Еңбекті қорғау мен еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау мен бақылау бойынша құқықтық қатынастар
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1.тарау. Еңбек құқық қатынастарының жалпы сипаттамасы
1.1. Еңбек құқығы қатынастарының түсінігі ... ... ... ... ... 5
1.2. Жұмысқа орналастыру бойынша құқықтық қатынастар ... .. 12
2. тарау. Еңбекті қорғау мен еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау мен бақылау бойынша құқықтық қатынастар
2.1. Қауіпсіздік және еңбекті қорғау саласыңдағы құқықтық қатынастар 18
2.2. Еңбекші мигранттардың құқықтық қатынастарын, мәртебесін анықтау 27
Қорытынды
Пайдаланылған нормативтік.құқықтық актілер мен әдебиеттер
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1.тарау. Еңбек құқық қатынастарының жалпы сипаттамасы
1.1. Еңбек құқығы қатынастарының түсінігі ... ... ... ... ... 5
1.2. Жұмысқа орналастыру бойынша құқықтық қатынастар ... .. 12
2. тарау. Еңбекті қорғау мен еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау мен бақылау бойынша құқықтық қатынастар
2.1. Қауіпсіздік және еңбекті қорғау саласыңдағы құқықтық қатынастар 18
2.2. Еңбекші мигранттардың құқықтық қатынастарын, мәртебесін анықтау 27
Қорытынды
Пайдаланылған нормативтік.құқықтық актілер мен әдебиеттер
Реферат
Бітіру жұмысының мақсаты: Қазақстан Республикасының Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңына сәйкес ұжымдық шарт пен келісімнің
түсінігін, мазмұнын және маңызын, сонымен бірге әлеуметтік әріптестік –
еңбек қатынастарын реттейтін механизм ретінде маңызын анықтау.
Бітіру жұмысының құрылымы: Бітіру жұмысы кіріспе, екі тарау және
қорытынды мен пайдаланылған нормативтік құқықтық актілер мен арнайы
әдебиеттерден тұрады.
Бітіру жұмысының негізгі сөздері: еңбек құқығы, еңбек, ұжымдық шарт,
жеке еңбек шарты, әлеуметтік әріптестік, ұжымдық шарттың түсінігі, мазмұны,
жасау тәртібі, жеке еңбек шартының пайда болу, өзгерту және тоқтату
негіздері, әлеуметтік әріптестік принциптері, республикалық, салалық,
аумақтық комиссиялар, келісімдер және т.б.
Бітіру жұмысының негізі: Қазақстан Республикасында еңбек қатынастарын,
ұжымдық шартпен келісімді реттейтін заңдар мен нормативтік құқықтық
актілер, оның ішінде Қазақстан Республикасының Еңбек туралы, Ұжымдық
шарт туралы, Әлеуметтік әріптестік туралы және т.б. Заңдар.
Бітіру жұмысының көлемі: 46 áåò.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ___________________________________ ________________ 3
1-тарау. Еңбек құқық қатынастарының жалпы сипаттамасы
1. Еңбек құқығы қатынастарының түсінігі ___________________ 5
2. Жұмысқа орналастыру бойынша құқықтық қатынастар______ 12
2- тарау. Еңбекті қорғау мен еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау мен
бақылау бойынша құқықтық қатынастар
2.1. Қауіпсіздік және еңбекті қорғау саласыңдағы құқықтық қатынастар
___________________________________ ________________________ 18
2.2. Еңбекші мигранттардың құқықтық қатынастарын, мәртебесін анықтау
___________________________________ _________________ 27
Қорытынды ___________________________________ _____________ 42
Пайдаланылған нормативтік-құқықтық актілер
мен әдебиеттер ___________________________________ __________ 44
Кіріспе
Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң
нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек
қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті
ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші,
жүйелеуші рөлін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің
және басқа субъектілердің іс – қимылына ықпал етудің сыртқы факторына
айналады, бұл тұрғыда еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғни нақты
адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды. Еңбек құқықтары
нормаларының басты мақсаты – еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір
шектеулер мен міндеттеу шеңберінде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық
ұйымдастыру саласындағы қатынастарды реттеу.
Объективтік құқық саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларының
жүйесімен қатар субъективтік құқық ұғымы да бар. Бұл жерде нақты адамның
және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені иемденетіндігі
жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде және тоқтатқанда
пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың кейбір
жағдайларындағы мүмкіндік, т.б.).
Сонымен, субективтік құқық дегеніміз еңбек құқығы нормаларымен
бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір
бостандық және мүмкіндік.
Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің
қалыпты іс әрекетімен байланыста болады. Бұл жағдайда еңбек құқығының
нормалары мен субъектілердің іс әрекетін анықтайтын қандай да бір шектеулер
мен міндеттеулер белгілейді. Дәлірек айтсақ, әңгіме еңбек құқығының нақты
субъектілерінің субъективтік заңдық міндеті жайында.
Субъективтік заңдық құқықтар мен міндеттерді алдын ала қарастыру
құқықтық қатынастардың еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласында
қалыптастыру ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің
тетіктерін жақсы ұғынуға мүмкіндік береді. Тек құқықтық қатынастар
шеңберінде ғана нақты азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының
нормаларында қарастырылған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері
арасындағы байланыс бола алады.
Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының нормаларымен
реттелетін, өзара келісілген жеке – еріктік қатынастарын бекітудің қажетті
және міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым құқықтанушы С.С.
Алексеев құқықтық қатынастар адамдар арасындағы ерекше қоғамдық
байланысты, құқық және міндет арқылы байланысты білдіреді дейді. Еңбек
құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған
әрекеттерінің бір – біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық
қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас
тараптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асырылуына мемлекет
кепілдік береді, қажетті жағдайда мемлекеттің қолдануына сүйенуге болады.
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастардың
мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек құқығы субъектілері
тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық
қатынастардың жекелеген түрлеріне тараптардың субъективтік құқықтары мен
міндеттері нақты мазмұнға ие болады. Мысалы, жұмыскердің жеке еңбек шартына
сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс беруге
міндеттілігінен туындайды, ол жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін
еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің еңбекақыны келісілген мөлшерде және
мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды, т.б.
1-тарау. Еңбек қатынастарының жалпы сипаттамасы
1. Еңбек құқығы қатынастарының түсінігі
Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң
нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек
қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті
ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші,
жүйелеуші ролін атқарады. Бұл нормаларын азаматтардың, жұмыс берушілердің
және басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына
айналады, бұл тұрғыда еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғни нақты
адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысы болмайды. Еңбек құқықтары
нормаларының басты мақсаты – еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір
шектеулер мен міндеттеу шеңберінде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық
ұйымдастыру саласындағы қатынастарды реттеу.
Объективтік құқық саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларың
жүйесімен қатар субъективтік құқық ұғымы да бар. Бұл жерде әңгіме нақты
адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені
иемденетіндігі жайында.
Сонымен субъективтік құқық дегеніміз – еңбек құқығы нормаларымен
бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір
бостандық және мүмкіндік.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде
тараптардың субъективтік құқықтары мен міндеттері нақты мазмұнға ие болады.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар, негізінен,
регулятивтік болады. Бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары субъектілерінің
құқықтары мен міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері
негізінде белгілеумен байланысты болу.
Еңбектік құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта
белгілеу тәртібімен, еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап
жақтардың теңдігімен және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс
берушіге бағынышты болатындығы мен еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды
орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесумен байланысты.
Қорғаушы құқықтық қатынастар еңбек құқықтары бұзылған және еңбек құқықтары
субъектілеріне жүктелген міндеттер орындалмаған және ондай іс-әрекет
тараптардың мүдделерін қорғаған жағдайда туындайтын, сондықтан бұзылған
құқықты белгіленген тәртіпте қорғау қажеттілігі пайда болады.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық атынастардың мазмұны тұрақты болып
қалмайды. Республика экономикалық реформа және нақты қатынастардың
қалыптасу жағдайындағы еңбек туралы заңдар тез өзгеруде, сондықтан да
құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да өзгеруде. Мысалы: бұрынғы КСРО-
да еңбек ұйымдастыру және қолдану саласындағы көптеген қатынастарда
құқықтық реформа болмаған.
Еңбек құқығының пәні - құрылымдық тұрғыдан алғанда біртекті емес.
Еңбектік құқықтық қатынастары негізгі болып табылады, олар еңбек
құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі болып
саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілермен
жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз
байланысты басқа да қатынастар бар.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың қазіргі жүйесі бұл
қатынастардың бәрінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың
кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді, басқалары белгілі бір мән-жайлар
немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін, мұндай мән-жайлар
болмаған жағдайда қатынастар туындамайды. Бұл жерде еңбек құқығы
саласындағы барлық құқықтық қатынастардың барлық жұмыскерлерге тиесілі
болуы міндетті емес. Мұндай құқықтық қатынастардың кейбіреулерінің алда
туындауға толық мүмкіндігі бар, атап айтсақ ол – еңбек дауларын шешу
бойынша қатынастар. Бірақ еңбектеніп жүрген уақытының барлық кезінде
жұмыскерде еңбек дауын тудыратын қайшы пікір болмауы мүмкін.
Еңбектік құқықтық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар, уақыттық
критерийлер бойынша мынандай үш топқа бірігеді:
1. Еңбектік қатынастардан бұрын алған;
2. Еңбектік қатынастармен бірге жүретін;
3. Еңбектік қатынастардан туындайтын.
Бұрын болған құқықтық қатынастар, әдетте, еңбектік қатынастардың
алдында туындап тоқтайды. Оларға мысалы: жұмыспен қамтылу және жұмысқа
орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастарды жатқызуға
болады.
Бірге жүретін құқықтық қатынастар еңбек қатынастарымен бірге туындап,
бірге жүреді. Оларға ұйымдық басқару құқық қатынастары, еңбектің қорғалуын
және еңбек заңдарының сақталуын мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша
құқықтық қатынастар, әлеуметтік экономикалық қатынастар, еңбек дауларын
шешу бойынша қатынастар жатады. Бірге жүретін құқықтық қатынастардың
қызметтік ролі сонда, олар еңбек қатынастарының сақталуына дұрыс жағдай
тудырады.
Ал, еңбек қатынастарынан туындайтын құқықтық қатынастар сол еңбек
қатынастары тоқтаған кезден туындайды, олар жұмыстан шығарылған жағдайда
адамды материалдық қамтамасыз етуге, ал заңсыз жұмыстан шығарылған жағдайда
адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағыттылық алады.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынас дегеніміз - құқықтың осы
саласының нормаларымен реттелген, жақтарының субъективтік құқықтарымен
тиісті заңдық міндеттері бар еңбек қатынастары. Құқықтық қатынастардың
жеке, өзіндік сипаты болады, яғни ол еңбек құқығының субъектісі болып
табылатын нақты адамдармен ұйымдар арасындағы қатынастар. Еңбек
қатынастарына қатысушылар өзара субъективтік құқықтармен және міндеттермен
байланысты, олардың орындалуына мемлекет заңда белгіленген әр-түрлі шаралар
және міндеттердің орындалмағаны үшін көзделген жауаптылық арқылы кепілдік
береді.
Еңбектік құқық қатынастары ұғымы.
Еңбек құқығы теориясында және заңнамада еңбектік құқық қатынастарына
жақтардың белгілі бір еңбек қызметін, әдетте жеке еңбек және ұжымдық
шарттар негізінде жүзеге асыру барысында жұмыскер мен жұмыс беруші арасында
туындайтын қатынастар жатады. Еңбек қатынастарының мазмұнына келсек, бір
жақ ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып , белгілі бір мамандық, кәсіп немесе
лауазым бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ жұмыс беруші оған
заңнамада, ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және
еңбек жағдайын қамтамасыз етуді міндетіне алады.
Еңбектік құқық қатынастарында өздеріне тән ерекшелітер бар, олар бұл
қатынастарды еңбекті қолданумен байланысты басқа құқықтық қатынастардан
ажыратуға мүмкіндік береді. Еңбектік құқықтық қатынастар дегеніміз –
жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы жеке еңбек шарты негізінде еңбекті
қолдану жайындағы заңдық қатынастар. Еңбек құқығының нормаларымен реттелген
еңбек қатынасы жақтардың субъективтік құқықтары мен тиісті міндеттері
түрінде байланысатын заңдық формасын алады. Еңбек жақты сипаттағы байланыс
жұмыскер мен жұмыс берушінің еңбектік құқық қатынастарының мазмұнын
қарайтын міндеттерін қамтиды.
Еңбектік құқық қатынастары азаматты нақты кәсіпорынның еңбек ұжымының
құрамына кіргізуді қажет етеді, сондықтан да ол ұжымның қызметкеріне
айналады. Еңбек ұжымына – кіргізу еңбектік құқық қатынастарының
атрибутивтік белгісі, ол жұмыскердің еңбек міндетінің сипатына қарамайды.
Азаматты кәсіпорынның еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік құқық
қатынастарыныі басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен, атап айтқанда,
жұмыскердің өзінің тапсырған жұмысты өзі орындауымен баланысты.
Бұл дегеніміз – жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыскер осы жұмысты
орындай алатын басқа адаммен алмастырыла алмайды.
Жұмыскердің өзіне тапсырылған, мамандықтың, кәсіптің немесе лауазымның
белгілі бір түріне жататын еңбек міндетін орындауы еңбектік құқық
қатынастарының объектісі болып табылады. Еңбек қызметінің, яғни жұмыскердің
еңбек міндеттерінің тегін анықтау еңбектік құқық қатынастарынық өзінше
нышаны, ол жақтардың уақытша міндеттерін белгілеумен байланысты және
еңбектік құқық қатынастарының ары қарайғы тағдырына әсерін тигізеді.
Еңбек құқық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібіне
бағындыру – еңбектік құқық қатынастарына тән белгі. Еңбек ұжымы жұмысының
ішкі еңбек тәртібінің мазмұнын еңбек туралы күшіндегі заңдар да, жергілікті
реттеуші актілер де анықтайды. ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау,
өндірістің объективтік қажеттілігі болып табылады, себебі ол жұмыс уақытын
ұтымды пайдаланумен, жұмысты сапалы орындау мен және т.б. байланысты.
Еңбектік құқық қатынастарында қарымталық сипат бар. Еңбек үшін жалақы
түрінде сыйақы беру жөніндегі жақтардың құқықтары мен міндеттері еңбектік
құқық қатынастарының ажырамас нышаны. Еңбек құқығында жалақы жүйесі
жұмыскердің белгілі бір көсеткіштерге сәйкес жұмсалған еңбегі мен ол
еңбекке жасалған төлем мөлшері арасындағы қатынасы анықтаудың тәсілі
ретінде қарастырылады.
Сонымен еңбек құқық қатынастарында ұзақ мерзімді, тұрақты сипат бар.
Бұл – еңбектік құқық қатынастарында жұмыскердің біржолғы жұмыс тапсырмасын
орындамай, тиісті кәсіпке, мамандыққа немесе лауазымға жататын белгілі бір
еңбек міндеттің орындауымен байланысты. Еңбектік құқық қатынастарының ұзақ
уақыттылық сипаты оның мазмұнына, яғни жақтардың құқықтарымен міндеттеріне
байланысты, олардың орындалу мерзімі бұл жерде еш рол атқармайды. Өзінің
жұмыс уақытының басынан аяғына дейін өзіне жүктелген еңбек міндетін
атқарады, ал үзіліс кезінде еңбектік құқық қатынастары үзілмейді.
Еңбекті қолданумен байланысты азаматтық құқық қатынастарында жұмысты
орындаушы кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның тізімдік құрамына кіргізілмейді.
Ал жақтардың міндеттемесі жұмыстың орындалу процесіне емес, оның ақтық
нәтижесіне қатысты белгіленеді. Тапсырыс беруші екінші жақтан өздері алдын-
ала келіскен нақты-жеке жұмыстың орындалуын талап ете алады.
Еңбектік құқықтық қатынастарда жұмыс беруші жұмысты орындаушыдан жеке
еңбек шартында көрсетілген еңбек міндеттерін орындауды талап ете алады, тек
айрықша жағдайда ғана жұмыскерге ол жұмысқа қабылданғанда көзделген жұмыс
тегіне жатпайтын тапсырма жүктеуге жол беріледі.
Экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында
еңбек құқығының таралу саласының кеңіп бара жатқандығы байқалады.
Өндірістік кооперативтер мүшелерінің еңбек қатынастары Қазақстан
Республикасы Президентінің 1995 жылғы 5-қазандағы Өндірістік кооператив
туралы заң күші бар Жарлығы мен және кооперативтің құрылтай құжаттарымен,
ал кооперативте жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбек
қатыныстары – еңбек туралы заңнамамен реттеледі. Кооперативте жұмыс істеген
уақыт еңбек өтіміне кіреді. Ал, кооперативте еңбек шарты бойынша жұмыс
істейтін адамдар жалдамалы қызметкерлердің еңбек ұжымын құрайды.
Корпоративтік ұйымдарда еңбекті ұйымдастырудың және қоданудың
ерекшелігі сонда, бұл жерде еңбектік құқық қатынастары мүшелікпен
байланысты кешенді қатынастардың табиғи бөлігі болып келеді.
Еңбектік құқық қатынастары құрылымы жағынан күрделі болып келеді. Олар
жақтардың бірқатар нақты өкілеттіктерінен және оларға сай міндеттерден
тұрады. Оларға жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі,
еңбекті қорғау, материалдық жауаптылық т.б. бойынша құқықтық қатынастар
жатады.
Мысалы: жалақы бойынша құқықтық қатынас жұмыскердің өзіне жүктелген
еңбек міндетін орындағаны үшін жалақы алуға құқығын және, тиісінше жұмыс
берушінің ол жалақыны жұмыскерге белгіленген тәртіпте және мерзәмде төлеу
міндетін қамтиды.
1. Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері. Еңбек құқық
қатынастарының субъектілері ретінде, бір – жағынан жұмыскер, екінші
жағынан – жұмыс беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет
ретінде еңбектік құқық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқық
қатынастарының субъектілері бола алады.
2. Еңбектік құқық қатынастарының мазмұны. Еңбек қатынастарының құқықтық
реттеу тетігі жақтардың іс жүзіндегі әрекетінің еңбек құқығы
нормаларының талаптарына сай келуін қамтамасыз етуге бағытталған. Бұл
нормативтік-құқықтық міндеттеулерді еңбектік құқық қатынастары
жақтарының субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттеріне аудару
жолымен жүзеге асырылады.
Ал, субъективтік еңбек міндеттерін алатын болсақ, олар еңбектік құқық
қатынастарына қатысушы жақ ретіндегі жұмыскердің тиісті іс-қимылымен
байланысты. Жұмыскердің жалпы міндеттері кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібінің
ережелерінде, лауазымды нұсқаулар мен ережелерде мамандық бойынша
анықтамаларда нақтыланады.
Жұмыскердің субъективтік құқықтары және міндеттерімен қатар еңбектік
құқық қатынастарының мазмұнына жұмыс берушінің субъективтік құқықтарымен
міндеттері де кіреді. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушылар
арасындағы нақты байланысты белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл жерде бір
жақтың субъективтік құқығына екінші жақтың міндеті сай келеді және
керісінше. Жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен міндеттері
жұмыскерлер ұжымының еңбегін дұрыс ұйымдастыруға, еңбек өнімділігін арттыру
үшін жағдай тудыруға, еңбек тәртібін, өндірістік тәртіпті, еңбектің
қорғалуын қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.
Жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен міндеттері кәсіпорынның
жарғылық құжаттарында, ішкі еңбек тәртібінің ережелерінде, ұжымдық
шарттарда және т.б. нақтыланады.
Еңбектік құқық қатынастарының туындауының, өзгеруінің және
тоқтатылуының негіздері. Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ уақыттық сипат
болғанымен олар өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар
оларды туындатады, өзгертеді және тоқтатады. құқық теориясында мұндай мән-
жайлар заңдық факторлар деп аталады. Ал кейбір фактілердің болуы азаматқа
еңбектік құқық қатынастарына жол ашып қана қоймайды, оның еңбектік құқық
субъектілікті иемденуіне мүмкіндік тудырады.
Еңбек құқық қатынасыны туындауының өзіндік ерекше негідемесіне жеке
еңбек шарты жатады. Бұл салада еңбек шарты заң актісі, яғни еңбектік құқық
қатынастарын белгілеу мақсатында жасалған заңды әрекет деп қарастырылады.
Жеке еңбек шарты дегеніміз – екі жақты заң актісі, оның негізінде жақтардың
заңды сипаттағы нақты салдар, атап айтқанда еңбектік құқық қатынастарын
тудыру мақсатына өз еріктерімен көңіл білдіру жатады.
Еңбектік құқық қатынастары басқа кәсіпорыннан шақыру тәртібінде
ауысқан қызметкермен де туындайды, егер кәсіпорындар басшыларының өзара
келісімі және де жұмыскердің өзінің келісімі болса.
Жақтардың келісімі, жұмыскердің көңіл білдіруі, еңбектік құқық
қатынастарының жағы болып табылмайтын үшінші адамның ынтасы еңбектік құқық
қатынастарының тоқтауына негіздеме бола алады. Еңбектік құқық қатынастарын
тоқтату туралы шешімге келген жұмыскер үшін ешқандай қосымша жағдайлар
қажет емес. Ал жұмыс берушіге келетін болсақ, ол өз ынтасымен еңбектік
құқық қатынастарын тоқтата алатын негіздер заңнамада түгелдей көрсетілген.
Еңбектік құқық қатынастарының тоқтатуына еңбектік құқық қатынастарының жағы
болап табылмайтын үшінші адамның ынтасы да негіздеме бола алады. Мысалы:
жұмыскерді бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен айыратын сот үкімінің
заңды күшіне енуі; жұмыскерді әскери қызметке шақыру және т.б.
Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының туыдауының,
өзгеруінің және тоқтауының жүзеге асыратындығына және заңдылығына зағдық
кепілдеме қарастырылған. Мысалы: жұмысқа қабылданғанда жынысқа, жасқа,
нәсілге, ұлтқа, тілге және діни сенімге, мүліктік және лауазымдық жағдайға,
тұратын жеріне, сеніміне, қай азаматтыққа, қоғамдық бірлестіктерге
жататындығына, сондай-ақ жұмыскердің іскерлік қасиетімен және оның еңбек
нәтижесімен байланысты емес басқа мән-жайларға қарап оның еңбек
нәтижесімен, құқықтарын қандайда бір тікелей немесе жанама шектеуге немесе
тікелей не жанама артықшылық жасауға жол бермейді.
Жазбаша келісімін бермей жұмыскер басқа жұмысқа тұрақты ауыстырылған
жағдайда ондай ауыстыру заңсыз деп танылады, ол жұмыскер бұрынғы жұмысына
қайта алынады. Еңбек ұжымдарының, кәсіподақ мүшелерінің құқықтарымен
мүдделерін қорғау жөніндегі өздерінің қоғамдық міндеттерін атқаруы үшін
сайланбалы кәсіподақ қызметкерлеріне заңнамада кепілдік белгіленген.
Өндіріс тоқтағанда немесе жоқ жұмыскердің орнына қойғанда білікті
қызметкерді оның жазбаша келісімінсіз біліктілікті керек етпейтін жұмысқа
уақытша аударуға жол берілмейді.
Еңбектік құқықтық қатынастары мен табиғи байланыста болатын
қатынастар бар. Бір жағдайларда мұндай қатынастар еңбектік қатынастардан
бұрын болады, екінші жағдайларда олар еңбектік қатынастар мен бірге жүреді,
ал үшінші жағдайда еңбектік қатынастардан туындайды.
1.2. Жұмысқа орналастыру бойынша құқықтық қатынастар.
Жұмыс орнынан еркін таңдауға құқық еңбек қабілеті бар азаматтардың
субъективтік құқықтарының бірі, олардың құқықтық мәртебесінің элементі
болып табылады. Бұл құқық халықтың жұмыспен қамтылу саласындағы мемлекеттік
саясатпен де, арнайы заңдық кепілдіктермен де қамтамасыз етіледі. Осындай
кепілдіктердің бірі жұмысқа орналастыру жүйесі. Қазіргі кезде азаматтарды
жұмысқа орналастыру мен арнайы мемлекеттік органдар айналысады, олар бұл
мемлекеттік саясаттың аймақтық деңгейде жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді.
Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы мемлекеттік саясаттың республика
деңгейінде жүзеге асырылуын орталық атқарушы орган - Қазақстан
Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі қамтамасыз
етеді.
Еңбекке орналастыру бойынша құқықтық қатынастар азаматтардың жұмыспен
қамтылу мәселелері жөніндегі жергілікті өкілетті органдарға тікелей жүгіну
арқылы өзінің жұмыс орнын еркін таңдау құқығын жүзеге асырған жағдайда
туындайды.
Қолайлы жұмысты іздестірумен байланысты процесс мынадай құқықтық
қатынастарды қатынайды:
1. жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмысқа
тұрғызу жөнінде көмек сұраған азамат арасындағы;
2. жұмыс бастылық мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыскер керек
еткен жұмыс беруші арасындағы;
3. жұмыс берушімен соған жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі
өкілетті орган жіберген азамат арасыдағы.
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті органмен азамат
арасындағы құқықтық қатынас бір заң актісінің – азаматтың жұмысқа
орналасуға көмектесу туралы арызының негізінде ғана туындайды. Бұл құқықтық
қатынасының мақсаты азаматты қалайда жұмысқа орналастыру. Сондықтан да,
еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастардың мазмұны тек жақтардың
өзара құқықтары мен міндеттерінен ғана тұрмайды, сонымен қатар ол өкілетті
органның азаматтық кәсіби дайындығын, денсаулығын, жұмыс орнына қатынай
алатындығын ескеріп, оған қолайлы жұмыс іздеп табудағы нақты әрекеттерін
қамтиды. Сонымен қатар азамат нақты кәсіпорынның жұмыс тауып беру туралы
өкілетті органға талап қоя алмайды. Өкілетті органның бұл жағдайдағы
міндеті делдалдық қызметімен ғана шектеледі. Жұмыс берушілер, өз кезегінде,
ұйымға тікелей жүгінген адамдарды еңбек жөніндегі өкілетті органдардың
жолдамасымен келген адамдармен бірдей негіздерде қабылдауға құқылы.
Артықшылық азаматтардың әлеуметтік қорғауды ерекше қажет ететін кейбір
санаттарына берілген.
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган өзіне жүгінген
адамға жұмыс алу мүмкіндігі жайында және қандай жұмыста қандай талаптар
қойылатындығы жайында ақпарат беруі, азаматтардың өздеріне қолайлы жұмысты
таңдап алуына көмектесуі, бос жұмыс орындарына есеп жүргізу, жұмыс
мәселесімен келген адамдарды тіркеп, есепке алуға, жұмыссыздарды еңбек
рыногының сұранымына сәйкес кәсіби оқуға жіберуге, мемлекеттік бюджеттің
қаражаты есебінен кәсіби даярлық, қайта дайындау және жұмысыздардың
біліктілігін көтеру шараларының шығынын төлеуге тиіс және т.б.
Жұмыс берушіде бос орын болып, азаматқа сол ұйымға жолдама бергеннен
кейін, жұмыссызды, оның келісімімен ақылы қоғамдық жұмыстарға жібергеннен
кейін құқықтық қатынас аяқталады.
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыс беруші
арасындағы құқықтық қатынас – азаматтарды жұмысқа орналастыру мәселесін
шешуге байланысты өзара құқықтар мен міндеттерді белгілеу жағын қамтиды.
Бұл құқықтық қатынастың мақсаты – ыңғайлы жұмыс іздеу мерзімін қысқарту
және жұмыс берушінің жұмыс күшіне мұқтаждығын қанағаттандыру. Құқықтық
қатынас мына заңдық фактілердің негізінен туындайды: өкілетті органның
жолдамасымен азаматтың өзін жұмысқа алуы жөнінде жұмыс берушіге өтініш
білдіруінен.
Жұмыспен қамыту мәселелері жөніндегі өкілетті орган жұмыс берушіні
оған қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету мүмкіндігі жайында хабардар
етуге, өз аймағындағы жұмысшы күшіне сұраныс пен ұсыныс жайын талдап
болжамдауға тиіс. Өкілетті орган, өз құқығы шеңберінде жұмыс берушілерден
алдағы болатын құрылымдық өзгерістер және де жұмыскерлердің босап қалуы
мүмкін басқа да шаралар жайында ақпарат алуға , сондай-ақ жұмысшы күшіне
мұқтаждық туралы, босатылған, қабылданған және кәсіби – мамандық құрамы
туралы деректер алуға, бос жұмыс орны бар жұмыс берушілерге азаматтарды
жіберуге құқылы. Сонымен қатар жұмыс беруші өкілетті органнан еңбек
рыногының ахуалы жайында шарттың негізде ақпарат алуға, сондай-ақ еңбек
туралы өкілетті органның, оның лауазымды адамдарының әрекеттеріне сотқа
шағынуға құқылы.
Жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық атынастар – жұмысқа тұру
жөніндегі құқықтық қатынастар жүйесіндегі соңғы кезең болып табылады.
Құқықтық қатынас күрделі заңдық құрамынан туындайды; азаматтың жұмысқа
орналастыру туралы тілек білдіруінен және өкілетті органның жолдамасынан.
Бұл құқықтық қатынастың ерекшелігі сонда, ол тек жақтардың өзара ерік
білдіруі және мүдделерінен келісуінен ғана туындауы мүмкін. Мұны азаматтың
еңбек бостандығына, қызмет пен кәсіп таңдау бостандығына құқығының шарттық
сипатымен, оның жұмысқа тұрудың кез-келген сатысында одан бас тарта алатын
құқығымен түсіндіруге болады. Ал өкілетті органның жолдамасына келетін
болсақ, ол құқықтық қатынастардың туындауын алдын-ала шеше алмайды, себебі
бұл ретте жұмыс берушіге ешқандай заңдық міндет артылмайды. Жұмысқа
орналасу жөнінде жұмыс берушіге тікелей өтініш білдірген адам мен өкілетті
органның жолдамасы бар адам екуеінің тең құқылы екендігі заңнамада
көрсетілген. Ол адамдардың біліктілігіне және сол ұйымның талаптарын
қанағаттандыру алатындығына қарап, қайсысын жұмысқа алу мәселесін жұмыс
берушінің өзі шешуге құқылы.
Жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынастар еңбектік құқық қатынастары
туындаған кезден бастап тоқтайды.
Кәсіби даярлық бойыша құқықтық қатынастар.
Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастар, әдетте, еңбектік
қатынастардан бұрын туындайды. Кейде ол қатынастар бірге жүруі мүмкін: егер
жұмыскер жұмыстан қол үзбей өз біліктілігін көтерсе, қайта даярлықтан өтсе
немесе орта және жоғары оқу орындарында оқыса. Кәсіби оқудың формаларымен
оны ұйымдастырудың түрлері, сондай-ақ жұмысты оқумен ұштастырған адамдар
үшін жеңілдіктер заңда анықталған.
Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынасының мақсаты – жұмыскердің
кәсіби мамандық алуы не объективтік және субъективтік себептерге қарай
кәсібін өзгертуі. Алға қойылған мақсат өз біліктілігін көтерген немесе
қайта кәсіби дайындықтан өткен адамдар үшін сол дайындықтың мазмұнын,
субъективтік құрамын, оны ұйымдастыру себептері мен салаларын анықтайды.
Жұмыссыздарды кәсіби даярлау, қайта даярлау және олардың кәсіби -
біліктілігін арттыру еңбек туралы өкілетті органның атқаратын қызметі. Бұл
жағдайда өзара байланысты үш құқықтық қатынастар туындайды:
1. жұмыссыз адам мен жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті
орган арасындағы;
2. еңбек жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз адам кәсіби оқуға,
біліктілігін көтеруге және қайта даярлыққа жіберілген оқу орны
арасындағы;
3. оқу орнымен оқуға жіберілген жұмыссыз адам арасындағы;
Кәсіби дайындыққа, қайта дайындауға және біліктілікті көтеруге
байланысты жұмыссыз адам мен жұмыспен қамтылу мәселелері жөнідегі өкілетті
орган арасындағы құқықтық қатынас жақтардың біреуінің ынтасымен және екінші
жақтың келісімімен туындауы мүмкін.
Құқықтық қатынас туындауына негіз болатын заңдық фактілер: бір
жағдайда - жұмыссыз адамның өкілетті органға жүгінуі және оның келісімі,
екінші жағдай - өкілетті органның жұмыссыз адамға жүгінуі және оның
келісімі. Кәсіби даярлау, қайта даярлау және біліктілікті көтеру бойынша
құқықтық қатынас тиісті кәсіби мамандығы болмағандықтан не оның бұрыңғы
кәсіби мамандығы бойынша жұмыс атқару қабілеттігін жоғалтып алуына
байланысты оған тиісті жұмыс табылмаған жағдайда туындайды. Екі жақтың ерік
білдіруі құқықтық қатынастың туындауына және жұмыссыз адамды қайта
дайындауға, кәсіби оқуға не біліктілігін көтеруге жолдама алуына әкеп
тіркеледі.
Жұмыссыз адам кәсіби оқудан, қайта дайындықтан өтіп немесе
біліктілігін көтеріп тиісті құжат алғаннан кейін құқықтық қатынас тоқтайды.
Ұйымдық - басқару құқық қатынастары.
Әрбір кәсіпорын өз жұмыскерлерінің санына қарамастан қандай да
болмасын басқару жүйесін қажет етеді. Ол өз қызметінің мәнімен және
мақсатымен, мазмұнымен және нәтижесімен, субъектілерімен және
объектілерімен, сондай-ақ ұжым жұмысын ұйымдастыру процесіндегі
формаларымен сипатталады. Кәсіпорынның әкімшілік – басқару кадрларының
еңбегі адам жұмысының өзінше бір түрі болып табылады.
Ұйымдық - басқару қатынастары еңбек ұжымының алдына қойылған,
мақсаттарды орындауға оның іс-әрекетін реттеумен, үйлестірумен, келісумен
және жұмыс беруші тарапынан басқару қызметін жүзеге асырумен байланысты.
Кәсіпорын ұжымының қызметінің мәнін, нақты мақсаттары мен міндеттерін жарғы
анықтайды және олар Қазақстан Республикасының күшіндегі заңдарына, ұжымдық
шартқа және басқа жергілікті нормативтік құқықтық актілерге негізделуге
тиіс.
Басқарушылық қызметінің мақсатын, міндетін және мазмұнын кәсіпорынның
әлеуметтік атқарар міндеті анықтайды. Жұмыс берушінің басқарушылық
қызметінде өндірістік процестерге, ұжым мүшелерінің жұмысын ұйымдастыруға
белсенді ықпал жасау сипаты бар. Осындай ықпалдың нәтижесінде ішкі еңбек
тәртібі қамтамасыз етіледі, өзінің өкілетті органы арқылы және осы
қатынастар жақтарының жалпы нормативтік құқықтары мен заңдық міндеттеріне
аудару жолымен әкімшіліктің және еңбек ұжымының арнайы құқықтық мәртебесі
анықталады.
Бұл ретте ұйымдық-басқару құқықтық қатынастардың туындауы, өзгеруі
және тоқтауы жұмыс берушінің билік-өкімдік өкілеттігін жүзеге асырумен
тікелей байланысты. Мысалы: мемлекеттік кәсіпорынның заңдық тұлға ретіндегі
органы оның басшысы. Ол жеке басқару қағидаты бойынша жұмыс істейді және
кәсіпорының қызметіне байланысты барлық мәселелерді өз құзыреттігіне сәйкес
жеке өзі шешеді, жұмыскерлерді жұмысқа қабылдайды, жұмыстан шығарады,
мадақтау шараларын қолданады, еңбек тәртібін бұзғандарды заңда белгіленген
тәртіп бойынша жазалайды. Ішкі еңбек тәртібінің типтік ережелері
жұмыскерлер еңбегін ұйымдастыруды, әркімнің өз мамандығы және кәсібі
бойынша еңбектенуін, әркімнің өзіне бөлініп берілген жұмыс орыны болуын,
оларға жағдай тудыруды әкімшілікке міндеттейді.
Еңбек ұжымы, өз кезеңінде, кәсіпорын әкімшілігі тарапынан басқарылатын
объект болады. Бұл жағдайда еңбек ұжымы жалпы жиналыс не кәсіподақ немесе
басқа өкілетті орган түрінде көрініс табады.
Ұйымдық - басқару құқық қатынастарының туындауының, өзгеруінің және
тоқтатуының заңдық себептеріне келсек, ол жоғары тұрған органдардың
актілері, ұжымдық шарт және тағы басқа болуы мүмкін.
Басқаша айтқанда, басқару ғылымының жалпы ережелерін кәсіпорынның
еңбек ұжымының өндірістік қызметінің жағдайына сәйкес нақтылы ұйымдық -
басқару құқық қатынастарына тән сипат. Бұл жерде басқарудың әкімшілік -
үкімдік әдістерінің еңбекті ұйымдастыру мен қолдануды реттеудің ұжымдық -
шарттың тәсілдері мен үйлескенін көрсетеді.
Әлеуметтік – экономикалық құқықтық қатынастар.
Әлеуметтік – экономикалық қатынастардың ерекшелігі сонда, олар
еңбек құқығының кәсіпорынға қарағанда жоғарырақ тұрған субъектілері
арасында қалыптасады. Әлеуметтік – экономикалық қатынастарды өзінше бөлек
топқа бөлуді олардың халықтың жұмыспен қамтылуы, еңбек ақы төлеу және басқа
да әлеуметтік кепілдік және халықтың кедей топтарын әлеуметтік қорғау,
экономикалық реформаны жүргізу мақсатында қоғамда ұлттық келісімде
қамтамасыз ету мәселелерін шешудің маңыздылығымен түсіндіруге болады.
Әлеуметтік – экономикалық қатынастар құқықтық тұрғыдан алғанда жаңа
болып саналады. Олар еңбек құқықының жаңа көздері - осы мәселелер бойынша
келісімдерге байланысты пайда болады. Қазақстан Республикасының 2000 жылғы
18 желтоқсанындағы № 129-11 заңына сәйкес еңбек және басқа әлеуметтік –
экономикалық мәселелер бойынша жыл сайын республика деңгейінде Бас келісім
жасау практикаға енгізді. Оны жасайтын жақтар - Үкімет, республикалық
кәсіподақтар бірлестігі және жұмыс берушілердің республикалық бірлестігі.
Сонымен қатар мемлекеттік басқару органдарының кәсіподақтар мен олардың
бірлестіктерінің және меншік иелерінің өкілдері арасында осындай салалық
және аймақтық деңгейде келісімдер жасау, сондай-ақ облыстық және салалық
тұрақты жұмыс істейтін үшжақты комиссия құру қажет деп танылды. Сондықтан,
әлеуметтік – экономикалық қатынастардың дамуына, тиісінше, бас, салалық
және аймақтық келісімдер негіз болып табылады.
Әлеуметтік – экономикалық құқықтық қатынастардың мазмұны экономикалық
реформаны ұтымды жүргізу үшін жағдай туғызумен, еңбектің дұрыс
ұйымдастыруын және оны қорғауды, халықты жұмыспен қамтылу және әлеуметтік
қорғалуын, еңбек дауларын болдырмауды және шешуді қамтамасыз етумен
байланысты басты мақсаттарды шешудегі жақтардың өзара құқықтары мен
міндеттерін қамтиды.
Мемлекеттік органдардың субъекті ретінде әлеуметтік – экономикалық
құқық қатынастарына қатысуы, былай қарағанда, бұл қатынастарды әкімшілік -
құқықтық деңгейде көтерді. Бірақ, әлеуметтік – экономикалық құқық
қатынастарының сипаты мен мазмұны мемлекеттік басқару органдарының біржақты
өктемдігі негізінде емес, үш субъектісінің өзара келісімі нәтижесінде
қалыптасады. Бұл жағдайда әңгіме әлеуметтік серіктестік принципінің әрекет
ету тетігі жайында, оның негізінде әлеуметтік – экономикалық қатынастарды
құқықтық реттеу әдісінің шарттық сипаты жатыр. Бұл қатынастардың еңбек
қатынастарымен тікелей байланыста екендігі сөзсіз, сондықтанда оларды
реттеуді еңбек құқығының ажырамас бөлігі деп қарастыру қажет.
2-тарау. Еңбектік қорғау мен еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау және
бақылау бойынша құқықтық қатынастар
1. Қауіпсіздік және еңбекті қорғау саласындағы құқықтық қатынастар
Еңбекті қорғау мен еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау және бақылау
бойыша құқықтық қатынастардың ерекшелігі бұл қатынастар субъектілерінің
өкілеттік сипатымен байланысты, олар бір жағынан – мемлекеттік органдар,
еңбек ұжымдары және кәсіпшілік одақтары болса, екінші жағынан – жұмыс
берушілер. Қатынастардың бұл тобы жұмыскерлерді еңбекті қорғауға құқығын
қамтамасыз етуге, бұл саладағы ұлттық саясат принциптерін іске асыруға,
өндірісте тосын жағдайлардың болмауына және өндірісте жұмыскердің
денсаулығына зақым келмеуіне, меншік түріне шаруашылық жүргізудің ұйымдық-
құқықтық формасына қарамастан кәсіпорында қауіпті және зиянды өндірістік
факторлардың мүмкіндігінше аз болуына бағытталған.
Заңнамаға сәйкес еңбекті қорғаудың мемлекеттік басқару жұмысын
Қазақстан Республикасының Үкіметі және арнайы құрған мемлекеттік орган
өзінің жергілікті жерлердегі бөлімшелері арқылы жүргізіледі.
Осы қатынастардың субъектілері ретінде бұл органдар еңбек қорғау
жөніндегі заңнаманың және басқа нормативтік актілердің сақталуына
мемлекеттік қадағалау жүргізеді. Бұл аталған органдардың өкілеттігін
еңбекті қорғау жөніндегі сала аралық стандарттарда, ережелер мен
нормаларды, еңбек жағдайы және оны қорғау саласындағы мемлекеттік мақсатты
бағдарламаларды жасап бекіту, өндірістегі тосын жағдайлар мен кәсіби
ауруларды есепке алудың біріңғай тәртібін белгілеу, тағы басқалары кіреді.
Еңбекті қорғауды қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастардың
басқа да субъектілері қатарына: еңбекті қорғауға, өрт қауіпсіздігіне,
машина–трактор паркінің техникалық жағдайына мемлекеттік бақылау
жүргізетін. Ауыл шаруашылық министрлігі: өнеркәсіптегі, тау-кен
орындарындағы жұмыстардың қауіпсіз жүргізілуіне қадағалау жасайтын төтенше
жағдайлар жөніндегі Агенттік жатады.
Еңбектік және еңбек заңдарының қорғалуын қадағалау және бақылау бойыша
құқықтық қатынастардың мазмұны мемлекеттік органдар мен жұмыс берушіердің
бұл саладағы өзара құқықтары мен міндеттерін қамтиды.
Тікелей кәсіпорында ыңғайлы және қауіпсіз жұмыс жағдайын қамтамасыз
ету, еңбекті қорғаудың жайын бақылауды ұйымдастыру және еңбек ұжымын оның
нәтижелері жайында уақытылы хабарландыру міндеті жұмыс берушіге жүктеледі.
Кәсіпорында тиісті жұмыс жағдайын, жұмыскерлерді еңбекті қорғауға
қатысты стандарттарды, ережелерді, нормаларды және нұсқауларды сақтауын
қамтамасыз етудегі жұмыс берушінің міндеттемелері ұжымдық шартта көзделеді.
Кәсіподақ ұйымдарымен қатар кәсіпорындарда еңбекті қорғау жөніндегі
заңнамалардың және басқа нормативтік құқықтық актілердің сақталуына еңбек
ұжымы өзінің еңбекті қорғау жөніндегі өкілі арқылы қоғамдық бақылау
жүргізеді.
Еңбектің қорғауын қадағалау және бақылау, еңбек заңдарын сақтау
бойынша құқықтық қатынастар, еңбек қатынастары мен бірге жүретіндіктен,
ұзақ уақыттық сипатқа ие. Олар еңбекті қорғау талаптарын дайындаған кезден
бастап өндірісте ыңғайлы және қауіпсіз жұмыс жағдайын тікелей
ұйымдастырғанға дейінгі аралықта болады. Еңбектің қорғалуын қадағалау және
бақылау, еңбек заңдарын сақтау бойынша құқықтық қатынастардың ерекшелігі
сонда, олардың туындауы тиісті мемлекеттік органның біржақты заңдық билік
актісі сияқты заңдық фактімен байланысты.
Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар.
Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастарда іс-жүргізушілік
сипат бар. Еңбек құқық субъектілерінің еңбек туралы заңдардың қолданылуымен
не еңбектің заңдармен реттелмеген жаңа немесе өзгерген жағдайын белгілеумен
байланысты қайшылықтарын шешудегі құқықтары мен міндеттері жүзеге асады.
Еңбек дауларын шешудің заңда белгіленген рәсімі оларды қараудың
субъективтік құрамын және ведомствалық қатыстылығын анықтайды.
Еңбек даулары өздерінің субъективтік құрамы жағынан жеке және ұжымдық
болып бөлінеді. Жеке еңбек дауларының жақтары жұмыскер мен жұмыс беруші,
ұжымдық еңбек дауларының жақтары еңбек ұжымы, кәсіподақ не жұмыскерлер
өкілеттік берген басқа орын және жұмыс беруші немесе салалық басқару
органы. Заңнамада еңбек дауларын қарайтын мынадай органдар белгіленген:
келістіруші комиссия, сот, бағыныштылық бойынша жоғары тұрған орган,
жарастырушы комиссия, еңбек төрелігі, делдал, әлеуметтік серіктестік және
әлеуметтік – экономикалық және еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты
комиссия.
Жеке еңбек дауларындағы құқықтық қатынастың мазмұнына жұмыскер мен
жұмыс берушінің еңбек заңдарының, ұжымдық және жеке еңбек шартының
нормаларын қолдауға байланысты қайшылықтарды шешу кезіндегі өзара құқықтары
мен міндеттері жатады.
Ұжымдық еңбек дауы болған жағдайда құқықтық қатынастардың мазмұнына
еңбек ұжымының, кәсіподақтың және жұмыс берушінің немесе салалық басқару
органының еңбек туралы заңдары қолдануға, еңбек шарттарын еңбектің
әлеуметтік – экономикалық жаңа жағдайларын белгілеуін немесе өзгеруі
жөніндегі келісімдерде қолдануға байланысты берілетін құқықтары мен
міндеттері жатады.
Жеке еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастардың туындауына
заңдық факт қызметкердің өзінің бұзылған еңбек құқығын қалпына келтіру
жөнінде келістіруші комиссияға немесе сотқа жүгінген арызы негізі болады.
Ұжымдық еңбек даулары жағдайында құқықтық қатынастың туындауына еңбек
ұжымының еңбек жағдайын және ақы төлеуді белгілеу және өзгерту, ұжымдық
шарт және келісім жасау, оларды орындау, сондай-ақ күшіндегі еңбек
заңдарының, ұжымдық шарттың және келісімнің ережелерін қолдану жөніндегі
талаптар мен тиісті органға жүгінгені негіз болды.
Осы дауды қараған органның шешімі заңды күшіне енуіне байланысты
заңдық факт еңбек даулары бойынша құқықтық қатынастардың қысқартуына негіз
болады.
Сонымен осы еңбектік құқық қатынастарының олардан туындайтын басқа да
қатынастар мен өзара байланыстары бір ортақ факторға негізделген.
Азаматтардың құқықтары мен бостандықтарының қамтамасыз етілуі
Конституциямыздың 12-бабында бекітілген.
Сонымен қатар осы көрсетілген баптың 4 тармағында шетел және
азаматтығы жоқ азаматтардың құқықтарының шектелуінің мүмкіндігі туралы
норма анықталған.
Бұл жұмыстың негізгі нысанасы шетел азаматарының Еңбектік құқықтық
статусын анықтау және еңбек ету құқықтарын жүзеге асырудың ережелері мен
тәртіптерін сипаттау болып табылады. Еңбекші миграттардың еңбегін қолдану
мәселесі күрделі мәселелер қатарына жатады. Мәселен, құқық қолдану еңбегін
қорғауда қолданылатын ережелер, еңбек шартын жасау тәртібі.
Құқықтық қатынастарды реттеуде қазіргі кезде екі және көп жақты
жасалған халықаралық шарттарға негіз реттелетін құқықтық қатынастарды
реттеуде қарама-қайшылықтар бар.
Еңбек құқығының пәні азаматтық құқық пәнімен тығыз байланысты. Бұл
аталған құқық салаларының жалпы принциптері, әдістері, мүліктік
қатынастарға байланысты байланыстықтары осы жұмыста көрініс береді.
Жалпы құқықты қолданудың аспектілері Еңбек құқығымен реттелмеген
жағдайларда азаматтық құқық нормаларымен реттелінуге жатады. Бұл мәселеге,
жаңадан дайындалып жатқан Азаматтық Кодекстің жобасында көп көңіл бөлінген.
Жұмыс тақырыбын зерттеу барысында Қазақстан Республикасының Шетел
инвестициялары туралы заңының 24,25,26-баптарына сүйене отырып ебек
шартының мазмұнына байланысты құқықтық қатынастардың реттелуіне қорытынды
беріледі.
Еңбектік қатынастарда құқық қолдану ережелері.
Еңбек құқығы құқық саласында, тұңғыш рет еңбекті қорғау итнституты
ретінде пайда болды. Оның негізгі қызметі – өндірісте адамның өмірін,
денсаулығын және еңбек ету қабілеттілігін сақтау болып табылады.
Еліміздің әрбір азаматының денсаулығы, еңбек ету қабілеттілігі –
мемлекеттің дәйекті қадағалауында болуы тиіс. Халықаралық үлгілерге сай,
еліміздің Негізгі заңы Қазақстан Республикасы халықаралық құқық нормалары
мен қағидаларын құрметтейді деп атап көрсетеді. (8-бап). Осылай болса
бүгін біз Біріккен Ұлттар Ұйымының БҰҰ мүшесі ретінде Халықаралық
Еңбек Ұйымының ХЕҰ қабылдаған конвенцияларын бекітіп ұлттық құқық
нормаларын жалпыға тән үлгілерге сәйкес жетілдіруіміз тиіс.
Еңбекті қорғау, барлық жетілген мемлекеттердің конституцияларында ең
негізгі принциптердің бірі ретінде айқындалған кемшілігімізге орай, бүгінге
дейін Халықаралық Еңбек Ұйымының не бәрі екі жақ конвенцияларын бекіттік,
бұлар – Еңбекшілерді жұмыс орнында ауаның ластануынан, шуылдан тербелуден
тарайтын кәсіби қатерден сақтау туралы № 148-ші конвенция және Еңбек
қауіпсіздігі мен гигиенасы және өндіріс ортасы туралы № 155-ші конвенция.
Бұл конвенциялардың қабылдануы конститутцияда бекітілген
принциптердің жүзеге асырылуларының алғашқы қадамы деп ұйғаруымызға болады.
Ұлттық құқық нормаларының халықаралық үлгілерге сәйкес
бекітілулеріне объективті құбылыстар себепті. Еңбек құқыы саласында бұлар:
1. Жергілікті еңбек күштерінің шарт жасасу негізінде шетелдерде
(еңбектік эммиграция) пайдаланулары;
2. Азаматтардың шетел инвесторына бағынышты және аралық
кәсіпорындарда еңбекке жалданулары;
3. Шетел азаматтарының еліміздің кәсіпорындарында, ұйымдарында,
мекемелерінде (еңбектік эммиграция) жалданып еңбек етулері.
Жоғарыдағы аталған қатынастарды реттеуде өз түрлеріне тән ерекше
нормаларды, ережелерді қабылдауымыз тиіс. Құқық жүйесінде жаңа позитивті
нормалардың пайда болу негіздері объективті жағдайларға байланысты.
Қалыптасып келе жатқан әлемдік дәстүрге сәйкес қандай да бір құқықтық
жеке қатынастарды реттеуде бірнеше мемлекеттердің заңдары біркелкі ортақ
реттелмейтін болса (бір бірінің мүдделерін ескермесе) құқық бекітушінің
алдына келесі мәселелер қойылады: құқық мүдделерінің қақтығысуына жол
бермеу үшін мемлекет аралық жеке құқықта қалыптасқан коллизия тәсілін
қолдану (пайда болған таласты, дауды жетік шешетін, реттейтін тараптың
құқын таңдау), не халықаралық ережелерді ескеріп соларға сәйкес ұлттық
құқықта арнайы мүліктік-құқықтық нормаларды бекіту. Тек осы ережелерді
орынды қолдану негізінде ғана құқықтық қатынастарды дұрыс реттеуге болады.
Коллизия тәсілін қолданудың негізгі принципі – жұмыс істеу орнының заңын
қолдану принципі. Бұл принцип халықаралық өзіндік жеке құқықтың негізгі
принципі. Бұл принцип 1980 жылғы Шартты міндеттемелерге қолданылатын құқық
туралы (Еуропа) конвенциясында да анықталған. Ұлыбританияның, Италияның,
Канаданың, Германия Федеративтік Республикасының сот тәжірибелеріне құқықты
таңдау еріктілігі шектелмейді.
Тараптардың өзара келісіміне негіз – денсаулыққа келтірілген залалдың
орнын толтыру туралы талап еңбекші мигрант тарапының заңымен реттелуі
мүмкін. Бұл мәселелер мемлекет аралық келісімдермен реттелуі де мүмкін,
бұған мысал көп. Енді осы сәтке байланысты мемлекетіміздің, азаматтардың
азаматтық құқықтарын қамтамасыз ететін норма-принциптерін қалай бекіткен.
Ата заңымыздың 1-бабында: Қазақстан Республикасы өзін демократиялық,
зайырлы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет ретінде орнықтырады, оның ең
қымбат қазынасы – адам және адамның өмірі оның құқықтары мен бостандықтары
деп бекітілген.
12-баптың 2т.: Адам құқықтары мен бостандықтары әркімге тумысынан
жазылған, олар абсолютті, олардан ешкім айыра алмайды және 12-баптың 4
т.[1]: Заңдарда және халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, шетел
азаматтары мен азаматтығы жоқ адамдар Республикада азаматтар үшін
белгіленген құқықтар мен бостандықтарды пайдаланады деп бекітеді1.
Құқықтық қатынастардың тарапы ретінде шетел азаматы не ұйымы қатысатын
болса, жалпы құқық доктринада бекітілгендей, сол қатынастар ұлттық тәртіп
не қолайлы жағдай режиміне бағынышты реттелінеді.
Қазақстан Азаматтық құқықтық қабілеттілік-құқықты жүзеге асырудың ең
түпкі мәселесі. Азаматтың құқық қабілеттілігі не заңмен, не сот үкімімен
(шешімімен) ғана шектелуі мүмкін.
Азаматтық кодекстің 13-бабының нормасы (1тармақ) барлық азаматтарға
теңдей таралады. Конституцияның 12-бабының 4 тармағы, осыған сәйкес
Азаматтық кодекстің 3 тармағы азаматтық құқық қабілеттілікті Қазақстан
Республикасының территориясын анықтауда ұлттық режим принципіне үстемдік
береді. Бұл демек, азаматардың құқықтық қабілеттілігі шетел азаматының жеке
заңымен емес – Қазақстан Республикасының заңдарымен реттеледі деген ұғымды
білдіреді.
Егер Қазақстан сол шарттың қатысушы жағы болса, бұл принциптен кері
шегінушілік тек халықаралық шарттармен анықталуы мүмкін.
Шетел азаматы еліміздің заң нормаларында анықталмаған үстемдік
тараптарды қоя алмайды. Заңдарымызда бекітілген құқықтық қабілеттіліктер
шетел азаматтарына шартсыз беріледі. Әлемдік құқық қолдану практикасында
кейбір мемлекеттер өз территориясында шетел азаматтарының әрекеттерін
реттеуде шарт қою принципін кең қолданады.
Заң бекітушілер жоғарыда аталған нормаларды бекітуде мұндай
мәмілелерге заң құжаттарында рұқсат берілген реттер қосылмайды деген кері
шегінушілік талаптар да бар, немесе заң бекітуші кейбір мәселелерге
байланысты құқықтық қабілеттілікті шарт қою арқылы реттеп отырады.
Жалпы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Бітіру жұмысының мақсаты: Қазақстан Республикасының Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы Заңына сәйкес ұжымдық шарт пен келісімнің
түсінігін, мазмұнын және маңызын, сонымен бірге әлеуметтік әріптестік –
еңбек қатынастарын реттейтін механизм ретінде маңызын анықтау.
Бітіру жұмысының құрылымы: Бітіру жұмысы кіріспе, екі тарау және
қорытынды мен пайдаланылған нормативтік құқықтық актілер мен арнайы
әдебиеттерден тұрады.
Бітіру жұмысының негізгі сөздері: еңбек құқығы, еңбек, ұжымдық шарт,
жеке еңбек шарты, әлеуметтік әріптестік, ұжымдық шарттың түсінігі, мазмұны,
жасау тәртібі, жеке еңбек шартының пайда болу, өзгерту және тоқтату
негіздері, әлеуметтік әріптестік принциптері, республикалық, салалық,
аумақтық комиссиялар, келісімдер және т.б.
Бітіру жұмысының негізі: Қазақстан Республикасында еңбек қатынастарын,
ұжымдық шартпен келісімді реттейтін заңдар мен нормативтік құқықтық
актілер, оның ішінде Қазақстан Республикасының Еңбек туралы, Ұжымдық
шарт туралы, Әлеуметтік әріптестік туралы және т.б. Заңдар.
Бітіру жұмысының көлемі: 46 áåò.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ___________________________________ ________________ 3
1-тарау. Еңбек құқық қатынастарының жалпы сипаттамасы
1. Еңбек құқығы қатынастарының түсінігі ___________________ 5
2. Жұмысқа орналастыру бойынша құқықтық қатынастар______ 12
2- тарау. Еңбекті қорғау мен еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау мен
бақылау бойынша құқықтық қатынастар
2.1. Қауіпсіздік және еңбекті қорғау саласыңдағы құқықтық қатынастар
___________________________________ ________________________ 18
2.2. Еңбекші мигранттардың құқықтық қатынастарын, мәртебесін анықтау
___________________________________ _________________ 27
Қорытынды ___________________________________ _____________ 42
Пайдаланылған нормативтік-құқықтық актілер
мен әдебиеттер ___________________________________ __________ 44
Кіріспе
Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң
нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек
қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті
ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші,
жүйелеуші рөлін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің
және басқа субъектілердің іс – қимылына ықпал етудің сыртқы факторына
айналады, бұл тұрғыда еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғни нақты
адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды. Еңбек құқықтары
нормаларының басты мақсаты – еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір
шектеулер мен міндеттеу шеңберінде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық
ұйымдастыру саласындағы қатынастарды реттеу.
Объективтік құқық саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларының
жүйесімен қатар субъективтік құқық ұғымы да бар. Бұл жерде нақты адамның
және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені иемденетіндігі
жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде және тоқтатқанда
пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың кейбір
жағдайларындағы мүмкіндік, т.б.).
Сонымен, субективтік құқық дегеніміз еңбек құқығы нормаларымен
бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір
бостандық және мүмкіндік.
Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің
қалыпты іс әрекетімен байланыста болады. Бұл жағдайда еңбек құқығының
нормалары мен субъектілердің іс әрекетін анықтайтын қандай да бір шектеулер
мен міндеттеулер белгілейді. Дәлірек айтсақ, әңгіме еңбек құқығының нақты
субъектілерінің субъективтік заңдық міндеті жайында.
Субъективтік заңдық құқықтар мен міндеттерді алдын ала қарастыру
құқықтық қатынастардың еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласында
қалыптастыру ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің
тетіктерін жақсы ұғынуға мүмкіндік береді. Тек құқықтық қатынастар
шеңберінде ғана нақты азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының
нормаларында қарастырылған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері
арасындағы байланыс бола алады.
Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының нормаларымен
реттелетін, өзара келісілген жеке – еріктік қатынастарын бекітудің қажетті
және міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым құқықтанушы С.С.
Алексеев құқықтық қатынастар адамдар арасындағы ерекше қоғамдық
байланысты, құқық және міндет арқылы байланысты білдіреді дейді. Еңбек
құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған
әрекеттерінің бір – біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық
қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас
тараптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асырылуына мемлекет
кепілдік береді, қажетті жағдайда мемлекеттің қолдануына сүйенуге болады.
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастардың
мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек құқығы субъектілері
тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық
қатынастардың жекелеген түрлеріне тараптардың субъективтік құқықтары мен
міндеттері нақты мазмұнға ие болады. Мысалы, жұмыскердің жеке еңбек шартына
сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс беруге
міндеттілігінен туындайды, ол жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін
еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің еңбекақыны келісілген мөлшерде және
мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды, т.б.
1-тарау. Еңбек қатынастарының жалпы сипаттамасы
1. Еңбек құқығы қатынастарының түсінігі
Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң
нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек
қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті
ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші,
жүйелеуші ролін атқарады. Бұл нормаларын азаматтардың, жұмыс берушілердің
және басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына
айналады, бұл тұрғыда еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғни нақты
адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысы болмайды. Еңбек құқықтары
нормаларының басты мақсаты – еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір
шектеулер мен міндеттеу шеңберінде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық
ұйымдастыру саласындағы қатынастарды реттеу.
Объективтік құқық саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларың
жүйесімен қатар субъективтік құқық ұғымы да бар. Бұл жерде әңгіме нақты
адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені
иемденетіндігі жайында.
Сонымен субъективтік құқық дегеніміз – еңбек құқығы нормаларымен
бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір
бостандық және мүмкіндік.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде
тараптардың субъективтік құқықтары мен міндеттері нақты мазмұнға ие болады.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар, негізінен,
регулятивтік болады. Бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары субъектілерінің
құқықтары мен міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері
негізінде белгілеумен байланысты болу.
Еңбектік құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта
белгілеу тәртібімен, еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап
жақтардың теңдігімен және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс
берушіге бағынышты болатындығы мен еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды
орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесумен байланысты.
Қорғаушы құқықтық қатынастар еңбек құқықтары бұзылған және еңбек құқықтары
субъектілеріне жүктелген міндеттер орындалмаған және ондай іс-әрекет
тараптардың мүдделерін қорғаған жағдайда туындайтын, сондықтан бұзылған
құқықты белгіленген тәртіпте қорғау қажеттілігі пайда болады.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық атынастардың мазмұны тұрақты болып
қалмайды. Республика экономикалық реформа және нақты қатынастардың
қалыптасу жағдайындағы еңбек туралы заңдар тез өзгеруде, сондықтан да
құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да өзгеруде. Мысалы: бұрынғы КСРО-
да еңбек ұйымдастыру және қолдану саласындағы көптеген қатынастарда
құқықтық реформа болмаған.
Еңбек құқығының пәні - құрылымдық тұрғыдан алғанда біртекті емес.
Еңбектік құқықтық қатынастары негізгі болып табылады, олар еңбек
құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі болып
саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілермен
жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз
байланысты басқа да қатынастар бар.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың қазіргі жүйесі бұл
қатынастардың бәрінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың
кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді, басқалары белгілі бір мән-жайлар
немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін, мұндай мән-жайлар
болмаған жағдайда қатынастар туындамайды. Бұл жерде еңбек құқығы
саласындағы барлық құқықтық қатынастардың барлық жұмыскерлерге тиесілі
болуы міндетті емес. Мұндай құқықтық қатынастардың кейбіреулерінің алда
туындауға толық мүмкіндігі бар, атап айтсақ ол – еңбек дауларын шешу
бойынша қатынастар. Бірақ еңбектеніп жүрген уақытының барлық кезінде
жұмыскерде еңбек дауын тудыратын қайшы пікір болмауы мүмкін.
Еңбектік құқықтық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар, уақыттық
критерийлер бойынша мынандай үш топқа бірігеді:
1. Еңбектік қатынастардан бұрын алған;
2. Еңбектік қатынастармен бірге жүретін;
3. Еңбектік қатынастардан туындайтын.
Бұрын болған құқықтық қатынастар, әдетте, еңбектік қатынастардың
алдында туындап тоқтайды. Оларға мысалы: жұмыспен қамтылу және жұмысқа
орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастарды жатқызуға
болады.
Бірге жүретін құқықтық қатынастар еңбек қатынастарымен бірге туындап,
бірге жүреді. Оларға ұйымдық басқару құқық қатынастары, еңбектің қорғалуын
және еңбек заңдарының сақталуын мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша
құқықтық қатынастар, әлеуметтік экономикалық қатынастар, еңбек дауларын
шешу бойынша қатынастар жатады. Бірге жүретін құқықтық қатынастардың
қызметтік ролі сонда, олар еңбек қатынастарының сақталуына дұрыс жағдай
тудырады.
Ал, еңбек қатынастарынан туындайтын құқықтық қатынастар сол еңбек
қатынастары тоқтаған кезден туындайды, олар жұмыстан шығарылған жағдайда
адамды материалдық қамтамасыз етуге, ал заңсыз жұмыстан шығарылған жағдайда
адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағыттылық алады.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынас дегеніміз - құқықтың осы
саласының нормаларымен реттелген, жақтарының субъективтік құқықтарымен
тиісті заңдық міндеттері бар еңбек қатынастары. Құқықтық қатынастардың
жеке, өзіндік сипаты болады, яғни ол еңбек құқығының субъектісі болып
табылатын нақты адамдармен ұйымдар арасындағы қатынастар. Еңбек
қатынастарына қатысушылар өзара субъективтік құқықтармен және міндеттермен
байланысты, олардың орындалуына мемлекет заңда белгіленген әр-түрлі шаралар
және міндеттердің орындалмағаны үшін көзделген жауаптылық арқылы кепілдік
береді.
Еңбектік құқық қатынастары ұғымы.
Еңбек құқығы теориясында және заңнамада еңбектік құқық қатынастарына
жақтардың белгілі бір еңбек қызметін, әдетте жеке еңбек және ұжымдық
шарттар негізінде жүзеге асыру барысында жұмыскер мен жұмыс беруші арасында
туындайтын қатынастар жатады. Еңбек қатынастарының мазмұнына келсек, бір
жақ ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып , белгілі бір мамандық, кәсіп немесе
лауазым бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ жұмыс беруші оған
заңнамада, ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және
еңбек жағдайын қамтамасыз етуді міндетіне алады.
Еңбектік құқық қатынастарында өздеріне тән ерекшелітер бар, олар бұл
қатынастарды еңбекті қолданумен байланысты басқа құқықтық қатынастардан
ажыратуға мүмкіндік береді. Еңбектік құқықтық қатынастар дегеніміз –
жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы жеке еңбек шарты негізінде еңбекті
қолдану жайындағы заңдық қатынастар. Еңбек құқығының нормаларымен реттелген
еңбек қатынасы жақтардың субъективтік құқықтары мен тиісті міндеттері
түрінде байланысатын заңдық формасын алады. Еңбек жақты сипаттағы байланыс
жұмыскер мен жұмыс берушінің еңбектік құқық қатынастарының мазмұнын
қарайтын міндеттерін қамтиды.
Еңбектік құқық қатынастары азаматты нақты кәсіпорынның еңбек ұжымының
құрамына кіргізуді қажет етеді, сондықтан да ол ұжымның қызметкеріне
айналады. Еңбек ұжымына – кіргізу еңбектік құқық қатынастарының
атрибутивтік белгісі, ол жұмыскердің еңбек міндетінің сипатына қарамайды.
Азаматты кәсіпорынның еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік құқық
қатынастарыныі басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен, атап айтқанда,
жұмыскердің өзінің тапсырған жұмысты өзі орындауымен баланысты.
Бұл дегеніміз – жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыскер осы жұмысты
орындай алатын басқа адаммен алмастырыла алмайды.
Жұмыскердің өзіне тапсырылған, мамандықтың, кәсіптің немесе лауазымның
белгілі бір түріне жататын еңбек міндетін орындауы еңбектік құқық
қатынастарының объектісі болып табылады. Еңбек қызметінің, яғни жұмыскердің
еңбек міндеттерінің тегін анықтау еңбектік құқық қатынастарынық өзінше
нышаны, ол жақтардың уақытша міндеттерін белгілеумен байланысты және
еңбектік құқық қатынастарының ары қарайғы тағдырына әсерін тигізеді.
Еңбек құқық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібіне
бағындыру – еңбектік құқық қатынастарына тән белгі. Еңбек ұжымы жұмысының
ішкі еңбек тәртібінің мазмұнын еңбек туралы күшіндегі заңдар да, жергілікті
реттеуші актілер де анықтайды. ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау,
өндірістің объективтік қажеттілігі болып табылады, себебі ол жұмыс уақытын
ұтымды пайдаланумен, жұмысты сапалы орындау мен және т.б. байланысты.
Еңбектік құқық қатынастарында қарымталық сипат бар. Еңбек үшін жалақы
түрінде сыйақы беру жөніндегі жақтардың құқықтары мен міндеттері еңбектік
құқық қатынастарының ажырамас нышаны. Еңбек құқығында жалақы жүйесі
жұмыскердің белгілі бір көсеткіштерге сәйкес жұмсалған еңбегі мен ол
еңбекке жасалған төлем мөлшері арасындағы қатынасы анықтаудың тәсілі
ретінде қарастырылады.
Сонымен еңбек құқық қатынастарында ұзақ мерзімді, тұрақты сипат бар.
Бұл – еңбектік құқық қатынастарында жұмыскердің біржолғы жұмыс тапсырмасын
орындамай, тиісті кәсіпке, мамандыққа немесе лауазымға жататын белгілі бір
еңбек міндеттің орындауымен байланысты. Еңбектік құқық қатынастарының ұзақ
уақыттылық сипаты оның мазмұнына, яғни жақтардың құқықтарымен міндеттеріне
байланысты, олардың орындалу мерзімі бұл жерде еш рол атқармайды. Өзінің
жұмыс уақытының басынан аяғына дейін өзіне жүктелген еңбек міндетін
атқарады, ал үзіліс кезінде еңбектік құқық қатынастары үзілмейді.
Еңбекті қолданумен байланысты азаматтық құқық қатынастарында жұмысты
орындаушы кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның тізімдік құрамына кіргізілмейді.
Ал жақтардың міндеттемесі жұмыстың орындалу процесіне емес, оның ақтық
нәтижесіне қатысты белгіленеді. Тапсырыс беруші екінші жақтан өздері алдын-
ала келіскен нақты-жеке жұмыстың орындалуын талап ете алады.
Еңбектік құқықтық қатынастарда жұмыс беруші жұмысты орындаушыдан жеке
еңбек шартында көрсетілген еңбек міндеттерін орындауды талап ете алады, тек
айрықша жағдайда ғана жұмыскерге ол жұмысқа қабылданғанда көзделген жұмыс
тегіне жатпайтын тапсырма жүктеуге жол беріледі.
Экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында
еңбек құқығының таралу саласының кеңіп бара жатқандығы байқалады.
Өндірістік кооперативтер мүшелерінің еңбек қатынастары Қазақстан
Республикасы Президентінің 1995 жылғы 5-қазандағы Өндірістік кооператив
туралы заң күші бар Жарлығы мен және кооперативтің құрылтай құжаттарымен,
ал кооперативте жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбек
қатыныстары – еңбек туралы заңнамамен реттеледі. Кооперативте жұмыс істеген
уақыт еңбек өтіміне кіреді. Ал, кооперативте еңбек шарты бойынша жұмыс
істейтін адамдар жалдамалы қызметкерлердің еңбек ұжымын құрайды.
Корпоративтік ұйымдарда еңбекті ұйымдастырудың және қоданудың
ерекшелігі сонда, бұл жерде еңбектік құқық қатынастары мүшелікпен
байланысты кешенді қатынастардың табиғи бөлігі болып келеді.
Еңбектік құқық қатынастары құрылымы жағынан күрделі болып келеді. Олар
жақтардың бірқатар нақты өкілеттіктерінен және оларға сай міндеттерден
тұрады. Оларға жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі,
еңбекті қорғау, материалдық жауаптылық т.б. бойынша құқықтық қатынастар
жатады.
Мысалы: жалақы бойынша құқықтық қатынас жұмыскердің өзіне жүктелген
еңбек міндетін орындағаны үшін жалақы алуға құқығын және, тиісінше жұмыс
берушінің ол жалақыны жұмыскерге белгіленген тәртіпте және мерзәмде төлеу
міндетін қамтиды.
1. Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері. Еңбек құқық
қатынастарының субъектілері ретінде, бір – жағынан жұмыскер, екінші
жағынан – жұмыс беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет
ретінде еңбектік құқық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқық
қатынастарының субъектілері бола алады.
2. Еңбектік құқық қатынастарының мазмұны. Еңбек қатынастарының құқықтық
реттеу тетігі жақтардың іс жүзіндегі әрекетінің еңбек құқығы
нормаларының талаптарына сай келуін қамтамасыз етуге бағытталған. Бұл
нормативтік-құқықтық міндеттеулерді еңбектік құқық қатынастары
жақтарының субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттеріне аудару
жолымен жүзеге асырылады.
Ал, субъективтік еңбек міндеттерін алатын болсақ, олар еңбектік құқық
қатынастарына қатысушы жақ ретіндегі жұмыскердің тиісті іс-қимылымен
байланысты. Жұмыскердің жалпы міндеттері кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібінің
ережелерінде, лауазымды нұсқаулар мен ережелерде мамандық бойынша
анықтамаларда нақтыланады.
Жұмыскердің субъективтік құқықтары және міндеттерімен қатар еңбектік
құқық қатынастарының мазмұнына жұмыс берушінің субъективтік құқықтарымен
міндеттері де кіреді. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушылар
арасындағы нақты байланысты белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл жерде бір
жақтың субъективтік құқығына екінші жақтың міндеті сай келеді және
керісінше. Жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен міндеттері
жұмыскерлер ұжымының еңбегін дұрыс ұйымдастыруға, еңбек өнімділігін арттыру
үшін жағдай тудыруға, еңбек тәртібін, өндірістік тәртіпті, еңбектің
қорғалуын қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.
Жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен міндеттері кәсіпорынның
жарғылық құжаттарында, ішкі еңбек тәртібінің ережелерінде, ұжымдық
шарттарда және т.б. нақтыланады.
Еңбектік құқық қатынастарының туындауының, өзгеруінің және
тоқтатылуының негіздері. Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ уақыттық сипат
болғанымен олар өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар
оларды туындатады, өзгертеді және тоқтатады. құқық теориясында мұндай мән-
жайлар заңдық факторлар деп аталады. Ал кейбір фактілердің болуы азаматқа
еңбектік құқық қатынастарына жол ашып қана қоймайды, оның еңбектік құқық
субъектілікті иемденуіне мүмкіндік тудырады.
Еңбек құқық қатынасыны туындауының өзіндік ерекше негідемесіне жеке
еңбек шарты жатады. Бұл салада еңбек шарты заң актісі, яғни еңбектік құқық
қатынастарын белгілеу мақсатында жасалған заңды әрекет деп қарастырылады.
Жеке еңбек шарты дегеніміз – екі жақты заң актісі, оның негізінде жақтардың
заңды сипаттағы нақты салдар, атап айтқанда еңбектік құқық қатынастарын
тудыру мақсатына өз еріктерімен көңіл білдіру жатады.
Еңбектік құқық қатынастары басқа кәсіпорыннан шақыру тәртібінде
ауысқан қызметкермен де туындайды, егер кәсіпорындар басшыларының өзара
келісімі және де жұмыскердің өзінің келісімі болса.
Жақтардың келісімі, жұмыскердің көңіл білдіруі, еңбектік құқық
қатынастарының жағы болып табылмайтын үшінші адамның ынтасы еңбектік құқық
қатынастарының тоқтауына негіздеме бола алады. Еңбектік құқық қатынастарын
тоқтату туралы шешімге келген жұмыскер үшін ешқандай қосымша жағдайлар
қажет емес. Ал жұмыс берушіге келетін болсақ, ол өз ынтасымен еңбектік
құқық қатынастарын тоқтата алатын негіздер заңнамада түгелдей көрсетілген.
Еңбектік құқық қатынастарының тоқтатуына еңбектік құқық қатынастарының жағы
болап табылмайтын үшінші адамның ынтасы да негіздеме бола алады. Мысалы:
жұмыскерді бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен айыратын сот үкімінің
заңды күшіне енуі; жұмыскерді әскери қызметке шақыру және т.б.
Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының туыдауының,
өзгеруінің және тоқтауының жүзеге асыратындығына және заңдылығына зағдық
кепілдеме қарастырылған. Мысалы: жұмысқа қабылданғанда жынысқа, жасқа,
нәсілге, ұлтқа, тілге және діни сенімге, мүліктік және лауазымдық жағдайға,
тұратын жеріне, сеніміне, қай азаматтыққа, қоғамдық бірлестіктерге
жататындығына, сондай-ақ жұмыскердің іскерлік қасиетімен және оның еңбек
нәтижесімен байланысты емес басқа мән-жайларға қарап оның еңбек
нәтижесімен, құқықтарын қандайда бір тікелей немесе жанама шектеуге немесе
тікелей не жанама артықшылық жасауға жол бермейді.
Жазбаша келісімін бермей жұмыскер басқа жұмысқа тұрақты ауыстырылған
жағдайда ондай ауыстыру заңсыз деп танылады, ол жұмыскер бұрынғы жұмысына
қайта алынады. Еңбек ұжымдарының, кәсіподақ мүшелерінің құқықтарымен
мүдделерін қорғау жөніндегі өздерінің қоғамдық міндеттерін атқаруы үшін
сайланбалы кәсіподақ қызметкерлеріне заңнамада кепілдік белгіленген.
Өндіріс тоқтағанда немесе жоқ жұмыскердің орнына қойғанда білікті
қызметкерді оның жазбаша келісімінсіз біліктілікті керек етпейтін жұмысқа
уақытша аударуға жол берілмейді.
Еңбектік құқықтық қатынастары мен табиғи байланыста болатын
қатынастар бар. Бір жағдайларда мұндай қатынастар еңбектік қатынастардан
бұрын болады, екінші жағдайларда олар еңбектік қатынастар мен бірге жүреді,
ал үшінші жағдайда еңбектік қатынастардан туындайды.
1.2. Жұмысқа орналастыру бойынша құқықтық қатынастар.
Жұмыс орнынан еркін таңдауға құқық еңбек қабілеті бар азаматтардың
субъективтік құқықтарының бірі, олардың құқықтық мәртебесінің элементі
болып табылады. Бұл құқық халықтың жұмыспен қамтылу саласындағы мемлекеттік
саясатпен де, арнайы заңдық кепілдіктермен де қамтамасыз етіледі. Осындай
кепілдіктердің бірі жұмысқа орналастыру жүйесі. Қазіргі кезде азаматтарды
жұмысқа орналастыру мен арнайы мемлекеттік органдар айналысады, олар бұл
мемлекеттік саясаттың аймақтық деңгейде жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді.
Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы мемлекеттік саясаттың республика
деңгейінде жүзеге асырылуын орталық атқарушы орган - Қазақстан
Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі қамтамасыз
етеді.
Еңбекке орналастыру бойынша құқықтық қатынастар азаматтардың жұмыспен
қамтылу мәселелері жөніндегі жергілікті өкілетті органдарға тікелей жүгіну
арқылы өзінің жұмыс орнын еркін таңдау құқығын жүзеге асырған жағдайда
туындайды.
Қолайлы жұмысты іздестірумен байланысты процесс мынадай құқықтық
қатынастарды қатынайды:
1. жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмысқа
тұрғызу жөнінде көмек сұраған азамат арасындағы;
2. жұмыс бастылық мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыскер керек
еткен жұмыс беруші арасындағы;
3. жұмыс берушімен соған жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі
өкілетті орган жіберген азамат арасыдағы.
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті органмен азамат
арасындағы құқықтық қатынас бір заң актісінің – азаматтың жұмысқа
орналасуға көмектесу туралы арызының негізінде ғана туындайды. Бұл құқықтық
қатынасының мақсаты азаматты қалайда жұмысқа орналастыру. Сондықтан да,
еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастардың мазмұны тек жақтардың
өзара құқықтары мен міндеттерінен ғана тұрмайды, сонымен қатар ол өкілетті
органның азаматтық кәсіби дайындығын, денсаулығын, жұмыс орнына қатынай
алатындығын ескеріп, оған қолайлы жұмыс іздеп табудағы нақты әрекеттерін
қамтиды. Сонымен қатар азамат нақты кәсіпорынның жұмыс тауып беру туралы
өкілетті органға талап қоя алмайды. Өкілетті органның бұл жағдайдағы
міндеті делдалдық қызметімен ғана шектеледі. Жұмыс берушілер, өз кезегінде,
ұйымға тікелей жүгінген адамдарды еңбек жөніндегі өкілетті органдардың
жолдамасымен келген адамдармен бірдей негіздерде қабылдауға құқылы.
Артықшылық азаматтардың әлеуметтік қорғауды ерекше қажет ететін кейбір
санаттарына берілген.
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган өзіне жүгінген
адамға жұмыс алу мүмкіндігі жайында және қандай жұмыста қандай талаптар
қойылатындығы жайында ақпарат беруі, азаматтардың өздеріне қолайлы жұмысты
таңдап алуына көмектесуі, бос жұмыс орындарына есеп жүргізу, жұмыс
мәселесімен келген адамдарды тіркеп, есепке алуға, жұмыссыздарды еңбек
рыногының сұранымына сәйкес кәсіби оқуға жіберуге, мемлекеттік бюджеттің
қаражаты есебінен кәсіби даярлық, қайта дайындау және жұмысыздардың
біліктілігін көтеру шараларының шығынын төлеуге тиіс және т.б.
Жұмыс берушіде бос орын болып, азаматқа сол ұйымға жолдама бергеннен
кейін, жұмыссызды, оның келісімімен ақылы қоғамдық жұмыстарға жібергеннен
кейін құқықтық қатынас аяқталады.
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыс беруші
арасындағы құқықтық қатынас – азаматтарды жұмысқа орналастыру мәселесін
шешуге байланысты өзара құқықтар мен міндеттерді белгілеу жағын қамтиды.
Бұл құқықтық қатынастың мақсаты – ыңғайлы жұмыс іздеу мерзімін қысқарту
және жұмыс берушінің жұмыс күшіне мұқтаждығын қанағаттандыру. Құқықтық
қатынас мына заңдық фактілердің негізінен туындайды: өкілетті органның
жолдамасымен азаматтың өзін жұмысқа алуы жөнінде жұмыс берушіге өтініш
білдіруінен.
Жұмыспен қамыту мәселелері жөніндегі өкілетті орган жұмыс берушіні
оған қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету мүмкіндігі жайында хабардар
етуге, өз аймағындағы жұмысшы күшіне сұраныс пен ұсыныс жайын талдап
болжамдауға тиіс. Өкілетті орган, өз құқығы шеңберінде жұмыс берушілерден
алдағы болатын құрылымдық өзгерістер және де жұмыскерлердің босап қалуы
мүмкін басқа да шаралар жайында ақпарат алуға , сондай-ақ жұмысшы күшіне
мұқтаждық туралы, босатылған, қабылданған және кәсіби – мамандық құрамы
туралы деректер алуға, бос жұмыс орны бар жұмыс берушілерге азаматтарды
жіберуге құқылы. Сонымен қатар жұмыс беруші өкілетті органнан еңбек
рыногының ахуалы жайында шарттың негізде ақпарат алуға, сондай-ақ еңбек
туралы өкілетті органның, оның лауазымды адамдарының әрекеттеріне сотқа
шағынуға құқылы.
Жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық атынастар – жұмысқа тұру
жөніндегі құқықтық қатынастар жүйесіндегі соңғы кезең болып табылады.
Құқықтық қатынас күрделі заңдық құрамынан туындайды; азаматтың жұмысқа
орналастыру туралы тілек білдіруінен және өкілетті органның жолдамасынан.
Бұл құқықтық қатынастың ерекшелігі сонда, ол тек жақтардың өзара ерік
білдіруі және мүдделерінен келісуінен ғана туындауы мүмкін. Мұны азаматтың
еңбек бостандығына, қызмет пен кәсіп таңдау бостандығына құқығының шарттық
сипатымен, оның жұмысқа тұрудың кез-келген сатысында одан бас тарта алатын
құқығымен түсіндіруге болады. Ал өкілетті органның жолдамасына келетін
болсақ, ол құқықтық қатынастардың туындауын алдын-ала шеше алмайды, себебі
бұл ретте жұмыс берушіге ешқандай заңдық міндет артылмайды. Жұмысқа
орналасу жөнінде жұмыс берушіге тікелей өтініш білдірген адам мен өкілетті
органның жолдамасы бар адам екуеінің тең құқылы екендігі заңнамада
көрсетілген. Ол адамдардың біліктілігіне және сол ұйымның талаптарын
қанағаттандыру алатындығына қарап, қайсысын жұмысқа алу мәселесін жұмыс
берушінің өзі шешуге құқылы.
Жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынастар еңбектік құқық қатынастары
туындаған кезден бастап тоқтайды.
Кәсіби даярлық бойыша құқықтық қатынастар.
Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастар, әдетте, еңбектік
қатынастардан бұрын туындайды. Кейде ол қатынастар бірге жүруі мүмкін: егер
жұмыскер жұмыстан қол үзбей өз біліктілігін көтерсе, қайта даярлықтан өтсе
немесе орта және жоғары оқу орындарында оқыса. Кәсіби оқудың формаларымен
оны ұйымдастырудың түрлері, сондай-ақ жұмысты оқумен ұштастырған адамдар
үшін жеңілдіктер заңда анықталған.
Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынасының мақсаты – жұмыскердің
кәсіби мамандық алуы не объективтік және субъективтік себептерге қарай
кәсібін өзгертуі. Алға қойылған мақсат өз біліктілігін көтерген немесе
қайта кәсіби дайындықтан өткен адамдар үшін сол дайындықтың мазмұнын,
субъективтік құрамын, оны ұйымдастыру себептері мен салаларын анықтайды.
Жұмыссыздарды кәсіби даярлау, қайта даярлау және олардың кәсіби -
біліктілігін арттыру еңбек туралы өкілетті органның атқаратын қызметі. Бұл
жағдайда өзара байланысты үш құқықтық қатынастар туындайды:
1. жұмыссыз адам мен жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті
орган арасындағы;
2. еңбек жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз адам кәсіби оқуға,
біліктілігін көтеруге және қайта даярлыққа жіберілген оқу орны
арасындағы;
3. оқу орнымен оқуға жіберілген жұмыссыз адам арасындағы;
Кәсіби дайындыққа, қайта дайындауға және біліктілікті көтеруге
байланысты жұмыссыз адам мен жұмыспен қамтылу мәселелері жөнідегі өкілетті
орган арасындағы құқықтық қатынас жақтардың біреуінің ынтасымен және екінші
жақтың келісімімен туындауы мүмкін.
Құқықтық қатынас туындауына негіз болатын заңдық фактілер: бір
жағдайда - жұмыссыз адамның өкілетті органға жүгінуі және оның келісімі,
екінші жағдай - өкілетті органның жұмыссыз адамға жүгінуі және оның
келісімі. Кәсіби даярлау, қайта даярлау және біліктілікті көтеру бойынша
құқықтық қатынас тиісті кәсіби мамандығы болмағандықтан не оның бұрыңғы
кәсіби мамандығы бойынша жұмыс атқару қабілеттігін жоғалтып алуына
байланысты оған тиісті жұмыс табылмаған жағдайда туындайды. Екі жақтың ерік
білдіруі құқықтық қатынастың туындауына және жұмыссыз адамды қайта
дайындауға, кәсіби оқуға не біліктілігін көтеруге жолдама алуына әкеп
тіркеледі.
Жұмыссыз адам кәсіби оқудан, қайта дайындықтан өтіп немесе
біліктілігін көтеріп тиісті құжат алғаннан кейін құқықтық қатынас тоқтайды.
Ұйымдық - басқару құқық қатынастары.
Әрбір кәсіпорын өз жұмыскерлерінің санына қарамастан қандай да
болмасын басқару жүйесін қажет етеді. Ол өз қызметінің мәнімен және
мақсатымен, мазмұнымен және нәтижесімен, субъектілерімен және
объектілерімен, сондай-ақ ұжым жұмысын ұйымдастыру процесіндегі
формаларымен сипатталады. Кәсіпорынның әкімшілік – басқару кадрларының
еңбегі адам жұмысының өзінше бір түрі болып табылады.
Ұйымдық - басқару қатынастары еңбек ұжымының алдына қойылған,
мақсаттарды орындауға оның іс-әрекетін реттеумен, үйлестірумен, келісумен
және жұмыс беруші тарапынан басқару қызметін жүзеге асырумен байланысты.
Кәсіпорын ұжымының қызметінің мәнін, нақты мақсаттары мен міндеттерін жарғы
анықтайды және олар Қазақстан Республикасының күшіндегі заңдарына, ұжымдық
шартқа және басқа жергілікті нормативтік құқықтық актілерге негізделуге
тиіс.
Басқарушылық қызметінің мақсатын, міндетін және мазмұнын кәсіпорынның
әлеуметтік атқарар міндеті анықтайды. Жұмыс берушінің басқарушылық
қызметінде өндірістік процестерге, ұжым мүшелерінің жұмысын ұйымдастыруға
белсенді ықпал жасау сипаты бар. Осындай ықпалдың нәтижесінде ішкі еңбек
тәртібі қамтамасыз етіледі, өзінің өкілетті органы арқылы және осы
қатынастар жақтарының жалпы нормативтік құқықтары мен заңдық міндеттеріне
аудару жолымен әкімшіліктің және еңбек ұжымының арнайы құқықтық мәртебесі
анықталады.
Бұл ретте ұйымдық-басқару құқықтық қатынастардың туындауы, өзгеруі
және тоқтауы жұмыс берушінің билік-өкімдік өкілеттігін жүзеге асырумен
тікелей байланысты. Мысалы: мемлекеттік кәсіпорынның заңдық тұлға ретіндегі
органы оның басшысы. Ол жеке басқару қағидаты бойынша жұмыс істейді және
кәсіпорының қызметіне байланысты барлық мәселелерді өз құзыреттігіне сәйкес
жеке өзі шешеді, жұмыскерлерді жұмысқа қабылдайды, жұмыстан шығарады,
мадақтау шараларын қолданады, еңбек тәртібін бұзғандарды заңда белгіленген
тәртіп бойынша жазалайды. Ішкі еңбек тәртібінің типтік ережелері
жұмыскерлер еңбегін ұйымдастыруды, әркімнің өз мамандығы және кәсібі
бойынша еңбектенуін, әркімнің өзіне бөлініп берілген жұмыс орыны болуын,
оларға жағдай тудыруды әкімшілікке міндеттейді.
Еңбек ұжымы, өз кезеңінде, кәсіпорын әкімшілігі тарапынан басқарылатын
объект болады. Бұл жағдайда еңбек ұжымы жалпы жиналыс не кәсіподақ немесе
басқа өкілетті орган түрінде көрініс табады.
Ұйымдық - басқару құқық қатынастарының туындауының, өзгеруінің және
тоқтатуының заңдық себептеріне келсек, ол жоғары тұрған органдардың
актілері, ұжымдық шарт және тағы басқа болуы мүмкін.
Басқаша айтқанда, басқару ғылымының жалпы ережелерін кәсіпорынның
еңбек ұжымының өндірістік қызметінің жағдайына сәйкес нақтылы ұйымдық -
басқару құқық қатынастарына тән сипат. Бұл жерде басқарудың әкімшілік -
үкімдік әдістерінің еңбекті ұйымдастыру мен қолдануды реттеудің ұжымдық -
шарттың тәсілдері мен үйлескенін көрсетеді.
Әлеуметтік – экономикалық құқықтық қатынастар.
Әлеуметтік – экономикалық қатынастардың ерекшелігі сонда, олар
еңбек құқығының кәсіпорынға қарағанда жоғарырақ тұрған субъектілері
арасында қалыптасады. Әлеуметтік – экономикалық қатынастарды өзінше бөлек
топқа бөлуді олардың халықтың жұмыспен қамтылуы, еңбек ақы төлеу және басқа
да әлеуметтік кепілдік және халықтың кедей топтарын әлеуметтік қорғау,
экономикалық реформаны жүргізу мақсатында қоғамда ұлттық келісімде
қамтамасыз ету мәселелерін шешудің маңыздылығымен түсіндіруге болады.
Әлеуметтік – экономикалық қатынастар құқықтық тұрғыдан алғанда жаңа
болып саналады. Олар еңбек құқықының жаңа көздері - осы мәселелер бойынша
келісімдерге байланысты пайда болады. Қазақстан Республикасының 2000 жылғы
18 желтоқсанындағы № 129-11 заңына сәйкес еңбек және басқа әлеуметтік –
экономикалық мәселелер бойынша жыл сайын республика деңгейінде Бас келісім
жасау практикаға енгізді. Оны жасайтын жақтар - Үкімет, республикалық
кәсіподақтар бірлестігі және жұмыс берушілердің республикалық бірлестігі.
Сонымен қатар мемлекеттік басқару органдарының кәсіподақтар мен олардың
бірлестіктерінің және меншік иелерінің өкілдері арасында осындай салалық
және аймақтық деңгейде келісімдер жасау, сондай-ақ облыстық және салалық
тұрақты жұмыс істейтін үшжақты комиссия құру қажет деп танылды. Сондықтан,
әлеуметтік – экономикалық қатынастардың дамуына, тиісінше, бас, салалық
және аймақтық келісімдер негіз болып табылады.
Әлеуметтік – экономикалық құқықтық қатынастардың мазмұны экономикалық
реформаны ұтымды жүргізу үшін жағдай туғызумен, еңбектің дұрыс
ұйымдастыруын және оны қорғауды, халықты жұмыспен қамтылу және әлеуметтік
қорғалуын, еңбек дауларын болдырмауды және шешуді қамтамасыз етумен
байланысты басты мақсаттарды шешудегі жақтардың өзара құқықтары мен
міндеттерін қамтиды.
Мемлекеттік органдардың субъекті ретінде әлеуметтік – экономикалық
құқық қатынастарына қатысуы, былай қарағанда, бұл қатынастарды әкімшілік -
құқықтық деңгейде көтерді. Бірақ, әлеуметтік – экономикалық құқық
қатынастарының сипаты мен мазмұны мемлекеттік басқару органдарының біржақты
өктемдігі негізінде емес, үш субъектісінің өзара келісімі нәтижесінде
қалыптасады. Бұл жағдайда әңгіме әлеуметтік серіктестік принципінің әрекет
ету тетігі жайында, оның негізінде әлеуметтік – экономикалық қатынастарды
құқықтық реттеу әдісінің шарттық сипаты жатыр. Бұл қатынастардың еңбек
қатынастарымен тікелей байланыста екендігі сөзсіз, сондықтанда оларды
реттеуді еңбек құқығының ажырамас бөлігі деп қарастыру қажет.
2-тарау. Еңбектік қорғау мен еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау және
бақылау бойынша құқықтық қатынастар
1. Қауіпсіздік және еңбекті қорғау саласындағы құқықтық қатынастар
Еңбекті қорғау мен еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау және бақылау
бойыша құқықтық қатынастардың ерекшелігі бұл қатынастар субъектілерінің
өкілеттік сипатымен байланысты, олар бір жағынан – мемлекеттік органдар,
еңбек ұжымдары және кәсіпшілік одақтары болса, екінші жағынан – жұмыс
берушілер. Қатынастардың бұл тобы жұмыскерлерді еңбекті қорғауға құқығын
қамтамасыз етуге, бұл саладағы ұлттық саясат принциптерін іске асыруға,
өндірісте тосын жағдайлардың болмауына және өндірісте жұмыскердің
денсаулығына зақым келмеуіне, меншік түріне шаруашылық жүргізудің ұйымдық-
құқықтық формасына қарамастан кәсіпорында қауіпті және зиянды өндірістік
факторлардың мүмкіндігінше аз болуына бағытталған.
Заңнамаға сәйкес еңбекті қорғаудың мемлекеттік басқару жұмысын
Қазақстан Республикасының Үкіметі және арнайы құрған мемлекеттік орган
өзінің жергілікті жерлердегі бөлімшелері арқылы жүргізіледі.
Осы қатынастардың субъектілері ретінде бұл органдар еңбек қорғау
жөніндегі заңнаманың және басқа нормативтік актілердің сақталуына
мемлекеттік қадағалау жүргізеді. Бұл аталған органдардың өкілеттігін
еңбекті қорғау жөніндегі сала аралық стандарттарда, ережелер мен
нормаларды, еңбек жағдайы және оны қорғау саласындағы мемлекеттік мақсатты
бағдарламаларды жасап бекіту, өндірістегі тосын жағдайлар мен кәсіби
ауруларды есепке алудың біріңғай тәртібін белгілеу, тағы басқалары кіреді.
Еңбекті қорғауды қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастардың
басқа да субъектілері қатарына: еңбекті қорғауға, өрт қауіпсіздігіне,
машина–трактор паркінің техникалық жағдайына мемлекеттік бақылау
жүргізетін. Ауыл шаруашылық министрлігі: өнеркәсіптегі, тау-кен
орындарындағы жұмыстардың қауіпсіз жүргізілуіне қадағалау жасайтын төтенше
жағдайлар жөніндегі Агенттік жатады.
Еңбектік және еңбек заңдарының қорғалуын қадағалау және бақылау бойыша
құқықтық қатынастардың мазмұны мемлекеттік органдар мен жұмыс берушіердің
бұл саладағы өзара құқықтары мен міндеттерін қамтиды.
Тікелей кәсіпорында ыңғайлы және қауіпсіз жұмыс жағдайын қамтамасыз
ету, еңбекті қорғаудың жайын бақылауды ұйымдастыру және еңбек ұжымын оның
нәтижелері жайында уақытылы хабарландыру міндеті жұмыс берушіге жүктеледі.
Кәсіпорында тиісті жұмыс жағдайын, жұмыскерлерді еңбекті қорғауға
қатысты стандарттарды, ережелерді, нормаларды және нұсқауларды сақтауын
қамтамасыз етудегі жұмыс берушінің міндеттемелері ұжымдық шартта көзделеді.
Кәсіподақ ұйымдарымен қатар кәсіпорындарда еңбекті қорғау жөніндегі
заңнамалардың және басқа нормативтік құқықтық актілердің сақталуына еңбек
ұжымы өзінің еңбекті қорғау жөніндегі өкілі арқылы қоғамдық бақылау
жүргізеді.
Еңбектің қорғауын қадағалау және бақылау, еңбек заңдарын сақтау
бойынша құқықтық қатынастар, еңбек қатынастары мен бірге жүретіндіктен,
ұзақ уақыттық сипатқа ие. Олар еңбекті қорғау талаптарын дайындаған кезден
бастап өндірісте ыңғайлы және қауіпсіз жұмыс жағдайын тікелей
ұйымдастырғанға дейінгі аралықта болады. Еңбектің қорғалуын қадағалау және
бақылау, еңбек заңдарын сақтау бойынша құқықтық қатынастардың ерекшелігі
сонда, олардың туындауы тиісті мемлекеттік органның біржақты заңдық билік
актісі сияқты заңдық фактімен байланысты.
Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар.
Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастарда іс-жүргізушілік
сипат бар. Еңбек құқық субъектілерінің еңбек туралы заңдардың қолданылуымен
не еңбектің заңдармен реттелмеген жаңа немесе өзгерген жағдайын белгілеумен
байланысты қайшылықтарын шешудегі құқықтары мен міндеттері жүзеге асады.
Еңбек дауларын шешудің заңда белгіленген рәсімі оларды қараудың
субъективтік құрамын және ведомствалық қатыстылығын анықтайды.
Еңбек даулары өздерінің субъективтік құрамы жағынан жеке және ұжымдық
болып бөлінеді. Жеке еңбек дауларының жақтары жұмыскер мен жұмыс беруші,
ұжымдық еңбек дауларының жақтары еңбек ұжымы, кәсіподақ не жұмыскерлер
өкілеттік берген басқа орын және жұмыс беруші немесе салалық басқару
органы. Заңнамада еңбек дауларын қарайтын мынадай органдар белгіленген:
келістіруші комиссия, сот, бағыныштылық бойынша жоғары тұрған орган,
жарастырушы комиссия, еңбек төрелігі, делдал, әлеуметтік серіктестік және
әлеуметтік – экономикалық және еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты
комиссия.
Жеке еңбек дауларындағы құқықтық қатынастың мазмұнына жұмыскер мен
жұмыс берушінің еңбек заңдарының, ұжымдық және жеке еңбек шартының
нормаларын қолдауға байланысты қайшылықтарды шешу кезіндегі өзара құқықтары
мен міндеттері жатады.
Ұжымдық еңбек дауы болған жағдайда құқықтық қатынастардың мазмұнына
еңбек ұжымының, кәсіподақтың және жұмыс берушінің немесе салалық басқару
органының еңбек туралы заңдары қолдануға, еңбек шарттарын еңбектің
әлеуметтік – экономикалық жаңа жағдайларын белгілеуін немесе өзгеруі
жөніндегі келісімдерде қолдануға байланысты берілетін құқықтары мен
міндеттері жатады.
Жеке еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастардың туындауына
заңдық факт қызметкердің өзінің бұзылған еңбек құқығын қалпына келтіру
жөнінде келістіруші комиссияға немесе сотқа жүгінген арызы негізі болады.
Ұжымдық еңбек даулары жағдайында құқықтық қатынастың туындауына еңбек
ұжымының еңбек жағдайын және ақы төлеуді белгілеу және өзгерту, ұжымдық
шарт және келісім жасау, оларды орындау, сондай-ақ күшіндегі еңбек
заңдарының, ұжымдық шарттың және келісімнің ережелерін қолдану жөніндегі
талаптар мен тиісті органға жүгінгені негіз болды.
Осы дауды қараған органның шешімі заңды күшіне енуіне байланысты
заңдық факт еңбек даулары бойынша құқықтық қатынастардың қысқартуына негіз
болады.
Сонымен осы еңбектік құқық қатынастарының олардан туындайтын басқа да
қатынастар мен өзара байланыстары бір ортақ факторға негізделген.
Азаматтардың құқықтары мен бостандықтарының қамтамасыз етілуі
Конституциямыздың 12-бабында бекітілген.
Сонымен қатар осы көрсетілген баптың 4 тармағында шетел және
азаматтығы жоқ азаматтардың құқықтарының шектелуінің мүмкіндігі туралы
норма анықталған.
Бұл жұмыстың негізгі нысанасы шетел азаматарының Еңбектік құқықтық
статусын анықтау және еңбек ету құқықтарын жүзеге асырудың ережелері мен
тәртіптерін сипаттау болып табылады. Еңбекші миграттардың еңбегін қолдану
мәселесі күрделі мәселелер қатарына жатады. Мәселен, құқық қолдану еңбегін
қорғауда қолданылатын ережелер, еңбек шартын жасау тәртібі.
Құқықтық қатынастарды реттеуде қазіргі кезде екі және көп жақты
жасалған халықаралық шарттарға негіз реттелетін құқықтық қатынастарды
реттеуде қарама-қайшылықтар бар.
Еңбек құқығының пәні азаматтық құқық пәнімен тығыз байланысты. Бұл
аталған құқық салаларының жалпы принциптері, әдістері, мүліктік
қатынастарға байланысты байланыстықтары осы жұмыста көрініс береді.
Жалпы құқықты қолданудың аспектілері Еңбек құқығымен реттелмеген
жағдайларда азаматтық құқық нормаларымен реттелінуге жатады. Бұл мәселеге,
жаңадан дайындалып жатқан Азаматтық Кодекстің жобасында көп көңіл бөлінген.
Жұмыс тақырыбын зерттеу барысында Қазақстан Республикасының Шетел
инвестициялары туралы заңының 24,25,26-баптарына сүйене отырып ебек
шартының мазмұнына байланысты құқықтық қатынастардың реттелуіне қорытынды
беріледі.
Еңбектік қатынастарда құқық қолдану ережелері.
Еңбек құқығы құқық саласында, тұңғыш рет еңбекті қорғау итнституты
ретінде пайда болды. Оның негізгі қызметі – өндірісте адамның өмірін,
денсаулығын және еңбек ету қабілеттілігін сақтау болып табылады.
Еліміздің әрбір азаматының денсаулығы, еңбек ету қабілеттілігі –
мемлекеттің дәйекті қадағалауында болуы тиіс. Халықаралық үлгілерге сай,
еліміздің Негізгі заңы Қазақстан Республикасы халықаралық құқық нормалары
мен қағидаларын құрметтейді деп атап көрсетеді. (8-бап). Осылай болса
бүгін біз Біріккен Ұлттар Ұйымының БҰҰ мүшесі ретінде Халықаралық
Еңбек Ұйымының ХЕҰ қабылдаған конвенцияларын бекітіп ұлттық құқық
нормаларын жалпыға тән үлгілерге сәйкес жетілдіруіміз тиіс.
Еңбекті қорғау, барлық жетілген мемлекеттердің конституцияларында ең
негізгі принциптердің бірі ретінде айқындалған кемшілігімізге орай, бүгінге
дейін Халықаралық Еңбек Ұйымының не бәрі екі жақ конвенцияларын бекіттік,
бұлар – Еңбекшілерді жұмыс орнында ауаның ластануынан, шуылдан тербелуден
тарайтын кәсіби қатерден сақтау туралы № 148-ші конвенция және Еңбек
қауіпсіздігі мен гигиенасы және өндіріс ортасы туралы № 155-ші конвенция.
Бұл конвенциялардың қабылдануы конститутцияда бекітілген
принциптердің жүзеге асырылуларының алғашқы қадамы деп ұйғаруымызға болады.
Ұлттық құқық нормаларының халықаралық үлгілерге сәйкес
бекітілулеріне объективті құбылыстар себепті. Еңбек құқыы саласында бұлар:
1. Жергілікті еңбек күштерінің шарт жасасу негізінде шетелдерде
(еңбектік эммиграция) пайдаланулары;
2. Азаматтардың шетел инвесторына бағынышты және аралық
кәсіпорындарда еңбекке жалданулары;
3. Шетел азаматтарының еліміздің кәсіпорындарында, ұйымдарында,
мекемелерінде (еңбектік эммиграция) жалданып еңбек етулері.
Жоғарыдағы аталған қатынастарды реттеуде өз түрлеріне тән ерекше
нормаларды, ережелерді қабылдауымыз тиіс. Құқық жүйесінде жаңа позитивті
нормалардың пайда болу негіздері объективті жағдайларға байланысты.
Қалыптасып келе жатқан әлемдік дәстүрге сәйкес қандай да бір құқықтық
жеке қатынастарды реттеуде бірнеше мемлекеттердің заңдары біркелкі ортақ
реттелмейтін болса (бір бірінің мүдделерін ескермесе) құқық бекітушінің
алдына келесі мәселелер қойылады: құқық мүдделерінің қақтығысуына жол
бермеу үшін мемлекет аралық жеке құқықта қалыптасқан коллизия тәсілін
қолдану (пайда болған таласты, дауды жетік шешетін, реттейтін тараптың
құқын таңдау), не халықаралық ережелерді ескеріп соларға сәйкес ұлттық
құқықта арнайы мүліктік-құқықтық нормаларды бекіту. Тек осы ережелерді
орынды қолдану негізінде ғана құқықтық қатынастарды дұрыс реттеуге болады.
Коллизия тәсілін қолданудың негізгі принципі – жұмыс істеу орнының заңын
қолдану принципі. Бұл принцип халықаралық өзіндік жеке құқықтың негізгі
принципі. Бұл принцип 1980 жылғы Шартты міндеттемелерге қолданылатын құқық
туралы (Еуропа) конвенциясында да анықталған. Ұлыбританияның, Италияның,
Канаданың, Германия Федеративтік Республикасының сот тәжірибелеріне құқықты
таңдау еріктілігі шектелмейді.
Тараптардың өзара келісіміне негіз – денсаулыққа келтірілген залалдың
орнын толтыру туралы талап еңбекші мигрант тарапының заңымен реттелуі
мүмкін. Бұл мәселелер мемлекет аралық келісімдермен реттелуі де мүмкін,
бұған мысал көп. Енді осы сәтке байланысты мемлекетіміздің, азаматтардың
азаматтық құқықтарын қамтамасыз ететін норма-принциптерін қалай бекіткен.
Ата заңымыздың 1-бабында: Қазақстан Республикасы өзін демократиялық,
зайырлы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет ретінде орнықтырады, оның ең
қымбат қазынасы – адам және адамның өмірі оның құқықтары мен бостандықтары
деп бекітілген.
12-баптың 2т.: Адам құқықтары мен бостандықтары әркімге тумысынан
жазылған, олар абсолютті, олардан ешкім айыра алмайды және 12-баптың 4
т.[1]: Заңдарда және халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, шетел
азаматтары мен азаматтығы жоқ адамдар Республикада азаматтар үшін
белгіленген құқықтар мен бостандықтарды пайдаланады деп бекітеді1.
Құқықтық қатынастардың тарапы ретінде шетел азаматы не ұйымы қатысатын
болса, жалпы құқық доктринада бекітілгендей, сол қатынастар ұлттық тәртіп
не қолайлы жағдай режиміне бағынышты реттелінеді.
Қазақстан Азаматтық құқықтық қабілеттілік-құқықты жүзеге асырудың ең
түпкі мәселесі. Азаматтың құқық қабілеттілігі не заңмен, не сот үкімімен
(шешімімен) ғана шектелуі мүмкін.
Азаматтық кодекстің 13-бабының нормасы (1тармақ) барлық азаматтарға
теңдей таралады. Конституцияның 12-бабының 4 тармағы, осыған сәйкес
Азаматтық кодекстің 3 тармағы азаматтық құқық қабілеттілікті Қазақстан
Республикасының территориясын анықтауда ұлттық режим принципіне үстемдік
береді. Бұл демек, азаматардың құқықтық қабілеттілігі шетел азаматының жеке
заңымен емес – Қазақстан Республикасының заңдарымен реттеледі деген ұғымды
білдіреді.
Егер Қазақстан сол шарттың қатысушы жағы болса, бұл принциптен кері
шегінушілік тек халықаралық шарттармен анықталуы мүмкін.
Шетел азаматы еліміздің заң нормаларында анықталмаған үстемдік
тараптарды қоя алмайды. Заңдарымызда бекітілген құқықтық қабілеттіліктер
шетел азаматтарына шартсыз беріледі. Әлемдік құқық қолдану практикасында
кейбір мемлекеттер өз территориясында шетел азаматтарының әрекеттерін
реттеуде шарт қою принципін кең қолданады.
Заң бекітушілер жоғарыда аталған нормаларды бекітуде мұндай
мәмілелерге заң құжаттарында рұқсат берілген реттер қосылмайды деген кері
шегінушілік талаптар да бар, немесе заң бекітуші кейбір мәселелерге
байланысты құқықтық қабілеттілікті шарт қою арқылы реттеп отырады.
Жалпы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz