Кандидаттарды іріктеу процесі
Аннотация
DelayJob - бұл тек IT секторына бағытталған жұмыс іздеу және жалдау қызметі.
Жұмыстар мен сарапшыларды іздеумен қатар, бағдарламашылар да жұмысқа өтініш бере алатын аутсорсингтік жобаларға арналған бөлім болады.
Біз сондай-ақ IT жаңалықтар бөлімін қосуды ойлап жатырмыз.
Біздің әдістеріміз HeadHunter, Jobvite және т.б. сияқты қолданыстағы онлайн жұмыс тақталарына өте ұқсас. Сондықтан біз оларды өз жұмысымызда үлгі ретінде қолданамыз. Біз сондай-ақ біздің ойымызға демеушілер мен серіктестерді тартуымыз керек.
Негізгі міндет - пәндік саланы талдау және туризм үшін кеңейтілген шындықпен веб-сайт құру.
Дипломдық жоба кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан тұрады. 22 пайдаланылған дереккөз, 3 кесте, 21 сурет бар.
Түйін сөздер: жұмыспен қамту, ақпараттық технологиялар, жұмыспен қамту платформасы, IT маманы, фрилансер.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ІРІКТЕУ ЖӘНЕ ІРІКТЕУ ЖҮЙЕСІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТӘСІЛДЕРІ 5
1.1 Бос жұмыс орындарын іздеу кезінде студенттер мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимыл процесін талдау 14
1.2 Қызметкерлерді іздеудің заманауи көздері 15
1.3 Бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу бойынша қолданыстағы сервистер 17
2 IT САЛАСЫНА БАҒЫТТАЛҒАН БОС ЖҰМЫС ОРЫНДАРЫН ІЗДЕУ ЖӘНЕ МАМАНДАРДЫ ІРІКТЕУ СЕРВИСІН ӘЗІРЛЕУ 24
2.1 Веб-сайтты әзірлеу құралдарын таңдау 28
2.2 Мобильді қосымшасын әзірлеу құралдарын таңдау 36
3 ДЕЛАЙ JOBS КРОССПЛАТФОРМАЛЫҚ ЖОБАСЫ 42
3.1 Пайдаланушы нұсқаулығы 42
ҚОРЫТЫНДЫ 48
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 49
КІРІСПЕ
Сервис түсінігі. Сервистік қызмет - халыққа күнделікті тұрмыстық қажеттіліктеріне қызмет көрсету және олар үшін барлық қолайлы жағдайлар жасау жөніндегі мекемелер мен шаралар кешені (киілетін заттарды жылдам жөндеу, сатып алуды үйге жеткізу, анықтамалық бизнес және т.б.). Сонымен қатар, қызмет сөзінің өзі латынның service, servio және servus сөздерінен шыққан, олар қызмет, қызмет көрсету, қызмет көрсету, құлдық, міндетті дегенді білдіреді. Бүгінгі таңда қызмет сөзінің ағылшын тіліндегі нұсқасы көбірек танымал, ол сөзбе-сөз аударғанда қызмет деп аударылады. Көптеген адамдар сервисті қызмет көрсету саласымен байланыстырады. Ал анықтамалар, олардың ішінде көп, бір мағынада, мысалы: Қызмет - бұл клиентке қызмет көрсету. Клиенттің қажеттілігін қанағаттандыратын қызмет.
Шын мәнінде: Қызмет - өзіңізді өзіңіз үшін және клиент үшін пайдасы үшін тұрақты өзгеру.
Өзгерістердің кең ауқымы туралы: процестер - өндіріс, логистика, байланыс; схемалар - қаржылық және басқалар; критерийлер (ненің жақсы, ненің жаманы да уақыт өте келе қайта қаралып, нақтыланады); негізгі ұғымдар (мысалы, валюта ұғымы қазір әлеуметтік желілердегі лайктарға қолданылады). Пайдасы: әрине, тек қаржылық емес. Артықшылықтарды көрсетуге болады: уақытты және басқа да әртүрлі ресурстарды үнемдеуде (персонал саны, аумақтардың көлемі, көлік бірліктерінің саны және т.б.); нарықтағы позицияны сақтауда немесе нығайтуда, әсіресе қатаң бәсекелестік жағдайында; тиімді басқару шешімдерін қабылдау үшін қосымша ақпаратты жедел алуда; басқа біреудің тәжірибесін сауатты пайдалануда жанжалдарды, қателерді болдырмау, ақаулы өнімдерді шығаруды болдырмау және т.б.
Осы зерттеудің мәселесі
Зерттеудің негізгі мәселесі жұмыс берушілер мен жұмыс іздеушілер арасындағы өзара әрекеттесу процесін жеңілдету болып табылады. Яғни, жұмыс берушіге өтініш берушінің қалай пайдалы болуы мүмкін екенін нақты түсінуге мүмкіндік беру. Ал өтініш беруші компаниядан не ала алатынын нақты көрсетуі керек. Бұл әртүрлі іздеуді сүзгілеу арқылы жүзеге асырылады, өйткені біздің жоба тек бір салаға бағытталған, біз бұл мүмкіндікті бере аламыз.
Зерттеудің өзектілігі: мәселенің өзектілігі қазірдің өзінде бар hh.kz сияқты платформаларға қарамастан, еліміздің IT мамандары үшін бірыңғай базаның жоқтығында. IT мамандары үшін бірыңғай деректер базасын жасап, біз дұрыс бос орынды немесе қажетті қызметкерді табу процесін жеңілдете аламыз. Осылайша, бұл елдің цифрлық дамуына әсер етуі мүмкін деп есептейміз.
Зерттеудің мақсаты: мақсат үшін IT мамандарын өздеріне қажетті бос орындарға жұмысқа орналастыру, яғни бос жұмыс орындарын іздеуді егжей-тегжейлі сүзгілеу арқылы. Сондай-ақ, IT мамандықтарының студенттерін жұмысқа орналастыру, тағылымдамадан өтуге көмектесу, сонымен қатар студенттердің қызығушылығын арттыру және IT-компанияға жұмысқа орналасу туралы барлық стереотиптерді жою.
Міндеттері: Мақсатқа жету үшін келесі міндеттер тұжырымдалады:
пәндік сала бойынша талдау жүргізу;
талаптарды анықтау;
веб-сайт пен мобильді қосымшаны әзірлеу;
оларға нақты сипаттама беру;
жобаның табыстылығын бағалау.
Бірінші тарауда қызметкерлерді іріктеу және іріктеу жүйесін қалыптастырудың теориялық тәсілдері, бос жұмыс орындарын іздеу кезінде студенттер мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимыл процесін талдау жүргізілген, қызметкерлерді іздеудің заманауи көздері көрсетіліп, бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу бойынша қолданыстағы сервистері талданған.
Екінші тарауда IT саласына бағытталған бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу сервисін әзірлеудің негіздері мен кезеңдері туралы түсінік берілген, веб-сайтты жән мобильді қосымшасын әзірлеу құралдары талданған.
Жұмыстың үшінші тарауында пайдаланушы нұсқаулығы көрсетілген.
1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ІРІКТЕУ ЖӘНЕ ІРІКТЕУ ЖҮЙЕСІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТӘСІЛДЕРІ
Қызметкерлерді іздеу және іріктеу процесін ұйымдастырудың негізгі бағыттары
Қызметкерлерді басқару жүйесіндегі маңызды сәттердің бірі-жалдау және жалдау, өйткені кез-келген кәсіпорынның қызметі сөзсіз Мемлекеттік жалдау қажеттілігімен байланысты. Адами ресурстардың сапасы, олардың кәсіпорынның мақсаттарына қол жеткізуге қосқан үлесі қызметкерлерді іздеу және іріктеу жөніндегі жұмыстың қаншалықты тиімді қойылғанына байланысты. Қызметкерлерді іріктеу жүйесі келесі элементтер мен процестерден тұрады:
1. Бос жұмыс орындарын құру және іріктеу үшін өтінімді қалыптастыру процесі. Бос жұмыс орындарын құрудың бастамашысы кез-келген деңгейдегі менеджер бола алады, бұл процестің негізгі қатысушысы әрқашан міндетті түрде персонал қызметі болып табылады, өйткені кез-келген функционалды менеджерден айырмашылығы, ол бизнес-жүйенің тұтастығын көре алады және кәсіпорынның стратегиясына сәйкес қалыптасқан бос орынды түзете алады. Сондықтан жұмыс сипаттамасы мен кадрларды іріктеу туралы өтінімде кадрлар жөніндегі директор міндетті түрде визасын қояды.
2. Бос жұмыс орнына үміткерлерді тарту процесі. Олармен жұмыс істеу көздері мен тәсілдерін анықтау. Қажетті мамандарды тарту үшін жарнамалық науқанды әзірлеу және өткізу.
3. Кандидаттарды іріктеу процесі. Конкурстық іріктеуді, бағалауды әзірлеу және өткізу және кандидаттар бойынша шешімдер қабылдау.
4. Жалдау рәсімі. Жұмысқа үміткерді ресімдеу және бейімделу процесіне қосу.
5. Таңдауды аяқтау. Маманның сынақ мерзімінен өтуі. Іріктеудің аяқталуы маманның сынақ мерзімін сәтті аяқтаған сәт деп санауға болады. Осылайша, жалдау процесі бейімделу процесімен қиылысады.
Барлық аталған элементтер барлық қатысушылардың тиімді өзара әрекеттесуі арқылы және ұйымның бизнес қажеттіліктеріне қатаң сәйкес келетін жүйеде құрылуы керек. Содан кейін бұл персоналды іріктеу жүйесі болады, ал үйлестірілмеген әрекеттер емес, нәтижесінде іріктеу міндеті тиімді шешілмейді, ұйымның жұмыс беруші ретіндегі имиджі зардап шегеді, кандидат кәсіпорын туралы жағымсыз әсермен кетеді, ал бизнес қанағаттандырылмаған қажеттілікпен қалады.
Сонымен қатар, зерттеулер көрсеткендей, заманауи талаптарға жауап беретін кадрларды іздеу мен іріктеудің тиімді жүйесін қалыптастыру кезінде көптеген қазақстандық кәсіпорындар бірқатар негізгі проблемаларға тап болады:
1. Әзірленген, тиісті рәсімдермен және құжаттармен бекітілген персоналды іздеу және іріктеу жүйесінің болмауы.
2. Қызметкерлердің әртүрлі санаттарын іріктеу үшін нақты критерийлер белгіленбеген.
3. Жаңа қызметкерлерді іріктеу рәсімдері әзірленбеген.
4. Іріктеудің қолданылатын әдістері жетілдіруді және толықтыруды қажет етеді.
5. Кадрларды іздеу және іріктеу саласындағы жұмысты регламенттейтін ережелер мен нұсқаулықтар әзірленбеген.
6. Қызметкерлерді іздеу және іріктеу саласында жұмысты ұйымдастыру үшін қаржылық ресурстар жеткіліксіз.
7. Кадрларды іріктеумен айналысатын мамандардың тәжірибесі мен біліктілік деңгейінің жеткіліксіздігі.
Жоғарыда айтылғандардың бәрін көрсететін негізгі проблема көптеген отандық кәсіпорындарда персоналды іздеу және іріктеу процесі осы саладағы жұмыс тәжірибесін ескерместен жүйесіз жүзеге асырылатындығы болып табылады.
Персоналды іздеу және іріктеу процесінің тиімділігінің негізгі шарты оның технологиялылығы, яғни іріктеу кезінде пайдаланылатын құжаттарды, стандартты нысандарды, бланкілерді және басқа да материалдарды регламенттейтін нақты рәсімдердің болуы, ақпаратты сақтаудың жолға қойылған жүйесі және алынатын нәтижелерді жүйелі талдау үшін ашықтық болып табылады.
Осы жұмыс аясында қызметкерлерді іріктеу жүйесінің конфигурациясына әсер ететін факторлар қарастырылды:
Ішкі факторлар:
1. Компанияның стратегиялық мақсаттары, ұйымның бизнес құрылымы.
2. Қызметкерлерді іріктеу жүйесінің барлық элементтеріне әсер ететін мамандарды тартуға қатысты кәсіпорынның кадрлық саясаты. Мысалы, кадр саясатының негізінде әлеуеті бар жас мамандарды тарту және оларды ұйым бизнесінің ерекшелігіне қарай өсіру қағидаты құрылуы мүмкін. Бұл кадрларды іріктеу жүйесі Preliminaring әдісіне негізделуі керек және компанияның Персоналды оқыту және дамыту, кадрлар резервін дайындау жүйесіне қосылуы керек дегенді білдіреді.
3. Ұйым персоналының құрылымы. Көптеген индикаторлардан тұратын кешенді фактор: персоналдың білім деңгейі, жас құрылымы, бір үлгідегі персоналдың болуы немесе болмауы және оның саны, дара мамандардың болуы немесе болмауы және олардың саны және т. б.
4. Персоналға қажеттіліктің құрылымы мен көлемі. Кадрлардың тұрақтамау деңгейі.
5. Персоналды оқыту және дамыту, кадр резервін даярлау жүйесінің болуы (жай-күйі) немесе болмауы.
6. Қызметкерлерді ынталандыру жүйесі.
7. Персоналды әлеуметтік-экономикалық және психологиялық қолдау жүйесі.
8. Еңбекті қорғау жағдайы, техникалық жабдықталуы және жұмыс жағдайы.
9. Құрылымдық бөлімшелер басшыларының құзыреттілік деңгейі.
10. Ұйым бизнесінің маусымдылығы.
11. Персоналды іріктеуге арналған бюджет
12. Ұйымның имиджі. Жалпы және жұмыс беруші ретіндегі Имидж-атап айтқанда. Бұл әртүрлі субъектілер, өйткені компания нарықта өте тартымды имиджге ие бола алады, бірақ сонымен бірге тартымсыз жұмыс беруші бола алады.
Сыртқы факторлар:
1. Еңбек нарығының жағдайы. Сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы. Жалақы деңгейі. Жұмыссыздық құрылымы. Салалық индикаторлар. Бәсекелес бизнес (сізді қызықтыратын еңбек нарығының сегментін талап етеді). Бизнестерге-реципиенттері (оттягивающие персонал). Бизнес-донорлар (әлеуетті тартымды персоналға ие). Демографиялық жағдай.
2. Еңбек нарығына жағдай туғызатын заңнаманың жағдайы. Сыртқы факторлар ішкі факторларға қарағанда әлдеқайда аз екені анық. Бірақ, біріншіден, олар өте сыйымды, екіншіден, іс жүзінде әсер етпейді, яғни оларды тек зерттеп, қарастыруға болады, бірақ оларға әсер ету мүмкін емес. Ерекшелік-бұл өз аймағында еңбек нарығын іс жүзінде қалыптастыратын қала құрушы кәсіпорындар.
Персонал жүйесі бизнес-процестерді құру заңдарына сәйкес құрылады, яғни персоналды іріктеудің бүкіл жүйесі, шын мәнінде, иесі персонал жөніндегі директор болып табылатын бір көп факторлы бизнес-процесс. Сондай-ақ, кәсіпорын басшылығы қызметкерлерді іріктеу мәселесін әр түрлі шеше алатындығын атап өткен жөн: бос лауазымдарға орналасу үшін қызметкерлерді іздеу ұйымның ішкі ресурстары есебінен де, сыртқы көздер есебінен де жүзеге асырылуы мүмкін.
Осылайша, ішкі және сыртқы жалдау ерекшеленеді. Сонымен қатар, бос жұмыс орындарын толтыру үшін үміткерлерді қабылдау көздері ғана емес, сонымен бірге қолданылатын әдістер де ерекшеленеді.
Ішкі рекрутинг - бұл ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлердің есебінен бос жұмыс орындарын толтыру. Ұйымның өз қызметкерлерінің есебінен туындайтын бос жұмыс орындарын толтыруға бағытталған кадрлық саясаты үлкен дайындық жұмыстарын қажет етеді. Бұл ретте ішкі рекрутинг жүйесін өрістетуге кедергі келтіретін кедергілерді жоюдан бастауға тура келеді. Мұндай кедергілерге м. и. Магура мыналарды жатқызады:
1. Лайықты кадрлар резервін қалыптастыруға мүмкіндік беретін жұмыс көрсеткіштерін, қызметкерлердің жетістіктерін бағалаудың әзірленген жүйесінің болмауы.
2. Ұйым бөлімшелерінде бар бос жұмыс орындары туралы қызметкерлерді нашар хабардар ету.
3. Ішкі жалдауды реттейтін құжаттардың болмауы және тиісті рәсімдердің нашар ұйымдастырылуы.
Бірінші фактор, тәжірибе көрсеткендей, ішкі жалдауды ұйымдастыруда қолдануға ең маңызды кедергі болып табылады. Қазіргі уақытта қазақстандық кәсіпорындардың аз ғана бөлігі ғана қызметкерлерді аттестаттаудың сапалы әзірленген рәсіміне ие. С. К. Мордовин бүгінгі таңда ішкі жалдаудың рөлін көптеген кәсіпорындар қатты бағаламайды деп санайды, дегенмен қызметкерлерді ішкі іріктеу қызметкерлерді дамытуға және олардан барынша пайда алуға бағытталған кадр саясатының құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады.
Ішкі жалдауға сүйене отырып, ұйым кәсіби мансапқа және өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына жағдай жасайды. Егер қызметкер компаниядан шықпай-ақ мансапқа жету мүмкіндігіне сенімді болса, онда бұл, әрине, ұйым қызметкерлерінің адалдығын арттыруға әкеледі. Егер компания ішіндегі кандидаттар арасында бұл лауазымға лайықты болмаса, компания сыртқы көздерге - өздері туралы, бұқаралық ақпарат құралдары, жалдау фирмалары, бәсекелес компаниялар мен серіктес компаниялар және т. б. туралы ақпарат жіберген мамандарға жеке мәліметтер базасына жүгінеді.
Осылайша, сыртқы жалдау дегеніміз-кандидаттарды сырттан тарту арқылы бос жұмыс орындарын толтыру. Бұл ретте үміткерлердің арасында ұйым басшылары мен персонал қызметінің қызметкерлері жұмысқа орналасу мәселесі бойынша бұрын кездескен адамдар да (күту тізімінен), сондай-ақ осындай кездесулер әлі өткізілмеген мамандар да болуы мүмкін.
Қазақстандық ұйымдардың көпшілігі кадрларға деген қажеттілікті қанағаттандыру үшін негізінен сыртқы рекрутингті пайдаланады. Бұл ретте олар екі міндетті шешуге тиіс: білікті кандидаттардың жеткілікті санын тарту және олардың үздіктерін іріктеу. Жұмыс күшінің сыртқы көздерін пайдалануға бағытталған іріктеу процесі бірқатар кезеңдерді қамтиды, олардың әрқайсысы өз міндеттерін шешеді және арнайы процедуралар мен жұмыс әдістерімен ерекшеленеді.
Іс жүзінде іріктеу процесінің мазмұны, жеке кезеңдердің болуы немесе болмауы, сондай-ақ олардың реттілігі ұйым қызметінің сипатына, бос лауазымның ерекшелігіне, кадр қызметінің мүмкіндіктеріне байланысты өзгеруі мүмкін.
Талдау нәтижелері бойынша біз кадрларды іріктеу және жалдау процесін ұйымдастырудың негізгі бағыттарын тұжырымдадық:
1. Жалданған қызметкерге қойылатын талаптар тым жоғары болмауы керек, содан кейін іздеу соншалықты ұзақ және қымбат болмайды.
2. Үміткерлер кәсіпорынның талаптарына сай болу үшін өздерінің шеберліктерін, ең бастысы оқуға деген ынталарын көрсетуі керек. Бұл жағдайда арнайы жасалған тестілеу жүйесін қолдану қажет. Сонымен қатар, тесттердің өзі іріктеуге емес, Оқыту құралдары мен әдістерін анықтау үшін үміткердің жеке ерекшеліктерін анықтауға бағытталуы керек.
3. Қызметкерлерді іріктеу және кейіннен жалдау кәсіпорын құрылымындағы тиісті өзгерістермен бірге жүруі керек. Сонымен қатар, олар органикалық түрде байланысты болуы керек, өйткені дәл осындай бірлестік кәсіпорында жаңа адамдардың бейімделуінің тиімділігін қамтамасыз ете алады.
4. Қызметкерлерді іріктеуді және жалдауды дайындау кезінде кәсіпорын мамандары ынталандырудың қолданыстағы көздерін жақсы көрсетіп қана қоймай, кандидаттарды олармен алдын-ала таныстыруы керек. Бұл мәселе жаңа қызметкерлердің жұмысының тиімділігін қамтамасыз ету үшін өте маңызды. Бұл жағдайда компания мотивацияның ойластырылған жүйесі болуы керек.
5. Жұмыстың мазмұнын талдағаннан және лауазымдық нұсқаулық жасағаннан кейін орындаушыға қойылатын талаптарды тұжырымдау кластерлік тәсілді көздеуі тиіс, яғни талаптардың әртүрлі үйлесімдері кандидаттың болашақ қызметінің моделімен айқындалуы тиіс. Кәсіпорындағы топтардың әрқайсысы үшін жағдайлардың өзгеруіне байланысты әр уақытта өзгертуге болатын талаптардың өзіндік кешенін жасау қажет.
6. Қызметкерлерді іріктеу және жалдау процесін дайындауға кәсіпорын қызметкерлерінің мүмкін болатын ең көп саны, ең алдымен, қызметкерді әлеуметтендіру процесін қамтамасыз ету үшін жалданған қызметкермен тікелей жұмыс істейтіндердің қатысуы қажет.сөздің тар мағынасында, яғни өз кәсіпорны аясында.
7. Үміткерлерді тарту және таңдау кезінде кәсіпорынға және оның басшылығына адалдық таныту қажет. Қызметкер жұмысқа келгеннен кейін, бұл қызметті кәсіпорынның миссиясы мен стратегиялық мақсаттарына сүйене отырып, ынталандыру әдістерін қолдана отырып және жаңадан жағымды қызметкерлердің қатысуымен команда құруға кірісу керек.
8. Қызметкерді іріктеу туралы шешім негізді, экономикалық тұрғыдан рентабельді болуға тиіс.
Жоғарыда келтірілген талаптардың жиынтығы жиырмадан астам сәтті жұмыс істейтін кәсіпорындардың кадрлық мамандарының қызмет ережелеріне сәйкес келеді, бұл оларды персоналды басқару жөніндегі менеджерлердің жұмысында пайдалануды ұсынуға мүмкіндік береді.
Бос лауазымдарға кандидаттарды іріктеу критерийлерін айқындау
Сыртқы және ішкі жалдауды жүргізу кезінде әртүрлі ұйымдардың алдында тұрған негізгі мәселе іріктеу критерийлері болып қала береді. Компания кандидаттарды қандай критерийлер негізінде бағалау керектігін, осы жұмысты орындау үшін қандай адам қажет екенін - білікті маман, жақсы басшы немесе жай атқарушы және адал қызметкер, біліктілігіне жоғары талаптар қойылмайтынын шешуі керек.
Қызметкерлерді тиімді іріктеу кәсіпорынның жетістігі әрқашан оның қызметкерлеріне байланысты деген тұжырымдамадан туындайды. Бұл сана объективті әдістерді қолдана отырып, кандидаттарды іріктеуге қойылатын талаптардың жоғарылауына негізделген жаңа қызметкерлерді қаншалықты мұқият таңдауға мүмкіндік береді. Критерийлердің келісілген жүйесіне негізделген бағалау жүйесінің объективтілігі үлкен мәнге ие.
Жұмысқа қабылдау кезінде кандидатты бағалауды жүзеге асыратын маманның міндеті, шын мәнінде, ұйым күткен нәтижеге қол жеткізе алатын қызметкерді таңдау болып табылады. Іс жүзінде қабылдау кезіндегі бағалау адам ресурстарының сапасын алдын - ала бақылаудың бір түрі болып табылады.
Бағалаудың әртүрлі тәсілдері көп болғанымен, олардың барлығы жалпы кемшіліктен - субъективтіліктен зардап шегеді, шешім көбінесе әдісті кім қолданатынына немесе сарапшы ретінде тартылатынына байланысты болады. Жоғары талаптар бойынша іріктеу және іріктеудің объективті әдістері өлшемшарттары іріктеу рәсімдері кезінде назарға алынатын негізгі қағидаттарды айқындайды:
1. Бос лауазымға қойылатын талаптарды білмей, үміткерлерді тиімді іріктеудің мүмкін еместігі. Бұл, біріншіден, жалдау үшін ашық позицияны иемдену және оған жеке талаптарды қалыптастыру үшін білім мен кәсіби дағдылар жиынтығын анықтау, екіншіден, үміткердің оны іссапарға жіберу керек жұмыс тобындағы мінез-құлқы мен іс-әрекетін анықтау қажеттілігін тудырады.
2. Үміткерлерді іріктеу әрдайым бос лауазымға қойылатын қатаң талаптардан өтудің қажеті жоқ. Бұдан шығатыны, іс жүзінде ең қолайлы кандидат әрдайым кәсіпорын қалыптастырған оның қалаған портретінің абсолютті көшірмесі емес, сондықтан таңдау тек сипаттамалардың салыстырмалы ұқсастығы тұрғысынан жүргізілуі керек. Көптеген лауазымдар орташа талаптармен сипатталады, сондықтан тек орташа қабілетті қызметкерлерді ұсынады. Бірқатар кандидаттар идеалды талаптармен салыстырғанда аз шығармашылық, икемділік және өз бастамаларын көрсетеді, бірақ олар шыдамды және табанды.
3. Үміткерлерді іріктеуге саналы және бейсаналық субъективті әсерлерден аулақ болу қажеттілігі, мысалы, қорғау немесе теріс пікір. Үміткерге қатысты бейсаналық пікірлер көбінесе бағалаушының өткен қателіктерінің салдары болып табылады. Оларға мыналар жатады: ісінген есіктің әсері, ол жалдаушының белгілі бір ерекшеліктерін қайта бағалауға бейімділікке негізделген; бағалаушының таныс адам туралы белгілі бір жағымды немесе жағымсыз естеліктерді жобалауы және оларға сәйкес оған баға беруі нәтижесінде пайда болған; типтік қате пікірлер мен түсіндірулердің қалыптасуы, оған сәйкес жеке физиогномиялық ерекшеліктер белгілі бір қабілеттердің немесе мінез қасиеттерінің белгілері ретінде қарастырылады.
Осы қате түсініктердің кез-келгені үміткерге деген алдын-ала жанашырлыққа немесе антипатияға әкелуі мүмкін және осылайша үміткерлердің объективті таңдауын бұрмалайды. Бірінші қағидатқа сүйене отырып, жұмыс беруші кәсіпорын жалдау кезінде персоналды басқару қызметінде әзірленген болашақ қызметкерге қойылатын талаптар профилін басшылыққа алады. Іріктеу критерийлері әр нақты лауазымға байланысты.
Ұйымдарда қызметкерлерді іріктеу әдістерін салыстырмалы талдау
Бос лауазымдарға үміткерлерді бағалау процесінің тиімділігіне ұмтыла отырып, персонал менеджерлері мен жалдаушылар арнайы әдістерді қолданады, ескі технологияларды құрметтейді, сонымен қатар жаңаларын ойлап табады. Бос лауазымдарға үміткерлерді іріктеу және бағалау жүйесіне қандай да бір әдісті енгізу туралы шешім қабылдаған кезде оның дұрыстығын алдын ала тексеру қажет.
Әдетте кандидаттарды таңдау кезінде бір әдіс емес, кандидаттарды жан-жақты бағалауға бағытталған әртүрлі әдістердің тұтас жиынтығы қолданылады.
1. Кәсіби жарамдылыққа арналған тесттер. Бұл сынақтардың мақсаты-адамның психофизиологиялық қасиеттерін, белгілі бір әрекеттерді орындау қабілетін бағалау. Контакт рекрутингтік агенттігінің зерттеулеріне сәйкес, 100 қазақстандық компанияға сауалнама жүргізу енгізілген, қазақстандық кәсіпорындардың 55% кандидатқа орындауға тура келетін жұмысқа ұқсас тестілерді пайдаланады. Кәсіби қызығушылыққа арналған тесттер адам ең қызығушылық танытатын және ол қанағаттанатын кәсіп түрін көрсетеді. Бұл сынақтар адамның мүдделерін белгілі бір жұмысты сәтті орындайтын қызметкерлердің мүдделерімен салыстырады. Тест Кеттелла дәрежеде мінсіз кәсіби іріктеу, өйткені бағдарланған бар екенін анықтау және айқындылық дәрежесінің негізгі 15-ке психологиялық ерекшеліктерін және қасиеттерін сипаттағы тән оқытылатын адамға. Тест интеллект деңгейі, көңіл-күйдің тез өзгеруіне бейімділік, қарым-қатынас деңгейі, жеке жетілу, эмоционалды бақылау және субъектілердің кәсіби жетістіктеріне әсер етуі мүмкін басқа да бірқатар сипаттамаларды анықтауға бағытталған. Сонымен бірге, тәжірибе көрсеткендей, Каттеллдің тест-сауалнамасы жоғары интеллект коэффициенті бар адамдарды тестілеуге жарамайды - олар қандай адамды тапқысы келетінін оңай есептеп, қалай жауап береді.
2. Жалпы қабілеттілік тестілері. Жалпы даму деңгейін және ойлаудың, зейіннің, есте сақтаудың және басқа да жоғары психикалық функциялардың жеке ерекшеліктерін бағалау. Оқу қабілетінің деңгейін бағалау кезінде әсіресе ақпараттық. Психомоторлық қабілеттерге арналған тесттер күшті, үйлестіруді және шеберлікті өлшейді. Бұл қабілеттерді анықтау үшін сынақтарды әзірлеу құрастыру жұмыстарының миниатюралануына байланысты жеделдетілді. Танымдық қабілеттерді тексеруге арналған тесттер жалпы ойлау қабілеттерін, есте сақтау қабілетін, сөздік қорын, еркін сөйлеу қабілетін және санау қабілетін анықтайды. Қазіргі уақытта көп факторлы тесттер жиі қолданылады, өйткені менеджерлер мен мамандар әртүрлі қасиеттерге, қабілеттерге, дағдыларға және дағдыларға ие болуы керек деп саналады. Бұл жағдайда негізгі тірек компанияның жасайды многофакторную бағалауды интеллект ізденушінің. Жұмыс берушілер арасында әсіресе танымал - қысқа мерзімді тест - үміткердің зияткерлік қабілеттерінің жалпы деңгейін бірнеше негіздер бойынша қысқа мерзімде сенімді бағалауға мүмкіндік беретін қабілеттілік тесті. Интеллект деңгейін диагностикалауға арналған тағы бір танымал тест - равен матрицасы. Бұл әдіс аналогия бойынша визуалды ойлаудың жұмысына негізделген.
3. Өмірбаяндық тесттер және өмірбаянды зерттеу. Талдаудың негізгі аспектілері: отбасылық қатынастар, білім беру сипаты, физикалық даму, негізгі қажеттіліктер мен мүдделер, интеллект ерекшеліктері, әдептілік. Жеке істің деректері де қолданылады-жыл сайынғы бағалау негізінде алынған анкеталық мәліметтер мен мәліметтер енгізілетін құжаттаманың бір түрі. Жеке істің деректері бойынша қызметкердің даму барысы байқалады, оның негізінде оның перспективалары туралы қорытынды жасалады.
4. Жеке тесттер. Жеке тұлғалық қасиеттердің даму деңгейін бағалауға немесе адамның белгілі бір түрге жатқызылуына психодиагностикалық тесттер. Олар адамның белгілі бір мінез-құлық түріне бейімділігін және әлеуетті мүмкіндіктерін бағалайды. Кәсіпорындардың шамамен 20%-ы жеке және психологиялық тесттердің әртүрлі түрлерін қолданады. Жеке сауалнамалар анықтауға арналған жеке ерекшеліктерін және мінез-құлық ізденушілердің. Анықталған қасиеттер жиынтығы тесттің негізін құрайтын теориялық тұжырымдамаға байланысты. Әдетте, олар адамның мінез-құлық ерекшеліктерін, оның әлеуметтік дағдыларын, бейімделу қабілетін сипаттайды және өзін-өзі бағалау, қарым-қатынас дағдылары, жеке жетілу деңгейі, мазасыздық, тәуекелге бейімділік, өзін-өзі бақылау, эмоционалды тұрақтылық, көшбасшылыққа бейімділік және т. б. сияқты жеке қасиеттерді өлшейді.
Бұл сынақтар әр сипаттаманың ауырлық деңгейін анықтай алады (мысалы, Кеттелл тесті) немесе мәліметтер жиынтығы адамды белгілі бір түрге жатқызуы мүмкін (мысалы, Майерс-Бригс тесті). Жеке тұлғаны тестілеу жұмысқа айтарлықтай ынталы, оңай бейімделетін және командада жақсы жұмыс істей алатын адамдарды анықтау үшін қолданылады. Жеке тұлғаны тестілеуді іріктеу құралы ретінде пайдалану даулы, өйткені бұл түрдегі тесттерде жарамдылық жоқ. Алайда, зерттеулер көрсеткендей, жеке тестілеуді қолдану артып келеді.
5. Сұхбат. Әңгіме үміткердің тәжірибесі, білім деңгейі туралы ақпарат жинауға және кәсіби маңызды қасиеттерін бағалауға бағытталған. Мақсаттарға байланысты сұхбат алдын-ала (телефон арқылы, жеке байланыс арқылы, жазбаша тапсырма), іріктеу және сериялық болуы мүмкін. Ұйым нысаны бойынша: жеке және топтық (бірнеше интервьюерлермен - панельдік; бірнеше кандидаттармен - топтық). Оның құрылымы бойынша сұхбат болуы мүмкін: қатаң, еркін және аралас. Құрылымдық (қатаң және терең) сұхбат ең танымал және біліктілік деңгейін, жеке қасиеттерін, жұмыстағы тиімділігі мен әлеуетін, үміткердің қызығушылығы мен ынтасын диагностикалау ретінде жүзеге асырылады. Жұмысқа қабылдау сұхбатына бірқатар жергілікті диагностикалық тақырыптар, үміткердің ұйым туралы сұрақтары және сұхбат кезінде мінез-құлық компоненті кіреді. Бағалау биполярлы бес балдық шкалалар жиынтығы бойынша жүргізіледі. Жұмысқа қабылдау кезіндегі сұхбат кандидат туралы терең ақпарат бере алады, оны бағалаудың басқа әдістерімен салыстыру кезінде нақты ақпарат алуға болады, соның негізінде кәсіпорында әрі қарай жұмыс істеу кезінде осы кандидаттың сәттілігі туралы болжам жасауға болады.
6. Топтық іріктеу әдістері. Соңғы уақытта қазақстандық ұйымдар батыс компанияларының үлгісіне сүйене отырып, кандидаттарды іріктеудің топтық әдістерін қолдана бастады. Бұл жағдайда іріктеумен айналысатын маман бірқатар кандидаттарды жинайды және топтық бағалау рәсімдерін қолдану процесінде олардың артықшылықтары мен кемшіліктерін бағалайды. Үміткерлерді бағалаудың ең қызықты және тиімді топтық әдістерінің бірі-Assessment Centre әдісі. Әдістің мәні-қатысушылар тобы көптеген түрлі сынақтардан өтеді. Assessment Center бағдарламасына әдетте іскерлік және рөлдік ойындар, кәсіби және психологиялық тесттер, өзін-өзі таныстыру, пікірталастар, жаттығулар, жазбаша жұмыстар кіреді. Қатысушылардың іс-әрекеттеріне мұқият бақылау жүргізіледі, бейнетүсірілім жүргізілуі мүмкін. Көбінесе лауазымға үміткерлердің келесі қасиеттері бағаланады: коммуникативті қасиеттер (ауызша және жазбаша қарым-қатынас, кіріс және шығыс қабілеттері мен дағдылары); интеллект (деңгей және құрылым: логика, талдау, синтез, дұрыс тұжырым жасауға қабілеттілік, арифметикалық қабілеттер, зейіннің көлемі, есте сақтау); көшбасшылық қасиеттер; командада жұмыс істеу қабілеттері мен дағдылары; жоспарлау және ұйымдастыру қабілеттері мен дағдылары. Жанжал, стресске төзімділік және басқа да қасиеттер бағалануы мүмкін.
7. Ұсынымдар. Жаңа қызметкерлерді іріктеу процесінде жұмыс беруші шешетін маңызды міндет-кандидаттар ұсынатын ақпаратты тексеру қажеттілігі. Үміткерлер ұсынған мәліметтерді тексерумен персоналды іріктеуді тікелей жүзеге асыратын кадр қызметінің жұмыскерлері де, компанияның қауіпсіздік қызметінің жұмыскерлері де айналысуға тиіс. Ұйым қауіпсіздігінің жоғары деңгейін қамтамасыз ету ізденушілердің жосықсыз немесе қылмыстық ниеттері бар жолда кедергілерді орнатуды талап етеді. Ұсыныстардың қайдан алынғанына және олардың қалай жасалғанына назар аудару керек. Белгілі кәсіпорындар мұндай құжаттарды рәсімдеуді талап етеді, өйткені ұсыныс алу үшін сізге осы ұсыныс берілген адамның тікелей басшысынан ақпарат қажет. Тексеру кезінде өте маңызды аспект - лауазымның маңыздылығы. Жеке тұлғадан ұсыныс алған кезде осы адамның мәртебесіне назар аудару керек. Егер кәсіпқойға ұсынысты мамандар тобында өте танымал адам ұсынса, онда бұл ұсыныс анағұрлым орынды болады. Үміткермен сұхбат барысында алынған ақпарат та тексеруге жатады. Әдетте соңғы жұмыс орнына байланысты ақпаратты тексеруге ерекше назар аударылады.
8. Дәстүрлі емес әдістер. Жүргізілген сараптамалық сауалнама сауалнамаға қатысқан кәсіпорындардың 11%-ы полиграфты (өтірік детекторын), психологиялық стресс көрсеткішін, адалдық тесттерін немесе ұйым белгілеген нәрсеге қатынасты пайдаланатынын көрсетті; 18% кандидаттар үшін алкоголь және есірткі тестілерін қолданады; 22% - ы осы санаттағы нақты лауазымдарды атқару үшін үміткерлердің шеберлігін анықтау мақсатында психоанализдің кейбір түрлерін пайдаланады. олардың кәсіпорындарында мүмкін болатын жұмыстар. Сұралған бірде-бір кәсіпорын өз кандидаттары үшін ЖҚТБ тестін пайдаланбайды.
Зерттеу келесі қорытындысы: Қызметкерлерді іріктеу жүйесі-бұл біртұтас құрамды құрайтын және ұйымның қосымша құнын құратын мамандардың кәсіпорынға келуін қамтамасыз етуге мақсатты әсер ететін көптеген өзара байланысты элементтер мен процестер. Персоналды басқару саласында кадрлық стратегияны әзірлеу, кадрларды аттестаттау, даярлау және қайта даярлау, персоналды іздеу мен іріктеуді қоса алғанда, Кадрлық жоспарлаудың барлық түрлері сияқты күрделі проблемалар бойынша үлгілік шешімдерді қолдану мүмкіндігі жоқ. Әрбір кәсіпорын өзінің мүмкіндіктері мен шектеулерімен бірге өлшеніп, қолданыстағы әдістер мен әдістерді өз қажеттіліктері мен мақсаттарына бейімдеуге немесе өңдеуге мәжбүр. Қызметкерлерді іріктеу бойынша ұйымдастыру іс-шараларының жоспары келесі аспектілерді қамтиды:
1. Іріктеудің жедел мақсаты.
2. Іріктеу бойынша іс-шараларды іске асырудың ұйымдастырушылық тетігі.
3. Нақты таңдау әрекеттерінің жиынтығы.
4. Іс-шараларды орындау үшін қажетті материалдық, ақшалай және басқа ресурстардың жиынтығы.
5. Іс-шараларды іске асыру кестесі.
Қызметкерлерді іріктеудің тиімділігі оның әр кезеңін жеке-жеке жүзеге асырудағы ұтымды тәсілге және оны біртұтас процесс ретінде басқару қабілетіне байланысты.
1.1 Бос жұмыс орындарын іздеу кезінде студенттер мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимыл процесін талдау
ЖОО-да оқу кезінде студенттерді жұмысқа орналастырудың артықшылықтары
Көптеген студенттер бірінші курстарда оқу мен жұмысты біріктірудің маңыздылығы туралы ойлайды. Студенттерді жұмысқа орналастырудың екі негізгі артықшылығы-тәжірибе, білім және дағды алу, сонымен қатар материалдық тәуелсіздік. Университетті бітіргеннен кейін, тіпті қолында дипломы болса да, қалаған бос орынды алу өте қиын немесе іс жүзінде мүмкін емес, өйткені жұмыс берушілер компанияда жұмыс тәжірибесі бар жас мамандарды, сондай-ақ алдыңғы жұмыс орнында немесе тағылымдамадан алған белгілі бір дағдылар мен білім жиынтығын алғысы келеді.
Оқу мен жұмысты үйлестіру жауапкершілікті, ұйымшылдықты, уақыт пен күшті тиімді пайдалануға тәрбиелейді. Сонымен қатар, университетте оқу және мамандық бойынша жұмыс бір-бірін толықтырады: студенттің университетте алатын білімі жұмыста пайдалы болады, ал жас маманның жұмыста алатын дағдылары оқу материалын түсінуге көмектеседі, яғни пәндерге практикалық тұрғыдан қарауға мүмкіндік береді.
Студенттерге жұмыс іздеу әдістері. Студенттердің жұмыс іздеуінің қазіргі процесі әртүрлі әдістердің көмегімен жүзеге асырылуы мүмкін. Негізгі әдіс-ресурстарды, сайттарды және әлеуметтік желілердегі топтарды қарау, олар барлық қол жетімді Бос орындар туралы ақпаратты бір жерде жинайды. Бұл өте маңызды артықшылық, өйткені бұл бос жұмыс орындарын іздеу кезінде студенттердің уақыты мен еңбек шығындарын айтарлықтай үнемдейді.
Студенттер үшін жұмыс іздеудің жоғарыда аталған тәсілдерінің кейбірі негізінен Қазақстан Республикасының ірі қалаларына бағытталған. Басқа қалалардың студенттері үшін арнайы құрылған ресурстар мен топтар онша көп емес, ал барлары жұмыс тапқысы келетін барлық студенттер үшін жетіспейтін нақты жұмыс орындарының шектеулі жиынтығын ұсынады.
Сонымен қатар, кейбір компаниялар мұндай ресурстар мен сайттарда ашық бос жұмыс орындары туралы ақпаратты жай орналастырмайды, арнайы бөлімдерде ресми сайтта осы ақпаратпен шектелуді жөн көреді. Жұмыс іздеудің бұл әдісі студенттер арасында да жиі кездеседі. Алайда, бұл жағдайда ақпараттың үлкен көлемі жай ғана қамтылмауы мүмкін, өйткені компаниялардың барлық түрлерін қарау процесі көп уақытты қажет етеді және көп жағдайда пайдасыз, өйткені көбінесе компаниялар бос жұмыс орындары туралы жарнамаларды алып тастауды ұмытып кетеді, тіпті олар енді маңызды емес.
Студенттер үшін жұмыс іздеудің тағы бір тәсілі-бұл тікелей оқытушылар мен сыныптастардан ақпарат алу. Бұл әдіс ең сәтті емес, өйткені бұл көптеген студенттер бір уақытта ашық бос жұмыс орындары туралы біледі, нәтижесінде олардың біреуі жұмыс істейді, ал қалғандары тіпті сұхбат кезеңіне жетпейді.
1.2 Қызметкерлерді іздеудің заманауи көздері
Сәтті таңдаудың кілті, дұрыс құрылған лауазым профилінен кейін дұрыс іздеу арналарын таңдау болып табылады(Кесте 1.1). Осы нақты жұмыс үшін іздеу картасын жасаңыз. Іздеу көздері қаншалықты дұрыс таңдалғанына және қанша көздер тартылатынына бос орынды қаншалықты тез жабуға болатындығы байланысты.
21 ғасырда персоналды іздеудің көптеген көздері бар. Қосымша бюджетті қажет ететіндер бар, бірақ қымбат емес, бірақ тиімді емес. Көптеген дереккөздер белгілі және айқын, бірақ кейбіреулері назардан тыс қалды немесе мүлдем ұмытылды. Алайда, байқамай қалғандар жақсы нәтиже бере алады және ұзақ және қиын іздейтін ең қолайлы кандидатты әкелуі мүмкін.
Кесте 1.1 - Қызметкерлерді іздеудің заманауи көздеріне шағын шолу
Қызметкерлерді іздеу көздері
Жұмыс істеу принципі
1) Компания қызметкерлері
Қызметкерлердің өздері: ауыстыру, жоғарылату, декреттік демалыстан басқа лауазымға шығуға шақыру.
Қызметкерлердің таныстары, достары: Досыңды әкел акциясы, корпоративтік чаттарда, әлеуметтік желілердегі корпоративтік топта акция туралы хабарлау, қызметкерлерге бос орындар репостын сұрап жүгіну.
1.1-кесте жалғасы
Қызметкерлерді іздеу көздері
Жұмыс істеу принципі
2) Жұмыс сайттары hh.ru, superjob, т.б.
Сайтта бос орындар жарнамаларын жариялау.
Тиісті түйіндемелерді табу
Ұсынымдар бағанында әлеуетті кандидаттардың байланыстарын іздеу.
Бас тартқан немесе сәйкес келмеген үміткерден ұсыныстар сұрау.
3) Жеке түйіндеме базасы
Бұрын компанияға жүгінген үміткерлердің жеке базасы бойынша іздеу-шақыру қағаздарын тарату немесе суық қоңырау шалу,
Кандидаттарды, сондай-ақ ықтимал кандидаттардың байланыстарын іздеу
4) Әлеуметтік желілер
Компанияның ресми тобының лентасында хабарландыру.
Хабарламалар әлеуетті үміткерлерге тікелей жіберіледі.
Бос орынға сілтемені орналастыру hh.ru.
Бейінді топтарға орналастыру бейінді топтарға қатысушылар арасында іздеу.
Мақсатты жарнама.
5) Қолайлы компаниялардың қызметкерлері арасында тікелей іздеу
Қызығушылық танытқан компаниялардың тізімін басшы - тапсырыс беруші жасауға көмектесе алады, байланыстарды ашық анықтамалықтардан табуға болады және hh.ru.
6) ЖОО-лар, ОАОО-лар, басқа да оқу орындары мен оқу орталықтары
ЖОО түлектерін жұмысқа орналастыру орталықтарымен ынтымақтастық.
Деканатпен немесе оқу орталықтарының басшылығымен тікелей танысу және өзара әрекеттесу, студенттердің жеке байланыстарын сұрау.
Практикаға шақыру.
Студенттер арасында байқау жұмыстарын өткізу.
Бос орындар жәрмеңкесіне қатысу.
Келісім-шарт негізінде мақсатты оқытуды ұйымдастыру.
Компания базасында жеке оқу орталығын ұйымдастыру.
1.1-кесте жалғасы
Қызметкерлерді іздеу көздері
Жұмыс істеу принципі
7) Жұмыспен қамту орталығымен өзара іс-қимыл жасау
Ашық бос жұмыс орындары туралы мәліметтер беру.
Қалалық бос орындар жәрмеңкесіне қатысу.
8) Конференциялар мен оқиғалар
Ұйымдастыру және өткізу,
бейінді конференцияларға спикерсарапшы ретінде қатысу.
9) БАҚ
Жүгіру жолы, газеттер, профиль журналдары, радио
10) Интернет
Компания сайты, бос жұмыс орындары бөлімі.
Баннерлік жарнама, яндекс директ.
Телеграммалардағы және басқа мессенджерлердегі арналар мен чаттар.
11) Сыртқы жарнама
Хабарландырулар, баннерлер, билбордтар, автобустардағы, лифтілердегі хабарландырулар, көліктегі жарнама.
12) Кадр агенттіктері, штаттан тыс рекрутерлер, персоналды іріктеу жөніндегі электрондық алаңдар.
Іріктеу қызметтері.
Қызметкерлердің аутстаффингі.
Көріп отырғандай, қызметкерлерді іздеу арналары өте көп. Бұл тізімді кеңейтуге болады. Белгілі бір көздерді таңдау нақты позицияға, лауазым деңгейіне, ашық жұмыс орындарының санына және іріктеудің жеделдігіне байланысты.
1.3 Бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу бойынша қолданыстағы сервистер
Кесте 1.2 - Жұмыс іздеу қызметтерін салыстыру
Артықшылықтары
Кемшіліктері
Танымал. Үлкен мәліметтер базасы. Career.ru сервисін меңгерген. Ресімделген және көзге жайлы. Дамып келеді.
Тек өзінің және ресурстың бақыланатын деректер базасында іздеу жүргізеді. Көбінесе бос жұмыс орындары мұрағатқа ауыстырылады. Сервистің жиі істен шығуы.
1.2-кестенің жалғасы
Артықшылықтары
Кемшіліктері
Ыңғайлы интерфейс дизайны. Бос жұмыс орындарын жылдам іздеу.
Танымалдылығын жоғалтады. Қолданбаға теріс пікірлер. Көптеген жұмыс берушілер тіпті шолуларға қарамайды.
Шетелде жұмыс іздеу мүмкіндігі.
Шет тілін білу қажет.
Танымал.
Сайттың тіршілігі.
Үнемі жаңартылып отырады
Жұмыс берушілер жиі қоңырау шалмайды. Жаман пікірлер. Бос жұмыс орындарын ақылы (қымбат) орналастыру. Ақылы көру контактілер түйіндеме.
Бос орындар көру үшін ашық. Пайдаланушының түйіндемесін қарау туралы есепті поштаға жібереді.
Төмен танымалдық. Қызметтерді толық ашу үшін тіркелу қажет. Аз ақпарат.
Жылдам бір реттік жұмыс. Орындаушыларды байыпты таңдау. Барлығы орындаушы немесе Тапсырыс беруші бола алады.
Ақылы мазмұнның болуы. Жазылу жүйесінің болуы. Орындаушылардың ықтимал алаяқтықтары.
Сервистің көптапсырмалылығы. Ашық бос жұмыс орындарының да, бір реттік қосымша жұмыстардың да болуы. Белсенді жарнамаланады.
Жарнамаларды жүйелеудің нашарлығы жұмыс іздеуді қиындатады. Алаяқтар көп.
1. HeadHunter
Сурет 1.1 - HeadHunter сервисі
HeadHunter(Сурет 1.1) - бұл компанияларға қызметкерлерді табуға көмектесетін қызмет, ал жұмыс іздеушілерге қолайлы жұмыс орындары. Ол Ресей, Украина, Беларусь, Қазақстан, Әзірбайжан, Литва, Латвия және Эстонияда онлайн-жалдау қызметтерін ұсынады. HeadHunter 2000 жылы іске қосылды және Мәскеуде орналасқан.
Пайдалы болады:
1. Жұмыс берушіге.
2. Ізденушіге.
3. Кадр агенттіктеріне.
Мүмкіндіктер:
1. Резюме бойынша жұмысшыны іздеу, резюме үлгілерін жасау.
2. Бос жұмыс орындарын орналастыру, жауап беру туралы хабарландыру, жауап беруді орнату.
3. Еңбек нарығын зерттеу-сұраныс, жалақы бойынша.
4. Шетелде қызметкерді іздеу.
5. Аутплейсмент.
6. Жарнамалық мүмкіндіктер: өз парағыңызды брендтеу, Сайтта және әлеуметтік желілерде жарнама, мақсатты жарнама, виртуалды жалдаушы, тапсырыс бойынша брендті зерттеу.
7. Сауалнама құрастырушысы, персонал қызметі үшін ішкі сервисті орнату, мобильді қосымша.
8. Жұмыс берушінің үздік бренді үшін сыйлыққа қатысу, рейтингке қатысу.
9. Вебинарлар және рекрутерлер кітапханасы.
10. Еңбек нарығының жетекші сарапшыларының көмегі.
11. Қажетті қызметтерді таңдау.
12. Кеңес беру және техникалық қолдау.
HeadHunter жұмыс берушілердің проблемаларын шешеді, оларға еңбек нарығын басқаруға көмектеседі. Өз брендін ілгерілету, іс-шараларға қатысу, оқыту бойынша кең мүмкіндіктер ұсынады. Сервистің көмегімен кез келген қызметкерді қысқа мерзімде табуға болады.
2. Работа.ру
Работа.ру - қызметкерлерді іздеу және 20 жылдық тәжірибемен жұмыс істеу платформасы. Кез-келген аймақтағы жұмыс берушілер мен жұмыс іздеушілерге көмектеседі. Сбера экожүйесіне кіреді. Жұмыс беруші миллиондаған түйіндемелері бар қызметкерді тез таба алады немесе бос жұмыс орнын жариялай алады.
Пайдалы болады:
1. Жұмыс берушіге.
2. Ізденушіге.
3. Кадр агенттіктеріне.
Сурет 1.2 - Работа.ру сайты
Мүмкіндіктер:
1. Ай сайынғы тариф бойынша бос жұмыс орнын орналастыру. Таңдау үшін үш тариф беріледі.
2. Автоподбор түйіндеме.
3. Белгілі бір тарифтер үшін іздеудегі бос орынға басымдық беріңіз.
4. Ақпараттық бюллетенде бос жұмыс орындарын жылжыту.
5. Жұмыс берушілерге арналған іс-шаралар-онлайн кездесулер, конференциялар, вебинарлар анонстары.
6. Рекрутерлер үшін оқыту блогы.
7. Әр түрлі нұсқалары бар арнайы тарифтер.
8. Сервистің жаңа клиенттері үшін жеңілдіктер.
9. Өндірістік күнтізбе.
10. Кеңес беру және техникалық қолдау.
Работа.ру қарапайым интерфейспен және жұмыс берушілер үшін тартымды тарифтермен ерекшеленеді. Резюме іздеуді тегін жүргізуге болады. Жаңа клиенттер үшін арнайы жеңілдіктер бар.
Бос жұмыс орындарын іздеуде жылжытуға немесе жоғарғы жағына шығаруға болады. Жалдаушылар үшін ақпараттық блог бар.
3. Зарплата.ру
Сурет 1.3 - Зарплата.ру сайты
Зарплата.ру(Сурет 1.3) - бос орындар мен қызметкерлерді іріктеу қызметі. 2020 жылдан бастап HeadHunter-ге тиесілі. Сайтта ай сайын 4 млн.астам пайдаланушы болады. Бос жұмыс орындарын 120 мың жұмыс беруші тұрақты орналастыруда. Бас кеңсе Новосибирскіде орналасқан.
Пайдалы болады:
1. Жұмыс берушіге.
2. Ізденушіге.
3. Кадр агенттіктеріне.
Мүмкіндіктер:
1. Бос орынды орналастыру - бірінші бос орын тегін.
2. Аймақтағы орташа жалақысы бар бос жұмыс орындарын сипаттау бойынша кеңестер.
3. Компания картасының дизайнын орнату.
4. Пікірлер түседі пошта рекрутера.
5. Резюме негізінде іздеу-жаңаларын поштаға жіберу.
6. Бос орынды негізгі немесе жоғарғы жағында орналастыру үшін ақылы опциялар. Күннің жұмыс берушілері айдарына орналастыру.
7. Компаниямен сөйлесу.
8. Мобильді нұсқа.
9. Пайдалы блог.
10. Кеңес беру және техникалық қолдау.
Зарплата.ру - жұмыс берушілер үшін ыңғайлы және қарапайым сервис. Резюме негізінде қызметкерді табу немесе бос орынды жариялау оңай. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
DelayJob - бұл тек IT секторына бағытталған жұмыс іздеу және жалдау қызметі.
