Қызметкерге қатысты персоналды басқару жүйесінің мақсаттары

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ МИНИСТРЛІГІ

“Л. Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті” КеАК

КАЖМУХАМБЕТОВА ГУЛЗАДА МЫНЖАСАРОВНА

Ұйымның персоналды басқару жүйесін құру

ДИПЛОМ ЖҰМЫСЫ

6B04107 - «Ұйым менеджменті мамандығы»

Астана, 2023

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ МИНИСТРЛІГІ

“Л. Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті” КеАК

«Менеджмент» кафедрасы

«Қорғауға жіберіледі»

Кафедра меңгерушісі

Мухияева Д. М.

ДИПЛОМ ЖҰМЫСЫ

Тақырыбы: «Ұйымның персоналды басқару жүйесін құру»

6B04107 - «Ұйым менеджменті мамандығы»

Астана, 2023

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

1 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесінің түсінігі мен мәні

1. 2. Персоналды басқару жүйесін құруындағы қадрлық саясат

1. 3. Ұйымдағы персонал жүйесін құруының шет елдік тәжірибесі

2 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ҚҰРУЫН КАЗІРГІ ЖАҒДАЙЫ ("АТИКО-АСТАНА" ЖШС RAMADA BY WYNDHAM ҚОНАҚ ҮЙІ МЫСАЛЫНДА)

2. 1. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін құру ерекшеліктері

2. 2. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін құруын дамытуын колданылуы

2. 3. "АТИКО-Астана" ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үйде персоналды басқару жүйесін және оны дамыту мәселелерін бағалау

3 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУЫН ЖЕТІЛДІРУІНІҢ ПРАКТИКАЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ ("АТИКО-АСТАНА" ЖШС RAMADA BY WYNDHAM ҚОНАҚ ҮЙ )

3. 1 Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін құрудың кадрлық саясаты және кадрларды іріктеуді жетілдіру

3. 2 "АТИКО-Астана" ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үйінің персоналды басқару жүйесін құруының даму перспективаларын қамтамасыз ету бойынша іс-шараларды әзірлеу

ҚОРЫТЫНДЫ

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

КІРІСПЕ

Ұйымның персоналды басқару жүйесі өте өзекті және маңызды, өйткені персонал кез келген компанияның негізгі ресурсы болып табылады. Персоналды басқару жүйесін құру ұйымның табысы мен гүлденуіне тікелей әсер етеді. Заманауи ұйымдар экономикалық ортадағы өзгерістерге тез жауап бере алуы және персоналды басқарудағы жаңа тенденцияларға бейімделуі керек.

Ұйымды басқару жүйесі-бұл ұйымды біртұтас етіп құрайтын жеке адамдар мен олардың топтарының өзін-өзі ұйымдастырған мінез-құлқын құру, реттеу және дамыту процесі. Басқару жүйесі барлық бөлімшелерде, бизнес-процестерде және жобаларда басқару функцияларын орындау үшін қажет.

Қазіргі кезде сапалы құрылған ұйымның персоналды басқару компанияның қызмет көрсеткіштеріне, олардың даму динамикасына, сондай-ақ жүйе ретінде ұйымның өзін ұстауына тікелей әсер етеді. Қанша қуатты болса да, пайдаланылатын ресурстар емес, ұйымның басқару жүйесі нәтиже береді. Мәселен, мысалы, ірі корпорацияның ең жаңа технологиялық жабдықтарды, ең заманауи ақпараттық жүйелерді сатып алуға, жоғары білікті мамандарды тартуға және т. б. мүмкіндігі бар, бірақ оның барлық құрамдас бөліктерімен және бизнес-процестерімен ұйымды басқару жүйесі құрылмаған болса, ол мақсаттарына қол жеткізіп, тиімді нәтижеге қол жеткізу екіталай. Көбінесе басқару жүйесінің теңгерімсіздігі ұйымның күйреуін тудырады.

