Қазақстан Республикасының еңбек кодексі негізінде еңбек шартының реттелуі

Жоспар

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...2

1. Еңбек шартының жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .8
1.1 Еңбек шартының тараптары және оның мазмұны ... ... ... ... ... ... ... 13
1.2 Еңбек шартының жасасу тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22
1.3 Басқа жұмысқа ауыстыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
а) тұрақты ауыстыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
б) уақытша ауыстыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...27

2. Қызметкерлердің кейбір санаттарымен еңбек шартын бекіту ... ... ... .29
2.1 Маусымдық қызметкерлермен еңбек шартын жасасу ... ... ... ... ... .29
2.2 Үй қызметкерлерімен еңбек шартын жасасу ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
2.3 Вахталық әдіспен істейтін адамдардың еңбегі ... ... ... ... ... ... ... ... ..30

3. Еңбек шартын бұзу және тоқтату ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32
3.1 Еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша бұзу ... ... ... ... .34
3.2 Еңбек шартын жұмыс берушінің ынтасымен бұзу ... ... ... ... ... ... ..34
3.3 Еңбек шартын тараптардың еркіне байланысты емес мән . жайлар бойынша тоқтату ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 42
3.4 Еңбек шартын бұзу тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .43

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
Библиография ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .50

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 49 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ
МИНИСТРЛІГІ
ҚАЗАҚ ГУМАНИТАРЛЫҚ ЗАҢ УНИВЕРСИТЕТІ
АЛМАТЫ ЗАҢ АКАДЕМИЯСЫ

Еңбек, экология құқығы және азаматтық іс
жүргізу кафедрасы

БІТІРУ ЖҰМЫСЫ

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ ЕҢБЕК КОДЕКСІ НЕГІЗІНДЕ ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ РЕТТЕЛУІ

Орындаған:
құқық қорғау органдары

факультетінің

КПО-401 тобының
студенті

Муйтунов Мақсат

Ғылыми жетекші:

з.ғ.к.доцент м.а.Ажинурина Д.

Қорғауға жіберілді
Кафедра меңгерушісі.
Абайдельдинов Т.М.
__________________
___ ______2008ж.

Алматы 2008

МАЗМҰНЫ

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...2

1. Еңбек шартының жалпы сипаттамасы
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..8
1.1 Еңбек шартының тараптары және оның
мазмұны ... ... ... ... ... ... ... 13
1.2 Еңбек шартының жасасу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...22
1.3 Басқа жұмысқа
ауыстыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
..25
а) тұрақты
ауыстыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ..26
б) уақытша
ауыстыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... .27

2. Қызметкерлердің кейбір санаттарымен еңбек шартын бекіту ... ... ... .29
2.1 Маусымдық қызметкерлермен еңбек шартын
жасасу ... ... ... ... ... .29
2.2 Үй қызметкерлерімен еңбек шартын
жасасу ... ... ... ... ... ... ... . ... ...30
2.3 Вахталық әдіспен істейтін адамдардың
еңбегі ... ... ... ... ... ... ... . ... .30

3. Еңбек шартын бұзу және
тоқтату ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32
3.1 Еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша бұзу ... ... ... ... .34
3.2 Еңбек шартын жұмыс берушінің ынтасымен
бұзу ... ... ... ... ... ... ..34
3.3 Еңбек шартын тараптардың еркіне байланысты емес мән – жайлар
бойынша
тоқтату ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...42
3.4 Еңбек шартын бұзу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..43

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ..4 5

Библиография ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .50

Қосымша: Еңбек
шарты ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... .52

Кіріспе

Кең мағынада алғанда адамдардың еңбек қызметі қоғам өмірінің
табиғи қажеттілігі, оның материалдық негізін қалыптастыру ретінде көрінеді.
Адамдардың бірлескен еңбек процесіндегі олардың еңбегін пайдалану жөніндегі
адамдар арасында қалыптасқан барлық қатынастардың жиынтығы еңбекті қоғамдық
ұйымдастыру ұғымы туралы түсінік береді.
Ұсынылған бітіру жұмысында қарастырылатын мәселенің маңыздылығын
тәуелсіз Қазақстан Республикасындағы құқықтық қатынастардың жаңа түрлерінің
қалыптасуымен байланыстыруға болады. Себебі, мемлекеттің нарықтық
экономикаға көшү жағдайына сәйкес еңбектік құқықтық қатынастарды реттеудің
шарттық нысаны ерекше маңызға ие болып отыр. Демек, жаңа сападағы еңбек
қатынастарының қалыптасуы оларды құқықтық реттеудің жаңа жолдарын
іздестірүді талап етеді.
Құқықтық және әлеуметтік мемлекеттің мәніне сәйкес, жаңа экономикалық
формацияны құру үшін мемлекет адамның еңбекке қызығушылығына үлкен көңіл
бөлу керек. Қазіргі уақытта, көптеген адамдар үшін өзінің еңбегі өмір
сүрудің ең негізгі қайнар көзі болып табылады. Құқықтық және әлеуметтік
мемлекеттің ең басты міндеттерінің бірі – бұл тұлғаның өсуі және
бостандықта дамуы үшін қажетті шарттарды жасау болып табылады. Бұл
міндеттерді орындау кезінде ең басты роль еңбек құқығына тиесілі, себебі,
осы құқық саласының нормаларымен еңбекке ынтаны күшейтуге және әркімнің
еңбек саласындағы қызметте бастамашылықты анықтауға болады.
Қазақстан Республикасының аумағында 2000 жылға дейін көптеген
өзгерістер мен толықтырулар енгізілген 1972 жылдың 21 шілдесінде
қабылданған Қазақ ССР-ң Еңбек туралы Кодексі қолданылып әрекет етті.
Аталған кодекс негізінен социалистік еңбек қатынастарын реттейтін, 18
тарау, 251 баптан тұратын.[1] Ал Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
Қазақстан Республикасының Заңы 1999 жылы 10 желтоқсанда Республика
Парламентінде қабылданып, 2000 жылы 1 қаңтарда күшіне еніп жарық көрді. Бұл
заңның преамбуласында: Осы Заң азаматтардың еңбек ету бостандығына
контитуциялық құқығын жүзеге асыру барысында туындаған еңбек қатынастарын
реттейді деп бекітілген болатын. 2007 жылы 15 мамырда Қазақстан
Республикасының еңбек кодексі қабылданды. Қазақстан Республикасындағы
еңбек туралы Заңды Еңбек туралы Кодексімен салыстырғанда еңбек
қатынастарын шарттық (жеке және ұжымдық) реттеуді кеңінен қолдануды
қарастырады. Осыған байланысты енді еңбек шартын бекіту міндетті болып
табылады.
Еңбек шарты өз бастауын еліміздің Констиуциясынан алады. Конституция
бойынша еңбек ету құқығы еңбек еркіндігі кәсіп пен таңдау мүмкіншілігі
мағынасында көрсетілген.(Қазақстан Республикасының Конституциясы 24 - бап).
Осыған сәйкес еңбек қатынастарын бастап шығарушы күш - құрал ретінде еңбек
шарты іске қосылды. Еңбек ету еркіндігі бұл – еңбектің нысанын таңдау
бостандығын айқындайды. Келісім нысаны және ерікті білдіру бұл – еңбек
шартын білдіреді. Еңбек ету еркіндігі еңбек шартында құқықтық көрініс
табады, ал құқықтық нысан еңбек құқығының әлеуметтік мазмұнына сәйкес
келеді. Еңбекке деген қабілеті немесе ынтасы адамның ерекше құқығына
жатады. Еңбек ету еркіндігі кепілдіктерінің бірі еңбектік қатынастың
шарттық немесе келісімдік мазмұны болып келеді, бұл жерде еңбек шарты еңбек
ету еркіндігі қағидасының негізгі жүзеге асырудың нысаны болып саналады.
Қазіргі уақытта еңбек бостандығын жүзеге асыруда жеке еңбек шарты
көпшілікке ең танымал, әрі жоғарғы нысан болып табылады. Сондықтан, еңбек
шартын еңбектік құқықтық қатынастарды реттеудің негізгі нысаны ретінде
атауға толық мүмкіндік бар. Еңбек құқығы саласында шарттық нысанның
бекітілуі – еңбек нарығында қалыптасатын жұмыскер мен жұмыс берушінің
қатынастарымен байланысты болып келеді.
Еңбек шартының еркіндігі немесе бостандығы көптеген жағдайлармен
айқындалады, ал бұл жағдайлар жеке еңбек шарт тараптарының келісімімен және
күшіндегі заңнамамен белгіленеді. Шарттың бостандығы мынандай 3 жағдай
жиынтығынан тұрады:
1. шарт жасасқан кезде жеке тұлғалар мен заңды тұлғалардың
еркіндігін тану;
2. тараптарға кез – келген шартты жасауға мүмкіндік беру
(заңда қарастырылған немесе қарастырылмаған, аралас шартты);
3. жасасқан шарттың ережелерінде тараптардың еркіндігін
тану;[2] Нарықтық қатынастарды жүзеге асырудың негізгі нысаны – осы
қатынастар субъектілерінің еркімен жасалатын шарт. Қазақстан
Республикасындағы экономикалық реформа мен нарықтық қатынастардың орнығыуы
жағдайларында қоғамдық ұйымдастыру мәселелері ерекше әлеуметтік маңызға
көтерілуде.
Бұл өндіріс құрал – жабдықтарына меншік қатынастарының түбегейлі
өзгеруімен, әрі соған сәйкес қоғамның жаңа әлеуметтік құрылымын
қалыптастырумен, еңбекті басқарудың тиімді тетігін жасау қажеттілігімен,
қоғамдық еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің жаңа нысандары мен әдістерін
іздестірумен байланысты болып отыр. Бұл жағдайларда жұмыс беруші мүдделері
мен қызметкер мүдделері мен қамтамасыз ету проблемасы қолданылып заңнамада
қағидатты шешімін алуы тиіс.
Еңбек қатынастарын құқықтық жолмен реттеу, атап айтсақ, еңбек шартын
жасасу, жұмысқа қабылдау, жұмыстан шығару, бір жұмыстан бір жұмысқа
ауыстыру, жалақы төлеу, еңбек қорғау, еңбек тәртібін үйлестіру, еңбек
дауларын, тағы басқа еңбек мәселелерін қарау, бәрі заң бойынша реттеліп
жетіледі. Қазақстан Республиксының Еңбек кодексінде бұл мәселелер
жинақталған. Осы заңдарды дұрыс қолдана білу керек. Заңдарды іс жүзінде
қолдану белгілі тәртіпен жүргізіледі. Заңдардың нормалары дұрыс талқыланып,
дұрыс талдану қажет. Ойлап болмаған жағдайларда, ол заңдар бұрмаланып,
адамдардың еңбектік құқықтары бұзылуы мүмкін, содан түрлі еңбек даулары
шығуы ықтимал.
Қазақстан Республикасының Президенті Н.А.Назарбаевтың Қазақстан -
2030 стратегиялық бағдарламасында салауатты өмір салтын орнықтыру мен
қалыптастыру жайлы келесі іс-шаралар белгілеген. Елбасының Дені саудың –
елі сау деп, салауатты өмір салтын өмірге батыл ендіруді талап етуі –
еліміздің болашағына деген жаңашырлық пен қамқорлық.
Нарықтық экономиканың Қазақстан Республикасында қалыптасуының қазіргі
кезеңде еңбекті қоғамдық реттеу мәселесінде еңбек құқығының ролі артуда.
Құқықтық реттеу өндірісті ұйымдастыруға, еңбек өнімдерін таратып бөлуге,
айырбастауға, еңбек процесінде жұмыскерлердің келісімді жұмысын қамтамасыз
етуге, жекелеген адамдардың іс әрекетін өндірістің жалпы тәртібіне
бағындыруға байланысты мәселелерді қамтиды. Еңбек құқығы институттары
өндіріс процесінде адамдар арасында қалыптасатын қатынасты, сол қатынасқа
қатысушылардың құқықтары мен заңды міндеттерін белгілеу арқылы реттейді,
оған тиянақты нысан, тұрақты сипат береді. Еңбек қатынастарының құқықтық
нысаны, қажет болған жағдайларда, тиісті мәжбүрлеу әрекеттерімен қамтамасыз
етіледі.
Қоғамның еңбек ресурсының болуы, оның жағдайы және пайдаланылуы
еңбекпен қамтылу және жұмысқа орналасу институтын құрайтын құқықтық
нормалардың жиынтығымен қамтамасыз етіледі. Бұл институттың қызметтік ролі
құқықтық кепілдіктерді анықтауға, жоғарыда айтылған, еркін еңбекке, қызмет
пен кәсіп түрін еркін таңдауға, жұмыссыздықтан сақтануға конституциялық
құқығын әр адамның іске асыруы үшін қажетті экономикалық және ұйымдық
негіздерді бекітуге келіп тіреледі. Мәжбүрлеп жұмыс істеуге тек сот
үкімімен не төтенше немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.
Ұсынылған бітіру жұмысы тікелей еңбек шартының мазмұнына арналады.
Аталған жұмыста еңбек шартының еңбек құқығының негізгі институты ретінде
және Қазақстан Республикасындағы еңбектік құқықтық қатынастарды реттеудің
нысаны ретінде, яғни жұмысқа алу – еңбек шатын жасау, басқа жұмысқа
ауыстыру – еңбек шартың өзгерту, жұмыстан босату – еңбек шартын тоқтату
туралы құқықтық нормалардың жиынтығы түрінде мәні ашылады. Осы көрсетілген
ұғымдардың мағыналары жеке – жеке қарастырылады. Еңбек Кодексінде енді
еңбек шартын жасау міндетті болып табылады. Еңбек шарты өзіне тән
ерекшеліктерге ие. Осы өзіндік ерекшеліктер арқылы еңбек шарты өзіне ұқсас
шарттардан ажыратылады. Шарттың ерекше белгілері аталған жұмыста толығымен
мазмұндалады және шартың тараптарына түсінік беріліп, олардың құқықтық
мәртебелері нақтыланады. Еңбек шартын жасасатын субъектілерге, яғни
тараптарға байланысты бірнеше түрлерге бөлінеді. Бұл жөнінде толығырақ
аталынып кетеді. Шарт екі жақты болғандықтан, оған екі тарап қатысады.
Олардың екеуі де тең құқылы болуы қажет. Қызметкер еңбек шартының бір
тарабы ретінде өзіне берілген еңбектік құқықтары мен міндеттерін өзі
орындауы тиіс. Еңбек – еңбекке қабілеттігі бар индивидтің жеке ерікті
қызметі болып табылады. Еңбек етушіге еңбек шартын өкілі арқылы жасасуға
жол берілмейді немесе шарт бойынша өзінің міндеттерін тұлғаға жүктеуіне
құқығы жоқ. Себебі, еңбек шарты жекелік сипатқа ие. Мұнда айта кететін бір
жай, ол - Еңбек кодексінде жұмыс берушілердің құқықтарын асырып жіберген.
Бірақ заң шығарушы еңбек қатынастарында қызметкерлердің құқықтарын
анағұрлым көбейткенмен тәжірбиеде ол құқықтар ескеріле бермейді. Осыған
байланысты, еңбектік - құқытық қатынастарды реттейтін Еңбек кодексі
қызметкердің мүддесінен шығып отыр деп айту қиын. Өйткені, қызметкер
белгілі бір кепілдіктер мен өтемақылар алу ауқымы тарылып, көптеген
жағдайда қызметкер еңбектік қатынаста өз тәуекеліне сүйенеді. Тұрақты
еңбектік құқықтық қатынастың негізі және объектісі бұл – еңбек болып
келеді.
Еңбек құқығы жөніндегі әдебиетте еңбек шартының мәні, еңбектік
құқықтық қатынасты тудыратын және тараптардың іс - әрекеттерін реттейтін
заңды факт деп қарастырылады. Еңбектік құқықтық қатынастарға қатысушылар өз
еркін білдіру арқылы еңбек шартын жасасады. Жасасқан еңбек шартына
байланысты заңнамада белгіленген еңбек құқықтары мен міндеттері нақты
тұлғаның құқықтары мен міндеттері мазмұнына ие болады. Әдетте, шарттық
реттеу цивилистиканың негізін құрайды. Сондықтан, сол жерде шарт теориясы
көрініс тапты. Сонымен қатар, азаматтық құқық өкілдерінің айтуы бойынша,
шарт тек азаматтық құқық деңгейінде қарастырылады. Шарт – бұл жалпы
құқықтық институт. Ол еңбек құқығында жеке еңбек шарты институты бөлім
ретінде танылады. Еңбек шарты ерекше институт болғандықтан, Қазақстан
Республикасының еңбек кодексі Заңында бөлек тарау ретінде жазылған. ХХ
ғасырдың басында еңбек шарты мүліктік шарттардан ерекшеленіп бөлінді. Еңбек
шартының азаматтық шарттардан бөлінуін Таль Л.С. анықтады. Ол еңбек
шартына мынандай ғылыми анықтама берді: Еңбек шарты дегеніміз -
шаруашылық саласына және жұмыскердің әлеуметтік жағдайына байланысты емес,
бір тұлға басқа тұлғаға белгілі бір мерзімге, мекемеде немесе шаруашылықта
өзінің жұмыс күшін дербес емес түрде ұсынады, және шарттың заңына,
ережелеріне, жұмыс берушінің билігіне және мекеменің ішкі тәртібіне
бағынады[3]. Біздің мемлекетте еңбекке шақырудың негізгі нысаны ретінде
еңбек шарты 20 – жылдарда пайда болды. Еңбек шарты дербес шарты түрінде
1922 жылы Еңбек туралы Кодексте танылды. Осы Еңбек туралы Кодекстің 27 –
бабында еңбек шартына мынандай анықтама берілді:
...екі немесе одан да көп тұлғалардың арасындағы келісім және бұл келісім
бойынша бірінші жақ (жалданушы) екінші жаққа (жалдаушы) өзінің жұмыс күшін
ұсынады. Бұл анықтама көптеген совет заңгерлерінің сынына ұшырады.
Мысалы, Левиант Ф.М. пікірі бойынша, 27 – бапта айтылған жалданушы мен
жалдаушы деген терминдер еңбек шартының тараптарына сәйкес келмейді,
өйткені, жалдамалы еңбекті, жалданушы жұмыскердің еңбегін, өзінің еңбекке
физикалық қабілетін сатқанын білдіреді және анықтама терминология, мазмұны
да жағынан жеткіліксіз болып келеді. Анықтамада келтірілген өз жұмыс күшін
ұсынады деген сөздер еңбек шартын басқа сабақтас еңбек туралы шарттардан
дербес бөлүге мүмкіндік бермейді, себебі, нақты еңбек шарттың белгілерін
айқындамайды. Берілген анықтамада еңбек шарты жақтардың құқықтары мен
міндеттері туралы айтылмаған, және ақылы түрде туралы айтылғаны, шарттың
ерекшелігін анықтамаған, бұл өте маңызды мән – жай, себебі, көптеген
шарттар ақылы болып келеді.[4]
Сонымен, еліміздің тәуелсіздік алғаннан бері басынан кешірген ең
күрделі кезеңі ол нарықтық қатынастарға өту кезеңі болып саналады. Осыған
байланысты бұрын болмаған өзгерістер экономикамыздың әрбір саласында орын
алуда. Сондықтан осы мәселелерді шешуге байланысты жолдарды іздестіру
мақсатында аталған диплом жұмысында еңбек шарты кеңінен қарастырылды.

1. ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ

Еңбек шарты, жоғарыда айтылғандай, еңбек құқығының негізгі
институттарының қатарына жатады. Оның әлеуметтік ролі, бәрінен бұрын, еңбек
бостандығын, еңбекті ұйымдастыру және қолдану өрісіндегі негізге алынатын
құқықтар мен бостандықтарды жариялаған Қазақстан Республикасының
Конституциясымен анықталады. Әлемдік тәжірбиеде еңбек шарты еңбек
бостандығын жүзеге асырудың жалпы мойындалған және ең жақсы заңдық нысаны
болып табылады, оның шеңберінде, бір жағынан - әркімге өзінің еңбекке деген
ынтасы мен қабілетін жүзеге асыруына, екінші жағынан – жұмыс берушінің өз
өндірісінің сипаты мен ерекшеліктеріне сәйкес жұмысшы күшіне деген
сұранымын қамтамасыз етуге мүмкіндік туады.
Еңбек құқығында еңбек шартын 3 аспектіде қарастыруға болады:
1) қызметкер ретінде еңбек туралы келісім;
2) еңбектік қарым қатынастың пайда болу негізгі болатын заңды факт;
3) еңбек құқығының институты ретінде, яғни жұмысқа алу туралы (жеке
еңбек шартын жасау), басқа жұмысқа ауыстыру туралы (жеке еңбек шартын
өзгерту), және жұмыстан шығару туралы (жеке еңбек шартын тоқтату) құқықтық
нормалардың жиынтығы.[5]
Қазақстан Республикасындағы Еңбек кодексінің 1 – бабында
көрсетілгендей, еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша
нысанда жасалатын екі жақты келісім. Ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің
актісін атқара отырып, белгілі бір маманық, біліктілік немесе лауазым
бойынша жұмысты орындауға міндеттеледі. Ал жұмыс беруші өз кезегінде
қызметкерге жалақысын және заңдар мен тараптардың екі жақты келісімінде
көзделген ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге,
сонымен қатар, заңдар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын
қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Жоғарыда аталып кеткендей еңбек шартын тек жазбаша нысанда жасау
міндеттілігін, яғни жасалу тәртібін анықтап отыр. Осыған байланысты, еңбек
шарты жазбаша нысандағы екіжақты мәміле бола отырып, нақты еңбек етушінің
нақты ұйыммен сол өндірісте қызметкер ретінде оның еңбегі туралы келісімі
болып табылады. Сонымен қатар, еңбек ұжымында азаматтың құқықтық
мәртебесін қызметкер ретінде анықтайды.
Еңбек шарты ұғымымен қатар құқық қолдану тәжірбиесінде Контракт
ұғымы да жиі қолданылады. Кең мағынада алғанда контракт дегеніміз – тең
құқылы тараптар (субъектілер) арасындағы кез – келген шарт, кез – келген
келісім. Бұл мағынада алғанда контракт кәсіпкерлік және басқа қызмет
өрісіне жан – жақты қолданылады, ол құқықтың әртүрлі салаларының
нормаларымен байланысты.
Еңбек қатынастары аясында Контракт ұғымы, тар, арнаулы мағынада
қолданылды, еңбек шартының ерекше нысаны ретінде қаралады. Еңбек
қатынастарын реттеудің келісім – шартық нысаны нарықтық қатынастарға көшу
процессінде кең қолданыла бастады, ол қызметке мен жұмыс берушінің
мүдделері ескеріліп, еңбек және жұмыс таңдау бостандығы қағидасын жүзеге
асырудың әлеуметтік – экономикалық және заңдық тетігін құру қажеттілігінен
туындаған.[6]
Қазіргі Еңбек кодексінде Контракт сөзі қолданылмайды,
еңбек шарты ұғымы енгізілген, еңбек шарты туралы тарау өзінің
маңыздылығы жағынан заңда ұжымдық шарт туралы тараудың алдында тұр. Шарттық
әдіспен туындаған еңбек қтаынастарында ғана қызметкердің қажетін толығырақ
ескеруге, еңбек нәтижесін дұрыс бағаулауға, өзінше дара жұмыс жағдайын
тудыруға мүмкіншілік болады. Еңбек шарты жұмыскердң жеке басының
ерекшеліктері мен кәсіби тәжірбиесін ескере отырып, оның өзінше ынта
көрсетуіне жағдай туғызуға, тараптардың өзара жауапкершілігін арттыруға,
жұмыскердің құқықтық және әлеуметтік қорғалуын қамтамасыз етуге бағыталған.
Еңбек шартында тек өзіне тән белгілері бар. Мұндай белгілерінің бірі –
шарт пәнінің өзгешелігі. Шарттың пәні болып өндірістік ұжымдағы жалпы еңбек
барысында еңбек міндетін тікелей орындау, яғни күнделікті еңбек қызметі
болып табылады. Еңбек шартына сәйкес жұмыскер қызметтің белгілі бір түрін
көрсетілген уақыт аралығында, өдірістің талабына сай атқарып шығуға
міндеттенеді. Еңбек міндеті (жұмыс түрі) қызметкер үшін кәсіп, мамандық,
біліктілік, лауазым бойынша шар тараптарының бекітуі негізінде анықталады.
Кәсіп – дегеніміз жұмыскердің өз мамандығын өз біліміне, тәжірбиесіне
және қабілетіне сәйкес қолдана алатын кең ауқымды еңбек өрісі. Мысалы:
дәрігер, заңгер, мұғалім.
Мамандық – дегеніміз белгілі бір кәсіп шеңберіндегі еңбектің тар
саласы, бұл жағдайда жұмыскер өз білім тәжірбиесін терең әрі жан – жақты
қолданып, неғұрлым еңбек ете алады. Демек, белгілі бір кәсіп бойынша
білімнің, іскерліктің сипатына байланысты. Мысалы: дәрігер – терапевт,
окулист, хирург, педиатр; мұғалім – қазақ тілінің маманы, орыс тілінің
маманы, т.б..
Біліктілік – дегеніміз жұмыскердің қаншалықты күрделі жұмыс жасай алу
қабілеті жұмыскердің біліктілік деңгейі разрядпен, санатпен, т.б.
анықталады.
Еңбек шартының талаптарын тараптар біржақты тәртіппен өзгерте алмайды
және талаптарының жарамсыздығы тұтас алғанда жеке еңбек шартты жарамсыз деп
тануға әкеп соқпайды.[7]
Айта кететін жөн, еңбек шартының талаптары, заңға қайшы келмесе,
тараптардың орындауы үшін міндетті болып табылады
Еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерден оның өзара келісілген
міндетті атқаруын талап ете алады.
Жұмыстың түрін, яғни еңбек міндетін анықтаудың тәжірбиелік маңызы зор.
Еңбек шартында көрсетілген еңбек міндетіне сүйеніп жұмыскерді оның
келісімінсіз бір жұмыстан бір жұмысқа ауыстыру болып саналмайтын болса. Бұл
ретте еңбекақы мөлшері, демалыс ұзақтығы, кәсібі, мамандығы және лауазымы
бойынша қарастырылған жеңілдіктер өзгеріссіз қалады.
Еңбек міндеті туралы жеке еңбек шартын жасасқан жұмыскердің жұмыс
берушіден белгілі бір мамандық, кәсіп және лауазым бойынша жұмыс берілуін
талап етуіне құқық береді.
Еңбек шартының басқа бір белгісі ретінде – жұмыскердің меншік түріне
және шаруашылық жеткізудің ұйымдық – құқықтық нысанына қарамастан
кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) өндірістік қызметіне жеке қатысуы. Бұл
жағдайда жұмыскер кәсіпорынның жеке құрамына (штатына) кіреді, оның
жұмысына қамтылады. Жұмыскердің еңбекке деген дара қабілеті еңбек шарты
нысанында жүзеге асырылатындықтан, бұл жұмыскерді жұмыс берушінің
келісімінсіз басқамен алмастыруға жол берілмейді.[8]
Жұмыскердің ішкі еңбек тәртібіне бағынуы еңбек шартының келесі
ерекшелік белгісі болып табылады.[9]
Ішкі еңбек тәртібінің мазмұнына кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның)
жұмыс тәртібін анықтайтын нормалар кіреді, бұл тәртіп ұжымның үйлесімді
жұмыс істеуін, жұмыскердің бірлескен өндірістік қызметін қамтамасыз етеді.
Ішкі еңбек тәртібі заңдармен, заң күшіндегі актілермен, ішкі еңбек
тәртібінің ережелерімен, жұмыс беруші актілерімен реттеледі. Кәсіпорынның
ішкі тәтібіне тән элемент, ол жұмыс берушінің, өндіріс басшыларының
нұсқаулары мен өкімдеріне бағынуы. Бағыну, бұл ретте еңбекті ұйымдастыру
және технологиялық процесті қамтамасыз ету саласында басқару міндетін нақты
жүзеге асырудың, жұмыскердің жеке еңбек қызметін өндірістің жалпы мақсат –
міндетімен үйлестірудің қажетті шарты болып табылады. Себебі, егер жұмыскер
бұл міндетті бұзатын болса, ол тәртіптік жауаптылыққа тартылады, ал мұндай
шара басқа азаматтық – құқықтық шарттарда қолданылмайды.[10]
Басқаша айтқанда, ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау
жұмыскердің міндеті болып табылады. Бірақ ішкі тәртіпті құрайтын ережелер
барлық жұмыскерлеріне тарайды деп ұсынуға болмайды. Жұмыстарының сипатына
және ерекшеліктеріне байланысты бұл ережелер кейбір жұмыскерлеге немесе
топтарға қатысты болмауы мүмкін. Кейбір ережелер жұмыскерлердің
кейбіреулеріне ғана қатысты болады. Мұндай жағдайлар жеке еңбек шартында
көрсетілуі тиіс.
Еңбек шартының тағы бір ерекшелігі - жұмыс берушінің жұмыскерге
еңбек ақы төлеуге міндетті екендігі. Бұл еңбек шартының елеулі жағдайы
болып саналады. Нарықтық экономика мен мешіктің барлық формаларының тең
құқылы жағдайында республика еңбекшілерін әлеуметтік қорғаудың құқықтық
негіздерін мемлекет тарапынан анықталып отыр.
Еңбекақыда мынадай ерекшеліктер бар:
• жұмыстың көлемі мен сапасына қарай және бірыңғай өлшемдер бойынша
бағалап төлеу (ставкалар мен жалақылар);
• төлем алдын ала белгіленген нормалар бойынша жүргізіледі;
• төлеудің (тарифтік ставка мен лауазымдық жалақы) негізгі бөлігі
кәсіпорынның табыстылығына байланысты емес, ал қосымша бөлігі (сыйақы
және басқа төлемдер) кәсіпорынның (бюджеттік) табыстылығына қандай да
бір тәуелділікте болады;
• әдетте, ақшалай нысанда төленеді;
• заңнамада белгіленген ең аз мөлшерден төмен болуға тиіс емес;
• мөлшеріне шек қойылмайды;
Еңбек шарты мазмұнының элементі ретінде еңбекақы жұмыс берушінің
күшіндегі заңнамаға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес жұмыскердің
еңбегіне ақы төлеуі тиіс екендігін көрсетеді (Еңбек кодексінің 70 - бабы).
Жұмыскермен жасалған еңбек шарты еңбек қатынастарын дара реттеуіш болып
табылады. Нарықтық экономиканың қалыптасу кезеңінде еңбек қызметінің
көптеген жағдайларын шартқа отырушы тараптар тікелей өздері қарастырады.
Еңбек қатынастарын шарт арқылы реттеу әдістерінің бірі ретінде жеке еңбек
шарты азаматтардың еңбек бостандығына конституциялық құқығын жүзеге асыруда
жаңа тетік құруды қарастырады. Әңгіме бұл жерде жұмыскердің мүдделері мен
кәсіби даярлығын ескере отырып, оның жұмы жағдайын ерекшелеу және бағалау;
азаматтың еңбекке деген өз қабілетін көрсетуге құқығы жайында болып отыр.
Еңбек қатынастарын реттеудің шарттық нысыны оның еңбек заңнамасының
жалпы нормаларынан бөлек алынуын көздейді. Бұл, атап айтқанда, еңбекақы
төлеу жағдайында, жұмыс уақыты режимін, демалыс ұзақтығын, заңнамада және
ұжымдық шартта белгіленген кепілдіктердің сақталу шарттарын дербес
белгілеуге қатысты болады. Мысалы, қысқартылған жұмыс аптасы, толық емес
жұмыс уақыты немесе жылжымалы (икемді) график жағдайында жұмыскер бірнеше
жұмыс берушімен жеке еңбек шарттарын жасасып, бірнеше жұмыс істей алады.
Жеке шарттарының жағдайларында құпиялық сипат болуы мүмкін. Себебі,
шарттық жағдайларын шарттасушы тараптар өздері анықтайтындықтан, онда қанай
да бір жеңілдіктер, кепілдіктер көзделуі мүмкін. Бұл ретте, шарттағы
құпияны жария еткендік үшін жауаптылық белгіленеді. Мысалы, Қызметтік және
коммерциялық құпияны заңсыз әдістер арқылы алған адам, сондай – ақ, еңбек
шартын бұзып, ондай құпияларды жария еткен қызметкер келген залалдың орның
толтыруға міндетті. (ҚР Азаматтық кодексінің 126б. 2т.)
Еңбекті ұйымдастырудың жеке – шарттық нысаны экономиканың осы
саласының және кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) өндірістік қызметінің
ерекшелігін ескеруге тиіс. Еңбек шарты соған байланыстырылып жасалады, онда
жұмыскерлердің кейбір санаттарының сипаты, ерекшелігі және оларға қойылатын
талаптар ескеріледі, сондай – ақ жұмыс беруші мен жалданушының өзара
мүдделерінің неғұрлым үйлесуі қамтамасыз етіледі. Сонымен, еңбек шартында,
оған тән нышан, мазмұн, оны жасаудың, өзгертудің және тоқтатудың рәсімдері
болғандықтан, ерекше сипат болады:
• жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара мүдделері мен мұқтаждықтарын
оңтайлы үйлестіру арқылы азаматтардың еркін еңбекке және жұмыс
таңдауға деген конституциялық құқықтарын жүзеге асырудың жаңа тетігін
құру;
• азаматтардың еңбекке деген қабілетін көрсете алу құқығын, сыйақыға
және өздерінің мамандығы мен мүдделеріне сәйкес келетін басқа да
еңбек жағдайына құқығын жүзеге асырудың тәсілі ретінде еңбек
қатынастарын реттеудің жеке – шарттық әдістерін жаппай дамыту;
• шартта көрсетілген жағдайларға сәйкес жұмыскердің құқықтарын,
міндеттерін және жауапкершілігін нақтылау арқылы оның кәсіорынның
еңбек ұжымындағы жеке құқықтық мәртебесін белгілеу;жұмыскердің өзіне
тапсырылған жүмыс учаскесінде белсенділігін арттыру мақсатында оның
жеке басының жүріс – тұрыс тәртібін (субъективтік құқықтары мен
міндеттерін) белгілеу.[11]

1.1 Еңбек шартының тараптары және оның мазмұны.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде ұсынған анықтамасынан
көрініп тұрғандай еңбек шарты екіжақты келісім болып табылады. Демек,
аталған шартқа екі тарап қатысады. Бірінші жағынан - белгілі бір жасқа
толған, жұмыс берушімен келісім жасаған және еңбек шартына сәйкес тікелей
жұмысты орындайтын қызметкер, ал екінші жағынан – жұмыс беруші, жұмыскер
онымен еңбек шартын жасасқан және оған сәйкес жұмыс ұсынған заңды тұлға
ғана емес, жеке тұлға да болады.
Бірақ, еңбектік құқық қатынастары туындау үшін еңбек шартына
қатысушыларда белгілі бір заңдық қасиет – құқықтық мәртебе болуға тиіс[12],
ол – тараптардың құқықтық субъектілігін, құқықтары мен міндеттерінің
орындалуына жауапкершілікті қамтиды.
Жұмыс берушілердің басым көпшілігі меншіктің кез – келген нысанына
негізделген (жеке, мемлекеттік, бірлескен) және заңды тұлғаның құқықтарын
(мәртебесін) иеленетін кәсіпорын, мекеме, ұйым ретінде көрінеді. Сонымен
бірге, заңды тұлға ретінде құрылмай жеке кәсіпкрлік нысанындағы жұмыс
беруші ретінде жеке тұлға (жеке кәсіпкерлік ) немесе адамдар тобы (жай
серіктестік) бола алады.[13]
Қызметкер ретінде еңбектік құқық субъектілігі иеленетін кез – келген
тұлға, нақтырақ айтсақ, кез – келген жеке тұлға, (Қазақстан Республикасының
азаматы, азаматтығы жоқ тұлға, кейбір жағдайларда – шетел азаматтары)
болуы мүмкін. Құқық субъектілерінің құрамын құқық қабілеттілік пен әрекет
қабілеттілік құрайды, яғни құқықтар мен міндеттерді иелену қабілеттілігі
мен соларды өзінің әрекетерімен жүзеге асыру қабілеттілігі.
Әрине, өз құқықтарын жүзеге асыр у, сондай – ақ еңбектік міндеттерін
жүзеге асыру кіші адамға қиынға соғады, тіпті мүмкін емес. Сондықтан, заң
шығарушы Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 11 - бабында еңбектік
әрекет қабілеттіліктің жастық негізін анықтап бекіткен. Еңбек шатын жасауға
он алты жасқа толған тұлға ғана еңбек шартының тарабы ретінде бола алады.
Кейбір жағдайда он бес жасқа толған тұлғамен еңбек шартын жасауға жол
беріледі. Ол мынандай жағдайда ғана жүзеге асуы мүмкін:
орта білім алған не жалпы білім беретін оқу орнын тастап кеткен жағдайда;
ата – анасының немесе қорғаншысының келісімін алған жағдайда;
Жұмыс берушінің еңбек шартын он төрт жасқа толған оқушысымен жасау құқығы
бар. Ол үшін бірнеше талаптарды ескеріп орындау қажет. Олар: ата – анасының
бірінің (қорғаншысының, қамқоршысының) келісімі жазбаша нысанда болу
міндеттілігі болып табылады. Еңбек шартына кәмелетке толмаған адамдармен
бірге оның ата – анасының бірі (қорғаншысы, қамқоршысы) қол қояды.[14]
Еңбек шартынң тараптары тең құқылы. Шарт жасай отырып, олар екеуі де тең
түрде өзіне шарттың басқа тарабын таңдай алады, әрі оларға шарт бойынша
өзара тең міндеттер жүктеледі. Сонымен қатар белгілі бір өндірістегі ішкі
еңбек тәртібіне теңдей бағынуға міндетті.
Тараптардың өзара құқықтары мен міндеттерін анықтайтын жағдайлар жеке
еңбек шартының мазмұнын құрайды. Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы
кодексінің 22 – бабына сәйкес Қызметкердің құқықтары:
1. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде көзделген тәртіппен
және жағдайларда еңбек шартын жасасуға,өзгертуге,толықтыруға және
бұзуға;
2. Жұмыс берушіден еңбек шартының,ұжымдық шарттың талаптарын
орындауды талап етуге;
3. Еңбек қауыпсіздігіне және еңбекті қорғауға;
4. Еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғаудың жай-күйі туралы толық және
дәйекті ақпарат алуға;
5. Еңбек шартының,ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес уақтылы және
толық көлемде жалақы төленуіне;
6. Бос тұрып қалу үшін осы кодекске сәйкес ақы алуға;
7. Тынығуға,оның ішінде жыл сайынғы ақылы;
8. Егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше көзделмесе,өз
еңбек құқықтарының берілуі мен оларды қорғау үшін,кәсіподақ
немесе басқа да бірлестіктер құру,сондай-ақ оларға мүшелік
құқығын қоса алғанда,бірігуге;
9. Өзінің өкілдері арқылы ұжымдық келіссөздерге қатысуға және
ұжымдық шарт жобасын әзірлеуге,сондай-ақ қол қойылған ұжымдық
шартпен танысуға;
10. Осы кодексте көзделгентәртіппен кәсіптік даярлықтан,өтуге және
өзінің біліктілігін арттыруға;
11. Еңбек міндеттерін атқаруға байланысты денсаулығына келтірілген
зиянды өтетуге;
12. Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген
жағдайлардаміндетті әлеуметтік сақтандырылуға;
13. Кепілдіктерге және өтемақы төлемдеріне;
14. Өзінің құқықтары мен заңды мүдделерін заңға қайшы келмейтін
барлық тәсілдермен қорғауға;
15. Бірдей еңбегі үшін қандай да болмасын кемсітусіз бірдей ақы
алуға;
16. Еңбек дауын шешу үшін таңдауы бойынша келісім коммисиясына,сотқа
жүгінуге;
17. Еңбек қауыпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарына сәйкес
жабдықталған жұмыс орнына;
18. Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау
туралы заңнамасында,сондай-ақ еңбек шартында,ұжымдық шартта
көзделген талаптарға сәйкес жеке және ұжымдық қорғану
құралдарымен,арнаулы киіммен қамтамасыз етілуге;
19. Өзінің денсаулығына немесе өміріне қауіп төндіретін жағдай
туындаған кезде,бұл туралы тікелей басшыны немесе жұмыс берушінің
өкілін хабардар ете отырып,жұмысты орындаудан бас тартуға;
20. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарға
сәйкес келмеуі себепті ұйымның жұмысы тоқтатыла тұрған уақытта
орташа жалақысының сақталуына;
21. Еңбек жөніндегі уәкілетті органға немесе оның аумақтық
бөлімшелеріне өзінің жұмыс орнындағы еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау жағдайларын тексеру туралы өтініш жасауға,сондай-
ақ еңбек жағдайларын,қауіпсіздігін және еңбекті қорғауды
жақсартуға байланысты мәселелерді тексеру мен қарауға өкілдікпен
қатысуға;
22. Жұмыс берушінің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау
саласындағы іс-әрекетіне (әрекетсіздігіне) шағым жасауға;
23. Біліктілігіне,еңбектің күрделілігіне,орындалған жұмысты саны мен
сапасына,сондай-ақ еңбек жағдайларына сәйкес еңбегіне ақы
төленуіне;
24. Осы Кодексте,Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында және
ұжымдық шартта көзделген нысандарда ұйымды басқаруға қатысуға;
25. Осы Кодексте,Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында
белгіленген тәртіппен,ереуілге құқықты қоса алғанда,жеке және
ұжымдық еңбек дауларын шешуге құқығы бар.
және Қызметкердің міндеттері:

1. Еңбек міндеттерін еңбек шартына,ұжымдық шартқа,жұмыс берушінің
актілеріне сәйкес орындауға;
2. еңбек тәртібін сақтауға;
3. жұмыс орнында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау,өрт
қауіпсіздігі мен өндірістік санитария жөніндегі талаптарды
сақтауға;
4. Жұмыс берушінің және қызметкерлердің мүлкіне ұқыпты қарауға;
5. адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер
мүлкінің сақталуына қауіп төндіретін ахуал туындағаны,сондай-ақ
бос тұрып қалу туындағаны туралы жұмыс берушіге хабарлауға;
6. Еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған
мемлекеттік құпияны,қызметтік,коммерциялық және заңмен
қорғалатын өзге де құпияларды құрайтын мәліметтерді жария
етпеуге;
7. Жұмыс берушіге келтірілген зиянды осы Кодексте белгіленген
шектерде өтеуге міндетті;
3.Қызметкердің осы Кодексте көзделген өзге де құқықтары болады
және ол өзге де міндеттерді атқарады.
Ал жұмыс берушінің негізгі құқықтары мен міндеттеріне
тоқталсақ, олар жайлы Қазақстан Республикасының Еңбек туралы
Кодекстің 23 – бабында айтылған. Жұмыс берушінің құқықтары:
1. Жұмысқа қабылдау кезінде таңдау еркіндігіне;
2. Қызметкерлермен еңбек шартын осы Кодексте көзделген тәртіппен және
негіздер бойынша өзгертуге,толықтыруға және бұзуға;
3. Өз өкілеттігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға құқығы
бар;
4. Өз құқықтары мен мүдделеріне өкілдік ету және оларды қорғау
мақсатында бірлестіктер құруға және оларға кіруге;
5. Қызметкерлерден еңбек шарты,ұжымдық шарт талаптарының,еңбек
тәртіптемесі ережелерінің және жұмыс берушінің басқа да
актілерінің орындалуын талап етуге;
6. Осы Кодексте көзделген жағдайларда және тәртіппен қызметкерлерді
көтермелеуге,оларға тәртіптік жаза қолдануға,қызметкерлерді
материалдық жауапкершілікке тартуға;
7. Еңбек міндеттерін атқару кезінде қызметкердің келтірген зиянын
өтетуге;
8. Еңбек саласындағы өзінің құқықтары мен заңды мүдделерін қорғау
мақсатында сотқа жүгінуге;
9. Қызметкерге сынақ мерзімін белгілеуге;
10. Егер жеке еңбек шартының талаптарында ескертілген
болса,қызметкерді оқытуға байланысты өз шығындарын өтетуге құқығы
бар;
Жұмыс берушінің міндеттері:
a. 1.Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының, келісімдердің,
ұжымдық шарттың ,еңбек шартының,өздері шығарған актілердің
талаптарын сақтауға;
1. Жұмысқа қабылдаған кезде осы Кодексте белгіленген тәртіппен және
жағдайларда қызметкерлермен еңбек шарттарын жасасуға;
2. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау бойынша ішкі бақылауды жүзеге
асыруға;
3. Қызметкерге еңбек шартында келісілген жұмысты беруге;
4. Қызметкерге Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық
актілерінде, еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің
актілерінде көзделген жалақы мен өзге де төлемдерді уақытылы және
толық мөлшерде төлеуге;
5. Қызметкерді жұмыс берушінің актілерімен және ұжымдық шартпен
таныстыруға;
6. Қызметкерлердің өкілдеріне ұжымдық келіссөздер жүргізу,ұжымдық шарттар
жасасу, сондай-ақ олардың орындалуын бақылау үшін қажетті толық және
дәйекті ақпарат беруге;
7. Қызметкерлер өкілдерінің ұсыныстарын қарауға,ұжымдық келіссөздер
жүргізуге және осы Кодексте белгіленген тәртіппен ұжымдық шарт
жасасуға;
8. Қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына, еңбек
шатына, ұжымдық шартқа сәйкес еңбек жағдайларымен қамтамассыз етуге;
9. Қызметкерлерді жабдықпен,құралдармен, техникалық құжаттамамен және
еңбек міндеттерін атқару үшін қажетті өзге де құралдармен өз қаражаты
есебінен қамтамассыз етуге;
10. Мемлекеттік еңбек инспекторларының нұсқамаларын орындауға;
11. Егер жұмысты жалғастыру қызметкердің және өзге де адамдардың өміріне,
денсаулығына қауіп төндіретін болса, жұмысты тоқтата тұруға;
12. Қызметкерлерді міндетті әлеуметтік сақтандыруды жүзеге асыруға;
13. Қызметкер еңбек міндеттерін атқару кезінде оның өмірі мен денсаулығына
зиян келтіргені үшін азаматтық-құқықтық жауапкершіліген сақтандыруға;
14. Қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
15. Қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды
зейнет ақымен қамсыздандыруға арналған ақшаны ұстап қалу мен аудару
туралы деректердің сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа тапсыруын
қамтамассыз етуге;
16. Қызметкерге зиянды(ерекші зиянды) және(немесе) қауіпті жұмыс
жағдайлары мен кәсіптік ауырудың болу мүмкіндігі туралы ескертуге;
17. Жұмыс орындары мен технологиялық процестерде қауіп-қатерді болғызбау
жөнінде шаралар қабылдауға, өндірістік және ғылыми-техникалық
прогрессті ескере отырып профилактикалық жұмыстар жүргізуге;
18. Жұмыс уақытының, оның ішінде әрбір қызметкер орындайтын үстеме
жұмыстардың, зиянды (ерекше зиянды), қауіпті еңбек жағдайларындағы
жұмыстардың, ауыр жұмыстардың нақты есебін жүргізуге;
19. Қызметкерлердің кәсіби даярлықта, қайта даярлықта өтуін және олардың
біліктілігін арттыруда осы Кодекске сәйкес қамтамассыз етуге;
20. Қызметкерлердің өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды Қазақстан
Республикасының заңнамасына сәйкес өтеуге;
21. Еңбек жөніндегі уәкілетті органның және еңбек жөніндегі уәкілетті
мемлекеттік органның аумақтық бөлімшелерінің лауазымды адамдарын,
қызметкер өкілдерін еңбекті қорғау жөніндегі қоғамдық инспекторларды
ұйымдардағы еңбек қауіпсіздігін, еңбек жағдайы және еңбекті қорғаудың
жай күйін және Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау туралы заңнамасының сақталуын, сондай-ақ өндірістегі
жазатайым оқиға мен кәсіптік ауыруларды тексеру үшін кедергісіз
жіберуге;
22. Жұмысқа қабылдау кезінде осы Кодекстің Жұмысқа қабылдау кезінде осы
Кодекстің 31-бабына сәйкес еңбек шартын жасасу үшін қажетті құжаттарды
талап етуге міндетті;
Еңбек құқығы теориясында жоғарыда айтылғанға сәйкес, бұл жағдайлар екі
топқа бөлінеді:
а) заңдармен және еңбек туралы басқа нормативтік құқықтық
актілермен алдын – ала белгіленген жағдайлар;
б) шарттасушы тараптар белгіленген жағдайлар;[15]

Бірінші топқа жататын еңбек шартының жағдайлары заң актілерінде, басқа да
нормативтік құқықтық, оның ішінде ұжымдық, шартта келтірілген аймақтық
актілерде белгіленеді. Мұндай жағдайлар тарптардың келісімі бойынша өзгере
алмайды. Мысалы, еңбекті және қауіпсіздік техникасын қорғауды қамтамасыз
ету; жұмыс күнінің заңда белгіленген ұзақтығын ұзарту немесе демалыс
ұзақтығын қысқарту сияқты, заңда белгіленген жағдайларды келісім бойынша
өзгертуге болмайды.
Жұмыскерлердің кейбір санаттары үшін жеңілдіктер көзделген заң
нормаларында бұйрықтық сипат бар. Мысалы, кәмелетке толмағандар үшін және
жұмыскерлердің кейбір санаттары үшін (мұғалімдер, дәрігерлер, т.б.)
қысқартылған жұмыс күні белгіленген.
Еңбек шартының тараптары міндетті түрде сақтауы тиіс жағдайлардың қатарына
еңбек туралы заңнамада белгіленген тыйымдар да жатады. Мысалы, 18 жасқа
толмаған және медициналық қорытынды бойынша түнгі кездері жұмыс жасауға
болмайтын адамдар түнгі кездегі жұмысқа жіберілмейді; мерзімнен тыс
жұмыстарға 18 жасқа толмаған қызметкерлер мен жүкті әйелдер жіберілмейді.
Мүгедектер, жеті жасқа толмаған баласы (16 жасқа толмаған мүгедек баласы)
бар әйелдер мерзімнен тыс жұмыстарға олардың жазбаша келісімімен
тартылады. Еңбек жағдайлары өте зиянды және өте қауіпті кезде мерзімнен тыс
жұмыстарға тыйым салынады және т. б.
Еңбек туралы заңнамада алдын – ала белгіленген жағдайлар еңбек шарты
жасаған кезден бастап жұмыскерге және жұмыс берушіге өзінен өзі таралады.
Еңбек шартының екінші тобындағы, келісуші тараптардың өздері
белгілейтін жағдайлар, өз кезегінде екі кіші топқа – міндетті (қажетті)
және факультативті (қосымша) болып бөлінеді. Оларсыз шарттың жасалуы мүмкін
емес жағдайлар міндеттілерге жатады. Ал факультативтік жағдайлардың болу –
болмауы тараптардың еркінде. Еңбек шартын жасаған кезде булгіленген
міндетті және факультативтік жағдайлар тараптардың бұдан былайғы құқықтары
мен міндеттерінің көлемін анықтайды.
Еңбек шартының міндетті жағдайларына:
Жұмысқа қабылдану туралы келісім, жұмыскердің еңбек міндетін белгілеу,
жұмыстың басталу уақытын және еңбекақы төлеу тәртібі жатады. Сол
кәсіпорынға (мекемеге, ұйымға) қабылдану – тұру туралы келісімнен жұмыс
орны жайындағы жағдай туындайды. Әңгіме белгілі бір аймақта (елді -
мекенде) орналасқан және еңбектік құқық субъектілігі бар кәсіпорын жайында.
Жұмыскер орны өзінің еңбек қызметін жүзеге асыратын кәсіпорынды көрсету
арқылы анықталады. Кәсіпорынның бөлімшелері (шаштараз, асхана, т. б.) бір –
бірінен біршама алшақ орналасқан жағдайда жұмыс орның нақтылаудың маңызы
зор. Бұл жағдайдың жұмысқа тұрушының, әсіресе ауылды жердегінің мүддесіне
қатысы бар. Мысалы, Қазақстанда көптеген шаруашылықтардың бөлімшелері мен
формалары орталық усадьбадан едәуір қашықтықта орналасқан. Ал, бір
шаруашылықтағы бөлімшелер мен фермалардың табиғи және тұрмыстық
жағдайданған адамның жұмыс істейтін орны (бөлімше, ферма, бригада) жеке
еңбек шартында анық көрсетілуге тиіс.
Еңбек шартындағы маңызды элемент – жұмыскер орындауға тиіс еңбек
міндеті туралы келісім. Бұл жағдай тараптардың кәсіптен, мамандықтан,
біліктіліктен, лауазымнан, еңбек жөніндегі заңнамадан және келісімнен
туыдайтын құқықтары мен міндеттерінің көлемін анықтаумен тікелей
байланысты. Тікелей кәсіпорында жұмыскер мен әкімшіліктің еңбек құқықтары
мен міндеттері жұмыс берушінің актілерімен ішкі еңбек тәртібінің
ережелерінде көрсетіледі.
Қызметкерлер лауазымдарының бірыңғай номенклатурасы – экономика
салаларында және мемлекеттік басқару жүйесінде жұмыс істейтін
қызметкерлердің барлық санаттарын қамтитын құқықтық құжат. Жұмыстың
сипатына қарай барлық қызметкерлер үш топқа бөлінеді:
1. басшылар;
2. мамандар;
3. техникалық орындаушылар.
Қызметкерлер лауазымдарының бірыңғай номенклатурасы негізінде
қызметкерлер лауазымдарының біліктілік анықтамасы жасалған, ол қажетті
білімі мен арнайы даярлығына қарай қызметкердің сол лауазымға сәйкес
келетіндігін анықтау тұрғысынан кадрлар таңдау және орналастыру мәселесін
шешуге көмектеседі. Біліктілік анықтамасының мақсаты басшылар, мамандар,
техникалық орындаушылар арасында жұмыс бөлу мәселесін дұрыс шешу үшін
қажетті жағдайлар тудыру, қызметкерлерінің осы санаттарының лауазымдық
міндеттері және оларға қойылатын біліктілік талаптарын анықтауда ортақ
пікірлікті қамтамасыз ету.
Жұмыс уақытының басталуы (айы, күні, жылы) басталуы және шарттың
күшінде болу мерзімі жайында келісу жеке еңбек шартының қажетті жағдайы
болып табылады. Заңнамада жұмыстың басталуының бірыңғай мерзімі
белгіленбеген. Бұл мәселе жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы
келісімбойынша шешіледі. Жұмыкердің еңбек міндетін орындауының басы болып
жұмысты бастаудың жеке еңбек шартында көрсетілген күні саналады. Еңбек
шарты болмаса жұмыс беруші оны дұрыс ресімдемесе шарт жұмыскер жұмысқа
нақты жіберілген кезден бастап күшіне енеді. Шартта көрсетілген жұмыскер
жұмысқа кірісуі тиіс, ал жұмыс беруші оған келісімде көрсетілген жұмысты
беруге міндетті. Жұмыскердің белгіленген мерзімде жұмысқа келмеуі немесе
шартта көрсетілген жұмысты ешқандай дәлелді себептерсіз атқарудан бас
тартуы. Ол үшін заңдық теріс зардап әкеледі. Бұл жағдайда жұмыс беруші
еңбек шартын өз тарапынан тоқтата алады. Егер жұмысқа алу басқа жерге
көшумен байланысты болса, онда жұмыскер өзіне кепілдік немесе өтемдік төлем
ретінде берілген ақшаны толықтай немесе жартылай (себебіне қарай) қайтаруға
міндетті.
Жоғарыда аталып кеткен міндетті 3 талап, яғни жұмыс орны, еңбек міндеті
және жұмыстың басталу уақытының қажеттігі соншалықты, егер олардың біреуі
ғана болмаса, еңбектік қарым – қатынастары пайда болмайды, демек тараптар
өздеріне тиісті еңбек құқықтары мен міндеттерін іс жүзіне асырып, орындай
алмайды.[16]
Күшіндегі заңнамаға сәйкес еңбек шарты:
1. белгісіз мерзімге;
2. белгілі мерзімге;
3. белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе уақытша жоқ
қызметкердің орнын басатын уақытқа жасалады
Нақтырақ айтсақ, көбіне жұмыскерлер еңбек шартын уақтысы нақтылы
көрсетілген мерзімге жасайды. Жалпы ереже бойынша еңбек шарты бір жылдан
кем емес белгілі бір мерзімге жасалуы мүмкін. Ал қызметкермен жеке еңбек
шарты қайталап жасалған жағдайда ол белгіленбеген мерзімге жасалған деп
есептеледі. Егер тараптардың ешқайсысы еңбек шарты мерзімінің аяқталуына
байланысты бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалған жеке еңбек
шартын тоқтатуды талап етпесе және еңбек қатынастары іс жүзінде жасалған
болса, онда жеке еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған деп
есептеледі. Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалатын қызметкерлер үшін
көзделген кепілдіктер мен өтемақылар беруден жалтару мақсатында еңбек
шартын белгілі бір мерзімге жасасуға тыйым салынады, келесі жағдай, алда
тұрған, жұмыс сипатының қысқа мерзімділігіне немесе оны орындау шартына
байланысты, сондай-ақ уақытша жоқ қызметкерді ауыстыру уақытына бір жылдан
кем белгілі бір мерзімге жасалуы мүмкін. Егер еңбек шартында оның
қолданылу мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп
есептеледі.
Қызметкерге өтемақылар мен кепілдіктерді беруден жалтару мақсатында
еңбек шартының белгілі бір мерзімге жасалған фактісі анықталмаған жағдайда,
жұмыс беруші Қазақстан Респбликасының заңдарымен белгіленген тәртіппен
жауаптылықта болады. Күшінде болу мерзімі аяқталғаннан кейін еңбек шарты
жақтардың біреуінің ынтасымен және екінші жақтын келісуіменен тоқтатылуы,
ұзартылуы немесе бұрынғы шартта көрсетілген еңбек жағдайлары (еңбекақы
төлеу, т.б.) өзгертіліп немесе сол қалпында сол мерзімге яғни жаңа, қайта
жасалуы мүмкін. Қызметкердің кейбір санаттары үшін заңнамада еңбек
шартының мерзіміне байланысты қандайда бір шектеулер қойылуы мүмкін. Атап
айтқанда, мерзімді еңбек шарттары маусымдық жұмыскерлермен арасында
жасалады.
Ұйымның ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.