерді шешуде қонақ үй кәсіпорнының басшыларына көмек көрсетеді. Кадр қызметі қонақүйдің функционалдық көмекші бөлімшесі болып табылады. Әдетте, кадр бөлімінің қызметкерлері жұмысқа қабылдау және босату, жаңа қызметке тағайындау және т.б. туралы шешім қабылдағанда желілік басшылардың сарапшы-кеңесшілері ретінде әрекет етеді.
Орталықтандырылған басқару жүйесі әлсіреген сайын персоналды басқаруға байланысты принципті жаңа міндеттер пайда бола бастады. Бұл міндеттерді шешу соңғы уақытта есепке алуды жүргізу, есептерді жасау және еңбек кітапшаларын сақтау үшін жеткілікті болғаннан мүлдем басқа дағдылар мен дағдыларды талап етеді. Дәл осы себепті бүгінгі күні бұрын жұмыс істеп тұрған HR бөлімдерінен ауысқан көптеген HR қызметкерлері персоналды басқаруға қатысты мәселелерді тиімді шешудің қонақ үй менеджменті жолдарын ұсына алмайды. Сондықтан жаңа мамандық кадр-менеджер, яғни персоналды басқарушы пайда болды. Бұл кәсіпқой менеджерлердің тәуелсіз тобы, оның негізгі мақсаты - өнімді, шығармашылық өнімді және персоналдың белсенділігін арттыру, қонақ үй персоналын дамыту бағдарламасын әзірлеу және енгізу.
Кадр саясаты - бұл кәсіпорынның кадр бөлімі жүзеге асыратын негізгі принциптердің жиынтығы, кадрлармен жұмыс істеудегі негізгі бағыт. Осыған байланысты кадр саясаты - кадрлармен жұмыс істеудегі стратегиялық мінез-құлық бағыты. Кадр саясаты - кәсіпорын мен оның қызметкерлерінің мақсаттары мен басымдықтарын үйлестіруге жақсы ықпал ететін жұмыс күшін құру бойынша мақсатты қызмет.
Кадрлық саясатты жүзеге асыруда баламалар мүмкін. Ол формальды көзқарасқа, өндірістік мүдделердің басымдығына негізделген жылдам, шешуші болуы мүмкін немесе, керісінше, оны жүзеге асыру жұмыс күшіне қалай әсер ететінін, қандай әлеуметтік шығындарға әкелуі мүмкін екенін есепке алуға негізделген.
Кадрлық саясаттың мазмұны жалдаумен ғана шектелмейді, сонымен қатар қызметкерлерді оқытуға, дамытуға, қызметкер мен ұйымның өзара әрекетін қамтамасыз етуге қатысты кәсіпорынның іргелі ұстанымдарына қатысты. Кадр саясаты болашаққа арналған мақсатты көрсеткіштерді таңдаумен байланысты болса, қазіргі кадрлық жұмыс кадр мәселесін жедел шешуге бағытталған. Олардың арасында, әрине, мақсатқа жетудің стратегиясы мен тактикасы арасында болатын қарым-қатынас болуы керек.
Кәсіпорынның кадр саясатының негізгі объектісі - персонал. Кәсіпорын ұжымы оның жұмыскерлерінің негізгі құрамы болып табылады. Кадрлар өндірістің негізгі және шешуші факторы, қоғамның алғашқы өндіргіш күші. Олар үнемі жетілдіріп отыра отырып, өндіріс құралдарын жасап, қозғалысқа келтіреді. Өндірістің тиімділігі көбінесе жұмысшылардың біліктілігіне, олардың кәсіби дайындығына, іскерлік қасиеттеріне байланысты.
Схема бойынша кадр саясаты ұйымдағы персоналды басқару қызметінің негізгі функцияларын оның кадрлық стратегиясын жүзеге асыруға бағытталған тұрақты, үздіксіз орындауы сияқты көрінуі мүмкін.
Ұйымдастыру және персонал туралы ақпарат
Кадрларды сақтау
Кадрларды босату
Кадрларға деген қажеттілікті анықтау
Кадрлар саясаты
Кадрларды дамыту
Кадрларды баурау
Кадрларды пайдалану
Ұйымдағы кадр саясатының бағыттары
Персоналды басқарудың мақсаттары мен міндеттері кадр саясаты арқылы жүзеге асырылады. Кадрлық саясаттың мақсатты міндеті әртүрлі тәсілдермен шешілуі мүмкін, ал балама нұсқаларды таңдау өте кең:
қызметкерлерді жұмыстан шығару немесе қалдыру; сақталса, ең жақсы жолы қандай: а) жұмыстың жеңілдетілген түрлеріне ауысу; б) әдеттен тыс жұмыстарда, басқа объектілерде пайдалану; в) ұзақ мерзімді қайта даярлауға жіберу және т.б.;
қызметкерлерді өзіңіз дайындаңыз немесе қажетті дайындығы бар адамдарды іздеңіз;
кәсіпорыннан босатылуы тиіс қызметкерлерді сырттан жалдау немесе қайта даярлау;
арзан, бірақ жоғары мамандандырылған жұмысшыларды немесе қымбат, бірақ икемді жұмысшыларды дайындауға инвестициялау және т.б.
Ұйымның тек қана мақсаттары бар ғана емес екенін ескеру қажет. Ұйымның әрбір қызметкерінің өзіндік, әрбір жеке мақсаты бар. Егер ұйым қызметтің ұзақ және тұрақты кезеңіне сенетін болса, онда кадр саясатының негізгі қағидасын - қызметкерлердің жеке мақсаттарын ұйымның мақсаттарына сәйкестендіру принципін ескеру қажет. Бұл жеке және ұйымдастырушылық мақсаттарға жету үшін бірдей қажет. Бұл қақтығыстар туындаған кезде ұйымның мақсаттарына артықшылық берудің орнына әділ келіссөздерді іздеу керек дегенді білдіреді. Кадрлық саясаттың мәнін дұрыс түсіну осы жағдай толық ескерілгенде ғана мүмкін болады.
Нақты ұйымдардағы кадрлық саясатты талдай отырып, ол ашық және жабық, пассивті және белсенді (ұтымды және авантюрист), реактивті және профилактикалық болуы мүмкін.
Ашық кадрлық саясат ұйымның кез-келген деңгейдегі әлеуетті қызметкерлер үшін ашық болуымен сипатталады, сіз ең төменгі лауазымнан да, жоғары басшылық деңгейіндегі лауазымнан да келіп, жұмыс істей бастай аласыз. Ұйым осы немесе тиісті ұйымдардағы жұмыс тәжірибесін есепке алмай, тиісті біліктілігі бар кез келген маманды жұмысқа қабылдауға дайын. Кадр саясатының бұл түрі қазіргі заманғы телекоммуникациялық компаниялармен немесе автомобиль концерндерімен сипатталады, олар бұрын осындай ұйымдарда жұмыс істегеніне қарамастан, кез-келген лауазымдық деңгейге адамдарды "сатып алуға" дайын. Кадрлық саясаттың бұл түрі нарықты жаулап алудың агрессивті саясатын жүргізетін, қарқынды өсуге және өз саласының алдыңғы қатарына тез енуге бағытталған жаңа ұйымдар үшін сәйкес болуы мүмкін.
Жабық кадр саясаты ұйымның ең төменгі ресми деңгейден ғана жаңа кадрларды қосуға бағытталғандығымен сипатталады, ал ауыстыру тек ұйым қызметкерлерінің арасынан жүзеге асырылады. Кадр саясатының бұл түрі белгілі бір корпоративті атмосфераны құруға, қатысудың ерекше рухын қалыптастыруға, сондай-ақ кадр тапшылығы жағдайында жұмыс істейтін компанияларға тән.
Белсенді кадр саясаты ұйым әзірлейтін және жүзеге асыратын персоналды басқару стратегиясына сәйкес жүзеге асырылады. Рационалды - кадрлық жағдайды дамытудың негізделген болжамы және кадрлармен жұмыс жасау бағдарламасы бар. Шытырмандық - кадрлық жағдайдың дамуының негізсіз болжамы. Пассивті кадр саясаты кадрларға қатысты қандай да бір іс-әрекет бағдарламасының жоқтығынан көрінеді.
Реактивті кадр саясаты теріс жағдайды бақылаумен сипатталады, кадрлық жоспарлаумен шектелген жағдайды оқшаулау бойынша шаралар әзірленуде. Алдын алу - кадрлық жағдайдың дамуының негізделген болжамдары бар (қысқа мерзімді және орта мерзімді), бірақ ұйымның бұл болжамдарға әсер ету құралдары жоқ.
Негізгі кадрлық процестер үшін кадрлық саясаттың екі түрін салыстыру кестеде көрсетілген.
Кадрлық процесс
Кадрлық саясаттың түрі
Ашық
Жабық
Жұмысқа қабылдау
Еңбек нарығындағы жоғары бәсекелестік жағдайы
Жұмыс күшінің тапшылығы жағдайы, жаңа жұмысшылардың келмеуі
Қызметкерлерді бейімдеу
Бәсекелестік қатынастарға тез қосылу мүмкіндігі, ұйымға жаңадан келгендер жұмысшылар ұсынған жаңа тәсілдерді енгізу
Тәлімгерлер ("қамқоршылар") есебінен тиімді бейімделу, ұжымның жоғары бірлігі, дәстүрлі тәсілдерге енгізу
Персоналды оқыту және дамыту
Көбінесе сыртқы орталықтарда өткізіледі, жаңа білім алуға ықпал етеді
Ол көбінесе корпоративті орталықтарда жүзеге асырылады, біртұтас көзқарасты, жалпы технологияларды қалыптастыруға ықпал етеді, ұйымның жұмысына бейімделеді
Қызметкерлерді жоғарылату
Жалдау тенденциясы басым болғандықтан, өсу мүмкіндігі тежеледі
Жоғары лауазымдарға тағайындау кезінде артықшылық әрқашан компания қызметкерлеріне беріледі, мансаптық жоспарлау жүргізіледі
Мотивация және ынталандыру
Ынталандыру мәселелеріне артықшылық беріледі (сыртқы мотивация)
Мотивация мәселелеріне артықшылық беріледі (тұрақтылық, қауіпсіздік, әлеуметтік қабылдау қажеттіліктерін қанағаттандыру)
Ашық және жабық кадр саясаты
Кәсіпорынның кадрлық саясаты - бұл кадрлық жұмыстың әртүрлі формаларын, оны ұйымдастыруда жүзеге асыру стилін және еңбекті пайдалану жоспарларын біріктіретін тұтас кадрлық стратегия. Кадр саясаты кәсіпорынның мүмкіндіктерін арттыруы, жақын арада технология мен нарықтың өзгермелі талаптарына жауап беруі керек.
Кадр саясаты ұйымның барлық басқару қызметі мен өндірістік саясатының құрамдас бөлігі болып табылады. Ол ұйымшыл, жауапты, жоғары дамыған және өнімділігі жоғары жұмыс күшін құруға бағытталған.
Ұйымда кадрлық саясаттың қалыптасу процесін қарастырайық. Кәсіпорынның құрылтайшылары саналы түрде жүргізілетін кадрлық саясатқа мүдделі болса, онда кадр саясатын жобалауда бірқатар кезеңдерді өткізу қажет. Кәсіпорынның кадр саясатын әзірлеу схемасы келесі кезеңдерден тұрады.
1 кезең. "Ауырсыну нүктелерін"анықтау үшін кәсіпорынның алғашқы диагностикасы. Бұл кезеңде мүмкін болатын жақсартулардың бағыттары анықталады.
2 кезең. Ұйымның жалпы жағдайына толық сәйкес келетін кадрлық стратегия түрін таңдау. Кәсіпорында бар ресурстарға талдау жүргізу және олардың қай бөлігі іс-шараларды жүзеге асыруға бағытталуы мүмкін екенін анықтау қажет.
3 кезең. Кәсіпорынның сапалық және сандық кадрлық құрамына әсер ету факторларын анықтау мақсатында сыртқы ортаны бақылау.
4 кезең. Ұйымның мақсаттарын персоналды басқару функцияларымен салыстыру. Өзгеріс бағыттарын таңдау. Салыстыру нәтижесінде бағдарламалар мен іс-қимыл жоспары құрылады.
5 кезең. Персоналды басқару жүйесіндегі өзгерістерге әсер ететін SWOT талдауын жүргізу. Күшті және әлсіз жақтарын анықтау. Стратегиялық және жедел деңгейде кадрлық іс-шараларды әзірлеу. Ұйымның нақты мақсаттарына қатысты персоналды басқарудың әрбір функциясын егжей-тегжейлі ашу арқылы жүзеге асырылады. Айта кету керек, барлық іс-шаралар тиісті ресурстармен қамтамасыз етіліп, пысықталуы керек.
6 кезең. Кәсіпорын ішінде персоналды басқару бөлімінің орналасуы. Бұл кезеңде кәсіпорынның ұйымдық құрылымындағы кадр қызметінің орны, құжаттаманы және еңбек регламентін дайындау, негізгі міндеттерін, функцияларын, міндеттерін, жауапкершілік деңгейлерін және коммуникация жүйесін сипаттау және құжаттау анықталады.
7 кезең. Бақылау. Тиімділік критерийлерін әзірлеу. Жоспарланған кадрлық іс-шаралардың орындалуын бақылау және түзету функцияларын жүзеге асыру үшін тиімділік критерийлерін әзірлеу қажет. Бұл кезеңде алынған нәтижелер Кадрлық іс-шаралар жоспары қорытынды кестесінде жинақталады. Барлық қажетті ресурстар анықталғаннан кейін, жұмыстың басталу және аяқталу мерзімдері белгіленіп, жауапты орындаушы тағайындалғаннан кейін іс-шараны оған тікелей қатысатын қызметкерлермен нақты реттеуге болады.
Кадр саясаты кез келген ұйымның стратегиялық бағдарланған саясатының ажырамас бөлігі болып табылады. Ол персоналды басқару функцияларының мәні мен мазмұнын анықтайды, атап айтқанда: тарту адам ресурстарын іріктеу, бейімдеу, оқыту, ынталандыру, бағалау. Тиімді кадр процесін қамтамасыз ету кез келген ұйымның экономикасының, саяси өмірінің және әлеуметтік саласының тұрақты дамуына ықпал ететін болады.
Осылайша, осы тармақшада біз кадр саясатын, оның принциптерін, түрлерін және тұтастай алғанда персоналды басқару жүйесінде қандай маңызы бар екенін толық атап өттік.
Ұйымдағы персонал жүйесін құруының шет елдік тәжірибесі
Әлемдік тәжірибе палитрасында қызметті ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
"Л. Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті" КеАК
КАЖМУХАМБЕТОВА ГУЛЗАДА МЫНЖАСАРОВНА
Ұйымның персоналды басқару жүйесін құру
ДИПЛОМ ЖҰМЫСЫ
6B04107 - Ұйым менеджменті мамандығы
Астана, 2023
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ МИНИСТРЛІГІ
"Л. Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті" КеАК
Менеджмент кафедрасы
Қорғауға жіберіледі
Кафедра меңгерушісі
____________ Мухияева Д.М.
ДИПЛОМ ЖҰМЫСЫ
Тақырыбы: Ұйымның персоналды басқару жүйесін құру
6B04107 - Ұйым менеджменті мамандығы
Орындаған:
Кажмухамбетова Г.М.
Ғылыми жетекші,
э.ғ.д., профессор
Турмаханбетова Ш.Ш.
Астана, 2023
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
1 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесінің түсінігі мен мәні
1.2. Персоналды басқару жүйесін құруындағы қадрлық саясат
1.3. Ұйымдағы персонал жүйесін құруының шет елдік тәжірибесі
2 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ҚҰРУЫН КАЗІРГІ ЖАҒДАЙЫ ("АТИКО-АСТАНА" ЖШС RAMADA BY WYNDHAM ҚОНАҚ ҮЙІ МЫСАЛЫНДА)
2.1. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін құру ерекшеліктері
2.2. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін құруын дамытуын колданылуы
2.3. "АТИКО-Астана" ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үйде персоналды басқару жүйесін және оны дамыту мәселелерін бағалау
3 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУЫН ЖЕТІЛДІРУІНІҢ ПРАКТИКАЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ ("АТИКО-АСТАНА" ЖШС RAMADA BY WYNDHAM ҚОНАҚ ҮЙ )
3.1 Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін құрудың кадрлық саясаты және кадрларды іріктеуді жетілдіру
3.2 "АТИКО-Астана" ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үйінің персоналды басқару жүйесін құруының даму перспективаларын қамтамасыз ету бойынша іс-шараларды әзірлеу
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Ұйымның персоналды басқару жүйесі өте өзекті және маңызды, өйткені персонал кез келген компанияның негізгі ресурсы болып табылады. Персоналды басқару жүйесін құру ұйымның табысы мен гүлденуіне тікелей әсер етеді. Заманауи ұйымдар экономикалық ортадағы өзгерістерге тез жауап бере алуы және персоналды басқарудағы жаңа тенденцияларға бейімделуі керек.
Ұйымды басқару жүйесі-бұл ұйымды біртұтас етіп құрайтын жеке адамдар мен олардың топтарының өзін-өзі ұйымдастырған мінез-құлқын құру, реттеу және дамыту процесі. Басқару жүйесі барлық бөлімшелерде, бизнес-процестерде және жобаларда басқару функцияларын орындау үшін қажет.
Қазіргі кезде сапалы құрылған ұйымның персоналды басқару компанияның қызмет көрсеткіштеріне, олардың даму динамикасына, сондай-ақ жүйе ретінде ұйымның өзін ұстауына тікелей әсер етеді. Қанша қуатты болса да, пайдаланылатын ресурстар емес, ұйымның басқару жүйесі нәтиже береді. Мәселен, мысалы, ірі корпорацияның ең жаңа технологиялық жабдықтарды, ең заманауи ақпараттық жүйелерді сатып алуға, жоғары білікті мамандарды тартуға және т.б. мүмкіндігі бар, бірақ оның барлық құрамдас бөліктерімен және бизнес-процестерімен ұйымды басқару жүйесі құрылмаған болса, ол мақсаттарына қол жеткізіп, тиімді нәтижеге қол жеткізу екіталай. Көбінесе басқару жүйесінің теңгерімсіздігі ұйымның күйреуін тудырады.
Персоналды басқару жүйесін құру принциптері ұйымның персоналды басқару жүйесін қалыптастыру кезінде персоналды басқару бөлімшелерінің басшылары мен мамандары ұстануға тиіс ережелер, негізгі ережелер мен нормалар болып табылады. Олар адамдардың объективті әрекет ететін экономикалық заңдарды жалпылауының нәтижесі, олардың ортақ белгілері, әрекетінің бастаулары. Экономикалық заңдардың өзі объективті болғандай, принциптер де объективті. Персоналды басқару жүйесін құрудың барлық принциптері өзара әрекеттесуде жүзеге асырылатынын атап өткен жөн. Олардың үйлесуі ұйымдағы персонал жұмысының нақты шарттарына байланысты.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады. Персоналды басқарудың мақсаты жалпы кәсіплрынның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Зерттеудің өзектілігі ұйымның бәсекеге қабілеттілігі тұрғысынан да, болашақта пайда табу тұрғысынан да тиімді ұйымның басқару жүйесін құрудың жоғары рөлімен анықталады.
Зерттеу обьектісі АТИКО-Астана ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үй болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты - кәсіпорындағы басқару жүйесін талдау, сонымен қатар персоналды басқаруды жетілдірудің әртүрлі шараларын анықтау.
Алға қойылған мақсатқа жету үшін келесі мәселер қарастырылады:
персоналды басқару жүйесінің мәнін, кадр саясатын, сондай-ақ онымен байланысты барлық ұғымдарды қарастыру;
персоналды басқару саласындағы шетелдік тәжірибені зерделеу;
АТИКО-Астана Ramada by Wyndham қонақ үйдің жалпы сипаттамасы мен персоналды басқару жүйесін және оны дамыту мәселелерін анықтау;
қарастырылып отырған ұйымда персоналды басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.
Дипломдық жұмыста келесі әдістер қолданылды: Дипломдық жұмыста мынадай әдістер қолданылды: ғылыми негізді талдау әдісі, алынған мәліметтерді теориялық қорытындылар мен практикалық ұсыныстарға синтездеу.
Дипломдық жұмысты жазу кезінде отандық және шетелдік авторлардың оқу құралдары, мақалалары пайдаланылды, атап айтқанда Е.Н. Сағындықов, У.С. Байжомартов., Сотников.С.И., Валуев С. А., Игнатьева A. B., Веснин В. Р және т.б. Сонымен қатар, талдау үшін "АТИКО-Астана" ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үйінің соңғы үш жылдағы қаржылық есептілігі пайдаланылды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы. Дипломдық жоба кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған көздер тізімінен және қосымшалардан тұрады.
1 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесінің түсінігі мен мәні
Нарықтық экономикаға көшуіне байланысты, кәсіпорындардың басқару жүйесінде түбегейлі өзгерістер орын алуда. Мұндай өзгерістердің салдарынан кәсіпорындағы басқаруды ұйымдастыру мен сапасы, басқару қызметкерлеріне жаңа көзқарастардың пайда болуына себепші.
Бұрынғы иерархиялық басқарудан, қатаң әкімшілендіру жүйесінен нарықтық қатынастарға баяулап өтіп бастады. Сондықтан ұйымның персоналды басқару жүйесін құрудың жаңа тәсілдерін әзірлеу қажет - ұйымдық құрылымдарды құру, оларға сәйкес басқару функцияларын бүкіл санау жоғарыдан төменге емес, төменнен жоғарыға қарай жүзеге асырылады. Демек, иерархиялық тік құрылымдарға емес, көлденең байланыстардың алуан түрлі формаларына бағдар жасалады.
Өндірісті басқару адам арқылы жүзеге асатыны анық: адамдар арқылы өндіріс процесінің техникалық, технологиялық және ұйымдастырушылық аспектілеріне белгілі бір түзетулер енгізіледі. Бірақ жұмысшылардың өздері басқару объектісі болып табылады. Бұл, ең алдымен, жұмыс күшінің саны мен сапасына, еңбек әлеуетін қалыптастыруға, оны дамыту мен пайдалануға, еңбек тәртібінің мотивациясына, еңбек және жеке қатынастарға және т.б. Ал басқару іс-әрекетінің осы нақты түрінің мазмұнын ашу үшін алдымен басқару объектісі мен субъектісі не екенін нақтылап алайық.
Менеджмент тарихи процесс ретінде адамдар топтарының бірлескен қызметін реттеу қажет болған кезден бастап дамып келеді. Тарихтан жеке ұжымдарды ғана емес, тұтас мемлекеттер мен империяларды ұтымды басқарудың көптеген мысалдары бар. Өкінішке орай, біз басқару теориясының дамуы туралы нақты деректер алған жоқпыз, ал менеджмент ғылым ретінде ХХ ғасырдың басында дами бастады. (1 кесте).
Заманауи ғалымдар мен экономистер менеджменттің пайда болуы мен даму тарихын біртіндеп жинақтап, менеджменттің қарапайым идеялардан ғылымға эволюциясына әсер еткен негізгі факторларды анықтады:
қоғамдық, содан кейін өнеркәсіптік өндіріс дамыды;
жинақталған тәжірибені жинақтап, жалпылайтын жаңашылдар мен теоретиктер пайда болды;
менеджмент логикасы жоғарыда аталған екі фактордың негізінде дами бастады, бұл жұмыста принциптер жүйесін шығарып, басқаруды ғылымға айналдырды.
Басқару ғылымының тарихында 5 басқарушылық революция бар:
Біздің замаңымызға дейінгі 4-5 мың жыл. Шумер және Египеттік діни қызметкерлер діни қызметшілер-менеджер кастасына айналды. Құдайларға құрбандық жасаудың орнына ұсыныстар қабылдана бастады, оларды санау, іске асыру керек болды - жазу пайда болды. (діни-коммерциялық революция).
Біздің замаңымызға дейін 1750 ж. бұрын Вавилон билеушісі Хаммурапи қоғамның әртүрлі салаларын реттейтін заңдардың алғашқы жинағын (285 заң) шығарды, оған сәйкес жеке адамға зиян келтірген немесе мемлекетке немесе қоғамға қауіп төндіретін адамдар жазаланатын болды (жала үшін, қылмыскер ата-ананы ұрған тілді кесіп тастау - қолды кесу, тонап кеткен үйдің босағасында ұрыны өлтіру, т.б.). Бұл заңдар кодексінде еңбекке ақы төлеу, бақылау және жауапкершіліктің көптеген мәселелері заңды түрде ресімделді. Ол билеуші халықтың қамқоршысы және қорғаушысы ретінде әрекет ететін көшбасшылық стилін дамытты. Революция зайырлы-әкімшілік деп аталды.
Біздің замаңымызға дейін 605 - 562 жылдары Навуходоносор II Бабыл мұнарасы мен аспалы бақтардың дизайнын жасады. Ол тоқыма фабрикалары мен астық қоймаларында өндірісті басқару жүйесін қолданды. Түрлі түсті этикеткалардың көмегімен өндіріске түсетін иірілген жіптер таңбаланған. Басқарудың тиімді әдістерімен үйлесетін техникалық күрделі жобалардың, құрылыс қызметінің дамуы үшінші басқарушылық революция - өндіріс пен құрылысты сипаттайды.
Басқарудағы төртінші революциясы XVIII - XIX ғасырлардағы еуропалық капитализмнің дамуымен байланысты - индустриялық. Корпорациялау жүйесі меншік иелері класының әртараптануына әкелді, капитал иелерінің барлығы бизнеспен айналысқысы келмеді, жалданған басқарушылар бар. Басқарушылардың саны артып келеді, олардың әрқайсысы белгілі бір функцияның орындалуын бақылайды.
ХХ ғасырда. постиндустриалды революция жүріп жатыр. Монополиялық капитализм дәуірі бизнес мектептерінің пайда болуына әкелді - арнайы дайындығы мен дағдылары бар кәсіби менеджерлер класы өсті, ол капиталистік таптан бөлініп шықты. 1941 жылы Дж.Бернхайм өзінің Басқарушы революция кітабында капиталистік тапты басқарушы тап іс жүзінде ығыстырды деген идеяны алға тартады. Оның пайымдауынша, меншік тек капитал немесе материалданған еңбек емес, бәрінен бұрын бақылау. Бақылау болмаса, меншік те болмайды. Бірақ бақылау қазір менеджерлердің қолында және бұрынғы мағынасында меншік жоқ. Қоғамдағы менеджерлердің ерекше рөлі мен басқару миссиясы туралы идея Питер Дракердің Корпорация тұжырымдамасы (1946) кітабында айтылған.
Адамдарды басқару сұрақтары барлық уақытта көптеген көрнекті ойларды жаулап алды. Сократ бақылау әрекетінің әмбебаптығы принципін тұжырымдаса, Томас Мор нашар бақылаудың кемшіліктерін талдады. Николо Макиавелли көшбасшыға қажетті қасиеттерді анықтады. Адамдардың психологиясымен санаса отырып, күш-қуат көшбасшы жағында екенін айтты
Адамдар тобын басқару тарихының жалпы сипаттамасы ежелгі әлемнен бастап ХХ ғасырдың соңына дейін 1.1 кестесінде келтірілген.
Жыл
Автор
Менеджментті дамытуға негізгі үлесі
б.з.д. 5000
Шумерлер
Жазу, фактілерді тіркеу
4000
Мысырлықтар
Ұйымдастыру, бақылау және жоспарлау жүйесінің қажеттілігін мойындау
2600
Мысырлықтар
Басқару ұйымдастырылуын орталықсаздандыру
1800
Хаммурапи
Бақылау үшін жазбаша құжаттарды пайдалану
1100
Қытайлар
Ұйымның қажеттілігін мойындау, жоспарлау қажеттілігін тану
600
Навуходоносор II
Өндірістік бақылау және еңбекақы арқылы ынталандыру
500
Менциус
Сапа жүйелері мен стандарттарының қажеттілігін мойындау
400
Ксенофонт
Басқаруды өнердің ерекше түрі ретінде тану
б.з.д. 325
Ескендір Зұлқарнайын
Штаб құру
б.з.д. 284
Диоклетиан
Өкілеттіктерді беру
1500
Томас Мор
Нашар басшылықтың кемшіліктерін талдау
1776
Адам Смит
Мамандану принципін, бақылау тұжырымдамасы қолдану
1799
Эли Уитни
Сапа бақылауы
1810
Роберт Оуэн
Жұмысшыларды оқыту, жұмысшыларға үй салу
1832
Чарльз Беббедж
Ғылыми қөзқарасқа баса назар аудару, мамандандыру мен еңбек бөлінісінің маңыздылығы
1886
Генри Р. Таун
Менеджмент ғылымы
1900
Фредерик
У. Тейлор
Ғылыми басқару, жүйелік тәсіл, функционалды ұйымд, стандарттар, жоспарлау және бақылау
1910
Харрингтон Эмерсон
Тиімділік принциптері
1916
Анри Файоль
Басқарудың алғашқы толық теориясы, басқарудың функциялары мен принциптері
1917
Макс Вебер
Ұйымның бюрократиялық құрылысы және оны басқару теориясы (психологияға баса назар аудару, адамдардың қарым-қатынасын зерттеу)
1918
Мери Паркет Фоллетт
Жеке мотивация, мәселені шешудегі топтық көзқарас
1924
Г. Ф. Джордж
Сапаны бақылауда статистикалық әдістерді қолдану
1927
Элтон Мэйо
Топтық ұмтылыстың социологиялық концепциясы
1930
Вальтер Дилл Скотт
Менеджер жұмысшыларға тек олардың экономикалық мүдделері тұрғысынан ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік, олардың еңбегін көпшілік мойындау, олардың тобын қосу және т.б. тұрғысынан қарауы керек.
1933
Абрахам Маслоу
Адам қажеттіліктерінің пирамидасы иерархиялық қажеттіліктердің күрделі құрылымына ие. Басқару жұмысшының қажеттіліктерін анықтауға және ынталандырудың сәйкес әдістерін қолдануға негізделуі керек.
1949
Норберт Винер
Жүйелік талдау мен ақпарат теориясына баса назар аудару
1950
Питер Ф. Друкер
Мақсаттарды басқару бойынша басқару тұжырымдамасы мақсаттарды әзірлеуден басталып, содан кейін ғана функцияларды, өзара әрекеттесу жүйелерін қалыптастыруға көшу керек.
1960
Дуглас
Мак-Грегор
Х теориясы:
қарапайым адам жұмыстан қашуға тырысады;
адамдардың көпшілігін мәжбүрлеу арқылы ғана ұйымның мүддесі үшін әрекет етуге мәжбүрлеуге болады;
Персоналды басқару салаларын жіктеуге әртүрлі тәсілдер бар. Дегенмен, персоналды басқару концепцияларының ең көп тараған классификациясы басқару мектептеріне негізделген. (1.2 кесте). Осы негізде ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектеп, басқарудағы адамдық қарым-қатынас мектебі және мінез-құлық мектебі, сонымен қатар математикалық мектеп ұғымдары ерекшеленеді.
Жылдар
Концепциялар
Жұмысшы рөлінің сипаттамасы
1900-40 жж
Жеке құрам менеджменті
Еңбек функциясының тасымалдаушысы,
машинаның тірі қосымшасы
1950-70 жж
Персоналды басқару
Еңбек қатынастарының субъектісі, тұлға
1980-90 жылдар
Адам ресурстарын басқару
Ұйымның негізгі стратегиялық ресурсы
XXI ғ.
Адам ресурстарын стратегиялық басқару
Ұйым үшін адамдар емес, адамдар үшін ұйым
1.2-кесте. Әлемнің дамыған елдеріндегі персоналды басқару концепцияларының эволюциясы
Тейлор мектебі:
1911 жылы инженер Тейлор өзінің зерттеулерін ғылыми менеджменттің принциптері кітабында жариялады. Биылғы жыл дәстүр бойынша ғылым менеджменті мен дербес оқу саласының мойындалуының басы болып саналады. Менеджмент теориясы мен практикасы менеджменттегі мектеп атауын алды.
Алғашқы мектебі ғылыми менеджмент саласында болды. Бұл мектептің ең көрнекті өкілдері Тейлор, Фрэнк және Лили Гилбрет, Генри Гант болды. Бұл мектептің басты еңбегі, олар менеджменттің дербес мамандық екенін және осы уақытқа дейін жұмысты осы жұмыстарды атқаратын жұмысшылар емес кәсіби түрде басқаруды білетіндер жоспарлап, басқармаса, жалпы ұйымға пайда әкелетінін алғаш рет дәлелдеді.
Тейлордың адамдарды басқару мәселелеріне көзқарасы, оның негізгі принциптері мен әдістері жалпылама түрде Тейлор жүйесі деп аталды.
Жүйенің мәні келесі ережелерге негізделген:
Еңбек қызметі туралы дәлелді білімді дамыту. Еңбек процесінің элементтерін ғылыми зерттеу арқылы басшының талаптары мен қызметкерлердің күтулері арасындағы сәйкестікке қол жеткізуге болады. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.
Қызметкерлерді таңдау және оқыту. Қызметкер өзінің кәсіби қасиеттері бойынша ғылыми негізделген стандарттарға сәйкес келетініне көз жеткізу үшін әзірленген критерийлер бойынша жұмысшыларды таңдау қажет. Тейлор мұндай іріктеу жұмысшыларға белгілі бір жұмыс түрі бойынша бірінші дәрежелі болуға мүмкіндік береді және осылайша өз кірістерін арттырады деп есептеді.
Таңдалған жұмысшылардың еңбек мүмкіндіктерін арттырумен еңбек қызметі туралы білімді ұштастыру. Тейлор басшы мен бағынушының өзара әрекеттесу процесін еңбек әрекетінің контекстіне жаңа көзқарас ретінде қарастырды. Еңбек процесіне қатысатын екі тарап күш-жігерін шектелген өлшемді пирогты бөліктерге бөлуге емес, бәліштің жалпы көлемін арттыруға шоғырландыру керек.
Басшылар мен қызметкерлер арасында жауапкершілікті бөлу түріндегі еңбек және ұйымдастырушылық қызмет түрлерінің мамандануы.
Ұйымда жеке жауапкершілікті қатаң бөлу керек. Басшылар қызметкерлерге ғылыми негізделген еңбек тапсырмасын беруге және оның орындалуын ұдайы бақылауға міндетті. Қызметкерлерге берілген тапсырманы тек ғылыми негізделген жұмыс әдістерін қолдана отырып орындау талап етіледі. Жауапкершілікті бөлудің мұндай жүйесінде еңбек тапсырмасын орындамау алынып тасталады. Артық орындаған жағдайда қосымша материалдық сыйақы беріледі. Басшы мен жұмысшы арасындағы жауапкершілікті бөлу дұрыс болса, еңбек жанжалының туындау мүмкіндігі толығымен алынып тасталады.
Тейлор жүйесі экономикалық адам моделіне бағытталған, яғни, еңбекке басты ынталандыру ақшалай сыйақы болып табылатын адам.
1920-1950 жылдар аралығында екінші пайда болған мектеп өз уақытында классикалық немесе әкімшілік деп аталды. Бұл мектептің негізін қалаушы француз тау-кен инженері, көрнекті практикалық менеджер, басқару теориясының негізін салушылардың бірі Анри Файоль болып табылады. Ғылыми менеджмент мектебі жеке жұмысшының еңбегін ұтымды ұйымдастыру және өндіріс тиімділігін арттыру мәселелерімен айналысса, классикалық мектеп өкілдері жалпы ұйымды басқаруды жетілдірудің тәсілдерін жасай бастады.
Классиктер ұйымдарға кеңірек көзқараспен қарауға тырысты, ұйымдардың ортақ белгілері мен заңдылықтарын анықтауға тырысты. Классикалық мектептің мақсаты мемлекеттік басқарудың әмбебап принциптерін жасау болды. Сонымен бірге ол осы қағидаларды ұстану ұйымды табысқа жеткізеді деген ойдан шықты.
Бұл қағидалар 2 негізгі аспектіні қозғады.
Олардың бірі ұйымды басқарудың ұтымды жүйесін жасау болды. Бизнестің негізгі функцияларын анықтай отырып, классикалық теоретиктер ұйымдарды бөлімшелерге немесе жұмыс топтарына бөлді. Дәстүрлі түрде мұндай функциялар қаржы, өндіріс және маркетинг болды. Файольдің менеджмент теориясына қосқан негізгі үлесі ол басқаруды жоспарлау және ұйымдастыру сияқты бірнеше өзара байланысты функциялардан тұратын әмбебап процесс ретінде қарастыруында болды.
Классикалық принциптердің екінші категориясы ұйымның құрылымы мен жұмысшыларды басқаруға қатысты. Мысал ретінде командалық бірлік принципін келтіруге болады, оған сәйкес қызметкер тек бір бастықтан бұйрық алып, оған ғана бағынуы керек.
1930-1950 жж Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің немесе неоклассикалық мектеп деп те атайтынында, тиімді ұйымдардың негізгі элементі ретінде адам факторын түсіну болды. Оның ең көрнекті өкілдері Мэри Паркер Фоллетт болып табылады, ол менеджментті жұмысты басқа адамдардың көмегімен орындау деп анықтады және дұрыс жобаланған жұмыс процедуралары мен жақсы жалақы әрқашан өнімділікті арттыруға әкелмейтінін дәлелдеген Элтон Мэйо. Көбінесе адамдар арасындағы өзара әрекеттесу күштері, сондай-ақ ақшаның көмегімен жанама түрде қанағаттандырылатын қажеттіліктер бірдей маңызды фактор болып шықты. Мектептің негізгі ұсыныстары адами қарым-қатынасты басқарудың тиімді әдістерін қолдану болды.
Төртінші ең көне мектеп 1950 жылдан қазіргі уақытқа дейін мінез-құлық мектебі немесе мінез-құлық туралы ғылымдар мектебі деп аталды. Ол К.Анжерис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор және басқалармен ұсынылған), әлеуметтік өзара әрекеттесудің әртүрлі аспектілеріне, мотивацияға, билік пен билік сипатына, көшбасшылыққа, коммуникацияларға, жұмыс өмірінің мазмұны мен сапасына бағытталған. Бұл мектепті ұстанушылар жеке жұмысшының да, жалпы ұйымның да тиімділігі көп жағдайда мінез-құлық ғылымын дұрыс қолдануға байланысты деп есептейді. Сонымен, тарихи қалыптасқан менеджмент мектептерін талдау кәсіпорынды басқарудың құрамдас бөлігі ретінде персоналды басқаруда екі шеткі көзқарас - технократиялық және гуманистік көзқарас бар екенін көрсетеді.
Персоналды басқарудағы гуманистік көзқарас (Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо) қызметкердің еңбек қызметінен және басқа қызметкерлерден алшақтау дәрежесін төмендететін осындай еңбек жағдайлары мен мазмұнды құруды білдіреді. Сондықтан бұл концепция бойынша өндірістің жұмыс істеуі, ең бастысы оның тиімділігі көп жағдайда жұмыс күшінің саны мен кәсіптік-біліктілік құрамының технология мен технология талаптарына сәйкестігіне ғана емес, сонымен қатар оның деңгейіне де байланысты. жұмыскерлерді ынталандыру, олардың мүдделерін ескеру дәрежесі және т. оның өмірлік мақсаттар арасындағы жұмыс орны туралы идеялары және т.б.
Бұл тәсілмен персоналды басқару кеңірек түсіндіріледі. Басқару шешімдері таза экономикалық ережелерден шығып, әлеуметтану, физиология және еңбек психологиясының ережелеріне негізделеді.
Тарихтан көріп отырғанымыздай, персоналды басқару концепциясы адамға машина ретіндегі технократиялық көзқарасты жеңу, оның мотивациялық ресурстарын, еңбек өнімділігі мен өндіріс тиімділігін арттырудың әлеуметтік-психологиялық факторларын байланыстырып, мүдделерін есепке алу жолын ұстанды. қызметкердің тұлға ретінде.
Адам ресурстарын басқару ғылыми менеджмент теориясының іргелі қағидаларын (К.Анжерис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор және т.б.) қабылдады, мысалы, ғылыми талдауды пайдалану, тапсырмаларды орындау жолын анықтау, жұмыскерлерді таңдауға неғұрлым қолайлы. жұмысты орындау және қызметкерлерді тиісті оқытумен қамтамасыз ету, материалдық ынталандыруды жүйелі және дұрыс пайдалану және т.б.. Басшылықтың әлеуметтік жағына, қызметкердің мүддесіне бағытталған бағдарының артуы персоналды басқарудағы міндеттер мен басымдықтарды өзгертті. кәсіпорынның, қабылданатын шешімдердің тек өндіріс мүдделерімен ғана емес, сонымен қатар оның әлеуметтік құрамдас бөлігінің - ұжымдық кәсіпорындардың мүдделерімен байланыстыруын талап етеді.
Ғылыми әдебиеттерде персоналды басқару жүйесін ұйымды басқарумен қарым-қатынасты қалыптастыру тұрғысынан да, менеджментпен қарым-қатынасты есепке алмай түсінушілік тұрғысынан да түсінуге болады. Неғұрлым негізделген ұстаным, оған сәйкес персоналды басқару жүйесі ұйымның тұтастай басқару жүйесінің бөлігі болып табылады. Келесі 1-суретте ұйымның персоналды басқару жүйесінің мақсаттарының құрылымын қарастырыңыз.
Персоналды басқару жүйесінің мақсаттары ұйымның жалпы мақсаттарымен байланысты. Ұйымға ортақ мақсаттарға жету үшін қызметкерлерді тарту қажет болғандықтан, персоналды басқаруға байланысты жеке мақсаттар қалыптасады. Бұл мақсаттар қызметкерлерді тиімдірек жұмыс істеуге ынталандыру және адам ресурстарын дамытумен байланысты. Сонымен қатар, персоналды басқару жүйесінің мақсаттары басқалармен қатар персоналды басқару жүйесінің жеке құрамдас бөліктерін реттеуге қатысты ұйымдастырушылық аспектілерді қамтуы керек.
Қызметкерге қатысты ұйымның персоналды басқару жүйесінің мақсаттары 1-суретте көрсетілген. Кәсіпорын қызметкерінің көзқарасы бойынша қызметкердің еңбек міндеттерін орындауымен байланысты жұмысқа қанағаттанушылық қалыптасатын жағдай жасау қажет. ұйымның мақсаттарына жету шарты ретінде. Сондықтан, ең алдымен, ұйым қызметкерге ұйымның мақсаттарына жетуге белсендірек қатысуға ынталандыратын осындай сыйақы ұсынуы керек.
Қызметкерге қатысты персоналды басқару жүйесінің мақсаттары
Бұл сыйақы мақсаттарға жетуге қатысу сипатына қарай сараланған болуы керек.
Сонымен қатар, қызметкердің жұмысқа қанағаттануы әлеуметтік-психологиялық мақсаттармен өзара байланысты. Қызметкер қолайсыз әлеуметтік-психологиялық климатта тиімді әрекет ете алмайды. Сонымен қатар, ол қауіпсіз еңбек жағдайларын ұсынуы, басқа қызметкерлермен қарым-қатынас жасау мүмкіндігін қамтамасыз етуі керек.
Қызметкер тек ақшалай сыйақы алуға ғана емес, сонымен қатар өзін-өзі жүзеге асыруға бағытталғандықтан, персоналды басқару жүйесі еңбек сіңірген еңбегін мойындаумен және еңбек дағдыларын дамытумен қатар қызметкердің мансаптық өсуіне мүмкіндіктер беруі керек. қызметкердің кәсіби өсуі.
Ұйым тұрғысынан персоналды басқару жүйесінің мақсаттары.
Ұйым пайда табуға бағытталған, сондықтан персоналды басқару жүйесі осы мақсатқа жету үшін қызметкерлерді пайдалану мүмкіндіктерін қамтамасыз етуі керек, сонымен қатар болашақта еңбек әлеуетін пайдалану тиімділігін арттыру үшін жағдай жасау керек.
Ұйым тұрғысынан персоналды басқару жүйесінің мақсаттары
Персоналды пайдалану тұрғысынан алғанда, ең маңыздысы қызметкерді оның дағдылары мен әлеуетіне негізделген тиімді пайдаланумен байланысты еңбек функциясы болып табылады. Ұйымда қызметкерлердің дағдылары мен әлеуеті туралы объективті ақпарат болуы қажет болғандықтан, персоналды басқару жүйесі қызметкерлерді бағалауды қамтамасыз етуі керек. Бағалау нәтижелерін ескере отырып, қызметкерлерді жақсырақ пайдалану перспективалары анықталады, сондықтан персоналды басқару жүйесі оның дамуын, оның ішінде оқытумен және мансаптық өсумен қарым-қатынастың жеке мақсаттарын белгілеуді қамтамасыз етуі керек. Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін арттыру үшін персоналды басқару жүйесі ұжымда қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты құруға ықпал етуі керек.
Ұйымның мақсатына жету қызметкерлер мен басшылық арасындағы қарым-қатынасқа байланысты екенін ескере отырып, ұйымның мақсатына жетуге қатысатын осы субъектілердің өзара әрекетін қалыптастыру қажет. Ең алдымен қалыпты еңбек қатынастары қалыптасуы керек.
Кез келген ұйымдағы персоналды басқару корпоративтік мәдениет, персоналдың кәсіби шеберлігі және т.б. принциптеріне негізделеді.Қызметкерлердің әлеуетін жүзеге асыру, персоналдың кәсіби сапасын арттыру - бұл басқару қызметінің негізгі қызметі.
Персоналды басқару принциптері деп ұйым басшылығы, персонал қызметінің басшылары мен мамандары персоналды басқару процесінде ұстануға тиіс ережелерді, негізгі ережелерді және нормаларды түсіну керек. Олар объективті әрекет ететін экономикалық заңдар мен заңдылықтардың талаптарын көрсетеді.
Персоналды басқару принциптері олардың түріне қарамастан (1.2-кесте) және персоналды басқару жүйесінің жеке принциптеріне қарамастан барлық жүйелерге тән жалпы жүйелік болып бөлінуі керек.
Персоналды басқарудың жалпы жүйелік принциптері
Принциптің атауы
Сипаттама
Функционалдылық
Жүйені құру объективті қажеттілікке байланысты, ол қоршаған ортада белгілі бір функцияны орындау үшін қолданылады.
Тұтастық
Жүйенің кез келген құрамдас бөлігінің өзгеруі оның барлық басқа компоненттеріне әсер етеді және тұтастай алғанда жүйенің өзгеруіне әкеледі; және керісінше, жүйенің кез келген өзгерісі жүйенің барлық құрамдастарына
әсер етеді
Иерархиялық
Жүйені жоғары ретті жүйенің элементі ретінде қарастыруға болады және оның әрбір элементі өз кезегінде жүйе болып табылады. Жүйеде кему реті бойынша бағынатын, өзіндік жауапкершілік салалары, ресурстары, жергілікті мақсаттары бар бірнеше деңгейлердің болуы. Иерархия - жүйелердің функционалдық және құрылымдық дифференциациясы
Ұйымдастыру
Жүйенің элементтерінің (бөліктерінің) бір-бірімен байланысы бар, өзара байланысты және белгілі бір түрде өзара әрекеттеседі, кеңістікте және уақытта ұйымдастырылады
Интеграциялық
Жүйе қасиеттерінің оның құрамдас элементтерінің қасиеттерінің қосындысына түбегейлі төмендетілмейтіндігі. Оның элементтерінде жоқ қасиеттер жүйесіне ие болу. Керісінше де дұрыс - элементтердің жүйеге тән емес қасиеттері бар
Құрылымдық
Жүйені оның құрылымын орнату арқылы сипаттау мүмкіндігі
Құрылым мен қоршаған ортаның өзара тәуелділігі
Жүйе өзара әрекеттесудің жетекші белсенді компоненті бола отырып, қоршаған ортамен әрекеттесу процесінде өзінің қасиеттерін қалыптастырады және көрсетеді.
Персоналды басқарудың жеке принциптері - ұйымда персоналды басқару жүйесін қалыптастыру және дамыту кезінде басқару бөлімшелерінің басшылары мен мамандары ұстануға тиіс ережелер, негізгі ережелер мен нормалар. Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру талаптарын сипаттайтын принциптер: өндірістік мақсаттар бойынша персоналды басқару функцияларының шарттылығы; персоналды басқару функцияларының басымдылығы; басқарушылық бағдарлардың оңтайлы арақатынасы; табыстылық; прогрессивтілік; перспектива; күрделілік; тиімділік; оңтайлылық; ғылыми сипаты. Персоналды басқару жүйесінің даму бағытын анықтайтын принциптер: шоғырлану; мамандандыру; параллелизм; бейімделу; үздіксіздік; үздіксіздік.
Басқару ғылымы мен практикасы түпкі мақсатына жету үшін басқару объектісіне әсер ету тәсілдерінің (әдістерінің) жүйесін әзірледі. Персоналды басқару әдістері - ұйымның еңбек әлеуетін тиімді қалыптастыру мен қызмет етуіне қол жеткізудің белгілі реттелген іс-әрекеттері мен тәсілдерінің жиынтығы.
Әдістер жүйесінде персоналды басқару ғылымының әдістерін (басқарушылық қатынастар мен персоналды басқару жүйесі туралы мақсатты әрекеттер мен жаңа білім алу жолдарының жиынтығы) ажырата білу керек; және тікелей персоналды басқару әдістері (адам әлеуетін жинақтау мен пайдалануға қатысты әлеуметтік-экономикалық қатынастарға персоналды басқару субъектісінің мақсатты әсер ету әдістері мен тәсілдерінің жиынтығы).
Тікелей персоналды басқару әдістері қоғамның даму заңдылықтарын, еңбек нарығы субъектілерінің мүдделерін білуге, өскелең еңбек ресурстарын пайдалану саласындағы осы субъектілердің мінез-құлқының негізгі принциптерін реттейтін құқықтық нормаларға негізделген. еңбек потенциалы. Тікелей әсер ету әдістері (әкімшілік-ұйымдастыру) және икемді әсер ету әдістері (экономикалық, әлеуметтік-психологиялық) болады.
әкімшілік - борыш сезіміне, орындау жауапкершілігіне және еңбек тәртібіне әсер етудің тікелей сипаты, өндірістік және технологиялық тәртіпке деген қажеттілікті сезіну;
экономикалық (материалдық) және әлеуметтік-психологиялық әдістер (мінез-құлықтың ұжымдық және жеке мотивтері) - әсер етудің жанама сипаты, өйткені оларды қолданған кезде автоматты нәтижелерге сенуге болмайды.
Бұл әдістердің табиғи шектеулері келесілер:
әкімшілік құқықтық нормаларды сақтауы керек;
экономикалық - өмірдің экономикалық заңдылықтары;
әлеуметтік - ұйымдастырушылық мәдениет;
психологиялық - моральдық-этикалық нормалар.
Басқару әдісін таңдаудың негізгі принциптері:
Ұйымдастырушылық мақсатқа жетуге жолдама
Қолданыстағы құқықтық, экономикалық және әлеуметтік нормаларға, сондай-ақ қолда бар ресурстарға сәйкестігі
Жүйелік тәсіл
Қолданудың максималды әсері
Тұрақты даму мүмкіндігі.
Персоналды басқарудың ғылым және қызмет саласы ретінде дамуы жалпы қоғамның дамуымен қатар жүрді. Бұл жолдың басында (XIX ғасырда) персонал шығындары өндіріс шығындары ретінде қабылданды, бірақ уақыт өте келе қызметкер тек машинаның жанды қосымшасы ғана емес, сонымен бірге оның адамы, ресурсы және активі екені белгілі болды. ұйымдастыру, сондықтан персоналды басқару стратегиялық сипатта болуы керек. Персоналды басқарудың теориялық тұжырымдамалары сәйкесінше дамыды: кадрларды басқару -- Адам ресурстарын басқару -- персоналды басқару -- Адам ресурстарын стратегиялық басқару.
Осылайша, біз ұйымның персоналды басқару жүйесінің тарихы мен мәні туралы ұғымды қарастырдық, персоналды басқарумен байланысты негізгі ұғымдарды қарастырдық, сонымен қатар негізгі мақсаттар мен принциптерді зерттедік.
Персоналды басқару жүйесін құруындағы қадрлық саясат
Дипломдық жұмыстың бұл бөлігінде біз персоналды басқару жүйесін құрудағы кадр жүйесінің мәнін және оны жоспарлауды қарастырамыз.
Қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының қызметін персоналды басқару бойынша нақты әрекеттерді анықтайтын кәсіпорынның кадрлық саясатынсыз елестету мүмкін емес. Кәсіпорынның кадр саясаты ұйымның жалпы саясатының бөлігі болып табылады және оның даму тұжырымдамасына сәйкес келеді.
Қонақ үй кәсіпорындарындағы персоналды басқару жоспарлауды, персоналды іздеу және жалдау, персоналды дамыту және қамтамасыз ету, оларды басқару - тіркеуден бастап жұмысқа дейін еңбек шартынан туындайтын қатынастардың аяқталуына дейін қамтиды. Кадрлар бөлімі осы мәселелерді шешуде қонақ үй кәсіпорнының басшыларына көмек көрсетеді. Кадр қызметі қонақүйдің функционалдық көмекші бөлімшесі болып табылады. Әдетте, кадр бөлімінің қызметкерлері жұмысқа қабылдау және босату, жаңа қызметке тағайындау және т.б. туралы шешім қабылдағанда желілік басшылардың сарапшы-кеңесшілері ретінде әрекет етеді.
Орталықтандырылған басқару жүйесі әлсіреген сайын персоналды басқаруға байланысты принципті жаңа міндеттер пайда бола бастады. Бұл міндеттерді шешу соңғы уақытта есепке алуды жүргізу, есептерді жасау және еңбек кітапшаларын сақтау үшін жеткілікті болғаннан мүлдем басқа дағдылар мен дағдыларды талап етеді. Дәл осы себепті бүгінгі күні бұрын жұмыс істеп тұрған HR бөлімдерінен ауысқан көптеген HR қызметкерлері персоналды басқаруға қатысты мәселелерді тиімді шешудің қонақ үй менеджменті жолдарын ұсына алмайды. Сондықтан жаңа мамандық кадр-менеджер, яғни персоналды басқарушы пайда болды. Бұл кәсіпқой менеджерлердің тәуелсіз тобы, оның негізгі мақсаты - өнімді, шығармашылық өнімді және персоналдың белсенділігін арттыру, қонақ үй персоналын дамыту бағдарламасын әзірлеу және енгізу.
Кадр саясаты - бұл кәсіпорынның кадр бөлімі жүзеге асыратын негізгі принциптердің жиынтығы, кадрлармен жұмыс істеудегі негізгі бағыт. Осыған байланысты кадр саясаты - кадрлармен жұмыс істеудегі стратегиялық мінез-құлық бағыты. Кадр саясаты - кәсіпорын мен оның қызметкерлерінің мақсаттары мен басымдықтарын үйлестіруге жақсы ықпал ететін жұмыс күшін құру бойынша мақсатты қызмет.
Кадрлық саясатты жүзеге асыруда баламалар мүмкін. Ол формальды көзқарасқа, өндірістік мүдделердің басымдығына негізделген жылдам, шешуші болуы мүмкін немесе, керісінше, оны жүзеге асыру жұмыс күшіне қалай әсер ететінін, қандай әлеуметтік шығындарға әкелуі мүмкін екенін есепке алуға негізделген.
Кадрлық саясаттың мазмұны жалдаумен ғана шектелмейді, сонымен қатар қызметкерлерді оқытуға, дамытуға, қызметкер мен ұйымның өзара әрекетін қамтамасыз етуге қатысты кәсіпорынның іргелі ұстанымдарына қатысты. Кадр саясаты болашаққа арналған мақсатты көрсеткіштерді таңдаумен байланысты болса, қазіргі кадрлық жұмыс кадр мәселесін жедел шешуге бағытталған. Олардың арасында, әрине, мақсатқа жетудің стратегиясы мен тактикасы арасында болатын қарым-қатынас болуы керек.
Кәсіпорынның кадр саясатының негізгі объектісі - персонал. Кәсіпорын ұжымы оның жұмыскерлерінің негізгі құрамы болып табылады. Кадрлар өндірістің негізгі және шешуші факторы, қоғамның алғашқы өндіргіш күші. Олар үнемі жетілдіріп отыра отырып, өндіріс құралдарын жасап, қозғалысқа келтіреді. Өндірістің тиімділігі көбінесе жұмысшылардың біліктілігіне, олардың кәсіби дайындығына, іскерлік қасиеттеріне байланысты.
Схема бойынша кадр саясаты ұйымдағы персоналды басқару қызметінің негізгі функцияларын оның кадрлық стратегиясын жүзеге асыруға бағытталған тұрақты, үздіксіз орындауы сияқты көрінуі мүмкін.
Ұйымдастыру және персонал туралы ақпарат
Кадрларды сақтау
Кадрларды босату
Кадрларға деген қажеттілікті анықтау
Кадрлар саясаты
Кадрларды дамыту
Кадрларды баурау
Кадрларды пайдалану
Ұйымдағы кадр саясатының бағыттары
Персоналды басқарудың мақсаттары мен міндеттері кадр саясаты арқылы жүзеге асырылады. Кадрлық саясаттың мақсатты міндеті әртүрлі тәсілдермен шешілуі мүмкін, ал балама нұсқаларды таңдау өте кең:
қызметкерлерді жұмыстан шығару немесе қалдыру; сақталса, ең жақсы жолы қандай: а) жұмыстың жеңілдетілген түрлеріне ауысу; б) әдеттен тыс жұмыстарда, басқа объектілерде пайдалану; в) ұзақ мерзімді қайта даярлауға жіберу және т.б.;
қызметкерлерді өзіңіз дайындаңыз немесе қажетті дайындығы бар адамдарды іздеңіз;
кәсіпорыннан босатылуы тиіс қызметкерлерді сырттан жалдау немесе қайта даярлау;
арзан, бірақ жоғары мамандандырылған жұмысшыларды немесе қымбат, бірақ икемді жұмысшыларды дайындауға инвестициялау және т.б.
Ұйымның тек қана мақсаттары бар ғана емес екенін ескеру қажет. Ұйымның әрбір қызметкерінің өзіндік, әрбір жеке мақсаты бар. Егер ұйым қызметтің ұзақ және тұрақты кезеңіне сенетін болса, онда кадр саясатының негізгі қағидасын - қызметкерлердің жеке мақсаттарын ұйымның мақсаттарына сәйкестендіру принципін ескеру қажет. Бұл жеке және ұйымдастырушылық мақсаттарға жету үшін бірдей қажет. Бұл қақтығыстар туындаған кезде ұйымның мақсаттарына артықшылық берудің орнына әділ келіссөздерді іздеу керек дегенді білдіреді. Кадрлық саясаттың мәнін дұрыс түсіну осы жағдай толық ескерілгенде ғана мүмкін болады.
Нақты ұйымдардағы кадрлық саясатты талдай отырып, ол ашық және жабық, пассивті және белсенді (ұтымды және авантюрист), реактивті және профилактикалық болуы мүмкін.
Ашық кадрлық саясат ұйымның кез-келген деңгейдегі әлеуетті қызметкерлер үшін ашық болуымен сипатталады, сіз ең төменгі лауазымнан да, жоғары басшылық деңгейіндегі лауазымнан да келіп, жұмыс істей бастай аласыз. Ұйым осы немесе тиісті ұйымдардағы жұмыс тәжірибесін есепке алмай, тиісті біліктілігі бар кез келген маманды жұмысқа қабылдауға дайын. Кадр саясатының бұл түрі қазіргі заманғы телекоммуникациялық компаниялармен немесе автомобиль концерндерімен сипатталады, олар бұрын осындай ұйымдарда жұмыс істегеніне қарамастан, кез-келген лауазымдық деңгейге адамдарды "сатып алуға" дайын. Кадрлық саясаттың бұл түрі нарықты жаулап алудың агрессивті саясатын жүргізетін, қарқынды өсуге және өз саласының алдыңғы қатарына тез енуге бағытталған жаңа ұйымдар үшін сәйкес болуы мүмкін.
Жабық кадр саясаты ұйымның ең төменгі ресми деңгейден ғана жаңа кадрларды қосуға бағытталғандығымен сипатталады, ал ауыстыру тек ұйым қызметкерлерінің арасынан жүзеге асырылады. Кадр саясатының бұл түрі белгілі бір корпоративті атмосфераны құруға, қатысудың ерекше рухын қалыптастыруға, сондай-ақ кадр тапшылығы жағдайында жұмыс істейтін компанияларға тән.
Белсенді кадр саясаты ұйым әзірлейтін және жүзеге асыратын персоналды басқару стратегиясына сәйкес жүзеге асырылады. Рационалды - кадрлық жағдайды дамытудың негізделген болжамы және кадрлармен жұмыс жасау бағдарламасы бар. Шытырмандық - кадрлық жағдайдың дамуының негізсіз болжамы. Пассивті кадр саясаты кадрларға қатысты қандай да бір іс-әрекет бағдарламасының жоқтығынан көрінеді.
Реактивті кадр саясаты теріс жағдайды бақылаумен сипатталады, кадрлық жоспарлаумен шектелген жағдайды оқшаулау бойынша шаралар әзірленуде. Алдын алу - кадрлық жағдайдың дамуының негізделген болжамдары бар (қысқа мерзімді және орта мерзімді), бірақ ұйымның бұл болжамдарға әсер ету құралдары жоқ.
Негізгі кадрлық процестер үшін кадрлық саясаттың екі түрін салыстыру кестеде көрсетілген.
Кадрлық процесс
Кадрлық саясаттың түрі
Ашық
Жабық
Жұмысқа қабылдау
Еңбек нарығындағы жоғары бәсекелестік жағдайы
Жұмыс күшінің тапшылығы жағдайы, жаңа жұмысшылардың келмеуі
Қызметкерлерді бейімдеу
Бәсекелестік қатынастарға тез қосылу мүмкіндігі, ұйымға жаңадан келгендер жұмысшылар ұсынған жаңа тәсілдерді енгізу
Тәлімгерлер ("қамқоршылар") есебінен тиімді бейімделу, ұжымның жоғары бірлігі, дәстүрлі тәсілдерге енгізу
Персоналды оқыту және дамыту
Көбінесе сыртқы орталықтарда өткізіледі, жаңа білім алуға ықпал етеді
Ол көбінесе корпоративті орталықтарда жүзеге асырылады, біртұтас көзқарасты, жалпы технологияларды қалыптастыруға ықпал етеді, ұйымның жұмысына бейімделеді
Қызметкерлерді жоғарылату
Жалдау тенденциясы басым болғандықтан, өсу мүмкіндігі тежеледі
Жоғары лауазымдарға тағайындау кезінде артықшылық әрқашан компания қызметкерлеріне беріледі, мансаптық жоспарлау жүргізіледі
Мотивация және ынталандыру
Ынталандыру мәселелеріне артықшылық беріледі (сыртқы мотивация)
Мотивация мәселелеріне артықшылық беріледі (тұрақтылық, қауіпсіздік, әлеуметтік қабылдау қажеттіліктерін қанағаттандыру)
Ашық және жабық кадр саясаты
Кәсіпорынның кадрлық саясаты - бұл кадрлық жұмыстың әртүрлі формаларын, оны ұйымдастыруда жүзеге асыру стилін және еңбекті пайдалану жоспарларын біріктіретін тұтас кадрлық стратегия. Кадр саясаты кәсіпорынның мүмкіндіктерін арттыруы, жақын арада технология мен нарықтың өзгермелі талаптарына жауап беруі керек.
Кадр саясаты ұйымның барлық басқару қызметі мен өндірістік саясатының құрамдас бөлігі болып табылады. Ол ұйымшыл, жауапты, жоғары дамыған және өнімділігі жоғары жұмыс күшін құруға бағытталған.
Ұйымда кадрлық саясаттың қалыптасу процесін қарастырайық. Кәсіпорынның құрылтайшылары саналы түрде жүргізілетін кадрлық саясатқа мүдделі болса, онда кадр саясатын жобалауда бірқатар кезеңдерді өткізу қажет. Кәсіпорынның кадр саясатын әзірлеу схемасы келесі кезеңдерден тұрады.
1 кезең. "Ауырсыну нүктелерін"анықтау үшін кәсіпорынның алғашқы диагностикасы. Бұл кезеңде мүмкін болатын жақсартулардың бағыттары анықталады.
2 кезең. Ұйымның жалпы жағдайына толық сәйкес келетін кадрлық стратегия түрін таңдау. Кәсіпорында бар ресурстарға талдау жүргізу және олардың қай бөлігі іс-шараларды жүзеге асыруға бағытталуы мүмкін екенін анықтау қажет.
3 кезең. Кәсіпорынның сапалық және сандық кадрлық құрамына әсер ету факторларын анықтау мақсатында сыртқы ортаны бақылау.
4 кезең. Ұйымның мақсаттарын персоналды басқару функцияларымен салыстыру. Өзгеріс бағыттарын таңдау. Салыстыру нәтижесінде бағдарламалар мен іс-қимыл жоспары құрылады.
5 кезең. Персоналды басқару жүйесіндегі өзгерістерге әсер ететін SWOT талдауын жүргізу. Күшті және әлсіз жақтарын анықтау. Стратегиялық және жедел деңгейде кадрлық іс-шараларды әзірлеу. Ұйымның нақты мақсаттарына қатысты персоналды басқарудың әрбір функциясын егжей-тегжейлі ашу арқылы жүзеге асырылады. Айта кету керек, барлық іс-шаралар тиісті ресурстармен қамтамасыз етіліп, пысықталуы керек.
6 кезең. Кәсіпорын ішінде персоналды басқару бөлімінің орналасуы. Бұл кезеңде кәсіпорынның ұйымдық құрылымындағы кадр қызметінің орны, құжаттаманы және еңбек регламентін дайындау, негізгі міндеттерін, функцияларын, міндеттерін, жауапкершілік деңгейлерін және коммуникация жүйесін сипаттау және құжаттау анықталады.
7 кезең. Бақылау. Тиімділік критерийлерін әзірлеу. Жоспарланған кадрлық іс-шаралардың орындалуын бақылау және түзету функцияларын жүзеге асыру үшін тиімділік критерийлерін әзірлеу қажет. Бұл кезеңде алынған нәтижелер Кадрлық іс-шаралар жоспары қорытынды кестесінде жинақталады. Барлық қажетті ресурстар анықталғаннан кейін, жұмыстың басталу және аяқталу мерзімдері белгіленіп, жауапты орындаушы тағайындалғаннан кейін іс-шараны оған тікелей қатысатын қызметкерлермен нақты реттеуге болады.
Кадр саясаты кез келген ұйымның стратегиялық бағдарланған саясатының ажырамас бөлігі болып табылады. Ол персоналды басқару функцияларының мәні мен мазмұнын анықтайды, атап айтқанда: тарту адам ресурстарын іріктеу, бейімдеу, оқыту, ынталандыру, бағалау. Тиімді кадр процесін қамтамасыз ету кез келген ұйымның экономикасының, саяси өмірінің және әлеуметтік саласының тұрақты дамуына ықпал ететін болады.
Осылайша, осы тармақшада біз кадр саясатын, оның принциптерін, түрлерін және тұтастай алғанда персоналды басқару жүйесінде қандай маңызы бар екенін толық атап өттік.
Ұйымдағы персонал жүйесін құруының шет елдік тәжірибесі
Әлемдік тәжірибе палитрасында қызметті ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz