Қазақстан Республикасының еңбек кодексі негізінде еңбек шартының реттелуі

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 49 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ

МИНИСТРЛІГІ

ҚАЗАҚ ГУМАНИТАРЛЫҚ ЗАҢ УНИВЕРСИТЕТІ

АЛМАТЫ ЗАҢ АКАДЕМИЯСЫ

Еңбек, экология құқығы және азаматтық іс

жүргізу кафедрасы

БІТІРУ ЖҰМЫСЫ

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ ЕҢБЕК КОДЕКСІ НЕГІЗІНДЕ ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ РЕТТЕЛУІ

Орындаған:

құқық қорғау органдары

факультетінің

КПО-401 тобының

студенті

Муйтунов Мақсат

Ғылыми жетекші:

з. ғ. к. доцент м. а. Ажинурина Д.

«Қорғауға жіберілді»

Кафедра меңгерушісі.

Абайдельдинов Т. М.

«___» 2008ж.

Алматы 2008

МАЗМҰНЫ

Кіріспе . . . 2

Еңбек шартының жалпы сипаттамасы . . . 8

1. 1 Еңбек шартының тараптары және оның мазмұны . . . 13

1. 2 Еңбек шартының жасасу тәртібі . . . 22

1. 3 Басқа жұмысқа ауыстыру . . . 25

а) тұрақты ауыстыру . . . 26

б) уақытша ауыстыру . . . 27

Қызметкерлердің кейбір санаттарымен еңбек шартын бекіту . . . 29

2. 1 Маусымдық қызметкерлермен еңбек шартын жасасу . . . 29

2. 2 Үй қызметкерлерімен еңбек шартын жасасу . . . 30

2. 3 Вахталық әдіспен істейтін адамдардың еңбегі . . . 30

Еңбек шартын бұзу және тоқтату . . . 32

3. 1 Еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша бұзу . . . 34

3. 2 Еңбек шартын жұмыс берушінің ынтасымен бұзу . . . 34

3. 3 Еңбек шартын тараптардың еркіне байланысты емес мән - жайлар бойынша тоқтату . . . 42

3. 4 Еңбек шартын бұзу тәртібі . . . 43

Қорытынды . . . 45

Библиография . . . 50

Қосымша: Еңбек шарты . . . 52

Кіріспе

Кең мағынада алғанда адамдардың еңбек қызметі қоғам өмірінің табиғи қажеттілігі, оның материалдық негізін қалыптастыру ретінде көрінеді. Адамдардың бірлескен еңбек процесіндегі олардың еңбегін пайдалану жөніндегі адамдар арасында қалыптасқан барлық қатынастардың жиынтығы еңбекті қоғамдық ұйымдастыру ұғымы туралы түсінік береді.

Ұсынылған бітіру жұмысында қарастырылатын мәселенің маңыздылығын тәуелсіз Қазақстан Республикасындағы құқықтық қатынастардың жаңа түрлерінің қалыптасуымен байланыстыруға болады. Себебі, мемлекеттің нарықтық экономикаға көшү жағдайына сәйкес еңбектік құқықтық қатынастарды реттеудің шарттық нысаны ерекше маңызға ие болып отыр. Демек, жаңа сападағы еңбек қатынастарының қалыптасуы оларды құқықтық реттеудің жаңа жолдарын іздестірүді талап етеді.

Құқықтық және әлеуметтік мемлекеттің мәніне сәйкес, жаңа экономикалық формацияны құру үшін мемлекет адамның еңбекке қызығушылығына үлкен көңіл бөлу керек. Қазіргі уақытта, көптеген адамдар үшін өзінің еңбегі өмір сүрудің ең негізгі қайнар көзі болып табылады. Құқықтық және әлеуметтік мемлекеттің ең басты міндеттерінің бірі - бұл тұлғаның өсуі және бостандықта дамуы үшін қажетті шарттарды жасау болып табылады. Бұл міндеттерді орындау кезінде ең басты роль еңбек құқығына тиесілі, себебі, осы құқық саласының нормаларымен еңбекке ынтаны күшейтуге және әркімнің еңбек саласындағы қызметте бастамашылықты анықтауға болады.

Қазақстан Республикасының аумағында 2000 жылға дейін көптеген өзгерістер мен толықтырулар енгізілген 1972 жылдың 21 шілдесінде қабылданған Қазақ ССР-ң Еңбек туралы Кодексі қолданылып әрекет етті. Аталған кодекс негізінен социалистік еңбек қатынастарын реттейтін, 18 тарау, 251 баптан тұратын. 1 Ал « Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы » Қазақстан Республикасының Заңы 1999 жылы 10 желтоқсанда Республика Парламентінде қабылданып, 2000 жылы 1 қаңтарда күшіне еніп жарық көрді. Бұл заңның преамбуласында: «Осы Заң азаматтардың еңбек ету бостандығына контитуциялық құқығын жүзеге асыру барысында туындаған еңбек қатынастарын реттейді» деп бекітілген болатын. 2007 жылы 15 мамырда Қазақстан Республикасының еңбек кодексі қабылданды. «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңды Еңбек туралы Кодексімен салыстырғанда еңбек қатынастарын шарттық (жеке және ұжымдық) реттеуді кеңінен қолдануды қарастырады. Осыған байланысты енді еңбек шартын бекіту міндетті болып табылады.

Еңбек шарты өз бастауын еліміздің Констиуциясынан алады. Конституция бойынша еңбек ету құқығы еңбек еркіндігі кәсіп пен таңдау мүмкіншілігі мағынасында көрсетілген. (Қазақстан Республикасының Конституциясы 24 - бап) . Осыған сәйкес еңбек қатынастарын бастап шығарушы күш - құрал ретінде еңбек шарты іске қосылды. Еңбек ету еркіндігі бұл - еңбектің нысанын таңдау бостандығын айқындайды. Келісім нысаны және ерікті білдіру бұл - еңбек шартын білдіреді. Еңбек ету еркіндігі еңбек шартында құқықтық көрініс табады, ал құқықтық нысан еңбек құқығының әлеуметтік мазмұнына сәйкес келеді. Еңбекке деген қабілеті немесе ынтасы адамның ерекше құқығына жатады. Еңбек ету еркіндігі кепілдіктерінің бірі еңбектік қатынастың шарттық немесе келісімдік мазмұны болып келеді, бұл жерде еңбек шарты еңбек ету еркіндігі қағидасының негізгі жүзеге асырудың нысаны болып саналады. Қазіргі уақытта еңбек бостандығын жүзеге асыруда жеке еңбек шарты көпшілікке ең танымал, әрі жоғарғы нысан болып табылады. Сондықтан, еңбек шартын еңбектік құқықтық қатынастарды реттеудің негізгі нысаны ретінде атауға толық мүмкіндік бар. Еңбек құқығы саласында шарттық нысанның бекітілуі - еңбек нарығында қалыптасатын жұмыскер мен жұмыс берушінің қатынастарымен байланысты болып келеді.

Еңбек шартының еркіндігі немесе бостандығы көптеген жағдайлармен айқындалады, ал бұл жағдайлар жеке еңбек шарт тараптарының келісімімен және күшіндегі заңнамамен белгіленеді. Шарттың бостандығы мынандай 3 жағдай жиынтығынан тұрады:

1. шарт жасасқан кезде жеке тұлғалар мен заңды тұлғалардың еркіндігін тану;

2. тараптарға кез - келген шартты жасауға мүмкіндік беру (заңда қарастырылған немесе қарастырылмаған, аралас шартты) ;

3. жасасқан шарттың ережелерінде тараптардың еркіндігін тану; 2 Нарықтық қатынастарды жүзеге асырудың негізгі нысаны - осы қатынастар субъектілерінің еркімен жасалатын шарт. Қазақстан Республикасындағы экономикалық реформа мен нарықтық қатынастардың орнығыуы жағдайларында қоғамдық ұйымдастыру мәселелері ерекше әлеуметтік маңызға көтерілуде.

Бұл өндіріс құрал - жабдықтарына меншік қатынастарының түбегейлі өзгеруімен, әрі соған сәйкес қоғамның жаңа әлеуметтік құрылымын қалыптастырумен, еңбекті басқарудың тиімді тетігін жасау қажеттілігімен, қоғамдық еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің жаңа нысандары мен әдістерін іздестірумен байланысты болып отыр. Бұл жағдайларда жұмыс беруші мүдделері мен қызметкер мүдделері мен қамтамасыз ету проблемасы қолданылып заңнамада қағидатты шешімін алуы тиіс.

Еңбек қатынастарын құқықтық жолмен реттеу, атап айтсақ, еңбек шартын жасасу, жұмысқа қабылдау, жұмыстан шығару, бір жұмыстан бір жұмысқа ауыстыру, жалақы төлеу, еңбек қорғау, еңбек тәртібін үйлестіру, еңбек дауларын, тағы басқа еңбек мәселелерін қарау, бәрі заң бойынша реттеліп жетіледі. Қазақстан Республиксының Еңбек кодексінде бұл мәселелер жинақталған. Осы заңдарды дұрыс қолдана білу керек. Заңдарды іс жүзінде қолдану белгілі тәртіпен жүргізіледі. Заңдардың нормалары дұрыс талқыланып, дұрыс талдану қажет. Ойлап болмаған жағдайларда, ол заңдар бұрмаланып, адамдардың еңбектік құқықтары бұзылуы мүмкін, содан түрлі еңбек даулары шығуы ықтимал.

Қазақстан Республикасының Президенті Н. А. Назарбаевтың «Қазақстан - 2030» стратегиялық бағдарламасында салауатты өмір салтын орнықтыру мен қалыптастыру жайлы келесі іс-шаралар белгілеген. Елбасының «Дені саудың - елі сау» деп, салауатты өмір салтын өмірге батыл ендіруді талап етуі - еліміздің болашағына деген жаңашырлық пен қамқорлық.

Нарықтық экономиканың Қазақстан Республикасында қалыптасуының қазіргі кезеңде еңбекті қоғамдық реттеу мәселесінде еңбек құқығының ролі артуда. Құқықтық реттеу өндірісті ұйымдастыруға, еңбек өнімдерін таратып бөлуге, айырбастауға, еңбек процесінде жұмыскерлердің келісімді жұмысын қамтамасыз етуге, жекелеген адамдардың іс әрекетін өндірістің жалпы тәртібіне бағындыруға байланысты мәселелерді қамтиды. Еңбек құқығы институттары өндіріс процесінде адамдар арасында қалыптасатын қатынасты, сол қатынасқа қатысушылардың құқықтары мен заңды міндеттерін белгілеу арқылы реттейді, оған тиянақты нысан, тұрақты сипат береді. Еңбек қатынастарының құқықтық нысаны, қажет болған жағдайларда, тиісті мәжбүрлеу әрекеттерімен қамтамасыз етіледі.

Қоғамның еңбек ресурсының болуы, оның жағдайы және пайдаланылуы еңбекпен қамтылу және жұмысқа орналасу институтын құрайтын құқықтық нормалардың жиынтығымен қамтамасыз етіледі. Бұл институттың қызметтік ролі құқықтық кепілдіктерді анықтауға, жоғарыда айтылған, еркін еңбекке, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауға, жұмыссыздықтан сақтануға конституциялық құқығын әр адамның іске асыруы үшін қажетті экономикалық және ұйымдық негіздерді бекітуге келіп тіреледі. Мәжбүрлеп жұмыс істеуге тек сот үкімімен не төтенше немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.

Ұсынылған бітіру жұмысы тікелей еңбек шартының мазмұнына арналады. Аталған жұмыста еңбек шартының еңбек құқығының негізгі институты ретінде және Қазақстан Республикасындағы еңбектік құқықтық қатынастарды реттеудің нысаны ретінде, яғни жұмысқа алу - еңбек шатын жасау, басқа жұмысқа ауыстыру - еңбек шартың өзгерту, жұмыстан босату - еңбек шартын тоқтату туралы құқықтық нормалардың жиынтығы түрінде мәні ашылады. Осы көрсетілген ұғымдардың мағыналары жеке - жеке қарастырылады. Еңбек Кодексінде енді еңбек шартын жасау міндетті болып табылады. Еңбек шарты өзіне тән ерекшеліктерге ие. Осы өзіндік ерекшеліктер арқылы еңбек шарты өзіне ұқсас шарттардан ажыратылады. Шарттың ерекше белгілері аталған жұмыста толығымен мазмұндалады және шартың тараптарына түсінік беріліп, олардың құқықтық мәртебелері нақтыланады. Еңбек шартын жасасатын субъектілерге, яғни тараптарға байланысты бірнеше түрлерге бөлінеді. Бұл жөнінде толығырақ аталынып кетеді. Шарт екі жақты болғандықтан, оған екі тарап қатысады. Олардың екеуі де тең құқылы болуы қажет. Қызметкер еңбек шартының бір тарабы ретінде өзіне берілген еңбектік құқықтары мен міндеттерін өзі орындауы тиіс. Еңбек - еңбекке қабілеттігі бар индивидтің жеке ерікті қызметі болып табылады. Еңбек етушіге еңбек шартын өкілі арқылы жасасуға жол берілмейді немесе шарт бойынша өзінің міндеттерін тұлғаға жүктеуіне құқығы жоқ. Себебі, еңбек шарты жекелік сипатқа ие. Мұнда айта кететін бір жай, ол - Еңбек кодексінде жұмыс берушілердің құқықтарын асырып жіберген. Бірақ заң шығарушы еңбек қатынастарында қызметкерлердің құқықтарын анағұрлым көбейткенмен тәжірбиеде ол құқықтар ескеріле бермейді. Осыған байланысты, еңбектік - құқытық қатынастарды реттейтін Еңбек кодексі қызметкердің мүддесінен шығып отыр деп айту қиын. Өйткені, қызметкер белгілі бір кепілдіктер мен өтемақылар алу ауқымы тарылып, көптеген жағдайда қызметкер еңбектік қатынаста өз тәуекеліне сүйенеді. Тұрақты еңбектік құқықтық қатынастың негізі және объектісі бұл - еңбек болып келеді.

Еңбек құқығы жөніндегі әдебиетте еңбек шартының мәні, еңбектік құқықтық қатынасты тудыратын және тараптардың іс - әрекеттерін реттейтін заңды факт деп қарастырылады. Еңбектік құқықтық қатынастарға қатысушылар өз еркін білдіру арқылы еңбек шартын жасасады. Жасасқан еңбек шартына байланысты заңнамада белгіленген еңбек құқықтары мен міндеттері нақты тұлғаның құқықтары мен міндеттері мазмұнына ие болады. Әдетте, шарттық реттеу цивилистиканың негізін құрайды. Сондықтан, сол жерде шарт теориясы көрініс тапты. Сонымен қатар, азаматтық құқық өкілдерінің айтуы бойынша, шарт тек азаматтық құқық деңгейінде қарастырылады. Шарт - бұл жалпы құқықтық институт. Ол еңбек құқығында жеке еңбек шарты институты бөлім ретінде танылады. Еңбек шарты ерекше институт болғандықтан, «Қазақстан Республикасының еңбек кодексі» Заңында бөлек тарау ретінде жазылған. ХХ ғасырдың басында еңбек шарты мүліктік шарттардан ерекшеленіп бөлінді. Еңбек шартының азаматтық шарттардан бөлінуін Таль Л. С. анықтады. Ол еңбек шартына мынандай ғылыми анықтама берді: «Еңбек шарты дегеніміз - шаруашылық саласына және жұмыскердің әлеуметтік жағдайына байланысты емес, бір тұлға басқа тұлғаға белгілі бір мерзімге, мекемеде немесе шаруашылықта өзінің жұмыс күшін дербес емес түрде ұсынады, және шарттың заңына, ережелеріне, жұмыс берушінің билігіне және мекеменің ішкі тәртібіне бағынады»3. Біздің мемлекетте еңбекке шақырудың негізгі нысаны ретінде еңбек шарты 20 - жылдарда пайда болды. Еңбек шарты дербес шарты түрінде 1922 жылы Еңбек туралы Кодексте танылды. Осы Еңбек туралы Кодекстің 27 - бабында еңбек шартына мынандай анықтама берілді:

« . . . екі немесе одан да көп тұлғалардың арасындағы келісім және бұл келісім бойынша бірінші жақ (жалданушы) екінші жаққа (жалдаушы) өзінің жұмыс күшін ұсынады». Бұл анықтама көптеген совет заңгерлерінің сынына ұшырады. Мысалы, Левиант Ф. М. пікірі бойынша, 27 - бапта айтылған «жалданушы» мен «жалдаушы» деген терминдер еңбек шартының тараптарына сәйкес келмейді, өйткені, жалдамалы еңбекті, жалданушы жұмыскердің еңбегін, өзінің еңбекке физикалық қабілетін сатқанын білдіреді және анықтама терминология, мазмұны да жағынан жеткіліксіз болып келеді. Анықтамада келтірілген «өз жұмыс күшін ұсынады» деген сөздер еңбек шартын басқа сабақтас еңбек туралы шарттардан дербес бөлүге мүмкіндік бермейді, себебі, нақты еңбек шарттың белгілерін айқындамайды. Берілген анықтамада еңбек шарты жақтардың құқықтары мен міндеттері туралы айтылмаған, және ақылы түрде туралы айтылғаны, шарттың ерекшелігін анықтамаған, бұл өте маңызды мән - жай, себебі, көптеген шарттар ақылы болып келеді. 4

Сонымен, еліміздің тәуелсіздік алғаннан бері басынан кешірген ең күрделі кезеңі ол нарықтық қатынастарға өту кезеңі болып саналады. Осыған байланысты бұрын болмаған өзгерістер экономикамыздың әрбір саласында орын алуда. Сондықтан осы мәселелерді шешуге байланысты жолдарды іздестіру мақсатында аталған диплом жұмысында еңбек шарты кеңінен қарастырылды.

ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ

Еңбек шарты, жоғарыда айтылғандай, еңбек құқығының негізгі институттарының қатарына жатады. Оның әлеуметтік ролі, бәрінен бұрын, еңбек бостандығын, еңбекті ұйымдастыру және қолдану өрісіндегі негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды жариялаған Қазақстан Республикасының Конституциясымен анықталады. Әлемдік тәжірбиеде еңбек шарты еңбек бостандығын жүзеге асырудың жалпы мойындалған және ең жақсы заңдық нысаны болып табылады, оның шеңберінде, бір жағынан - әркімге өзінің еңбекке деген ынтасы мен қабілетін жүзеге асыруына, екінші жағынан - жұмыс берушінің өз өндірісінің сипаты мен ерекшеліктеріне сәйкес жұмысшы күшіне деген сұранымын қамтамасыз етуге мүмкіндік туады.

Еңбек құқығында еңбек шартын 3 аспектіде қарастыруға болады:

1) қызметкер ретінде еңбек туралы келісім;

2) еңбектік қарым қатынастың пайда болу негізгі болатын заңды факт;

3) еңбек құқығының институты ретінде, яғни жұмысқа алу туралы (жеке еңбек шартын жасау), басқа жұмысқа ауыстыру туралы (жеке еңбек шартын өзгерту), және жұмыстан шығару туралы (жеке еңбек шартын тоқтату) құқықтық нормалардың жиынтығы. 5

Қазақстан Республикасындағы Еңбек кодексінің 1 - бабында көрсетілгендей, еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша нысанда жасалатын екі жақты келісім. Ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін атқара отырып, белгілі бір маманық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттеледі. Ал жұмыс беруші өз кезегінде қызметкерге жалақысын және заңдар мен тараптардың екі жақты келісімінде көзделген ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, сонымен қатар, заңдар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.

Жоғарыда аталып кеткендей еңбек шартын тек жазбаша нысанда жасау міндеттілігін, яғни жасалу тәртібін анықтап отыр. Осыған байланысты, еңбек шарты жазбаша нысандағы екіжақты мәміле бола отырып, нақты еңбек етушінің нақты ұйыммен сол өндірісте қызметкер ретінде оның еңбегі туралы келісімі болып табылады. Сонымен қатар, еңбек ұжымында азаматтың құқықтық мәртебесін қызметкер ретінде анықтайды.

Еңбек шарты ұғымымен қатар құқық қолдану тәжірбиесінде «Контракт» ұғымы да жиі қолданылады. Кең мағынада алғанда контракт дегеніміз - тең құқылы тараптар (субъектілер) арасындағы кез - келген шарт, кез - келген келісім. Бұл мағынада алғанда контракт кәсіпкерлік және басқа қызмет өрісіне жан - жақты қолданылады, ол құқықтың әртүрлі салаларының нормаларымен байланысты.

Еңбек қатынастары аясында «Контракт» ұғымы, тар, арнаулы мағынада қолданылды, еңбек шартының ерекше нысаны ретінде қаралады. Еңбек қатынастарын реттеудің келісім - шартық нысаны нарықтық қатынастарға көшу процессінде кең қолданыла бастады, ол қызметке мен жұмыс берушінің мүдделері ескеріліп, еңбек және жұмыс таңдау бостандығы қағидасын жүзеге асырудың әлеуметтік - экономикалық және заңдық тетігін құру қажеттілігінен туындаған. 6

Қазіргі «Еңбек кодексінде» «Контракт» сөзі қолданылмайды,

«еңбек шарты» ұғымы енгізілген, еңбек шарты туралы тарау өзінің маңыздылығы жағынан заңда ұжымдық шарт туралы тараудың алдында тұр. Шарттық әдіспен туындаған еңбек қтаынастарында ғана қызметкердің қажетін толығырақ ескеруге, еңбек нәтижесін дұрыс бағаулауға, өзінше дара жұмыс жағдайын тудыруға мүмкіншілік болады. Еңбек шарты жұмыскердң жеке басының ерекшеліктері мен кәсіби тәжірбиесін ескере отырып, оның өзінше ынта көрсетуіне жағдай туғызуға, тараптардың өзара жауапкершілігін арттыруға, жұмыскердің құқықтық және әлеуметтік қорғалуын қамтамасыз етуге бағыталған.

Еңбек шартында тек өзіне тән белгілері бар. Мұндай белгілерінің бірі - шарт пәнінің өзгешелігі. Шарттың пәні болып өндірістік ұжымдағы жалпы еңбек барысында еңбек міндетін тікелей орындау, яғни күнделікті еңбек қызметі болып табылады. Еңбек шартына сәйкес жұмыскер қызметтің белгілі бір түрін көрсетілген уақыт аралығында, өдірістің талабына сай атқарып шығуға міндеттенеді. Еңбек міндеті (жұмыс түрі) қызметкер үшін кәсіп, мамандық, біліктілік, лауазым бойынша шар тараптарының бекітуі негізінде анықталады.

Кәсіп - дегеніміз жұмыскердің өз мамандығын өз біліміне, тәжірбиесіне және қабілетіне сәйкес қолдана алатын кең ауқымды еңбек өрісі. Мысалы: дәрігер, заңгер, мұғалім.

Мамандық - дегеніміз белгілі бір кәсіп шеңберіндегі еңбектің тар саласы, бұл жағдайда жұмыскер өз білім тәжірбиесін терең әрі жан - жақты қолданып, неғұрлым еңбек ете алады. Демек, белгілі бір кәсіп бойынша білімнің, іскерліктің сипатына байланысты. Мысалы: дәрігер - терапевт, окулист, хирург, педиатр; мұғалім - қазақ тілінің маманы, орыс тілінің маманы, т. б. .

Біліктілік - дегеніміз жұмыскердің қаншалықты күрделі жұмыс жасай алу қабілеті жұмыскердің біліктілік деңгейі разрядпен, санатпен, т. б. анықталады.

Еңбек шартының талаптарын тараптар біржақты тәртіппен өзгерте алмайды және талаптарының жарамсыздығы тұтас алғанда жеке еңбек шартты жарамсыз деп тануға әкеп соқпайды. 7

Айта кететін жөн, еңбек шартының талаптары, заңға қайшы келмесе, тараптардың орындауы үшін міндетті болып табылады

Еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерден оның өзара келісілген міндетті атқаруын талап ете алады.

Жұмыстың түрін, яғни еңбек міндетін анықтаудың тәжірбиелік маңызы зор. Еңбек шартында көрсетілген еңбек міндетіне сүйеніп жұмыскерді оның келісімінсіз бір жұмыстан бір жұмысқа ауыстыру болып саналмайтын болса. Бұл ретте еңбекақы мөлшері, демалыс ұзақтығы, кәсібі, мамандығы және лауазымы бойынша қарастырылған жеңілдіктер өзгеріссіз қалады.

Еңбек міндеті туралы жеке еңбек шартын жасасқан жұмыскердің жұмыс берушіден белгілі бір мамандық, кәсіп және лауазым бойынша жұмыс берілуін талап етуіне құқық береді.

Еңбек шартының басқа бір белгісі ретінде - жұмыскердің меншік түріне және шаруашылық жеткізудің ұйымдық - құқықтық нысанына қарамастан кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) өндірістік қызметіне жеке қатысуы. Бұл жағдайда жұмыскер кәсіпорынның жеке құрамына (штатына) кіреді, оның жұмысына қамтылады. Жұмыскердің еңбекке деген дара қабілеті еңбек шарты нысанында жүзеге асырылатындықтан, бұл жұмыскерді жұмыс берушінің келісімінсіз басқамен алмастыруға жол берілмейді. 8

Жұмыскердің ішкі еңбек тәртібіне бағынуы еңбек шартының келесі ерекшелік белгісі болып табылады. 9

Ішкі еңбек тәртібінің мазмұнына кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) жұмыс тәртібін анықтайтын нормалар кіреді, бұл тәртіп ұжымның үйлесімді жұмыс істеуін, жұмыскердің бірлескен өндірістік қызметін қамтамасыз етеді. Ішкі еңбек тәртібі заңдармен, заң күшіндегі актілермен, ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен, жұмыс беруші актілерімен реттеледі. Кәсіпорынның ішкі тәтібіне тән элемент, ол жұмыс берушінің, өндіріс басшыларының нұсқаулары мен өкімдеріне бағынуы. Бағыну, бұл ретте еңбекті ұйымдастыру және технологиялық процесті қамтамасыз ету саласында басқару міндетін нақты жүзеге асырудың, жұмыскердің жеке еңбек қызметін өндірістің жалпы мақсат - міндетімен үйлестірудің қажетті шарты болып табылады. Себебі, егер жұмыскер бұл міндетті бұзатын болса, ол тәртіптік жауаптылыққа тартылады, ал мұндай шара басқа азаматтық - құқықтық шарттарда қолданылмайды. 10

Басқаша айтқанда, ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау жұмыскердің міндеті болып табылады. Бірақ ішкі тәртіпті құрайтын ережелер барлық жұмыскерлеріне тарайды деп ұсынуға болмайды. Жұмыстарының сипатына және ерекшеліктеріне байланысты бұл ережелер кейбір жұмыскерлеге немесе топтарға қатысты болмауы мүмкін. Кейбір ережелер жұмыскерлердің кейбіреулеріне ғана қатысты болады. Мұндай жағдайлар жеке еңбек шартында көрсетілуі тиіс.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.