Қызметкерді бағалау

Жоспар

І.Кіріспе
1.1 Қызметкерді бағалау

ІІ.Негізгі бағалау
2.1 Қызметкердің міндеттері
2.2 Қызметкерлердің жауапкершілік деңгейі

ІІІ.Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе

Қызметкердің дамуы, оқуы, квалификациясын көтеру, жұмысшылардың өсуі олардың табиғатын бағалауға негізделеді. Кадрларды бағалау- өзінің процедкрлық шығарылымыныңы жеке немесе профессионал жұмысшының сапасына сәйкес, сандық және сапалық көрсеткіштері талапқа сай атқарған жұмысына байланысты. Ал, ақпараттық функция талаптарға сәйкес қызмет деңгейіне байланысты адамдарды топтауға бағытталады. Осы жұмыстың барысында жұмысшы оның жақсы жұмыс жасауына ғана емес, оның күшінің мықты немесе әлсіз бағытта өзін- өзі қамтамасыз ете алатындыған көрсетеді. Еңбек ұйымның нәтижесін бағалау адамдардың тәритіп мотивация құралын қамтиды. Қандай жағдай болмасын, барлық жүйеде қызметкероді бағалау ұйым қызметкерлері өз жұмысына қаншалықты қанағаттанатындығының деңгейі, ол салаға қаншалықты берілгендігі, олардың осы салаға өкінбейтьіндігін көрсететін ұйым индикталорларын көрсетеді.
Пайдаланылған әдебиеттер

1.Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента СПб., 1999
2. Грейсбн Дж. Мл., К.Американский менджмент на пороге 21-го века. М., 1991
3. Кларин М.В. Корпоративный тренинг в контексте развития организации. –Ж «Бизнес- образование», 1998
4. Мескон М.Х.,Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента. ,М., 1998
5. Менар К.Экономика организации. –М., 1996
6. Ньюсторм Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение.- СПб., 2000
7.Переосмысление развития сферы управления в новой Европе. Доклад Туринской Группы.- ЕФО, 1998
8. Психологические аспекты подбора и проверки персонала./ Сост. Н.А.Литвенцева.- М., 1997
9.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренингив управлении персоналом. –М., 2001
10.Тихонов А.Н. и др. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты. –М., 1998
11.Трейси Б., Шлене Ф.М. Полное руководство для менеджера по продажам.- Мн., 2002
12.Цветаев В.М.Управление персоналом. СПб., 2001
13.Шоу С.Заключительный Доклад «Развитие обучению ведущим навыкам в странах- партнерах». –ЕФО,1998
14.Becker G.S., Economic Theory.N.-Y.,1971
15.Bowman M.J. The Human Investment Revolution in Economic Thought / Sociology of Education, 1966 Spring
16. Denison E.F., Why Growth Rates Differ: Postwar Experience in Nine Western Countries. – Washington, D.C.: Brookings Institution, 1967
        
        Жоспар
І.Кіріспе
1.1 Қызметкерді бағалау
ІІ.Негізгі бағалау
2.1 Қызметкердің міндеттері
2.2 Қызметкерлердің жауапкершілік деңгейі
ІІІ.Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Қызметкердің ... ... ... ... ... өсуі
олардың табиғатын бағалауға негізделеді. ... ... ... ... жеке ... профессионал жұмысшының сапасына
сәйкес, сандық және ... ... ... сай ... жұмысына
байланысты. Ал, ақпараттық функция талаптарға сәйкес қызмет деңгейіне
байланысты адамдарды топтауға бағытталады. Осы ... ... ... ... ... ... ғана ... оның күшінің мықты немесе әлсіз
бағытта өзін- өзі қамтамасыз ете ... ... ... ұйымның
нәтижесін бағалау адамдардың тәритіп мотивация құралын қамтиды. Қандай
жағдай болмасын, барлық жүйеде қызметкероді бағалау ұйым ... ... ... ... деңгейі, ол салаға қаншалықты
берілгендігі, олардың осы салаға өкінбейтьіндігін ... ... ... ... ... ... ... квалификациясын көтеру, жұмысшылардың өсуі
олардың табиғатын ... ... ... ... өзінің
процедуралық шығарылымының жеке немесе профессионал жұмысшының сапасына
сәйкес, сандық және ... ... ... сай ... ... ... негізгі міндеттеріне мыналар кіреді:
1.Жұмысшының атқаратын қызметі бар немесе басқа қызметке дайындалу үстінде;
2. Жұмысшының потенциалды қызметтік атқарулары және ... ... ... орны үшін қызметкердің бағалауы мен жұмыстың көзін анықтау
4. Жұмысшының қатесін шығару жіне оны түзету;
Бағалауды жүргізу оның негізгі функциялары ... ... ... ... Бұл административті функция : қызметте деңгейді жоғалату,
түсіру, ауыстыру, ... ... ... ... асырады. Ал,
ақпараттық функция талаптарға ... ... ... ... адамдарды
топтауға бағытталады. Осы жұмыстың барысында ... оның ... ... ғана ... оның ... ... немесе әлсіз бағытта өзін- ... ете ... ... ... ... нәтижесін бағалау
адамдардың тәритіп мотивация құралын қамтиды. Бұл ... ... ... өте ... ... және бұл ... жүйе құрылса бағалау
ұйымның дамуыны маңызды факторы болып табылады.
Ұйымның мақсатақ жету жолында өндіріс орныныдағы ... ... ... мен әдістер қолданаылады. Әрбір ұйымның өзіндік жүйелері
бар, бірақ олар өзге ұйымдардың тәжірибесіне ... ... ... бар ... лау және ... деген сияқты) . Бұл ... ... ... ... бір ... ... , ... болуын қадағалау , ... ... ... ... жасының келегндігіне байланысты аспектілер және т.б. Қандай
жағдай ... ... ... ... ... ұйым ... ... қаншалықты қанағаттанатындығының деңгейі, ол салаға қаншалықты
берілгендігі, олардың осы ... ... ... ұйым
индикталорларын көрсетеді.
Жүйені бағалаудың потенциалдық әртүрлілігі ... ... ... ... ала отырып ұйымның ... ... ... ... береді. Егер ұйымның ресурстары шектеулі болса, бағалауды
жүргізудің үлкен программасын құру бекер іс екендігі анық. Көп ... ... ... ... ... ... жүргізледі. Ең дұрысы
қызметкердің жауапкершілік деңгейін анықтау ... 3 ... іске ... ... Әрі ... ... көрсетілген жаупкершілікті дамыту үшін не істеукерек
3. Оқу оқуды ұйымдастыру және жауппркершіліктің белгілі бір деңгейіне ... ... ... ұйымдастыру және жаупкершілктің белгіл бір деңгейіне жету
Жауапкершілігі жоғары
Жауапкершіліктің мүмкін ... ... ... және ... қиын
мәселелерді есептеудің жолдары және оны кеңейту :
1. Қызметте ... ... қай ... және оны анықтау
Жауапкершілік нәтижесі бағалаудың жинақталған ... ... есеп ... ... және ... ... ... қайта қарау кезінде әртүрлі әдістер қолданылады. Ең ... ең ... ... ... ... ... ... жұмыстың салалаық ерекшіліктеріне байланысты ұйымға қажетті
мамандар жинақтау. Одан кейін келген жұмысшыларды ... ... ... жоқ ... ... мақсатында әрбір қызметшіні анықтау. Егер
қызметкерлердің талапқа сай функционалды тәжірибесі жоқ ... онда ... бір ... ... ... ... ... анықтау керек.
Жоғарыда көрсетілгендей, бағалаудың жинақталған тәжірибесін программасы-
ұйымның стратегиялық жоспарларын жүзеге асыру үшін ... ... кез- ... ... оның барлық қызметкерлеріне маңызды болатын
анықталған бағалау беріледі. Мысалы, мынадай жайттар, ... ... ... ... ұлт, ... ... байланысты аспектілердің
болмауы. Барлық ұйымдар пунктуалдылық, ... және ... ... ... алға ... ... ... қажетті кейбір таңдалған ... ... жаңа ... көрінеді. Ондай қызметтер компьютерді ... ... ... ... ... қолдану( оған
мәтіндік редакторлар, электрондық ... ... ... ... және т.б.) ... Мұндай жағдайда, жоғарыдағы аспектілерге ие емес,
және бұл саланың оқытылған ... алу, ескі ... ... және
тексеру керек. Тексерудің басқаша түрі, мысалы, тәртіптілік немесе тұлғаның
жекелеген факторларын бағалау кезінде алдағы ... ... ... ... ... етіледі.
Тәжірибелердің түрін көрудің тағы бір түрі ұйымның мақсатақ жетуі қай
деңгейде ... есеп ... ... ... ұйымдағы жеке
қызметкерлерге және структралық бөлімшелерге жекеленген ... Бұл әдіс ... ... ... көрсетеді және оның осал
тұстарын анықтайды.
Жекелеген бағаларға келетін болсақ, ... ... ... ... дген қызығушылық күннен күнге артып келеді. Ол заманауи
негізде құрылған жаңа құрал- сайман болып табылдаы. Бұл ... ... ... ... ... қызметкерлердің жұмыс істеу сапасын
бағалауға болады. Мысалы, бағалауда ... ... ... мүмкін, дәл сондай қызметтік деңгйедегі қызметкер, яғни коллег,
ішкі өзіндік клиентер сол ... сол ... ... ... ... ... ... қатар, қарапайым механизм арықлы маңызды және жан- ... ... ... арқылы алуға болады.
Бірнеше адамдар бір қызметкерді бағалауы- бағалау ... ... ... ... ... ... Бұл әдіс қызметкердің ... ... ... ... жыл ... бағалаудың негізгі мақсаты- прогресті ... ... ... ... ... ... ... қойылған
мақсаттарын анықтау. Мұндай бағалау жалпы ... ... ... іске ... Бағаланатын сұқбат қызметкерге өзінің идеяларын
сыртқа ... әрі ... ... ... әсер ... ... жасауға
мүмкіндік береді. Бұл әрекеттер оның ... ... салу ... өсу ... және профессионалдық қажеттілктерін қанағаттандыра
алады. Сонымен қатар, жұмысшыға объектілі түрде қарау, оның жетістікуерні
бағалау, оның болашақ ... ... ... ... ... ... бұл ... структуралық бөлімші менеджерлері өзіне
бағыныштыларды дұрыс бағалау үшін ... ... ... ... ... ... нақлығы идеялары механизмі жыл ... ... іске ... жыл ... ... ... бірнеше бағалауды
тұрғызады. Жұмысшы сұқбат кезінде бірінші рет жұмысшының жасаған ... ... ... Бұл ... жыл бойы күту ... олай ... ол жұмысшының қызметтегі кемшіліктерін айтылуды
немесе жеткен жетістіуктені бағалап, айтылуы күту керек.
Барлық бағклау әдістері ... ... ... ... кекрек, соныдқтан
адамдар, оны қабылдаушы( ұйым ... сол ... ... ұйым ... ... ... ... және келесі
интерпретация нәтижесі әдісін оқуы тиіс.
Қорытынды
Адамдық ресурстар- экономикалық ... үшін ... және ... ... ... негізі- адамдармен қарым- қатынас жасай білу және
олардың дамуын ... ... ... ... күні осы салада түбегейлі ... ... ... ... ... ... дамыған елдерде де.
Экономикасы жоғары дамыған мемлекет үшін персоналды ... ... ... қалыптасқан. Бұл жерде кеңінен дамыған практика
және ... ... ... ... ... араластыру
қалыптасқан.
Қазақстанда тек қана нарықтық орта үшін ... ... бұл ... практикада үйрену үшін мысал бола ... ... ... және ... стөл ... кездесу
қорытындысынан көптеген Қазақстандық ұйымдар мен ұйымдардың көпшілігі
тұлғаны ... үшін ... ... мен жолдарды одан әрі үйреніп,
кеңейтеді.
Қазіргі ... ... ... ... ... дамытпауға өзіне
мүмкіндік бермейді. Егер ол басқаратын ... ... онда ... жоғалтумен қатар, жақсы бизнесін де жоғалтуы мүмкін. Жаңа
қызметкерлерді таңдау және оларды ... ... ... ... бар қызметкерлерді дамыту көбірек экономикаға құндылық алып келеді.
Адамдарға инвесьтирлеу, олардың өсуіне кез келген организациялар ... ... ... және тез ... қолданушы сұраныстарын
қанағаттандыруға мүмкіндік береді.
Глоссарий
Автократиялық басқарма- басқарма стилі, шешім қабылдау кезінде басқарушының
пікірі мен ... ... ... балансы- кадрлерді ұйымда жоспарлау құралы( кез келеген жабқ
шаруашылық жүйе де) ... ... ... ... ... ету көзіне негізделген.
Жұмысшыларды жалдау- шаралардың жиынтығы, кандидаттарды жұмысқа ... үшін ... ... іс- әрекеті.
Билік- бұл қызметкерлерді басқаруда ұйым мүшелерінің іс- әрекетіне үстемдік
жүргізу болып қарасырылады және алға ... ... жету көзі ... ішкі ... ... ... арқылы іске асатын және мойындалған
құндылық жүйесі.
Ұйымның ішкі ... ... ... ... ... ... ... және жұмысшылар арасында бақталастық ұйым жасатулар мен ұйым
пайдасы үшін өзінің ... ... ... ... ... ... ақшалай түрдегі емес төлемдер мен квалификациялар.
Олар жеке еңбек келісім- шарты, коллективтік ... мен ... ... ... ... ... жалдамалы жұмысшы еңбегін төлеу.
Кадрларды жүйелі түрде пайдалану- ұймның экономикалық қозғалыстарға
икемделуі үшін ... ... ... формаларының әр түрлілігі.
Демократтық басқарма- басқару стилі, жұмысшыларды шешім қабылдауға қосуға
негізделген.
Жалақы- жұмысшының іскерлік ... ... ... ... ... ... ... бойынша бөлінуі-
жұмысшылар үшін олардың тартымдылығы.
Карьера- іскерлік жетістіктерге жету ... ... ... өсу.
Ұйымның ішкі басқару элементі сияқты жұмысшының карьерасы қызметкер ... ... ... ... болжам жасайды.
Корпоративтік күш- алға қойған ... жету үшін ... ... бір- біріне регионал ұшын беру сезімі.
Кадр сатып ал- қызметкерді басқару саясаты, ұйымға керекті қызметкерлерді
нарыққа алу ... Ұйым ... ... ... ... ... қызметкерлерді қабылдайды.
Ағындар- адамды іс- әркетке іштей ояту, бір бағытқа бағыттау.
Жұмысшыларды талдау- құқықтық және шаруашылық акт, жұмыс беруші мен ... ... ... және ұйымдық қатынас және еңбек талаптары.
Жалдамалы жұмысшы- еңбектің құқықтық көзқарасынан ... ... ... ... жақ табылады. Еңбек келісім- шарты бойынша жұмыс
беруші мен қойылған талаптар орындалуы керек.
Жалдамалы еңбек- ... ... ... мен ... ... келісім-
шарт талаптары бойынша қарым- қатынасқа түсуі.
Тұлғаны оқыту және дайындау- ... іс- ... ... өсіру мақсатында
жұмысшылардың білімін жетілдіру.
Қызметкерлерді іріктеу- қызметкерлерді ... бір ... ... ... ... келуі және ұйымның қоятын талаптары.
Портисиптация- еңбекті мрапаттау программасы, ішкі ... ... және ... ... ... ... процесіне
қызметкерлердің қызығушылығы. ... ... ... табыс пен кірісіне және басқаруына қатысуы.
Қызметкерлерді басқару ... ... ... ... ... ... ... шеңбері. Тұрақты және мойывндалған арнайы
бөлім.
Жұмыс беруші- физикалық немесе юристік тұрығдан қалдайтын орган.
Кадрлер ... ұйым ... ... ... үшін ... бір жұмыс
орнынан екінші жұмыс орнына ауыстыру.
Кадрлер жасау- қызметкерлерді басқару саясаты, ... ... ... ... ... ... ... дайындауға және
қайта дайындауға негізделген.
Әлеуметтік деңгей- өзінің қасиеттеріне ... ... ... ... Туа ... ... жынысы, жасы және т.б. Өзі ... ... ... және ... ... басқарушының қоластындағылармен қарым- қатынасы: олардың
шешім қабылдауда және еңбек іс- ... ... ... ... мен қатынасы.
Қызметкер гекучесті- жұмысшының өз еркімен немесе еріксіз жұмыстан шығуы.
Бұл қызметкерді жұмыс қанағаттандырмағандықтан перспективтік өсудің ... ... ... ... ... ... ... құқық- жұмысшыларды қабылдауға байланысты ... ... ... ... ... келіміс-шарт- жұмышының еңбек күшіне марапаттау алу ... ... мен ... ... ... келісім.
Еңбектік қарым- қатынас- еңбек процесіне қатысушы субъектілер арасындағы,
бағыныштының және қарым- қатынас.
Жұмыстан шығару- ұйымның ... ... ... ... ... ... боатудың бірнеше түрлері бар, жұмыстан
босатылып жатқан жұмысшының жағдайын жеңілдететін: уақытша ... ... ... шығу.
Басқаруға қатысу- ұйым жайлы шешім қабылдауға қатысуға қызметкерлерге
мүмкіндік беріледі.
Фелексибилизация- ... ... ... ... ішкі ... ... ... қаланған объект немесе объект жағдайы.
Пайдаланылған әдебиеттер
1.Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента СПб., 1999
2. Грейсбн Дж. Мл., К.Американский менджмент на ... 21-го ... М., ... ... М.В. ... ... в контексте развития организации. –Ж
«Бизнес- образование», 1998
4. Мескон М.Х.,Альберт М.,Хедоури Ф. Основы ... ,М., ... ... ... организации. –М., 1996
6. Ньюсторм Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение.- СПб., 2000
7.Переосмысление развития сферы управления в новой Европе. Доклад ... ЕФО, ... ... ... ... и ... ... Сост.
Н.А.Литвенцева.- М., 1997
9.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренингив управлении ... ... А.Н. и др. ... современным образованием: социальные и
экономические аспекты. –М., 1998
11.Трейси Б., Шлене Ф.М. ... ... для ... по ... 2002
12.Цветаев В.М.Управление персоналом. СПб., 2001
13.Шоу С.Заключительный Доклад «Развитие обучению ведущим навыкам в странах-
партнерах». –ЕФО,1998
14.Becker G.S., Economic ... M.J. The Human ... ... in Economic Thought ... of ... 1966 ... Denison E.F., Why Growth Rates Differ: Postwar ... in ... ...... D.C.: ... ... 1967

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 9 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 200 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Іс қағаздардың түрлері. Еңбекке қатысты құжаттар7 бет
Іс қағаздарын жүргізу негіздері220 бет
Банк Центр Кредит туралы жалпы мәлімет4 бет
Дінмұхамед Ахметұлы Қонаев6 бет
Дебиторлық берешек26 бет
Еңбек құқығындағы құқықтық реттеу әдістері50 бет
Еңбекке бағаның қалыптасуы6 бет
Жасанды былғары жасау процессінде қолданылатын үрдістер7 бет
Зейнетақы қорының мәні, қалыптасу тарихы30 бет
Кәсіпорында еңбекақы жүйесі және оны ұйымдастыру7 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь