Еңбек және оның төлемақысының есебі

Жоспар

Пән: Іс жүргізу
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 26 бет
Таңдаулыға:

Кіріспе

Еңбек және оның төлемақысының есебі.
Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі.
Кәсіпорын шаруашылық жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа
қабылдап жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек
жұмыс барысында әртүрлі ауыс түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің
құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор
немесе осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізіледі, ол бүкіл
субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын
және өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін,
қызмет орындарын, мамақтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және
басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға,
еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен тікелей жеке
еңбек келісім шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты жұмыс беруші еңбеккерлер арасындағы жазбаша
түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек
тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбектің қорғаудың басқа да
мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек
келісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті,
құқықтары белгілінеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының
ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір
сөзбен атқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім
шартқа Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңының 7,8 және 9 баптары
енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек
шартын жасауға құқылы, ал егерде ата анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан
және өте сирек 14 жастан еңбек етуң мүмкін.
Жеке еңбе келісім шартында мыналар қарастырылады.
белгісіз мерзімге;
• белгілі мерзімге;
• белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
• еңбеккерлердің жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға;
Заңда келісім шарттың максимальды және минимальды мерзімі белгіленбеуі
мүмкін. Егер да жеке еңбек келісім шартында мерзімі айтылмаса, онда ол
белгісіз мерзімге қабылдаған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі
жанадан жазбаша түрде жасалады және оған екі жақ та қол қояды. Оның бір
данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім
шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда нақты жұмысқа шыққан күні
есептелінеді.
Жеке еңбек келісім шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын,
зейнеткерлік келісім шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке
еңбек келісім шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.
Жұмысқа жаңадан қабылдағандарды Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен
(өкіммен) құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға
жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің ) жобасы қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру
үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы
туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жолданушының
қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы
да көрстеді. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз,
дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу
шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгілер және
басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады ( немесе жазылады). Жұмысқа
алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы
беогіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі белгіленген айлық
ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге
хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы
бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа
қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес
шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен
жауапты адам қойған бұйрықтың (өкімнің ) жобасы қажетті жағдайларда
келісмсөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін
құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады. Құрылымдық
бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы туралы тұжырым
жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының қандай
жұмысқа қабалдағаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы да
көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз ,
дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу
шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы және басқа да
белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады) . Жұмысқа алу
туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы беогіленіп,
бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы
көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге
хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы
бұйрықтың (өкімнің) негзінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа
қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес
шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы
орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік техникалық білім
беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да Жеке карточка
толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан
босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына
енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып,
карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы
мүмкін.
Жеке еңбек келісім шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес
қызметкерлерге берілетін жыл сайынға және басқа түрлердегі демалыстарды
құжаттау үшін Демалыс беру туралы бұйрық (өкім) қолданылады. Екі дана
етіп толтырылады , бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға
беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын
басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде
кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал
бухгалтерия демалыс үшін жалақысын есептейді.
Жеке еңбек келісім шартына басқа жұмыс беруші қызметкерлермен
азаматтық құқықтық келісім шарт (мердігерлік, тапсырысты және қызмет
көрсетуді және т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы
орындау үшін жасалады. Азаматтық құқықтық қатынаста қазметкер белгілі бір
тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.
Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар
ұжымдық келісім шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім шарттарды әзірлеу ,
жасау және орындау 04.07.92ж. №1514- XII шыққан ҚР Ұжымдық келісімшарт
туралы заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық
мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда
одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім шарт
біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс
тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй тұрмыстық және басқа да. Олардың
қатарына:
• тегін арнайы киімдер жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
• еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін
жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
• жұмыс уақытының жиынтық (жалры) есебін жүргізетін өндірістер,
цехтар, учаскелердің тізімі;
Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскіден) екіншісіне ауыстырғанда Басқа
жұмысқа ауыстыру бұйрығы (өкімі) жазылады. Оны кадрлар бөлімінің
қызметкері бір дана етіп толтырады. Бұйрыққа (өкімге) бұрынғы және жаңа
жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың
(өнімнің) негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбек кітапшасына және
басқа құжаттарға белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің
бұрынғы жұмыс орны бойынша жауапкершілігінде тұрған, тапсырмаған мүліктік
материалдық және басқадай бағалы заттар туралы белгілерін қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда Еңбек шартының тоқтатылуы туралы
бұйрық (өкім) қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық
қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде қалдырылады, ал
екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы
(мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде
кәсіпоррынның бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз
еркімен шыққанда қызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.
Жұмысшылар мен қызметшілердің жұмыс уақытының белгіленген кестесін
сақтап жүруін бақылау, жұмыс істелген уақыт туралы деректер алу, еңбек
төлемі бойынша есеп айырысу , сондай ақ еңбек жөнінде статискалық есеп беру
төлемі бойынша есеп айырысу, сондай ақ еңбек жөніндегі статистикалық есеп
беру төлемі бойынша есеп айырысу, сондай ақ еңбек жөніндегі статискалық
есеп беру үшін Жұмыс уақыты есебінің табелінде жұмыс істеп жүргендердің
барлық категорияларының жұмыс уақытын пайдалану есебә жүргізіледі. Табельді
өкілеттілігі бар адам бір дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң
бухгалтерияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс
күнінің толық істелмегені туралы, мерзімінен артық жұмыс істегені туралы
және басқа қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықтар жөніндегі дұрыс
толтырылған құжаттар (жұмысқа жарамсыздық парағы (листогы), мемлекеттік не
қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б.) негізінде ғана
табельге белгі қойылады. Жұмыс уақытын пайдалану есебі табельдерде
қызметкерлердің жұмысқа келген келмегендерін жаппай тіркеу әдісімен, немесе
тек ауытқуларын (келмегендерді, кешіккендерді т.б.) тіркеу әдісімен жүзеге
асырылады.
Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өңдеу
жағдайында қолданылады. Ішінара реквизиттермен толтырған табель бланкілері
компьютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін. Мұндай
реквизиттерге жататындар: кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері, цех,
қызметкердің тегі, әкесінің аты, (қызмет орны), табельдік нөмірі т.б.
Мұндайда табель үлгісі деректерді өңдеудің қабылданған технологиясына
сәйкес өзгереді. Бірақ мұндай үлгіде жұмыс істеген немесе жқмыс істемеген
уақытын белгілеу үшін мынадай шартты белгілер қолданылады.

1 Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім
шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер
орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, Еңбек ақы төлеу туралы ережесін дербес әзәрлей алады,
сондай ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
Қызметкер туралы ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім шартын жасау үшін ғана емес,
сондай ақ, ол шы,ыстар мен ұста ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем
жеке және ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең төменгі жалақының төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады
кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай
төлеу) .
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
(айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысаны атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай
мерзімдік және сыйақылы мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік
мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы
есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша
еңбек ақы сыйақылы мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы қызмет иесінің (лауазымды
адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейіг және
бірыңғай тариф сеткасын пайдаланылады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының
21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф
коэффициенті белгіленеді.
Тарифтік сетканың Тарифтік Тариф сеткасының Тарифтік
бірыңғай разряды коэффициент (1 бірыңғай разряды коэффициент (1
разрядқа қатынасы) разрядқа қатынасы)
1 1.0 12 2.20
2 1.07 13 2.37
3 1.15 14 2.55
4 1.24 15 2.74
5 1.33 16 2.95
6 1.43 17 3.17
7 1.54 18 3.41
8 1.66 19 3.67
9 1.78 20 3.94
10 1.91 21 4.24
11 2.05 22

Жұмыс мамандығы біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал
қызметкерулердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка
бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік мамандырылған
(квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА)
бойынша мөлшерлемесін тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық мамандырылған топтарындағы
қызмет иесінің (лауазымды адамның)айлығын жұмыс берушінің ең төменгі
жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып
бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік мамандырылған
коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік мамандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға
және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге
пайдаланылады.
Ал мамандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделігін ,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
ұжымдық келісім шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал таорифтік
мамандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, ткм, кг т.б). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне
бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою
(кесу) арқылы белгіленеді.
Кесімді сыйлық бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген
көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
Кесімді прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдалынылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан үшін
жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан
асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша
есептейді.
Жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскісінің, цехтың негізгі
жұмысшылардың төлем ақысына шаққандағы процентімен анықталады.

1.2 Еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі

Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе
көлемінің (уақытының, өндірім, нормаларының) орындалуы және алдын ала
кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы
(расценкасы) бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың
бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек арттыруда және
жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталығын
күшейтуге ықпал ету пайдаланылады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін
қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар
негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда онда ол осы тәріздес жұмыс
үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсмырмалар мен баға (расценок) бойынша
белніленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсмырманы
мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың
дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлеміндегі нақты сараланудың кемуі
кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек
төлемінің мерзімділік ұжымдылық және мерзімділік сыйақылыө жүйелеріне
алмастырылуы мүмкін.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру
және оның одан әрі қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық , негізінен
үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне,
өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына
байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы
мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша
сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс
нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бигадының әрбір мүшесіне
жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі
тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға
қақылы. Сыйлық, әдетте, айлық нәтижелері бойынша беріледі.
Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей
алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысның нәтижелері үшін; құрылымдық
кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай ақ жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскілер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабороториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.

2 Еңбек жағдайының өзгерген жасалатын қосымша төлемдер

Бірнеше қызметті қатарынан кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс
істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық
мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған
қосымша тқлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы
ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттік қызметте болса, онда ол
уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндейшінің
жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45% -тей
деңгейде қосымша төлем қарастырылған.
Слесарь ағымдағы айда 168 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1-ші
разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген. Сонымен,
слесардың ағымдағы айлығы мынаны құраған:
1500*1,33=19950 теңге тарифтік мөлшерлемесі.
19550168*132 = 15675 теңге- нақты жұмыс уақытына есептелген жалақысы,
15675+ 15675*45 %= 22729 теңге – нақты жалақысы, уақытша жоқ жұмыскерлердің
орнын алмастығаны үшін қосыша төлемді қоса есептегенде.
Түнгі уақыттығы жұмыс үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 22 сағаттан
бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бүкіл жұмысының 50% -тейі түнгі алмасуға
(сменаға) келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Ондай
еңбеккерлерге дарты тарифтік мөлшерлеменің дейгейінде қосымша еңбек ақы
төлемі жасайды.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің жарты тарифтік мөлшерлеменің
деңгейінде қосымша төлем жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40
сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл
одан да төмен болып белгіленуі мұмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты
күнін 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс
уақытының ұзақтығы – 40сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан
есептелінсе, онда ол 36 сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа
тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан
(40,36,30) артық істегені, нормадан артық істегені болып саналады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі.
Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға шыларға
және айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық
ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенгені
кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен
төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында; айлық ақы қызметкерлерге мерекерлік күні, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.