Персоналда еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру

МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1 Персонал еңбегін ұйымдастырудың теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ... .5
1.1 Персоналдың мәні, қызметтері және қағидалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.2 Персоналдың жеке және ұжымдық еңбек келісім шарттары ... ... ... ... ... ...6
1.3 Кәсіпорында персонал мотивациясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .8

2 Персоналда еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру ... ... ... ... 14
2.1 Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
2.2 Персонал еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
2.3Еңбекті республикалық, өңірлік және халықаралық бөлуде аумақтарды бәсекеге қабілетті экономикалық мамандандыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..21

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...27
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .29
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ.....................................................................
...............................................3
1. Персонал еңбегін ұйымдастырудың теориялық
негіздері.............................5
1. Персоналдың мәні, қызметтері және
қағидалары..........................................5
2. Персоналдың жеке және ұжымдық еңбек ... ... ... Персоналда еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру................14
2.1 Еңбек ақы төлеудің шетелдік
тәжірибесі......................................................14
2. Персонал еңбегін ұйымдастыруды
жетілдіру..............................................18
2.3Еңбекті республикалық, ... және ... ... ... ... ... ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ.....................................................29
А –
қосымшасы...................................................................
...................................30
Б –
қосымшасы...................................................................
....................................31
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің
әлеуметтік – ... ... ... ... ... басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен ... ... ... ... ... ие ... отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда ... ... мен ... ... ... ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз ... ... ... ... ... негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған ... ... ... ... жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың ... Бұл ... шешу үшін ... ... ... ... керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізі проблемаларының – персоналмен қалай ... ... ... ... ... шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір ... ... ... ... критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ... ... ... ... ... және ... ... кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді ... ... ... элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру ... ... ... ... ... тиімділік факторы есебінде персоналды
басқару проблемасына кейінгі ... аса ... ... отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп ... ... ... басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып ... Ол ... ... ... ... оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу ... ... ... ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен ... ... бар ... біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын ... ... ... ... ... ... адамдарды көздеген мақсатқа ... ... ... ... іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның ... ... ... Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама ... ... Ол ... алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына ... ... ... ... (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек ... ... ... ... мен ... ... және өндірістің
талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері ... іске ... ... жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі
ұйымның барлық жұмыскерлерін ... ... ... ... ... ... ... жоспарлау процесіне қосылғанда ғана ... ... кету ... жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін ... ... ... ... ... ... жоғарылату; жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, ... ... ... де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын ... ... ... ... іс ... жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық ...... ... ... саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы ... ... ... ... ... жұмыстың саны мен сапасына,
күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi ... ... ... ... ... күшейту үшiн жыл iшiндегi
жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру ... және ... ... да ... ... мүмкiн.
Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен
жұмыстардың белгiлi бiр ... ... ... және ... бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар
мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының ... ... ... Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін
еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган ... ... ... ... ... бiр ... жұмысқа жатқызуды ... ... ... беруді жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар,
мамандар мен ... да ... ... анықтамалығына, сондай-ақ
қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін ... ... ... ... дербес жүргізедi.
1 ПЕРСОНАЛ ЕҢБЕГІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналдың мәні, қызметтері және ... – бұл ... жеке ... ... жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал ... ... және ... ... ... ... – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты ... ... ... және ... ... ... мүмкіншілік береді.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ... ... іс ... ... нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ... ... ... ... ... персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі
де бола алады. ... ... ... ... себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі ... ... ... ... ... жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және ... ... ... ... мәні ... ... және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай ... ... ... ... ... сияқты өнеркәсіпте де:
– өндірісті үдету мәселелері;
– оның тиімділігін жоғарылату;
– ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды ... ... олар үшін жаңа ... жағдайларға үйрену
және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие
бола ... ... ... ... ... ... үшін ... мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау
және аттестациялау; ... ... ... ... жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, ... ... ... де ... ... ... керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы ... ... ... ... дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау
үшін керекті мәселелерді ... ... ... ең ... ... ... ... және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың
көзқарасын талдау және реттеу;
– өндірістік және әлеуметтік ... және ... ... ... ... ... ... қымтамасыз ету;
– жұмыспен қамтуды басқару;
– бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
– кадрлық потенциалды және ... ... ... кадрлар маркетингі;
– іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
– жұмыскерлердің кәсіби және ... ... тез ... ... еңбек мотивациясын басқару;
– еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
– психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы ... ... ... жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту ... олар ... ... орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым ... ... ... ... ... ... ... Персоналды
басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа
да бағыттағы жұмысқа өз құзырының ... ... ... ... ... - ... бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын
мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың ... ... ... ... мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың ... мен ... ... ... ... ... пен ... материалдарды
жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және
кадрлармен ... ... ... барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік
жасайды.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен ... ... және ... ... қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын ... ... ... ... ... төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет ... ... ... жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
2. Персоналдың жеке және ұжымдық еңбек келісім шарттары
Жеке еңбек шарты - қызметкер мен ... ... ... ... ... ... келiсiм, ол бойынша қызметкер жұмыс ... ... ... ... бiр ... ... ... лауазым
бойынша жұмысты орындауға мiндеттенедi, ал ... ... ... және заңдар мен тараптардың келісiмiнде көзделген өзге де ақшалай
төлемдердi уақытында және толық көлемiнде
Ұжымдық шарт – ... және ... ... ... бір ... ... жұмыс беруші (олардың өкілдері) мен қызметкерлердің
бір немесе бірнеше өкілдері ... ... шарт ... ... ... Ұжымдық шарттың мазмұнын келiссөздер жөнiндегi екiжақты комиссияда
тараптар белгiлейдi. ... ... бiлiм беру ... ... ... талаптарына сәйкес келген жағдайда оларды жұмысқа
қабылдау туралы талап болуы мүмкiн.
2 Ұжымдық шарт:
- оның ... ... ... ... ... тәртiбi туралы;
- шарт талаптарының орындалмағаны үшiн жауапкершiлiк туралы;
- өзгерiстер мен толықтырулар енгiзу тәртiбi ... ... ... Ұжымдық шарттардың ережелерi қызметкерлердiң құқығын ... ... ... және ... ... ... ... - еңбек үшiн оның күрделiлiгiне, саны мен сапасына ... ... ... берушi осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес
қызметкердiң еңбегiне ақы ... ... ... ақы ... ... ... ... еңбекке
ақы төлеудiң өзге де жүйелерi бойынша төленедi. Ақы төлеу ... ... ... нәтижелерi үшiн жүргізiлуі мүмкiн.
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен ... ... ... ... ... тиiмдiлiгi мен
жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi
жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру ... және ... ... да ... ... мүмкiн.
Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесi ұжымдық ... ... ... ... ... және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және ... ... ... ... ... ... ... қойылатын біліктiлiк талаптары мен
жұмыстардың белгiлi бiр ... ... ... және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар
мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы ... ... ... ... мен ... ... тәртібін
еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi
орындалатын ... ... бiр ... ... жатқызуды және
қызметкерлерге біліктілік ... ... ... және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар,
мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, ... ... үшін ... ... ... талаптарына сәйкес дербес
жүргізедi.
Жалақының мөлшерiн ... ... ... ... және ол Қазақстан
Республикасының заңдарында белгiленген ең ... ... ... ... ... нормалары (жұмыс iстеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек
шығынының өлшемi болып ... және ... үшiн ... ... ... ... қол жеткен деңгейiне сәйкес
белгiленедi.
Еңбек нормаларын енгiзудi, ауыстыруды және қайта ... ... ... ... жаңа нормаларының енгiзiлетiнi туралы қызметкерлерге
кемiнде бiр ай ... ... ... үлгілiк (бiрыңғай) нормаларын
ауыстыруды және қайта қарауды ... ... ... ... ... ... ... органдар жүзеге асырады.
Қызметкерлердің жұмыс iстеу нормаларын ... үшiн ... ... еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге мiндеттi.
Он сегiз жасқа ... ... үшiн ... ... ... жеке
еңбек шартына сәйкес он сегiз ... ... ... ... ... ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған
жұмыс iстеу нормаларын негiзге ала отырып ... дауы - ... ... ... ... ... ... бұрын
қызметкер (қызметкердiң өкiлi) мен жұмыс берушi (жұмыс берушiнiң өкiлi)
арасында ... жеке ... ... ... ... орындау
туралы қызметкер мен жұмыс берушiнiң арасындағы келiспеушiлiк.
Еңбек даулары ... ... ... ... сот ... Еңбек дауларын соттарда қарау тәртiбi Қазақстан Республикасының
заңдарымен белгiленедi.
Тараптардың келісімімен ... ... ... ... ... ... ... тараптардың бірлескен шешiмi бойынша жұмыс
берушiлер мен қызметкерлердiң саны тең ... ... ... Қызметкерлердің өкілдерi келiсiм комиссиясына ұйымның жалпы
жиналысында (конференциясында) сайланады. Жұмыс ... ... ... тағайындайды. Келiсiм комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан
қамтамасыз етуді жұмыс берушi ... ... ... комиссиясы өз
құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын ... ... ... ... ұйымдастырудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың
болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық
әдісі ... ... мен ... ... мүдделерін келістіруге және
теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек ... ... ... ... мен ... ... және өндірістің
талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да ... ... іске ... ... ... ... мәселелерінің бірі
ұйымның барлық жұмыскерлерін ... ... ... ... Кадрлық
жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді
болатындығын ескерте кету ... ... ... ... жауап беруі тиіс:
Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және ... ... ... ... ... ... кетірмей олардың
артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
2. Персоналды, оның мүмкіндіктеріне ... ... ... ... Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен
қамтамасыз ету үшін ... ... ... ... ... ... ... талаптарына сәйкес көтермелеуге
қалай қол жеткізуге болады?
4. Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап
етеді?
Персоналмен атқаратын ... ... ... ... ... ... ... жоспарын жасау үшін арнайы
жасалған саулнаманың көмегімен келесі ... ... ... ... ... құрамы жөнінде (аты-жөні, ... ... ... ... және ... ... ... жөнінде (біліктілігі, жынысы, ... ... үлес ... ... ... білікті
жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. өндірістің тоқтап тұруы мен ... ... ... ... ... ... күнінің көлемі туралы;
6. жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау ... ... ... ... болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары,
ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу ... ... ... жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл
келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін ... және ішкі ... ... ... персоналды жалдау және қабылдау
жөніндегі іс – шараларды ... ... ... ... қысқартуды жоспарлау. Персоналды
босатуды жоспарлау сыртқы ... ... ... ... ... және осы ... ... қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік
береді.
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс
орындарын толтыру жоспарын ... ... Бұл ... ... ... ... бір адамға түсетін психикалық және
физикалық ... ... мен ... ... ескеру қажет. Адам
үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету ... ... ... оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және
сырттай немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ... ... ... ... ... ... кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. ... ... ... ... ... ... ... деген
уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы
түрде ... және ... ... ... ... ... ... Персоналға жұмсалатын шығын
ұйымның өнідірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін ... үшін ... ... ... ... ... қатарға персоналдың саны да ... қоры да ... ... ... да ... оның ... өнім ... персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны
– еңбек кадрларының әркет етуіне байланысты барлық шығындарды ... ... ... ... ... бірінші кезекте шығындардың
келесі баптарын ескеру керек: ... және ... ... ... ... қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының
шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және ... ... ... тамақтануға, тұрғын үй және ... ... және дене ... ... ... және демалыс, балалар
мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша
төлем шығындары.
Персонал санын мөлшерлеу және ... алу. ... ... ... ... ... бүкіл жүйесінің арқа сүйер буына.
Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде ... ... ... ... ... ... жұмсалған еңбек санының жалпыға ... ... ... ... ... ... ... шығыны өнімділік мөлшері, қызмет
көрсету мөлшері мен ... ... ... есептеуде негіз ретінде
алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам ... ... ... ... жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті
уақыт ... ... ... жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек
өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, ... ... ... және
натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің ... ... ... ... ... ... үшін және көп ... жұмыс
істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге ... ... ... анықтау үшін қолданылады. Ықзмет көрсету
мөлшері деп бір ... ... ... біліктілігі бар жұмысшылар тобымен
қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да ... ... мен ... бірлігінің саны деп түсіну керек.
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын
жұмысшылар немесе ... ... ... бар ... ... саны деп ... ... және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің
көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру
және адамдарды орналастыру мақсатында ... ... ... ... ... – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы
қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына
мыналар кіреді:
– Қызметкерді қанағаттандыратын – ... Осы ... ... ... бар – ... ... алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
– Еңбектік іс ... ... ... ... материалдық және
моральдық тұрғыдан шығындар – баға.
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына
немесе ұйым ... жету үшін ... ... құлшындыратын
процесс.
1 – схема. Кәсіпорын басшыларының мотивациясы
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен ... ... мұны ... ... жету үшін ішкі ... ... пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала ... ал ... ... ... ... ... мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің ... ... ... ... ... жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды ... құл ... ... болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз ... ... ... ... ... неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы ... ... біз ... атап
көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн ... ... ... ... ... Бұл зерттеулер көп
жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, ... ... ... ұйымдастыру, өндіріс
процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер ... ... үшін ... ... жасалды.
Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хоторндегі эксперименттер ... ... бере ... ... ... ... жұмысты ілгері бастыруға ... ... ... ... ... ... концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, ... ... ... орай
әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның ... ... ... ... ... жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, ... ... ... ... ... ... ... олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл ... ... ... ... ... ... ... теориясы және мотивация моделі жатады.
1. ПЕРСОНАЛДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖОЛДАРЫН ЖЕТІЛДІРУ
2.1 Еңбек ақы төлеудің ... ... ақы мен ... ... ... жүйелері мен әлемдік
тәжірибедегі негізгі тенденцияларын қарастырып көрейік.
Классикалық нарық елдері аталған (Франция, Германия, Швеция, ... т.б.) ... ... ... ... өте көп. Бұл елдерде
жалақыны реттеудің мынадай негізгі формалары қолданылады:
- мемлекеттік реттеу – ... ең ... ... ... саясаты;
- жалпы ұлттық және сала деңгейіндегі ұжымдық келісімдік
реттеу;
- ... сала ... және ...... ... ... жайлы, жалақының формалары мен ... ... ... мен ... ( оның ... ... ... төлемақы да
бар) жайлы келісім-шарт жасасады;
- фирмалық ұжымдық келісім – ...... ... мен ... ... ... пайдаға
қатысу жүйесін бекітеді және т.б.
- жұмыс күші ... - ... ... ... және ... ... формалардың бәрі бір-бірімен тығыз байланысты,
жалақыны реттеудің бірыңғай механизмін ... ... ... ... ... ... Франция және Швециядағы еңбек ақыны ұйымдастырудың
және реттеудің ... ... мен ... ... ... пікірімізше, Жапонияның еңбек ақы төлеудің қағидалары мен
негізгі тенденциялары қызығушылық тудырады, ол елде - өмір ... ... ... бұл ... аз ... ... ... жоғары дамыған
елдердің қатарына қосылды. Олар еңбекті тиімді ұйымдастыра білді, сөйтіп,
бүкіл әлем ... ... ... айта ... ... жалақыны
ұйымдастыру тәжірибесін талдап, үйрену – «Қазақстан Республикасының 2010
жылға дейінгі стратегиялық даму ... ... ... ... ... маңызы үлкен. Бұл жүйенің мәні мынада: жапон фирмаларында тек еңбек
қана ынталандырылмайды, сонымен қатар, жұмысшының өзі де, оның ... да ... Егер ... ... ...... ... мамандық шеберлігі, жасы секілді факторлар басты роль ойнаса,
өмір бойына ... ... ... ... ... ... Бұл ... 3 бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет төленетін ... ... ... ... ... ... ... тұрақты бөлігі
– 88 %, ал ауыспалы бөлігі - 12 ... ... ... төленетін сыйақылар жүйесі, кәсіподақтың
араласуымен өзінің бастапқы маңызын жойды. Қазіргі кезде сыйақының жылдық
сомасы тек төрт ... ... ... ерте шыққан жағдайда төленетін төлемақы 5 жылдық
жалақының орнын толтыруы тиіс (55 пен 60 ... ... ... ... пен ... көрсету сферасында жалақы деңгейін анықтау жүйесі
әлеуметтік-экономикалық дамудың «швед моделінде» ең күрделі элементтердің
бірі болып табылады.
Бұл жүйенің ... ... ... ... жиі ... ... болып
табылады. Мұнда жұмыс берушілер мен кәсіподақ өкілдері жаңа ... ... ... ... оның ... ... мәселелері де
қарастырылады.
50-жылдардың басынан бастап Швеция кәсіподақтары ... ... ... жалақы (солидарная зарплата) саясатын жүргізуде, ол
мына қағидаларға негізделген: бірдей еңбекке – ... ... ... төменгі мөлшері мен ең жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты азайту.
«Бірдей еңбекке – ... ... ... ... бүкіл халық
шаруашылығы көлемінде бірдей ... ... ... ... тарифтік жағдай жасау болып табылады. Оның теңестіруге ешқандай
қатысы жоқ. Бұл ... ... ... ... ... жалақыны
дифференциациялауға ешқандай шек қойылмаған.
Ынтымақты жалақы саясаты ... ... ... шешуге
бағытталған. Ең бастысы, нарықтық бәсекелестікпен бірге, ... ... ... ... ... ... тұрақты жаңартуды
ынталандырады. Мұнда «бірдей еңбекке – ... ... ... ... қалыптасқан дәстүр бойынша, бірдей ... ... ... ... ... жұмысшылары кәсіпорынның
шаруашылық нәтижесіне қарамастан, бірдей жалақы ... ... бір ... ...... ... бесеуі – орта деңгейлі, ... - ... ... болса, осы кәсіпорындардың ... ... ...... ... алады, ол салалық келісім-шартта
көрсетілген орташа деңгейде болады.
Бұл жүйеде орташа рентабельді кәсіпорынға пайданың қалыпты нормасын
алуға ... ... ... ... тең ... ... ... мүмкіндік жасайды. Рентабельділігі төмен кәсіп-
орындарға келісім-шарттарда көрсетілген сомадан жалақыны ... ... ... ... Бұл жағдай кәсіпкерлерді өндірісті жаңартуға
немесе кәсіпорынды жабуға итермелейді. ... ... ... ... ... ... ... жағдай жасайды.
Ынтымақты жалақы саясаты өндірісті үнемі жаңартып, экономиканың
құрылымын қайтадан құрады, ал бұл жағдай ... ... алып ... ... іс ... олай емес, себебі, мемлекет халықты ... ... ... ... ... ... уақытша
жұмыссыздарды әлеуметтік жағынан қорғайды, еңбек ресурстарын қайта бөледі,
басқа жаңа ... ... ... ... жалақының тағы бір ерекшелігі - жалақының ең ... ... ең ... ... ... ... қысқарту. Жалақы деңгейін
көтеру саясаты – төменгі жалақы деңгейін ... ... ... ... тежеу болып табылады. Сонымен қатар, ұжымдық келісім-шарттарды ... ... ... жалақының ең төмен деңгейін көтеруге барынша күш
салады. Ең төменгі жалақы алатындар ... 90 – 95 мың крон ... ал ... ... алатындар – 180 мың кронға дейін алады. Салықтар да ерекше
шкаламен салынады, салықтар төленгеннен ... ... ... ... ... 1 : 2-ден ... ... бірде-бір
мемлекетінде мұндай аз дифференциациялану кездеспейді.
Шет елдердің еңбек ақы төлеу іс-тәжірибесін ... ... көп ... ... ... ... зарплата) жүйесіне көшуде.
Бұл жүйені неоклассикалық бағытты жақтайтындар жарнамалауда (олардың
концепциясы бойынша жалақы ... мен ... ... бір-біріне тікелей
тәуелді). Икемді жалақы жұмыспен қамтамасыз ету мен ... ... ... ... ... ... ... (ішкі жалпы өнім, еңбек өнімділігі,
инфляция, сыртқы сауда балансы) жалақы ... ... ... ... - ... ... және жеке жұмысшының еңбек
нәтижесімен байланыстырады.
Икемді тариф концепциясы негізінде тариф мөлшерін ... ... ... ... ... Мысалы, әрбір біліктілік разряд шеңберінде
жұмысшының жұмысына байланысты 3 тариф ставкасы бекітілген:
«төмен» - норманы 95 % - дан ... ... - ... интенсивтілігінің орташа деңгейін көрсетеді;
«жоғары» - норманы 105 % - дан ... ... 95 – 105 % ... ... ... ... ставкасы
диапазонының ортасындағы көрсеткішпен жалақы алады (30. 148 бет). Тариф
ставкасы 3 – 6 ай мерзімге ... Осы ... ... ... қайта
қаралады, ол жұмысшының өткен тоқсанда, жарты ... ... ... ... өзгертіледі. Бұл жүйе - компромисстік жүйе ... ... ... ... ... ... участие)
жүйелері кең таралған:
1. көлемі кіші кәсіпорындарда жиі ... - ... ... ол кәсіпорында еңбек ... өсу ... ... ... табуына мүмкіндік береді;
2. Батыс Еуропа ... ... ... ... ... ... ... кең таралған. 60 – жылдары де Голль атап өткеніндей,
«пайдаға қатысу – бұл ... мен ... ... ... жол».
Пайдаға қатысуда кәсіпорынның жұмысы нәтижесі мен еңбек ақы төлеу бір-
бірімен тығыз байланыста болады. Мұнда қосымша ... ... ... төленеді. Пайдаға қатысудың төмендегідей ... ... ... ... бір ... екі рет ... ... төлеу;
- кәсіпорынның есепшотында төлемдерді белгілі бір мерзімге
дейін сақтау;
- зейнеткерлікке шыққанша төлемдерді арнайы есепшоттарда
сақтау.
Бұл жүйелермен ... ... жеке ... жетістікте-рімен
байланысты емес, ол фирма жұмысының жалпы нәтижесі негізінде төленеді.
Мұндай төлем жүйесі жұмысшылар мен ... ... ... ... ... ... ... тигізеді. Пайдаға қатысу жүйесін АҚШ-тың
ірі фирмаларының - 10 % , ал Ұлыбританияның - 15 % - ы ... ... ... ... ... ... ... М.Вейцманның
«қатысу экономикалары» (экономики участия) концепциясында қарастырылған,
капиталға қатысу (участие в капитале) ... де ... Бұл ... ... ... ... ... шаруашылығына таратылады, еңбек
мотивациясын ... ... ... ... жалақыны икемді
реттеуге қол жеткізеді, дағдарыстар кезінде инфляция мен жұмыссыздықтың
өршуіне мүмкіндік бермейді. Бұл мәселе нарық ... ... ... үшін де ... ... ... .
Қаржылық қатысу жүйелері жұмысшылар мен кәсіпорынның ара ... ... ... ... ... ... ... қалу
жойылады, адам капиталына қосымша капитал жұмсауға мүмкіндік береді. Бұл
жүйелердің біздің еліміз үшін кемшілігі ... ... даму ... ... ... қосымша табыс бере алады. Сондықтан, еңбек
өнімділігінің артуына айтарлықтай үлес қоса ... ...... ... ... ... ... артып қояды, себебі жұмысшылар табысы экономикалық конъюктура
мен басқа факторларға байланысты екендігі белгілі.
Біздің елімізде ... ... ... банк және ... ірі кәсіпорындарда қолдануға болады, себебі жоғары
біліктіліктегі ... ... ... бригадаларда жұмысшының жеке
үлесін дәл анықтау қиын. ... ... ... ... ... ... салыстырғанда ерекшеліктері бар. Егер дамыған елдерде бұл
жүйеде жалақы ... ... ... ... ... ... біздім
елімізде олар әлі жекешелендіру үдерістерімен байланысты.
Нарық экономикасы жақсы дамыған елдерде жалақыны реттеудің екі жүйесі
қолданылады: орталықтанған ... және ... ... ... ...... қорларының құрылуына,
жоспарлануына және реттелуіне жанама тәсілдермен әсер етеді:
1. Мемлекет ... ең ... ... белгілейді, ол «тұтыну
корзинасы» есептерінің негізінде жасалады, әр мемлекеттің жұмысшысының
және оның отбасының өмір ... ... ... яғни өмір
сүруге қажетті азық – түлік, өнеркәсіп тауарларының, ... ... ... ... – бір ... мемлекет
белгілеген жалақының ең төменгі мөлшерінен төмен ... ... ... ... ... нашар қамтамасыз етілген тұрғындарға әлеуметтік
көмек көрсетіледі.
2. Мемлекет әлеуметтік төлем ақылардың мөлшерін, оны беру тәртібін
белгілейді; орташа жалақыны ... ... ... ... ... және қаіпсіздендіру саласында нормативтік – құқықтық актілер
қабылдайды.
3. Мемлекет шет елден жұмысшы күшін елге ... ... ... ... коэффициенттерді бекітеді .
Әрине, швед, жапон немесе басқа бір елдің іс-тәжірибесін ... ... ... ... ... ... оларды зерттеп, талдап, біздің
экономикаға қажетті тиімділерін өзгертулермен енгізуге болады.
2.2 Персонал еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру
Рыноктық ... ... ... жаңа ... ... талап етіледі. Қазіргі уақытта бұл нақты қажеттілік және ол
ескірген , тиімділігі төмен еңбек ақы ... жаңа бір ... ... ... ол ... ... ... және экономиканың дамуына
кедергі жасайды. Дәстүрлі принциптерге негізделген еңбек ақыны ұйымдастыру,
яғни оның ... ... ... сый ... ... түрлері, үстемелер
мен қосымшалар ғылыми-техникалық прогреске жатпайды, яғни ... ... және ... ... ... сый ақы ... мен ... өздерінің стимулдық рөлдерін жоғалтты және
тарифтік ақыларға, қызметтік айлықтарға механикалық прибавкаларға айналды.
Сөйтіп, олар ... ... ... ... ... ... ол еңбек
ақыны ұйымдастыру жүйесіне кедергі келтіреді және оны ... ... ... ... ... еңбек ақы жүйесін жақсы ұйымдастыру,яғни еңбек
күші дұрыс орындалса, меншік иесіне ... бір ... алып ... болуы, жұмысшының әлеуметтік қауіпсіздігін қамтамасыз ету,
еңбек ақының мөлшерін, жүйесін ... ... ... пен ... ... жауапкершілігі.
Ең біріншіден кепілдігі бар тарифтік ақылардан және ... ... бас ... керек. Себебі олар еңбек ақы мөлшеріне, ... әрі ... ... және ... асыруға дайын адамдарға
шектеу салады. Айлықтар мен ... ... ... ... уақытта
жұмысшылардың белгілі бір ... ... ... ... бар .Осы ... ... тұжырым жасауға болады: белгілі ... жету ... пе , егер ... да ... ақы мен ... ... Осындай ұйымдасқан механизм және осындай ақы мен ақылардың төленуі
жұмысшыны ... ... да оны ... ... ... ... . Осы жоғарыда айтылған жағдайлар экономикалық ... ... сай ... ... ... сый ақы тең ... ... береді.
Еңбек ақыны төлеудің жаңа бір нысанына еңбек бағасының коэффи-циенті
бойынша ... ... ... Осы ... ... соңғы 3-6 айдың
жалақылары есепке алынады, барлық мүмкін болатын қосымша ... ... ... ақы ... сол ... ... жасаған күндерге
бөлгенде еңбек бағасының коэффициентін береді.Қызмет ... ... ... ... ... коэффициентінің бөлшегі бүтін санға дейін көтеріледі
, ал керісінше төмен болған кезде ... ... ... ... ... ... жылына бір рет аттестация ... ... ... және ... ... ... ... еңбек ақы
жүйесіндегі қазіргі нарықтық шарттарға ең сай ... ... ... ақы
жүйесі болып табылады. Ол еңбек ақыға кіретін ... ... ... Тарифсіз еңбек ақының бірнеше элементтері бар. ... бір ... ... ... ... ... ... ақының
бір бөлігін сипаттайды. Оның өзі үш факторға байланысты:
– Жұмысшының біліктілік деңгейі;
– Еңбекке қатысу коэффициенті ( ЕҚК);
... ... ... ... ... оқу ... ... 3-5 жылда бір рет
жүргізіп тұру керек деп жазылған. ... 3-5 ... бір рет ... оны ... жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.
Яғни басшылар мен мамандарды ... ... ... ... онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп
тұрады.
Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, ... ... 1 рет ... 2 ... ... ... онда ... қызметкер еңбегінің
нәтижелілігіне әсер ететін ... ... ... ... пайдалануға
болады. Сонымен қатар аттестацияны нәтижелері мен ... ... ... ... өсу) ... және ... ... мен оны
төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.
Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе ... ... ... ақы төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің
негізінде ... ... ... ... ... жүйесін атап
өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды
жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты ... ... ... Ұзақ ... бойы бұл ... ең жоғары дәрежеде кесімді
еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды.
Бірақ соңғы онжылдықтың ... ... ... ... ... ... еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы ... ... оң ... қол ... ... жеке еңбек
нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда
түсіру процесіне жеке ... ... ... қолдану арқылы қол
жеткізілді. Қазіргі кезде ... ... ... ең көп ... ... ... Бірақ бұл еңбек нәтижелері үшін өтемақы туралы
мәселеде теңдікті білдірмейді. ... ... ... ... оны ... бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны
төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік ... ... ... ... ... ғана ... сонымен қатар, жұмыс
орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.
Персоналда еңбек өнімділігін арттыру үшін ... ... ... ... ... пайдаға қатысу рационализаторлық үшін
сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, ... ... ... және т.б. ... ... позициялар
қосымша мотива-цияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында
қарастырылмайды, ... ... ... ... ... ... ... элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді,
және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі ... ... ... ... атап ... таза ... ... жоғарылауына елеулі әсер етпейді.
Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып
ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық ... ... ... ... ... үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін
жоғарылату керек.
Кәсіпорынның ... ... ... деп оны дамыту бағыттары,
шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің ... ... ... ... қозғалыс аталады.
Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен
әсер етеді, және де ... ... ... кәсіпорында материалдармен,
шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, ... ... ... яғни ... ... ... қажетті
барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар ... ... ... ... ... қалу үшін жеткізілетін
материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын тұрақты түрде бақылап отыру
керек.
Кәсіпорында еңбекақы ... ... үшін ... ... ... ... болу ... Содан кейін ғана еңбекақы өседі ... ... 2005 ... 2004 ... таза ... ... көбейді.
Өнімнің өзіндік құны, өткізілген өнімнің 1 теңге өткізілген өнімге шығын
кеміді. Бұлардың барлығы еңбек-ақының өсуіне оң ... ... ... республикалық, өңірлік және халықаралық бөлуде аумақтарды
бәсекеге ... ... ... ... ... және халықаралық бөлуде аумақтарды
бәсекеге қабілетті ... ... ... сан ... ... Бизнесті аумақтық-экономикалық ұйымдастыру мен ... ... ... ... есебінен ұлттық, өңірлік және әлемдік
экономикалық жүйеде ел ... ... ... ... ... кең аясын экономикалық процестерге тарту, ... ... ... ... тәжірибе елдің экономикалық ... оның ... ... ... ... байланысты екендігін
көрсетеді.
Өңірдің бәсекеге қабілеттілігі деп бүгінгі таңда еңбек өнімділігін
арттыру және ... ... ... бизнесті тиімді ... ... ... ... және ... ... есебінен халықтың өмір сүруінің жоғары және үнемі өсіп отыратын
деңгейіне қол жеткізу қабілеттілігі түсіндіріледі.
Қазіргі уақытта әлемде ... ... ... ... ... қалыптасқан – тігінен кіріктірілген (орталықтандырылған)
және желілік.
Тігінен кіріктірілген өңірлер үшін ... ... ... ... ... ... ... көзі және өңірлерде
инфрақұрылым шаруашылығын қалыптастырудың ... ... ... ... ... біріктірілген бір немесе бірнеше ірі ... ... ... етуі тән.
Қатаң орталықтану тән аумақты ұйымдастырудың тігінен кіріктірілген
моделінен айырмашылығы желілік өңірлер бірін бірі ... ... ... мен қызмет көрсетулер өндіретін жеке-дара ... ... ... іс-қимылы ынтымақтастық және ... ... ... ... ... ... ... бір бөлігі дайын өнімді нарыққа ... ... осы ... бастама жасаған кәсіпорындар тобының ... ... ... ... ... ... ... мен өзара іс-қимыл
желісін – өңірдің жаћандық ... ... ... ... ... ... компаниялар мен институттардың географиялық жағынан
тұйықталған жиынтығын білдіретін кластерді құрады.
Қазақстан үшін дамудың алдыңғы кезеңдерінде аумақтарды ұйымдастырудың
тігінен кіріктірілген моделі ... ... ... ... ... өндірістің технологиялық дәйектілігіне негізделген болатын. Сонымен
қатар бүгінде елдің ... ... ... ... ... ... ерекшеленбейді, жаңа технологиялар мен
инновациялардың өндірушілері ... ... ... құн ... ... бастапқы буынындағы
өндірістер орналасқан. Мұндай тізбектің ақырғы буындары өңірлерден ... ... ... ... ... ... мен инновациялар
негізінен олардан тысқары шоғырланады. Бұл өңірлерді ... ... ... ... жұмыс істеп тұруына және нарық
конъюнктурасына тәуелді етеді және ... ... ... бағынысты жағдайға қояды.
Қазіргі заманғы жағдайларда икемді мамандануымен және иннова-цияларға
қабілеттілігімен сипатталатын, кластерлік қағиданы қолдана ... ... ... ... ... ... ұйымның
желілік моделі Қазақстан үшін неғұрлым перспективалы бола түсті.
Желілік модель ұлттық экономикаға үлкен ... ... ... оның ... ... ең алдымен, шикізат емес ... ... ... ... ... кең ... ... ететін шағын және орта кәсіпорындар болады.
Өңірлік кластерлерді құру желілік ... ... ... ... ... ... ... өңірлер маманданатын қызмет сала-ларының
айналасында құрылатын болады және қазіргі бар ... ... қана ... көршілес аудандардың, облыстардың
шекараларын да ... ... елді ... мен ... ... ... күш-жігері өз кластерлерін құруға ғана емес, ... ... ... ... ... да бағытталады.
Осы модельдің негізінде әлемдік және өңірлік тауарлармен, ... ... ... және ақпарат алмасу жүйесіне табысты қосылған
өңірлер де (мысалы, Алматы қаласы және ... ... ... аумақтар)
қазірдің өзінде-ақ ұйымдастырылуда, бұл олардың ... ... ... ірі ... ... ... ... бәсекеге қабілеттілікті арттырудың негізгі бағыттары тігінен
кіріктірілген компаниялардың анағұрлым ... ... ... ... ... тереңдетіп қайта өңдеу базасында), аутсорсинг тетіктерін
құра және шағын және орта кәсіпорындардың көмекші, ... ... ... ... ... қалыптастыра отырып, ірі жобалардағы жергілікті
құрауыштарды күшейтуді дамыту, ... ... ... және ... ... біріктіру есебінен елдің ірі жүйе құрайтын
компанияларының айналасындағы кластерлерді қалыптастыру болып ... ... ... ... дамытудан, оны ұлттық өсімді
молайту процесіне белсенді түрде енгізе ... ішкі ... ... және өңірлердің дамуына ауқымды ... қол ... ... ... ... ... бірі ... дамыған өңірлік
орталықтарда өзара байланысты бірнеше өңірлерде кәсіпкерлікті жандандыруға
бағдарланған Әлеуметтік кәсіпкерлік ... (ӘКК) ... ... ... ... ... ... жасайды және нақты
өңірді дамыту мүддесінде қосымша инвестициялар тартады.
Бұл корпорациялар ... ... ... ... ұзақ ... ... және орта кәсіпорындардың тауарлары мен қызмет көрсе-тулеріне
сұраныс қалыптастыру болады.
ӘКК-ні дамыту сонымен қатар рентабельді емес кәсіпорындар ... ... ... ... ... ... тәжірибесінің жинақталуына және ... ... ... ... ... және ... шығуды қоса алғанда, олардың «жауапкершілік саласын» кеңейту мен
әртараптандыру ... ... ... ... экономикалық дамуын жеделдету, «серпіліс» жобаларын құруды
ынталандыру үшін қолайлы жағдайлар мен осы ... ... ... ... және отандық инвестициялар ... ... (ТұК, ... ... ... арнайы
экономикалық аймақтар мен индустриялық парктер құру көзделеді.
Тұтастай алғанда, өңірлердің ... ... ... оның ... бәсекеге қабілетті кластерлерді қалыптастыру
жолымен, сыртқы нарықтарда бәсекелесу әлеуеті бар мамандандықтар ... ... ... ... мен ... бағдарланумен
қалыптастырылатын болады. Тар маманданған және, дәлірек айтқанда, дәл осы
неғұрлым күшті бәсекелік басымдықтарға ие салалары бар ... ... ... ... тәжірибе көрсетіп отыр. Сондықтан ... ... ... ... ... салаларына) маманданатын болады, ал барлық
қалған қызмет түрлері осы ... ... ... ... ... етумен байланысты болады.
Жергілікті атқарушы органдар ... ... бой ... ... (табиғи, еңбек ресурстары, қазіргі бар ... ... ... ... құра ... және олардың ұзақ мерзімді
бәсекелік басымдығын ... ... ... ... ... ... білікті жұмыс күші, ... құра ... ... тұрғыдан өзін-өзі құруға ұмтылуға тиіс.
Іс-қимыл стратегиясы да өте мәнді болып ... ... ... ... ... өңірлердің бәсекеге қабілеттілікке мамандануын
қалыптастыру:
- ұлттық, өңірлік және әлемдік экономикалық жүйеде ел өңірлері ... ... ... ... ... ... ... зерттеулер жүргізу;
- облыстардың және тірек қалалардың жүргізілген маркетингтік
зерттеулер негізінде ... ... ... және ... ... ... ... бәсекелік даму
стратегиясын (бәсекелік стратегияларды) әзірлеуі. өңірлердің
даму стратегиясын әзірлеудің негізінде ... ... ... ... ... ... ауқымы;
- бірінші кезекте өз мүмкіндіктерін ... алу ... мен ішкі ... ... ... ... дәстүрлі факторларын тиімді пайдалануға
ғана емес, инновациялық әлеует, білікті ... ... ... ... және ... орта ... факторларды дамытуға да бағдарлануы;
- салалық және аумақтық кооперациялау әлеуетін сату;
- қолайлы бизнес-ахуал жасау және экономикалық субъектілердің кең
аясын жалпы экономикалық даму ... ... ... жеке ... ... ... мен басқа да ... ... ... ... ... ... мен іске ... мемлекет пен бизнестің
серіктестігін қамтамасыз ететін тетік ретінде облыс әкімдерінің жанынан
консультативтік-кеңесші ... ... ... ... ... ... ие ... бос орындарға:
Өңір (немесе бірнеше жақын орналасқан өңірлер) ... ... не ... бос орындарға шығу үшін ... және ... ... ... да мүдделі ұйымдардың күш-жігерін біріктіру
есебінен;
Ірі тігінен кіріктірілген компаниялар әрекет ... ... ... және ... ... ... - ... ірі
компанияларының талаптарына сай келетін тауарлар мен қызмет көрсетулер
жеткізу жөніндегі тапсырыстарды алу мен ... үшін ... және ... ... ... ... ... бастамаларды іске
асыру.
Кластерлік зерттеулер нәтижелері бойынша туризм, жүк тасымалы, мұнай-
газ машиналарын жасау, ... ... ... ... ... ... ... өндірісі сияқты салалар мен кіші салаларда
кластерлер қалыптастыру перспективалы болып ... ... ... ... да ... мен кіші салаларда да
кластерлерді дамыту көзделіп отыр, ол үшін айқындау үшін ... ... ... ... ... ... екі жолмен құрылады: кенеттен (тікелей мемлекеттік
қолдаусыз) және мемлекеттің бастамасы ...... ... ... компаниялар да, мемлекет немесе донорлық
компаниялар да ... бола ... ... мынадай сипаттамаларға жауап беруге тиіс:
бәсекелік ортаның ... және ... бір ... кластерлерге қатысушылар
арасындағы кооперациялау, географиялық шоғырландырылуы, бір қызмет түріне
мамандануы (мысалы, туризм кластері), ... ... ... ... және ... ... Кластерлерді дамытуда жеке
бастама ... рөл ... ... ... ... ... мемлекеттік органдардың, ең ... ... ... рөлі ... көрсетуде немесе мынадай жағдайлар жасауда болады:
– Жеке меншік сектор ... ... ... ... кластерді дамытуға бастамашылық ету (маркетингтік
зерттеулер жүргізу, кластердің әлеуетті қатысушылары арасында
үндесу орнату және ... ... ... - ... ... ... жеткізушілер, сервистік компаниялар, ғылыми-зерттеу
институттары, жоғары оқу орындары, ... ... мен ... арасындағы өзара іс-қимылды қамтамасыз ... ... ... (мысалы, үйлестіру кеңестері) құру;
– Кластерлік даму үшін қамтамасыз етуші ... және ... ... және ... ... ... беру, көлік-логистикалық тораптар, кадрлардың
біліктілігін арттыру орталықтарын қалыптастыру; инженерлік
желілері бар жер ... және ... ... ... ... да ... беру;
– Кластерге қатысушыларды қажетті ақпаратпен (нарық, ... ... ... және ... ... ... үшін ... жүйе құруға және оның ... ... ... ... ... семинарлар,
жарнамалық-тұсаукесер іс-шараларын, кластерлерге ... шет ... ... ... ... ... брошюралар, каталогтар мен басқа да ... ... ... ... ақпараттық қамтамасыз
етуді ұйымдастыру.
– Басқа кәсіпорындарға (шағын және орта ... ... ... ... ... ... алатын бизнес-
функцияларды немесе бизнес-процестердің бөліктерін беруді
көздейтін ірі ... және ... ... ... ... шаралар әзірлеу және іске асыру;
– Ірі шетелдік компаниялар өз операцияларын жүргізетін салаларда
жергілікті құрамдас ... ... ... ... ... компанияларға өнімдер мен қызмет көрсетулердің
жекелеген түрлерін ұсыну үшін қазақстандық өндірушілер тартуды,
оның ішінде:
- олардың ... ... ... салатын
инвестицияларының пайдалылығы үшін жағдайлар жасай отырып,
көмекші, ... ... және ... ... ... ... ... құру;
- халықаралық сапа стандарттарын, өндірісті ұйымдастыру мен
басқарудың озық ... оның ... осы ... ... ... ... ... енгізу жолымен
шағын және орта компаниялардың әлеуетін арттыру;
- жоғары білікті кадрлар даярлау, оның ішінде осы жұмысқа мүдделі
шетелдік инвесторларды ... ... ... ірі ... мен жергілікті жеткізушілер арасында белсенді
және тиімді ақпараттық ... үшін ... ... ... үшін ... мердігерлер туралы, ірі ұлттық және
халықаралық компаниялар ұсынатын мүмкіндіктер туралы, сондай-ақ
жергілікті мердігерлер үшін жергілікті ... ... ... ... ... ... тартуды көздейді.
Аутсорсингті енгізу және өндіріс шығынын төмендетуге ... ... ... ... ... жаћандық нарықтағы өнімінің
бәсекеге қабілеттілігін арттыратын жергілікті ... ... ... ... ірі ... үшін ... әкімшілік талап емес,
олардың операциялық ... бір ... ... ... ... ірі ... компаниялардың технологиялық
тізбегіне қол жеткізуі өз өнімдері мен ... ... ... ... және ... ... нарыққа да шығуға
мүмкіндік береді. Мұндай мамандану шикізат ... ... ... ... ... ... ... он жыл бұрын мұнай ресурстарының сарқылуына
қарамастан, мұнай өнеркәсібінің орталығы ... ... ... ... жұмысты аяқтай отырып, қарастырылған тақырыпқа байланысты
бірнеше қорытынды жасауға болады:
– «Қазақстан Республикасындағы еңбек» ... заңы ... ... ... мәселелер санын қысқартуға, жұмыс ... ... үшін ... көптеген міндеттемелер мен құқықтарды
орындауға көмектеседі;
– жоспарлау процесі, песоналды жинақтау және іріктеу проблемалық болып
табылады, және ... ... бұл ... ... ... ... ... болып табылады. Басшының маңызды міндеті
– осы процестерді оптимизациялау, оларды максимальды түрде ... ... ... ... ... мотивациясы, қызметкерлер біліктілік
дәрежесін бағалау – кадрлар потенциалының ... ұйым ... ... мен ... ... деген күшті мотивациясы,
жоғары мүмкіндіктері бар еңбек қорларын құруға әсерін тигізеді.
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын ... ... ... ... ... ... еңбек өнімі бірыңғай және
натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің ... ... ... мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станакта жұмыс
істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге ... ... ... ... үшін ... Ықзмет көрсету
мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар ... ... ... ... ... немесе басқа да объектілердің,
өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар ... саны деп ... ... ... ... жататыны-амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны ... ... жету үшін ішкі ... ... ... ... ... ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал ... ... ... ... ... ... мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен ... ... ... ... ... басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ... ... ... ... ... бас ... ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар ... ... ... ... ... басқару
күрделене түсті.
Қызметкердің еңбек өмірінің дамуы үшін үздіксіз оқыту мен дайындық өте
маңызды. Жапонияда адам ресурстарын ұзақ ... ... ... ... бұл жеке ... жүйелі түрде оқыту мен ... ... ... ... ... ... персонал дамуы
тәрбиелеудің күрделі үрдісі, оның соңғы ... ... ... білікті, оңай
оқытылатын, шығармашылық, ұйым алдында бүгін және болашақта ... ... ... ... ... ету. Алайда
республиканың тігін өнеркәсібі саласында персоналдың ... ... ... ... ... уақыт жағдайында кәсіпорын клиенттер
сұранысын қанағаттандыратын, ... ... ... құру ... ... ... ... келісілген, оқыту ақысы
тыңдармандарды ... ... тек ... ... ғана ... тарапынан өз кадрларын оқыту мен қайта даярлауға сұраныстар ... ... ... ... ... маркетинг,
менеджмент, бизнес саласындағы бағдарламалар бойынша оқытылуы қажет.
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на
предприятии: ... ... ... ... ... экономики и финансов, 2000 г.
2. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.
- М.: ... 2009. Ч. ... ... Э.Е. Как управлять персоналом, М, Бизнесшкола, 2008.
4. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. - М.: ... ... ... В.В., ... ВА. ... ... менеджмента. - М.
Дело Лтд., 2007.
6. А.Я.Кибанова.- М.: Управление персоналом: Учебно
практическое пособие для ... ... ... ПРИОР, 2000.
-----------------------
3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары,
түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер).
2. Мадақтау немесе ынталандыру құлшындыру (сыртқы және ... ... ... ... ... мен ... қарай ынталандыру)
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
Осы мақсаттарды іске ... ... ... ... өсу және ... ... еңбегінің тиімділігін арттыру
Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті
(кәсіптік) мамандығы бір адамдар мен ... ... ... ... ...

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 25 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Банктік менеджмент, құрылымы және оның қазақстандағы қажеттілігі67 бет
Кадрлық саясат78 бет
Қазақстан Республикасындағы кәсіпкерлік жайлы85 бет
Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау103 бет
Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару («жайықмұнайгаз» мгөб мысалында)39 бет
: автомобиль жолдарының жабындарын қалпына келтіру және жөндеу машиналары мен жабдықтары3 бет
«АБДИ» компаниясының қаржысын басқаруды талдау және оның тиімділігін арттырудың кейбір жолдарын ұсыну77 бет
«Автомобиль жолдарын жобалау кезіндегі қауіпсіздік талаптары» техникалық регламенті24 бет
«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау60 бет
«Шымкен құс» ЖШС дебиторлық және кредиторлық қарыздар қозғалысын талдау және жетілдіру жолдарын ұсыну63 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь