Нарықтық экономика жағдайындағы жалақыны реттеу ерекшеліктері

Жоспар

Жоспар:
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 Жалақы және оның теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.1 Жалақы: оның мәні және түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.2 Жалақының жіктелу нысандары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .13
2 Нарықтық экономика жағдайындағы жалақыны реттеу ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
2.1 ҚР.ның жалақы жағдайына сипаттама ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
2.2 Жалақыны көтерудің экономикалық аспектілері ... ... ... ... ... 20
2.3 Жалақыны мемлекеттік реттеудегі мәселелер және оны шешу жолдары мен бағыттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
Қосымша 1 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
Қосымша 2 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30
Қосымша 3 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 29 бет
Таңдаулыға:

Жоспар:
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 Жалақы және оның теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
0.1 Жалақы: оның мәні және түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
0.2 Жалақының жіктелу нысандары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ...13
2 Нарықтық экономика жағдайындағы жалақыны реттеу ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16
2.1 ҚР-ның жалақы жағдайына сипаттама ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...16
2.2 Жалақыны көтерудің экономикалық аспектілері ... ... ... ... ... 20
2.3 Жалақыны мемлекеттік реттеудегі мәселелер және оны шешу жолдары мен бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ..21
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...27
Қосымша 1 ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 28
Қосымша 2 ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
Қосымша 3 ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...32

Кіріспе
Нарықтық катынастарға көшкен елдерде табыстардың барлығы екі үлкен топқа бөлшектенеді:
а) кәсіпкерлік кызметтен (жалақы мен пайда) және еңбектен түскен табыс;
ә) заңды негізде алынған еңбексіз табыстар, оған жататындар: дивиденттер, банктегі салым пайызы, меншіктен табыс, оның ішінде арендаға өткізілген жылжымайтын мүліктен және еңбек шығынымен байланыссыз мемлекеттен алынатын жәрдем ақы мен төлемдер (зейнет ақы, стипендия, жұмыссызға және көп балалы отбасына жөрдем ақы). Осы табыстардың динамикасы әртүрлі елдерде әрқалай және шаруашылық конюктурасына, кәсіпкерлік кызметтің жетістігіне, басқада факторларға байланысты [1; 402].
Осы курстық жұмыстың негізгі зерттелетін мәселесі - жалақы, яғни бұл жұмыскерлерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес төленетін төлем мәселесін, мына қағидалар басшылыққа алынады:
Қандай да болмасын кәсіпорындарға өнім шығарудың артуы, соның есебінен олардың экономикасының дамуы жалақының дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты.
Нарықтық жағдайда жалақыға деген көзқарас өзгеруде, Кім көп жұмыс істесе, сол көп табыс табуы тиіс.
Тауарды сатудан түскен қаржылар тауар өндірушілердің еңбектерінің сандық және сапалық бағалылығының және жеке табыстарының негізгі көздері жоғары өлшеміне айналады.
Жалақының нысаны мен жүйесі жалақының шамасы, еңбектің саны мен сапасы арасындағы байланысты белгілейді және өз еңбегінің қорытындысына байланысты жалақының белгілі тәртібін есептейді.
Кәсіпорындарда жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуі - ол жалақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Алайда кейбір кәсіпорындарда жалақының өсуі еңбек өнімділігінің өсуіне қарағанда әлде - қайда шапшаң. Бұл дұрыс емес. Еңбек өнімділігі әр уақытта одан жоғары болуы тиіс.
Кәсіпорындарда жалақыны есептегенде мыналар еске алынуы керек:
* әділдік принципі, яғни тең еңбекке тең ақы;
* атқарылатын жұмыстың күрделілігі және еңбек біліктілігі;
* заңды жұмыс жағдайы және ауыр қол еңбегі;
* еңбектің сапалылығын ынталандыру және еңбекке адалдықпен қарау;
* ақаулыққа жол берген және өз міндетіне жауапсыздықпен қарайтындарға материалдық жаза;
* инфляция деңгейіне сәйкес жалақыны индекстеу;
* кәсіпорынның қажеттілігін қанағаттандыратын жалақының үдемелі нысаны мен жүйесін қолдау , т.б .
Буржуазиялық қоғамның сырт көрінісінде жұмысшының жалақысы еңбек бағасы болып, белгілі бір мөлшерлі еңбек үшін төленетін белгілібір мөлшерлі ақша болып көрінеді. Бұл ретте еңбектің құны туралы сөз қылады және оның ақшалай көрінісін еңбектің қажетті немесе табиғи бағасы деп атайды. екінші жағынан, еңбектің рыноктық бағалары туралы, яғни оның қажетті бағасынан жоғары не төмен ауытқып отыратын бағалар туралы сөз қылады [4; 546].
Курстық жұмыcтың өзектілігі. Жалақы мәселесі қазіргі таңда, әсіресе, дамушы елдерде өзекті мәселелердің бірі. Жоғарыда байқағанымыздай жалақы табыстардың негізгі түрлеріне жатады, ал ол өз кезегінде Ұлттық Табысқа әсер етеді. Яғни жалақының орташа көрсеткіші елдің әлеуметтік-экономикалық дамуының көрсеткішіне, әл-ауқатының көрсеткішіне әсер етеді. Жалақы қоғамның тек қана әлеуметтік жағдайына ғана емес, сонымен қатар экономиканың кейбір салаларына да тікелей әсері бар.
Қазақстан Республикасының орташа айлық жалақы көрсеткішіне қысқаша тоқтала кетсек. Қазақстанда жалақы жылдан жылға артып келеді. Бұған әртүрлі қабылданған заңдар әсер етуде. Мәселен, жыл сайын Елбасымыз жолдауларында жалақының өсетіндігін сөз етеді.
Орташа айлық жалақы 2007 жылғы 53 мыңнан 2010 жылы 80 мың теңгеге дейін артты. Ұлттық әл-ауқат деңгейі жөнінен әлем мемлекеттерінің рейтингінде Қазақстан өткен жылы 26 сатыға ілгерілеп, 110 ел арасынан 50-ші орынға көтерілді. Біздегі орташа айлық жалақы 5 жарым есеге, зейнетақының орташа көлемі 4 есеге көбейді [2].
Курстық жұмыстың мақсаты. Аудиторияны жалақының негізгі түрлерімен таныстыру, реттелуін, негізгі мәселелерін көрсету.
Курстық жұмыстың міндеттері. Жоғарыда көрсетілген курстық жұмыс мақсатына байланысты мынадай міндеттер туындайды:
oo Жалақы туралы жалпылама түсінік беру
oo ҚР жалақы жағдайын анықтау
oo Жалақы мәселелерін қарастыру
Курстық жұмыстың әдістемелік негізі. Курстық жұмысты орындау барысында Қазақстан Республикасының заңдық актілері, Президент Н.Ә. Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаулары, жалақыға байланысты отандық және шетелдік авторлардың оқулықтары, экономикалық теория пәні бойынша оқулықтар пайдаланылды.
Курстық жұмыстың құрылымы. Курстық жұмыс кіріспеден, екі бөлімнен, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен құралған. Кіріспеде курстық жұмыстың өзектілігі, мақсаты көрсетілген. Бірінші тарауда жалақы туралы жалпы түсінік, оның түрлері мен жіктелу нысандары анықталды. Екінші тарауда жалақыны реттеудегі мәселелер қарастырылды.

1 Жалақы және оның теориялық негіздері
0.1 Жалақы: оның мәні және түрлері

Жалақы -- еңбек құнының (бағасының) ақшалай өлшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі жалақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғарғы деңгейдегі жалақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігін арттырудың басты құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді [1; 395].
Жалақы- тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына елеулі ықпал етеді.
Жалақы - бұл еңбек шарты бойынша нақты еңбек функциясын атқару үшін жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен белгіленетін, алайда, заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынғы ақы , төлем.
Экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:
1. Жалақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады.
2. Жалақы жұмыс күші- тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де, рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теориясына негізделген.
А.Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар тауар деп саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А.Смит табиғи жалақы деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит жалақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал жалақы осы тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Жалақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К.Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына, әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең жалақы бөлінеді.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының мәні төмендегі аспектілерден құралады:
:: жалақы - еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасы;
:: жұмыс күші бағасының материалдық, заттық көрінісі болып тұтыну заттарының бағалары (азық-түліктік және азық-түліктік емес тауарлардың, көрсетілетін қызметтердің, салықтардың және басқа төлемдердің бағалары); олар жұмыс күшінің ұдайы өндірісін, олардың физикалық және рухани қажеттіліктерін қамтамасыз етеді (жұмыс күшінің өзінің және оның асырауындағы адамдардың жұмыс қабілетін қалпына келтіреді);
:: жалақы еңбектің саны, сапасы және нәтижесіне байланысты;
:: жалақы ұжымдық еңбектің нәтижесіне де байланысты.
Қазіргі кезде шаруашылықты жүргізуде жалақыны ұйымдастыру төмендегі қағидаларға сәйкес жүргізіледі:
:: еңбекке қарай бөлу қағидасы (жалақыны, сыйлықтарды және т.б. уақтылы төлеу);
:: өндіріс тиімділігінің артуы негізінде жалақының деңгейін,жағдайын көтеру;
:: жалақыны еңбек нәтижесіне және шығындарына қарай төлеу;
:: жұмысшыларды еңбек тиімділігін арттыруға материалдық жағынан ынталандыру;
:: еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының өсуіне қарағанда артық болуы.
Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан да пролетарлық саяси экономикада жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны, шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстың экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда. Самуэлсон мен Нордхаус Жалақы рыноктық бағаның маңызды категориясы, өйткені ол еңбек бағасы - деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын рыноктық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді [5;83].
Жалақы - еңбек кілісім шарты негізінде, әрбір қызметкер жұмсаған еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі бөлігі. Жалақы экономикалық категория ретінде екі жақты сипатта болады, бір жағынан ол жалданған адам үшін - табыс, ал кәсіпорын үшін - өндіріс шығыны болып табылады.
Жұмыс күшіне деген шығындар жалақымен ғана шектелмейді. Кәсіпорынның жұмыс күшіне жұмсайтын шығындар қатарына сонымен қатар, жұмысшыларды әлеуміттік қорғау шығыстары, тұрғын үймен қамтамасыз ету және әлеуметтік-тұрмыстық қызмет көрсету шығындары. Жалақы, кәсіпорынның қызметкерлерін жоғары өнімді еңбек уәждемесі мен ынталандыруды қамтамасыз ететін маңызды құрал.
Жалақы қоры - қызметкерлердің жұмсаған еңбектерінің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі бөлігінің сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі элементтерден тұрады.
Жалақының негізгі екі типі бар: номиналды және нақты. Номиналды жалақы ақшаға шағып берілетін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алады. Номиналды жалақының мөлшеріне қарай жалақы дәрежесі туралы түсінік алуға болады, алайда ол тұтыну мен халық тұрмысының дәрежесін толық сипаттай алмайды. Ол үшін нақты жалақыны білу қажет. Нақты жалақы жұмысшының күнелтуге қажетті заттарға шаққандағы жалақысы, яғни жұмысшының тапқан ақшасына өзі үшін және отбасы үшін қанша және қандай күнкөріс заттарын сатып алуға болатынын көрсетеді. Нақты жалақының дәрежесі тікелей номиналды жалақыға және тұтыну заттары мен қызмет көрсету бағасына тәуелді. Қазақстан Республикасының Статистика жөніндегі агенттігінің 2006 жылдың сәуіріндегі мәліметтері бойынша республикада бір қызметкердің орташа айлық номиналды жалақысы 38197 теңгені құраған, осы номиналды жалақының пайыздық көрсеткіші 124,4 % болды. Ал нақты жалақы 2006 жылдың қаңтар-мамыр айларындағы мерзімде 114,7 % болды, ал мамыр айында ол 113,7 %-ды құрады.
Номиналды жалақы -- жұмыскердің өзінің еңбегіне алатын ақшалай сомасы.Жұмыскер өзінің номиналды жалақысына бүгін және ертең қаңдай тауарды, қызмет көрсетуді қандай мөлшерде жасай алуын нақты жалақыға жатқызамыз. Осы құбылыс нарыққа өту кезінде және қарқынды инфляцияда қатты сезіледі. Егер ақшалай (номиналды) жалақы-өспесе, баға өссе, онда ол жалақыны төмендетумен пара-пар. Осындай құбылыс транспорт қызметіне, байланысқа, тұрғын үй-тұрмыс қызметіне баға өскенде және салық өскенде болады. Номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы ақшаға шығарып берілетін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алады. Нақты жалақы жұмысшының күнелтуіне қажетті заттарға шағылған жалақысы, яғни жұмысшының тапқан ақшасына өзі үшін және отбасы үшін қанша және қандай күнкөріс заттарын сатып алуға болатынын көрсетеді.
Жалақының өзі де өте әртүрлі формаларда болады, саяси экономия жөніндегі кітаптарда бұл туралы ешкандай мәлімет жоқ, бұлар мәселенің заттық жағына орынсыз көп көңіл бөледі де, формалардың әртүрлі болуы жағын елемейді. Алайда бұл формалардың бәрін баяндап жазу жалдама еңбек жөніндегі арнаулы ғылымның ісі, сондықтан ол бұл шығарманың міндетіне жатпайды. Бұл арада үстем болып отырған негізгі екі форманы ғана қысқаша қарастырып өту орынды болады [4; 552].
Жалақы негізгі екі нысанда мерзімді және келісімді түрде орын алады. Мерзімді жалақы өндірістегі еңбек шығынының ұзақтығымен анықталады. Сондықтан ол күндік, апталық және айлық ақы болып бөлінеді. Жұмыс күнінің ұзақтығы мен еңбек қарқындылығы әр қилы болғанда, нақты жалақы төлеу де әр қилы болады. Бірдей мерзім үшін жалақы алатын жұмысшылардың жалақы дәрежесін салыстыру үшін еңбек бағасын, яғни бір сағаттық жалақысын анықтау қажет. Жалақының мерзімдік нысаны кәсіпкерге жұмыс күнінің ұзақтығы мен еңбек қарқыңдылығын белгілеуге мүмкіндік береді. Келісімді жалақыда жұмысшының жалақысы шығарылған өнім санына тәуелді. Жалақының бұл нысаны мерзімді жалақымен байланысты, өйткені бір өнімнің бағасы мерзімді жалақыны (күндік) өндірілген өнім санына бөлу арқылы анықталады. Келісімді жалақының мөлшері бір өнім бағасын өндірілген өнім көлеміне көбейту арқылы есептеледі. Келісімді жалақының ерекшелігі еңбектің саны мен сапасы өндірілген өнім арқылы бақыланып, өлшенуі. Ол еңбек өнімділігі мен қарқындылығын арттыруды мүдделендіреді, жұмысшылар арасындағы жалақы мөлшерінің жекелей айырмашылығының маңыздылығын күшейтіп, жұмысшылар арасындағы бәсекені ұлғайтады [5,6;84,182].

Кесте 1. Жалақы түрлері

Жалақының түрі мен жүйесі
Төленетін ақының сипаттамасы
1. Мерзімді түрі:
а) жай мерзімді
ИТЖ-ның (ИТР) жұмыс істеген уақыты үшін, жұмысшыларға тарифтік ставка бойынша төленетін жалақысы
ә) мерзімді- сыйлықты
ИТЖ-ға айлықтан басқа, ал жұмысшыларға тарифтік ставкадан басқа сыйлықтар беріледі.
2. Кесімді (жеке және ұжымдық) түрі:
а) тікелей кесімді
Әрбір өнім мөлшері бірдей бағамен төленеді.
ә) кесімді- сыйлық
Сапа, үнемдегені үшін және (жұмысты) өнімді артық орындағаны үшін сыйлық қосылады.
б) кесімді прогрессивті
Әрбір шығарған затқа норманы артық орындағаны үшін ақы прогрессивті өсім бағамен төленеді.
в) ұжымдық- кесімді
Металлургия, өндірісінде, легтік автомобиль жасауда кұрастыру желілерінде қолданады. Әрбір бөлімше, желі мүшесінің жалақысы барлық ұжым өндірген өнім көлеміне байланысты.
г) аккордық жүйе жалақысы -- кесімді жалақының өзгерген түрі болып табылады.
Бұл жүйе бойынша ақы төлеу жұмысшылардың бір немесе топтарына әуелден жалақының жалпы сомасы объект, агрегат, жұмыс көлеміне байланысты керсетіледі.

Кесімді-прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы аясында есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы тиіс.
Кесімді-сыйақы жүйесінде - жалақы тура кесімді расценкамен және сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі жалақы көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады.
Жанама - кесімді жалақы жүйесі - өнім өндіруге тікелей қатыспайтын жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады. Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің (наладчиктердің) жалақысы, сонымен қатар, завод ішіндегі транспорт жұмысшыларының еңбектері төленеді. Жанама - кесімді жалақы - қосалқы көмекші жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруға жағдай жасаған уақытта тиімді болады. Жанама расценканы алу үшін, жанама - кесімді жалақы алатын жұмысшының күндік тарифтік ставкасы оған белгіленген қызмет көрсету нормасына немесе жұмысшылардың күндік өнімділік нормасына бөлу арқылы есептелінеді.
Ұжымдық (бригадалық) кесімді жалақы - жұмысты ұжымдық формада ұйымдастырғанда, яғни өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді. Ұжымдық жалақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді.
Жеке жалақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық линияларда бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке расценка болса, жеке жұмысшының тарифтік ставкасы мен бригадалық өнімділік нормасымен есептелінеді. Жалақыны есептеудің басқа әдісі де бар, онда жұмысшының жалақысы оның жұмыс уақытымен және біліктілік деңгейімен анықталады, ол жалпы бригадалық жалақыдан алынады.
Бригаданың еңбек нәтижесіне қай жұмысшының қаншалықты үлес қосқанын дәл анықтау үшін, бригада мүшелерінің келісімімен еңбекке қатысу коэффициенттері (коэффициент трудового участия) қолданылады. Еңбекке қатысу коэффициенттері (ЕҚК) әрбір жұмысшының еңбегінің саны мен сапасын, жұмысының күрделілігін, бригада мүшелеріне қаншалықты көмек көрсеткенін, еңбек және өндіріс тәртібін қаншалықты сақтағандығын есепке алады.
Жұмысшының өзінің күндік, апталық, т. с. еңбегіне алатын ақшасының сомасы оның номиналды жалақысының сомасы, яғни құндық көрінісіндегі жалақының сомасы болмақ. Бірақта, анығында, жұмыс күнінің ұзақтығына қарай, яғни жұмысшының күн сайын істеп беретін еңбек мөлшеріне қарай белгілібір күндік, апталық, т. с. жалақының өзі еңбектің өте әрқилы бағасын, яғни белгілібір еңбек мөлшері үшін берілетін өте әрқилы акша сомасын көрсетуі мүмкін. Сонымен онан соң, мерзімді акы кезінде жалақының -- күндік, апталық, т. с. жалакының -- жалпы сомасы мен еңбектің бағасын айыра қарау керек. Бірақ бұл бағаны, немесе еңбектің осы мөлшерінің ақшалык құнын қалай табу керек? Егер жұмыс күшінің орташа күнделік құнын орташа жұмыс күнінің сағаты санына бөлетін болсақ, біз еңбектің орташа бағасын білеміз. Мысалы, жұмыс күшінің күнделік құны 3 шиллинг немесе 6 жұмыс сағатының ішінде жаңадан жасалған құнға тең екен делік, ал жұмыс күні 12 сағатқа созылады екен делік; сонда еңбектің бір сағатының бағасы = 3 шил.12=3 пенни болмақ. Осылайша табылған жұмыс сағатының бағасы еңбектің бағасын өлшеудің единицасы болып табылады.
Осыдан келіп, еңбек бағасының үнемі төмендеуіне қарамастан, күндік, апталық, т. с. жалақы өзгермей қала алады деген қорытынды шығады. Мысалы, дағдылы жұмыс күні 10 сағатқа созылатын болса, ал жұмыс күшінің күндік бағасы 3 шиллингке тең болса, онда жұмыс сағатының бағасы 335 пенни болады. Егер жұмыс күні 12 сағатқа дейін өсетін болса, бұл баға 3 пенниге дейін төмендейді, ал егер жұмыс күні 15 сағатқа дейін өсетін болса -- 225 пенниге дейін төмендейді. Солай бола тұрсада күндік және апталық ақы өзгермей қала береді. Мұның керісінше, еңбек бағасының өзгермей қалуына және тіпті төмендеуіне қарамастан, күндік немесе апталық ақының артуы мүмкін. Мысалы, жұмыс күні он сағат болып, жұмыс күшінің күндік құны 3 шиллинг болып тұрғанда жұмыс сағатының бағасы 335 пенни болады. Егер жұмысшы еңбектің бағасы нақ сол бұрынғы күйінде калып, жұмыс көлемінің көбеюі нәтижесінде күніне 12 сағат жұмыс істейтін болса, онда, еңбек бағасы ешқандай өзгерместен оның жалақысы 3 шиллинг 715 пенниге дейін өседі. Егер еңбектің экстенсивті мөлшері емес, интенсивті мөлшері өсетін болса да, нақ сондай нәтиже келіп шығар еді. Сондықтан күндік немесе апталық номиналды ақының артуы еңбек бағасы өзгермей және тіпті төмендеп отырған кезде де бола береді.
Мерзімді жалақы жұмыс күші құнының немесе бағасынын өзгерген формасы екені сияқты, әрзаттық жалақы дегеніміз мерзімді жалақының өзгерген түрінің дәл өзі. Әрзаттық жалақы кезінде мәселе ә дегенде былай болып көрінеді: жұмысшының сататын тұтыну құны оның жұмыс күшінің қызметі емес, тірі еңбек емес, өнімде затқа айналған еңбек сияқты болып көрінеді, және де бұл еңбектің бағасы мерзімді жалақы кезіндегідей жұмыс күшінің күндік құныбелгілі мөлшерлі сағаттағы жұмыс күші деген бөлшек арқылы анықталмай, өндірушінің жұмыс қабілеті арқылы анықталатын сияқты болып керінеді . Жалақының екі формасының да бір мезгілде және өнеркәсіптің нақ сол бір салаларында қатар өмір сүру фактісінің өзі ақ мұндай көзқарастың дұрыстығына сенушілікті қатты қобалжытуға тиіс еді. Мысалы,
Лондонның әріп теруші жұмысшылары әдетте әрзаттық жалақы алады, мерзімді жалақы оларда оқта-текте ғана болып отырады. Мұның керісінше, провинцияның әріп теруші жұмысшыларында мерзімді жалақы әдетке айналып, әрзаттық жалақы оқта-текте болады. Лондон гаванының кеме жасайтын балташылары әрзаттық ақы алады да, ал ағылшынның басқа гаваньдарының барлығында -- олар мерзімді ақы алады .
Лондонның нақ сол тері илейтін шеберханаларында француздардың еңбегі көбінше әрзаттық ақымен төленіп, ағылшындардың еңбегі -- күндік ақымен теленеді. Әрзаттық жалақы жалпы алғанда басым келетін кәдімгі фабрикаларда жеке жұмыс функциялары техникалық пікірлер себепті әрзаттық жалақыға жатқызылмай оларға мерзімді ақы төленеді. Дегенмен, жалақы төлеу формаларының әртүрлі болуы, бұл формалардың біреуі капиталистік өндірістің дамуына екінші бір формадан гөрі неғұрлым қолайлы бола тұрса да, жалақының мәнісін оның ешбір өзгертпейтіні анық. Дағдылы жұмыс күні 12 сағат екен делік, оның 6 сағатына ақы төленген және 6 сағатына ақы төленбеген екен делік. Бұл күннің бойында өндірілген құн 6 шиллингке тең екен делік, демек, бір жұмыс сағатында өндірілген құн -- 6 пенни болмақ. Онан соң, тәжірибенің көрсеткеніндей, орташа интенсивтілікпен және орташа шеберлікпен жұмыс істейтін, демек, өнім өндіруге қоғамдық қажетті жұмыс уақытын ғана қолданатын жұмысшы 12 сағаттың ішінде 24 бөлек өнім береді екен делік, ал бұлар бұл жағдайда бөлінбейтін өнімнің жеке даналары болама немесе өлшемді бөлімдері бола ма -- оның бәрі бір. Міне осындай жағдайларда бұл 24 бөлек өнімнің құны капиталдың олардың бойында болатын тұрақты бөлегін алып тастағанда -- 6 шиллинг болады, әрбір жеке бөлегінің бағасы - 3 пенни болады. Жұмысшы әрбір данасына І,5 пенни алады, демек, 12 сағатта 3 шиллинг табыс табады. Мерзімді ақы тұсында біз жұмысшы 6 сағат өзі үшін және 6 сағат капиталист үшін істейді дейміз бе, немесе, ол әрбір сағаттың жартысын өзі үшін, ал екінші жартысын капиталист үшін істейді дейміз бе -- оның бәрі бір болатыны сияқты, -- нақ сол сияқты бұл арада да: әрбір бөлегінің жартысы төленіп, жартысы төленбеген дейміз бе, немесе 12 бөлегінің бағасы жұмыс күшінің құнын ғана өтейді, ал басқа 12 бөлегінде қосымша құн болады дейміз бе, -- оның бәрі бір.
Мерзімді ақының формасы сияқты, әрзаттық ақының формысы да нақ сондай дәрежеде иррационалды болады. Мысалы, товардың екі бөлегі бір жұмыс сағатының өнімі болып табылады, демек, тұтынылған өндіріс құрал-жабдықтарының құнын шығарып тастағанда, 6 пении тұрады, ал жұмысшы олар үшін 3 пенни ғана алады. Шындығына келгенде әрзаттық ақы құнның ешқандай да катынасын тікелей көрсетпейді. Бұл арада товар бөлегінің құны оған сініп отырған жұмыс уақыты арқылы өлшенбейді, қайта, мұның керісінше, жұмысшының жұмсаған еңбегі оның өндірген бөлек товарының саны арқылы өлшенеді. Мерзімді жалақы кезінде еңбек тікелей күннің ұзақтығымен өлшенеді, әрзаттык жалакы кезінде белгілібір уақытқа созылған еңбек жиындалған өнімнің саны өлшенеді. Жұмыс уакытының өзінің бағасы сайып келгенде, күндізгі еңбектің құны жұмыс күшінің күндізгі құнына деген теңеу арқылы анықталады. Сонымен, әрзаттық жалақы мерзімді жалакының тек түрі өзгерген формасы болып табылады [4;562].
Кәсіпорында техникалық, жабдықтау өскенде және дамыған технологияны қолданғанда жалақының қалыптасқан (қалынты) түрін пайдалану азая түсіп, жұмысшының еңбегі кесімді немесе мерзімді ставка бойынша төленеді. Жалақының бұл түрлері жеке жалақы вариантының әр түрімен ауыстырылады. Жеке жалақы да әр жұмыскердің еңбегін бағалау негізінде, оның өзіңдік үлесіне, атқарған жұмысына үлкен жауапкершілікпен қарауы ескеріледі. Мұнда жеке жалақы түрінің жұмыста аналитикалық бағалау кең етек алған. Онын мәнісі мынада: жұмысты орындаушы қанағаттану үшін, әртүрлі жұмыс пен талаптардың күрделілігін сипаттайтын, жасалған көрсеткіш шкаласының негізінде сандық, балл бойынша бағаланады. Аналитикалык бағалау негізінде жалақының көптеген жеке ставкасы белгіленеді. Германиядағы Хукингем металлургиялық кәсіпорын концернде 5 мың жұмысшы бар, онда жалақының 1000- нан астам жеке ставкасы ендірілген.
Жапонияда ірі кәсіпорындар жалақының жасқа әрі стажға байланысты қалыптасқан түрін қолданса, 70-ші жылдардың аяғында жұмыс стажына қосымша мөлшерді жыл сайын азайта бастады. Тіпті, жұмыскер 35 жасқа жеткенде, ол қосымша мөлшерді тоқтатып тастады. Жоғарыдағы аталған түрлердің орынына жалақы төлеудің комбинацияланған түрі келді. Өзінің қаржы мүмкіндігіне қарай еңбектің нәтижесі үшін, жұмыс стажы мен жасы үшін жалақы төлеу.
Көптеген өндірісі дамыған елдерде әртүрлі пайдаға қатысу, кәсіпорын жетістігі жүйелері колданылады.
Пайдаға катысу кезінде жалақы екіге бөлінеді. Бірінші бөлімі ұжымдық келісіммен белгіленеді, екіншісі -- қосымша бөлім, кәсіпорын жұмыскерлері мен әкімшілік арасында арнайы келісім арқылы анықталып жылдың аяғында кәсіпорынның пайда үлесі ретінде төленеді [1;400].
Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін аз орындай бастады. Жалақыдағы мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта 10 % ең жоғары табысты және ең төменгі табысты топтардың арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл жағдайдан шығудың бірден - бір жолы - мемлекеттің реттеуші ролін күшейту, жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші қызметтерін қалпына келтіру.

1.2 Жалақының жіктелу нысандары

Жалақы деңгейі халық шаруашылығы саласына карай өзіндік ерекшелігімен айқындалып, ол бес принципке негізделген.
Бірінші принцип -- еңбектің күрделігі. Күрделі, біліктілікті (квалификацияланған) еңбек жай еңбекке қарағанда молдау құнды кұрайды және оған жалақы жоғары болуы тиіс.
Екінші принцип, еңбек жағдайына карай жіктеу. Еңбек жағдайы жеңіл және ауыр; қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан қалыпты жағдайда еңбек еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс істейтіндер жалақыны көп алуы қажет.
Үшінші принцип, еліміздің дамуын байқататын экономиканың ең қажетті салаларында басқаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.
Төртінші принцип, экономикалык аудан мен аймақтың табиғи - климаттық жағдайының өзгешелігімен байланысты. Жалақыға әртүрлі экономикалық аймақтарда аудандық коэффициент белгіленіп, жалақыға қосымша түрінде қосылады. Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1,15-ті кұрайды. Демек, елімізде барлық салаларда жұмыс істейтіндер жалақысына 15% қосымша қосып алады.
Қазақстан Республикасы 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы Қазақстан Республикасы экономика саласындағы жұмысшыларға жалақы төлеу туралы қаулысына сай, жалақыны есептегенде қолданып жүрген салалық, аудандық коэффициенттер размері сақталады. Таулы, құмды және сусыз жерлердегі жұмыс үшін, экономикалық келеңсіз аймақта тұратындарға коэффициенттер сақталады.
Бесінші принцип, жұмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы ұжымның еңбек нәтижесімен байланысты.
Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері тарифтік жүйеде бейнеленген. Еңбек сыйпатының сандық және сапалығын есепке ала отырып, тарифтік жүйе жалақыны ұйымдастырады және реттейді. Тарифтік жүйеге тарифтік-квалификациялық анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.
Тарифтік-квалификациялық анықтамаға шаруашылық саласының көптеген жұмыс түрлерінің сипаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың барлық түрі күрделілігіне қарай разрядқа бөлінеді және жұмыс атқарушының білімі мен орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.
Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен біліксіздігінің арасын айқындауға кызмет етеді. Сетка белгілі сандық разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициенттер болуы керек.
Тарифтік ставка жұмыскердің разрядка байланысты уақыт өлшемінде (сағат, күн) жалақы размерін айқындауға қызмет жасайды.
Тарифтік коэффициент әртүрлі разрядтың ставкасы қанша ретке өскендігін 1-ші разряд ставкасымен салыстыра көрсетеді.

Кесте 2. Тарифтік коэффициент

Минимальды жалақы деңгейі
Разрядтар

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21

Тарифтік коэффициенттер

1.00
1.07
1.15
1.24
1.33
1.43
1.54
1.66
1.78
1.91
2.05
2.20
2.37
2.55
2.74
2.95
3.17
3.41
3.67
3.94
4.24

Ескерту:
а) Жұмысшыларға разряд диапазоны 1-ден 8-ші разряд арасында;
б) мұғалімдерге 6-дан 13-ші разряд арасында;
ІІ) Жоғарғы оқу орындарындағы оқытушыларға 11-ден 21-ші разряд арасында.
Үкіметтің 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы Қазақстан Республикасы экономика саласындағы жұмысшынарға жалақы төлеу туралы Қаулысында 1996 жылы қаңтардан бастап біркелкі тарифтік сетка (БТС) ендірілген.
Халық шаруашылығындағы жұмысшы және қызметкерлерге кәсіптік-біліктілік топтар (разрядтар) бойынша біркелкі тарифтік сетка (БТС):
Қаулыда жалақының минималды мөлшері көрсетілген. Жұмыс беруші жұмыскерге одан төмен төлемеуі керек. Біркелкі тарифтік жүйенің (БТЖ) бірінші разрядының ставкасы осы минимумды көрсетеді.
Жалақының 1997-ші жылғы минимальды мөлшері мынандай:
1-ші қаңтардан -- 2030 теңге
1-ші сәуірден -- 2060 теңге
1-ші шілдеден -- 2085 теңге
1-ші казаннан - 2340 теңге
Мысалы, 18-ші разрядтағы жұмыскерге жалақы төленуін есептеп көрейік. Айталық, 1997 жылдың каңтарынан 18-ші разрядпен республикадағы жалақы мынаған тен: 2030 х 3.41=6922 теңге 30 тиын, оған 15% аудандық (Қазақстандық) қосымшаны косыңыз 6922 х 1.15 = 7960 теңге 64 тиын.
Осылайша жалақы бюджеттік ұйымдағы жұмыскерлерге (жоғарғы оқу орны, мектеп, аурухана) төленеді. Кәсіпорындағы жұмысшыларға 2-ші мен 8-ші разряд аралығы колданылады.
Мемлекеттік емес кәсіпорында тарифтік ставканы, тарифтік коэффициентті және лауазымды қызметкердің айлығын кәсіпорын өз шешімімен белгілейді. Мемлекеттік тарифтік жүйе жұмысты тарификациялау процесінде жай бағыт сілтеу үшін керек. Және әртүрлі біліктіліктегі (квалификациядағы) жұмыскердің минималды жалақысын белгілеуге қажет [1;395-398].

2 Нарықтық экономика жағдайындағы жалақыны реттеу ерекшеліктері

2.1 ҚР-ның жалақы жағдайына сипаттама

Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі жалақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғарғы деңгейдегі жалақыға шек қойылмайды.
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және заңда көзделген ең төмен мөлшерден кем емес ақы алу құқығын бекіткен. Жалақы жүйесінде Қазақстан Республикасы президентінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жақсарту туралы. Жарлығының, 1997 жылғы 1 сәуірдегі Мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландыралатын ҚР органдарының қызметкерлерімен жалақысының бірынғай жүйесі туралы жарлығының, ҚР үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы Қазақстан Республикасында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысының және т.б. актілердің маңызы зор.
ҚР еңбек туралы заңының 70-бабы.
1. Жұмыс беруші осы заңға, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.