Жұмыстар мен сарапшыларды іздеумен қатар, бағдарламашылар да жұмысқа өтініш бере алатын аутсорсингтік жобаларға арналған бөлім болады.
Біз сондай-ақ IT жаңалықтар бөлімін қосуды ойлап жатырмыз.
Біздің әдістеріміз HeadHunter, Jobvite және т.б. сияқты қолданыстағы онлайн жұмыс тақталарына өте ұқсас. Сондықтан біз оларды өз жұмысымызда үлгі ретінде қолданамыз. Біз сондай-ақ біздің ойымызға демеушілер мен серіктестерді тартуымыз керек.
Негізгі міндет - пәндік саланы талдау және туризм үшін кеңейтілген шындықпен веб-сайт құру.
Дипломдық жоба кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан тұрады. 22 пайдаланылған дереккөз, 3 кесте, 21 сурет бар.
Түйін сөздер: жұмыспен қамту, ақпараттық технологиялар, жұмыспен қамту платформасы, IT маманы, фрилансер.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ІРІКТЕУ ЖӘНЕ ІРІКТЕУ ЖҮЙЕСІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТӘСІЛДЕРІ 5
1.1 Бос жұмыс орындарын іздеу кезінде студенттер мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимыл процесін талдау 14
1.2 Қызметкерлерді іздеудің заманауи көздері 15
1.3 Бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу бойынша қолданыстағы сервистер 17
2 IT САЛАСЫНА БАҒЫТТАЛҒАН БОС ЖҰМЫС ОРЫНДАРЫН ІЗДЕУ ЖӘНЕ МАМАНДАРДЫ ІРІКТЕУ СЕРВИСІН ӘЗІРЛЕУ 24
2.1 Веб-сайтты әзірлеу құралдарын таңдау 28
2.2 Мобильді қосымшасын әзірлеу құралдарын таңдау 36
3 ДЕЛАЙ JOBS КРОССПЛАТФОРМАЛЫҚ ЖОБАСЫ 42
3.1 Пайдаланушы нұсқаулығы 42
ҚОРЫТЫНДЫ 48
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 49
КІРІСПЕ
Сервис түсінігі. Сервистік қызмет - халыққа күнделікті тұрмыстық қажеттіліктеріне қызмет көрсету және олар үшін барлық қолайлы жағдайлар жасау жөніндегі мекемелер мен шаралар кешені (киілетін заттарды жылдам жөндеу, сатып алуды үйге жеткізу, анықтамалық бизнес және т.б.). Сонымен қатар, қызмет сөзінің өзі латынның service, servio және servus сөздерінен шыққан, олар қызмет, қызмет көрсету, қызмет көрсету, құлдық, міндетті дегенді білдіреді. Бүгінгі таңда қызмет сөзінің ағылшын тіліндегі нұсқасы көбірек танымал, ол сөзбе-сөз аударғанда қызмет деп аударылады. Көптеген адамдар сервисті қызмет көрсету саласымен байланыстырады. Ал анықтамалар, олардың ішінде көп, бір мағынада, мысалы: Қызмет - бұл клиентке қызмет көрсету. Клиенттің қажеттілігін қанағаттандыратын қызмет.
Шын мәнінде: Қызмет - өзіңізді өзіңіз үшін және клиент үшін пайдасы үшін тұрақты өзгеру.
Өзгерістердің кең ауқымы туралы: процестер - өндіріс, логистика, байланыс; схемалар - қаржылық және басқалар; критерийлер (ненің жақсы, ненің жаманы да уақыт өте келе қайта қаралып, нақтыланады); негізгі ұғымдар (мысалы, валюта ұғымы қазір әлеуметтік желілердегі лайктарға қолданылады). Пайдасы: әрине, тек қаржылық емес. Артықшылықтарды көрсетуге болады: уақытты және басқа да әртүрлі ресурстарды үнемдеуде (персонал саны, аумақтардың көлемі, көлік бірліктерінің саны және т.б.); нарықтағы позицияны сақтауда немесе нығайтуда, әсіресе қатаң бәсекелестік жағдайында; тиімді басқару шешімдерін қабылдау үшін қосымша ақпаратты жедел алуда; басқа біреудің тәжірибесін сауатты пайдалануда жанжалдарды, қателерді болдырмау, ақаулы өнімдерді шығаруды болдырмау және т.б.
Осы зерттеудің мәселесі
Зерттеудің негізгі мәселесі жұмыс берушілер мен жұмыс іздеушілер арасындағы өзара әрекеттесу процесін жеңілдету болып табылады. Яғни, жұмыс берушіге өтініш берушінің қалай пайдалы болуы мүмкін екенін нақты түсінуге мүмкіндік беру. Ал өтініш беруші компаниядан не ала алатынын нақты көрсетуі керек. Бұл әртүрлі іздеуді сүзгілеу арқылы жүзеге асырылады, өйткені біздің жоба тек бір салаға бағытталған, біз бұл мүмкіндікті бере аламыз.
Зерттеудің өзектілігі: мәселенің өзектілігі қазірдің өзінде бар hh.kz сияқты платформаларға қарамастан, еліміздің IT мамандары үшін бірыңғай базаның жоқтығында. IT мамандары үшін бірыңғай деректер базасын жасап, біз дұрыс бос орынды немесе қажетті қызметкерді табу процесін жеңілдете аламыз. Осылайша, бұл елдің цифрлық дамуына әсер етуі мүмкін деп есептейміз.
Зерттеудің мақсаты: мақсат үшін IT мамандарын өздеріне қажетті бос орындарға жұмысқа орналастыру, яғни бос жұмыс орындарын іздеуді егжей-тегжейлі сүзгілеу арқылы. Сондай-ақ, IT мамандықтарының студенттерін жұмысқа орналастыру, тағылымдамадан өтуге көмектесу, сонымен қатар студенттердің қызығушылығын арттыру және IT-компанияға жұмысқа орналасу туралы барлық стереотиптерді жою.
Міндеттері: Мақсатқа жету үшін келесі міндеттер тұжырымдалады:
пәндік сала бойынша талдау жүргізу;
талаптарды анықтау;
веб-сайт пен мобильді қосымшаны әзірлеу;
оларға нақты сипаттама беру;
жобаның табыстылығын бағалау.
Бірінші тарауда қызметкерлерді іріктеу және іріктеу жүйесін қалыптастырудың теориялық тәсілдері, бос жұмыс орындарын іздеу кезінде студенттер мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимыл процесін талдау жүргізілген, қызметкерлерді іздеудің заманауи көздері көрсетіліп, бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу бойынша қолданыстағы сервистері талданған.
Екінші тарауда IT саласына бағытталған бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу сервисін әзірлеудің негіздері мен кезеңдері туралы түсінік берілген, веб-сайтты жән мобильді қосымшасын әзірлеу құралдары талданған.
Жұмыстың үшінші тарауында пайдаланушы нұсқаулығы көрсетілген.
1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ІРІКТЕУ ЖӘНЕ ІРІКТЕУ ЖҮЙЕСІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТӘСІЛДЕРІ
Қызметкерлерді іздеу және іріктеу процесін ұйымдастырудың негізгі бағыттары
Қызметкерлерді басқару жүйесіндегі маңызды сәттердің бірі-жалдау және жалдау, өйткені кез-келген кәсіпорынның қызметі сөзсіз Мемлекеттік жалдау қажеттілігімен байланысты. Адами ресурстардың сапасы, олардың кәсіпорынның мақсаттарына қол жеткізуге қосқан үлесі қызметкерлерді іздеу және іріктеу жөніндегі жұмыстың қаншалықты тиімді қойылғанына байланысты. Қызметкерлерді іріктеу жүйесі келесі элементтер мен процестерден тұрады:
1. Бос жұмыс орындарын құру және іріктеу үшін өтінімді қалыптастыру процесі. Бос жұмыс орындарын құрудың бастамашысы кез-келген деңгейдегі менеджер бола алады, бұл процестің негізгі қатысушысы әрқашан міндетті түрде персонал қызметі болып табылады, өйткені кез-келген функционалды менеджерден айырмашылығы, ол бизнес-жүйенің тұтастығын көре алады және кәсіпорынның стратегиясына сәйкес қалыптасқан бос орынды түзете алады. Сондықтан жұмыс сипаттамасы мен кадрларды іріктеу туралы өтінімде кадрлар жөніндегі директор міндетті түрде визасын қояды.
2. Бос жұмыс орнына үміткерлерді тарту процесі. Олармен жұмыс істеу көздері мен тәсілдерін анықтау. Қажетті мамандарды тарту үшін жарнамалық науқанды әзірлеу және өткізу.
3. Кандидаттарды іріктеу процесі. Конкурстық іріктеуді, бағалауды әзірлеу және өткізу және кандидаттар бойынша шешімдер қабылдау.
4. Жалдау рәсімі. Жұмысқа үміткерді ресімдеу және бейімделу процесіне қосу.
5. Таңдауды аяқтау. Маманның сынақ мерзімінен өтуі. Іріктеудің аяқталуы маманның сынақ мерзімін сәтті аяқтаған сәт деп санауға болады. Осылайша, жалдау процесі бейімделу процесімен қиылысады.
Барлық аталған элементтер барлық қатысушылардың тиімді өзара әрекеттесуі арқылы және ұйымның бизнес қажеттіліктеріне қатаң сәйкес келетін жүйеде құрылуы керек. Содан кейін бұл персоналды іріктеу жүйесі болады, ал үйлестірілмеген әрекеттер емес, нәтижесінде іріктеу міндеті тиімді шешілмейді, ұйымның жұмыс беруші ретіндегі имиджі зардап шегеді, кандидат кәсіпорын туралы жағымсыз әсермен кетеді, ал бизнес қанағаттандырылмаған қажеттілікпен қалады.
Сонымен қатар, зерттеулер көрсеткендей, заманауи талаптарға жауап беретін кадрларды іздеу мен іріктеудің тиімді жүйесін қалыптастыру кезінде көптеген қазақстандық кәсіпорындар бірқатар негізгі проблемаларға тап болады:
1. Әзірленген, тиісті рәсімдермен және құжаттармен бекітілген персоналды іздеу және іріктеу жүйесінің болмауы.
2. Қызметкерлердің әртүрлі санаттарын іріктеу үшін нақты критерийлер белгіленбеген.
3. Жаңа қызметкерлерді іріктеу рәсімдері әзірленбеген.
4. Іріктеудің қолданылатын әдістері жетілдіруді және толықтыруды қажет етеді.
5. Кадрларды іздеу және іріктеу саласындағы жұмысты регламенттейтін ережелер мен нұсқаулықтар әзірленбеген.
6. Қызметкерлерді іздеу және іріктеу саласында жұмысты ұйымдастыру үшін қаржылық ресурстар жеткіліксіз.
7. Кадрларды іріктеумен айналысатын мамандардың тәжірибесі мен біліктілік деңгейінің жеткіліксіздігі.
Жоғарыда айтылғандардың бәрін көрсететін негізгі проблема көптеген отандық кәсіпорындарда персоналды іздеу және іріктеу процесі осы саладағы жұмыс тәжірибесін ескерместен жүйесіз жүзеге асырылатындығы болып табылады.
Персоналды іздеу және іріктеу процесінің тиімділігінің негізгі шарты оның технологиялылығы, яғни іріктеу кезінде пайдаланылатын құжаттарды, стандартты нысандарды, бланкілерді және басқа да материалдарды регламенттейтін нақты рәсімдердің болуы, ақпаратты сақтаудың жолға қойылған жүйесі және алынатын нәтижелерді жүйелі талдау үшін ашықтық болып табылады.
Осы жұмыс аясында қызметкерлерді іріктеу жүйесінің конфигурациясына әсер ететін факторлар қарастырылды:
Ішкі факторлар:
1. Компанияның стратегиялық мақсаттары, ұйымның бизнес құрылымы.
2. Қызметкерлерді іріктеу жүйесінің барлық элементтеріне әсер ететін мамандарды тартуға қатысты кәсіпорынның кадрлық саясаты. Мысалы, кадр саясатының негізінде әлеуеті бар жас мамандарды тарту және оларды ұйым бизнесінің ерекшелігіне қарай өсіру қағидаты құрылуы мүмкін. Бұл кадрларды іріктеу жүйесі Preliminaring әдісіне негізделуі керек және компанияның Персоналды оқыту және дамыту, кадрлар резервін дайындау жүйесіне қосылуы керек дегенді білдіреді.
3. Ұйым персоналының құрылымы. Көптеген индикаторлардан тұратын кешенді фактор: персоналдың білім деңгейі, жас құрылымы, бір үлгідегі персоналдың болуы немесе болмауы және оның саны, дара мамандардың болуы немесе болмауы және олардың саны және т. б.
4. Персоналға қажеттіліктің құрылымы мен көлемі. Кадрлардың тұрақтамау деңгейі.
5. Персоналды оқыту және дамыту, кадр резервін даярлау жүйесінің болуы (жай-күйі) немесе болмауы.
6. Қызметкерлерді ынталандыру жүйесі.
7. Персоналды әлеуметтік-экономикалық және психологиялық қолдау жүйесі.
8. Еңбекті қорғау жағдайы, техникалық жабдықталуы және жұмыс жағдайы.
9. Құрылымдық бөлімшелер басшыларының құзыреттілік деңгейі.
10. Ұйым бизнесінің маусымдылығы.
11. Персоналды іріктеуге арналған бюджет
12. Ұйымның имиджі. Жалпы және жұмыс беруші ретіндегі Имидж-атап айтқанда. Бұл әртүрлі субъектілер, өйткені компания нарықта өте тартымды имиджге ие бола алады, бірақ сонымен бірге тартымсыз жұмыс беруші бола алады.
Сыртқы факторлар:
1. Еңбек нарығының жағдайы. Сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы. Жалақы деңгейі. Жұмыссыздық құрылымы. Салалық индикаторлар. Бәсекелес бизнес (сізді қызықтыратын еңбек нарығының сегментін талап етеді). Бизнестерге-реципиенттері (оттягивающие персонал). Бизнес-донорлар (әлеуетті тартымды персоналға ие). Демографиялық жағдай.
2. Еңбек нарығына жағдай туғызатын заңнаманың жағдайы. Сыртқы факторлар ішкі факторларға қарағанда әлдеқайда аз екені анық. Бірақ, біріншіден, олар өте сыйымды, екіншіден, іс жүзінде әсер етпейді, яғни оларды тек зерттеп, қарастыруға болады, бірақ оларға әсер ету мүмкін емес. Ерекшелік-бұл өз аймағында еңбек нарығын іс жүзінде қалыптастыратын қала құрушы кәсіпорындар.
Персонал жүйесі бизнес-процестерді құру заңдарына сәйкес құрылады, яғни персоналды іріктеудің бүкіл жүйесі, шын мәнінде, иесі персонал жөніндегі директор болып табылатын бір көп факторлы бизнес-процесс. Сондай-ақ, кәсіпорын басшылығы қызметкерлерді іріктеу мәселесін әр түрлі шеше алатындығын атап өткен жөн: бос лауазымдарға орналасу үшін қызметкерлерді іздеу ұйымның ішкі ресурстары есебінен де, сыртқы көздер есебінен де жүзеге асырылуы мүмкін.
Осылайша, ішкі және сыртқы жалдау ерекшеленеді. Сонымен қатар, бос жұмыс орындарын толтыру үшін үміткерлерді қабылдау көздері ғана емес, сонымен бірге қолданылатын әдістер де ерекшеленеді.
Ішкі рекрутинг - бұл ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлердің есебінен бос жұмыс орындарын толтыру. Ұйымның өз қызметкерлерінің есебінен туындайтын бос жұмыс орындарын толтыруға бағытталған кадрлық саясаты үлкен дайындық жұмыстарын қажет етеді. Бұл ретте ішкі рекрутинг жүйесін өрістетуге кедергі келтіретін кедергілерді жоюдан бастауға тура келеді. Мұндай кедергілерге м. и. Магура мыналарды жатқызады:
1. Лайықты кадрлар резервін қалыптастыруға мүмкіндік беретін жұмыс көрсеткіштерін, қызметкерлердің жетістіктерін бағалаудың әзірленген жүйесінің болмауы.
2. Ұйым бөлімшелерінде бар бос жұмыс орындары туралы қызметкерлерді нашар хабардар ету.
3. Ішкі жалдауды реттейтін құжаттардың болмауы және тиісті рәсімдердің нашар ұйымдастырылуы.
Бірінші фактор, тәжірибе көрсеткендей, ішкі жалдауды ұйымдастыруда қолдануға ең маңызды кедергі болып табылады. Қазіргі уақытта қазақстандық кәсіпорындардың аз ғана бөлігі ғана қызметкерлерді аттестаттаудың сапалы әзірленген рәсіміне ие. С. К. Мордовин бүгінгі таңда ішкі жалдаудың рөлін көптеген кәсіпорындар қатты бағаламайды деп санайды, дегенмен қызметкерлерді ішкі іріктеу қызметкерлерді дамытуға және олардан барынша пайда алуға бағытталған кадр саясатының құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады.
Ішкі жалдауға сүйене отырып, ұйым кәсіби мансапқа және өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына жағдай жасайды. Егер қызметкер компаниядан шықпай-ақ мансапқа жету мүмкіндігіне сенімді болса, онда бұл, әрине, ұйым қызметкерлерінің адалдығын арттыруға әкеледі. Егер компания ішіндегі кандидаттар арасында бұл лауазымға лайықты болмаса, компания сыртқы көздерге - өздері туралы, бұқаралық ақпарат құралдары, жалдау фирмалары, бәсекелес компаниялар мен серіктес компаниялар және т. б. туралы ақпарат жіберген мамандарға жеке мәліметтер базасына жүгінеді.
Осылайша, сыртқы жалдау дегеніміз-кандидаттарды сырттан тарту арқылы бос жұмыс орындарын толтыру. Бұл ретте үміткерлердің арасында ұйым басшылары мен персонал қызметінің қызметкерлері жұмысқа орналасу мәселесі бойынша бұрын кездескен адамдар да (күту тізімінен), сондай-ақ осындай кездесулер әлі өткізілмеген мамандар да болуы мүмкін.
Қазақстандық ұйымдардың көпшілігі кадрларға деген қажеттілікті қанағаттандыру үшін негізінен сыртқы рекрутингті пайдаланады. Бұл ретте олар екі міндетті шешуге тиіс: білікті кандидаттардың жеткілікті санын тарту және олардың үздіктерін іріктеу. Жұмыс күшінің сыртқы көздерін пайдалануға бағытталған іріктеу процесі бірқатар кезеңдерді қамтиды, олардың әрқайсысы өз міндеттерін шешеді және арнайы процедуралар мен жұмыс әдістерімен ерекшеленеді.
Іс жүзінде іріктеу процесінің мазмұны, жеке кезеңдердің болуы немесе болмауы, сондай-ақ олардың реттілігі ұйым қызметінің сипатына, бос лауазымның ерекшелігіне, кадр қызметінің мүмкіндіктеріне байланысты өзгеруі мүмкін.
Талдау нәтижелері бойынша біз кадрларды іріктеу және жалдау процесін ұйымдастырудың негізгі бағыттарын тұжырымдадық:
1. Жалданған қызметкерге қойылатын талаптар тым жоғары болмауы керек, содан кейін іздеу соншалықты ұзақ және қымбат болмайды.
2. Үміткерлер кәсіпорынның талаптарына сай болу үшін өздерінің шеберліктерін, ең бастысы оқуға деген ынталарын көрсетуі керек. Бұл жағдайда арнайы жасалған тестілеу жүйесін қолдану қажет. Сонымен қатар, тесттердің өзі іріктеуге емес, Оқыту құралдары мен әдістерін анықтау үшін үміткердің жеке ерекшеліктерін анықтауға бағытталуы керек.
3. Қызметкерлерді іріктеу және кейіннен жалдау кәсіпорын құрылымындағы тиісті өзгерістермен бірге жүруі керек. Сонымен қатар, олар органикалық түрде байланысты болуы керек, өйткені дәл осындай бірлестік кәсіпорында жаңа адамдардың бейімделуінің тиімділігін қамтамасыз ете алады.
4. Қызметкерлерді іріктеуді және жалдауды дайындау кезінде кәсіпорын мамандары ынталандырудың қолданыстағы көздерін жақсы көрсетіп қана қоймай, кандидаттарды олармен алдын-ала таныстыруы керек. Бұл мәселе жаңа қызметкерлердің жұмысының тиімділігін қамтамасыз ету үшін өте маңызды. Бұл жағдайда компания мотивацияның ойластырылған жүйесі болуы керек.
5. Жұмыстың мазмұнын талдағаннан және лауазымдық нұсқаулық жасағаннан кейін орындаушыға қойылатын талаптарды тұжырымдау кластерлік тәсілді көздеуі тиіс, яғни талаптардың әртүрлі үйлесімдері кандидаттың болашақ қызметінің моделімен айқындалуы тиіс. Кәсіпорындағы топтардың әрқайсысы үшін жағдайлардың өзгеруіне байланысты әр уақытта өзгертуге болатын талаптардың өзіндік кешенін жасау қажет.
6. Қызметкерлерді іріктеу және жалдау процесін дайындауға кәсіпорын қызметкерлерінің мүмкін болатын ең көп саны, ең алдымен, қызметкерді әлеуметтендіру процесін қамтамасыз ету үшін жалданған қызметкермен тікелей жұмыс істейтіндердің қатысуы қажет.сөздің тар мағынасында, яғни өз кәсіпорны аясында.
7. Үміткерлерді тарту және таңдау кезінде кәсіпорынға және оның басшылығына адалдық таныту қажет. Қызметкер жұмысқа келгеннен кейін, бұл қызметті кәсіпорынның миссиясы мен стратегиялық мақсаттарына сүйене отырып, ынталандыру әдістерін қолдана отырып және жаңадан жағымды қызметкерлердің қатысуымен команда құруға кірісу керек.
8. Қызметкерді іріктеу туралы шешім негізді, экономикалық тұрғыдан рентабельді болуға тиіс.
Жоғарыда келтірілген талаптардың жиынтығы жиырмадан астам сәтті жұмыс істейтін кәсіпорындардың кадрлық мамандарының қызмет ережелеріне сәйкес келеді, бұл оларды персоналды басқару жөніндегі менеджерлердің жұмысында пайдалануды ұсынуға мүмкіндік береді.
Бос лауазымдарға кандидаттарды іріктеу критерийлерін айқындау
Сыртқы және ішкі жалдауды жүргізу кезінде әртүрлі ұйымдардың алдында тұрған негізгі мәселе іріктеу критерийлері болып қала береді. Компания кандидаттарды қандай критерийлер негізінде бағалау керектігін, осы жұмысты орындау үшін қандай адам қажет екенін - білікті маман, жақсы басшы немесе жай атқарушы және адал қызметкер, біліктілігіне жоғары талаптар қойылмайтынын шешуі керек.
Қызметкерлерді тиімді іріктеу кәсіпорынның жетістігі әрқашан оның қызметкерлеріне байланысты деген тұжырымдамадан туындайды. Бұл сана объективті әдістерді қолдана отырып, кандидаттарды іріктеуге қойылатын талаптардың жоғарылауына негізделген жаңа қызметкерлерді қаншалықты мұқият таңдауға мүмкіндік береді. Критерийлердің келісілген жүйесіне негізделген бағалау жүйесінің объективтілігі үлкен мәнге ие.
Жұмысқа қабылдау кезінде кандидатты бағалауды жүзеге асыратын маманның міндеті, шын мәнінде, ұйым күткен нәтижеге қол жеткізе алатын қызметкерді таңдау болып табылады. Іс жүзінде қабылдау кезіндегі бағалау адам ресурстарының сапасын алдын - ала бақылаудың бір түрі болып табылады.
Бағалаудың әртүрлі тәсілдері көп болғанымен, олардың барлығы жалпы кемшіліктен - субъективтіліктен зардап шегеді, шешім көбінесе әдісті кім қолданатынына немесе сарапшы ретінде тартылатынына байланысты болады. Жоғары талаптар бойынша іріктеу және іріктеудің объективті әдістері өлшемшарттары іріктеу рәсімдері кезінде назарға алынатын негізгі қағидаттарды айқындайды:
1. Бос лауазымға қойылатын талаптарды білмей, үміткерлерді тиімді іріктеудің мүмкін еместігі. Бұл, біріншіден, жалдау үшін ашық позицияны иемдену және оған жеке талаптарды қалыптастыру үшін білім мен кәсіби дағдылар жиынтығын анықтау, екіншіден, үміткердің оны іссапарға жіберу керек жұмыс тобындағы мінез-құлқы мен іс-әрекетін анықтау қажеттілігін тудырады.
2. Үміткерлерді іріктеу әрдайым бос лауазымға қойылатын қатаң талаптардан өтудің қажеті жоқ. Бұдан шығатыны, іс жүзінде ең қолайлы кандидат әрдайым кәсіпорын қалыптастырған оның қалаған портретінің абсолютті көшірмесі емес, сондықтан таңдау тек сипаттамалардың салыстырмалы ұқсастығы тұрғысынан жүргізілуі керек. Көптеген лауазымдар орташа талаптармен сипатталады, сондықтан тек орташа қабілетті қызметкерлерді ұсынады. Бірқатар кандидаттар идеалды талаптармен салыстырғанда аз шығармашылық, икемділік және өз бастамаларын көрсетеді, бірақ олар шыдамды және табанды.
3. Үміткерлерді іріктеуге саналы және бейсаналық субъективті әсерлерден аулақ болу қажеттілігі, мысалы, қорғау немесе теріс пікір. Үміткерге қатысты бейсаналық пікірлер көбінесе бағалаушының өткен қателіктерінің салдары болып табылады. Оларға мыналар жатады: ісінген есіктің әсері, ол жалдаушының белгілі бір ерекшеліктерін қайта бағалауға бейімділікке негізделген; бағалаушының таныс адам туралы белгілі бір жағымды немесе жағымсыз естеліктерді жобалауы және оларға сәйкес оған баға беруі нәтижесінде пайда болған; типтік қате пікірлер мен түсіндірулердің қалыптасуы, оған сәйкес жеке физиогномиялық ерекшеліктер белгілі бір қабілеттердің немесе мінез қасиеттерінің белгілері ретінде қарастырылады.
Осы қате түсініктердің кез-келгені үміткерге деген алдын-ала жанашырлыққа немесе антипатияға әкелуі мүмкін және осылайша үміткерлердің объективті таңдауын бұрмалайды. Бірінші қағидатқа сүйене отырып, жұмыс беруші кәсіпорын жалдау кезінде персоналды басқару қызметінде әзірленген болашақ қызметкерге қойылатын талаптар профилін басшылыққа алады. Іріктеу критерийлері әр нақты лауазымға байланысты.
Ұйымдарда қызметкерлерді іріктеу әдістерін салыстырмалы талдау
Бос лауазымдарға үміткерлерді бағалау процесінің тиімділігіне ұмтыла отырып, персонал менеджерлері мен жалдаушылар арнайы әдістерді қолданады, ескі технологияларды құрметтейді, сонымен қатар жаңаларын ойлап табады. Бос лауазымдарға үміткерлерді іріктеу және бағалау жүйесіне қандай да бір әдісті енгізу туралы шешім қабылдаған кезде оның дұрыстығын алдын ала тексеру қажет.
Әдетте кандидаттарды таңдау кезінде бір әдіс емес, кандидаттарды жан-жақты бағалауға бағытталған әртүрлі әдістердің тұтас жиынтығы қолданылады.
1. Кәсіби жарамдылыққа арналған тесттер. Бұл сынақтардың мақсаты-адамның психофизиологиялық қасиеттерін, белгілі бір әрекеттерді орындау қабілетін бағалау. Контакт рекрутингтік агенттігінің зерттеулеріне сәйкес, 100 қазақстандық компанияға сауалнама жүргізу енгізілген, қазақстандық кәсіпорындардың 55% кандидатқа орындауға тура келетін жұмысқа ұқсас тестілерді пайдаланады. Кәсіби қызығушылыққа арналған тесттер адам ең қызығушылық танытатын және ол қанағаттанатын кәсіп түрін көрсетеді. Бұл сынақтар адамның мүдделерін белгілі бір жұмысты сәтті орындайтын қызметкерлердің мүдделерімен салыстырады. Тест Кеттелла дәрежеде мінсіз кәсіби іріктеу, өйткені бағдарланған бар екенін анықтау және айқындылық дәрежесінің негізгі 15-ке психологиялық ерекшеліктерін және қасиеттерін сипаттағы тән оқытылатын адамға. Тест интеллект деңгейі, көңіл-күйдің тез өзгеруіне бейімділік, қарым-қатынас деңгейі, жеке жетілу, эмоционалды бақылау және субъектілердің кәсіби жетістіктеріне әсер етуі мүмкін басқа да бірқатар сипаттамаларды анықтауға бағытталған. Сонымен бірге, тәжірибе көрсеткендей, Каттеллдің тест-сауалнамасы жоғары интеллект коэффициенті бар адамдарды тестілеуге жарамайды - олар қандай адамды тапқысы келетінін оңай есептеп, қалай жауап береді.
2. Жалпы қабілеттілік тестілері. Жалпы даму деңгейін және ойлаудың, зейіннің, есте сақтаудың және басқа да жоғары психикалық функциялардың жеке ерекшеліктерін бағалау. Оқу қабілетінің деңгейін бағалау кезінде әсіресе ақпараттық. Психомоторлық қабілеттерге арналған тесттер күшті, үйлестіруді және шеберлікті өлшейді. Бұл қабілеттерді анықтау үшін сынақтарды әзірлеу құрастыру жұмыстарының миниатюралануына байланысты жеделдетілді. Танымдық қабілеттерді тексеруге арналған тесттер жалпы ойлау қабілеттерін, есте сақтау қабілетін, сөздік қорын, еркін сөйлеу қабілетін және санау қабілетін анықтайды. Қазіргі уақытта көп факторлы тесттер жиі қолданылады, өйткені менеджерлер мен мамандар әртүрлі қасиеттерге, қабілеттерге, дағдыларға және дағдыларға ие болуы керек деп саналады. Бұл жағдайда негізгі тірек компанияның жасайды многофакторную бағалауды интеллект ізденушінің. Жұмыс берушілер арасында әсіресе танымал - қысқа мерзімді тест - үміткердің зияткерлік қабілеттерінің жалпы деңгейін бірнеше негіздер бойынша қысқа мерзімде сенімді бағалауға мүмкіндік беретін қабілеттілік тесті. Интеллект деңгейін диагностикалауға арналған тағы бір танымал тест - равен матрицасы. Бұл әдіс аналогия бойынша визуалды ойлаудың жұмысына негізделген.
3. Өмірбаяндық тесттер және өмірбаянды зерттеу. Талдаудың негізгі аспектілері: отбасылық қатынастар, білім беру сипаты, физикалық даму, негізгі қажеттіліктер мен мүдделер, интеллект ерекшеліктері, әдептілік. Жеке істің деректері де қолданылады-жыл сайынғы бағалау негізінде алынған анкеталық мәліметтер мен мәліметтер енгізілетін құжаттаманың бір түрі. Жеке істің деректері бойынша қызметкердің даму барысы байқалады, оның негізінде оның перспективалары туралы қорытынды жасалады.
4. Жеке тесттер. Жеке тұлғалық қасиеттердің даму деңгейін бағалауға немесе адамның белгілі бір түрге жатқызылуына психодиагностикалық тесттер. Олар адамның белгілі бір мінез-құлық түріне бейімділігін және әлеуетті мүмкіндіктерін бағалайды. Кәсіпорындардың шамамен 20%-ы жеке және психологиялық тесттердің әртүрлі түрлерін қолданады. Жеке сауалнамалар анықтауға арналған жеке ерекшеліктерін және мінез-құлық ізденушілердің. Анықталған қасиеттер жиынтығы тесттің негізін құрайтын теориялық тұжырымдамаға байланысты. Әдетте, олар адамның мінез-құлық ерекшеліктерін, оның әлеуметтік дағдыларын, бейімделу қабілетін сипаттайды және өзін-өзі бағалау, қарым-қатынас дағдылары, жеке жетілу деңгейі, мазасыздық, тәуекелге бейімділік, өзін-өзі бақылау, эмоционалды тұрақтылық, көшбасшылыққа бейімділік және т. б. сияқты жеке қасиеттерді өлшейді.
Бұл сынақтар әр сипаттаманың ауырлық деңгейін анықтай алады (мысалы, Кеттелл тесті) немесе мәліметтер жиынтығы адамды белгілі бір түрге жатқызуы мүмкін (мысалы, Майерс-Бригс тесті). Жеке тұлғаны тестілеу жұмысқа айтарлықтай ынталы, оңай бейімделетін және командада жақсы жұмыс істей алатын адамдарды анықтау үшін қолданылады. Жеке тұлғаны тестілеуді іріктеу құралы ретінде пайдалану даулы, өйткені бұл түрдегі тесттерде жарамдылық жоқ. Алайда, зерттеулер көрсеткендей, жеке тестілеуді қолдану артып келеді.
5. Сұхбат. Әңгіме үміткердің тәжірибесі, білім деңгейі туралы ақпарат жинауға және кәсіби маңызды қасиеттерін бағалауға бағытталған. Мақсаттарға байланысты сұхбат алдын-ала (телефон арқылы, жеке байланыс арқылы, жазбаша тапсырма), іріктеу және сериялық болуы мүмкін. Ұйым нысаны бойынша: жеке және топтық (бірнеше интервьюерлермен - панельдік; бірнеше кандидаттармен - топтық). Оның құрылымы бойынша сұхбат болуы мүмкін: қатаң, еркін және аралас. Құрылымдық (қатаң және терең) сұхбат ең танымал және біліктілік деңгейін, жеке қасиеттерін, жұмыстағы тиімділігі мен әлеуетін, үміткердің қызығушылығы мен ынтасын диагностикалау ретінде жүзеге асырылады. Жұмысқа қабылдау сұхбатына бірқатар жергілікті диагностикалық тақырыптар, үміткердің ұйым туралы сұрақтары және сұхбат кезінде мінез-құлық компоненті кіреді. Бағалау биполярлы бес балдық шкалалар жиынтығы бойынша жүргізіледі. Жұмысқа қабылдау кезіндегі сұхбат кандидат туралы терең ақпарат бере алады, оны бағалаудың басқа әдістерімен салыстыру кезінде нақты ақпарат алуға болады, соның негізінде кәсіпорында әрі қарай жұмыс істеу кезінде осы кандидаттың сәттілігі туралы болжам жасауға болады.
6. Топтық іріктеу әдістері. Соңғы уақытта қазақстандық ұйымдар батыс компанияларының үлгісіне сүйене отырып, кандидаттарды іріктеудің топтық әдістерін қолдана бастады. Бұл жағдайда іріктеумен айналысатын маман бірқатар кандидаттарды жинайды және топтық бағалау рәсімдерін қолдану процесінде олардың артықшылықтары мен кемшіліктерін бағалайды. Үміткерлерді бағалаудың ең қызықты және тиімді топтық әдістерінің бірі-Assessment Centre әдісі. Әдістің мәні-қатысушылар тобы көптеген түрлі сынақтардан өтеді. Assessment Center бағдарламасына әдетте іскерлік және рөлдік ойындар, кәсіби және психологиялық тесттер, өзін-өзі таныстыру, пікірталастар, жаттығулар, жазбаша жұмыстар кіреді. Қатысушылардың іс-әрекеттеріне мұқият бақылау жүргізіледі, бейнетүсірілім жүргізілуі мүмкін. Көбінесе лауазымға үміткерлердің келесі қасиеттері бағаланады: коммуникативті қасиеттер (ауызша және жазбаша қарым-қатынас, кіріс және шығыс қабілеттері мен дағдылары); интеллект (деңгей және құрылым: логика, талдау, синтез, дұрыс тұжырым жасауға қабілеттілік, арифметикалық қабілеттер, зейіннің көлемі, есте сақтау); көшбасшылық қасиеттер; командада жұмыс істеу қабілеттері мен дағдылары; жоспарлау және ұйымдастыру қабілеттері мен дағдылары. Жанжал, стресске төзімділік және басқа да қасиеттер бағалануы мүмкін.
7. Ұсынымдар. Жаңа қызметкерлерді іріктеу процесінде жұмыс беруші шешетін маңызды міндет-кандидаттар ұсынатын ақпаратты тексеру қажеттілігі. Үміткерлер ұсынған мәліметтерді тексерумен персоналды іріктеуді тікелей жүзеге асыратын кадр қызметінің жұмыскерлері де, компанияның қауіпсіздік қызметінің жұмыскерлері де айналысуға тиіс. Ұйым қауіпсіздігінің жоғары деңгейін қамтамасыз ету ізденушілердің жосықсыз немесе қылмыстық ниеттері бар жолда кедергілерді орнатуды талап етеді. Ұсыныстардың қайдан алынғанына және олардың қалай жасалғанына назар аудару керек. Белгілі кәсіпорындар мұндай құжаттарды рәсімдеуді талап етеді, өйткені ұсыныс алу үшін сізге осы ұсыныс берілген адамның тікелей басшысынан ақпарат қажет. Тексеру кезінде өте маңызды аспект - лауазымның маңыздылығы. Жеке тұлғадан ұсыныс алған кезде осы адамның мәртебесіне назар аудару керек. Егер кәсіпқойға ұсынысты мамандар тобында өте танымал адам ұсынса, онда бұл ұсыныс анағұрлым орынды болады. Үміткермен сұхбат барысында алынған ақпарат та тексеруге жатады. Әдетте соңғы жұмыс орнына байланысты ақпаратты тексеруге ерекше назар аударылады.
8. Дәстүрлі емес әдістер. Жүргізілген сараптамалық сауалнама сауалнамаға қатысқан кәсіпорындардың 11%-ы полиграфты (өтірік детекторын), психологиялық стресс көрсеткішін, адалдық тесттерін немесе ұйым белгілеген нәрсеге қатынасты пайдаланатынын көрсетті; 18% кандидаттар үшін алкоголь және есірткі тестілерін қолданады; 22% - ы осы санаттағы нақты лауазымдарды атқару үшін үміткерлердің шеберлігін анықтау мақсатында психоанализдің кейбір түрлерін пайдаланады. олардың кәсіпорындарында мүмкін болатын жұмыстар. Сұралған бірде-бір кәсіпорын өз кандидаттары үшін ЖҚТБ тестін пайдаланбайды.
Зерттеу келесі қорытындысы: Қызметкерлерді іріктеу жүйесі-бұл біртұтас құрамды құрайтын және ұйымның қосымша құнын құратын мамандардың кәсіпорынға келуін қамтамасыз етуге мақсатты әсер ететін көптеген өзара байланысты элементтер мен процестер. Персоналды басқару саласында кадрлық стратегияны әзірлеу, кадрларды аттестаттау, даярлау және қайта даярлау, персоналды іздеу мен іріктеуді қоса алғанда, Кадрлық жоспарлаудың барлық түрлері сияқты күрделі проблемалар бойынша үлгілік шешімдерді қолдану мүмкіндігі жоқ. Әрбір кәсіпорын өзінің мүмкіндіктері мен шектеулерімен бірге өлшеніп, қолданыстағы әдістер мен әдістерді өз қажеттіліктері мен мақсаттарына бейімдеуге немесе өңдеуге мәжбүр. Қызметкерлерді іріктеу бойынша ұйымдастыру іс-шараларының жоспары келесі аспектілерді қамтиды:
1. Іріктеудің жедел мақсаты.
2. Іріктеу бойынша іс-шараларды іске асырудың ұйымдастырушылық тетігі.
3. Нақты таңдау әрекеттерінің жиынтығы.
4. Іс-шараларды орындау үшін қажетті материалдық, ақшалай және басқа ресурстардың жиынтығы.
5. Іс-шараларды іске асыру кестесі.
Қызметкерлерді іріктеудің тиімділігі оның әр кезеңін жеке-жеке жүзеге асырудағы ұтымды тәсілге және оны біртұтас процесс ретінде басқару қабілетіне байланысты.
1.1 Бос жұмыс орындарын іздеу кезінде студенттер мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимыл процесін талдау
ЖОО-да оқу кезінде студенттерді жұмысқа орналастырудың артықшылықтары
Көптеген студенттер бірінші курстарда оқу мен жұмысты біріктірудің маңыздылығы туралы ойлайды. Студенттерді жұмысқа орналастырудың екі негізгі артықшылығы-тәжірибе, білім және дағды алу, сонымен қатар материалдық тәуелсіздік. Университетті бітіргеннен кейін, тіпті қолында дипломы болса да, қалаған бос орынды алу өте қиын немесе іс жүзінде мүмкін емес, өйткені жұмыс берушілер компанияда жұмыс тәжірибесі бар жас мамандарды, сондай-ақ алдыңғы жұмыс орнында немесе тағылымдамадан алған белгілі бір дағдылар мен білім жиынтығын алғысы келеді.
Оқу мен жұмысты үйлестіру жауапкершілікті, ұйымшылдықты, уақыт пен күшті тиімді пайдалануға тәрбиелейді. Сонымен қатар, университетте оқу және мамандық бойынша жұмыс бір-бірін толықтырады: студенттің университетте алатын білімі жұмыста пайдалы болады, ал жас маманның жұмыста алатын дағдылары оқу материалын түсінуге көмектеседі, яғни пәндерге практикалық тұрғыдан қарауға мүмкіндік береді.
Студенттерге жұмыс іздеу әдістері. Студенттердің жұмыс іздеуінің қазіргі процесі әртүрлі әдістердің көмегімен жүзеге асырылуы мүмкін. Негізгі әдіс-ресурстарды, сайттарды және әлеуметтік желілердегі топтарды қарау, олар барлық қол жетімді Бос орындар туралы ақпаратты бір жерде жинайды. Бұл өте маңызды артықшылық, өйткені бұл бос жұмыс орындарын іздеу кезінде студенттердің уақыты мен еңбек шығындарын айтарлықтай үнемдейді.
Студенттер үшін жұмыс іздеудің жоғарыда аталған тәсілдерінің кейбірі негізінен Қазақстан Республикасының ірі қалаларына бағытталған. Басқа қалалардың студенттері үшін арнайы құрылған ресурстар мен топтар онша көп емес, ал барлары жұмыс тапқысы келетін барлық студенттер үшін жетіспейтін нақты жұмыс орындарының шектеулі жиынтығын ұсынады.
Сонымен қатар, кейбір компаниялар мұндай ресурстар мен сайттарда ашық бос жұмыс орындары туралы ақпаратты жай орналастырмайды, арнайы бөлімдерде ресми сайтта осы ақпаратпен шектелуді жөн көреді. Жұмыс іздеудің бұл әдісі студенттер арасында да жиі кездеседі. Алайда, бұл жағдайда ақпараттың үлкен көлемі жай ғана қамтылмауы мүмкін, өйткені компаниялардың барлық түрлерін қарау процесі көп уақытты қажет етеді және көп жағдайда пайдасыз, өйткені көбінесе компаниялар бос жұмыс орындары туралы жарнамаларды алып тастауды ұмытып кетеді, тіпті олар енді маңызды емес.
Студенттер үшін жұмыс іздеудің тағы бір тәсілі-бұл тікелей оқытушылар мен сыныптастардан ақпарат алу. Бұл әдіс ең сәтті емес, өйткені бұл көптеген студенттер бір уақытта ашық бос жұмыс орындары туралы біледі, нәтижесінде олардың біреуі жұмыс істейді, ал қалғандары тіпті сұхбат кезеңіне жетпейді.
1.2 Қызметкерлерді іздеудің заманауи көздері
Сәтті таңдаудың кілті, дұрыс құрылған лауазым профилінен кейін дұрыс іздеу арналарын таңдау болып табылады(Кесте 1.1). Осы нақты жұмыс үшін іздеу картасын жасаңыз. Іздеу көздері қаншалықты дұрыс таңдалғанына және қанша көздер тартылатынына бос орынды қаншалықты тез жабуға болатындығы байланысты.
21 ғасырда персоналды іздеудің көптеген көздері бар. Қосымша бюджетті қажет ететіндер бар, бірақ қымбат емес, бірақ тиімді емес. Көптеген дереккөздер белгілі және айқын, бірақ кейбіреулері назардан тыс қалды немесе мүлдем ұмытылды. Алайда, байқамай қалғандар жақсы нәтиже бере алады және ұзақ және қиын іздейтін ең қолайлы кандидатты әкелуі мүмкін.
Кесте 1.1 - Қызметкерлерді іздеудің заманауи көздеріне шағын шолу
Қызметкерлерді іздеу көздері
Жұмыс істеу принципі
1) Компания қызметкерлері
Қызметкерлердің өздері: ауыстыру, жоғарылату, декреттік демалыстан басқа лауазымға шығуға шақыру.
Қызметкерлердің таныстары, достары: Досыңды әкел акциясы, корпоративтік чаттарда, әлеуметтік желілердегі корпоративтік топта акция туралы хабарлау, қызметкерлерге бос орындар репостын сұрап жүгіну.
1.1-кесте жалғасы
Қызметкерлерді іздеу көздері
Жұмыс істеу принципі
2) Жұмыс сайттары hh.ru, superjob, т.б.
Сайтта бос орындар жарнамаларын жариялау.
Тиісті түйіндемелерді табу
Ұсынымдар бағанында әлеуетті кандидаттардың байланыстарын іздеу.
Бас тартқан немесе сәйкес келмеген үміткерден ұсыныстар сұрау.
3) Жеке түйіндеме базасы
Бұрын компанияға жүгінген үміткерлердің жеке базасы бойынша іздеу-шақыру қағаздарын тарату немесе суық қоңырау шалу,
Кандидаттарды, сондай-ақ ықтимал кандидаттардың байланыстарын іздеу
4) Әлеуметтік желілер
Компанияның ресми тобының лентасында хабарландыру.
Хабарламалар әлеуетті үміткерлерге тікелей жіберіледі.
Бос орынға сілтемені орналастыру hh.ru.
Бейінді топтарға орналастыру бейінді топтарға қатысушылар арасында іздеу.
Мақсатты жарнама.
5) Қолайлы компаниялардың қызметкерлері арасында тікелей іздеу
Қызығушылық танытқан компаниялардың тізімін басшы - тапсырыс беруші жасауға көмектесе алады, байланыстарды ашық анықтамалықтардан табуға болады және hh.ru.
6) ЖОО-лар, ОАОО-лар, басқа да оқу орындары мен оқу орталықтары
ЖОО түлектерін жұмысқа орналастыру орталықтарымен ынтымақтастық.
Деканатпен немесе оқу орталықтарының басшылығымен тікелей танысу және өзара әрекеттесу, студенттердің жеке байланыстарын сұрау.
Практикаға шақыру.
Студенттер арасында байқау жұмыстарын өткізу.
Бос орындар жәрмеңкесіне қатысу.
Келісім-шарт негізінде мақсатты оқытуды ұйымдастыру.
Компания базасында жеке оқу орталығын ұйымдастыру.
1.1-кесте жалғасы
Қызметкерлерді іздеу көздері
Жұмыс істеу принципі
7) Жұмыспен қамту орталығымен өзара іс-қимыл жасау
Ашық бос жұмыс орындары туралы мәліметтер беру.
Қалалық бос орындар жәрмеңкесіне қатысу.
8) Конференциялар мен оқиғалар
Ұйымдастыру және өткізу,
бейінді конференцияларға спикерсарапшы ретінде қатысу.
9) БАҚ
Жүгіру жолы, газеттер, профиль журналдары, радио
10) Интернет
Компания сайты, бос жұмыс орындары бөлімі.
Баннерлік жарнама, яндекс директ.
Телеграммалардағы және басқа мессенджерлердегі арналар мен чаттар.
11) Сыртқы жарнама
Хабарландырулар, баннерлер, билбордтар, автобустардағы, лифтілердегі хабарландырулар, көліктегі жарнама.
12) Кадр агенттіктері, штаттан тыс рекрутерлер, персоналды іріктеу жөніндегі электрондық алаңдар.
Іріктеу қызметтері.
Қызметкерлердің аутстаффингі.
Көріп отырғандай, қызметкерлерді іздеу арналары өте көп. Бұл тізімді кеңейтуге болады. Белгілі бір көздерді таңдау нақты позицияға, лауазым деңгейіне, ашық жұмыс орындарының санына және іріктеудің жеделдігіне байланысты.
1.3 Бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу бойынша қолданыстағы сервистер
Кесте 1.2 - Жұмыс іздеу қызметтерін салыстыру
Артықшылықтары
Кемшіліктері
Танымал. Үлкен мәліметтер базасы. Career.ru сервисін меңгерген. Ресімделген және көзге жайлы. Дамып келеді.
Тек өзінің және ресурстың бақыланатын деректер базасында іздеу жүргізеді. Көбінесе бос жұмыс орындары мұрағатқа ауыстырылады. Сервистің жиі істен шығуы.
1.2-кестенің жалғасы
Артықшылықтары
Кемшіліктері
Ыңғайлы интерфейс дизайны. Бос жұмыс орындарын жылдам іздеу.
Танымалдылығын жоғалтады. Қолданбаға теріс пікірлер. Көптеген жұмыс берушілер тіпті шолуларға қарамайды.
Шетелде жұмыс іздеу мүмкіндігі.
Шет тілін білу қажет.
Танымал.
Сайттың тіршілігі.
Үнемі жаңартылып отырады
Жұмыс берушілер жиі қоңырау шалмайды. Жаман пікірлер. Бос жұмыс орындарын ақылы (қымбат) орналастыру. Ақылы көру контактілер түйіндеме.
Бос орындар көру үшін ашық. Пайдаланушының түйіндемесін қарау туралы есепті поштаға жібереді.
Төмен танымалдық. Қызметтерді толық ашу үшін тіркелу қажет. Аз ақпарат.
Жылдам бір реттік жұмыс. Орындаушыларды байыпты таңдау. Барлығы орындаушы немесе Тапсырыс беруші бола алады.
Ақылы мазмұнның болуы. Жазылу жүйесінің болуы. Орындаушылардың ықтимал алаяқтықтары.
Сервистің көптапсырмалылығы. Ашық бос жұмыс орындарының да, бір реттік қосымша жұмыстардың да болуы. Белсенді жарнамаланады.
Жарнамаларды жүйелеудің нашарлығы жұмыс іздеуді қиындатады. Алаяқтар көп.
1. HeadHunter
Сурет 1.1 - HeadHunter сервисі
HeadHunter(Сурет 1.1) - бұл компанияларға қызметкерлерді табуға көмектесетін қызмет, ал жұмыс іздеушілерге қолайлы жұмыс орындары. Ол Ресей, Украина, Беларусь, Қазақстан, Әзірбайжан, Литва, Латвия және Эстонияда онлайн-жалдау қызметтерін ұсынады. HeadHunter 2000 жылы іске қосылды және Мәскеуде орналасқан.
Пайдалы болады:
1. Жұмыс берушіге.
2. Ізденушіге.
3. Кадр агенттіктеріне.
Мүмкіндіктер:
1. Резюме бойынша жұмысшыны іздеу, резюме үлгілерін жасау.
2. Бос жұмыс орындарын орналастыру, жауап беру туралы хабарландыру, жауап беруді орнату.
3. Еңбек нарығын зерттеу-сұраныс, жалақы бойынша.
4. Шетелде қызметкерді іздеу.
5. Аутплейсмент.
6. Жарнамалық мүмкіндіктер: өз парағыңызды брендтеу, Сайтта және әлеуметтік желілерде жарнама, мақсатты жарнама, виртуалды жалдаушы, тапсырыс бойынша брендті зерттеу.
7. Сауалнама құрастырушысы, персонал қызметі үшін ішкі сервисті орнату, мобильді қосымша.
8. Жұмыс берушінің үздік бренді үшін сыйлыққа қатысу, рейтингке қатысу.
9. Вебинарлар және рекрутерлер кітапханасы.
10. Еңбек нарығының жетекші сарапшыларының көмегі.
11. Қажетті қызметтерді таңдау.
12. Кеңес беру және техникалық қолдау.
HeadHunter жұмыс берушілердің проблемаларын шешеді, оларға еңбек нарығын басқаруға көмектеседі. Өз брендін ілгерілету, іс-шараларға қатысу, оқыту бойынша кең мүмкіндіктер ұсынады. Сервистің көмегімен кез келген қызметкерді қысқа мерзімде табуға болады.
2. Работа.ру
Работа.ру - қызметкерлерді іздеу және 20 жылдық тәжірибемен жұмыс істеу платформасы. Кез-келген аймақтағы жұмыс берушілер мен жұмыс іздеушілерге көмектеседі. Сбера экожүйесіне кіреді. Жұмыс беруші миллиондаған түйіндемелері бар қызметкерді тез таба алады немесе бос жұмыс орнын жариялай алады.
Пайдалы болады:
1. Жұмыс берушіге.
2. Ізденушіге.
3. Кадр агенттіктеріне.
Сурет 1.2 - Работа.ру сайты
Мүмкіндіктер:
1. Ай сайынғы тариф бойынша бос жұмыс орнын орналастыру. Таңдау үшін үш тариф беріледі.
2. Автоподбор түйіндеме.
3. Белгілі бір тарифтер үшін іздеудегі бос орынға басымдық беріңіз.
4. Ақпараттық бюллетенде бос жұмыс орындарын жылжыту.
5. Жұмыс берушілерге арналған іс-шаралар-онлайн кездесулер, конференциялар, вебинарлар анонстары.
6. Рекрутерлер үшін оқыту блогы.
7. Әр түрлі нұсқалары бар арнайы тарифтер.
8. Сервистің жаңа клиенттері үшін жеңілдіктер.
9. Өндірістік күнтізбе.
10. Кеңес беру және техникалық қолдау.
Работа.ру қарапайым интерфейспен және жұмыс берушілер үшін тартымды тарифтермен ерекшеленеді. Резюме іздеуді тегін жүргізуге болады. Жаңа клиенттер үшін арнайы жеңілдіктер бар.
Бос жұмыс орындарын іздеуде жылжытуға немесе жоғарғы жағына шығаруға болады. Жалдаушылар үшін ақпараттық блог бар.
3. Зарплата.ру
Сурет 1.3 - Зарплата.ру сайты
Зарплата.ру(Сурет 1.3) - бос орындар мен қызметкерлерді іріктеу қызметі. 2020 жылдан бастап HeadHunter-ге тиесілі. Сайтта ай сайын 4 млн.астам пайдаланушы болады. Бос жұмыс орындарын 120 мың жұмыс беруші тұрақты орналастыруда. Бас кеңсе Новосибирскіде орналасқан.
Пайдалы болады:
1. Жұмыс берушіге.
2. Ізденушіге.
3. Кадр агенттіктеріне.
Мүмкіндіктер:
1. Бос орынды орналастыру - бірінші бос орын тегін.
2. Аймақтағы орташа жалақысы бар бос жұмыс орындарын сипаттау бойынша кеңестер.
3. Компания картасының дизайнын орнату.
4. Пікірлер түседі пошта рекрутера.
5. Резюме негізінде іздеу-жаңаларын поштаға жіберу.
6. Бос орынды негізгі немесе жоғарғы жағында орналастыру үшін ақылы опциялар. Күннің жұмыс берушілері айдарына орналастыру.
7. Компаниямен сөйлесу.
8. Мобильді нұсқа.
9. Пайдалы блог.
10. Кеңес беру және техникалық қолдау.
Зарплата.ру - жұмыс берушілер үшін ыңғайлы және қарапайым сервис. Резюме негізінде қызметкерді табу немесе бос орынды жариялау оңай. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz