Кандидаттарды іріктеу процесі

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 46 бет
Таңдаулыға:

Аннотация

DelayJob - бұл тек IT секторына бағытталған жұмыс іздеу және жалдау қызметі.

Жұмыстар мен сарапшыларды іздеумен қатар, бағдарламашылар да жұмысқа өтініш бере алатын аутсорсингтік жобаларға арналған бөлім болады.

Біз сондай-ақ IT жаңалықтар бөлімін қосуды ойлап жатырмыз.

Біздің әдістеріміз HeadHunter, Jobvite және т. б. сияқты қолданыстағы онлайн жұмыс тақталарына өте ұқсас. Сондықтан біз оларды өз жұмысымызда үлгі ретінде қолданамыз. Біз сондай-ақ біздің ойымызға демеушілер мен серіктестерді тартуымыз керек.

Негізгі міндет - пәндік саланы талдау және туризм үшін кеңейтілген шындықпен веб-сайт құру.

Дипломдық жоба кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан тұрады. 22 пайдаланылған дереккөз, 3 кесте, 21 сурет бар.

Түйін сөздер: жұмыспен қамту, ақпараттық технологиялар, жұмыспен қамту платформасы, IT маманы, фрилансер.

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ3

1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ІРІКТЕУ ЖӘНЕ ІРІКТЕУ ЖҮЙЕСІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТӘСІЛДЕРІ5

1. 1 Бос жұмыс орындарын іздеу кезінде студенттер мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимыл процесін талдау14

1. 2 Қызметкерлерді іздеудің заманауи көздері15

1. 3 Бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу бойынша қолданыстағы сервистер17

2 IT САЛАСЫНА БАҒЫТТАЛҒАН БОС ЖҰМЫС ОРЫНДАРЫН ІЗДЕУ ЖӘНЕ МАМАНДАРДЫ ІРІКТЕУ СЕРВИСІН ӘЗІРЛЕУ24

2. 1 Веб-сайтты әзірлеу құралдарын таңдау28

2. 2 Мобильді қосымшасын әзірлеу құралдарын таңдау36

3 «ДЕЛАЙ JOBS» КРОССПЛАТФОРМАЛЫҚ ЖОБАСЫ42

3. 1 Пайдаланушы нұсқаулығы42

ҚОРЫТЫНДЫ48

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ49

КІРІСПЕ

Сервис түсінігі. Сервистік қызмет - халыққа күнделікті тұрмыстық қажеттіліктеріне қызмет көрсету және олар үшін барлық қолайлы жағдайлар жасау жөніндегі мекемелер мен шаралар кешені (киілетін заттарды жылдам жөндеу, сатып алуды үйге жеткізу, анықтамалық бизнес және т. б. ) . Сонымен қатар, «қызмет» сөзінің өзі латынның «service», «servio» және «servus» сөздерінен шыққан, олар «қызмет», «қызмет көрсету», «қызмет көрсету», «құлдық», «міндетті» дегенді білдіреді. Бүгінгі таңда «қызмет» сөзінің ағылшын тіліндегі нұсқасы көбірек танымал, ол сөзбе-сөз аударғанда «қызмет» деп аударылады. Көптеген адамдар сервисті қызмет көрсету саласымен байланыстырады. Ал анықтамалар, олардың ішінде көп, бір мағынада, мысалы: «Қызмет - бұл клиентке қызмет көрсету. Клиенттің қажеттілігін қанағаттандыратын қызмет».

Шын мәнінде: «Қызмет - өзіңізді өзіңіз үшін және клиент үшін пайдасы үшін тұрақты өзгеру».

Өзгерістердің кең ауқымы туралы: процестер - өндіріс, логистика, байланыс; схемалар - қаржылық және басқалар; критерийлер («ненің жақсы, ненің жаманы» да уақыт өте келе қайта қаралып, нақтыланады) ; негізгі ұғымдар (мысалы, «валюта» ұғымы қазір әлеуметтік желілердегі «лайктарға» қолданылады) . Пайдасы: әрине, тек қаржылық емес. Артықшылықтарды көрсетуге болады: уақытты және басқа да әртүрлі ресурстарды үнемдеуде (персонал саны, аумақтардың көлемі, көлік бірліктерінің саны және т. б. ) ; нарықтағы позицияны сақтауда немесе нығайтуда, әсіресе қатаң бәсекелестік жағдайында; тиімді басқару шешімдерін қабылдау үшін қосымша ақпаратты жедел алуда; басқа біреудің тәжірибесін сауатты пайдалануда жанжалдарды, қателерді болдырмау, ақаулы өнімдерді шығаруды болдырмау және т. б.

Осы зерттеудің мәселесі

Зерттеудің негізгі мәселесі жұмыс берушілер мен жұмыс іздеушілер арасындағы өзара әрекеттесу процесін жеңілдету болып табылады. Яғни, жұмыс берушіге өтініш берушінің қалай пайдалы болуы мүмкін екенін нақты түсінуге мүмкіндік беру. Ал өтініш беруші компаниядан не ала алатынын нақты көрсетуі керек. Бұл әртүрлі іздеуді сүзгілеу арқылы жүзеге асырылады, өйткені біздің жоба тек бір салаға бағытталған, біз бұл мүмкіндікті бере аламыз.

Зерттеудің өзектілігі: мәселенің өзектілігі қазірдің өзінде бар hh. kz сияқты платформаларға қарамастан, еліміздің IT мамандары үшін бірыңғай базаның жоқтығында. IT мамандары үшін бірыңғай деректер базасын жасап, біз дұрыс бос орынды немесе қажетті қызметкерді табу процесін жеңілдете аламыз. Осылайша, бұл елдің цифрлық дамуына әсер етуі мүмкін деп есептейміз.

Зерттеудің мақсаты : мақсат үшін IT мамандарын өздеріне қажетті бос орындарға жұмысқа орналастыру, яғни бос жұмыс орындарын іздеуді егжей-тегжейлі сүзгілеу арқылы. Сондай-ақ, IT мамандықтарының студенттерін жұмысқа орналастыру, тағылымдамадан өтуге көмектесу, сонымен қатар студенттердің қызығушылығын арттыру және IT-компанияға жұмысқа орналасу туралы барлық стереотиптерді жою.

Міндеттері : Мақсатқа жету үшін келесі міндеттер тұжырымдалады:

пәндік сала бойынша талдау жүргізу;
талаптарды анықтау;
веб-сайт пен мобильді қосымшаны әзірлеу;
оларға нақты сипаттама беру;
жобаның табыстылығын бағалау.

Бірінші тарауда қызметкерлерді іріктеу және іріктеу жүйесін қалыптастырудың теориялық тәсілдері, бос жұмыс орындарын іздеу кезінде студенттер мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимыл процесін талдау жүргізілген, қызметкерлерді іздеудің заманауи көздері көрсетіліп, бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу бойынша қолданыстағы сервистері талданған.

Екінші тарауда IT саласына бағытталған бос жұмыс орындарын іздеу және мамандарды іріктеу сервисін әзірлеудің негіздері мен кезеңдері туралы түсінік берілген, веб-сайтты жән мобильді қосымшасын әзірлеу құралдары талданған.

Жұмыстың үшінші тарауында пайдаланушы нұсқаулығы көрсетілген.

1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ІРІКТЕУ ЖӘНЕ ІРІКТЕУ ЖҮЙЕСІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТӘСІЛДЕРІ

Қызметкерлерді іздеу және іріктеу процесін ұйымдастырудың негізгі бағыттары

Қызметкерлерді басқару жүйесіндегі маңызды сәттердің бірі-жалдау және жалдау, өйткені кез-келген кәсіпорынның қызметі сөзсіз Мемлекеттік жалдау қажеттілігімен байланысты. Адами ресурстардың сапасы, олардың кәсіпорынның мақсаттарына қол жеткізуге қосқан үлесі қызметкерлерді іздеу және іріктеу жөніндегі жұмыстың қаншалықты тиімді қойылғанына байланысты. Қызметкерлерді іріктеу жүйесі келесі элементтер мен процестерден тұрады:

1. Бос жұмыс орындарын құру және іріктеу үшін өтінімді қалыптастыру процесі. Бос жұмыс орындарын құрудың бастамашысы кез-келген деңгейдегі менеджер бола алады, бұл процестің негізгі қатысушысы әрқашан міндетті түрде персонал қызметі болып табылады, өйткені кез-келген функционалды менеджерден айырмашылығы, ол бизнес-жүйенің тұтастығын көре алады және кәсіпорынның стратегиясына сәйкес қалыптасқан бос орынды түзете алады. Сондықтан жұмыс сипаттамасы мен кадрларды іріктеу туралы өтінімде кадрлар жөніндегі директор міндетті түрде визасын қояды.

2. Бос жұмыс орнына үміткерлерді тарту процесі. Олармен жұмыс істеу көздері мен тәсілдерін анықтау. Қажетті мамандарды тарту үшін жарнамалық науқанды әзірлеу және өткізу.

3. Кандидаттарды іріктеу процесі. Конкурстық іріктеуді, бағалауды әзірлеу және өткізу және кандидаттар бойынша шешімдер қабылдау.

4. Жалдау рәсімі. Жұмысқа үміткерді ресімдеу және бейімделу процесіне қосу.

5. Таңдауды аяқтау. Маманның сынақ мерзімінен өтуі. Іріктеудің аяқталуы маманның сынақ мерзімін сәтті аяқтаған сәт деп санауға болады. Осылайша, жалдау процесі бейімделу процесімен қиылысады.

Барлық аталған элементтер барлық қатысушылардың тиімді өзара әрекеттесуі арқылы және ұйымның бизнес қажеттіліктеріне қатаң сәйкес келетін жүйеде құрылуы керек. Содан кейін бұл персоналды іріктеу жүйесі болады, ал үйлестірілмеген әрекеттер емес, нәтижесінде іріктеу міндеті тиімді шешілмейді, ұйымның жұмыс беруші ретіндегі имиджі зардап шегеді, кандидат кәсіпорын туралы жағымсыз әсермен кетеді, ал бизнес қанағаттандырылмаған қажеттілікпен қалады.

Сонымен қатар, зерттеулер көрсеткендей, заманауи талаптарға жауап беретін кадрларды іздеу мен іріктеудің тиімді жүйесін қалыптастыру кезінде көптеген қазақстандық кәсіпорындар бірқатар негізгі проблемаларға тап болады:

1. Әзірленген, тиісті рәсімдермен және құжаттармен бекітілген персоналды іздеу және іріктеу жүйесінің болмауы.

2. Қызметкерлердің әртүрлі санаттарын іріктеу үшін нақты критерийлер белгіленбеген.

3. Жаңа қызметкерлерді іріктеу рәсімдері әзірленбеген.

4. Іріктеудің қолданылатын әдістері жетілдіруді және толықтыруды қажет етеді.

5. Кадрларды іздеу және іріктеу саласындағы жұмысты регламенттейтін ережелер мен нұсқаулықтар әзірленбеген.

6. Қызметкерлерді іздеу және іріктеу саласында жұмысты ұйымдастыру үшін қаржылық ресурстар жеткіліксіз.

7. Кадрларды іріктеумен айналысатын мамандардың тәжірибесі мен біліктілік деңгейінің жеткіліксіздігі.

Жоғарыда айтылғандардың бәрін көрсететін негізгі проблема көптеген отандық кәсіпорындарда персоналды іздеу және іріктеу процесі осы саладағы жұмыс тәжірибесін ескерместен жүйесіз жүзеге асырылатындығы болып табылады.

Персоналды іздеу және іріктеу процесінің тиімділігінің негізгі шарты оның технологиялылығы, яғни іріктеу кезінде пайдаланылатын құжаттарды, стандартты нысандарды, бланкілерді және басқа да материалдарды регламенттейтін нақты рәсімдердің болуы, ақпаратты сақтаудың жолға қойылған жүйесі және алынатын нәтижелерді жүйелі талдау үшін ашықтық болып табылады.

Осы жұмыс аясында қызметкерлерді іріктеу жүйесінің конфигурациясына әсер ететін факторлар қарастырылды:

Ішкі факторлар:

1. Компанияның стратегиялық мақсаттары, ұйымның бизнес құрылымы.

2. Қызметкерлерді іріктеу жүйесінің барлық элементтеріне әсер ететін мамандарды тартуға қатысты кәсіпорынның кадрлық саясаты. Мысалы, кадр саясатының негізінде әлеуеті бар жас мамандарды тарту және оларды ұйым бизнесінің ерекшелігіне қарай «өсіру» қағидаты құрылуы мүмкін. Бұл кадрларды іріктеу жүйесі Preliminaring әдісіне негізделуі керек және компанияның Персоналды оқыту және дамыту, кадрлар резервін дайындау жүйесіне қосылуы керек дегенді білдіреді.

3. Ұйым персоналының құрылымы. Көптеген индикаторлардан тұратын кешенді фактор: персоналдың білім деңгейі, жас құрылымы, бір үлгідегі персоналдың болуы немесе болмауы және оның саны, дара мамандардың болуы немесе болмауы және олардың саны және т. б.

4. Персоналға қажеттіліктің құрылымы мен көлемі. Кадрлардың тұрақтамау деңгейі.

5. Персоналды оқыту және дамыту, кадр резервін даярлау жүйесінің болуы (жай-күйі) немесе болмауы.

6. Қызметкерлерді ынталандыру жүйесі.

7. Персоналды әлеуметтік-экономикалық және психологиялық қолдау жүйесі.

8. Еңбекті қорғау жағдайы, техникалық жабдықталуы және жұмыс жағдайы.

9. Құрылымдық бөлімшелер басшыларының құзыреттілік деңгейі.

10. Ұйым бизнесінің маусымдылығы.

11. Персоналды іріктеуге арналған бюджет

12. Ұйымның имиджі. Жалпы және жұмыс беруші ретіндегі Имидж-атап айтқанда. Бұл әртүрлі субъектілер, өйткені компания нарықта өте тартымды имиджге ие бола алады, бірақ сонымен бірге тартымсыз жұмыс беруші бола алады.

Сыртқы факторлар:

1. Еңбек нарығының жағдайы. Сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы. Жалақы деңгейі. Жұмыссыздық құрылымы. Салалық индикаторлар. Бәсекелес бизнес (сізді қызықтыратын еңбек нарығының сегментін талап етеді) . Бизнестерге-реципиенттері (оттягивающие персонал) . Бизнес-донорлар (әлеуетті тартымды персоналға ие) . Демографиялық жағдай.

2. Еңбек нарығына жағдай туғызатын заңнаманың жағдайы. Сыртқы факторлар ішкі факторларға қарағанда әлдеқайда аз екені анық. Бірақ, біріншіден, олар өте сыйымды, екіншіден, іс жүзінде әсер етпейді, яғни оларды тек зерттеп, қарастыруға болады, бірақ оларға әсер ету мүмкін емес. Ерекшелік-бұл өз аймағында еңбек нарығын іс жүзінде қалыптастыратын қала құрушы кәсіпорындар.

Персонал жүйесі бизнес-процестерді құру заңдарына сәйкес құрылады, яғни персоналды іріктеудің бүкіл жүйесі, шын мәнінде, «иесі» персонал жөніндегі директор болып табылатын бір көп факторлы бизнес-процесс. Сондай-ақ, кәсіпорын басшылығы қызметкерлерді іріктеу мәселесін әр түрлі шеше алатындығын атап өткен жөн: бос лауазымдарға орналасу үшін қызметкерлерді іздеу ұйымның ішкі ресурстары есебінен де, сыртқы көздер есебінен де жүзеге асырылуы мүмкін.

Осылайша, ішкі және сыртқы жалдау ерекшеленеді. Сонымен қатар, бос жұмыс орындарын толтыру үшін үміткерлерді қабылдау көздері ғана емес, сонымен бірге қолданылатын әдістер де ерекшеленеді.

Ішкі рекрутинг - бұл ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлердің есебінен бос жұмыс орындарын толтыру. Ұйымның өз қызметкерлерінің есебінен туындайтын бос жұмыс орындарын толтыруға бағытталған кадрлық саясаты үлкен дайындық жұмыстарын қажет етеді. Бұл ретте ішкі рекрутинг жүйесін өрістетуге кедергі келтіретін кедергілерді жоюдан бастауға тура келеді. Мұндай кедергілерге м. и. Магура мыналарды жатқызады:

1. Лайықты кадрлар резервін қалыптастыруға мүмкіндік беретін жұмыс көрсеткіштерін, қызметкерлердің жетістіктерін бағалаудың әзірленген жүйесінің болмауы.

2. Ұйым бөлімшелерінде бар бос жұмыс орындары туралы қызметкерлерді нашар хабардар ету.

3. Ішкі жалдауды реттейтін құжаттардың болмауы және тиісті рәсімдердің нашар ұйымдастырылуы.

Бірінші фактор, тәжірибе көрсеткендей, ішкі жалдауды ұйымдастыруда қолдануға ең маңызды кедергі болып табылады. Қазіргі уақытта қазақстандық кәсіпорындардың аз ғана бөлігі ғана қызметкерлерді аттестаттаудың сапалы әзірленген рәсіміне ие. С. К. Мордовин бүгінгі таңда ішкі жалдаудың рөлін көптеген кәсіпорындар қатты бағаламайды деп санайды, дегенмен қызметкерлерді ішкі іріктеу қызметкерлерді дамытуға және олардан барынша пайда алуға бағытталған кадр саясатының құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады.

Ішкі жалдауға сүйене отырып, ұйым кәсіби мансапқа және өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына жағдай жасайды. Егер қызметкер компаниядан шықпай-ақ мансапқа жету мүмкіндігіне сенімді болса, онда бұл, әрине, ұйым қызметкерлерінің адалдығын арттыруға әкеледі. Егер компания ішіндегі кандидаттар арасында бұл лауазымға лайықты болмаса, компания сыртқы көздерге - өздері туралы, бұқаралық ақпарат құралдары, жалдау фирмалары, бәсекелес компаниялар мен серіктес компаниялар және т. б. туралы ақпарат жіберген мамандарға жеке мәліметтер базасына жүгінеді.

Осылайша, сыртқы жалдау дегеніміз-кандидаттарды сырттан тарту арқылы бос жұмыс орындарын толтыру. Бұл ретте үміткерлердің арасында ұйым басшылары мен персонал қызметінің қызметкерлері жұмысқа орналасу мәселесі бойынша бұрын кездескен адамдар да (күту тізімінен), сондай-ақ осындай кездесулер әлі өткізілмеген мамандар да болуы мүмкін.

Қазақстандық ұйымдардың көпшілігі кадрларға деген қажеттілікті қанағаттандыру үшін негізінен сыртқы рекрутингті пайдаланады. Бұл ретте олар екі міндетті шешуге тиіс: білікті кандидаттардың жеткілікті санын тарту және олардың үздіктерін іріктеу. Жұмыс күшінің сыртқы көздерін пайдалануға бағытталған іріктеу процесі бірқатар кезеңдерді қамтиды, олардың әрқайсысы өз міндеттерін шешеді және арнайы процедуралар мен жұмыс әдістерімен ерекшеленеді.

Іс жүзінде іріктеу процесінің мазмұны, жеке кезеңдердің болуы немесе болмауы, сондай-ақ олардың реттілігі ұйым қызметінің сипатына, бос лауазымның ерекшелігіне, кадр қызметінің мүмкіндіктеріне байланысты өзгеруі мүмкін.

Талдау нәтижелері бойынша біз кадрларды іріктеу және жалдау процесін ұйымдастырудың негізгі бағыттарын тұжырымдадық:

1. Жалданған қызметкерге қойылатын талаптар тым жоғары болмауы керек, содан кейін іздеу соншалықты ұзақ және қымбат болмайды.

2. Үміткерлер кәсіпорынның талаптарына сай болу үшін өздерінің шеберліктерін, ең бастысы оқуға деген ынталарын көрсетуі керек. Бұл жағдайда арнайы жасалған тестілеу жүйесін қолдану қажет. Сонымен қатар, тесттердің өзі іріктеуге емес, Оқыту құралдары мен әдістерін анықтау үшін үміткердің жеке ерекшеліктерін анықтауға бағытталуы керек.

3. Қызметкерлерді іріктеу және кейіннен жалдау кәсіпорын құрылымындағы тиісті өзгерістермен бірге жүруі керек. Сонымен қатар, олар органикалық түрде байланысты болуы керек, өйткені дәл осындай бірлестік кәсіпорында жаңа адамдардың бейімделуінің тиімділігін қамтамасыз ете алады.

4. Қызметкерлерді іріктеуді және жалдауды дайындау кезінде кәсіпорын мамандары ынталандырудың қолданыстағы көздерін жақсы көрсетіп қана қоймай, кандидаттарды олармен алдын-ала таныстыруы керек. Бұл мәселе жаңа қызметкерлердің жұмысының тиімділігін қамтамасыз ету үшін өте маңызды. Бұл жағдайда компания мотивацияның ойластырылған жүйесі болуы керек.

5. Жұмыстың мазмұнын талдағаннан және лауазымдық нұсқаулық жасағаннан кейін орындаушыға қойылатын талаптарды тұжырымдау кластерлік тәсілді көздеуі тиіс, яғни талаптардың әртүрлі үйлесімдері кандидаттың болашақ қызметінің моделімен айқындалуы тиіс. Кәсіпорындағы топтардың әрқайсысы үшін жағдайлардың өзгеруіне байланысты әр уақытта өзгертуге болатын талаптардың өзіндік кешенін жасау қажет.

6. Қызметкерлерді іріктеу және жалдау процесін дайындауға кәсіпорын қызметкерлерінің мүмкін болатын ең көп саны, ең алдымен, қызметкерді әлеуметтендіру процесін қамтамасыз ету үшін жалданған қызметкермен тікелей жұмыс істейтіндердің қатысуы қажет. сөздің тар мағынасында, яғни өз кәсіпорны аясында.

7. Үміткерлерді тарту және таңдау кезінде кәсіпорынға және оның басшылығына адалдық таныту қажет. Қызметкер жұмысқа келгеннен кейін, бұл қызметті кәсіпорынның миссиясы мен стратегиялық мақсаттарына сүйене отырып, ынталандыру әдістерін қолдана отырып және жаңадан жағымды қызметкерлердің қатысуымен команда құруға кірісу керек.

8. Қызметкерді іріктеу туралы шешім негізді, экономикалық тұрғыдан рентабельді болуға тиіс.

Жоғарыда келтірілген талаптардың жиынтығы жиырмадан астам сәтті жұмыс істейтін кәсіпорындардың кадрлық мамандарының қызмет ережелеріне сәйкес келеді, бұл оларды персоналды басқару жөніндегі менеджерлердің жұмысында пайдалануды ұсынуға мүмкіндік береді.

Бос лауазымдарға кандидаттарды іріктеу критерийлерін айқындау

Сыртқы және ішкі жалдауды жүргізу кезінде әртүрлі ұйымдардың алдында тұрған негізгі мәселе іріктеу критерийлері болып қала береді. Компания кандидаттарды қандай критерийлер негізінде бағалау керектігін, осы жұмысты орындау үшін қандай адам қажет екенін - білікті маман, жақсы басшы немесе жай атқарушы және адал қызметкер, біліктілігіне жоғары талаптар қойылмайтынын шешуі керек.

Қызметкерлерді тиімді іріктеу кәсіпорынның жетістігі әрқашан оның қызметкерлеріне байланысты деген тұжырымдамадан туындайды. Бұл сана объективті әдістерді қолдана отырып, кандидаттарды іріктеуге қойылатын талаптардың жоғарылауына негізделген жаңа қызметкерлерді қаншалықты мұқият таңдауға мүмкіндік береді. Критерийлердің келісілген жүйесіне негізделген бағалау жүйесінің объективтілігі үлкен мәнге ие.

Жұмысқа қабылдау кезінде кандидатты бағалауды жүзеге асыратын маманның міндеті, шын мәнінде, ұйым күткен нәтижеге қол жеткізе алатын қызметкерді таңдау болып табылады. Іс жүзінде қабылдау кезіндегі бағалау адам ресурстарының сапасын алдын - ала бақылаудың бір түрі болып табылады.

Бағалаудың әртүрлі тәсілдері көп болғанымен, олардың барлығы жалпы кемшіліктен - субъективтіліктен зардап шегеді, шешім көбінесе әдісті кім қолданатынына немесе сарапшы ретінде тартылатынына байланысты болады. «Жоғары талаптар бойынша іріктеу» және «іріктеудің объективті әдістері» өлшемшарттары іріктеу рәсімдері кезінде назарға алынатын негізгі қағидаттарды айқындайды:

1. Бос лауазымға қойылатын талаптарды білмей, үміткерлерді тиімді іріктеудің мүмкін еместігі. Бұл, біріншіден, жалдау үшін ашық позицияны иемдену және оған жеке талаптарды қалыптастыру үшін білім мен кәсіби дағдылар жиынтығын анықтау, екіншіден, үміткердің оны іссапарға жіберу керек жұмыс тобындағы мінез-құлқы мен іс-әрекетін анықтау қажеттілігін тудырады.

2. Үміткерлерді іріктеу әрдайым бос лауазымға қойылатын қатаң талаптардан өтудің қажеті жоқ. Бұдан шығатыны, іс жүзінде ең қолайлы кандидат әрдайым кәсіпорын қалыптастырған оның қалаған портретінің абсолютті көшірмесі емес, сондықтан таңдау тек сипаттамалардың салыстырмалы ұқсастығы тұрғысынан жүргізілуі керек. Көптеген лауазымдар «орташа талаптармен» сипатталады, сондықтан «тек орташа қабілетті қызметкерлерді» ұсынады. Бірқатар кандидаттар «идеалды» талаптармен салыстырғанда аз шығармашылық, икемділік және өз бастамаларын көрсетеді, бірақ олар шыдамды және табанды.

3. Үміткерлерді іріктеуге саналы және бейсаналық субъективті әсерлерден аулақ болу қажеттілігі, мысалы, қорғау немесе теріс пікір. Үміткерге қатысты бейсаналық пікірлер көбінесе бағалаушының «өткен қателіктерінің» салдары болып табылады. Оларға мыналар жатады: «ісінген есіктің әсері», ол жалдаушының белгілі бір ерекшеліктерін қайта бағалауға бейімділікке негізделген; бағалаушының таныс адам туралы белгілі бір жағымды немесе жағымсыз естеліктерді жобалауы және оларға сәйкес оған баға беруі нәтижесінде пайда болған; типтік қате пікірлер мен түсіндірулердің қалыптасуы, оған сәйкес жеке физиогномиялық ерекшеліктер белгілі бір қабілеттердің немесе мінез қасиеттерінің белгілері ретінде қарастырылады.

Осы қате түсініктердің кез-келгені үміткерге деген алдын-ала жанашырлыққа немесе антипатияға әкелуі мүмкін және осылайша үміткерлердің объективті таңдауын бұрмалайды. Бірінші қағидатқа сүйене отырып, жұмыс беруші кәсіпорын жалдау кезінде персоналды басқару қызметінде әзірленген болашақ қызметкерге қойылатын талаптар профилін басшылыққа алады. Іріктеу критерийлері әр нақты лауазымға байланысты.

Ұйымдарда қызметкерлерді іріктеу әдістерін салыстырмалы талдау

Бос лауазымдарға үміткерлерді бағалау процесінің тиімділігіне ұмтыла отырып, персонал менеджерлері мен жалдаушылар арнайы әдістерді қолданады, ескі технологияларды құрметтейді, сонымен қатар жаңаларын ойлап табады. Бос лауазымдарға үміткерлерді іріктеу және бағалау жүйесіне қандай да бір әдісті енгізу туралы шешім қабылдаған кезде оның дұрыстығын алдын ала тексеру қажет.

Әдетте кандидаттарды таңдау кезінде бір әдіс емес, кандидаттарды жан-жақты бағалауға бағытталған әртүрлі әдістердің тұтас жиынтығы қолданылады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.