КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІНІҢ ЖАЛПЫ ТҮСІНІГІ

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 28 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗТҰТЫНУОДАҒЫ ҚАРАҒАНДЫ УНИВЕРСИТЕТІ

Менеджмент және инновациялар кафедрасы

Персоналды басқару пәні бойынша

Курстық жұмыс

Тақырыбы: Корпоративтік мәдениет: мәні, түсінігі

Орындаған: МН-20-1К тобының студенті Токишев У.Б.
Ғылыми жетекші: магистр, аға оқытушы Несипбаев Р.Е.

Қарағанды 2023 ж
МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІНІҢ ЖАЛПЫ ТҮСІНІГІ
1.1 Корпоративтік мәдениеттің түсінігі мен мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.2 Корпоративтік мәдениеттің қалыптасу кезеңдері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... 12

2. КӘСІПОРЫННЫҢ КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТҮСІНІГІ
2.1 Кәсіпорынның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру: теориялық аспект.15
2.2 Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың жолдары мен принциптері ... ..18

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...24

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... 26

КІРІСПЕ

Мәдениет кең мағынада адамдар қызметінің объективті нәтижелерін (машиналар, құрылымдар, таным нәтижелері, өнер туындылары, моральдық-құқықтық нормалар және т.б.), сондай-ақ іс-әрекетте жүзеге асырылатын адамның күштері мен қабілеттерін (білім, дағды, деңгей) қамтиды. интеллектінің, адамгершілік және эстетикалық дамуының, дүниетанымның, адамдар арасындағы қарым-қатынастың жолдары мен формаларының).
Корпоративтік мәдениет тұтастай алғанда мәдениеттің құрамдас бөлігі ретінде кәсіпорынның даму деңгейін, онда жұмыс істейтін қызметкерлердің шығармашылық күштері мен қабілеттерін көрсетеді.
Корпоративтік мәдениет - бұл белгілі бір корпорацияға тән, оның даралығын және өзін және басқаларды әлеуметтік және материалдық ортада қабылдауын көрсететін, мінез-құлықта, өзара әрекеттесуде, өзін және өзін қабылдауда көрінетін бір-бірімен өзара әрекеттесетін материалдық және рухани құндылықтардың, көріністердің жүйесі. қоршаған орта
Корпоративтік мәдениеттің негізгі принциптері
мәдени корпорация - мәдениеттің барлық факторлары (материалдық және рухани) үшін заманауи ұйым;
бұл мәдениеттің жеке элементтері даму деңгейі, бағыты, идеясы, мақсаты, міндеттері, мақсатқа жету әдістері бойынша бір-біріне сәйкес келетін үйлесімді ұйым;
бұл ұғымдар бойынша емес, заң бойынша өмір сүретін ұйым;
бұл ғылымның қазіргі жетістіктеріне негізделген әлеуметтік-экономикалық және техникалық жүйе;
бұл адамдар басты құндылық ретінде тәрбиеленетін ұйым, демек, адамдар мен топтардың өзара әрекеті психологиялық деңгейде ұйымдастырылады, өйткені адамдағы ең құнды нәрсе - оның жаны (қызметкерлердің мұндай көзқарасы). корпорацияны, немесе көзқарасты немесе көшбасшының моральдық ұстанымын немесе көзқарасты жүйелі әлеуметтік-психологиялық тәсіл деп атауға болады);
бұл ішкі және сыртқы ортаның субъектілерімен қарым-қатынасын олардың жүйелік мәні мен бірегейлігін түсіну негізінде құратын және оларды жақсырақ түсіну үшін іскер серіктестер мен қызметкерлер туралы көбірек білім алуға күш-жігерін аямайтын дамушы ұйым.
Жұмыс мәселесінің өзектілігі. Нарықтық экономика және жаһандық бәсекелестік үдерістер дамыған сайын бәсекеге қабілеттілік тек экономиканың ғана емес, әлеуметтік өмірдің де орталық мәселелерінің біріне айналады. Өз кезегінде ақпараттық процестердің дамуы жағдайында бәсекеге қабілеттіліктің жұмсақ факторлары деп аталатын адамдар арасындағы қатынастармен байланысты институционалдық сипаттағы факторлар бәсекелестікте барған сайын маңызды рөл атқара бастайды. Бұл факторлар қазіргі заманғы әлеуметтік-экономикалық қатынастардың маңызды институты, экономикалық жүйелердің әлеуметтік капиталының элементі болып табылатын корпоративтік мәдениет тұжырымдамасында шоғырланған. Ұйымның бәсекеге қабілеттілігі көп жағдайда онда қалыптасатын корпоративтік мәдениетке байланысты.
Он жылдан аз уақыт ішінде зерттеулер корпоративтік мәдениеттің мәні мен типологиясын, оның ұйымның ішкі интеграциясы мен дамуындағы рөлін түсінуде айтарлықтай жетістіктерге жетті. Сонымен қатар, бәсекелестік ортаны дамыту корпоративтік мәдениетті ұйымның ішкі процестері тұрғысынан ғана емес, сонымен қатар оның бәсекелестік процестердегі, құру және құрудағы рөлі тұрғысынан да талдауды талап етеді. ұйымның бәсекелестік артықшылықтарын нығайту. Бұл мәселенің кейбір аспектілерін зерттеушілер қарастырады, сонымен бірге институционалдық теорияға жаңа көзқарастар тұрғысынан ұйымның бәсекеге қабілеттілігінің факторы ретінде корпоративтік мәдениетті жүйелі түрде түсіну қажет.
Жұмыстың міндеттері :
корпоративтік мәдениет түсінігін, мәнін және принциптерін ашу;
корпоративтік мәдениет элементтерін сипаттау;
корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және қолдау процесін зерттеу;
компанияның корпоративтік мәдениетін талдау;
компаниядағы корпоративтік мәдениетті басқаруды жетілдіру жолдарын анықтау.
Зерттеу нысаны : корпоративтік мәдениет.
Жұмыстың теориялық және әдіснамалық негізі институттардың социологиялық теориясы, неоинституционалдық теориялар және бәсекелестік теориясы болып табылады.
Корпоративтік мәдениетті зерттеу П.Коуз және О.Уильямсон еңбектерінде баяндалған транзакциялық шығындар теориясына негізделді; Д.Акерлофтың, Д.Алчианның ақпараттық асимметрия теориясы; Демсестің келісім-шарттар теориясы; Р.Путнам, Дж.Коулман және Ф.Фукуяманың әлеуметтік капитал теориясы.
Ұйымдастыру мәдениеті мәселесінің дамуы Ф.У. еңбектеріндегі ұйымдастыру және ғылыми басқару теориясының дамуымен тікелей байланысты. Тейлор, А.Файол, О.Шелдок, Дж.Д. Муни мен Э.Рейли, Л.Гюлик және т.б. ситуациялық көзқарас және корпоративтік мәдениет теориясының пайда болуы Э.Трист, К.Бэмфорт, Дж.Вудворд, Ч.Перроу, П.Лоуренс және Дж.Лорш есімдерімен байланысты.
Зерттеу әдістері: қойылған тақырып бойынша сұрақ қою, бақылау, ғылыми әдебиеттерді талдау.
Дамыған елдердің заманауи корпоративтік мәдениеті шағын және орта бизнестен өрбіді. Олар жеке, топтық және қоғамдық мүдделерді ұзақ және азапты үйлестіру процесінде жасанды. Бұл процесс негізінен сынау және қателесу арқылы өздігінен дамыды. Іскерлік мәдениет пен іскерлік этика мәселелері трансұлттық корпорациялар деңгейіне көтеріліп, іскерлік білім берудің ажырамас бөлігіне айналғанға дейін бірнеше ғасыр өтті.
1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Корпоративтік мәдениеттің түсінігі мен мәні

Корпоративтік мәдениет термині 19 ғасырда пайда болды. Оны неміс фельдмаршалы Молтке тұжырымдап, қолданды, ол оны офицерлік ортадағы қарым-қатынасты сипаттау үшін пайдаланды. Ол кезде қарым-қатынас тек жарғылармен, құрмет соттарымен ғана емес, сонымен қатар дуэльдермен де реттелді: қылыш тыртық офицерлік корпорацияға тиесіліліктің міндетті атрибуты болды. Жазбаша және жазылмаған мінез-құлық ережелері ортағасырлық гильдияларда кәсіпқой қауымдастықтарда әзірленген және бұл ережелерді бұзу олардың мүшелерін қауымдастықтардан шығаруға әкелуі мүмкін.
Қазіргі уақытта корпоративтік мәдениет ұйымдағы атмосфераны немесе әлеуметтік климатты білдіреді. Сонымен қатар, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру күрделі және көп қырлы міндет болып табылады. Бизнестің табысты болуы көбінесе оның шешіміне байланысты (яғни корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың табыстылығына)
Ішкі PR міндеттерінің бірі - корпоративтік мәдениетті қалыптастыру - корпорация қызметкерлерінің өнімділігін арттыратын және қоғам алдында оң имиджді, кәсіпорынға жақсы бедел мен құрметті қалыптастыруға көмектесетін басқару құралы.
Корпоративтік мәдениет тұтастай алғанда мәдениеттің құрамдас бөлігі ретінде кәсіпорынның даму деңгейін, онда жұмыс істейтін қызметкерлердің шығармашылық күштері мен қабілеттерін көрсетеді.
Корпоративтік мәдениетке корпоративтік құндылықтар, кәсіби қызмет барысында қалыптасатын қарым-қатынастар жүйесі және оның қызметкерлері ортақ мінез-құлық нормалары кіреді.
Корпоративтік мәдениет - бұл белгілі бір корпорацияға тән, оның даралығын және өзін және басқаларды әлеуметтік және материалдық ортада қабылдауын көрсететін, мінез-құлықта, өзара әрекеттесуде, өзін және өзін қабылдауда көрінетін бір-бірімен өзара әрекеттесетін материалдық және рухани құндылықтардың, көріністердің жүйесі. Қоршаған орта Корпоративтік (ұйымдық) мәдениет - бұл ұйым мүшелері жасаған және адамдарға олардың мінез-құлқы мен іс-әрекеттеріне нұсқаулар беретін ұйымның жарияланған құндылықтарында көрсетілген маңызды болжамдардың жиынтығы. Корпоративтік мәдениет (кейде ұйымдық мәдениет деп те аталады) ұйым мүшелері ортақ идеялардан, көзқарастардан, іргелі құндылықтардан тұрады. құндылықтар деп жалпы қабылданған тұтастай корпоративтік мәдениетті анықтайтын өзегі болып табылады. Құндылықтар мінез-құлық стильдерін де, әріптестермен және клиенттермен қарым-қатынас стилін де, мотивация деңгейін, белсенділікті және т.б. анықтайды. Сондықтан корпоративтік мәдениет ретінде белгілі бір сыртқы белгілердің жиынтығын ғана қабылдауға болмайды, мысалы, форма, ырым-тыйымдар және т.б.
Кәсіпорын қызметінің тиімділігі көбінесе өндірістік қуат, технология, персонал, олардың біліктілігі, даму әлеуеті сияқты негізгі факторлармен анықталады. Олармен қатар ең маңызды факторларға ұжым мүшелерінің, менеджменттің, құрылымдық бөлімшелердің өзара әрекеттесуі мен бірізділігін және компания дамуының негізгі факторларын анықтайтын ережелер мен стандарттар жиынтығынан тұратын шартты жүйе ретінде әрекет ететін корпоративтік мәдениет жатады.
Мәдениет сияқты ауқымды ұғымды бір сөйлеммен анықтау оңай емес. Мәдениет - адамдарды жақындастыратын нәрсе. Мәдениет немесе өркениет кең этнографиялық мағынада кейде күрделі тұтастық болса, кейде оған білім, идея, өнер, адамгершілік, құқық, дәстүр, сондай-ақ адамның қоғам мүшесі ретінде меңгерген қабілеті мен әдеті жатады.
Мәдениет - адамдардың белгілі бір тобына тән ерекше өмір салты.
Мәдениет - қарым-қатынас арқылы берілетін білім, қоғам мүшелері қабылдайтын және олардың әлеуметтік құрылымдары мен артефактілерінде көрініс табатын мінез-құлық қасиеттері.
Мәдениет материалдық құбылыс емес; ол заттардан, адамдардан, мінез-құлықтан немесе эмоциялардан тұрмайды. Бұл жоғарыда аталғандардың барлығының ұйымы. Мәдениет - бұл адам санасындағы заттар туралы идеялар, осы заттардың байланысын қабылдау және хабардар ету үлгілері.
Мәдениет - бұл белгілі бір әлеуметтік топтың мүшелері ортақ немесе дерлік өлшенетін нәрсе, үлкендер кішілерге беретін, осы әлеуметтік топтың мінез-құлқы мен әлем туралы идеяларын қалыптастырады, мысалы, мораль, заңдар, әдет-ғұрыптар. . Ең бастысы, біздің сезімдеріміз, ойларымыз, мінез-құлқымыз кездейсоқ емес, ұлттық мәдени мұра мен тарихи дамудың жемісі. Біз мұны басқа мәдениет өкілдерімен қарым-қатынаста болған кезде ғана сезіне бастаймыз, өйткені біз мәдени соқырмыз (біз мәдениетті соқырмыз ), яғни. біз өз мәдениетіміздің әсерін білмейміз.
Мәдениет - ортақ тілде, қарым-қатынас стилінде, әдет-ғұрыптарда, нанымдарда, идеялар мен құндылықтарда көрініс тапқан ортақ тәжірибе (ұлттық, этникалық, діни және т.б.). Бұл еңбектегі мәдениет ұғымына өнер, музыка, әдебиет және т.б. кірмейді, ол белгілі бір әлеуметтік топтың барлық мүшелеріне тән адам мінез-құлқының, қарым-қатынастың және өзін-өзі көрсетудің бейресми, жиі жасырын үлгілерін білдіреді.
Мәдениет концепциясының артында тұрған әлеуметтік шындықтың жағын түсінуге әртүрлі көзқарастар бар. 1980 жылы өткен Халықаралық философиялық конгресте бұл ұғымға 250-ден астам анықтама берілді.
Әдебиетте осы анықтамалар жиынтығын ретке келтірудің әртүрлі әрекеттерін табуға болады, оларды жіктеу бойынша қорытындылайды, олардың арасында мен мыналарды көргім келеді:
- социологиялық, онда мәдениет қоғамдық өмірді ұйымдастыру факторы ретінде, адамдардың ұжымдық белсенділігін қамтамасыз ететін идеялардың, принциптердің, әлеуметтік институттардың жиынтығы ретінде түсініледі. Мұндай анықтаманың мысалы: Мәдениет - бұл үйренген және қалыптасқан мінез-құлық тұрғысынан адам тұлғасының әлеуметтік аспектісін анықтайтын нәрсе. Мәдениет динамикалық, бұл мәдениетті қабылдаған адам сияқты және екеуі де (адам да, мәдениет те) жағдайлар мен уақыттың әсерінен өзгереді. Бұл жерде мынадай анықтама беруге де болады: Мәдениет - адамдардың бір категориясының өкілдерін екінші санаттан ажырататын ақыл-ойдың ұжымдық бағдарламалануы;
- тарихи, ол мәдениеттің қоғам тарихының жемісі екендігін және адамның жинақтаған тәжірибесін ұрпақтан-ұрпаққа беру арқылы дамитындығын көрсетеді. Мысалы, мәдениет - бірлескен өмір әрекетінің нәтижесі, ал мәдениеттің негізгі құрамдас бөліктері - адамдардың нақты белгіленген тобы және олардың өмір сүруінің белгілі бір тарихы. Мәдениет әртүрлі қоғамдардың бекітілген мінез-құлық нормаларын стандарттау және канонизациялау тәсілдерін, сондай-ақ қоғамның орынсыз мінез-құлықтан бас тартуын білдіретін әдістерді анықтайды;
- нормативтік , оған сәйкес мәдениеттің мазмұны адамдардың өмірін реттейтін нормалар мен ережелер болып табылады. Мысалы, сөздік бойынша Мәдениеттану. ХХ ғасыр мәдениеті - адамның мінез-құлқы мен іс-әрекетінің табиғи, есте қалған формаларына, алған білімдеріне, өзін-өзі тану бейнелеріне және қоршаған дүниенің символдық белгілеріне қосымша адамдар жасаған жасанды тәртіптер мен заттардың жиынтығы.
- мәдениеттің адам мінез-құлық психологиясымен байланысын көрсететін және одан адам психикасының әлеуметтік анықталған ерекшеліктерін көретін психологиялық;
- дидактикалық, ол мәдениетті адамның үйренген (және генетикалық түрде тұқым қуаламайтын) нәрсесі ретінде қарастырады.
Мысалы: Мәдениет адамдарға тән және олардың мінез-құлқын анықтайтын идеалдардан, құндылықтардан және өмір туралы идеялардан тұрады. Мәдениет бала кезінен тәрбиеленіп, игеріліп, ұрпақтан-ұрпаққа беріледі;
- антропологиялық - мәдени антропологияның зерттеу пәні, мысалы: Мәдениет - адам қоғамының өмірдің барлық салаларындағы қызметі нәтижелерінің және оны құрайтын және анықтайтын барлық факторлардың (идеялар, нанымдар, әдет-ғұрыптар, дәстүрлер) жиынтығы. белгілі бір кезеңдегі ұлттың, таптың, адамдар тобының өмір салты
Корпоративтік (ұйымдастырушылық) мәдениет - бұл белгілі бір типология тілінде берілген, компанияның ажырамас, әділетті реттелетін сипаттамасы, ол сияқты аспектілерді қамтиды:
барлық қызметкерлер қабылдайтын және бөлісетін нормалар;
билікті бөлу принциптері, әдістері;
компанияда қабылданған көшбасшылық стилі, компания қызметкерлерінің ұйымшылдығы мен байланысы;
өзара әрекеттесу ағынын ұйымдастырудың сипатты тәсілдері (яғни процестер - үйлестіру, қарым-қатынас, қақтығыстарды шешу және шешім қабылдау, сыртқы байланыстарды орнату бойынша қызмет);
рөлдерді бөлуді ұйымдастыру;
құндылықтар жүйесі, мінез-құлық үлгілері, нәтижелерді бағалау тәсілдері, басқару түрлері.
Корпоративтік (ұйымдық) мәдениеттің негізінде компания мүшелері ортақ идеялар, көзқарастар, іргелі құндылықтар жатыр. Олар мүлдем басқаша болуы мүмкін, оның ішінде ненің негізіне байланысты: тұтастай алғанда компанияның мүдделері немесе оның жекелеген мүшелерінің мүдделері. Бұл басқаның бәрін анықтайтын өзек. Құндылықтардан мінез-құлық, қарым-қатынас, белсенділік стильдері шығады.
Корпоративтік (ұйымдық мәдениет), шын мәнінде, мемлекетте үстемдік ететін ұлттық мәдениет пен менталитеттің субмәдениеті болып табылады. Осы тұрғыдан алғанда, мемлекетіміздің жағдайында дағдарыстың экономикалық және саяси себептерімен қатар әлеуметтік-психологиялық факторлар мен қоғамның даму деңгейі айтарлықтай орын алады.
Тиісті түрде тұжырымдалған және құрылған корпоративтік (ұйымдық) мәдениет таңдалған миссия шеңберінде алға қойылған мақсаттарға жету үшін барлық құрылымдық бөлімшелер мен жеке команда мүшелерінің күш-жігерін үйлестіруге мүмкіндік беретін қуатты стратегиялық құрал ретінде қарастырылуы керек .
Ұйымдастыру мәдениеті компанияның әмбебап және кәсіби құндылықтарын қамтиды. Кәсіпкерлік табысқа үлкен әсер ететін құбылыс ретінде ұйымдық мәдениетке қызығушылық артып келеді. Ұйымдық мәдениет қызметкерлерді ортақ мақсаттар мен нәтижелерге бағыттайтын қуатты стратегиялық құрал болып табылады.
Компанияның ерекше мәдени құндылықтары келесі мәселелерге қатысты болуы мүмкін:
компанияның мақсаты және оның бет-бейнесі (жоғары сапа, өз саласындағы көшбасшылық, жаңашылдық рухы);
жоғары және билік (лауазымға немесе адамға тән өкілеттіктер, жоғары және билікке құрметпен қарау);
әртүрлі басшылық лауазымдар мен функциялардың маңыздылығы (кадрлар бөлімінің өкілеттігі, әртүрлі вице-президенттер лауазымдарының маңыздылығы, әртүрлі бөлімдердің рөлдері);
адамдармен қарым-қатынас (адамдарға және олардың қажеттіліктеріне қамқорлық, жеке құқықтарды құрметтеу, оқыту және кәсіби даму мүмкіндіктері, адамдардың уәждемесін төлеудегі әділеттілік);
әйелдердің басқару және басқа лауазымдардағы рөлі;
басшы және жетекші лауазымдарға іріктеу критерийлері;
еңбекті және тәртіпті ұйымдастыру;
көшбасшылық және басқару стилі (авторитарлық, консультативтік немесе бірлескен стиль, комитеттер мен жұмыс топтарын пайдалану);
шешім қабылдау процестері (кім шешім қабылдайды, кімнен кеңес алады);
ақпаратты тарату және алмасу (қызметкерлер жақсы немесе нашар ақпараттанған);
байланыстардың сипаты (жеке немесе жазбаша байланыстарға артықшылық беру, жоғары басшылықпен байланыс мүмкіндігі);
әлеуметтену сипаты (жұмыс кезінде және одан кейін кіммен сөйлеседі, ерекше жағдайлар, мысалы, бөлек асхана және т.б.);
қақтығыстарды шешу жолдары (жанжал немесе ымыраға келуді болдырмауға ұмтылу, топ-менеджменттің қатысуы);
өнімділікті бағалау (құпия немесе ашық, кіммен, нәтижелер қалай пайдаланылады);
компаниямен сәйкестендіру (адалдық пен адалдық, бірлік рухы, компанияда жұмыс істеуден ләззат алу).
Корпоративтік мәдениеттің келесі түрлері бар.
1. Билік мәдениеті. Компанияның бұл мәдениетінде көшбасшы ерекше рөл атқарады, оның жеке қасиеттері мен қабілеттері. Биліктің қайнар көзі ретінде көшбасшының қарамағындағы ресурстар маңызды орын алады. Мәдениеттің мұндай түрі бар компаниялар қатаң иерархиялық құрылымға ие болады. Иерархиялық баспалдақ арқылы жұмысқа қабылдау және жоғарылату көбінесе жеке адалдық критерийлері бойынша жүзеге асырылады. Мәдениеттің бұл түрі компанияға өзгермелі жағдайларға тез әрекет етуге, тез шешім қабылдауға және олардың орындалуын ұйымдастыруға мүмкіндік береді.
2. Рөлдік мәдениет. Ол рөлдердің қатаң функционалды бөлінуімен және қатысушылардың мамандануымен сипатталады. Компанияның бұл түрі ережелер, процедуралар және қызмет стандарттары жүйесі негізінде жұмыс істейді, олардың сақталуы оның тиімділігіне кепілдік беруі керек. Биліктің негізгі көзі жеке қасиеттер емес, иерархиялық құрылымда алатын орны. Мұндай компания тұрақты ортада табысты жұмыс істей алады.
3. Тапсырманы орындау мәдениеті. Мәдениеттің бұл түрі ең алдымен мәселелерді шешуге, жобаларды жүзеге асыруға бағытталған . Мұндай мәдениетке ие компаниялардың өнімділігі көбінесе қызметкерлердің жоғары кәсібилігімен және бірлескен топтық әсермен анықталады. Мұндай компаниялардағы ең күшті адамдар - қазіргі уақытта жетекші қызмет саласындағы сарапшылар және ақпараттың максималды көлеміне ие адамдар. Бұл мәдениет нарықтың жағдайлық талаптары компания қызметінде шешуші болған жағдайларда тиімді.
4. Тұлға мәдениеті. Мәдениеттің бұл түріне ие компания адамдарды кейбір мәселелерді шешу үшін емес, өз мақсаттарына жету үшін біріктіреді. Билік ресурстарға жақындыққа, кәсіпқойлыққа және келіссөздер жүргізуге негізделген. Билік пен басқару үйлестіруші.
Трансформацияланатын отандық экономика жағдайында компанияларда билік мәдениеті және міндет мәдениеті сияқты ұйымдық мәдениет түрлерінің негізгі ережелерін қолданған жөн. Билік мәдениеті билік көзі ретінде басшының қолда бар ресурстарды тиімді пайдалануын және қайта бөлуін көздейді, сатылы құрылым қағидаттарына негізделеді, оның сатылары арқылы ілгерілету адалдық критерийлері бойынша жүзеге асырылады. ортақ миссия. Ұйымдастыру мәдениетінің бұл түрі қоршаған ортадағы өзгерістерге тез жауап беруге, шешім қабылдауға және жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Тапсырма мәдениеті алға қойылған міндеттерді шешуге және әзірленген жобаларды жүзеге асыруға бағытталған.
Қызметкерлердің санасында бар компанияның имиджі оның ішкі бейнесі болып табылады. Клиенттер, бәсекелестер, серіктестер санасындағы компанияның имиджі, т.б. қызметкерлер емес адамдар - бұл компанияның сыртқы бейнесі.
Имидж компания нарыққа шыққаннан кейін қалыптаса бастайды. Дегенмен, абсолютті көпшілігінде пайда болған имиджді қадағалауға және оны қажетті бағытта мақсатты түрде түзетуге менеджерлердің уақыты, күші немесе ақшасы жоқ. Бұл жағдайда сурет өздігінен дамиды. Көбінесе спонтанды имидждің жағымды және жағымсыз қасиеттері бар, сондықтан біз кейде бір компания туралы қарама-қарсы пікірлерді естиміз.
Басшылық сұрақтар қоя салысымен: біз қандаймыз? Біздің бәсекелестерден қандай айырмашылығымыз бар? Басқа тұтынушылар топтарын қалай тарта аламыз? - ерекше имидждің қалыптасуының басталуы туралы айтуға болады.
Бұл процесс бірнеше кезеңдерді қамтиды:
Алдымен сіз бұрыннан қалыптасқан кескінді түзетуіңіз керек. Ол үшін әртүрлі диагностикалық әдістер қолданылады, соның ішінде сауалнама, сұрақ-жауап, бақылау, фокус-топтар;
келесі кезеңде ағымның оң және теріс жақтары
Бейненің жағымды белгілеріне проблемаларды шешуге ықпал ететіндер, ал жағымсыздары - міндеттерді шешуге кедергі келтіретіндер;
кескінмен жұмыстың келесі кезеңі жағымсыз белгілерді бейтараптандыру және жағымды әсер етуді күшейту шараларын анықтауды қамтиды. Бұл кезеңде суретпен жұмыс бағдарламасы жасалады, ол кейіннен орындалады.
Кәсіпорынның имиджі тұтынушылардың санасында онымен әртүрлі байланыстардың әсерінен пайда болады, қызметкерлермен тікелей байланыста, сонымен қатар жарнамалық өнімдермен танысу немесе көрмелерге, презентацияларға бару.
Корпоративтік мәдениеттің бөлігі ретіндегі корпоративтік стандарттар ұстануға қабылданған және үш міндетті шешуді қамтамасыз ететін ережелерді білдіреді технологияны жаңғырту;
кез келген функциядағы типтік қателерді сүзу;
корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.
Әдетте компанияларда құрастырылатын компания стандарттарының типтік тізімі келесі стандарттарды қамтиды.
1. Клиентке деген көзқарас
Телефон стандарттары.
сәлемдесу стандарттары.
Диалог стандарттары.
Ұзаққа созылған әңгімеден стандартты шығу.
Қиын клиентпен қарым-қатынас стандарттары.
Клиентпен есеп айырысу стандарттары.
Қайтару сапарының стандарттары (тұрақты клиенттермен мінез-құлық стандарттары).
қоштасу стандарттары.
Қызметкерлердің қақтығыс жағдайында мінез-құлық стандарттары, мысалы, қиын клиентпен.
2. Әріптестермен қарым-қатынас
Әріптестер жұмысын жеңілдету стандарттары
Ұжымға жаңа қызметкерді енгізу стандарттары.
Әріптестерді оқыту стандарттары.
Әріптестер алмасуының стандарттары.
Тұтынушыдағы әріптестермен қарым-қатынас стандарттары.
Әріптестермен қақтығыс жағдайында мінез-құлық стандарттары.
Бағыныштылармен және басшылармен қарым-қатынас стандарттары.
3. Сыртқы орта
Сыртқы ортадан ақпарат арқылы өту және оны әріптестердің назарына жеткізу стандарттары.
Құпия ақпаратты жария етпеу стандарттары.
Компанияның өз атынан өкілдік ету стандарттары.
Компанияның мүдделерін қорғау стандарттары.
4. Жұмыс (функцияларды орындау)
жұмысты жоспарлау стандарттары.
Еңбекке психологиялық бейімделу стандарттары.
Берілген жұмыстарды орындау нормалары.
Аралық нәтижелерді бақылау стандарттары.
Төтенше жағдайларды жою стандарттары.
жұмыстан шығару нормалары.
Жұмыс сапасының стандарттары.
Жұмыс жағдайындағы мәселелерді бекіту, жинақтау және шешу стандарттары.
Бірыңғай корпоративтік стиль стандарттары.
5. Жұмыс орны.
Жұмыс орнын жобалау стандарттары.
Жұмыс орнындағы мінез-құлық нормалары.
Жұмыс орнындағы жұмыс күнінің күнделікті аяқталуының нормалары (жұмыскер жұмыс күні соңында жұмыстан кеткен кезде жұмыс орны қандай күйде қалуы керек, ерекше жағдай - ол жұмыстан кеткен кезде).
Корпоративтік мәдениеттің жеке құрамдастарын қарастырыңыз.
Іскерлік этика кең мағынада кәсіпорынды (қызметкерлерді) басқару және кәсіпкерлік саласында басшылыққа алатын этикалық нормалар мен принциптердің жиынтығы болып табылады.
Іскерлік этикет - басқару және кәсіпкерлік саласындағы мінез-құлық тәртібі, әр түрлі іскерлік жағдайларда жүргізудің егжей-тегжейлі және реттелетін ережелер жүйесін қамтиды, соның ішінде жұмысқа қабылдау, басшылықпен байланысу, іскерлік хат алмасу және іскерлік қарым-қатынас және т.б
Сонымен, С.П. Роббинс корпоративтік мәдениетті келесі 10 критерий негізінде қарастыруды ұсынады
жеке бастама, яғни. тұлғаның ұйымдағы жауапкершілік, еркіндік және тәуелсіздік дәрежесі;
тәуекел дәрежесі, яғни. қызметкердің тәуекелге баруға дайындығы;
әрекет бағыты, яғни. ұйымның нақты мақсаттар мен күтілетін нәтижелерді белгілеуі;
әрекеттердің жүйелілігі, яғни. ұйым ішіндегі бөлімшелер мен адамдардың келісілген түрде өзара әрекеттесу жағдайы;
басқарушылық қолдау, яғни. басқару қызметтерінен бағыныштыларға еркін өзара іс-қимылды, көмек пен қолдауды қамтамасыз ету;
бақылау, яғни. қызметкерлердің тәртібін бақылау және бақылау үшін қолданылатын ережелер мен нұсқаулар тізбесі;
сәйкестік, яғни. әрбір қызметкердің ұйыммен сәйкестендіру дәрежесі;
марапаттау жүйесі, яғни. жұмыстардың орындалуын есепке алу дәрежесі, ынталандыру жүйесін ұйымдастыру;
қақтығыс, яғни. қызметкердің өз пікірін ашық айтуға және жанжалға баруға дайындығы;
өзара әрекеттесу үлгілері, яғни. ұйым ішіндегі өзара әрекеттесу дәрежесі, онда өзара әрекеттестік формальды иерархияда және бағыныштылықта көрінеді.
Осы критерийлер бойынша кез келген ұйымды бағалай отырып, қызметкерлердің ұйым туралы жалпы идеясы қалыптасатын корпоративтік мәдениеттің толық бейнесін алуға болады.

1.2 Корпоративтік мәдениеттің қалыптасу кезеңдері

Ұйымдық құндылықтарды қалыптастыру процесі ұйымның өмірлік циклімен байланысты.
Ұйымды құрудың бірінші кезеңінде - ұйым қалыптасу сатысында, өнімнің өмірлік циклі қалыптасады. Бұл кезеңде барлық мораль, әдет-ғұрып, қызметтің негізгі стилі, сондай-ақ ұйымда кейіннен қабылданған ұйымның табысы немесе сәтсіздігі оның құрылтайшыларымен белгіленеді. Олар ұйымның миссиясын және идеалды ұйымның қандай болуы керектігін көреді. Өз қызметінде олар ұйымды құрудағы бұрынғы тәжірибені және оның мәдени құндылықтарын басшылыққа алады.
Бастапқыда шағын өлшем, әдетте жаңа ұйымға тән, құрылтайшыларға оның мүшелеріне өз көзқарастарын таңуға мүмкіндік береді. Жаңа идеяны ұсына отырып, құрылтайшылар оны іс жүзінде жүзеге асыруға қатысты белгілі бір жеке көзқарастарды басшылыққа алады. Осылайша, ұйымдық мәдениет бір жағынан оның құрылтайшыларының жеке болжамдары мен алдын ала пікірлері, ал екінші жағынан ұйымның алғашқы қызметкерлерінің тәжірибесінің өзара әрекеттесуінің нәтижесі болып табылады.
Корпоративтік мәдениеттің қалыптасу кезеңдері
1. Кезең - жасау
2. Кезең - өсу
3. Кезең
өсудің тежелуі
4. Жетілу кезеңі
5. Жаңа өсу кезеңі
Компанияның негізін қалаушылардың философиясы; белсенділік
жоғарғы басшылық
Ортақ құндылықтарды біріктіру
батырлардың көмегі
және символдар
Іріктеу критерийлерін ресімдеу
және персоналды әлеуметтендіру әдістері
Бірлескеннің интегративті рөлі
ұйымдық мәдениет құндылықтары
Дағдарысты еңсерудің негізі ретінде қызметкерлердің кәсіпқойлық, инновация және компанияға адалдық құндылықтарына адалдығы
Орнатылғаннан кейін өсу және баяулау кезеңдері арқылы мәдениет қызметкерлер үшін сәйкес тәжірибені қалыптастыратын ұйымның бар тәжірибелері мен процедуралары арқылы сақталады. Көптеген HR процедуралары ұйымдық мәдениетті күшейтеді. Оларға: іріктеу процесі, өнімділікті бағалау критерийлері, марапаттау жүйесі, оқыту және мансапты басқару, жоғарылату жатады. Бұл процедуралардың барлығы осы ұйымдық мәдениетке сәйкес келетіндерді сақтауға және сәйкес келмейтіндерді жұмыстан шығаруға дейін жазалауға бағытталған.
Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру ұзақ және күрделі процесс. Бұл процестің негізгі (алғашқы) қадамдары мыналар болуы керек: ұйымның миссиясын анықтау; негізгі құндылықтарды анықтау. Ал қазірдің өзінде негізгі құндылықтар негізінде ұйым мүшелерінің мінез-құлық стандарттары, дәстүрлері мен рәміздері тұжырымдалған.
Барлық осы қадамдарды және олардың нәтижелерін корпоративтік нұсқаулық сияқты құжатта сипаттау өте ыңғайлы және мақсатқа сай. Бұл құжат әсіресе жаңа қызметкерлерді жалдау және бейімдеу жағдайында пайдалы және әлеуетті қызметкердің ұйым құндылықтарымен қаншалықты бөлісетінін бірден түсінуге мүмкіндік береді.
Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың әрбір кезеңдерінде ұйымдастырушы белгілі бір қиындықтарға тап болады - мен олардың кейбіріне қысқаша тоқталып өтейін.
1-кезең.Менеджерлердің пікірінше, корпоративтік құндылықтар жүйесін құру сұрақтарға жауап болып табылады:
Құндылықтар адамдардың олардың істеп жатқан себебі белгілі бір бизнестен, белгілі бір лауазымнан, белгілі бір әріптестен немесе белгілі бір жалақыдан тыс маңызды екеніне сенімді болу қажеттілігіне жауап беруі керек.
Басқаша айтқанда, ұйымдық мәдениеттің күші кем дегенде екі маңызды фактормен анықталады: ұйым мүшелерінің компанияның негізгі құндылықтарын қабылдау дәрежесі және олардың осы құндылықтарға қаншалықты адалдығы.
2-кезең. Ұйымдастырушылық мәдениеттің қажетті деңгейін сақтаудың қиындығы жаңадан қабылданған қызметкерлердің өздерімен бірге кәсіби мәселелерді шешуде жаңа идеялар мен жеке тәсілдерді ғана емес, сонымен бірге өздерінің құндылықтарын, көзқарастарын, сенімдерін де алып келуінде. Қызметкерлердің жеке құндылықтары ұйымда қалыптасқан мәдени құндылықтарды айтарлықтай шайқауы мүмкін. Ұйымның мәдени құндылықтарының қолданыстағы жүйесін қолдау үшін қызметкерлердің құндылық бағдарларының қалыптасуына оларды ұйымның құндылықтарына барынша жақындату үшін үнемі әсер ету қажет.
Жоғарыда айтылғандай, адамның топқа қосылу қарқындылығы әртүрлі болуы мүмкін: таза формальды тиесілілік пен формальды бағыттылықтан ұйымның философиясы мен идеалдарын, ондағы қабылданған құндылықтарды, топтық нормаларды толық қабылдау және саналы түрде ұстану. ғұрыптар. Ұйымдастыру мәдениетін сақтауға жауапты лауазымды тұлғалардың міндеті, біздің ойымызша, ұйымның мәдени құндылықтарымен тек сырттай ғана ынтымақтастығын мәлімдейтін қызметкерлер мен осы құндылықтарды іштей бөлісетін және нақты ұстанатын қызметкерлерді нақты ажырату болуы керек. олардың мінез-құлқы.
Және тағы бір маңызды мәселе, оны ешбір жағдайда ұмытпау керек. Адамды жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдағаннан кейін оның ұжымдағы ерекше орнын анықтау, яғни осы қызметкердің жұмысын ұйымдастыру үшін осындай жағдай жасау мәселесі туындайды, онда оның қасиеттері ұйым үшін максималды тиімділікпен ашылады. . Ұйымдастыру мәдениетінің әлеуетін кәсіпорында немесе фирмада кәсіби пайдалану HR менеджері компанияда не қабылданатыны және ненің қабылданбауы туралы көп уақытты бөлуге жұмсаған кезде көрінеді. Бұл адамның өмірін әлдеқайда жеңілдетеді, оған осы команданың ойыншысы болудың артықшылығын сезіндіруі мүмкін. Кейбір мәдени озық компанияларда жаңа жалданушыларға көмектесуді жалғастыра отырып, олар әдетте алғашқы екі аптада жаңадан келген адамның үлкен ағасы болатын тәжірибелі қызметкерге тағайындалады. Кәсіпорындағы алғашқы жұмыс күні дәстүрлі таныстырудан басталады, аға немесе апа жаңа қызметкерді компанияның барлық қызметкерлеріне, компаниядағы ресми және бейресми өмір сүру ережелерімен таныстырады. Дәл осы кезеңде адамның көзқарасының мақсатты түрде қалыптасуы, оның белгілі бір ұйымдағы кәсіби қызмет мәдениетіне енуі басталады. аға немесе апа жаңа қызметкерді компанияның барлық қызметкерлеріне компаниядағы ресми және бейресми өмір сүру ережелерімен таныстырғанда. Дәл осы кезеңде адамның көзқарасының мақсатты түрде қалыптасуы, оның белгілі бір ұйымдағы кәсіби қызмет мәдениетіне енуі басталады. аға немесе апа жаңа қызметкерді компанияның барлық қызметкерлеріне компаниядағы ресми және бейресми өмір сүру ережелерімен таныстырғанда.
3-кезең. Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың маңызды бөлігі ұйымның дәстүрлерін құру және қолдау болып табылады. Міне, ұйымдардың корпоративтік мәдениетін бағалау үшін қолданылатын дәстүрлердің, сыртқы белгілердің кейбір мысалдары:

2. КӘСІПОРЫННЫҢ КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТҮСІНІГІ

2.1 Кәсіпорынның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру: теориялық аспект

Корпоративтік мәдениет кез келген компанияның ажырамас бөлігі болып табылады, ол менеджерлердің қалауына қарамастан бар, өйткені ол тіпті қызметкерлердің әдеттегі өзара әрекеттесуінде де көрінеді. Корпоративтік мәдениет немесе ұйымдық мәдениет - бұл ішкі және сыртқы интеграция процесіндегі қызметкерлердің көзқарастары мен мінез-құлықтарының жиынтығы.
Корпоративтік мәдениет - бұл компанияның барлық мүшелері қабылдайтын құндылықтар мен құралдардың күрделі жиынтығы.
Қазіргі қоғамда ұйымның мәдениеті ұйымның стратегиясын қалыптастыратын және барлық бөлімдерге және әрбір жеке қызметкерге ортақ мақсаттарға және өнімді қарым-қатынасқа жетуге бағдарлануға мүмкіндік беретін қуатты құрал болып табылады.
Корпоративтік мәдениет ұғымы екі сөзден тұрады: мәдениет және корпорация. Мәдениет - ұйымның барлық мүшелері ортақ нормалар мен құндылықтардың жиынтығы. Корпорация - бұл мәдениет маңызды рөл атқаратын, ұжым мүшелері арасындағы қарым-қатынастарды құрудың негізі болатын күрделі организм.
Энциклопедиялық сөздікте: Мәдениет (лат. Ciiltura - өсіру, тәрбиелеу, білім беру, дамыту, қастерлеу) - адамдардың өмірі мен өмірін ұйымдастырудың түрлері мен формаларында ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.