Персоналды басқару жүйесін құру принциптері ұйымның персоналды басқару жүйесін қалыптастыру кезінде персоналды басқару бөлімшелерінің басшылары мен мамандары ұстануға тиіс ережелер, негізгі ережелер мен нормалар болып табылады. Олар адамдардың объективті әрекет ететін экономикалық заңдарды жалпылауының нәтижесі, олардың ортақ белгілері, әрекетінің бастаулары. Экономикалық заңдардың өзі объективті болғандай, принциптер де объективті. Персоналды басқару жүйесін құрудың барлық принциптері өзара әрекеттесуде жүзеге асырылатынын атап өткен жөн. Олардың үйлесуі ұйымдағы персонал жұмысының нақты шарттарына байланысты.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады. Персоналды басқарудың мақсаты жалпы кәсіплрынның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Зерттеудің өзектілігі ұйымның бәсекеге қабілеттілігі тұрғысынан да, болашақта пайда табу тұрғысынан да тиімді ұйымның басқару жүйесін құрудың жоғары рөлімен анықталады.

Зерттеу обьектісі «АТИКО-Астана» ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үй болып табылады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - кәсіпорындағы басқару жүйесін талдау, сонымен қатар персоналды басқаруды жетілдірудің әртүрлі шараларын анықтау.

Алға қойылған мақсатқа жету үшін келесі мәселер қарастырылады:

1. персоналды басқару жүйесінің мәнін, кадр саясатын, сондай-ақ онымен байланысты барлық ұғымдарды қарастыру;
2. персоналды басқару саласындағы шетелдік тәжірибені зерделеу;
3. «АТИКО-Астана» Ramada by Wyndham қонақ үйдің жалпы сипаттамасы мен персоналды басқару жүйесін және оны дамыту мәселелерін анықтау;
4. қарастырылып отырған ұйымда персоналды басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.

Дипломдық жұмыста келесі әдістер қолданылды: Дипломдық жұмыста мынадай әдістер қолданылды: ғылыми негізді талдау әдісі, алынған мәліметтерді теориялық қорытындылар мен практикалық ұсыныстарға синтездеу.

Дипломдық жұмысты жазу кезінде отандық және шетелдік авторлардың оқу құралдары, мақалалары пайдаланылды, атап айтқанда Е. Н. Сағындықов, У. С. Байжомартов., Сотников. С. И., Валуев С. А., Игнатьева A. B., Веснин В. Р және т. б. Сонымен қатар, талдау үшін "АТИКО-Астана" ЖШС Ramada by Wyndham қонақ үйінің соңғы үш жылдағы қаржылық есептілігі пайдаланылды.

Дипломдық жұмыстың құрылымы. Дипломдық жоба кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған көздер тізімінен және қосымшалардан тұрады.

1 ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ҚҰРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесінің түсінігі мен мәні

Нарықтық экономикаға көшуіне байланысты, кәсіпорындардың басқару жүйесінде түбегейлі өзгерістер орын алуда. Мұндай өзгерістердің салдарынан кәсіпорындағы басқаруды ұйымдастыру мен сапасы, басқару қызметкерлеріне жаңа көзқарастардың пайда болуына себепші.

Бұрынғы иерархиялық басқарудан, қатаң әкімшілендіру жүйесінен нарықтық қатынастарға баяулап өтіп бастады. Сондықтан ұйымның персоналды басқару жүйесін құрудың жаңа тәсілдерін әзірлеу қажет - ұйымдық құрылымдарды құру, оларға сәйкес басқару функцияларын бүкіл санау жоғарыдан төменге емес, төменнен жоғарыға қарай жүзеге асырылады. Демек, иерархиялық тік құрылымдарға емес, көлденең байланыстардың алуан түрлі формаларына бағдар жасалады.

Өндірісті басқару адам арқылы жүзеге асатыны анық: адамдар арқылы өндіріс процесінің техникалық, технологиялық және ұйымдастырушылық аспектілеріне белгілі бір түзетулер енгізіледі. Бірақ жұмысшылардың өздері басқару объектісі болып табылады. Бұл, ең алдымен, жұмыс күшінің саны мен сапасына, еңбек әлеуетін қалыптастыруға, оны дамыту мен пайдалануға, еңбек тәртібінің мотивациясына, еңбек және жеке қатынастарға және т. б. Ал басқару іс-әрекетінің осы нақты түрінің мазмұнын ашу үшін алдымен басқару объектісі мен субъектісі не екенін нақтылап алайық.

Менеджмент тарихи процесс ретінде адамдар топтарының бірлескен қызметін реттеу қажет болған кезден бастап дамып келеді. Тарихтан жеке ұжымдарды ғана емес, тұтас мемлекеттер мен империяларды ұтымды басқарудың көптеген мысалдары бар. Өкінішке орай, біз басқару теориясының дамуы туралы нақты деректер алған жоқпыз, ал менеджмент ғылым ретінде ХХ ғасырдың басында дами бастады. (1 кесте) .

Заманауи ғалымдар мен экономистер менеджменттің пайда болуы мен даму тарихын біртіндеп жинақтап, менеджменттің қарапайым идеялардан ғылымға эволюциясына әсер еткен негізгі факторларды анықтады:

• қоғамдық, содан кейін өнеркәсіптік өндіріс дамыды;
• жинақталған тәжірибені жинақтап, жалпылайтын жаңашылдар мен теоретиктер пайда болды;
• менеджмент логикасы жоғарыда аталған екі фактордың негізінде дами бастады, бұл жұмыста принциптер жүйесін шығарып, басқаруды ғылымға айналдырды.

Басқару ғылымының тарихында 5 басқарушылық революция бар:

1. Біздің замаңымызға дейінгі 4-5 мың жыл. Шумер және Египеттік діни қызметкерлер діни қызметшілер-менеджер кастасына айналды. Құдайларға құрбандық жасаудың орнына ұсыныстар қабылдана бастады, оларды санау, іске асыру керек болды - жазу пайда болды. (діни-коммерциялық революция) .
2. Біздің замаңымызға дейін 1750 ж. бұрын Вавилон билеушісі Хаммурапи қоғамның әртүрлі салаларын реттейтін заңдардың алғашқы жинағын (285 заң) шығарды, оған сәйкес жеке адамға зиян келтірген немесе мемлекетке немесе қоғамға қауіп төндіретін адамдар жазаланатын болды (жала үшін, қылмыскер ата-ананы ұрған тілді кесіп тастау - қолды кесу, тонап кеткен үйдің босағасында ұрыны өлтіру, т. б. ) . Бұл заңдар кодексінде еңбекке ақы төлеу, бақылау және жауапкершіліктің көптеген мәселелері заңды түрде ресімделді. Ол билеуші ​​халықтың қамқоршысы және қорғаушысы ретінде әрекет ететін көшбасшылық стилін дамытты. Революция «зайырлы-әкімшілік» деп аталды.
3. Біздің замаңымызға дейін 605-562 жылдары Навуходоносор II Бабыл мұнарасы мен аспалы бақтардың дизайнын жасады. Ол тоқыма фабрикалары мен астық қоймаларында өндірісті басқару жүйесін қолданды. Түрлі түсті этикеткалардың көмегімен өндіріске түсетін иірілген жіптер таңбаланған. Басқарудың тиімді әдістерімен үйлесетін техникалық күрделі жобалардың, құрылыс қызметінің дамуы үшінші басқарушылық революция - өндіріс пен құрылысты сипаттайды.
4. Басқарудағы төртінші революциясы XVIII-XIX ғасырлардағы еуропалық капитализмнің дамуымен байланысты - индустриялық. Корпорациялау жүйесі меншік иелері класының әртараптануына әкелді, капитал иелерінің барлығы бизнеспен айналысқысы келмеді, жалданған басқарушылар бар. Басқарушылардың саны артып келеді, олардың әрқайсысы белгілі бір функцияның орындалуын бақылайды.
5. ХХ ғасырда. постиндустриалды революция жүріп жатыр. Монополиялық капитализм дәуірі бизнес мектептерінің пайда болуына әкелді - арнайы дайындығы мен дағдылары бар кәсіби менеджерлер класы өсті, ол капиталистік таптан бөлініп шықты. 1941 жылы Дж. Бернхайм өзінің «Басқарушы революция» кітабында капиталистік тапты басқарушы тап іс жүзінде ығыстырды деген идеяны алға тартады. Оның пайымдауынша, меншік тек капитал немесе материалданған еңбек емес, бәрінен бұрын бақылау. Бақылау болмаса, меншік те болмайды. Бірақ бақылау қазір менеджерлердің қолында және бұрынғы мағынасында меншік жоқ. Қоғамдағы менеджерлердің ерекше рөлі мен басқару миссиясы туралы идея Питер Дракердің «Корпорация тұжырымдамасы» (1946) кітабында айтылған.

Адамдарды басқару сұрақтары барлық уақытта көптеген көрнекті ойларды жаулап алды. Сократ бақылау әрекетінің әмбебаптығы принципін тұжырымдаса, Томас Мор нашар бақылаудың кемшіліктерін талдады. Николо Макиавелли көшбасшыға қажетті қасиеттерді анықтады. Адамдардың психологиясымен санаса отырып, күш-қуат көшбасшы жағында екенін айтты

Адамдар тобын басқару тарихының жалпы сипаттамасы ежелгі әлемнен бастап ХХ ғасырдың соңына дейін 1. 1 кестесінде келтірілген.

Персоналды басқару салаларын жіктеуге әртүрлі тәсілдер бар. Дегенмен, персоналды басқару концепцияларының ең көп тараған классификациясы басқару мектептеріне негізделген. (1. 2 кесте) . Осы негізде ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектеп, басқарудағы адамдық қарым-қатынас мектебі және мінез-құлық мектебі, сонымен қатар математикалық мектеп ұғымдары ерекшеленеді.

1. 2-кесте. Әлемнің дамыған елдеріндегі персоналды басқару концепцияларының эволюциясы

Тейлор мектебі:

1911 жылы инженер Тейлор өзінің зерттеулерін «ғылыми менеджменттің принциптері» кітабында жариялады. Биылғы жыл дәстүр бойынша ғылым менеджменті мен дербес оқу саласының мойындалуының басы болып саналады. Менеджмент теориясы мен практикасы «менеджменттегі мектеп» атауын алды.

Алғашқы мектебі ғылыми менеджмент саласында болды. Бұл мектептің ең көрнекті өкілдері Тейлор, Фрэнк және Лили Гилбрет, Генри Гант болды. Бұл мектептің басты еңбегі, олар менеджменттің дербес мамандық екенін және осы уақытқа дейін жұмысты осы жұмыстарды атқаратын жұмысшылар емес кәсіби түрде басқаруды білетіндер жоспарлап, басқармаса, жалпы ұйымға пайда әкелетінін алғаш рет дәлелдеді.

Тейлордың адамдарды басқару мәселелеріне көзқарасы, оның негізгі принциптері мен әдістері жалпылама түрде Тейлор жүйесі деп аталды.

Жүйенің мәні келесі ережелерге негізделген:

1. Еңбек қызметі туралы дәлелді білімді дамыту. Еңбек процесінің элементтерін ғылыми зерттеу арқылы басшының талаптары мен қызметкерлердің күтулері арасындағы сәйкестікке қол жеткізуге болады. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.
2. Қызметкерлерді таңдау және оқыту. Қызметкер өзінің кәсіби қасиеттері бойынша ғылыми негізделген стандарттарға сәйкес келетініне көз жеткізу үшін әзірленген критерийлер бойынша жұмысшыларды таңдау қажет. Тейлор мұндай іріктеу жұмысшыларға белгілі бір жұмыс түрі бойынша бірінші дәрежелі болуға мүмкіндік береді және осылайша өз кірістерін арттырады деп есептеді.
3. Таңдалған жұмысшылардың еңбек мүмкіндіктерін арттырумен еңбек қызметі туралы білімді ұштастыру. Тейлор басшы мен бағынушының өзара әрекеттесу процесін еңбек әрекетінің контекстіне жаңа көзқарас ретінде қарастырды. Еңбек процесіне қатысатын екі тарап күш-жігерін «шектелген өлшемді пирогты бөліктерге бөлуге емес, бәліштің жалпы көлемін арттыруға» шоғырландыру керек.
4. Басшылар мен қызметкерлер арасында жауапкершілікті бөлу түріндегі еңбек және ұйымдастырушылық қызмет түрлерінің мамандануы.

Ұйымда жеке жауапкершілікті қатаң бөлу керек. Басшылар қызметкерлерге ғылыми негізделген еңбек тапсырмасын беруге және оның орындалуын ұдайы бақылауға міндетті. Қызметкерлерге берілген тапсырманы тек ғылыми негізделген жұмыс әдістерін қолдана отырып орындау талап етіледі. Жауапкершілікті бөлудің мұндай жүйесінде еңбек тапсырмасын орындамау алынып тасталады. Артық орындаған жағдайда қосымша материалдық сыйақы беріледі. Басшы мен жұмысшы арасындағы жауапкершілікті бөлу дұрыс болса, еңбек жанжалының туындау мүмкіндігі толығымен алынып тасталады.

Тейлор жүйесі экономикалық адам моделіне бағытталған, яғни, еңбекке басты ынталандыру ақшалай сыйақы болып табылатын адам.

1920-1950 жылдар аралығында екінші пайда болған мектеп өз уақытында классикалық немесе әкімшілік деп аталды. Бұл мектептің негізін қалаушы француз тау-кен инженері, көрнекті практикалық менеджер, басқару теориясының негізін салушылардың бірі Анри Файоль болып табылады. Ғылыми менеджмент мектебі жеке жұмысшының еңбегін ұтымды ұйымдастыру және өндіріс тиімділігін арттыру мәселелерімен айналысса, классикалық мектеп өкілдері жалпы ұйымды басқаруды жетілдірудің тәсілдерін жасай бастады.

«Классиктер» ұйымдарға кеңірек көзқараспен қарауға тырысты, ұйымдардың ортақ белгілері мен заңдылықтарын анықтауға тырысты. Классикалық мектептің мақсаты мемлекеттік басқарудың әмбебап принциптерін жасау болды. Сонымен бірге ол осы қағидаларды ұстану ұйымды табысқа жеткізеді деген ойдан шықты.

Бұл қағидалар 2 негізгі аспектіні қозғады.

1. Олардың бірі ұйымды басқарудың ұтымды жүйесін жасау болды. Бизнестің негізгі функцияларын анықтай отырып, «классикалық» теоретиктер ұйымдарды бөлімшелерге немесе жұмыс топтарына бөлді. Дәстүрлі түрде мұндай функциялар қаржы, өндіріс және маркетинг болды. Файольдің менеджмент теориясына қосқан негізгі үлесі ол басқаруды жоспарлау және ұйымдастыру сияқты бірнеше өзара байланысты функциялардан тұратын әмбебап процесс ретінде қарастыруында болды.
2. Классикалық принциптердің екінші категориясы ұйымның құрылымы мен жұмысшыларды басқаруға қатысты. Мысал ретінде командалық бірлік принципін келтіруге болады, оған сәйкес қызметкер тек бір бастықтан бұйрық алып, оған ғана бағынуы керек.

1930-1950 жж Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің немесе неоклассикалық мектеп деп те атайтынында, тиімді ұйымдардың негізгі элементі ретінде адам факторын түсіну болды. Оның ең көрнекті өкілдері Мэри Паркер Фоллетт болып табылады, ол менеджментті жұмысты басқа адамдардың көмегімен орындау деп анықтады және дұрыс жобаланған жұмыс процедуралары мен жақсы жалақы әрқашан өнімділікті арттыруға әкелмейтінін дәлелдеген Элтон Мэйо. Көбінесе адамдар арасындағы өзара әрекеттесу күштері, сондай-ақ ақшаның көмегімен жанама түрде қанағаттандырылатын қажеттіліктер бірдей маңызды фактор болып шықты. Мектептің негізгі ұсыныстары адами қарым-қатынасты басқарудың тиімді әдістерін қолдану болды.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс