Еңбек потенциалын қалыптастырудың теориялық негіздері


Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3.4

І.тарау. Еңбек потенциалын қалыптастырудың теориялық негіздері
1.1. Еңбек потенциалының экономикалық мәні және оның қалыптасуының принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5.19
1.2. Еңбек потенциалын қалыптастыру ерекшеліктері мен шарттары ... ... ...20.25
1.3. Еңбек потенциалын кешенді бағалау әдістері мен көрсеткіштер жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26.42

ІІ.тарау. «Тагам» ЖШС.дегі персоналды басқару ерекшеліктері
2.1. Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 43.53
2.2. Кәсіпорынның еңбек ресурстарын тиімді пайдалану көрсеткіштері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...54.59
2.3. Кәсіпорындағы персоналды басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .60.69

ІІІ.тарау. Кәсіпорындағы еңбек потенциалды ұтымды пайдалану жолдары мен резервтері
3.1. Еңбекті тиімді ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .70.75
3.2. Қазақстандағы адам капиталының даму тенденциялары мен динамикасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..76.83
3.3. Кәсіпорында еңбек ресурыстарын ұтымды пайдалану жолдары ... ... ...84.92

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...93.94

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..95.96

Қосымшалар
Қолданылған әдебиеттер тізімі

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. Алматы 1995 жыл.
2. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі. Алматы 2002 жыл.
3. Қазақстан Республикасының еңбек туралы: Қазақстан Республикасының заңы. Астана, 1999 жыл.
4. Е.Н. Сагиндиков. Трудовой потенциал региона и стратегия его развития. Алматы: Білім 1999 г. С. 60 – 67, 69 – 85
5. Е.Н. Сагиндиков. Стратегическое планирование трудового потенциала региона на основе концепции человеческого развития. Алматы 2001 г. С. 45 – 55
6. Рынок труда. Под редакцией: Буланова В.С, Волгина Н.А. «Экзамен» Москва 2000 г. С. 8 – 18
7. А.И. Рофе, Б.Г. Забышко, В.В. Ишин. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. Москва. Издательство «МИК» 1998 г. С. 103 – 131
8. Н. Волгин. Безтарифная оплата труда. Москва 1991 г.
9. С.А. Дятлов. Рабочая сила в системе рыночных отношений. «СПБУЭФ» 1992 г.
10. Ө.Қ. Шеденов, Ү.С. Байжомартов, Б.А. Жүнісов, Б.И. Камягин. Жалпы экономикалық теория.
11. Г.Э. Слезенгер. Труд в условиях рыночной экономики. Москва 1996 г.
12. Т.В. Савицкая. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минс. Издательство «Эксперспектива» 1998 г.
13. Л.С. Тимошенко. Трудовые отношения: Учебное пособие – Алматы: Экономика, 1998 г.
14. В.В. Одегов, К.Л. Андреев. Трудовой потенциал предприятия. Саратов 1991 г.
15. А.И. Тучков. Экономика труда. М. Дело 2002 г.
16. Экономика предприятия. Под редакцией: ДЭН, профессора В.П. Грузинова. М.: Банки и биржи, 1998 г.
17. М.С. Мокий, Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина. Экономика предприятия. М.: Инфра, 2002 г.
18. Экономика предприятия. Под редакцией: В.Я. Хрипача. М.: Экономпресс, 2000 г.
19. Экономика предприятия. Под редакцией: ДЭН, профессора Н.А. Сафронова. М.: 2002 г.
20. Экономика труда. Под редакцией: С.Ю. Ращина, Т.О. Разумова. М.: Инфра, 2000 г.
21. Экономика труда: (социально – трудовые отношения). Под редакцией: Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова, М.: Экзамен, 2002 г.
22. Экономика труда и социально – трудовые отношения. Под редакцией: Г.Г. Меликяна, Р.П. Колосовой, МГУ, издательство ЧЕРО, 1996 г.
23. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. Экономика и социология труда. М.: Юнити, 1999 г.
24. В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов. Экономика и статистика фирм. М.: Финансы и статистика. 2002 г.
25. О. Кондрашина. Многокритериальный подход к интегральной оценке трудового потенциала работника // Труд в Казахстане, Алматы,2006 №7 С.38-43
26. Ө. Бектұрғанов. Еңбек қатынастарына реформа қажет. // Егемен Қазақстан. 1998 ж, 29 шілде, 8 бет

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 92 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге


ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
Қ.ЖҰБАНОВ АТЫНДАҒЫ АҚТӨБЕ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ
Экономика факультеті
Басқару және кәсіпкерлік кафедрасы
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
«»
(«Тағам» ЖШС мысалында)
4-курс күндізгі бөлім студенті
Бөлекбаева Елизавета
мамандығы «Экономика»
Ғылыми жетекші:
аға оқытушы
У.У.Жубаниязова
Ақтөбе - 2007
Мазмұны
Кіріспе.....................................................................
................................................3-4
І-тарау. Еңбек потенциалын қалыптастырудың теориялық негіздері
1.1. Еңбек потенциалының экономикалық мәні және оның қалыптасуының
принциптері.................................................................
..........................................5-19
1.2. Еңбек потенциалын қалыптастыру ерекшеліктері мен шарттары...........20-
25
1.3. Еңбек потенциалын кешенді бағалау әдістері мен көрсеткіштер
жүйесі......................................................................
..............................................26-42
ІІ-тарау. «Тагам» ЖШС-дегі персоналды басқару ерекшеліктері
2.1. Кәсіпорынның жалпы
сипаттамасы............................................................43-
53
2.2. Кәсіпорынның еңбек ресурстарын тиімді пайдалану
көрсеткіштері...............................................................
........................................54-59
2.3. Кәсіпорындағы персоналды басқару
.........................................................60-69
ІІІ-тарау. Кәсіпорындағы еңбек потенциалды ұтымды пайдалану жолдары мен
резервтері
3.1. Еңбекті тиімді ұйымдастырудың шетелдік
тәжірибесі..................................................................
...........................................70-75
3.2. Қазақстандағы адам капиталының даму тенденциялары мен
динамикасы..................................................................
........................................76-83
3.3. Кәсіпорында еңбек ресурыстарын ұтымды пайдалану жолдары ...........84-
92
Қорытынды...................................................................
................................93-94
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі..............................................................95-96
Қосымшалар
Кіріспе
Еліміздің нарықтық экономикаға көшуі экономикамызға көптеген
түбегейлі өзгерістер енгізіп, осы өзгерістерге сай жаңа міндеттер қойды.
Соның ішіндегі ең маңыздыларының бірі өндіріс тиімділігін арттыру
мақсатында адам потенциалын барынша тиімді пайдалану. Бұл тек Қазақстан
қоғамы үшін ғана емес, әрбір өндіріс орындары, ұйымдар, ірілі – ұсақты
кәсіпорындар үшінде маңызды мәселе болып табылады. Өйткені, әр уақытта да
кез – келген өндіріс ошағы өзінің басты байлығы – еңбек ресурстарына
сүйенеді.
Өндірісті тиімді ұйымдастыру қағидасы, әрине, маңызды, бірақ,
басқарудың жаңа тәсілдеріне негізделген барлық мүмкіндіктерді жүзеге асыру
адамдарға, олардың біліміне, біліктілігіне, мамандығына, тәртібіне,
мотивациясына, кәсібилігіне, шығармашылық қабілеттеріне тәуелді болды. Және
еңбек ресурстарының осы келтірілген сапалары кәсіпорын қызметі нәтижесінің
жоғары болуы мен оның нарықтағы бәсеке қабілеттілігіне бірден – бір ықпал
етуші фактор болып табылады. Сондықтан да нарықтық экономикаға өтуге
байланысты еліміздің көптеген өндіріс орындарының алдында еңбек ресурстарын
мейлінше тиімді пайдаланып, олардың еңбек потенциалын пайдалануды арттыру
мәселесі тұр.
Дипломдық жұмыстың мақсаты, жоғарыда келтірілген негізгі мәселені
шешу үшін өнім өдіру саласындағы еңбек ресурстарын тиімді пайдалану жолдары
бойынша ұсыныстар ұсыну мен оның теориялық және ғылыми тәжірибелік
мәселелерін талдау жасау болып табылады.
Жұмыс мақсаты келесі міндеттерді қою мен шешуге себепші болды:
• нарықтық жағдайда кәсіпорын бәсекелестігін арттыру мүмкіндіктерін
ашу;
• өндіріс пен жұмыс тиімділігін арттыру арқылы табысты жоғарылату
резервтерін анықтау;
• кәсіпорындарда кадрларды тиімді пайдаланудың еленбей қалған
көздерін ашу және жоғары еңбек өнімділігін арттыруға жағдай жасау;
• өндірістік және әлеуметтік міндеттердің байланысын сақтау
(өндіріс мүддесі мен қызметкерлер мүдделерінің тепе – теңдігі, экономикалық
және әлеуметтік тиімділіктің тепе – теңдігі).
Дипломдық жұмыстың зерттеу нысаны – «Тагам» жауапкершілігі шектеулі
серіктестік.
Дипломдық жұмыстың теориялық және әдістемелік негізінде Қазақстан
Республикасының Заңдары мен отандық және шетел ғалымдарының, мамандарының
ғылыми еңбектері қолданылады. Жұмыс барысында негізінен, келесі ғалымдар
мен мамандар зерттеулеріне көп көңіл бөлінді: Е.Н. Сагиндиков, А.И. Рофе,
Б.Г. Збышко, В.В. Ишин, Н.К. Мамыров, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, М.С. Мокий,
Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкин, В.П. Грузинов, Н.А. Сафронов, Л.С. Тимошенко
және тағы басқалары.
Қойылған міндеттерді шешу үшін топтау, экономикалық талдау, жүйелік
талдау, салыстыру және тағы да басқа математикалық әдістер қолданылады.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан және
қолданылған әдебиеттер тізімі мен қосымшадан тұрады.
Ι –тарауда еңбек потенциалын қалыптастырудың теориялық негіздері
сипатталады.
ІІ – тарауда «Тагам» ЖШС-дегі персоналды басқару ерекшеліктері
талданады.
ІІІ – тарауда кәсіпорындағы еңбек потенциалды ұтымды пайдалану
жолдары мен резервтері қарастырылған.
І. Еңбек потенциалын қалыптастырудың теориялық негіздері
1.1. Еңбек потенциалының экономикалық мәні және оның қалыптасуының
принциптері
Еңбек потенциалы жеке адамның, сондай-ақ тұтасынан қоғам
қызметкерлерінің әр түрлі топтарының барлық еңбек мүмкіндіктерінің
жиынтығы. Еңбек құрылымы мен санын анықтайтын еңбек ресурстарынан еңбек
потенциалының айырмашылығы – ол оның сапасы мен потенциалдық мүмкіндіктерін
сипаттайды. Сонымен бірге бұл сапалық жағы еңбек ресурстарымен белгілі бір
бірлікте болады.
Еңбек потенциалының түсінігі ғылыми зерттеулерде салыстырмалы түрде
жақын арада пайда болған. Арнайы әдебиеттерде бұл түсінікті
анықтайтындардың ішінде, біздің пікіріміз бойынша, ең қолайлысы қазіргі
экономикалық сөздікте жазылған. Мұнда түсіндіріледі: “... еңбекке қабілетті
тұрғындар санымен, оның кәсіби – біліктік деңгеймен, басқа сапалық
мінездемелермен сипатталатын қазіргі уақытта және болашақта болжанатын бар
еңбек мүмкіндіктері”. Сөздік авторлары бұл түсінікті аймақ кәсіпорыны мен
жалпы ел деңгейінде тарататынын атап өтейік. Алайда кәсіпорын деңгейінде
кадрлар, персонал сияқты түсініктерді айналымға енгізу дұрыс деп көрінеді,
өйткені еңбек потенциалы өндірісте жұмыс жасайтындармен ғана емес, сондай-
ақ еңбек потенциалы қалыптасу кезеңінде орналасқан бөлігімен де (орта білім
беру мектептері бастапқы, ортаңғы және жоғарғы кәсіптік білім беру оқу
орындарының оқушылары) және де экономикалық белсенді қамтылмаған
тұрғындармен органикалық байланысты.
Біздің пікірімізше, бұл түсінік кемінде екі мағынаға ие. Кең
аумақтағы еңбек потенциалының мазмұны болып шаруашылық қызметке тартылған
немесе нақты түрде тартылуы мүмкін еңбек ресурстарының сол жиынтық бөлігі
табылады. Бұл жағдайда еңбек потенциалы интегралды экономикалық ресурс
рөлінде, жұмыс күшімен қоғамдық ұдайы өндіру қамтамасыздықтың көрсеткіші
түрінде шығады.
Тар мағынада еңбек потенциалы жұмыс күшінің толығу (орнын ауыстыру)
мүмкіндіктер (резерв) шамасын көрсетеді. Жалпы алғанда еңбек потенциалы
қалыптасудың аймақтық жүйелерінің объективті бар екендігі туралы айтуға
болады.
Біртұтас еңбек потенциалы түрлі жеке потенциалдардан құралады.
Сонымен қатар, оларды интеграциялайтын тұтас потенциалдың екі деңгейлілігі
орынға ие. Оның бірінші деңгейі – потенциалдың ішкі қабаты – жекелеген
адамдардың тұлғалық белгілерін бейнелейді; екінші деңгей – сыртқы қабат –
барлық жеке потенциалдардың тығыз өзара әрекеттесуге бағытталған.
Еңбек потенциалының қалыптасуына әсер ететін маңызды фактор және оның
белсенді құрамдасы болып халықтың өмірінің деңгейі мен сапасы табылады.
Өмір сапасы теориясы XX ғасырдың 60-70 жж басында пайда болған. Өмір
сапасы тұрмыс жағдайымен, қалыптылықпен, демографиялық, экономикалық,
экологиялық мәселелерді шешумен байланысты.
Өмір сапасының одан да кеңейтілген түсінігі үлкен экономикалық
сөздікте берілген.
“Өмір сапасы — негізінен сандық олардың сапалық мәнінен
абстрагирленген көрсеткіштерімен сипатталатын тұтынушылық игіліктермен
қамтамасыз етушілік мағынасында ел тұрғындарының (немесе жекелеген аймақ),
кластар және әлеуметтік топтар, жанұя, индивидтің материалдық және мәдени
қажеттіліктермен қанағаттанушылық дәрежесін білдіретін әлеуметтік –
экономикалық категория”.
“Өмір деңгейі — ел тұрғындары өмір жағдайларының жиынтығы”.
Өмір деңгейінің түсінігі құрамдас компоненттері туралы айтатын
болсақ, 45 жыл бұрын БҰҰ эксперттері адам қажеттіліктерін бейнелейтін 12
позицияны (тұтынушылық кешендер) атаған: денсаулық, білім, еңбек қызметі,
тамақтану, киім (аяқ киім), тұрмыс жағдайлары және үй мүлігі, оларды
пайдаланудың табысы мен құрылымы, әлеуметтік қамтамассыз ету, бос уақыт
және де – адам бостандықтары. Одан кейін бұл тізім коммуникация (байланыс)
және ақпарат құралдарымен адамның тұрмыс жағдайларымен (экологиялық
ортамен) толықтырылды.
Біздің ойымызша, мемлекеттік әлеуметтік саясатқа одан да үлкен
көлемде нақтылық пен бағыттылыққа көңіл аудару керек. Экономикалық қайта
түрлендірулер барысындағы адам өмірінің деңгейі мен сапасының өзгеру
динамикасын объективті бағалау қажет. Ең алдымен, тұтынушылық бюджет
мысалында әлеуметтік стандарт, индикатор, кепілдік түсініктерінің мазмұндық
шекараларын қарастыру қажет.
Стандарт термині ұқсас объектілерді салыстыру үшін эталон, үлгі,
модель дегенді білдіреді. Стандарт материалдық заттарға, қызметтерге,
ережелерге немесе әртүрлі мінездегі талаптарға дайындалады немесе
орнатылады.
Әлеуметтік стандарт экономикалық және әлеуметтік даму процестерін
мемлекеттік басқару тәжірибесінде мақсатты бағдар ретінде қарастырылуы
мүмкін. Мұндай тұрғыдан келу тұрғындар қажеттіліктерін қамтамасыз ету және
қанағаттандырудың нақты деңгейіне қол жеткізу үшін қажетті ресурыстарды да,
шараларды да анықтауға, әлеуметтік саланы нормативтік қаржыландыруды
тәжірибеге енгізуге мүмкіндік береді.
Әлеуметтік индикаторлар — қолданылған шаралардың жүзеге асырылуының
нәтижелері бойынша әлеуметтік жағдайдың нақты өзгерулерін сипаттайтын
бақыланатын немесе есептік көрсеткіштер немесе олардың ара-қатынастары.
Әлеуметтік кепілдік — заңмен бекітілген немесе атқарушы билікпен
шешілген тұрғындар тұтыну мен қамтамасыз етуді орындау үшін міндетті сандық
көрсеткіш түріндегі норма. Дұрысында әлеуметтік кепілдік қабылданған
әлеуметтік стандартпен сәйкес болуы қажет.
Тұтынушылық бюджетке қатысты қазіргі күні әлеуметтік стандарттардың 4
деңгейін ажыратады: өмір сүру деңгейінің минимумы, минималды тұтынушылық
бюджет, рационалды тұтынушылық бюджет және де жоғары табыстың тұтынушылық
бюджеті.
Өмір деңгейі мен сапасы өз динамикасына ие. Мәселен, 1970-1990 жж
халықтың жан басына шаққандағы нақты табыстар сияқты маңызды құрамдас Батыс
елдері мен Жапонияда 1,5 – 2 пайызға өскен. Халықтың 10% едәуір тұрмыс
жағдайы жақсылардың табыстары 10% ең кедей топтардың орташа жандық
табыстарды 6 – 7 пайыздан көп емес көлемде артып отыр. Сол кезеңдегі бұл
айырма едәуір қысқарған. Кедейліктің ресми шегінен төмен табыстармен АҚШ
халқының үлесі 1960 жылы 22,2 %-дан болса, ал 1980 жылы 8,1 %-ға
төмендеген.
Қазақстан Республикасында да өтуі қажет постиндустриалды өзгерулер
жағдайларында өмір сапасы айтарлықтай өзгереді. Жеке тұтынудың мінезі мен
құрылымы өзгереді, гуманитарлық мінездегі - әлеуметтік, интеллектуалды,
мәдени қажеттіліктер ролі жоғарылайды. Тұрмысты жеңілдету үшін, үй
шаруашылығын жүргізуге уақытты үнемдеуге, демалыс, спорт, туризм үшін
пайдаланылатын одан да жоғары класстың тауарлары мен қызметтеріне сұраныс
өсіп жатыр. Өмір сапасы факторының рөлі экономикаға әлеуметтік процестердің
кері әсер етудің бұрынғы формуласына сымайды. Өмір сапасы мен деңгейі
экономикалық дамудың басты импульсіне айналып отыр.
Оның жаңа сапасы еңбек потенциалының да сапасын анықтайтын болады.
Территориалды дамудың еңбек потенциалын құрайтын кемінде 5 негізгі
элементті бөлуге болады:
1) еңбек потенциалы қалыптасуында және оның жүзеге асырылуында
қатысатын объектілер жиынтығы;
2) әлеуметтік климат және құқықтық алаң;
3) ресурыстық құрамдасы;
4) тұрғындардың өмірінің деңгейі мен сапасы;
5) халықтың еңбек белсенділігінің жағдайы.
Қызметтің арнайы формаларының еңбек потенциалын қалыптасу мен
пайдаланудың ерекшеліктеріне назар аудару керек. Атап айтқанда,
кәсіпкерліктің еңбек ресурыстары кәсіпкерлік және жалдамалы жұмысшылар
сферасына потенциалдың тартылуы мүмкін аймақ тұрғындарының контингентінің
барлығымен сипатталады.
Еңбек ресурыстары талдауында жұмыссыздар, жалдамалы жұмысшылар,
әскери қызметкерлер, жастар санынан потенциалды кәсіпкерлердің үлес салмағы
олардың кәсіпке, психофизикалық және әлеуметтік параметірлерді кешенді
зерттеу негізінде анықталуы мүмкін.
Барлық жеке потенциалдардың өзара байланысы мен өзара тәуелділігі
кешенді потенциалды қалыптасу және пайдалану процестерінің теңдігі мен
синхрондығы әлі де қамтамасыз етпейді.
Еңбек потенциалының экономикалық мәні зерттеулерінің шетбұрыштық тасы
болып жұмыс күші ұдайы өндіру түсінігі табылады. Жұмыс күшін ұдайы өндіруге
зерттеушілер назарының белсенділігіне қарамастан, бұл облыстағы
дайындамалардың қазіргі жағдайы аяқталуға дайын әлі алыс.
Ғалымдар қатары (А. Э. Котляр, Е. И. Рузавина, М. Я. Сонин, А. Я.
Ягодкина және т.б.) қоғамдық ұдайы өндіруді зерттеудің фаза бойынша
принципті жұмыс күшін ұдайы өндіру талдауында қолдануды мүмкін деп
есептейді. Е. П. Черновамен білдірілген басқа пікір қоғамдық өнім қозғалысы
стадияларымен ұқсас, жұмыс күшін ұдайы өндіруді фаза бойынша оқу әдісінің
дұрыстығына қарсы болып отыр.
Жұмыс күшін ұдайы өндіру фазаларының (процестерінің) қатынастарының
Жұмыс күшін ұдайы өндіру фазаларының (процестерінің) қатынастарының бірлігі
ретінде жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қарастыратын зерттеушілердің пікірін
қолдаймыз және дамытамыз. Алайда ұдайы өндіру туралы тек жұмыс күшін
пайдалану (тұтыну), дайындау және қайта дайындау, бөлу және қайта бөлу
процестерінің бірлігі туралы кең таралған ғылыми пікірді біз де толық
қолдамаймыз. Бұл схема жеткілікті толық емес және дәл нақты емес деп
есептейміз. Сонымен қатар, жұмыс күшін ұдайы өндіруге оны пайдалану
(тұтыну) факторларды қосу қажетсіз.
Жұмыс күшін ұдайы өндіруден бастапқы процес – еңбекке жарамдылықты
қалпына келтіру, яғни өз өмірін ұдайы өндіруді шығарып тастаумен де келісу
қиын. Жұмыс күшін ұдайы өндіру процесіне жаңа буынды ұдайы өндіру де
кіретінін атап кету қажет. Бұлсыз қамтылған тұрғындар мен еңбекке
дайындалып жатқан тұрғындардың еңбекке қабілеттілігінің үздіксіздігін
қолдап отыру мүмкін емес.
Ұдайы өндіру теориясында жұмыс күшін бөлу процесі де бір жақтан
қарастырылады. Ол артық ұйымдастырушылық мінезге ие және жұмысқа тұруды
табиғи – нарықтық және мемлекеттік реттеу жататын экономикалық мәнінен оны
айырады.
Және де экономикалық әдебиеттерде кең қолданылатын “бөлу” және “қайта
бөлу” түсініктері жұмысқа тұру қатынастарын талдауға жеткіліксіз. Жұмысқа
тұру еңбек қызметіне тікелей “қызмет көрсетеді”, жұмысқа тұру кезінен жұмыс
күшін тұтыну басталады. Жұмыс күшін бөлу және қайта бөлу процестері одан
кеңірек. Олар қоғамдық еңбек сферасын (бұл жұмысқа тұру процесімен оларды
байланыстырады), сондай-ақ қоғамдық – пайдалы қызмет сферасын: өсіп келе
жатқан буынды тәрбиелеу мен оқыту, әскери күштерде қызмет ету және т.с.с.
қамтиды. Бұл да еңбек қызметінің түрлері, бірақ қоғамдық өндірістен тыс
орналасатын ерекше түрлері.
Жұмыс күшін ұдайы өндіру процесінің құрамдастарына төмендегілерді
жатқызамыз:
1. Жаңа өмірдің табиғи ұдайы өндірілуі.
2. Кеңейтілген ұдайы өндіру (тәрбиелеу, оқыту, кәсіби дайындық, қайта
дайындау, бейімделу).
3. Жұмысқа тұру.
4. Еңбекке жарамдылықты қалпына келтіру (реабилитация).
Анықтауыш элементі болып еңбекке жарамдылықты қолдау және қалпына
келтіру табылады. Жұмыс күшін ұдайы өндіруге жұмысшылар буынын ауыстыру
мағынасында жаңа өмір өндірісін (халықтың табиғи ұдайы өндірісін) жатқызу
онсыз еңбекке қабілеттіліктердің барлығының үздіксіздігін, адам қоғамының
болуы мен дамуы мүмкін еместігімен негізделеді. Жұмыс күшін ұдайы өндірудің
келесі процесіне де сондай көлемде қатысты – бірінен соң, өзара байланысқан
қадамдарды қосатын дамуға: тәрбиелеу, оқыту, біліктілікке ие болу, қайта
біліктілік деңгейін жоғарылату, еңбек процесіне бейімделу.
Жұмыс күшін ұдайы өндіру процесінде бөлінетін және қайта бөлінетін
жұмыс күшінде аяқталу болып табылады. Бұл кезеңде жұмыс орны, еңбек
жағдайлары мен жалақы, индивидуум арқылы қоғамдық ұдайы өндіруге өзінің
адамдық капиталын қосады. Сөйтіп, оның потенциалды жұмыс күші істегіге
ауыстырылады. Осы сәтінен жұмыс күшін тұтыну басталады, яғни еңбектің өзі.
Өндірістен түрлі себептерге байланысты шығып кеткен жұмыскер қайтадан
қайта бөлу сферасына түсіп, оның барлық тізбектелген стадияларын өтеді де
жұмысқа тұрумен қозғалысты аяқтайды.
Жұмыс күшін ұдайы өндірудің іс-әрекетінің механизмі, оның сыртқы
жүйелерімен (экономикалық және демографиялық) және жүйенің өзінде
байланыстары келесідей түрде өтеді.
Халық демографиялық жүйеден (жұмысқа дейінгі жаста, еңбекке
қабілетті, қамтылған) сыртқы экономикалық жүйеге “өтеді” - өз өмірін
өндіру, іс-әрекетті болады, жұмыс күшіне айналады. Еңбекке қабілеттілікті
тұтыну жұмыс күшін ұдайы өніру процесінде бастапқы болып табылатын оның
қалпына келу процесін туғызады. Еңбекке қабілеттілікті қалпына келтіру
немесе жұмыс күшін өндіру қамтылған тұрғындардың, оның өмірдегі қызметін
білдіреді.
Өмірді ұдайы өндірудің 2 түрінің бірлігі – жеке (еңбек және тұтыну
арқылы) және жаңа – жұмыс күшін ұдайы өндіруде экономикалық және
демографиялық заңдарының әрекетінің бірлігін шарттайды. Олардың мәнін
қамтылған және де белсенді еңбек қызметіне дайындалып жатқан тұрғындардың
еңбекқабілеттілігін жоспарлы қалпына келтіру мен дамыту ретінде анықтауға
болады.
Потенциалды жұмыс күшінің (жұмыссыздарды қосқанда оқу, қайта дайындау
стадиясында орналасқан) бөлшек немесе толық шығындарының орнына келтіреді
және кеңейтілген ұдайы өндіруді қамтамасыз етеді.
Басқа атақты ғылымдар қатары сияқты массачусете технологиялық
институт (АҚШ) ғалымы Р. Солоу келесідей негізгі тәуелділікті
қорытындылаған: экономикалық өсім еңбек шығындары өсімінен және өндірілген
өнім құнына бұл факторлардың әрқайсысының орташаланған салымын бейнелейтін
салмақты коэффициенттер есебімен капиталдан, сондай-ақ ресурстардың
факторлық өнімділігінің ұлғаюын сипаттайтын (капитал мен еңбектің бірлескен
өнімділігі) үшінші айнымалыдан құралады.
Ең басынан бастап көптеген экономистер бұл үшінші айнымалыны оны
тікелей ғылыми зерттеулермен және тәжірибелі-конструкторлық дайындамалармен
байланыстырып ғылыми техникалық прогрестің факторы деп атаған. Сонымен
қатар, анық көрініп тұрғандай, оған басқа да маңызды элементтер қатары
жатады: ресурыстардың одан да тиімді бөлінуі және олардың экономикасы,
халықтың білімділік деңгейі, сондай-ақ еңбек және өндіріс процесін басқару
сапасын жоғарылатуға әрекеттесетін көптеген әлеуметтік және
ұйымдастырушылық факторлар.
Анық көрініп тұрғандай, елдің ұзақ мерзімді экономикалық өсімі
негізінен капитал мен еңбек ресурстарын одан да тиімді пайдаланудың оларды
тек ұлғайтудан емес, нәтижесі болып табылады.
Қазіргі теориялық экономика тұрғысынан шаруашылық кешеннің тиімді
жұмыс жасауы көп жағдайда экономикалық ресурстар шектеулілігі жағдайында
таңдау мүмкіндігімен анықталады.
“Экономикалық ресурстар — табиғатпен жаратылған және адаммен
өндірілген өндіріс факторлары, атап айтқанда, көмір, газ, мұнай, бензин,
керосин, темір рудасы, темір, машиналар, станоктар, жабдық, ғимараттар,
құрылыстар және т.б. Адам ресурстары — олардың еңбек потенциалы,
кәсіпкерлік қабілеттілік”. Мұндай дефиниция жалпы қабылданған болып
табылады, алайда біздің пікірімізше, қазіргі көзқарас адам ресурстарының
экономикалық ресурстардың жалпы жүйесінен бөліп шығаруды болжамдайды
дегенді атап өту керек. Мұнда адам капиталы рөлінің едәуір күшеюіне нақты
тенденция көрінеді. Реформалар заманында қоғам, экономика және мемлекет
эволюцияның өтпелі сатылар схемасында адам капиталын пайдалану жүйесі
қоғамдық және экономикалық жағдай жүйелерімен, мемлекеттік басқару мен
табиғи-нарықтық реттеумен қатар қарастырылатыны сипатты. Адам капиталын
пайдалану жүйесінің эволюциясы мемлекеттік және табиғи (нарықтық) реттеуді
рационалды келісуі принципі тұрғысынан өткенде жеткіліксіз қажеттілікпен
қазіргі уақытта таңдаулы пайдалануға және болашақта гармониялық және толық
қажеттілік тізбектелген өтуде қорытындылады.
Өткізілген зерттеулер көрсеткендей, 70 жылдардың аяғында АҚШ-та ЖІӨ
(жалпы ішкі өнім) ұлғаюы капиталды және еңбек ресурстары шығындары
көлемінің өсуі есебінен негізінен толықтай өтті (соңғы фактор, атап
айтқанда, сол уақытта АҚШ-та байқалған “туу бумымен” байланысты).
Негізгі өндірістік капитал динамикасы, жұмыс күші сапасының
өзгеруімен және техникалық прогресс арасындағы өзара әрекеттесудің жоқтығы
жағдайында экономика уақыт өтісімен дамудың алғашқы қарқындарына қайтып
оралады. Алайда, егер негізгі өндірістік капитал өсімі қарқындарының көбеюі
еңбек ресурстары сапасын жоғарылату процесін жылдамдатса жаңа техниканың
енгізілуін ынталандырса, жалпы экономикалық даму қарқындары ұзақ уақыт бойы
өсуі мүмкін.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің білім деңгейінің өсуі және кәсіптік
дайындығы есебінен жұмыс күші сапасының жоғарылауы өндірістік капиталдық
салымдардың (адамдық “капиталға”) тағы бір формасы ретінде қарастырылуы
мүмкін, бұл бір уақытта ғылыми-техникалық прогресстің одан әрі қарайғы
дамуының қажетті шарты да, ынталандырушы факторы болып табылады. Басқа
сөзбен, ғылыми-техникалық прогресс өндірістің негізгі факторларының
әрқайсысына заттанады. Бұл өзара байланыс өткенде болжанғанға қарағанда
одан да жоғары дәрежеде білінеді, бірақ оның нақты сандық өлшемін анықтау
өте қиын.
Еңбек потенциалын қалыптастыру мәселелері тұрақты даму концепциясында
өз бейнесін тапты.
БҰҰ даму бағдарламасы Тобымен дайындалған 1994 жылға Адам дамуы
жөніндегі есепте “... тұрақты даму стратегиясы түрлі тектегі физикалық,
адамды және табиғи капиталды жоғарылатуы қажет екендігі айтылған. Сөйтіп,
ең аз дегенде қазіргі деңгейде болашақ буындардың өз қажеттіліктерін
қанағаттандыру мүмкіндігін қолдау үшін”.
Сонымен бірге, тұрақты дамуға қол жеткізу кедей, білім алмаған халқы
көп елдер мен аймақтарда мүмкін емес. Адам капиталының ұлғаюы табиғи және
физикалық капиталдардың азаюын орнына келтіре алады.
Қазіргі қоғам дамуында білімнің ерекше рөлі 1990 жылы БҰҰ-да
енгізілген “адам дамуының индексі” (АДИ) деп аталатын өмір сапасын
бағалаудың жаңа көрсеткішінде белгіленген.
Адам дамуының индексі 3 құрамдастан тәуелді:
1) орташа күтілетін өмір ұзақтығымен;
2) өмір құнына дұрыстаумен жан басына шаққандағы нақты жалпы ішкі
өніммен өлшенетін өмір деңгейінен;
3) ересек тұрғындардың білімділігімен және оқытудың орташа сандық
жылмен анықталатын халықтың білімділігімен.
Біздің пікірімізше, жастардың және ересек тұрғындардың білімі қоғамның
еңбек потенциалының ең белсенді құрамдасы ретінде шығып тұр.
Сөйтіп, адам капиталының даму концепциясының негізгі мағынасы адам
таңдауының мүмкіндіктерінің кеңеюіде қорытындыланады. Олардың арасында ең
маңыздылары – ұзақ және дені сау өмірді сүру мүмкіндігі (эталондық
көрсеткіш 85 жас), білім алу мүмкіндігі және өмірдің дәрежеге сай деңгейіне
қажет ресурстарға қол жеткізу (жан басына шаққандағы нақты ЖІӨ 5120 $ АҚШ
көлемінде). “Тұрақты адам дамуының мәні бүгін де, болашақта да
мүмкіндіктеріне қол жеткізудің теңдігінен тұрады”.
Адам капиталы теориясының негзін салушы Теодор Шульцтың идеялары К.
Берет, Р. Солоу, Г. Бейкер және У. Льюис еңбектерінде дамуын алды.
90 жылдардың басында Қазақстан Республикасы адам потенциалы дамуының
жоғары деңгейдегі мемлекеттер санына жатты (жиынтық индексі 0,8-ден көп).
1990 жылдары ол индекс 0,848 дүние жүзінің 170-тен көп елдер арасында 53
орында болды. Алайда, бұрынғы Совет Одағының барлық елдер-республикаларының
экономикалық жағдайының нашарлауы АДИ шкаласы бойынша олардың төменге орнын
ауыстыруына әкелді. Бұл 1995 жылы 0,685 индексімен дүние жүзінде 100 орынға
ауысқан Қазақстан Республикасына да тиді. Бұл, біріншіден, жан басына
шаққандағы жалпы ішкі өнім көлемінің кенет төмендеуімен байланысты.
Жекелеген облыстарды айтатын болсақ, Ақтөбе облысы соңғы жылдары адам
потенциалы жоғары деңгейдегі облыстар тобынан орташа деңгейдегі облыстар
тобына көшті.
Адам потенциялы дамуының деңгейі бойынша облыстар дифференциясы
республикада адам потенциалының сақталынып отырған жалпы төмендеуде
күшейеді.
Материалдық-қоғамдық және жеке фактор, немесе өндіргіш күштердің
классикалық факторлардың өзара әрекеттесуі - өзіне қарсылықты да қосатын
диалектикалық бірлік мысалы. Адамның өзі өндіріс құралдарын жаратады және
дүниеге келтіреді, сөйтіп өндіргіш күштер элементтеріне оларды айналдырады.
Сөйтіп, сондықтан да жұмыс күші – тек фактор ғана емес, қоғамның басты
өндіргіш күші. Оның дамуы көлеміне қарай адам өндірістің оған қажетті
құралдарын құрады және оларды пайдаланудың тәсілдерін анықтайды. Қоғамның
өндіргіш күштер жүйесінде жеке және заттық факторлардың өзара байланысының
жалпы бағыттылығы осындай. Сонымен қатар, әр берілген кезеңдегі жұмыс
күшіне ие болуы қажет мінездемелер өндірістің қолданылып жатқан құралдары
мен игерілген технологиялар жағдайымен басқарылады. Бұл ішкі қарсылық
арқылы жалпы экономикалық мазмұны бар өндіріс факторлары сәйкестігінің мәні
ашылады.
Өндіріс факторларының сәйкестігі өзінің табиғаты бойынша статикалық
емес, динамикалық. Бұл динамиканың көзі қозғалмалы, белгілі бір факторға
тұрақты бекітілмеген.
Жаңа техника мен технология дүниеге өздігінен келмейтінінің бастапқы
позициясы осындай. Оларды адамдар жаратады. Бірақ еңбек және технологияның
прогрессивті құралдары өндірісте кеңінен таралғанда өндіргіш күштердің ішкі
дамуында лидер рөлі оларға ауысады: жұмыс күшінің жалпы жағдайын өндіріс
құралдарының жаңа жағдайымен туғызған талаптар деңгейіне шейін “көтеру”
қажет. Бұл объективті заңдылық.
Жұмыс күшіне өндіріс құралдары мен жаңа технологиялар жағынан
сұралатын талаптар өзінің сандық және сапалық мінездемелерге ие.
Біріншілері сандық көрсеткіштерде және жұмысшылар мен қызметкерлер
кадрларында қажеттілікте білінетін жұмыс күшінің шығындалуын анықтайды.
Екіншілері жұмыс күші біліктілік құрылымы мен деңгейі (сапасы) және
жұмысшылар мен мамандар кәсіптік құрылымның көрсеткіштерінде және олардың
біліктілік деңгейінде білінеді.
Маңызды әлеуметтік – экономикалық мәселе болып кәсіпорындар
персоналын кәсіптік оқыту және қайта оқытудың түрлі формалары есебінен және
өндіріске тартылатын жас жұмысшылар мен мамандарды сәйкес технологиялар мен
еңбек функцияларын игеру стадиясына дейін “жеткізумен” қамтамасыз етілетін
еңбек қызметіне бейімделу табылады. А. К. Гастев 20 жылдардың өзінде-ақ
жұмыс кадрларын дайындау теориясын ұсынды. Сол уақыттан бері терең
өзгерулер өтті, атап айтқанда, “еңбектің мазмұны мен біліктілігі” түсінігі
өзгерді. Еңбек қызметінде интеллектуалды компонент едәуір өскен.
Өнеркәсіптік елдерде Тейлордың еңбек және еңбекке дайындық теориясын
негізінде олардың поливаленттік дайындығы жатқан, яғни фундаменталды,
қосымша және практикалық білімдер сәйкестігі жатқан кадрларды оқытудың
экоцентрикалық концепция ауыстырды.
Бұдан басқа, еңбек потенциалын пайдаланудағы принципиалды өзгерістер
“болашақ фирмаларының” пайда болуымен байланысты. Болашақ фирмасына
“болашақ кадрлары” да қажет болады. Болашақ фирмасы адам фантазиясы,
шығармашылығы мен инициативасынан тәуелді болады. И. Ансофф жазып
отырғандай, автоматизация есебінен жұмысшылар санының қысқаруы басшылар,
ғалымдар, басқару теоретиктері және технология облысындағы эксперттердің
шығармашылық салыммен орнына келтіріледі.
Еңбек ресурстары қоғамдық – пайдалы еңбекке қабілетті халық ретінде
анықталады және оның әлеуметтік – демографиялық құрылымымен тығыз
байланысты. “Тұрғындар”, “еңбек ресурстары”, “қоғамдық өндірісте
қамтылғандар” категориялардың ара-қатынасы төменде келтірілген кестемен
сипатталады.
Кесте 1
| |Категориялар құрамына қосылады (+) немесе |
|Топтар |категориялар құрамында жоқ (-) |
| |Тұрғындар |Еңбек |Қоғамдық |
| | |ресурыстары |өндірісте |
| | | |қамтылғандар |
| | | |(оқушылар мен |
| | | |әскери |
| | | |қызметкерлерсіз) |
|1 |2 |3 |4 |
|1. 16 жасқа дейінгі | | | |
|балалар | | | |
|а) мектепке дейінгі |+ |– |– |
|жаста | | | |
|б) оқушылар |+ |– |– |
|в) түрлі меншік | | | |
|формаларындағы | | | |
|кәсіпорындарда жұмыс | | | |
|жасайтын 16 жасқа | | | |
|дейінгі балалар |+ |+ |+ |
|2. Еңбекке қабілетті | | | |
|жастағы еңбекке | | | |
|қабілетті тұрғындар | | | |
|(ерлер 16-59 жас, | | | |
|әйелдер 16-54 жасты | | | |
|қоса) | | | |
|а) шаруашылық сферасында| | | |
|қамтылғандар | | | |
|б) жеке көмекші |+ |+ |+ |
|шаруашылықта | | | |
|қамтылғандар | | | |
|в) үй шаруашылығында |+ |+ |+ |
|қамтылғандар | | | |
|г) өндірістен үзіліспен |+ |+ |– |
|мектеп, техникум, вуз | | | |
|оқушылары | | | |
|д) әскери қызметкерлер |+ |+ |– |
|е) еңбек ресурстарының |+ |+ |– |
|басқа топтары | | | |
|3. Барлық жастардың |+ |+ |– |
|мүгедектігі бойынша 1 | | | |
|және 2 топ зейнеткерлері| | | |
|а) қоғамдық шаруашылық | | | |
|сферасында қамтылғандар | | | |
|б) жұмыс жасамайтындар | | | |
|4. Еңбекке қабілеттілігі| | | |
|жоғары жастағы тұлғалар | | | |
|а) қоғамдық шаруашылық |+ |+ |+ |
|сферасында қамтылғандар | | | |
|б) кәрілік бойынша жұмыс|+ |– |– |
|жасайтын зейнеткерлер | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| |+ |+ |+ |
| | | | |
| | | | |
| |+ |– |– |
1 кестеде еңбек және демография статистикасында халықтың бұл
категорияларының өлшемі мен шекаралары қалай анықталатыны көрсетілген. Бұл
анықтауыштардың белгілі шарттылығын атап өту керек. Мәселен, жұмыс
жасындағы тұрғындар саны қамтылған тұрғындар мен оның топтарының санын
анықтамайды, сәйкес заңдылықпен орнатылған жаспен шектелген тұрғындарды
белгілейді.
Үй шаруашылығында қамтылғандар және оқитындар қоғамдық еңбекте
қатыспайды деп есептеледі. Үй шаруашылығына қатысатын зейнеткерлер еңбек
ресурстары немесе қамтылғандарың ешқандай тобына кірмейді. Егер де олар
қоғамдық шаруашылықта жұмыс істесе, онда экономикалық белсенді тұрғындарға
жатады. Жазу деректері, ағымдық есеп және уақыт бюджеттерін қарау деректері
зейнеткерлердің нақты қызметтері, еңбекке қабілеттілігі, мүгедектігі және
еңбекке қабілетсіздігі (қоғамдық немесе үй шаруашылығында) бойынша оларды
топтау және еңбек ресурстарының мүмкін резервтерін одан да нақты анықтау
үшін пайдаланылуы мүмкін.
Аймақ (қала) еңбек потенциалы қалыптасуының әдістемесінің маңызды
элементі болып адам ресурстарын ұдайы өндірудің құрылымдық – функционалдық
моделі табылады (сурет 1).
Көрсеткіштер
Сурет 1. Адам ресурстарын ұдайы өндірудің
құрылымдық – функционалдық моделі
1.2. Еңбек потенциалын қалыптастыру ерекшеліктері мен шарттары
Аймақтың еңбек потенциалы жалпы және арнаулы факторларының әсерімен
және белгілі бір жағдайлардан туындап қалыптасады. Еңбек потенциалын
қалыптастыру нәтижелеріне әсер ететін шарттарға мыналар жатады: саяси,
культурологиялық (әлемдік және ұлттық мәдениеттер), этникалық, әскери –
стратегиялық, табиғи.
Еңбек потенциалы сипаттамасын анықтайтын факторлар мыналар:
демографиялық, экономикалық, қоныс аударушылық, әлеуметтік, экологиялық,
ұйымдық, құқықтық.
Демографиялық аймақаралық айырмашылықтарды қалыптастыруда басты ролді
табиғи-этникалық жағдайлар мен экономикалық факторлар атқаратынын атап өту
керек.
Г.М. Федоров аймақтың еңбек потенциалын қалыптастырудың демографиялық
жағдайлары мен факторларын, оның сапасын қарастыратын аймақтық
демографиялық ахуалды талдау концепциясын жасады.
Бұл концепцияның ережелері негізінде біз аймақтың еңбек потенциалы
құрылымы мен сапасы анықтайтын факторларды бөліп алдық.
2 сурет. Еңбек потенциалы сапасы мен құрылымдарын анықтайтын факторлар
Аймақта жұмыспен қамтылу құрылымы мен демографиялық жағдайды
қалыптастыруға әсер ететін факторлардың иерархиялық салдары 3 суретте
берілген.
3 сурет. Факторлардың иерархиялық салдары
Экономикалық және демографиялық сипаттамалар арасындағы байланыстың
жоғары тығыздығын статистикалық талдау тұжырымдайды. Мәселен, қала
тұрғындары үлесі мен бірқатар аймақтардың экономикалық дамуы (бірқатар
белгілер жиынтығы бойынша балдық негізде анықталады) деңгейі арасындағы
рангылық корреляция коэффициенті 0,93 – 0,95 құрайды.
Еңбек ресурстары жағдайы оптималдылығы өлшемі өндірістік қызмет даму
бағыты өзгерімен алмасатынын атап өтуіміз керек. Бұрынғы КСРО-дағы
экономикалық дамудың экстенсивті факторынан интенсивті түріне өту ұраны
жұмысшы күшіне қардарлықтың себептерін анықтаудағы акценттік өзгерістерге
негізделеді: тұрғындардың табиғи өсуі қарқынының төмендеуін түсіндіруден –
жоспарлаудың жеткіліксіздігін мойындауға, жұмыс істеушілердің
шектеулілігінде еңбек өнімділігінің жедел өсу қажеттілігіне, сонымен бірге
еңбек өнімділігі мен еңбек ресурстары өсуі қарқыны арасында объективті
байланыста бар. Яғни, Қазақстанның жұмысқа тығыздық бар өңірлерінде еңбек
өнімділігі мен жұмысқа тұру өсу қарқыны арасында кері тәуелділік ағымы
байқалуда. Бірқатар аудандарда бұл көрсеткіштер арасындағы рангылық
корреляция коэффициенті 0,3 шамасын құрайды.
Бәрінен бұрын экономикалық жағынан белсенді тұрғындардың болуы және
оның адам капиталын пайдалану аймақ экономикасы мен ұлттық экономика
дамуына белгілі бір ықпалын тигізеді.
Елде және оның жекелеген аудандарында қолда бар еңбек ресурстары
қалай пайдаланылуына байланысты белгілі бір дәрежеде экономикалық өсім
қарқыны ғана емес, сондай-ақ тұрғындар басына өнім шығару көлемі де, сондай-
ақ мемлекеттің, кәсіпкерлердің және жалдамалы жұмысшылардың да табыстары
қатысты болады. Сондықтан тұрғындардың жан басына өнім шығару көрсеткіші
құндық білдіруде елдің ғана емес, оның жекелеген өңірлерінің
макроэкономикалық көрсеткіштер жұйесіне де қосылады, аймақтың еңбек
потенциалын өсіруінің нақты мүмкіндігінің факторы ретінде де оның өсу
динамикасын қарау керек.
Біріншісімен тікелей байланысты тұрғындардың жан басына орташа
табысы, маңызы одан бір де кем емес. Сонымен бірге тұрғындардың әлеуметтік
құрылымын тиісті әлеуметтік топтар табыстарымен байланысты талдау қоғамның
жинақталу дәрежесінен ғана емес, сондай-ақ олардың кедейлік (байлық)
деңгейін көрсете алады. Бұл тұрғыдан Қазақстан Республикасы кедей елдер
қатарына жатқызуға болады, өйткені Алматы қаласындағы Социологтар мен
политологтар ... жалғасы







Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Адамгершілік-рухани білім беру және тәрбиелеу жөнінде халықаралық тәжірибе49 бет
Жоғары оқу орнында болашақ бастауыш сынып мұғалімінің тәрбиелеу потенциалын дамыту120 бет
САЛАУАТТЫ ӨМІР САЛТЫНЫҢ ҒЫЛЫМИ НЕГІЗІ45 бет
«БИОС» жшс-ң қаржылық жағдайы мен экономикалық потенциалын талдау және бағалау63 бет
«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау66 бет
Адам даму индексі және оның негізгі көрсеткіштері. Адам потенциал индексінің көрсеткіштері9 бет
Адам потенциялының даму аспектісі және оның көрсеткіштері12 бет
Атырау облысының экономикалық потенциялы18 бет
Бірөлшемді тікбұрышты потенциал шұңқырдағы бөлшек14 бет
Банк ресурстары мен кредиттік потенциалын зерттеу34 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь