Нарық экономика жағдайындағы еңбек ақыны реттеудің теориялық аспектілері


КІРІСПЕ


Қазақстан Республикасы экономикалық даму кезенінің жаңа белесіне аяқ басты. Нарықтық талаптардың ерекшеліктерін ескере отырып, мемлекеттің ішкі экономикалық мүмкіндіктері мен кәсіпорынның өндірістік ахуалын одан ары жақсарту мақсатында жаңа бағыттар белгіленуде. Яғни өнеркәсіп орындарда еңбек ақы төлеу жүйесін қалыптастыруда, тек жекелеген жұмысшылардың ғана емес, тұтас өндірістегі жұмыстың қарқыны мен нәтижесін көтеруге сонымен қатар жұмысшыларды ынталандыру жүйесін, құрылымын ұйымдастыруға, жетілдіруге мүмкіндік береді.
Қазақстанда қалыптасқан қолайлы әлеуметтік . экономикалық ахуал шетелдік жұмыс күшінің ағылып келуіне жағдай туғызып отыр.Және үкімет басқа елдердің тәжірибелерін ескере отырып, республика аумағында жұмыс істеп жүрген заңсыз еңбек мигранттарын ішкі істер органдары мен басқа да тиісті ведомстваларда тіркеу арқылы заңдастыру жөнінде бір реттік акциялар өткізіп, тетіктерін әзірлеуде.
Сонымен қатар бізге республикамызда тұрақты жұмыс істей алатын жоғары білікті және кәсіпқой жұмысшыларды тартудың тетіктерін әзірлеуде.
Республикамызда жұмысшылар мен мамандардың еңбек ақысын есептеп төлеуге тарифсіз еңбек ақы жүйесін ұсынды. Дұрыс ұйымдастырылған сауатты құрылған критериилер бойынша бұл жұйеге кәсіпорын жұмысшылары тез бейімделіп, оларды жоғары сапалы өнімді еңбек етуге ынталандырады.
Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә. Назарбаевтің биылғы жылғы (2006ж, 1 наурыз) Қазақстан халқына Жолдауында «Еңбек ресурстарын дамытудың тиімді жүйесін құру» мәселесіне нақты көңіл бөлініп, еңбек ресурстарын одан әрі дамыту жөнінде нақтылы тапсырмалар берілді. Осы стратегиялық құжатта атап көрсетілгендей, 2007 жылдан бастап халықтың жалақысы орта есеппен 30 пайызға көбейту.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 82 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге




КІРІСПЕ

Қазақстан Республикасы экономикалық даму кезенінің жаңа
белесіне аяқ басты. Нарықтық талаптардың ерекшеліктерін ескере отырып,
мемлекеттің ішкі экономикалық мүмкіндіктері мен кәсіпорынның өндірістік
ахуалын одан ары жақсарту мақсатында жаңа бағыттар белгіленуде. Яғни
өнеркәсіп орындарда еңбек ақы төлеу жүйесін қалыптастыруда, тек жекелеген
жұмысшылардың ғана емес, тұтас өндірістегі жұмыстың қарқыны мен нәтижесін
көтеруге сонымен қатар жұмысшыларды ынталандыру жүйесін, құрылымын
ұйымдастыруға, жетілдіруге мүмкіндік береді.
Қазақстанда қалыптасқан қолайлы әлеуметтік - экономикалық
ахуал шетелдік жұмыс күшінің ағылып келуіне жағдай туғызып отыр.Және
үкімет басқа елдердің тәжірибелерін ескере отырып, республика аумағында
жұмыс істеп жүрген заңсыз еңбек мигранттарын ішкі істер органдары мен басқа
да тиісті ведомстваларда тіркеу арқылы заңдастыру жөнінде бір реттік
акциялар өткізіп, тетіктерін әзірлеуде.
Сонымен қатар бізге республикамызда тұрақты жұмыс істей алатын
жоғары білікті және кәсіпқой жұмысшыларды тартудың тетіктерін әзірлеуде.
Республикамызда жұмысшылар мен мамандардың еңбек ақысын
есептеп төлеуге тарифсіз еңбек ақы жүйесін ұсынды. Дұрыс ұйымдастырылған
сауатты құрылған критериилер бойынша бұл жұйеге кәсіпорын жұмысшылары тез
бейімделіп, оларды жоғары сапалы өнімді еңбек етуге ынталандырады.
Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә. Назарбаевтің
биылғы жылғы (2006ж, 1 наурыз) Қазақстан халқына Жолдауында Еңбек
ресурстарын дамытудың тиімді жүйесін құру мәселесіне нақты көңіл бөлініп,
еңбек ресурстарын одан әрі дамыту жөнінде нақтылы тапсырмалар берілді. Осы
стратегиялық құжатта атап көрсетілгендей, 2007 жылдан бастап халықтың
жалақысы орта есеппен 30 пайызға көбейту.

Еңбек ақыны төлеудің өзектілігіне байланысты дипломдық жұмыстың
мақсаты: өнеркәсіптік кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру механизімі,
нысаны, жаңа жанасуларды негіздеу және сонымен қатар негізгі және қосымша
жұмысшылардың еңбек ақы жүйесін зерттеу болып табылады. Осы мақсатқа
сәйкес дипломдық жұмыста келесі міндеттер қойылған:
- нарық экономика жағдайындағы еңбек ақыны реттеудің теориялық
негіздерін оқып білу;
- еңбек ақыны ұйымдастырудың құқықтық аспектілерін қарастыру;
- еңбек ақының тарифтік жүйесін оқып білу;
- еңбек ақы жүйелері мен нышандарын оқып білу;
- Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы ЖШС-ның еңбек ақы төлеуді
ұйымдастыруын талдау;
- шет елдердің үлгісімен еңбек ақы төлеу жүйесін қарастыру.
Дипломдық жұмысымның ғылыми жаңалықтары ретінде санауға болатын
нәтижелері деп төмендегі мәселелерді ерекше бөліп айтуға болады:
- нарықтық реформаларды тереңдету жағдайындағы еңбек ақының экономикаға
тән маңызы жинақталып, теориялық жағынан негізделді;
- өнеркәсіп кәсіпорындарында еңбек ақы төлеу жүйесін қалыптастырудағы
шаруашылықтық басқарудың нарықтық механизімінің негізгі бағыттары
айқындалды;
- шет елдік тәжірибелерінің талдауы негізінде еңбек нарығында
қолданылатын еңбек ақыны реттеудің басты міндеттері анықталды;
- өнеркәсіпте еңбек ақы төлеу жүйесін жетілдіру бойынша негізгі бағыттар
мен тұжырымдар ұсынылды;
- кәсіпорын ішіндегі еңбек ақының өзгеруін көрсететін жалақы төлеудің
жаңа жүйесін жасаудың басты бағыттары айқындалды;
Дипломдық жұмыстың теориялық-әдіснамалық негізі отандық және
шет елдік экономистердің зерттеу тақырыбының проблемалары бойынша шыққан
еңбектері мен заң шығарушы актілері, Қазақстан Республикасы Президентінің
Жарлықтары, Қазақстан Республикасы Үкіметінің еңбек ақы төлеу мәселелері
бойынша шығарған шешімдері болып табылады.
Жазу барысында Өндірістік құрал-жабдықтар орталығы
кәсіпорынның жылдық есептері, ғылыми зерттеу мекемелерінің ұсыныстары
және нормативтік-анықтамалық материалдары пайданылды.

1 НАРЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫНЫ РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
АСПЕКТІЛЕРІ

1. Экономикалық категория ретінде еңбек ақының мәні және оны
реттеудің теориялық негіздері

Нарыққа өту кезеңінде экономикалық қатынастарды құру,берілген
кезеңге адекватты еңбекке ақы төлеу механизімінің, концептуалды негізін
құрудың объективті қажеттілігін береді. Бұл талап қазіргі жағдайда
Қазақстан Республикасында болып жатқан экономикалық өзгерулер. Мемлекеттік
меншікті негізінен жекешелендіру, үлкен шаруашылық субъектілерді шетел
инвесторларына сату және басқаруға беру және осының негізінде әлеуметтік
деңгейге байланысты қоғам топтарының құрылуынан, яғни жұмыс берушілер мен
жалдамалы жұмыскерлердің, еңбек ақы категориясына тиісті көптеген
теориялық және әдістемелік баптарды қайта қарастыру қажет.
Социализмнің экономикалық қатынас жүйесінде еңбек ақы қоғамның
ұлттық кірісінің бөлімі ретінде беріліп, жұмысшыларға еңбегінің саны мен
сапасына сай берілген. Мысал ретінде, Қазақстан республикасының Еңбек
кодексі жобасында берілген анықтаманы келтірсе болады. Еңбек ақы - жұмыс
беруші жұмысшыға оның еңбегіне, мамандығына, еңбектің қиындығына, саны мен
сапасына, еңбек келісімі мен еңбек заңы талаптарына сай төленуі тиіс ақша
түріндегі сый.
1999 жыл соңында қабылданған Қазақстан Республикасының еңбек
туралы заңында үйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесі ұжымдық келісімдер
немесе жұмыс берушінің актыларымен анықталатындығы расталған. 2000 жыл
аяғында бекітілген Қазақстан Республикасының әлеуметтік серіктестік
заңында белгілі бір келісімдерде келісілген еңбек ақы көлемінің белгілі бір
байланысы орнатылған. Осылайша басқаратын субъектілер қызметкерлерге еңбек
ақы төлеу шарттарын өздері анықтайды. Бірақ жұмыскерлердің еңбек ақылары
заңмен қабылданғанын минималды еңбекке ақы төлеу деңгейінен аз болмауы
керек. Сонымен бірге Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заңға сай
жұмыскерлер мен қызметкерлер бүгінгі күндегі жұмысы, яғни жұмыскерлер
мамандықтары тарифті – маман анықтамаларымен, қызметкерлер қызмет
анықтамаларына сәйкес тарифтенулері қажет.[1]
Қазақстан Республикасының қайта құру процестерінің себебінен
құрылған еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыру моделі осылайша, ұйымдарға
экономика секторы берілген, еңбекке ақы төлеуде мемлекет араласпайды (тек
заңмен қабылданған минималды еңбек ақы ескерілуі қажет және жұмыскерлер
мен қызметкерлердің міндетті тарификациясы). Бұл реттеуде нарықтық әдісті
бейнелейді.
Бірақ еңбек нарығы мен әлеуметтік еңбек қатынастарында нарықтық
түзету дамымағандықтан, бұндай тәсіл үлкен жағымсыз салдарға әкелді. Бұған
байланысты Р.Яковлев былай жазады: Келтірілген еңбек ақы реформаларының
принципиалды қажеттілігі, бір ауыр күйден
(еңбекке ақы төлеу мәселелерінің бір орталықта шешілуі) реформаторлар
екіншісіне ауысты ( бәрі өндіріс деңгейінде жинақталды). Нәтежиесінде екі
жағдайда да төлеу деңгейіне еңбек нарығының түзеткіш әсері болмады,
жұмыскерлердің еңбекке ақы төлеу деңгейі мен динамика бөліктерінде жұмыс
берушілер мен жұмыскерлердің қажет салалық және аумақтық қызығушылықтарын
есепке алу және олардың еңбекке ақы төлеудегі қажет қатынастарын ұстау
болмады. Жоғарыда келтірілген фрагмент Ресей федерациясында еңбекке ақы
төлеуді ұйымдастыру практикасын бағалауға жатады. Бірақ бұл пікірді
Қазақстан Республикасы үшін де қолдануға болады, еңбек ақыны реттеу
аймағындағы жағдай ұқсас.
Еңбек ақыны төлеудің барлық мәселелері ұйымдастыру деңгейіне
жатқызылған. Қазақстан Республикасы Президенті қаулысында әр түрлі
әлеуметтік-еңбек қатынастарын төрт деңгейде келісім шартқа отыру жүйесін
реттеу қарастырылған. Мынандай сұрақ туындайды: аймақ немесе сала
деңгейінде еңбекке ақы төлеудің қандай аспектілерін шешу қажет, егер олар
ұжымдық келісімдерде шешілуі қажет болса. Бұл мәселені шешуге 2000 жылы 18
желтоқсанда қабылданған Қазақстан Республикасының әлеуметтік серіктестік
туралы заң да анықтылық бермейді. Ескеретін жағдай, берілген заңды акт
тұрғысынан ең алғаш әлеуметтік серіктестік аумағында шарттарды ретке
келтіріп, келісім процессіндегі учаскелер арасында шартқа тұру ретін,
мазмұнын жүйелендірді.Онда негізінен баға мен инфляция деңгейіне, өмір
сүруге қажет минимум мен конпенсация күйіндегі төлемдер негізінде еңбекке
ақы төлеу мәселелері, еңбек ақыны реттеу механизмі шарттармен қарастырылуы
мүмкін екендігі жазылған.
Арнайы экономика әдебиеттерін талдау нәтижесінде, қазіргі кезде
нарықтық қатынастарға өту кезінде еңбекке ақы төлеуді өзгерту екі негізгі
бағытқа негізделгендігін көрсетеді.Жұмыс күшінің құны теориясы негізінде
және жұмыс күшіне сұраныс пен тапсырыс арақатыстан
заңына, еңбек нарығында не сатылады және алынады жұмыс күші немесе
еңбек бақталастылығымен түсіндіріледі.
Түп негізінде батыс экономистердің көзқарастары бойынша, қазіргі
экономикалық теорияда еңбек нарығында тек еңбек сатылады және сатып
алынады , және еңбек ақы еңбек құны деген қорытынды жасаған.
Еңбек құны- еңбек бірлігі төлемімен өлшенетін, еңбектің әр-түрлі
сапасының ақшалай сипаты. Бұл көзқарасты көптеген белгілі қазақ
зерттеушілер де ұстанады. Мысалы: Қазақстан Республикасының Ұлттық Ғылым
Академиясының академигі К.А Сағадиев еңбек ақы еңбек құны түрінде болады
дейді.
Еңбек ақы реформаларының екі концептуалды бағыттары жайлы
айтқанда, ескеретін жағдай, соңғы жылдары көңіл бөлуге тұрарлық үшінші
теория пайда болады, яғни еңбек нарығы ол теория бойынша қаржы нарығы
делінеді.
Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңында еңбек ақы
еңбек қиындылығы, саны мен сапасына берілетін сый ретінде сиппатталған.
Кеңейтілген анықтамаларды ресей зерттеушілері берді. Ю.Г Одегов
және П.В Журавлев жалдаушымен жұмысшыға істеген уақытына, өніміне немесе
жұмыскердің белгілі бір қызметіне берілетін ақшалай төлем деп түсіндіреді.
Сонымен бірге, олардың ойынша, нарықтық экономикада еңбек ақы жұмыс күші
құны ретінде жұмыскерлер өздерінің еңбектері үшін алулары қажет, өмір
қажеттіліктері көлемінің негізгі бөлімі ретінде анықталуы мүмкін. А.
Жуковтың пікірі бойынша еңбек ақы жұмыскерге оның еңбегін пайдаланғаны
үшін төленетін төлем, анықтама негізінде жұмыс күші құны жатыр. Н.
Волгиннің пікірі бойынша еңбек ақы құнының өзгерген түрі, жұмыс күші бағасы
– бұл олардың арасында кеткен еңбек саны мен сапасына байланысты
үлестіретін, еңбек кірісі мен кәсіпорынның соңғы жұмыс нәтижелеріне
тәуелді жұмыскердің өмір сүруге қажет қаражаттың негізгі бөлігі.
Келтірілген анықтамада көрініп тұрғандай, зеріттеуші еңбек ақыны оның пайда
болу көзімен, еңбек ұжымының толық қызмет нәтижелерімен байланыстырады.
Сонымен бірге Н. Волгин еңбек ақының негізгі қасиетіне көңіл аударған –
жұмысшының өмірлік қаражат қорының бөлігі болуы, ынталандыру мен ұдайы
өндіріс функциясын атқара алмайды.
Зеріттелетін категорияға В.И Левашовтың көзқарасы ерекше,оның
пікірінше еңбек ақы көлемі - еңбек саны мен сапасы нәтижесімен, сонымен
бірге жалдау (келісім – шарт), тұтыну не ұсыну заңдарымен, нарықтық және
нарықтық емес күштермен анықталады деген.
Мамандар арасында бақталастық болатын теория мәселелерінің
негізгісінің бірі, әлеуметік - бағытталған нарық экономикасында еңбек ақы
дифференциясының объективті факторларын анықтау болып табылады. Еңбек ақыға
әсер ететін факторлар жиынын екі аспектімен қарастыру қажет –
макроэкономикалық және микроэкономикалық. Еңбек ақыны
дифференциялаудың макроэкономикалық аспектісі, оның көлемі әртүрлі
мемлекеттік, аймақтық тенденциясы бар өзгешеліктерді айтамыз.
Микроэкономикалық аспект болса, белгілі бір нарықта жұмыс күшіне сұраныс
пен тапсырыс айырмашылық негізінде еңбек ақы дифференциясын зерттеуге
негізделген.
Еңбек ақыны дифференциялауының макроэкономикалық факторлары
батыс экономика – ғылымының еңбектерінде зерттелген. П. Самуэльсон еңбек
ақыны дифференциалаудың зерттелетін фактор жиынына ұлттық қорды, жоғарғы
технологияларды,капиталды, имиграцияны және онымен байланысты жұмыс
күшінің шектеулі ұсынысын, тұрғындардың оптималды санын және тағы
басқаларды жатқызады. Толығырақ және нақты факторлар жиынын американ
зерттеушілері Кэмпбелл Р. Макконелл және Стэнли Л.Брю ұсынған. Өздерінің
пікірлерінде, еңбекке деген сұраныс - оның өнімділігіне тікелей
байланысты, ал берілген тұтас еңбек ұсынысында сұраныс неғұрлым жоғары
болса, онда іс жүзіндегі орташа еңбек ақы деңгейі соғұрлым жоғары болады
деген.
Берілген тезистің нәтижесінен,олар макроэкономикалық факторлардың
келесі классификацияларын ұсынады:
- капитал;
- табиғи қор;
- технология;
- еңбек сапасы (яғни денсаулық, шешімділік,білім, еңбекке деген
көзқарас);
- басқару жүйесінің тиімділігі мен икемділігі;
- өндіріс пен өнімділікті ынталандыру;
- әлеуметтік және саяси климат;
- ішкі нарық көлемі;
-жалпы өнімге деген сұранысты фирмалардың қамтамассыз ету
мүмкіншілігі;
Келтірілген классификациялар, макроэкономикалық жоспарда еңбек
ақының объективті себептерін толық сипаттайды. Жоғарыда келтірілген
факторлар жұмыс күшіне деген сұранысты алдын ала анықтап, сонымен қатар
еңбекке ақы төлеу көлемін де. Факторлар жұмыс күшінің сұраныс пен ұсыныс
қатынасы деңгейінде, еңбек ақыға әсер етеді.
Егер кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы байланыс ретінде
факторды алса,онда екі жақтың да әлеуметтік серіктестік әрекетері, екі
жаққа да тиімді сұраныс пен ұсыныс бағытталған болады. Мысалы: нарық
экономикасында кәсіподақтардың негізгі экономикалық мәселелері, еңбек
ақыны көбейту болып табылады. Бұл дегеніміз еңбекке деген сұранысты көбейту
немесе еңбек ұсынысын шектеу болып табылады және керісінше кәсіпкер (жеке
меншік иесі) еңбек күшіне деген шығынды азайтуға қызығады. Яғни бұл
дегеніміз кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы байланыс сұраныс пен
ұсыныс факторларының құрама бөлігі ретінде болады.
Еңбек ақыны дифференциялдау факторы, жұмыс күші сұранысы мен
ұсыныс факторының құрама бөлігі болып табылады. Еңбектің әр түрлі
нарығында сұраныс пен ұсыныс шарттары неге ерекшелінеді? деген сұрақ туу
мүмкін. Бұл сұраққа жауап беру үшін, еңбектің белгілі бір түрінің сұранысы
мен ұсынысы негізінде жатқан факторларды зерттеу қажет.
Еңбек ақыны дифференциялауда объективті факторларын зерттеу,
еңбек ақыны реттеуде сапалы әрекет етуін, оның құқықтық жүруін, нормативті
және келісім аспектілерін қоса бағалауға мүмкіндік береді.
Жоспарлы экономикада іс жүзінде барлық экономикалық пропорцияларды
анықтауда мемлекеттік реттеу шешуші роль ойнайды. Заңды және нормативтік
актілердің жиынтығы, сондай-ақ директивті мекен-жайлық тапсырмалар жүйесі
арқылы мемлекеттік органдар еңбек ақы саласындағы негізгі параметірлерді
анықтады: жұмыскерлердің тарифтік ставкалары мен қызметтік окладтарының
көлемі, еңбек ақы қоры, орташа еңбек ақының белгілі бір деңгейіне жеткен
кездегі тапсырма, сый ақы қорларының көлемі. Мұндай жағдайларда еңбек
ақының кейбір шағын мәселелерін ғана шаруашылық жүргізуші субъектілер өз
бетінше шешті, мысалы, жұмыскерлердің сый ақылары мен сыйлықтарының нақты
нысандары (формалары) мен көлемін таңдау, еңбек ақыға қосымша және үстеме
төлемдердің жекелеген түрлерін белгілеу және тағы сол сияқты.
Нарықтық экономика жағдайында, дамыған елдердің тәжірибесі
көреткендей, мұндай үдерістерді негізгі реттеуші нарықтық механизмдер болып
қызмет етеді. Мемлекеттік реттеу мұнда, әдетте, көмекші роль атқарады және
нарықтық реттеуіштер үшін қажетті құқықтық басқару жүйесін
қалыптастырады.
Бүгінгі күні ТМД-ға мүше елдердің ғалымдары мен мамандарының
басым көпшілігінің ой-пікірі еңбек төлемін реттеудің екі әдісі бар дегенге
кеп түйіседі, олар: мемлекеттік және ұжымдық келісім-шарттық. Принциальдық
жағынан еңбек ақыны ұйымдастырудың мұндай жолы объективті түрде қажет,
өйткені экономикалық дамудың бүгінгі кезеңінде еңбек нарығының толық
дамымаған жағдайында еңбек ақыға қатысты үрдістерге (процестерге)
мемлекеттің әсер етудегі белгілі бір әрекетін жоққа шығаруға болмайды.
Еңбек ақыны реттеудің негізін қалаушы екі әдісі туралы айта
отырып, Қазақстан Республикасы мен ТМД-ға мүше бір қатар елдерде
экономиканы және әлеуметтік-еңбек қатынастарын қайта құрудың ерекшеліктері
еңбек ақыны реттеудің жаңа модификацияларының пайда болуына әкелгендігін
атап өткен жөн. Осы берілген нақты жағдайда еңбек ақыны реттеудің тағы екі
әдісі туралы сөз болып отыр, бұл- әкімшілік және жеке келісім-шарттық.
Олардың біріншісінің мәні Қазақстан Республикасында жүргізілген
экономикалық қайта құрулардың барысында тіпті кәсіпорында кәсіподақ ұйымы
бар болса да, ұжымдық келісім-шарт жасалмауы мүмкін болатын жағдай
қалыптасқандығын көрсетеді. Оның үстіне, кәсіподақ ұйымдары немесе
жұмыскерлердің мүддесін қорғайтын басқа да органдар, анау айтқандай, барлық
шаруашылық жүргізуші субъектілерде құрыла бермейді. Мұндай жағдайға
республикада әрекет етуші (күшіндегі) Ұжымдық келісім-шарттар туралы және
Кәсіптік одақтар туралы заңдар жол береді. Мысалы, Ұжымдық келісім-
шарттар туралы заң, егер ұжымдық келісім-шарттың екі жағының ешқайсысы
келіссөздер жүргізу және келісім шарт жасасу турвалы бастама танытпаса,
ұйымда ұжымдық келісім-шарт жасауға міндеттемейді. Кәсіптік одақтар
туралы заңның сегізінші бабында Кәсіптік одақ он адамнан кем болмайтын
азаматтар тобының бастамасы бойынша құрылады, олар құрылтайшылық съезд
(жиналыс) шақырады, онда жарғы бекітіліп, жетекші органдар құрылады деп
айтылған. Соның арасында меншікті жекешелендірудің және
мемлекетсіздендірудің (мемлекет қолынан алудың), сондай-ақ шағын және орта
бизнесті мемлекеттік қолдау шараларының нәтижесінде республикада
жұмыскерлер саны он адамға дейін болатын жүз мыңдаған шаруашылық жүргізуші
субъектілер жұмыс істеп жаиқандығы баршаға белгілі. Демек, осы сияқты
кәсіпорындарда еңбекпен қамтылған жұмыс басты жалданушы жұмыскерлердің
едәуір бөлігі әрекет етуші заңдарға сәйкес кәсіптік одақтар құру
мүмкіндігінен айырылған. Ұжымдық еңбек даулары және көтерілістер (бас
көтерулер) туралы заңда кәсіподақтардан басқа, жұмыскерлердің құқықтарын
кәсіпорында құрылатын басқа да өкілетті органдар қорғай алады. Осы сияқты
өкілетті органдардың ұйымдық нысандары (формалары) заңмен белгіленбеген,
сондықтан да шаруашылық жүргізуші субъектілерде, тәжірибе көрсеткендей,
еңбек ұжымдарының кеңестері және басқа да құрылымдар құрылады. Мысалы,
КазТрансОйл мұнай тасымалдау Ұлттық компаниясы Акционерлік Қоғамның
әкімшілігі мен еңбек ұжымы арасындағы келісім бойынша Қоғам мен
филиалдардың орталық аппаратының еңбек ұжымы өкілдері сол ұжымның құқықтары
мен мүдделерінің өкілетті өкілдері болып табылады. Басқа жағынан алсақ,
тіпті ірі кәсіпорындарда да жұмыскерлердің өкілетті органдарының құрылмауы
жиі кездеседі. Осыған қатысты мысал ретінде республикада кондитерлік өнім
өндірісі бойынша аса ірі кәсіпорын болып табылатын Рахат Акционерлік
Қоғамын айтуға болады. Мұнда еңбек қатынастарының барлық мәселесі
жұмыскерлерің еңбек ақысын реттеуді қосқанда, таза әкімшілік әдіспен –
бұйрықтармен, құзырлықтармен және жұмыс берушінің басқа да актілерімен
шешіледі. Келісімдік емес жолмен, яғни еңбек ақыны әкімшілік реттеудің
мүмкіндіктері Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы
заңның нормаларында да кездеседі. Берілген заңдық актінің 15 бабының 4
тарабында келісімдердің жұмыс берушілердің тиісті атқарушы органдарына
жүреді, олар екі жақтың тиісті өкілдерін келіссөздер арқылы олардың атынан
келісім-шарттардың мәліметтерін құрып бекітуге өкілдік береді, сондай-ақ
келісімдердің күші оған жасалып қойғаннан кейін келіп қосылған
субъектілерге жүреді делінген. Демек, өз атынан тиісті келісімдер жасауға
өкілдік бермеген және оларға келіп қосылмаған жұмыс берушілер тек еңбек
заңының талаптарын ұстана отырып, кәсіпорында еңбек ақыны өз бетінше
ұйымдастыра алады.Осыған ұқсас, кәсіподақ ұйымы немесе жұмыскерлердің
басқада өкілетті органдары құрылмаған кәсіпорынның қызметкері де дәл солай
ұжымдық келісім-шарттық қатынасқа қатысу мүмкіндігінен айырылған.
Нарықтық қатынастарға көшу кезеңінде болса,шаруашылық жүргізуші
субъектілерге еңбек ақыны ұйымдастыру саласында іс жүзінде шектеусіз
құқықтар берілген кезеңде еңбек ақының нақты көлемі ұжымдық-келісім шарттың
(олар, жоғарыда айтып өткендей, көптеген кәсіпорындарда тіптен жасалынбайды
да) шегінде емес, жұмыс берушінің нақты жұмыскермен келісуі жолмен
анықталатындығы жиі кездеседі. Дәл осы бағыт Қазақстан Республикасындағы
еңбек туралы заңға негізделген.
Берілген заңды акті арқылы жаңа ұғым-жек еңбек келісім-шарты іске
енгізілді, оны жазбаша түрде жасалатын жұмыскер мен жұмыс берушінің
арасындағы екі жақты келісім деп түсінуге болады,ол бойынша жұмыскер жұмыс
берушінің актілерін орындай отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе
қызмет бойынша жұмысты атқаруды міндетіне алады,ал жұмыс беруші уақытылы
және толық көлемде жұмыскерге еңбек ақы мен заңда және екі жақты келісімде
қаралған өзге де ақшалай төлемдерді төлеп отыруды,еңбек туралы заңда және
ұжымдық келісім-шартта қаралған еңбек жағдайын қамтамассыз етуді міндетіне
алады. Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заңда белгіленген жеке
еңбек келісім-шартының бұрынғы жұмыскерді жұмысқа қабылдау тәжірибиесімен
арада ортақ ештеңе жоқ. Ол кезде жұмыс берушінің атына өтініш беріледі,ары
қарай тиісті бұйрық шығарылады,онда жұмыскердің өзінің еңбек міндеттерін
орындауға тиісті кәсібі немесе қызмет бабы және еңбек ақы көлемі
көрсетіледі.
Жеке еңбек келісім-шарытында ауыр климаттық жағдайдағы жерлерде,
ауыр физикалық жұмыстарда және зиянды (ерекше зиянды), қауіпті (ерекше
қауіпті) еңбек жағдайларында жұмыс істегені үшін, сондай-ақ еңбектің
интенсивтілігі үшін қосымша төлем белгілеу мүмкіндігі қаралады.
Демек, еңбек туралы әрекет етуші заңның жағдайында еңбек ақыны жеке
келісім-шарттық реттеу сапалық жағынан жаңа деңгейде көрінеді.
Еңбек ақыны реттеудің аталған әдістерінің әрбір қайсысы тиісті
деңгейде қабылданатын нормативті-құқықтық құжаттардың тиісті жүйесі арқылы
іске асырылады.

1 кесте - Еңбек ақыны реттеудің әдістері


Реттеу әдістері Іске асыру нысандары

Мемлекеттік 1. Заңмен белгілінетін ең төменгі еңбек ақы
2. Заңдар
3.Қазақстан Республикасы Президентінің
Жарлықтары мен Қаулылары
4. Үкіметтің қаулылары
5. Нұсқаулық-әдістемелік материалдар
1.Келісімдер (бас,салалық, аймақтық,
Ұжымдық келісімдік- корпоративтік)
шарттық Ұжымдық-келісім шарттар
Кәсіподақ ұйымдары жоқ кәсіпорында
жасалатын келісімдер

Әкімшілік 1. Бұйрықтар,құзырлықтар,еңбек ақы туралы
жұмыс берушімен (оның өкілімен) бекітілген
шарттар

Жеке келісім-шарттық 1. Жеке еңбек келісім-шарты

Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу ең төменгі еңбек ақы көлемін заңды
түрде бекіту, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Президентінің заңдарын,
жарлықтарын, бұйрықтарын, Үкіметтің Қаулыларын, Қазақстан Республикасының
еңбек және әлеуметтік даму Министрлігі мен басқа да ведомствалар (заңды
органдар) бекітетін нұсқаулық-әдістемелік материялдарды қабылдау негізінде
жүзеге асырылады.

Келісім – шарттық
реттеу
Мемлекеттік
реттеу

Басты
келісімдер

Салалық келісімдер

Аймақтық келісімдер

Әкімшілік
реттеу

Ұжымдық келісім - шарттар


Жеке еңбек – келісім шарттар

1 сурет – Қазақстан Республикасында еңбек ақыны реттеу

Еңбек ақыны реттеу әдістерінің өзара байланысы сонымен бірге
олардың арасындағы айырмашылықтардың шекарасын анықтаудың жиі қиындық
тудыратынынан байқалады. Мысалы жеке келісім – шарттық реттеу әкімшілік
және ұжымдық келісім – шарттық реттеу әдісімен өте ұқсас, өйткені жеке
келісім – шартта көрсетілген еңбек ақы шарттары ұжымдық келісім – шартта
жасалған шарттарға немесе жұмыс берушінің бекіткен еңбек ақы туралы
шрттарына негізделуі мүмкін. Басқа жағынан алғанда, жұмыс беруші әрекет
етуші заңға сәйкес және еңбек келісім – шартын жасау кезінде әрбір нақты
жұмыскерге еңбек ақының көлемі мен шарттарын өз бетінше белгілеуге
құқылы.

Қазақстанда еңбек ақының мемлекеттік реттеу тетігінің негізгі
элементтері мына схемада көрсетілген.

Минималды тұтыну бюджеті жұмыс күшінің ұдайы өндірісін және жұмысқа
жарамсыздардың тіршілік әрекетін қамтамасыз ететін минималды игілік және
қызметтердің ақшалай бағамын білдіреді. Дәл осы көрсеткіш азық-түлік
мөлшері және өндірістік емес тауар мен қызметтерді енгізген әлеуметтік
мөлшер,стандарт болып келеді.
Минималды тұтыну бюджеті тұтыну себеті негізінде
есептеледі.Тұтыну себеті екі түрлі болады: тіршілік етуге адамның алғашқы
қажетін қанағаттандыратын минималды қаражат жиынтығын құрайтын минималды
түрі және адамның жан-жақты қажеттерінен белгіленетін ұтымды (рационалды)
түрі.Минималды тұтыну себеті құнының негізінде кедейшілік шегі-минималды
тұтыну бюджетінен төмен болмайтын шекара белгіленеді.
Қазақстан Республикасында ең төменгі еңбек ақы еңбек ақы төлеу
саласында мемлекеттік реттеу элеметтерінің бірі болып келеді. Ең төменгі
еңбек ақы жұмыскердің қалыпты жағдайдағы өндірісте жұмсаған қарапайым
жұмыс күшінің әлеуметтік нормадағы ең аз мөлшердегі құны болып табылады.
Ең төменгі еңбек ақы мөлшері бүкіл республика аумағына ортақ Қазақстан
Республикасы Заңдарымен белгіленеді. Ең төменгі еңбек ақы мөлшерін
белгілеуде төмендегі мақсаттар еске алынады :
- қарапайым жұмыстарды атқаруда жұмыскер еңбегін қанамау;
- еңбек ақыны төмендету арқылы бәсекелестікке жол бермеу;
- ең төменгі жалақыны көтеру арқылы жалпы еңбек ақыны көтеру;
- экономиканың дамуына байланысты, оның ішінде ұлттық табыстың өз
дәрежесінде бөлінуіндегі әлеуметтік саясатты әділетті жүргізу.
Ең төменгі еңбек ақы нормасын белгілеуде әртүрлі жағдайлар
есепке алынады. Әсіресе, елдің экономикалық жағдайы басты назарға ұсталады.
Басқа да дамыған елдерде де осы принцип қолданылады.
Ең төменгі еңбек ақы шегін белгілеудің әртүрлі жолдары бар;
- аз еңбек ақы алатын жұмыс күшімен бәсекеге түсе алмайтын әлсіз топтарды
әлеуметтік жағынан қолдау жасау;
- әділ еңбек ақы жүйесін белгілеу (мамандарға, қызметкерлерге);
- еңбек ақының барлық базалық құрылымын белгілеу ;
- макроэкономикалық саясаттың құралы есебінде зор ұлттық мақсаттарға жету
үшін экономикалық дамуды реттейтін ұлттық табыстың бөлінуіндегі еңбек
ақының аз мөлшерін белгілеу.
Жоғарыдағы жолдардың алғашқы екеуінде ең төменгі еңбек ақыны
белгілеу жекеленген өндіріс саларына , кәсіби топтарға жалпыға бірдей
белгіленеді .
Ғаламдық тәжірибеде ең төменгі еңбек ақы мөлшері әртүрлі
жәрдемақы тағайындау, мемлекеттік алымдар есептеудің құралы есебінде
пайдаланылады. 1989 жылғы Еуропалық одақтың бастамасы бойынша Халықаралық
Комиссияның қорытындысымен ең төменгі еңбек ақы ұлттық орташа еңбек ақының
68 % құрауға тиіс делінген. Осы қағида дамыған елдерде мұқият сақталып
келумен қатар кейбір елдерде одан көтеріңкі болып белгіленген. Мұның өзі ең
төменгі еңбек ақының мөлшерін көтеру арқылы да халықтың әлеуметтік
жағдайын көтеру мүмкіндігін көрсетеді. Қазақстан Республикасында 1991
жылдан бастап ең төменгі еңбек ақы мөлшері жыл сайын қайтадан қаралып,
прогрессивті бағыт алып келеді. Еліміздегі жоғарғы инфляцияның әсерінен ең
төменгі еңбек ақы ең төменгі күнелтіс шегі нормасынан кем болып та қалады.
Соңғы жылдарда Қазақстан экономикасының жоғарылауы, еліміздегі өндірілетін
мұнайгаздың шетелдерге шығарылуы зор табыстарға жетелеуде. Осының
нәтижесінде ең төменгі жалақы мөлшерінде жыл сайын өсіп келеді. Ең төменгі
еңбек ақы мөлшері мен ең төменгі айлық есептік көрсеткіштерін кесте
жүзінде кескіндесек :

кесте- 2001-2004 ж. арасындағы ең төменгі еңбек ақ және айлық есептік
көрсеткіш өзгерістері, мың теңге

Көрсеткіштер 2001 ж. 2002 ж. 2003 ж. 2004 ж.
Ең төменгі еңбек ақы 3484 4081 5500 6600
Айлық есептік көрсеткіш 779 823 872 919

Кестеде көрсетілгендей ең төменгі еңбек ақы жыл сайын соңғы жылдары
мың теңгеден астам көтеріліп келеді. Бұл елдің экономикалық жағдайының күрт
өсуінен болып отыр. Елімізде төменгі күн көру шегінде табысы барлар 1996
жылы халықтың 34,6 пайызын құраса, бұл көрсеткіш 2001 жылы 28,4 пайызға
кеміді. 2004 жылы халықтың төрттен бір бөлігінің тұтыну себетіндегі ақша
шамамен 3017 тенге құрады. Елімізде еңбек ақы және оның төлену жүйелерін
реттейтін негізгі механизм – Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
Заңда толықтай келтіріліп құрылған.

1.2. Еңбек ақыны ұйымдастырудың құқықтық аспектілері
және тарифтік реттеу

Мемлекет жүріп жатқан экономикалық үрдістерге, соның ішінде
еңбек ақыны ұйымдстыруға, ең алдымен заңдық және нормативтік актілермен
ықпал етеді. Мұнда әңгіме тек еңбек ақыны реттеудің нормативті – келісімдік
үдерісіндегі мемлекеттің орны мен ролі туралы ғана емес, сондай-ақ оның
оның қабылдайтын заңды және нормативті актілерінің негізінде еңбек ақы
саласында ұйымдар мен шаруашылық жүргізуші субъектілер үшін өзіндік
ойын тәртібін белгілейтіндігі туралы болып отыр. Бұл жерде мәселенің
(сұрақтың) тарихын еске түсіру артық етпейді.
Қазақстан Республикасының тәуелсіздік алған кезеңінен бастап,
республикадағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін қайта құруды үш кезеңге
бөлуге болады. Бірінші кезеңде, яғни еңбек ақы жүйесін қайта құру басталған
кезде, Кәсіпорын туралы, Ең төменгі еңбек ақы және еңбек төлемі
саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер туралы және Ең төменгі
тұтынушылық бюджеті туралы заңдар қабылданған болатын. Жеке алғанда,
Кәсіпорындар туралы заңда еңбек ақы жүйесінің нысандарын (формаларын),
сондай-ақ жұмыскерлердің басқа да табыстарының түрлерін бөлуді
кәсіпорынның өз бетінше белгілейтіндігі анықталған. Мұнда әрбір жұмыскердің
табысы оның жеке еңбек үлгісімен (салымымен), акциядан алатын табыстармен
анықталуы, салықтармен реттелуі және ең жоғары өлшемдермен шектелмеуі тиіс
еді.
Келтірілген мәліметтерден қарастырылып отырған заңды актімен
экономиканың нақты секторындағы кәсіпорындарға еңбек ақы саласында
жеткілікті түрде кең өз бетінше әрекет ету аясы ұсынылғандығын байқау қиын
емес. Еңбек ақыға бағытталған қаржылардың көлемі бөкіл еңбек ақыны
ұйымдастыру жүйесінде ең шешуші элементтердің бірі бола тұрып, дәл соларға
ғана шектеулер қойылады.
Айтылған осы талаптар өзінің логикалық жалғасын Ең төменгі еңбек
ақы және еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер туралы
заңда тапты. Берілген заңды актіде кәсіпорындар мен ұйымдардың
шаруашылық қызметі тәжірбиесіне меншік нысанына тәуелсіз экономиканың
барлық салалары үшін орталықтандврылып белгіленген жұмыскердің Бірыңғай
тарифтік сеткасын енгізуді қарастырылған. Оны енгізудің тиімділігі үшін
заңда келесі шарттар айтылған болатын:
- ең төменгі еңбек ақының көлемі біліктілігі әртүрлі деңгейдегі
жұмыскерлердің жұмыс күшін ең төменгі деңгейде қайта жандандыруды
қамтамассыз етудің мемлекеттік әлеуметтік кепілдігі болып табылады;
- ең төменгі еңбек ақының көлемі жұмыскерлердің біліктілік топтары,
салаға жатқызылуы бойынша, сондай-ақ табиғи – климаттық жағдайларын
ескере отырып жіктеледі (топтастырылады).
- кәсіптік-біліктілік топтары және аймақтар бойынша ең төменгі еңбек
ақыны жіктеу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі Кәсіподақтар
Федерациясының Кеңесімен келісе отырып белгілейді;
- еңбек төлем саласындағы мемлекеттік тариф болып, жұмыскерлердің нақты
кәсіптік-біліктілік топтары үшін еңбек ақының ең төменгі деңгейлерін
анықтайтын айлық тарифтік ставкалар мен қызметтік окладтар табылады;
- еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік тарифтер ең төменгі еңбек ақының
және орталықтандырылып белгіленген, еңбектің күрделілігіне қарай
жіктелген Біріңғай тарифтік сетканың тарифтік коэффициенттерінің
негізінде анықталады;
- кәсіпорындар мен ұйымдарға қолда бар қаржылардың шегінде еңбек төлемі
саласындағы мемлекеттік тарифтердің орталықтандырылып белгіленген ең
төменгі көлемін өз бетінше көтеру құқығы берілген;
- Кәсіпорындар мен ұйымдардың жұмыскерлердің еңбек ақы деңгейін
Қазақстан Республикасында заңды түрде белгіленген ең төменгі еңбек
ақының көлемінен және оның негізінде есептелінген мемлекеттік
тарифтік ставкалар мен окладтардан төмен белгілеуге құқығы жоқ.
Республикада еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін қайта құрудың екінші
кезеңі 1995 жылы Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексін,
Мемлекеттік кәсіпорын туралы және Шаруашылық серіктестіктер
туралы Қазақстан Республикасы Президентінің заң күші бар Жарлығымен
мұндай кәсіпорындардың еңбек төлемі саласындағы өз бетіншелігі біршама
шектелген болатын.
Мәселен, шаруашылық жүргізу құқығына негізделген мемлекеттік
кәсіпорындарда еңбек ақы қорын, сондай-ақ кәсіпорын жетекшісіне, оның
орынбасарларына және бас бухгалтерге қызметтік окладтардың көлемін, сый
ақылар жүйесін және өзге де сыйлықтарды мемлекеттік өкілетті орган
белгілейді. Еңбек ақының басқа мәселелерін мұндай кәсіпорындар өз бетінше
шешеді.
Жедел басқару құқығының негізінде мемлекеттік мүлкі бар қазыналық
кәсіпорындарда өкілетті орган еңбек ақы қорымен қатар тарифтік төлемнің,
қосымша төлемдердің, үстеме төлемдердің, сый ақылар мен сыйлықтардың
көлемін анықтайды. Осылайша мұндай кәсіпорындардың еңбек ақы саласындағы
құқықтары заңмен қатаң түрде шектеледі. Алайда өз бетінше әрекет етуді
шектеудің орны жұмыскерлерге еңбек ақы төлеу үшін қаржылар жетпей қалған
жағдайда тиісті бюджеттің есебінен өтелетіндігімен толтырылды.
Шаруашылық серіктестерге (акционерлік қоғамдарға, жауапкершілігі
шектеулі серіктестіктерге және басқаларға) қатысты Шаруашылық серіктестік
туралы Қазақстан Республикасы Президентінің заң күші бар Жарлығымен
еңбек ақыны ұйымдастыру мәселелерін реттеуде іс жүзінде толық өз бетінше
әрекет ету құқығы берілген. Сонымен бірдей уақытта Бірыңғай тарифтік
сетканың барлық шаруашылық жүргізуші субъектілерге міндетті түрде таралу
өрісі (сферасы) тарыла түсті, ал 1996 жыл ортасынан бастап оның әрекет ету
күші тек бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдарға ғана жүрді. Мұнда 1997
жылдың 6 ақпанында № 170 Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны
ұйымдастыруды жетілдіру туралы Қазақстан Республикасы Үкіметінің
Қаулысында меншік нысанына тәуелсіз материалдық саладағы кәсіпорындардың
еңбек ақы мәселелерін ұжымдық келісім-шарттардың негізінде өз бетінше
шешетіндігі анықталған.
2000 жылға қарай экономиканың нақты секторындағы шаруашылық
жүргізуші субъектілердің еңбек төлемі шарттарын анықтауда іс жүзінде өз
бетінше әреке етуіне шектеу қойылмады. Жұмыс берушілер тарифтік жүйелерді
қолданбауға заңды құқық алды, яғни тарифтік емес еңбек ақы жүйесін енгізді,
кәсіптік-біліктілік белгілеріне тәуелсіз жұмыскерлерге тарифтік ставкалар
мен қызметтік окладтардың көлемін өз бетінше белгілей алатын болады.
Сонымен бірге сол кезеңде шығарылған әрекет ету күшіндегі көптеген
жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің Бірыңғай тарифтік – біліктілік анықтамасы
мен жетекшілердің, мамандардың және басқа да қызметкерлердің қызмет бабының
біліктілік анықтамасы ескірді, оның үстіне олар шаруашылық жүргізуші
субъектілер үшін ұсынылатын сипатта болды.
Еңбек ақыны құқықтық реттеу саласында түбегейлі жаңа жағдай
тудврған республикада еңбек ақыны ұйымдастыруды қайта құрудың үшінші кезеңі
1999 жылдың желтоқсан айында қабылданған Қазақстан Республикасындағы еңбек
туралы заңның 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап күшіне енгізілуінен
басталды. Бір қарағанда, берілген заңды акті бұрынырақ әрекет ету күшінде
болған еңбек ақыны реттеу тәртібіне елеулі өзгеріс енгізбеді. Бұл заңды
актінің 70 бабының 1 тарабында жұмыс берушінің жұмыскердің еңбегін берілген
заңға, жеке еңбек және ұжымдық келісім-шартқа сәйкес төлеуі тиіс екендігі
анықталған. Мұнда заңның 71 бабында еңбек ақы көлемін жұмыс берушінің өз
бетінше белгілейтіндігі және оның Қазақстан Республикасы заңдарымен
белгіленген ең төменгі еңбек ақының көлемінен төмен болмауы тиіс екендігі
нақты айтылған.
Қазіргі жағдайларда еңбектің күрделілігі тәжірибеде қолданылатын
тарифтік сеткаларда немесе кәсіптік-біліктілік белгілері бойынша еңбек
ақыны жіктеудің (топтастырудың) басқа да нысандарында (формаларында) нақты
ескеріледі. Еңбек шарттары барлық мүмкін болатын қосымша, үстеме төлемдер
немесе компенсациялық төлемдердің басқа да түрлерімен өтеледі.
Ең соңғысы, әртүрлі аймақтардағы жұмыс күшін қайта жандандыру
құнындағы аймақтық айырмашылық еңбек ақыға қойылатын аудандық
коэффициенттерде, шөлейт, сусыз және биік таулы жерлерде істеген жұмысы
үшін конпенсациялық қосымша және үстеме төлемдердің, сондай-ақ еңбек
жағдайы экстремальды жерлерде істеген жұмысы үшін еңбек ақыға қойылатын
аудандық және өзге де коэффициенттердің алынып тасталғандығы (күшінің
жойылғандығын) білдіреді. Оның үстіне, мұнда еңбек ақыны аймақтық реттеуге
ерекше көңіл бөлген жөн.
Ол халықтың материалдық игіліктер мен қызмет көрсетулерге деген
сұранысындағы айырмашылықтарды, сондай-ақ әр аймақтың табиғи-
климаттық жағдайына негізделген жұмыс күшін қайта жандандырудың бірдей
емес мүмкіндіктерін есепке алуға бағытталған. Қазақстанның табиғи-
климаттық жағдайы алуан түрлі орасан үлкен аумаққа орналасқандығы бәріне де
аян.
Еңбек ақыны мемлекеттік-құқықтық реттеу жүйесінде ең төменгі еңбек
ақы көрсеткіші аса маңызды орын алады. Принципиалды түрде ең төменгі еңбек
ақы ұлттық қана емес,салалық та, аймақтық та деңгейлерде, сондай-ақ
кәсіпорын көлемінде де еңбек ақыны реттеудің бүкіл жүйесіне негіз болуы
тиіс. Осыған байланысты заң дайындаушылар мен заң шығарушылардың берілген
экономикалық категорияның мәніне көзқарастарының эволюциясына белгілі бір
қызығушылық туады.
1999 жылдың қараша айында Өмір сүру минимумы туралы Қазақстан
Республикасының заңы қабылданды, ол республикада өмір сүру минимумын
анықтау мен қолданудың құқықтық негізін белгілейді. Осы заңды актінің 5
бабында айлық еңбек ақы мен зейнетақының ең төменгі көлемі оларды өмір сүру
минимумының көлеміне дейін кезең-кезеңмен көтеру принципі бойынша өмір сүру
минимумының негізінде жыл сайын заңды актімен бекітіліп отырады.
Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесінде тарифті еңбек ақы маңызды орын
алады. Ол атқарылатын жұмыстардың күрделілігін (жұмыскердің біліктілігін),
еңбектің шарттары мен интенсивтілігін, оның қолдану сферасының (аясының)
маңыздылығын (еңбек нарығында кәсіптің немесе мамандықтың тапшылылығын)
және еңбек үдерісінің (процесінің) басқа да сиппатық жақтарын есепке алатын
жүйе болып табылады.
Төлемді күрделілігіне қарай жіктеу кәсіпорынның әртүрлі білікті
қызметкерлерге мұқтаждығын қамтамассыз ету үшін жақсы жағдай жасайды және
сол қызметкерге өз біліктілігін арттыруға (көтеруге) ынталандырады.
Біліктілікті сипаттайтын негізгі көрсеткіштер жалпы және кәсіптік білім
беру мен оқытудың деңгейі мен ұзақтығы, тәжірибиелік жұмыс стажы және
жинақталған өндірістік тәжірибе болып табылады.
Тарифтік жүйе сонымен қатар жұмысты атқарудың өндірістік –
техникалық жағдайларының айырмашылықтарын ескеруі тиіс. Еңбек
интенсивтілігі орташаға қарағанда анағұрлым жоғары, физикалық және
техникалық жағынан анағұрлым ауыр, қызметкердің өміріне зиянды және қауыпты
өндіріс учаскелерінде (орындарында) жұмыс істейтіндер үшін жоғары еңбек
ақы белгіленуі тиіс. Ондағы мақсат тек артық жұмсалатын өмірлік күш-қуаттың
(энергияның) орнын толтыру ғана емес, сонымен бірге осы ойындарға
(учаскелерге) тарту болып табылады.
Тарифтік жүйенің негізгі бағыты еңбек ақыны еңбек нәтижесіндегі
жеке айырмашылықтарға қара емес, жұмысты орындаудың мазмұны мен
шарттарындағы объективтік айырмашылықтарға қарай жіктеу мәселесін шешу
болып саналады.
Сондықтан тарифтік жүйе әрқашан еңбектің өзіндегі қоғамдық
маңызды айырмашылықтар үшін төлем шарттарына қатысты жұмыс беруші мен
барлық жұмыскерлердің арасындағы барлық қарым-қатынастарды көрсетеді. Соған
байланысты оның көмегімен теңдей еңбек үшін теңдей еңбек ақы төлеу принципі
іске асырылуы керек.
Ары қарай экономикалық реформалардың барысында тарифтік төлем
саласында Қазақстан Республикасының заңдары ұйымдық – құқықтық нысандарына
(формасына) қарай кәсіпорындарының еңбек ақы қаржыларын қолданудағы өз
бетінше әрекетін кеңейту жағына қарай бірнеше рет өзгереді. Нәтижесінде
2000-жылға дейін, республика үкіметі мен тиісті қаулыларында шаруашылық
жүргізуші субъектілерге жұмыскерлердің еңбек төлемінің (ақысының) шарттарын
өз бетінше анықтау құқығы берілді. Басқаша айтқанда, кәсіпорындар мен
ұйымдар тек тарифтік қана емес, сонымен бірге рекін еңбек ақы жүйесін
қолдана алатын болады. Тәжірибиде (іс жүзінде) мұндай өзбетіншіліктің
арқасында еңбек ақы жүйесінің келесі түрлерін қолдануға мүмкіндік туады:
- дәстүрлік жүйе, ол жұмыскерлер мен қызметкерлерді жекелеп
тарифтендіруге негізделген;
- бріңғай тарифтік сеткалар, олар жұмыскерлер мен қызметкерлерді жаппай
тарифтендіруге негізделген;
- тарифтік емес жүйе;
- автономиялық жүйелер, олар төлем шарттарын еркін түрде белгілеу
принциптеріне негізделген.
Ұсынылған жүйелердің мәні жалпылай отырып, бірнәрсені атап өткен
жөн, ол 2000-жылға дейін еңбек ақыны ұйымдастыруды жобалау кезінде
шаруашылық жүргізуші субъектілер (Акционерлік қоғам, Жауапкершілігі
шектеулі қоғам,өндірістік кооперативтер және тағы басқалар) бір ғана
шектеуішті қолданады: кәсіпорын жұмыскерлерінің ең төменгі еңбек ақысы
заңмен белгіленген ең төменгі еңбек ақының көлемінен төмен болмауы тиіс.
Осылайша, жұмыс берушілерге кәсіпорында тарифтік жүйелерді белгілеу, не
белгілемеу құқығы берілді.
Тарифтік жүйелердің дамуында жаңа кезең Қазақстан Республикасының
Еңбек туралы заңын күшіне енгізуден басталды. Оған сәйкес төлемнің
тарифтік бөлімін мемлекеттік реттеу тәжірибеде тарифтік-біліктілік
анықтамаларын міндетті түрде қолдану талабымен толықтырылды.
Заңның 70 бабының 5 пунктінде (тарабында) Жұмыстардың белгілі
бір түрлерінің күрделілігі мен біліктілік талаптары жұмыстар мен жұмысшылар
кәсібінің біліктілік анықтамасың және қызметкерлердің қызмет бабының
біліктілік анықтамасының негізінде белгіленеді. Аталған анықтамаларды
дайындауды және оларды қолдану тәртібін еңбек бойынша мемлекеттік өкілетті
органдар анықтайды. Атқарылатын жұмыстарды белгілі бір күрделілік қатарына
жатқызуды және біліктілік разрядтарын беруді жұмыстар мен жұмысшылар
кәсібінің біліктілік анықтамаларына және қызметкерлердің қызмет бабының
біліктілік анықтамасына сәйкес жұмыс беруші өз бетінше жүргізеді. Шын
мәнінде, заңның келтірілген заңның келтірілген бабының талаптары тарифтік
жүйелерді қолданудың міндеттілігін куәландырады. Осыған орай, тарифтік
жүйенің дамуы қайта жанданды деп айтуға толық негіз бар.
Осылайша, жоғарыда айтылғандардан көріп отырғанымыздай, еңбек
ақының тарифтік бөлімін мемлекеттік реттеу келесі тәсілдермен жүзеге
асырылады:
- бюджеттен қаржыландыратын ұйымдар үшін–тарифтік
коэффициенттерінің көлемі белгіленген Бірыңғай тарифтік сеткасын
тікелей бекіту тәсілі;
- шаруашылық жүргізуші субьектілері үшін - әреке етуші (күшіндегі)
жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің тарифтік-біліктілік анықтамаларының
және қызметкерлердіңқызмет бабының біліктілік анықтамасының негізінде
жұмыскерлерді міндетті түрде тарифтендіру тәсілі;
Кәсіпорындарда еңбек ақы жүйесін құрудың мүмкін болатын екінші
варианты жұмысшылар мен қызметкерлерді жаппай тарифтендіру арқылы бірыңғай
тарифтік сеткалардыенгізу болып табылады. Берілген үдерістің бастамасы,
жоғарыда айтылғандай, 1991 - жылғы Ең төменгі еңбек ақы туралы және еңбек
төлемі саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер туралы заңнан
басталды. Оның талаптарына сәйкес шаруашылық қызмет тәжірибесіне
кәсіпорындардың меншік нысанына тәуелсіз қолдану үшін міндетті Бірыңғай
тарифтік сетка енгізілді.
Оған тән сипаттық ерекшелік меншік нысанына тәуелсіз барлық
шаруашылық жүргізуші субъектілер үшін орталықтандырылып белгіленген
тарифтік коэффициенттерін қолданудың міндеттілігі және әртүрлі кәсіптік-
біліктілік топтардағы жұмыскерлерді сетка разрядтары бойынша бөлу болып
табылады. Жұмыскерлерді кәсіптілік-біліктілік топтары бойынша тарифтендіру
келесі тәртіппен жүргізіледі:
- жұмысшылар - 1 - ден 8-ге дейінгі разрядтар;
- техникалық орындаушылар – 2 - ден 5 – ке дейінгі разрядтар;
- әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсету жұмыскерлері – 3 – тен
6-ға дейінгі
разрядтар;
- орта білімі бар мамандар – 4 - тен 11-ге дейінгі разрядтар;
- жоғары білімі бар мамандар – 7 - ден 14 -ке дейінгі разрядтар;
- функционалдық арнайы қызметкерлердің, бөлімдердің жетекшілері –
10-нан 15-ке дейінгі разрядтар;
1999 жыл ортасында Үкіметтің арнайы Қаулысымен материалдық
саладағы кәсіпорындар үшін орталықтандырылып белгіленген Бірыңғай тарифтік
сетканы қолданудың міндеттілігінің алынып тасталғандығын ерекше атап өткен
жөн. Осы кезеңнен бастап кәсіпорындарға Бірыңғай тарифтік сетканы қолдану
тек ұсынылады. 1998 жылы қабылданған Акционерлік қоғамдар туралы және
Жауапкершілігі шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестіктер
туралы заңдарда жұмыс берушілерге еңбек ақының барлық шарттарын өз бетінше
белгілеу құқығы берілген.
Әрекет етуші (күштегі) республикалық еңбек заңдарының шегінді
кәсіпорындарда еңбек ақы жүйесін құрудың мүмкін болатын үшінші вариянты
автономиялық (ішкі өндірістік) жүйелер болып табылады, оларда жұмысшыларды
тарифтік сеткалары негіз болады, қызметкерлердің еңбек ақысы тарифтік емес
жүйелерді ескере отырып, сәйкесінше біліктіліктің бекітілген деңгейі мен
жұмыстың күрделілігіне қарай құрыла алады. Мұндай жүйелер, әдетте,
жұмыскерлерінің саны аз ұйымдарда (шағын және орта кәсіпорындарда) тараған.

Тарифтік төлемді ұйымдастырудың келтірілген варианттарын
(автономиялық жүйе өзінің негізінде бәрі бір тарифтендірудің элементтерін
енгізеді) салыстыра отырып, олардың әрқайсының артықшылықтары да,
кемшіліктері бар екендігі атап өту қажет. Мәселен, жұмысшылар мен
қызметкерлерді жекелеп тарифтендірудің сөзсіз артықшылықтарының қатарына
тарифтік коэффициенттердің шамалары мен қызметтік окладтардың көлемін
есептеудегі және белгілеудегі (бұрынғы әрекет еткен шарттарға қатысты
қолданғанда) маңызды ғылыми-әдістемелік базаны жатқызуға болады.
Сонымен қатар әлемдік тәжірибе көрсеткендей, жұмысшылар мен
қызметкерлерді жекелеп тарифтендіру мен еңбек ақы төлеудің нарықтық
қатыныстары дамыған елдердің көпшілігінде қолданылатындығын ескерген жөн.
Алайда, республикада жүргізіліп жатқан экономикалық қайта құрулардың
стратегиясы жағынан алып қарағанда, бұл жолдың болашағы жоқ, өйткені ол
мәні жағынан бұрынғы әрекет еткен тарифтік шарттардың кемшіліктерін жаңадан
қайталайды және еңбек ақының келісім-шарттық реттеудің мүмкіндіктерін
ескермейді.

1.3 Еңбек ақы қорын жоспарлау
Еңбек ақыны жоспарлауға персонал критерий бойынша қор және орташа
айлық жалақыны анықтау кіреді.
Еңбек ақының жспарлы қоры – бұл тарифтік ставка, жалақы және жеке
бағалау бойынша жұмысшыларға төленетін жоспарлы кезеңге қарастырылған ақша
соммасы, сонымен қатар еңбек ақы қорынан сый ақы және негізгі еңбек ақыға
кіретін қосымша төлемдердің барлық түрі.
Еңбек ақы қорын жоспарлау еңбек нәтижесін индивидуалды жақсартуға
және кәсіпорынның қызметінің соңғы қорытындысының жақсартуға персонал
қызығушылығын жоғарлауын қамтамассыз ету керек.
Еңбек ақы қорын жоспарлаудағы бастапқы ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кәсіпкерліктің нарық жағдайындағы дамуының теориялық аспектілері
Нарық қатынастарының теориялық аспектілері
Нарық жағдайындағы еңбек мотивациясы
ҚР нарық жағдайындағы банктік қызметтер нарығының теориялық аспектілері
Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
Нарықтық экономика жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру
Нарық жағдайындағы фирма қызметіндегі тауар саясатының теориялық аспектілері
Нарық жағдайында кәсіпорында еңбек ақыны төлеуді басқару
Нарық жағдайындағы еңбекақы төлеудің теориялық негіздері
Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь