Қазақстандағы еңбек қатынастарының дамуы
Мазмұны
Кіріспе
1. ЕҢБЕК РЫНОГЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУІНДЕГІ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1. Жұмыс күші. еңбек рыногындағы экономикалық қатынастардың нысаны
1.2. Еңбек рыногының институттары мен ұйымдары: әлемдік тәжірибе
1.3. Еңбектің экономикалық тиімділігі: мәні және көрсеткіштері
2. ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ ДАМУЫ
2.1. Қазақстандағы еңбек қатынастарының дамуы
2.2. Қазақстан Республикасындағы еңбек миграциясы: сипаты, өзекті мәселелері
2.3. Еңбек қатынастарын мемлекеттік реттеу: мәселелері
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Кіріспе
1. ЕҢБЕК РЫНОГЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУІНДЕГІ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1. Жұмыс күші. еңбек рыногындағы экономикалық қатынастардың нысаны
1.2. Еңбек рыногының институттары мен ұйымдары: әлемдік тәжірибе
1.3. Еңбектің экономикалық тиімділігі: мәні және көрсеткіштері
2. ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ ДАМУЫ
2.1. Қазақстандағы еңбек қатынастарының дамуы
2.2. Қазақстан Республикасындағы еңбек миграциясы: сипаты, өзекті мәселелері
2.3. Еңбек қатынастарын мемлекеттік реттеу: мәселелері
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Мазмұны
Кіріспе
1. ЕҢБЕК РЫНОГЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУІНДЕГІ
ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. 1.1. Жұмыс күші- еңбек рыногындағы экономикалық
2. қатынастардың нысаны
3. 1.2. Еңбек рыногының институттары мен ұйымдары:
4. әлемдік тәжірибе
1.3. Еңбектің экономикалық тиімділігі: мәні және
көрсеткіштері
2. ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ
ДАМУЫ
2.1. Қазақстандағы еңбек қатынастарының дамуы
2.2. Қазақстан Республикасындағы еңбек миграциясы:
сипаты, өзекті мәселелері
2.3. Еңбек қатынастарын мемлекеттік реттеу: мәселелері
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
КІРІСПЕ
Халықты еңбекпен қамту Қазақстан Республикасының еңбек нарығындағы
бүгінгі күннің ең маңызды мәселелері болып отыр. Оның басты мақсаты халықты
жұмыспен қамту және жұмыссыздықты жою. Осы мәселелерді шешу үшін ең
алдымен еңбек нарығын жүйелі түрде талдап, сонан соң ондағы болып жатқан
өзгерістерді бағалап әрбір аймақтың өзіндік ерекшеліктерін ескере отырып,
еңбек рыногы, жұмыс күші рыногы, еңбек ресурстар рыногы басқару жүйесін
жетілдіру қажет.
Осыған байланысты еңбекке жарамды жастағы халықты жұмыспен қамту және
оны экономика салаларында пайдалану бүгінгі күннің өзекті мәселелері.
Еңбекке қамтудың негізгісі еңбек ресурстың өсуіне байланысты экономикалық
белсенді халық санын да өскендігін байқауға болады.
Нарықтық экономикаға өту нәтижесінде халықты жұмыспен қамту құрылымы
да айтарлықтай өзгерді. Облыс бойынша материалды өндіріс сферасында жұмыс
істейтіндердің саны жыл сайын төмендеуде. Ал өнеркәсіп саласында жұмыс
істейтіндердің саны жыл сайын азайғанмен, еңбек ресурстарының жалпы санына
шаққандағы пайыздық үлесі біршама өскендігін көрсетеді. Материалдық өндіріс
сферасының ең басты бөлігін ауыл шаруашылығы саласы алып отыр. Олай болса
халықты жұмыспен қамту саясатын ең алдымен ауыл шаруашылығын көтеруден
бастау қажет.
Жұмыс істейтіндер, жалпы жұмыс істейтіндер халыққа білім беру саласы,
денсаулық сақтау, дене шынықтыру, әлеуметтік қамтамасыздандыру салаларында
жұмыс істейтіндер, кейінгі орында тұрғын-үй коммунальдық шаруашылығы және
халыққа тұрмыстық қызмет көрсету салаларында құрайды. Бұл аталған
салалардың барлығы өсу тенденциясына ие болып отыр.
Осы аталған мәселелерді шешу еңбек нарығының негізгі элементтерінің
бірі болып табылатын халықты жұмыспен қамту орталықтарының қызметіне
тікелей байланысты.
Азаматтарды жұмыспен қамтудың төмендеуінің негізгі факторларының бірі
болып облыстағы ірі кәсіпорындардың, ұйымдардың жұмыс істеуінің
тұрақсыздығы мен тоқтап тұрулары, қаржылық дағдарыс жағдайлары қосымша
жұмыс орындарын ашуға теріс әсерлерін тигізеді. Бос жұмыс орындары мен
қызмет орындарының жетіспеушілігі әсіресе ауылдық жерлерде қатты сезіледі.
Жұмысқа орналасуға тілек білдіргендердің ішінде жұмысқа
орналастырылғандардың жалпы республикалық деңгейімен салыстырғанда
орналастыру деңгейі төмен болып отыр.
Ресми түрде тіркелмеген жұмыссыздардың саны мен өздігінше жұмыспен
қамтылғандардың саны “көлеңкелі” экономика мен жеке шаруашылықтарда басым
болып отыр. Оларды есепке алудың дұрыс жолға қойылмағандығынан жұмыспен
қамтылғандығынан жұмыспен қамтылғандар туралы мәліметтер дәл болмайды.
Ресми түрде еңбек табысы жоқ жұмысшылардың басым көпшілігінің “көлеңкелі”
табысы немесе жасырын жұмыс орындары бар.
Жоғарыда атап өткендей қандай да бір мәселені шешу үшін ол жайында
толық хабарда болуымыз керек. Олай болса, нарықтық экономиканың дәл қазіргі
қалыптасқан жағдайына байланысты пайда болған еңбек мәселелерін шешу үшін
еңбек нарығының белсенді жұмыс істеуі үшін қажетті барлық құралдарды іске
қосу керек. Олар:
- еңбек ресурстарының ұдайы өсу процессінің мониторингісін құру негізінде
экономикалық белсенді халық санын, жұмыспен қамтылғандарды, жұмыссыздарды
есепке алу жүйесін жетілдіру;
- жасырын жұмыспен қамтылғандарды, жасырын жұмыссыздарды өзіндік жұмыспен
қамтылғандарды айқындау, олардың еңбек табысы жөніндегі мәліметтерді
анықтай отырып салық жүйесін жетілдіру;
- кіші және орта кәсіпкерлікті дамыту негізінде жаңа жұмыс орындарын
құру;
- жұмыссыздардың бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату, яғни кадрларды
дайындау және қайта дайындау, кәсіптік бағдар беру жүйелерін жетілдіру;
- жұмыссыздарды жұмыспен қамтудың жаңа икемді формаларына ынталандыру
қажет;
Мен өзімнің дипломдық жұмысмды орындау барысында мынандай әдебиеттерді
(кітаптар, журналдар, мақалалар, заңдар т.б.) пайдаландым. Олар:
Нұрсұлтан Назарбаев. Стратегия ресурсо-сбережения и переход к рынку.
М., 1992, 352 с.
Әубәкіров Я. Ә. Экономикалық теория. Алматы, 1999, 278 б;
Крымова. Экономикалық теория. Алматы, 2000, 380 б;
Әкімбекова. Экономикалық теория. Алматы, 2000, 461 б;
Жатқанбаева Е.Б. Экономикалық теория. Алматы, 2006, 300 б;
Жұмабаев С.К. Еңбек рыногы экономикасы. Алматы, 2003, 270 б;
Қ.Бодаухан. Нарыққа өту жолында ұлттық аймақ экономикасының әлеуметтік
бағыттылығын арттыру мәселелері. Алматы, 1997. (кандидаттық диссертация. ).
1. ЕҢБЕК РЫНОГЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУДЕГІ
ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1.Жұмыс күші- еңбек рыногындағы экономикалық
қатынастардың нысаны
Еңбек рыногында жұмыс күші бар жағынан сатылады, ал екінші жағы оны
сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық. Жұмыс күші
дегеніміз адамның физикалық және ой қабылеті, осы қабілетін ол материалдық
және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланады. Жұмыс күшінің еңбекке деген
қабылеті әр түрлі болады, алайда еңбек кезінде оның барлығы бірдей
қолданылмайды. Сондықтан, жұмыс күшінің нақтылы еңбекке қажет қабылеттері
бағаланады, белгілі кәсіп жасауға жұмсалынған жұмыс істеу қабылеттері
өмірге, тіршілікке қажет заттарға айырбасталынады. Демек еңбек рыногы
дегеніміз “жұмыс істеп жүрген” жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс
күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті
белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен байланысты. Бұл жерде
айырбастау, сату, сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қабілеттің істе
көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ.
Еңбек басқа өндіріс факторлары сияқты жалақы деп аталады, табыс
әкеледі. Жалақы еңбекке марапаттау ретінде көрінеді. Бұл даусыз шындықты
барлық зерттеушілер мойындады.
Маркстің концепциясы біріншіден, еңбек болмақ, құнның қайнар көзі, сол
себепті оның құны жоқ, тауар емес деп дәлелдейді. Бұл мынаған негізделген,
сатылатын еңбек емес, жұмысшының еңбекке деген қабілеттілігі, яғни жұмысшы
мен оның жанұясының өмір сүру құралының құнын анықтайтын жұмыс күші
көрінеді.
Еңбек рыногы- бұл еңбек мөлшері және институттары, ұдайы өндірісті
қамтушы жұмысшы күші және еңбекті пайдалануды көрсететін экономикалық
механизмдер жүйесі. Барлық рыноктағы сияқты еңбек рыногында да еңбекке
ұсыныс және еңбектің анықталған түріне сұраныс құрайды.
Еңбек нарығы (жұмыс күші нарығы)- бұл жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс
сәйкестігінің жалпыға ортақ формасы. Ол тұтынушы сұранысына сәйкес
экономикалық секторларына жұмыс күшінің біртіндеп орналасу механизмінің
икемділігіні қамтамасыз етеді.
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның
құрылымында мына бөліктер болу қажет.
- еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың
кәсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақтары, мемлекет және оның
органдары);
- субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламалар, шешімдер мен заң
нормалары;
- рынок механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның бағасы,
бәсекелестік);
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;
- рынок инфрақұрылымы.
Еңбек рыногының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс
күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және
қызмет түріне ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік
қорғау жүйесін құруға бағытталады.
Еңбек рыногының екі түрін көрсетуге болады:
- біріншісі, жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген, яғни
жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру жолмен толтырады.
Мұндай рынокты сыртқы рынок деп атайды.
- екіншісі, еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл рынокты
кейде ішкі рынок деп атайды.
Әдетте, еңбек рыногының үш моделін атайды, американдық,
жапондық және шведтік.
Американдық моделінде экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау
саясаты, оның аса орталықтануына жол бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке
және қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге итеру тән.
Қызметкерлер кәсіпорындар арасында жиі алмасады, оқу орындарында кәсіптік
даярлау толық болады, кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды
азайтуға тырысады. Кәсіпорындарда жалақы шартпен, ұжымдық келісіммен
тағайындалады. Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады. Штаттық және
федеральдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен
қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі сомасын
кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды. Бұл салық төленген жалақының белгілі
бір пайызы ретінде алынады. Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің
территориялық және кәсіптік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа
елдермен смалыстырып қарағанда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт
рыногы басым екенін көрсетеді.
Жапондық модельдің ерекше бір сипаты- “Өмір бойына жалдану жүйесінің”
орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етілуіне
кепілдеме алады. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер
мен кәсіпкерлердің ұзақ жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені
кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда кәсіподақтар
компания ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлердің
кәсіптік дайындау мен біліктілігін жоғарылатумен шұғылданады, ол олардың
еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерді
бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады.
Бұрынғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты
болатын, кәзір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де ескеретін болды.
Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок деп сипаттайды. Жапондық модельді
фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың
өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне
еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль
атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар
болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі “өмір бойы жұмысқа жалдау
жүйесі” өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.
Шведтік модельдің ерекшелігі мемлекеттің белсенді түрде жұмыспен
қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді
кәсіптік дайындау мен қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп
жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру,
жаңа жұмыс орынына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің
бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта Швеция басқа
елдерге қарағанда едәуір көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы
экономикалық шаралармен тығыз байланысты, атап айтқанда, шек қойылған салық
саясатымен,еңбек ақы төлеудегі “ынтымақтастық саясатымен” халықтың әлсіз
топтарын қолдау т.б.
Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда жұмыспен
қамту мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара байланысты кешенді
мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыспен
қамту мәселелерінің шешілуі жоғары деңгейде болып отыр.
Ресейлік модель- бұл модельдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір
нұқсандары оның сыртқы еңбек рыногына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс
күшінің жылжымалдылығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар және білікті
жұмысшылар дайындауда мемлекет оқу орындарының рөлі әлі де басым.
Кәсіпорындардың әлеуметтік объектін муниципалдық басқару органдарының
меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын бекіте түседі.
Қазақстан тәжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын
қалыптастыруда біраз алда болса керек. Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары,
әр түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен
роль атқарады. Ал әлеуметтік объектілерге келсек, Қазақстанда пәтер-үй мен
коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болып қалды.
Сонымен қатар зейнет жүйесіндегі реформа, жалпы экономикалық реформа,
Ресейге қарағанда жақсы нәтиже беріп отыр. Сондықтан екі елдегі еңбек
рыногының ұқсастығынан гөрі айырмашылықтары уақыт өткен сайын көбейіп
жатыр.
Рыноктың даму дәрежесіне қарай, талдау мақсаты және де басқа
қолданылатын критерийлер бойынша рынокты әр түрлі сегменттерге бөлуге
болады. Мысалы, еңбек қатынасының тұрақтылығына қарай еңбек рыногын үш
секторға бөледі:
- бірінші сектор. Бұл секторда еңбеккерлер тұрақты және толық уақыт
жұмыс істейді, олардың жалақысы жоғары болып келеді. Қызметкерлердің
шеберлігін арттыруға, өндірісті басқаруға қатысуына жағдай жасалынады.
Жұмыс орнында озық технология қолданылады, кәсіподақ рөлі күшті болып
келеді;
- екінші секторда адам жартылай жұмыспен қамтылады, маусымдық жұмыс
тараған, жұмыс орындары қарапайым және мәртебесі төмен, еңбек ақы
мардымсыз, әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған, кәсіподақ орын
теппеген;
- үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді. Мемлекеттің еңбек рыногына
ықпал жасау дәрежесіне қарай екі сегментті айыруға болады;
- Мемлекет жұмыспен қамту жөніндегі қызмет орындары реттейтін рынок. Сан
тұрғысынан оған ресми тіркелген жұмыссыздар, жұмыс іздеп жүргендер және
кәсіптік бейімделуге дайындауға және қайта дайындауға құштар жұмыссыздар
жатады. Осы контингент жұмыс күшінің ұсынысын қалыптастырады;
- Бақылаудан тыс қалған жұмыс күші рыногы. Бұған жұмысқа орналасумен
айналысатын ресми органдарының бақылауынан тыс қалған жұмыс күшінің
ұсынысының бір бөлегі және бос жұмыс пен оқу орындары жатады. Олар жұмысқа
жұмыс берушілермен тікелей түйісу арқылы орналасады.
Еңбек рыногының өзгеше сегменті ретінде жасырын еңбек рыногын
атауға болады. Бұл рынокқа ресми секторда жұмыс істеп жатқан адамдар
жатады, бірақ олар толық жұмыс уақытын әр себеппен пайдаланбайды.
Жасырын рынокты екіге бөлуге болады: ресми және бейресми түріне.
Ресми түріне статистика тіркейтін жұмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған
адамдар жатады. Ал бейресми бөлігін әлеумет тану зерттеушілер әдістерімен
анықтауға болады.
Жұмыс күшін жұмысы мен жасы, денсаулығы мен біліктілік деңгейіне орай
бөлек-бөлек сегменттерді белгілеуге болады. Әсіресе, зерттеу жүргізген
кезде және әлеуметтік саясатын құрған кезде мына сегменттерге ерекше көңіл
бөліну тиісті:
- әйелдер жұмыс күші;
- жастар жұмыс күші;
- егде адамдар жұмыс күші;
- мүгедектер жұмыс күші;
Ғылыми-техникалық прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек
рыногында маңызды өзгерістер болып жатыр. Қызметкерлердің кәсіптік білімі
дамуы, компьютерлік , информациялық технология материалдық өндірісте және
қызмет істеу саласында жұмыс орнын қысқартып, жұмыссыздықты көбейттіріп
отыр. Осы жағдайда еңбеккерлер өз құқын қорғауды күшейте түсті. Үкімет пен
жұмыс берушілерді өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті: Жұмысты икемді
графикпен істеу, әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмыстан босату
тәртібін қатаңдату және т.б. Оның үстіне экономика дамуының жаңа
тенденциялары бұрынғы еңбек жағдайын реттеу шарттарына қайшы келеді, өмірге
еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеудің жаңа түрлері енеді. Осының барлығы
дүниеге жаңа түсінік- “еңбек рыногының икемділігі” түсінігін әкеледі. Бұл
түсініктің қалыптасуы әр түрлі бағыт және формада болады; стандарттан тыс
толық жұмыс уақытын пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс
формалары, жұмысқа алу және одан босату мәселелеріне икемділік таныту,
шығынды азайтуға әкелетін жалақы жүйелерін қолдану және т.б.
2005 жылдың екінші тоқсанында (алдын-ала деректер бойынша) жалдамалы
қызметкерлердің саны 4,6 мың адамды құрайды, бұл өткен жылдың тиісті
тоқсанындағыға қарағанда 255,1 мың адамға (5,8%-ға) көп. Олардың 38,8
пайызы мемлекеттік ұйымдарда, 41,7 пайызы мемлекеттік емес ұйымдарда, 12,5
пайызы жеке тұлғаларда, 7 пайызы шаруа (фермер) қожалықтарында жұмыс
істеді. Ірі және орта кәсіпорындарда 2,6 млн. адам немесе жалдамалы
қызметкерлердің жалпы санының 55,4 пайызы жұмыс істеді.
Республика экономикасында 2005 жылдың екінші тоқсанында 7,3 млн. адам
жұмыспен қамтылды. Жұмыспен қамтылғандар құрамында жалдамалы қызметкерлер
үлесі-63,8 пайызды, өз бетімен жұмыспен қамтылғандар-36,4 пайызды құрады.
Республиканың өнеркәсібі мен құрылысында 1,3 млн. адам жұмыспен қамтылады;
ауыл және балық шаруашылығында-2,4 млн. адам, қызмет көрсету секторында-3,6
млн. адам. Жұмыссыздар саны 2005 жылдың екінші тоқсанында 634,1 мың адамды
құрады. Жұмыссыздық деңгейі 8 пайыз.
2005 жылдың мамырында бір қызметкердің орташа айлық атаулы жалақысы
31,5 мың теңгені құрап, өткен жылдың тиісті кезеңімен салыстырғанда 15,2
пайызға өскен. Жалдамалы қызметкерлердің еңбек ақысының көбеюі өткен жылдың
тиісті айымен салыстырғанда экономикалық қызметтің барлық түрлері бойынша
байқалады. Өнеркәсіптегі қызметкерлердің жалақысы ағымдағы жылдың мамырында
2004 жылдың тиісті айына қатысты.
Еңбек рыногы-жұмысшысының өз еңбегінің нәтижелі болуына, жұмысының
көлемі мен сапасынкөтеруге мүдделілігін арттырудағы ең басты құрал. Ол
күрделі экономикалық қарым-қатынастардың жиынтығын сипаттайды. Айталық,
біріншіден бұл жұмысшы мен жалпы қоғам арасындағы қарым-қатынас. Еңбек ақы
төңірегіндегі жалақы мөлшерін белгілеу, ұжымдық келісім-шарттыбекіту
секілді мемлекеттік саясаттың қажеттілігі, яғни мемлекеттік реттеу қызметі.
Екіншіден, еңбек ұжымы мен ұйымдар арасындағы қарым-қатынастар, басқаша
айтқанда, еңбек ақы мөлшерінің ұйымдардың қаржы-шаруашылық есебімен тығыз
байланыстылығы.
Еңбек ақының мәні оның қызметімен анықталады, ол жұмысшының
материалдық және мәдени қажеттілігін қанағаттандыру үшін жеткілікті болуы
тиіс.
Бұрынғы Кеңес тұсындағы жоспарлы-бөлу ақының ара қатынасын реттеу
қабілетсіздігін байқатты.
Экономикасы дамыған елдердің тәжірибесін зерттеу еңбек рыногын реттеу
механизмі өзіне тиесілерді қамтитынын көрсетті;
- еңбек келісім шартын бекіту негізінде барлық мүдделі тараптардың
мүддесін толық көрсетуге мүмкіндік беретін көп деңгейлі ұжымдық-келісім
шарттық жүйені;
- жеке табыс салығын реттеудің салықтық жүйесін, сондай-ақ жұмыс
берушінің жұмыс күшіне жұмсайтын шығындарын;
- еңбек ақы төлеудің жекелеген шарттарын ең төменгі кепілдік жалақы
түрінде мемлекеттік реттеу;
Кәзіргі жағдайда жұмысшыларға еңбек ақы төлеу нысаны, жүйесі мен
мөлшері, сонымен қатар басқа да табыс түрлері ұйымының шешімімен
белгіленеді. Бірақ кәсіпорындар, меншіктің түрі мен ұйымдық-құқықтық
нысанына қарамастан, міндетті түрде, еңбекке ақы төлеудің ең төменгі
мөлшерін және жұмысшыларды әлеуметтік қорғаудың заңмен бекітілген шарттарын
қамтамасыз етуі тиіс.
Жұмысшылардың негізгі еңбек ақысына нақты орындалған жұмыстар үшін
төлемдер, мерзімінен тыс жұмыстар үшін қосымша төлемдер, жұмысшылардың
кінәсіне жатпайтын ақаулар үшін төлемдер, жұмыстың күрделілігіне сәйкес
төленетін үстеме ақы жатқызылады.
Жұмысшылардың еңбек ақысын есептеу кәсіпорында қабылданған еңбекке ақы
төлеу жүйесі мен нысандарына, ұжымдық келісім шарттарына, материалдық
ынталандыру ережелеріне сәйкес жүзеге асырылады.
Еңбек ақы жұмысшы мен жұмыс беруші үшін еңбек ақы шығындарының
экономикалық тиімді шегін анықтайды.
Еңбек ақының негізгі көзі-еңбекке ақы төлеу қоры. Сонымен бірге
жалақының екінші түріне жұмысшыларға ұжым еңбегіне қосқан жеке нәтижелері
үшін төленетін түрлері төлемдер жатқызылады. Бұл кезде жұмысшыларға сыйақы
беру орындалған жұмыстың сапасын бағалай отырып, ынталандыру қорын еңбекке
араласу коэффициентінің көмегімен жұмысшылардың арасында бөлу арқылы жүзеге
асырылады.
Қорта келгенде еңбекке төлеу шығындарының есебін сапалы түрде
жетілдіру әрбір ұйымында алғашқы есеп құжаттарын бір жүйеге келтіру
шараларының кешенін жасаумен, әрі енгізумен байланысты, оның қорытындылаушы
кезеңі нақты шығындарды тиісті объектілердің өндірістік шығындарының
құрамына енгізу болып табылады.
Жоғарыда айтылғандай, есептелген еңбек ақы аналитикалық есепте тек
шығындар бабы бойынша ғана емес, сонымен бірге төлем түрлері (заттай және
ақшалай) бойынша да топтастырылуы тиіс. Жұмысшыларды әлеуметтік қорғау
саясаты алғашқы және бухгалтерлік құжаттарда қосымша көрсеткіштерді (еңбек
ақы төлемдерінің заттай, ақшалай және басқада түрлері) енгізуді талап
етеді.
Еңбек рыногының икемділігі қазіргі өндіргіш күшінің даму деңгейінің
талабына жауап ретінде пайда болған құбылыс, экономиканы дағдарыстан
шығаруға, оның өсуіне, кәсіпорынның тиімділігін арттыруға, еңбек
потенциалын толық пайдалануға мүмкіндік туғызады. Сонымен қатар ол тұрақсыз
жұмыс орын санын көбейтеді, қызметкерлердің әлеуметтік қорғауын әлсіретеді.
Бұл мәселелерді шешуге тек тек рыноктың шама шарқы жетпейді. Сондықтан
мемлекет жағынан қызметкерлерді пайдалануда тұрақтылық пен икемділікті
үйлестіретін ұтымды реттеу механизмі қажет.
Жұмыспенқамту жеке тұлғалардың олардың жеке және қоғамдық сұраныстарын
қанағаттандыруымен байланысты, оларға еңбекақы немесе еңбек табыстарын
әкелетін, заңға қайшы келетін іс-әрекеттері сондай-ақ осыған байланысты
пайда болатын еңбек рыногындағы жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныстың
теңестіру дәрежесінің сипаты ретіндегі әлеуметтік-экономикалық қатынастар.
Жұмыспен қамтудың формаларын зерттеу осынау аса күрделі әлеуметтік-
экономикалық категорияның мазмұнын толығырақ ашуға мүмкіндік береді. Тек
осы проблемалардың барлық аспектілеріне жан-жақты зерттеудің негізінде ғана
жұмыспен қамту саясатының басымдылықтарын таңдап оларды жүзеге асырудың
пәрменді стратегиясын құруға болады.
Қазақстан жағдайына келсек, жұмыспен қамту туралы соңғы заң бойынша
жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақша деген түсінік мүлде жойылды; Сонымен,
қазақстандық жұмыссызға әр жұмыс орынын іздеу моделіне келесі түзетулер
енгізу болады: жәрдем ақша орнына ең мұқтаж болғанына материалдық көмек
беріледі, материалдық көмек мөлшері оның бұрынғы жалақысы мен стажына емес,
есеп айыратын көрсеткішке тәуелді. Бұл жағдайда жұмыссыздық жоғары деңгейлі
дәмегер жалақының жоғары болуынан туды да жорамалдау қиын.
Еңбек жағдайы өзініңң ең кең мағынасында еңбек процесіндегі адамның
жұмыс істеу қабілеті мен денсаулығына әсер ететін факторлардың, яғни сыртқы
күштердің жиынтығы болып табылады. “Еңбек жағдайы” терминін қолдауда оның
әртүрлі мағана беріледі. Біреулер үшін бұл жалақы деңгейі болса, екіншілер
ұшін бұл жұмыс уақытының ұзақтылығы, ал үшіншілер үшін еңбектің ауыртпалық
деңгейі және т.б. Мұның бәрі әрине дұрыс және бұл тізімді шексіз десек те
болады. Шын мәнінде адамға, оның денсаулығы мен еңбек қабілеттілігіне әсер
ететін факторлар өте көп. Олардың бір тобын біз қарастыруға тиісті
әлеуметтік-экономикалық факторларды құрайды. Әлеуметтік- экономикалық
факторлар еңбеккерлердің бүкіл қоғамдағы жағдайын анықтайды. Олар Қазақстан
Республикасының конституциясында: мамандардың еңбекақысын, дайындау және
қайта дайындау мәселелерін, жалпы алғанда әлеуметтік игіліктер мен
кепілдіктерді реттейді, еңбек заңдарында орын табады. Мемлекеттің
нормативті құқықтық актілері бір аусымдағы (смена) жұмыс уақыты ұзақтығын,
санитарлық нормалар мен ережелерді, зейнеткерлік жаста, жүктілік пен босану
жеңілдіктерін, көп балалы жанұяларға жеңілдіктер және басқа да еңбек
қатынатарына байланысты толып жатқан мәселелерді қарастыруы мүмкін.
1.2. Еңбек рыногының институттары мен ұйымдары:
әлемдік тәжірибе
Нарықты экономиканың жеке секторларында ең басында құрылған стихиялық
қатынастар уақыт өткен сайын ұйымдасқан сипатқа ие бола бастайды. Біздің
пікірімізше, бұл жерде белгілі тәртіп қалыптасу тенденциясы көзге түседі
(энтропияға ұмтылудан өзгеше). Еңбек рыногында қатынастар дамуы, сөзсіз
институттар (институциялар) мен ұйымдар пайда болуына итереді.
Еңбек рыногы институтына нормативтік жарлық (реттеуіштер) және де
еңбек саласындағы қатынастардың ұзақ уақыт бойы болған үлгілері, мысалы,
жеке адам және ұжым еңбек келісімдері, тарифтік автономия, кәсіпорынды
басқаруға қатысу және т. б. жатады.
Еңбек рыногы ұйымы дегеніміз жоспарланған және бірдей әрекет жасау
үшін адамдары белгілі мақсат бағытында біріктіру, мысалы, жұмыс берушілер
одағы, кәсіподағы, еңбекті басқару органдары және т.б. Солармен бірге
кейбір елдерде (мысалы Германияда) кәсіпорын кеңесін құрайды. Олар
кәсіпорын уставы бойынша институт, ал кәсіпорын ішінде ұйым ретінде
қарастырылады.
Еңбек рыногы институты мен ұйымдары объективті негізде пайда болады,
өйткені олар әлеуметтік қатынасын үйлестіреді; жалақы деңгейін орнатуда
жеке де жұмыс беруші мен жұмыс алушылар арасындағы келісім жасауға
байланысты шығынды едәуір үнемдеуге көмектеседі.
Тарифтік автономия дегеніміз үшінші жақтан, әсіресе мемлекеттен,
тәуелсіз түрде жұмыс беруші мен жұмыс алушы арасындағы еңбек келісім
шарттарын үйлестіру құқы. Мысалы, Германияда тарифтік келісім туралы заң
бойынша келісімнің екі жағы ретінде кәсіподақ және жұмыс берушілер одағы не
жеке жұмыс беруші болады. Жеке жұмыс алушы, өзінен-өзі түсінікті себеппен,
тарифтік келісімнің бір жағы ретінде бола алмайды.
Елеулі маңызы бар тағы бір жәйт, ол әр жұмыс берушілер және әр жұмыс
алушылар бірлестігі тарифтік серіктес бола бермейді. Ол үшін екеуі де
демократиялық негізде құрылу керек, екі жақты партиялық саясаттан,
шіркеуден және мемлекеттен тәуелсіз және зауытаралық ұйым ретінде болуы
керек. Германияда тарифтік келісім әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеуде
өте маңызды роль атқарады: татуластыру, қорғау қызметін атқарады және еңбек
рыногы саласында ұйымдастырушылық бастаманы енгізеді. Тарифтің келісімі заң
тұрғысынан екі бөліктен тұрады: нормативтік бөлігінде жалақы, жұмыс уақыты
мөлшері және т.б. туралы мәліметтер болады; ал міндеттеу бөлігінде екі
жақтың құқы мен міндеттері көрсетіледі. Тарифтік келісім ең алдымен
келісімге келген жақтың мүшелеріне, яғни тарифтік келісімге қол қойған
жұмыс берушілер одағының мүшелері және кәсіподақ мүшелеріне маңызы бар.
Германия тәжірибесіне тағы да келсек, 90%-ға жуық жұмысшылар мен
қызметкерлер тарифтік келісіммен қамтылған, тек қана жеке бір салаларда ең
алдымен, қызмет ету саласында олар кең орын теппеген. Тағы бір ерекшелігі:
бір жұмыс беруші мен бір кәсіподақ арасында фирмалық тарифтік келісім
болады, мысал ретінде белгілі “Фольксваген” фирмасын атауға болады. Еңбек
ақы туралы тарифтік келісім жалақы түрлерін, еңбек ақы төлеу топтарын
анықтайды, ал басқа еңбек жағдайлары (жұмыс уақыты, демалыс және т.б.)
рамалық, типтік келісімнің тақырыбы болып келеді. Бұған білімге
ынталандыру, жыл аяғындағы төлемдер, жұмыс сменасы және т.б. туралы
келісімдер жатады. Тарифтік келісімнің көп болғаны келісімге әр түрлі
уақытта келумен және сала мен аймақ деңгейінде жасалуы. Тағы бір айта
кететін жағдай әр тарифтік келісім еңбек министрлігінің тарифтік тізімінде
(регистрінде) міндетті түрде тіркелуі.
Тарифтік келісімнің келесі елеулі жағы- жұмыс жағдайына минимальдық
стандарт орнату. Кәсіпорын деңгейінде, келісіммен бекітілген уақыт
мерзімінде, тарифтік келісімнің мазмұны өзгермеуге тиіс. Германиядағы
әлеуметтік еңбек қатынастар жүйесі әлеуметтік серіктестік ойдың іс жүзінде
аса бір жарқын асырылғанын көрсетеді.
Қазақстанда әлеуметтік серіктестік ой мен принциптерін әлеуметтік
еңбек қатынасын реттеу тәжірибесіне енгізу әрекеттері жасалынып жатыр.
Әлеуметтік серіктестік дегеніміз еңбек қатынасының бір түрі: ол белгілі
стратегиялық мақсат бірлігін сезінгендіктен туады, келіссөз жүргізу
арқасында ымыраға келіп, әр түрлі әлеуметтік топтардың мүдделерін
оптимальдық балансқа келтіреді. Әлеуметтік серіктестік келесі принциптерге
негізделеді:
- әр жақтың тең құқықтылығы және олардың өкілдерінің өкілеттілігі;
- міндеттерді өз бетімен қабылдау және оларға іс жүзінде асырылуы;
- міндеттерді қабылдаудағы әр жақтың жауапты болуы;
- ұжымдық келісімі орындалуын қадағалау.
Әлеуметтік серіктестік екі жақты не үш жақты қатынас
түрінде көрінуі мүмкін: кәсіподақ қызметкерлері (қызметкердің басқа
өкілдері), жұмыс берушілер және мемлекет (мемлекет өкіл еткен органдар).
Бірқатар елдердің тәжірибесі көрсеткендей, үш жақты өкілдік жүйесі
(трипартизм) көп жағдайда әлеуметтік даудан сақтап қалады, экономиканың
тұрақты дамуына сенімді негіз жасайды.
Әлеуметтік серіктестігін енгізу нәтижесі көбінесе әр түрлі деңгейде
келісім жасауымен көрінеді. Қазақстанда негізгі келісім түрлеріне басты
келісім, салалық (тарифтік) келісім, аймақтық келісім және ұжымдық
келісімдер жатады. Және жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек
келісімі туралы айтқан жөн. Қазақстанның еңбек заңында 8-11 баптарында
еңбек келісімінің жасау мазмұны, мерзімі мен шарттары айтылған. Сонымен
Қазақстанда еңбек рыногының әр түрлі институттарын қалыптастыратын жақсы
заң негіздері жасалынған. Ал бірақ оның іске асырылуы ойдағыдай болмай
отыр. Осы жерде халықтың көзге түсер бөлігі өзінің еңбек қатынасы туралы
тиісті келісім жасамайтынын айтсақ жеткілікті. Жұмыс берушілердің не
олардың өкілдерінің кәсіпорынды басқаруға қатысуы көп жағдайда бос сөз
екені белгілі. Аталған келісімнің түрлері көбінесе формальды түрде
жасалынады. Сондықтан мемлекет, ғылыми қоғам, әсіресе кәсіподақ
қозғалысының басшылары жағынан еңбек таласын мәдениетті шешуде, адамдардың
құқықтық сапасын көтеруде және екі жақ кеңесу, өзара көну, ымыраға келу
дайындығын тәрбиелейтін мемлекет құрылымын жасауда ұшан-теңіз күш жұмсау
қажет болып тұр.
Еңбек рыногы ұйымының қатарына, ең алдымен, кәсіподақтарды
жатқызамыз. Олар жұмыс алушылардың мүддесін қорғайды және олардың өкілі
ретінде есептелінеді. Кәсіподақ қозғалысы Англияда ХҮІІІ ғасырдың ортасында
басталып, кейін бірте-бірте басқа елдерде- Франция, АҚШ, Германияда тарады.
Англияда бірінші кәсіподақ- тред- юниондар –тоқыма өнеркәсіп саласында
пайда болды. Ал оның алдында қарапайым “достық қоғамдар” атты
ұйымдар, зақымдану, ауру, туыстарын жерлеу және ереуіл кезінде бір-біріне
материалдық көмек көрсету үшін сақтандыру кассалары болған. Бірте-бірте осы
қарапайым бірлестіктер кәсіби клубтарға айналды. Клубта жұмысшылар маңызды
экономикалық мәселелерді талқылады. Жұмыс күшіне сұраныс, кәсіпорындағы
еңбек жағдайы, жалақы деңгейі және т.б. Бұл клубтар да болашақ кәсіподақтың
негізін құрады. Кейінде кәсіподақтар ереуіл кезінде оны басқару үшін
сайланған укақытша құрылған комитеттерден туды. Бұл ұйымдардың өзіне тән
қасиеттердің бір-бір кәсіптік, кейде өте тар маманды жұмысшылардың бірігуі
болды. Осы себепті бұл ұйымдар кәсіподақ деп аталды. Мамандық бойынша
бірігіп, жұмысшылар бір-бірімен бәсекелеске түсуі азайды, қожайын алдында
өз мүдделерін қорғады.
Ұзақ уақыт бойы кәсіподақ қызметі негізінен жалақы деңгейін сақтау,
сирек жағдайда оны көтеру үшін күреспен шектелді. Күрестің бір әдісі “жабық
цех” принципін қорғау болды. Кәсіпкерлерден тек кәсіподақ мүшелерін жұмысқа
қабылдауды, жалақы мөлшерін төмен түсіртпеуді көздеді. Ал осы талаптар
орындалмаса, кәсіподақ бойкот, ереуіл қаупін төндірді.
Бірінші кәсіподақтар “жергілікті” болды, сан жағынан шағын, көбінесе
бір-бірімен байланысы болмады. Дағдарыс кезінде не ереуіл жеңіске
ұшырағанда, олар көбінесе таралынып кететін.
ХХ ғасырдың басында капитал шоғырланып, монополиялар пайда болып,
кәсіпкерлердің қуатты одақтары құрылады. Осыған орай кәсіподақтар шоғырлану
мұқтаждығы туады, өйткені цех бойынша құрылған кәсіподақтарының күштері
ыдырай бастады. Ірі кәсіподақтар бірлестіктері пайда болып, халықаралық
кәсіподақ хатшылығы құрылды. Еркін кәсіподақтар еңбек қатынасы жүйесін
құруда ажыратылмайтын элемент болды. Жұмыс берушілермен келіссөз жүргізу
кезінде кәсіподақ тең құқылық серігі ретінде болды. Кейбір елдерде
кәсіподақтар экономикалық саламен шектелінбей, қоғамның саяси және
әлеуметтік дамуына маңызды үлес қосуда.
Көп елдің заңы бойынша кәсіподаққа кіру құды бостандықтың негізгі
түрі болып саналады, осыған орай еркін және тәуелсіз кәсіподақ құруға
құқықтық негіз пайда болды. Заң сәйкес әр кәсіпорында, ұйымда біреуден көп
кәсіподақ құруға болады, бұл қазіргі кәсіподақтарды өз қызметін жоғары
сапалы атқаруға итеріп отырады. Ал екінші жағынан, бұл келісім жасауды
қиындатады, өйткені әр кәсіподақ тек өзімен келіссөз жүргізгенін қалайды.
Кәсіподақ қозғалысының объективтік дамуы салалық кәсіподақ ұйымдарын
өз еркімен біріктіруге алып келеді. Соңғы жылдары кәсіподақ қозғалысы
күшінен айырыла бастады, кәсіподақ мүшелерінің саны азайып жатыр. Соған
қарамастан, батыс елдегі кәсіподақ қозғалысын мұқият талдай келсек, ол
белгілі қорытындыға әкеледі: егер елдегі кәсіподақ мүшелері күшті ұйымдасса
онда ұлттық байлықтың қоғамның әр түрлі топтары арасында біркелкі бөлінуіне
мүмкіндік туғызады.
Кәсіподақтар кәсіпкерлер шешіміне де әсер ете алады. Мұндай
мүмкіндіктер заңмен беріледі, мысалы, олар кәсіп орынның бақылау кеңесіне
және кәсіпорын кеңесіне қатысады. Германияда еңбек жөніндегі директор
жұмысқа алыну және одан босану кезінде жұмысшылар пікірімен санасу
керектігін ескереді. Бұл тәртіп қазіргі қазақстандық кәсіпорындар
тәжірибесінен тіптен өзгеше болып тұр.
Кәсіподақ қызметінің оң және негативті жақтары бар, осыдан екі қарама-
қарсы көзқарас туған. Кәсіподақты жақтаушылар оны қызметкерлердің ұжымдық
пікірін жеткізетін, еңбек өнімділігін көтеретін және теңдік принципін
бекітетін механизм ретінде қарастырады. Шынында, көп жағдайда жұмысшылар
еңбек өнімділігін көтеретін өз резервтерін басқалардан жақсы біледі. Егер
олар өз кәсіподағына сеніп, бағалы информацияны қызметкерлердің пайдасына
қолданады деп ойласа, онда кәсіп одақ қызметі еңбек өнімділігін өсіруге көп
себебін тигізеді.
Кәсіподақ, тарифтік серік ретінде, маңызды роль атқарады, олар жеке
келісімге қарағанда ұжымдық келісімді саудалап алып, біраз артықшылыққа ие
болдырады. Кәсіподақ әрекеттері теория және методология тұрғысмынан дәлелді
болып келеді. Сондықтан оның жалақы деңгейіне және жұмыспен қамтамасыз
етуге тиетін әсері күн өткен сайын күшеюде. Кәсіподақ артықшылығы-
ұйымдасқан жұмысшылардың келіссөз жүргізерде жақсы позицияда болуы, өйткені
ереуілдің әр түрін қолдануға, шын мәнінде, мүмкіншілік туғызады. Бұдан
басқа, келісім жасау шығындары елеулі қысқарады; ең соңында, сайлау кезінде
кәсіподақ күші ерекше өседі, өйткені оның нәтижесіне үлкен ықпал жасай
алады.
Қазақстандағы демократиялануды одан әрі тереңдету ісі азаматтық қоғам
институттарын дамытумен де тікелей байланысты, өйткені тұрақты жұмыс
істейтін үкіметтікт емес сектор азаматтарды қоғамдық істерге тартады, саяси
қатысу мен белсенділікті арттырады. Ал азаматтық қоғам институттарын дамыту
мен ынталандырудың бірден- бір ұтымды жолы- билік тарапынан оларға деген
сенімнің нығаюы, әлеуметтік әріптестіктің дұрыс жолға қойылуы. Билік пен
азаматтық қоғам арасында жасампаздыққа негізделген өзара әрекеттесу мен
өзара жауапкершілік болуы тиіс. Қазақстанда жаңа саяси және экономикалық
жүйелер қалыптасты, сәйкесінше, полиэтикалық қоғамның өмірін қамтамасыз
етумен динамикалық дамуына, оның ішінде ұлтаралық қатынастарды жаңа
жағдайларға бейімдеуге қажетті тетіктер мен шарттар жасалған. Дегенмен
бізде мемлекет пен азаматтық қоғам институттарының өзара әрекеттесуінің
терезесі тең жүріп отыр деп айтуға әлі ертерек.
Қазақстан Республикасы мемлекеттік құрылысының көкейкесті
міндеттерінің бірі жаңа азаматтықтың базасында адамдардың жаңа
қауымдастығын қалыптастыру болып табылады. Қазақстан бір мезетте
демократия, азаматтық қоғам мен мемлекет құру үстінде. Бұл туралы Қазақстан
Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаев 2003 жылы 14 қазан
айында Астанада сөйлеген сөздерінде былай деді: “Қәзіргі таңда мемлекет пен
бейүкіметтік ұйымдар арасындағы байланыс мүлдем жаңа принципалды деңгейге
көтерілуде. Әңгіме мемлекет пен бейүкіметтік ұйымдардың жаңа модельдегі
өзара әріптестігі қалыптасуында”.
Мемлекеттік және бейүкіметтік ұйымдар арасында мемлекеттік
әкімшіліктердің гранттарын конкурс түрінде үлестіру, бұл жағдайда
бейүкіметтік ұйымдарға түрлі жоба мен талаптарын қаржыландыру түрінде
үкімет өзінің белсенділігін көрсетеді, себебі мұндай қаржыландыру жобасы
көп жағдайда бюджеттік схемаға енбеген. Әрине, тәртіп бойынша конкурс
бірнеше шектеулі тақырыптармен көрсетіледі. Бұл өте шағын мәселені шешуде
күшпенн қаражатты үнемдеп, бір бағытқа жұмсауға негізделеді. Ұйымдық
құрылымдық механизмдер арқылы билік қоғамдық ұйымдармен бірлесе отырып,
мемлекет тарапынан қаржыландыратын жаңа заңды тұлға (ұйым) құрады. Ол заңды
тұлғаның қызметі азаматтар мен өзге де қоғамдық бірлестіктерді тарта
отырып, әлеуметтік маңызы бар көп міндеттердің ішінен өзіне тиістісін шешу
болып белгіленеді. Сонымен қатар азаматтық қоғамды дамыту мәселесі
Демократиялық реформалар бағдарламасын әзірлеумеп нақтылау жөніндегі ұлттық
комиссияның жұмысында шешуші орынға ие. Осған орай комиссия қызметін біз өз
алдына бөлек, арнайы тарауша ауқымында қарастыруды жөн көрдік. Бұл жерде
айта кететін бір маңызды нәрсе- өткен жылғы көктемде Қазақстан
Республикасының Президенті жанындағы ұлттық комиссия 2015 жылға дейін
арналған Қазақстандағы азаматтық қоғамды дамыту туралы тұжырымдаманың
жобасын әзірлеген болатын. Мұнда мемлекет пен үкіметтік емес сектордың
өзара әрекеттесу механизмдеріне ерекше назар аударылған.
Қазақстан Республика Үкіметі әзірлеген заңдардың үлес салмағы
депутаттардың бастамасымен қабылданған заңдардың үстем түсіп жататынын алға
тартып, оған ықпал етіп отырған себептерге:
- заң жобаларын әзірлеу мен қабылдауға қоғамның атсалысуын заңнамалық
жолмен регламенттелмеуін;
- азаматтық қоғам мүдделерінің ескерілмеуін, олардың әлсіз
артикуляциялануы мен агрегациялануын;
- парламентшілердің қызметін қаржылық, ұйымдастырушылық және материалдық-
техникалық жағынан әлсіз қамтылуын жатқызды.
Ал парламенттің тиімділігін көтерудің көп жолдарының ішінде аталған
сарапшылар қолданылмай келе жатқан тың резервті- азаматтық қоғамның
әлеуметін кеңінен пайдалануды ұсынған болатын.
Қорта айтқанда, Қазақстандағы мемлекеттік органдардың үшінші сектордың
проблемалары мен келешегіне қызығушылық таныту азаматтық қоғам
институттарын бүкіл ел аумағындағы қоғамдық саяси белсенділікті арттыруына
байланысты болып отыр.
1.3. Еңбектің экономикалық тиімділігі: мәні және көрсеткіштері
Өндірістің тиімділігін арттыру қоғамдық еңбектің жалпы шығындарын
үнемдеуге байланысты қарастырылады. Қазіргі жағдайда, өндірістің интенсивті
огонторларының маңыздылығы жоғарлауда, сондықтан да еңбекті үнемдеуөндіріс
пен еңбекті ұйымдастыру және осыған байланысты басқару әдістерін жетілдіру
жолдары сияқты ұйымдастырушылық резервтерін қолдану есебінен шешілуі
мүмкін, экономикалық тиімділікбұл материалдық игіліктерді өндіру
процесіндегі адам еңбегінің нәтижесі (өндірісте шығарылған өнім саны, халық
шаруашылығында қайта қалыптасқан құн өсімшесі). Бірақ тиімділік өздігінен
адам қызметін толығымен сипаттай алмайды. Оның толық сипаттамасын анықтау
үшін нәтиженің қандай шығындармен алынғанын, яғни нәтиженің алуға қанша
шығын жұмсалғанын білу қажет. Бірдей еңбек шығындары әртүрлі нәтиже беруі
мүмкін, және керісінше, нақты бір нәтиже әртүрлі еңбек шығындарымен алынуы
мүмкін. Қоғамдық өндірістің мақсаты аз мөлшердегі еңбектің, материалдық
және ақшалай шығындарды жұмсай отырып, көп мөлшердегі нәтиже алу. Сондықтан
да алынған нәтижені жұмсалған шығындар мөлшерімен салыстыру керек, яғни
нәтиже мен шығындардың абсолютті айырмашылықтарын салыстыру керек.
Мұндай салыстыру салыстырмалы мөлшер тиімділікті береді.
Жұмысшы еңбегі адам ісәрекетінің ең күрделі түріне жатады және оны бағалау
нақты нәтижелермен орындалған және түрлерін сандық бағалаудың болмауының
салдарынан тікелей жолмен әрқашанда алына бермейді. Сондықтан да оның
тиімділігін өлшеу үшін жанама әдістер қолданылады.
Жұмысшы еңбегін бағалаудың критериі оның еңбегінің тиімділігі болып
табылады: тиімділік = нәтиже жұмысшы еңбегінің шығындары. Бұл жағдайда
кәсіпорын персоналы еңбегінің нәтижесінің тек қана экономикалық емес,
сонымен қатар әлеуметтік нәтижемен де көрініс табатындығын білу керек.
Шығындар тірі және заттанған басқару еңбегі түрінде көрінеді. Тәжірибеде
жұмысшылар еңбегінің тиімділігін бағалау үшін еңбектің экономикалық
тиімділігі деген тармағындағы ұғым, кең көлемде қолданылады, ол басқару
қызметін оптимальды және ұтымды қолдану есебінен материалдық өндірісті
басқару саласында алынатын тірі және заттық еңбекті үнемдеуді білдіреді.
Жұмысшылар еңбегінің тиімділігін бағалаудың критериі сандық көрсеткіштердің
болмауының себебінен сапалық көрсеткіштермен анықталатын әлеуметтік
тиімділік болып табылады. Кәсіпорын персоналы еңбегінің экономикалық
тиімділігінің қағидалары еңбек тиімділігін сандық жағынан да өлшеуге
мүмкіншілік береді, сондықтан да ол тәжірибеде қолдануға қолдау тапты.
Персонал еңбегінің тиімділігін анықтау үшін бағалау жүргізілетін қағидалар
мен көрсеткіштерді қалыптастыру қажет. Қағидалар ретінде жұмысшы еңбегі
нәтижелері мейілінше жалпы сандық сипаттамасын қарастырады. Басқару
аппараты қызметінің және нәтижелері басқару еңбегінің көрсеткіштері болып
саналады. Олар қағидаға қатысты болып табылады және оны анықтаудың негізі
болып саналады. Осылайша, еңбек көрсеткіштерінің жиынтығы бағалау
қағидаларын білдіреді. Еңбектің экономикалық тиімділігін анықтау үшін
әртүрлі әдістер қолданылады. Кәсіпорын көрсеткіштері және берілген ақпарат
көлеміне сәйкес персонал еңбегінің ұйымдастырылуы: қабылданатын
ақпараттардың сапасы мен жылдамдығы; топтар қызметтерінің орындалуы және
басқа да тәсілдер. Басқару саласындағы еңбекті сипаттайтын көрсеткіштерге
жататындар: ақпараттарды өңдеудің еңбексиымдылығын төмендету; басқару
персоналдарының ақпараттарды өңдеу мерзімін қысқарту; еңбекті ұйымдастыруды
жақсарту есебінен басқару персоналының жұмыс уақытын жоғалтуларын қысқарту;
басқару саласындағы еңбексиымды операцияларды автоматтандыру. Бұл сандық
мөлшерде өлшенетін көрсеткіштер, басқару саласындағы персоналдардың
біліктілігін жоғарлату, жұмыс сапасы мен еңбек жағдайын жақсарту және тағы
да басқа көрсеткіштер мүлдем өлшенбейді немесе толық өлшенбейді.
Өндіріске әсер ететін еңбектің сандық түрде өлшенетін көрсеткіштеріне
жататындар:
табыс өсімшесі, өткізілетін өнім көлемінің жоғарылауы, еңбек өнімділігінің
жоғарылауы, қор сиымдылығының төмендеуі, қор қайтарымдылығының өсуі,
айналым құралдары жылдамдығының артуы, өндірістік емес шығындардың
төмендеуі, өнімнің еңбексиымдылығының азаюы, өнімнің өзіндік құнының
төмендеуі, еңбекақыны үнемдеу, жұмыс уақытын жоғалтуды азайту өндіріс
мәдениетін жоғарлату, еңбек шарттарын жақсарту, өнімнің сапасын жоғарлату,
өндірістік персоналдардың біліктілігін жоғарлату, өндірістің техникамен
жабдықтау деңгейінің өсуі.
Адамдық ресурстарды қолданудың тиімділігін келесі көрсеткіштер
сипаттайды:
- Еңбек өнімділігінің жоғарлауы;
- Еңбек өнімділігінің жоғарлауы есебінен өндірілген өнімнің жоғарлауы;
- Базистік кезеңнің шарттарымен салыстырғанда есептік кезеңдегі
жұмысшылар еңбегін салыстырмалы түрде үнемдеу;
- Еңбекақы қорын салыстырмалы түрде үнемдеу;
- Еңбек өнімділігі мен орташа еңбекақы қорының қатынасы.
Осы көрсеткіштердің негізінде еңбек тиімділігін бағалау үшін
кәсіпорындардың мәліметтерін қолдана отырып талдау жасайық.
Және жұмыс күшін қолданудың нәтижесібұл жұмысшының нақты еңбегі, ол
өндірілген нақты өніммен есептеледі, сондай ақ жұмысшының қол жеткізген
еңбек тиімділігімен анықталады.
Кесте 1.
№ Көрсеткіштер белгіленуі кезең Абсолюөсу
ттік қарқыны
өсімше(%)
1 өндірілген өнім N 47.8 52.6 +4.8 110.04
көлемі млрд.тг.
2 Жұмысшылардың R 2605 2497 108 95.85
орташа тізімі
саны, барлығы:
оның ішінде
қызметкерлер, 307 304 3 99.02
басқарушылар; 2298 2193 105 95.43
жұмысшылар.
3 Еңбек өнімділігі, W 18.35 21.06 +2.71 114.77
мин. тг.
4 Еңбекақы қоры, V 70.97 81.87 +10.9 115.36
мин. тг.
5 Бір жұмысшының Y 27245 32790 +55.45120.3
орташа еңбекақысы
тг.
Балқаш кен металлургия комбинаты бойынша 20042005 жылдардағы жұмысшылардың
саны, құрамы, еңбек өнімділігі және еңбекақысы туралы мәліметтер.
Кәсіпорында есептік кезеңде жұмысшылар саны (R) мен еңбек өнімділігінің (W)
жоғарылауы нәтижесінде өндірілген өнім (N) саны артқан, осы байланыстарды
формулалардың көмегімен мәліметтерді пайдалана отырып анықтайық:
N=R*W (1)
Талдау абсолютті айырмашылықтар көмегімен жүргізейік, яғни төмендегі
формуланы пайдаланамыз:
N= R*W (2)
Мұнда, ∆R- өткен кезеңнен салыстырғандағы жұмысшылар санының орташа
тізімдік санының обсалюттік өсімшесі (R –R )
W -өткен кезеңдегі еңбек өнімділігі.
Жұмысшылар санының өзгеруінің өндірілген өнім көлеміне әсері:
R=-108* 18,35= - 1981,8 млн. тг.
Еңбек өнімділігінің жоғарлауының нәтижесіндегі өндірілген өнімнің
көлемінің өзгерісін анықтау үшін келесі формула қолданылады.
Nw= W*R1 (3)
Мұндағы W- еңбек өнімділігінің өсімшесі (W1-W0)
R1-есептік кезеңдегі жұмысщылардың орташа тізімдік саны.
Мәлімметтерді берілген формулаға қоятын болсақ;
NW=2,71*2497=6766,87 млн. тг.
Еңбек өнімділігінің 2,71 млн тг –ге жоғарлауы өнім көлемін 6766.87
млн тг-ге арттырады.
Есептеу нәтижесінде алынған абсолюттік ауытқу мөлшері 6766,87
-1981.8=4785. 07 млн тг≈4,8 млрд. тг. яғни есептеудің дұрыстығын дәләлдейді
Еңбек өнімділігінің жоғарлауы есебінен өндірілген өнім көлемінің
өсімшесінің өткен кезеңдегі еңбек өнімділігіне бөлетін болсақ еңбек күшін
салыстырмалы үнемдеу мөлшерін алуға болады
ЭR= Nw W0 = 6766,87 18,35= 368,76 = 368
Еңбек өнімділігінің 6766.87сапаға жоғарлауы есебінен өндіріс
көлемінің артуының өсімшесі жұмыс күшін 368 адамға үнемдеуге мүмкіндік
берді. Бұл есептік кезеңдегі еңбек өнімділігі жағдайында кәсіп орын
базистік өнім көлемін 368 адамға аз жұмысшылар санымен қол жеткізе
алатындығын дәләлдейді.
Еңбек шығындарының тиімділігін талдау еңбекақы қорын салыстырмалы
үнемдеу, жұмысшылар санының әсерін, орташа еңбекақы мөлшерін, еңбекақы
қорына еңбек өмінділігі мен өндірілген өнім көлемінің пакторлық талдауын,
сондай-ақ орташа еңбек ақы мен еңбек өнімділігі өсімшесі қарқының қатынасын
анықтаумен сипатталады.
Еңбекақы қорының жұмысшылар саны мен орташа еңбекақы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
1. ЕҢБЕК РЫНОГЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУІНДЕГІ
ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. 1.1. Жұмыс күші- еңбек рыногындағы экономикалық
2. қатынастардың нысаны
3. 1.2. Еңбек рыногының институттары мен ұйымдары:
4. әлемдік тәжірибе
1.3. Еңбектің экономикалық тиімділігі: мәні және
көрсеткіштері
2. ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ
ДАМУЫ
2.1. Қазақстандағы еңбек қатынастарының дамуы
2.2. Қазақстан Республикасындағы еңбек миграциясы:
сипаты, өзекті мәселелері
2.3. Еңбек қатынастарын мемлекеттік реттеу: мәселелері
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
КІРІСПЕ
Халықты еңбекпен қамту Қазақстан Республикасының еңбек нарығындағы
бүгінгі күннің ең маңызды мәселелері болып отыр. Оның басты мақсаты халықты
жұмыспен қамту және жұмыссыздықты жою. Осы мәселелерді шешу үшін ең
алдымен еңбек нарығын жүйелі түрде талдап, сонан соң ондағы болып жатқан
өзгерістерді бағалап әрбір аймақтың өзіндік ерекшеліктерін ескере отырып,
еңбек рыногы, жұмыс күші рыногы, еңбек ресурстар рыногы басқару жүйесін
жетілдіру қажет.
Осыған байланысты еңбекке жарамды жастағы халықты жұмыспен қамту және
оны экономика салаларында пайдалану бүгінгі күннің өзекті мәселелері.
Еңбекке қамтудың негізгісі еңбек ресурстың өсуіне байланысты экономикалық
белсенді халық санын да өскендігін байқауға болады.
Нарықтық экономикаға өту нәтижесінде халықты жұмыспен қамту құрылымы
да айтарлықтай өзгерді. Облыс бойынша материалды өндіріс сферасында жұмыс
істейтіндердің саны жыл сайын төмендеуде. Ал өнеркәсіп саласында жұмыс
істейтіндердің саны жыл сайын азайғанмен, еңбек ресурстарының жалпы санына
шаққандағы пайыздық үлесі біршама өскендігін көрсетеді. Материалдық өндіріс
сферасының ең басты бөлігін ауыл шаруашылығы саласы алып отыр. Олай болса
халықты жұмыспен қамту саясатын ең алдымен ауыл шаруашылығын көтеруден
бастау қажет.
Жұмыс істейтіндер, жалпы жұмыс істейтіндер халыққа білім беру саласы,
денсаулық сақтау, дене шынықтыру, әлеуметтік қамтамасыздандыру салаларында
жұмыс істейтіндер, кейінгі орында тұрғын-үй коммунальдық шаруашылығы және
халыққа тұрмыстық қызмет көрсету салаларында құрайды. Бұл аталған
салалардың барлығы өсу тенденциясына ие болып отыр.
Осы аталған мәселелерді шешу еңбек нарығының негізгі элементтерінің
бірі болып табылатын халықты жұмыспен қамту орталықтарының қызметіне
тікелей байланысты.
Азаматтарды жұмыспен қамтудың төмендеуінің негізгі факторларының бірі
болып облыстағы ірі кәсіпорындардың, ұйымдардың жұмыс істеуінің
тұрақсыздығы мен тоқтап тұрулары, қаржылық дағдарыс жағдайлары қосымша
жұмыс орындарын ашуға теріс әсерлерін тигізеді. Бос жұмыс орындары мен
қызмет орындарының жетіспеушілігі әсіресе ауылдық жерлерде қатты сезіледі.
Жұмысқа орналасуға тілек білдіргендердің ішінде жұмысқа
орналастырылғандардың жалпы республикалық деңгейімен салыстырғанда
орналастыру деңгейі төмен болып отыр.
Ресми түрде тіркелмеген жұмыссыздардың саны мен өздігінше жұмыспен
қамтылғандардың саны “көлеңкелі” экономика мен жеке шаруашылықтарда басым
болып отыр. Оларды есепке алудың дұрыс жолға қойылмағандығынан жұмыспен
қамтылғандығынан жұмыспен қамтылғандар туралы мәліметтер дәл болмайды.
Ресми түрде еңбек табысы жоқ жұмысшылардың басым көпшілігінің “көлеңкелі”
табысы немесе жасырын жұмыс орындары бар.
Жоғарыда атап өткендей қандай да бір мәселені шешу үшін ол жайында
толық хабарда болуымыз керек. Олай болса, нарықтық экономиканың дәл қазіргі
қалыптасқан жағдайына байланысты пайда болған еңбек мәселелерін шешу үшін
еңбек нарығының белсенді жұмыс істеуі үшін қажетті барлық құралдарды іске
қосу керек. Олар:
- еңбек ресурстарының ұдайы өсу процессінің мониторингісін құру негізінде
экономикалық белсенді халық санын, жұмыспен қамтылғандарды, жұмыссыздарды
есепке алу жүйесін жетілдіру;
- жасырын жұмыспен қамтылғандарды, жасырын жұмыссыздарды өзіндік жұмыспен
қамтылғандарды айқындау, олардың еңбек табысы жөніндегі мәліметтерді
анықтай отырып салық жүйесін жетілдіру;
- кіші және орта кәсіпкерлікті дамыту негізінде жаңа жұмыс орындарын
құру;
- жұмыссыздардың бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату, яғни кадрларды
дайындау және қайта дайындау, кәсіптік бағдар беру жүйелерін жетілдіру;
- жұмыссыздарды жұмыспен қамтудың жаңа икемді формаларына ынталандыру
қажет;
Мен өзімнің дипломдық жұмысмды орындау барысында мынандай әдебиеттерді
(кітаптар, журналдар, мақалалар, заңдар т.б.) пайдаландым. Олар:
Нұрсұлтан Назарбаев. Стратегия ресурсо-сбережения и переход к рынку.
М., 1992, 352 с.
Әубәкіров Я. Ә. Экономикалық теория. Алматы, 1999, 278 б;
Крымова. Экономикалық теория. Алматы, 2000, 380 б;
Әкімбекова. Экономикалық теория. Алматы, 2000, 461 б;
Жатқанбаева Е.Б. Экономикалық теория. Алматы, 2006, 300 б;
Жұмабаев С.К. Еңбек рыногы экономикасы. Алматы, 2003, 270 б;
Қ.Бодаухан. Нарыққа өту жолында ұлттық аймақ экономикасының әлеуметтік
бағыттылығын арттыру мәселелері. Алматы, 1997. (кандидаттық диссертация. ).
1. ЕҢБЕК РЫНОГЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУДЕГІ
ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1.Жұмыс күші- еңбек рыногындағы экономикалық
қатынастардың нысаны
Еңбек рыногында жұмыс күші бар жағынан сатылады, ал екінші жағы оны
сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық. Жұмыс күші
дегеніміз адамның физикалық және ой қабылеті, осы қабілетін ол материалдық
және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланады. Жұмыс күшінің еңбекке деген
қабылеті әр түрлі болады, алайда еңбек кезінде оның барлығы бірдей
қолданылмайды. Сондықтан, жұмыс күшінің нақтылы еңбекке қажет қабылеттері
бағаланады, белгілі кәсіп жасауға жұмсалынған жұмыс істеу қабылеттері
өмірге, тіршілікке қажет заттарға айырбасталынады. Демек еңбек рыногы
дегеніміз “жұмыс істеп жүрген” жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс
күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті
белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен байланысты. Бұл жерде
айырбастау, сату, сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қабілеттің істе
көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ.
Еңбек басқа өндіріс факторлары сияқты жалақы деп аталады, табыс
әкеледі. Жалақы еңбекке марапаттау ретінде көрінеді. Бұл даусыз шындықты
барлық зерттеушілер мойындады.
Маркстің концепциясы біріншіден, еңбек болмақ, құнның қайнар көзі, сол
себепті оның құны жоқ, тауар емес деп дәлелдейді. Бұл мынаған негізделген,
сатылатын еңбек емес, жұмысшының еңбекке деген қабілеттілігі, яғни жұмысшы
мен оның жанұясының өмір сүру құралының құнын анықтайтын жұмыс күші
көрінеді.
Еңбек рыногы- бұл еңбек мөлшері және институттары, ұдайы өндірісті
қамтушы жұмысшы күші және еңбекті пайдалануды көрсететін экономикалық
механизмдер жүйесі. Барлық рыноктағы сияқты еңбек рыногында да еңбекке
ұсыныс және еңбектің анықталған түріне сұраныс құрайды.
Еңбек нарығы (жұмыс күші нарығы)- бұл жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс
сәйкестігінің жалпыға ортақ формасы. Ол тұтынушы сұранысына сәйкес
экономикалық секторларына жұмыс күшінің біртіндеп орналасу механизмінің
икемділігіні қамтамасыз етеді.
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның
құрылымында мына бөліктер болу қажет.
- еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың
кәсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақтары, мемлекет және оның
органдары);
- субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламалар, шешімдер мен заң
нормалары;
- рынок механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның бағасы,
бәсекелестік);
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;
- рынок инфрақұрылымы.
Еңбек рыногының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс
күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және
қызмет түріне ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік
қорғау жүйесін құруға бағытталады.
Еңбек рыногының екі түрін көрсетуге болады:
- біріншісі, жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген, яғни
жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру жолмен толтырады.
Мұндай рынокты сыртқы рынок деп атайды.
- екіншісі, еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл рынокты
кейде ішкі рынок деп атайды.
Әдетте, еңбек рыногының үш моделін атайды, американдық,
жапондық және шведтік.
Американдық моделінде экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау
саясаты, оның аса орталықтануына жол бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке
және қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге итеру тән.
Қызметкерлер кәсіпорындар арасында жиі алмасады, оқу орындарында кәсіптік
даярлау толық болады, кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды
азайтуға тырысады. Кәсіпорындарда жалақы шартпен, ұжымдық келісіммен
тағайындалады. Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады. Штаттық және
федеральдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен
қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі сомасын
кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды. Бұл салық төленген жалақының белгілі
бір пайызы ретінде алынады. Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің
территориялық және кәсіптік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа
елдермен смалыстырып қарағанда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт
рыногы басым екенін көрсетеді.
Жапондық модельдің ерекше бір сипаты- “Өмір бойына жалдану жүйесінің”
орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етілуіне
кепілдеме алады. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер
мен кәсіпкерлердің ұзақ жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені
кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда кәсіподақтар
компания ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлердің
кәсіптік дайындау мен біліктілігін жоғарылатумен шұғылданады, ол олардың
еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерді
бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады.
Бұрынғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты
болатын, кәзір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де ескеретін болды.
Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок деп сипаттайды. Жапондық модельді
фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың
өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне
еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль
атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар
болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі “өмір бойы жұмысқа жалдау
жүйесі” өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.
Шведтік модельдің ерекшелігі мемлекеттің белсенді түрде жұмыспен
қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді
кәсіптік дайындау мен қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп
жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру,
жаңа жұмыс орынына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің
бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта Швеция басқа
елдерге қарағанда едәуір көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы
экономикалық шаралармен тығыз байланысты, атап айтқанда, шек қойылған салық
саясатымен,еңбек ақы төлеудегі “ынтымақтастық саясатымен” халықтың әлсіз
топтарын қолдау т.б.
Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда жұмыспен
қамту мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара байланысты кешенді
мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыспен
қамту мәселелерінің шешілуі жоғары деңгейде болып отыр.
Ресейлік модель- бұл модельдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір
нұқсандары оның сыртқы еңбек рыногына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс
күшінің жылжымалдылығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар және білікті
жұмысшылар дайындауда мемлекет оқу орындарының рөлі әлі де басым.
Кәсіпорындардың әлеуметтік объектін муниципалдық басқару органдарының
меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын бекіте түседі.
Қазақстан тәжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын
қалыптастыруда біраз алда болса керек. Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары,
әр түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен
роль атқарады. Ал әлеуметтік объектілерге келсек, Қазақстанда пәтер-үй мен
коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болып қалды.
Сонымен қатар зейнет жүйесіндегі реформа, жалпы экономикалық реформа,
Ресейге қарағанда жақсы нәтиже беріп отыр. Сондықтан екі елдегі еңбек
рыногының ұқсастығынан гөрі айырмашылықтары уақыт өткен сайын көбейіп
жатыр.
Рыноктың даму дәрежесіне қарай, талдау мақсаты және де басқа
қолданылатын критерийлер бойынша рынокты әр түрлі сегменттерге бөлуге
болады. Мысалы, еңбек қатынасының тұрақтылығына қарай еңбек рыногын үш
секторға бөледі:
- бірінші сектор. Бұл секторда еңбеккерлер тұрақты және толық уақыт
жұмыс істейді, олардың жалақысы жоғары болып келеді. Қызметкерлердің
шеберлігін арттыруға, өндірісті басқаруға қатысуына жағдай жасалынады.
Жұмыс орнында озық технология қолданылады, кәсіподақ рөлі күшті болып
келеді;
- екінші секторда адам жартылай жұмыспен қамтылады, маусымдық жұмыс
тараған, жұмыс орындары қарапайым және мәртебесі төмен, еңбек ақы
мардымсыз, әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған, кәсіподақ орын
теппеген;
- үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді. Мемлекеттің еңбек рыногына
ықпал жасау дәрежесіне қарай екі сегментті айыруға болады;
- Мемлекет жұмыспен қамту жөніндегі қызмет орындары реттейтін рынок. Сан
тұрғысынан оған ресми тіркелген жұмыссыздар, жұмыс іздеп жүргендер және
кәсіптік бейімделуге дайындауға және қайта дайындауға құштар жұмыссыздар
жатады. Осы контингент жұмыс күшінің ұсынысын қалыптастырады;
- Бақылаудан тыс қалған жұмыс күші рыногы. Бұған жұмысқа орналасумен
айналысатын ресми органдарының бақылауынан тыс қалған жұмыс күшінің
ұсынысының бір бөлегі және бос жұмыс пен оқу орындары жатады. Олар жұмысқа
жұмыс берушілермен тікелей түйісу арқылы орналасады.
Еңбек рыногының өзгеше сегменті ретінде жасырын еңбек рыногын
атауға болады. Бұл рынокқа ресми секторда жұмыс істеп жатқан адамдар
жатады, бірақ олар толық жұмыс уақытын әр себеппен пайдаланбайды.
Жасырын рынокты екіге бөлуге болады: ресми және бейресми түріне.
Ресми түріне статистика тіркейтін жұмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған
адамдар жатады. Ал бейресми бөлігін әлеумет тану зерттеушілер әдістерімен
анықтауға болады.
Жұмыс күшін жұмысы мен жасы, денсаулығы мен біліктілік деңгейіне орай
бөлек-бөлек сегменттерді белгілеуге болады. Әсіресе, зерттеу жүргізген
кезде және әлеуметтік саясатын құрған кезде мына сегменттерге ерекше көңіл
бөліну тиісті:
- әйелдер жұмыс күші;
- жастар жұмыс күші;
- егде адамдар жұмыс күші;
- мүгедектер жұмыс күші;
Ғылыми-техникалық прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек
рыногында маңызды өзгерістер болып жатыр. Қызметкерлердің кәсіптік білімі
дамуы, компьютерлік , информациялық технология материалдық өндірісте және
қызмет істеу саласында жұмыс орнын қысқартып, жұмыссыздықты көбейттіріп
отыр. Осы жағдайда еңбеккерлер өз құқын қорғауды күшейте түсті. Үкімет пен
жұмыс берушілерді өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті: Жұмысты икемді
графикпен істеу, әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмыстан босату
тәртібін қатаңдату және т.б. Оның үстіне экономика дамуының жаңа
тенденциялары бұрынғы еңбек жағдайын реттеу шарттарына қайшы келеді, өмірге
еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеудің жаңа түрлері енеді. Осының барлығы
дүниеге жаңа түсінік- “еңбек рыногының икемділігі” түсінігін әкеледі. Бұл
түсініктің қалыптасуы әр түрлі бағыт және формада болады; стандарттан тыс
толық жұмыс уақытын пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс
формалары, жұмысқа алу және одан босату мәселелеріне икемділік таныту,
шығынды азайтуға әкелетін жалақы жүйелерін қолдану және т.б.
2005 жылдың екінші тоқсанында (алдын-ала деректер бойынша) жалдамалы
қызметкерлердің саны 4,6 мың адамды құрайды, бұл өткен жылдың тиісті
тоқсанындағыға қарағанда 255,1 мың адамға (5,8%-ға) көп. Олардың 38,8
пайызы мемлекеттік ұйымдарда, 41,7 пайызы мемлекеттік емес ұйымдарда, 12,5
пайызы жеке тұлғаларда, 7 пайызы шаруа (фермер) қожалықтарында жұмыс
істеді. Ірі және орта кәсіпорындарда 2,6 млн. адам немесе жалдамалы
қызметкерлердің жалпы санының 55,4 пайызы жұмыс істеді.
Республика экономикасында 2005 жылдың екінші тоқсанында 7,3 млн. адам
жұмыспен қамтылды. Жұмыспен қамтылғандар құрамында жалдамалы қызметкерлер
үлесі-63,8 пайызды, өз бетімен жұмыспен қамтылғандар-36,4 пайызды құрады.
Республиканың өнеркәсібі мен құрылысында 1,3 млн. адам жұмыспен қамтылады;
ауыл және балық шаруашылығында-2,4 млн. адам, қызмет көрсету секторында-3,6
млн. адам. Жұмыссыздар саны 2005 жылдың екінші тоқсанында 634,1 мың адамды
құрады. Жұмыссыздық деңгейі 8 пайыз.
2005 жылдың мамырында бір қызметкердің орташа айлық атаулы жалақысы
31,5 мың теңгені құрап, өткен жылдың тиісті кезеңімен салыстырғанда 15,2
пайызға өскен. Жалдамалы қызметкерлердің еңбек ақысының көбеюі өткен жылдың
тиісті айымен салыстырғанда экономикалық қызметтің барлық түрлері бойынша
байқалады. Өнеркәсіптегі қызметкерлердің жалақысы ағымдағы жылдың мамырында
2004 жылдың тиісті айына қатысты.
Еңбек рыногы-жұмысшысының өз еңбегінің нәтижелі болуына, жұмысының
көлемі мен сапасынкөтеруге мүдделілігін арттырудағы ең басты құрал. Ол
күрделі экономикалық қарым-қатынастардың жиынтығын сипаттайды. Айталық,
біріншіден бұл жұмысшы мен жалпы қоғам арасындағы қарым-қатынас. Еңбек ақы
төңірегіндегі жалақы мөлшерін белгілеу, ұжымдық келісім-шарттыбекіту
секілді мемлекеттік саясаттың қажеттілігі, яғни мемлекеттік реттеу қызметі.
Екіншіден, еңбек ұжымы мен ұйымдар арасындағы қарым-қатынастар, басқаша
айтқанда, еңбек ақы мөлшерінің ұйымдардың қаржы-шаруашылық есебімен тығыз
байланыстылығы.
Еңбек ақының мәні оның қызметімен анықталады, ол жұмысшының
материалдық және мәдени қажеттілігін қанағаттандыру үшін жеткілікті болуы
тиіс.
Бұрынғы Кеңес тұсындағы жоспарлы-бөлу ақының ара қатынасын реттеу
қабілетсіздігін байқатты.
Экономикасы дамыған елдердің тәжірибесін зерттеу еңбек рыногын реттеу
механизмі өзіне тиесілерді қамтитынын көрсетті;
- еңбек келісім шартын бекіту негізінде барлық мүдделі тараптардың
мүддесін толық көрсетуге мүмкіндік беретін көп деңгейлі ұжымдық-келісім
шарттық жүйені;
- жеке табыс салығын реттеудің салықтық жүйесін, сондай-ақ жұмыс
берушінің жұмыс күшіне жұмсайтын шығындарын;
- еңбек ақы төлеудің жекелеген шарттарын ең төменгі кепілдік жалақы
түрінде мемлекеттік реттеу;
Кәзіргі жағдайда жұмысшыларға еңбек ақы төлеу нысаны, жүйесі мен
мөлшері, сонымен қатар басқа да табыс түрлері ұйымының шешімімен
белгіленеді. Бірақ кәсіпорындар, меншіктің түрі мен ұйымдық-құқықтық
нысанына қарамастан, міндетті түрде, еңбекке ақы төлеудің ең төменгі
мөлшерін және жұмысшыларды әлеуметтік қорғаудың заңмен бекітілген шарттарын
қамтамасыз етуі тиіс.
Жұмысшылардың негізгі еңбек ақысына нақты орындалған жұмыстар үшін
төлемдер, мерзімінен тыс жұмыстар үшін қосымша төлемдер, жұмысшылардың
кінәсіне жатпайтын ақаулар үшін төлемдер, жұмыстың күрделілігіне сәйкес
төленетін үстеме ақы жатқызылады.
Жұмысшылардың еңбек ақысын есептеу кәсіпорында қабылданған еңбекке ақы
төлеу жүйесі мен нысандарына, ұжымдық келісім шарттарына, материалдық
ынталандыру ережелеріне сәйкес жүзеге асырылады.
Еңбек ақы жұмысшы мен жұмыс беруші үшін еңбек ақы шығындарының
экономикалық тиімді шегін анықтайды.
Еңбек ақының негізгі көзі-еңбекке ақы төлеу қоры. Сонымен бірге
жалақының екінші түріне жұмысшыларға ұжым еңбегіне қосқан жеке нәтижелері
үшін төленетін түрлері төлемдер жатқызылады. Бұл кезде жұмысшыларға сыйақы
беру орындалған жұмыстың сапасын бағалай отырып, ынталандыру қорын еңбекке
араласу коэффициентінің көмегімен жұмысшылардың арасында бөлу арқылы жүзеге
асырылады.
Қорта келгенде еңбекке төлеу шығындарының есебін сапалы түрде
жетілдіру әрбір ұйымында алғашқы есеп құжаттарын бір жүйеге келтіру
шараларының кешенін жасаумен, әрі енгізумен байланысты, оның қорытындылаушы
кезеңі нақты шығындарды тиісті объектілердің өндірістік шығындарының
құрамына енгізу болып табылады.
Жоғарыда айтылғандай, есептелген еңбек ақы аналитикалық есепте тек
шығындар бабы бойынша ғана емес, сонымен бірге төлем түрлері (заттай және
ақшалай) бойынша да топтастырылуы тиіс. Жұмысшыларды әлеуметтік қорғау
саясаты алғашқы және бухгалтерлік құжаттарда қосымша көрсеткіштерді (еңбек
ақы төлемдерінің заттай, ақшалай және басқада түрлері) енгізуді талап
етеді.
Еңбек рыногының икемділігі қазіргі өндіргіш күшінің даму деңгейінің
талабына жауап ретінде пайда болған құбылыс, экономиканы дағдарыстан
шығаруға, оның өсуіне, кәсіпорынның тиімділігін арттыруға, еңбек
потенциалын толық пайдалануға мүмкіндік туғызады. Сонымен қатар ол тұрақсыз
жұмыс орын санын көбейтеді, қызметкерлердің әлеуметтік қорғауын әлсіретеді.
Бұл мәселелерді шешуге тек тек рыноктың шама шарқы жетпейді. Сондықтан
мемлекет жағынан қызметкерлерді пайдалануда тұрақтылық пен икемділікті
үйлестіретін ұтымды реттеу механизмі қажет.
Жұмыспенқамту жеке тұлғалардың олардың жеке және қоғамдық сұраныстарын
қанағаттандыруымен байланысты, оларға еңбекақы немесе еңбек табыстарын
әкелетін, заңға қайшы келетін іс-әрекеттері сондай-ақ осыған байланысты
пайда болатын еңбек рыногындағы жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныстың
теңестіру дәрежесінің сипаты ретіндегі әлеуметтік-экономикалық қатынастар.
Жұмыспен қамтудың формаларын зерттеу осынау аса күрделі әлеуметтік-
экономикалық категорияның мазмұнын толығырақ ашуға мүмкіндік береді. Тек
осы проблемалардың барлық аспектілеріне жан-жақты зерттеудің негізінде ғана
жұмыспен қамту саясатының басымдылықтарын таңдап оларды жүзеге асырудың
пәрменді стратегиясын құруға болады.
Қазақстан жағдайына келсек, жұмыспен қамту туралы соңғы заң бойынша
жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақша деген түсінік мүлде жойылды; Сонымен,
қазақстандық жұмыссызға әр жұмыс орынын іздеу моделіне келесі түзетулер
енгізу болады: жәрдем ақша орнына ең мұқтаж болғанына материалдық көмек
беріледі, материалдық көмек мөлшері оның бұрынғы жалақысы мен стажына емес,
есеп айыратын көрсеткішке тәуелді. Бұл жағдайда жұмыссыздық жоғары деңгейлі
дәмегер жалақының жоғары болуынан туды да жорамалдау қиын.
Еңбек жағдайы өзініңң ең кең мағынасында еңбек процесіндегі адамның
жұмыс істеу қабілеті мен денсаулығына әсер ететін факторлардың, яғни сыртқы
күштердің жиынтығы болып табылады. “Еңбек жағдайы” терминін қолдауда оның
әртүрлі мағана беріледі. Біреулер үшін бұл жалақы деңгейі болса, екіншілер
ұшін бұл жұмыс уақытының ұзақтылығы, ал үшіншілер үшін еңбектің ауыртпалық
деңгейі және т.б. Мұның бәрі әрине дұрыс және бұл тізімді шексіз десек те
болады. Шын мәнінде адамға, оның денсаулығы мен еңбек қабілеттілігіне әсер
ететін факторлар өте көп. Олардың бір тобын біз қарастыруға тиісті
әлеуметтік-экономикалық факторларды құрайды. Әлеуметтік- экономикалық
факторлар еңбеккерлердің бүкіл қоғамдағы жағдайын анықтайды. Олар Қазақстан
Республикасының конституциясында: мамандардың еңбекақысын, дайындау және
қайта дайындау мәселелерін, жалпы алғанда әлеуметтік игіліктер мен
кепілдіктерді реттейді, еңбек заңдарында орын табады. Мемлекеттің
нормативті құқықтық актілері бір аусымдағы (смена) жұмыс уақыты ұзақтығын,
санитарлық нормалар мен ережелерді, зейнеткерлік жаста, жүктілік пен босану
жеңілдіктерін, көп балалы жанұяларға жеңілдіктер және басқа да еңбек
қатынатарына байланысты толып жатқан мәселелерді қарастыруы мүмкін.
1.2. Еңбек рыногының институттары мен ұйымдары:
әлемдік тәжірибе
Нарықты экономиканың жеке секторларында ең басында құрылған стихиялық
қатынастар уақыт өткен сайын ұйымдасқан сипатқа ие бола бастайды. Біздің
пікірімізше, бұл жерде белгілі тәртіп қалыптасу тенденциясы көзге түседі
(энтропияға ұмтылудан өзгеше). Еңбек рыногында қатынастар дамуы, сөзсіз
институттар (институциялар) мен ұйымдар пайда болуына итереді.
Еңбек рыногы институтына нормативтік жарлық (реттеуіштер) және де
еңбек саласындағы қатынастардың ұзақ уақыт бойы болған үлгілері, мысалы,
жеке адам және ұжым еңбек келісімдері, тарифтік автономия, кәсіпорынды
басқаруға қатысу және т. б. жатады.
Еңбек рыногы ұйымы дегеніміз жоспарланған және бірдей әрекет жасау
үшін адамдары белгілі мақсат бағытында біріктіру, мысалы, жұмыс берушілер
одағы, кәсіподағы, еңбекті басқару органдары және т.б. Солармен бірге
кейбір елдерде (мысалы Германияда) кәсіпорын кеңесін құрайды. Олар
кәсіпорын уставы бойынша институт, ал кәсіпорын ішінде ұйым ретінде
қарастырылады.
Еңбек рыногы институты мен ұйымдары объективті негізде пайда болады,
өйткені олар әлеуметтік қатынасын үйлестіреді; жалақы деңгейін орнатуда
жеке де жұмыс беруші мен жұмыс алушылар арасындағы келісім жасауға
байланысты шығынды едәуір үнемдеуге көмектеседі.
Тарифтік автономия дегеніміз үшінші жақтан, әсіресе мемлекеттен,
тәуелсіз түрде жұмыс беруші мен жұмыс алушы арасындағы еңбек келісім
шарттарын үйлестіру құқы. Мысалы, Германияда тарифтік келісім туралы заң
бойынша келісімнің екі жағы ретінде кәсіподақ және жұмыс берушілер одағы не
жеке жұмыс беруші болады. Жеке жұмыс алушы, өзінен-өзі түсінікті себеппен,
тарифтік келісімнің бір жағы ретінде бола алмайды.
Елеулі маңызы бар тағы бір жәйт, ол әр жұмыс берушілер және әр жұмыс
алушылар бірлестігі тарифтік серіктес бола бермейді. Ол үшін екеуі де
демократиялық негізде құрылу керек, екі жақты партиялық саясаттан,
шіркеуден және мемлекеттен тәуелсіз және зауытаралық ұйым ретінде болуы
керек. Германияда тарифтік келісім әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеуде
өте маңызды роль атқарады: татуластыру, қорғау қызметін атқарады және еңбек
рыногы саласында ұйымдастырушылық бастаманы енгізеді. Тарифтің келісімі заң
тұрғысынан екі бөліктен тұрады: нормативтік бөлігінде жалақы, жұмыс уақыты
мөлшері және т.б. туралы мәліметтер болады; ал міндеттеу бөлігінде екі
жақтың құқы мен міндеттері көрсетіледі. Тарифтік келісім ең алдымен
келісімге келген жақтың мүшелеріне, яғни тарифтік келісімге қол қойған
жұмыс берушілер одағының мүшелері және кәсіподақ мүшелеріне маңызы бар.
Германия тәжірибесіне тағы да келсек, 90%-ға жуық жұмысшылар мен
қызметкерлер тарифтік келісіммен қамтылған, тек қана жеке бір салаларда ең
алдымен, қызмет ету саласында олар кең орын теппеген. Тағы бір ерекшелігі:
бір жұмыс беруші мен бір кәсіподақ арасында фирмалық тарифтік келісім
болады, мысал ретінде белгілі “Фольксваген” фирмасын атауға болады. Еңбек
ақы туралы тарифтік келісім жалақы түрлерін, еңбек ақы төлеу топтарын
анықтайды, ал басқа еңбек жағдайлары (жұмыс уақыты, демалыс және т.б.)
рамалық, типтік келісімнің тақырыбы болып келеді. Бұған білімге
ынталандыру, жыл аяғындағы төлемдер, жұмыс сменасы және т.б. туралы
келісімдер жатады. Тарифтік келісімнің көп болғаны келісімге әр түрлі
уақытта келумен және сала мен аймақ деңгейінде жасалуы. Тағы бір айта
кететін жағдай әр тарифтік келісім еңбек министрлігінің тарифтік тізімінде
(регистрінде) міндетті түрде тіркелуі.
Тарифтік келісімнің келесі елеулі жағы- жұмыс жағдайына минимальдық
стандарт орнату. Кәсіпорын деңгейінде, келісіммен бекітілген уақыт
мерзімінде, тарифтік келісімнің мазмұны өзгермеуге тиіс. Германиядағы
әлеуметтік еңбек қатынастар жүйесі әлеуметтік серіктестік ойдың іс жүзінде
аса бір жарқын асырылғанын көрсетеді.
Қазақстанда әлеуметтік серіктестік ой мен принциптерін әлеуметтік
еңбек қатынасын реттеу тәжірибесіне енгізу әрекеттері жасалынып жатыр.
Әлеуметтік серіктестік дегеніміз еңбек қатынасының бір түрі: ол белгілі
стратегиялық мақсат бірлігін сезінгендіктен туады, келіссөз жүргізу
арқасында ымыраға келіп, әр түрлі әлеуметтік топтардың мүдделерін
оптимальдық балансқа келтіреді. Әлеуметтік серіктестік келесі принциптерге
негізделеді:
- әр жақтың тең құқықтылығы және олардың өкілдерінің өкілеттілігі;
- міндеттерді өз бетімен қабылдау және оларға іс жүзінде асырылуы;
- міндеттерді қабылдаудағы әр жақтың жауапты болуы;
- ұжымдық келісімі орындалуын қадағалау.
Әлеуметтік серіктестік екі жақты не үш жақты қатынас
түрінде көрінуі мүмкін: кәсіподақ қызметкерлері (қызметкердің басқа
өкілдері), жұмыс берушілер және мемлекет (мемлекет өкіл еткен органдар).
Бірқатар елдердің тәжірибесі көрсеткендей, үш жақты өкілдік жүйесі
(трипартизм) көп жағдайда әлеуметтік даудан сақтап қалады, экономиканың
тұрақты дамуына сенімді негіз жасайды.
Әлеуметтік серіктестігін енгізу нәтижесі көбінесе әр түрлі деңгейде
келісім жасауымен көрінеді. Қазақстанда негізгі келісім түрлеріне басты
келісім, салалық (тарифтік) келісім, аймақтық келісім және ұжымдық
келісімдер жатады. Және жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек
келісімі туралы айтқан жөн. Қазақстанның еңбек заңында 8-11 баптарында
еңбек келісімінің жасау мазмұны, мерзімі мен шарттары айтылған. Сонымен
Қазақстанда еңбек рыногының әр түрлі институттарын қалыптастыратын жақсы
заң негіздері жасалынған. Ал бірақ оның іске асырылуы ойдағыдай болмай
отыр. Осы жерде халықтың көзге түсер бөлігі өзінің еңбек қатынасы туралы
тиісті келісім жасамайтынын айтсақ жеткілікті. Жұмыс берушілердің не
олардың өкілдерінің кәсіпорынды басқаруға қатысуы көп жағдайда бос сөз
екені белгілі. Аталған келісімнің түрлері көбінесе формальды түрде
жасалынады. Сондықтан мемлекет, ғылыми қоғам, әсіресе кәсіподақ
қозғалысының басшылары жағынан еңбек таласын мәдениетті шешуде, адамдардың
құқықтық сапасын көтеруде және екі жақ кеңесу, өзара көну, ымыраға келу
дайындығын тәрбиелейтін мемлекет құрылымын жасауда ұшан-теңіз күш жұмсау
қажет болып тұр.
Еңбек рыногы ұйымының қатарына, ең алдымен, кәсіподақтарды
жатқызамыз. Олар жұмыс алушылардың мүддесін қорғайды және олардың өкілі
ретінде есептелінеді. Кәсіподақ қозғалысы Англияда ХҮІІІ ғасырдың ортасында
басталып, кейін бірте-бірте басқа елдерде- Франция, АҚШ, Германияда тарады.
Англияда бірінші кәсіподақ- тред- юниондар –тоқыма өнеркәсіп саласында
пайда болды. Ал оның алдында қарапайым “достық қоғамдар” атты
ұйымдар, зақымдану, ауру, туыстарын жерлеу және ереуіл кезінде бір-біріне
материалдық көмек көрсету үшін сақтандыру кассалары болған. Бірте-бірте осы
қарапайым бірлестіктер кәсіби клубтарға айналды. Клубта жұмысшылар маңызды
экономикалық мәселелерді талқылады. Жұмыс күшіне сұраныс, кәсіпорындағы
еңбек жағдайы, жалақы деңгейі және т.б. Бұл клубтар да болашақ кәсіподақтың
негізін құрады. Кейінде кәсіподақтар ереуіл кезінде оны басқару үшін
сайланған укақытша құрылған комитеттерден туды. Бұл ұйымдардың өзіне тән
қасиеттердің бір-бір кәсіптік, кейде өте тар маманды жұмысшылардың бірігуі
болды. Осы себепті бұл ұйымдар кәсіподақ деп аталды. Мамандық бойынша
бірігіп, жұмысшылар бір-бірімен бәсекелеске түсуі азайды, қожайын алдында
өз мүдделерін қорғады.
Ұзақ уақыт бойы кәсіподақ қызметі негізінен жалақы деңгейін сақтау,
сирек жағдайда оны көтеру үшін күреспен шектелді. Күрестің бір әдісі “жабық
цех” принципін қорғау болды. Кәсіпкерлерден тек кәсіподақ мүшелерін жұмысқа
қабылдауды, жалақы мөлшерін төмен түсіртпеуді көздеді. Ал осы талаптар
орындалмаса, кәсіподақ бойкот, ереуіл қаупін төндірді.
Бірінші кәсіподақтар “жергілікті” болды, сан жағынан шағын, көбінесе
бір-бірімен байланысы болмады. Дағдарыс кезінде не ереуіл жеңіске
ұшырағанда, олар көбінесе таралынып кететін.
ХХ ғасырдың басында капитал шоғырланып, монополиялар пайда болып,
кәсіпкерлердің қуатты одақтары құрылады. Осыған орай кәсіподақтар шоғырлану
мұқтаждығы туады, өйткені цех бойынша құрылған кәсіподақтарының күштері
ыдырай бастады. Ірі кәсіподақтар бірлестіктері пайда болып, халықаралық
кәсіподақ хатшылығы құрылды. Еркін кәсіподақтар еңбек қатынасы жүйесін
құруда ажыратылмайтын элемент болды. Жұмыс берушілермен келіссөз жүргізу
кезінде кәсіподақ тең құқылық серігі ретінде болды. Кейбір елдерде
кәсіподақтар экономикалық саламен шектелінбей, қоғамның саяси және
әлеуметтік дамуына маңызды үлес қосуда.
Көп елдің заңы бойынша кәсіподаққа кіру құды бостандықтың негізгі
түрі болып саналады, осыған орай еркін және тәуелсіз кәсіподақ құруға
құқықтық негіз пайда болды. Заң сәйкес әр кәсіпорында, ұйымда біреуден көп
кәсіподақ құруға болады, бұл қазіргі кәсіподақтарды өз қызметін жоғары
сапалы атқаруға итеріп отырады. Ал екінші жағынан, бұл келісім жасауды
қиындатады, өйткені әр кәсіподақ тек өзімен келіссөз жүргізгенін қалайды.
Кәсіподақ қозғалысының объективтік дамуы салалық кәсіподақ ұйымдарын
өз еркімен біріктіруге алып келеді. Соңғы жылдары кәсіподақ қозғалысы
күшінен айырыла бастады, кәсіподақ мүшелерінің саны азайып жатыр. Соған
қарамастан, батыс елдегі кәсіподақ қозғалысын мұқият талдай келсек, ол
белгілі қорытындыға әкеледі: егер елдегі кәсіподақ мүшелері күшті ұйымдасса
онда ұлттық байлықтың қоғамның әр түрлі топтары арасында біркелкі бөлінуіне
мүмкіндік туғызады.
Кәсіподақтар кәсіпкерлер шешіміне де әсер ете алады. Мұндай
мүмкіндіктер заңмен беріледі, мысалы, олар кәсіп орынның бақылау кеңесіне
және кәсіпорын кеңесіне қатысады. Германияда еңбек жөніндегі директор
жұмысқа алыну және одан босану кезінде жұмысшылар пікірімен санасу
керектігін ескереді. Бұл тәртіп қазіргі қазақстандық кәсіпорындар
тәжірибесінен тіптен өзгеше болып тұр.
Кәсіподақ қызметінің оң және негативті жақтары бар, осыдан екі қарама-
қарсы көзқарас туған. Кәсіподақты жақтаушылар оны қызметкерлердің ұжымдық
пікірін жеткізетін, еңбек өнімділігін көтеретін және теңдік принципін
бекітетін механизм ретінде қарастырады. Шынында, көп жағдайда жұмысшылар
еңбек өнімділігін көтеретін өз резервтерін басқалардан жақсы біледі. Егер
олар өз кәсіподағына сеніп, бағалы информацияны қызметкерлердің пайдасына
қолданады деп ойласа, онда кәсіп одақ қызметі еңбек өнімділігін өсіруге көп
себебін тигізеді.
Кәсіподақ, тарифтік серік ретінде, маңызды роль атқарады, олар жеке
келісімге қарағанда ұжымдық келісімді саудалап алып, біраз артықшылыққа ие
болдырады. Кәсіподақ әрекеттері теория және методология тұрғысмынан дәлелді
болып келеді. Сондықтан оның жалақы деңгейіне және жұмыспен қамтамасыз
етуге тиетін әсері күн өткен сайын күшеюде. Кәсіподақ артықшылығы-
ұйымдасқан жұмысшылардың келіссөз жүргізерде жақсы позицияда болуы, өйткені
ереуілдің әр түрін қолдануға, шын мәнінде, мүмкіншілік туғызады. Бұдан
басқа, келісім жасау шығындары елеулі қысқарады; ең соңында, сайлау кезінде
кәсіподақ күші ерекше өседі, өйткені оның нәтижесіне үлкен ықпал жасай
алады.
Қазақстандағы демократиялануды одан әрі тереңдету ісі азаматтық қоғам
институттарын дамытумен де тікелей байланысты, өйткені тұрақты жұмыс
істейтін үкіметтікт емес сектор азаматтарды қоғамдық істерге тартады, саяси
қатысу мен белсенділікті арттырады. Ал азаматтық қоғам институттарын дамыту
мен ынталандырудың бірден- бір ұтымды жолы- билік тарапынан оларға деген
сенімнің нығаюы, әлеуметтік әріптестіктің дұрыс жолға қойылуы. Билік пен
азаматтық қоғам арасында жасампаздыққа негізделген өзара әрекеттесу мен
өзара жауапкершілік болуы тиіс. Қазақстанда жаңа саяси және экономикалық
жүйелер қалыптасты, сәйкесінше, полиэтикалық қоғамның өмірін қамтамасыз
етумен динамикалық дамуына, оның ішінде ұлтаралық қатынастарды жаңа
жағдайларға бейімдеуге қажетті тетіктер мен шарттар жасалған. Дегенмен
бізде мемлекет пен азаматтық қоғам институттарының өзара әрекеттесуінің
терезесі тең жүріп отыр деп айтуға әлі ертерек.
Қазақстан Республикасы мемлекеттік құрылысының көкейкесті
міндеттерінің бірі жаңа азаматтықтың базасында адамдардың жаңа
қауымдастығын қалыптастыру болып табылады. Қазақстан бір мезетте
демократия, азаматтық қоғам мен мемлекет құру үстінде. Бұл туралы Қазақстан
Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаев 2003 жылы 14 қазан
айында Астанада сөйлеген сөздерінде былай деді: “Қәзіргі таңда мемлекет пен
бейүкіметтік ұйымдар арасындағы байланыс мүлдем жаңа принципалды деңгейге
көтерілуде. Әңгіме мемлекет пен бейүкіметтік ұйымдардың жаңа модельдегі
өзара әріптестігі қалыптасуында”.
Мемлекеттік және бейүкіметтік ұйымдар арасында мемлекеттік
әкімшіліктердің гранттарын конкурс түрінде үлестіру, бұл жағдайда
бейүкіметтік ұйымдарға түрлі жоба мен талаптарын қаржыландыру түрінде
үкімет өзінің белсенділігін көрсетеді, себебі мұндай қаржыландыру жобасы
көп жағдайда бюджеттік схемаға енбеген. Әрине, тәртіп бойынша конкурс
бірнеше шектеулі тақырыптармен көрсетіледі. Бұл өте шағын мәселені шешуде
күшпенн қаражатты үнемдеп, бір бағытқа жұмсауға негізделеді. Ұйымдық
құрылымдық механизмдер арқылы билік қоғамдық ұйымдармен бірлесе отырып,
мемлекет тарапынан қаржыландыратын жаңа заңды тұлға (ұйым) құрады. Ол заңды
тұлғаның қызметі азаматтар мен өзге де қоғамдық бірлестіктерді тарта
отырып, әлеуметтік маңызы бар көп міндеттердің ішінен өзіне тиістісін шешу
болып белгіленеді. Сонымен қатар азаматтық қоғамды дамыту мәселесі
Демократиялық реформалар бағдарламасын әзірлеумеп нақтылау жөніндегі ұлттық
комиссияның жұмысында шешуші орынға ие. Осған орай комиссия қызметін біз өз
алдына бөлек, арнайы тарауша ауқымында қарастыруды жөн көрдік. Бұл жерде
айта кететін бір маңызды нәрсе- өткен жылғы көктемде Қазақстан
Республикасының Президенті жанындағы ұлттық комиссия 2015 жылға дейін
арналған Қазақстандағы азаматтық қоғамды дамыту туралы тұжырымдаманың
жобасын әзірлеген болатын. Мұнда мемлекет пен үкіметтік емес сектордың
өзара әрекеттесу механизмдеріне ерекше назар аударылған.
Қазақстан Республика Үкіметі әзірлеген заңдардың үлес салмағы
депутаттардың бастамасымен қабылданған заңдардың үстем түсіп жататынын алға
тартып, оған ықпал етіп отырған себептерге:
- заң жобаларын әзірлеу мен қабылдауға қоғамның атсалысуын заңнамалық
жолмен регламенттелмеуін;
- азаматтық қоғам мүдделерінің ескерілмеуін, олардың әлсіз
артикуляциялануы мен агрегациялануын;
- парламентшілердің қызметін қаржылық, ұйымдастырушылық және материалдық-
техникалық жағынан әлсіз қамтылуын жатқызды.
Ал парламенттің тиімділігін көтерудің көп жолдарының ішінде аталған
сарапшылар қолданылмай келе жатқан тың резервті- азаматтық қоғамның
әлеуметін кеңінен пайдалануды ұсынған болатын.
Қорта айтқанда, Қазақстандағы мемлекеттік органдардың үшінші сектордың
проблемалары мен келешегіне қызығушылық таныту азаматтық қоғам
институттарын бүкіл ел аумағындағы қоғамдық саяси белсенділікті арттыруына
байланысты болып отыр.
1.3. Еңбектің экономикалық тиімділігі: мәні және көрсеткіштері
Өндірістің тиімділігін арттыру қоғамдық еңбектің жалпы шығындарын
үнемдеуге байланысты қарастырылады. Қазіргі жағдайда, өндірістің интенсивті
огонторларының маңыздылығы жоғарлауда, сондықтан да еңбекті үнемдеуөндіріс
пен еңбекті ұйымдастыру және осыған байланысты басқару әдістерін жетілдіру
жолдары сияқты ұйымдастырушылық резервтерін қолдану есебінен шешілуі
мүмкін, экономикалық тиімділікбұл материалдық игіліктерді өндіру
процесіндегі адам еңбегінің нәтижесі (өндірісте шығарылған өнім саны, халық
шаруашылығында қайта қалыптасқан құн өсімшесі). Бірақ тиімділік өздігінен
адам қызметін толығымен сипаттай алмайды. Оның толық сипаттамасын анықтау
үшін нәтиженің қандай шығындармен алынғанын, яғни нәтиженің алуға қанша
шығын жұмсалғанын білу қажет. Бірдей еңбек шығындары әртүрлі нәтиже беруі
мүмкін, және керісінше, нақты бір нәтиже әртүрлі еңбек шығындарымен алынуы
мүмкін. Қоғамдық өндірістің мақсаты аз мөлшердегі еңбектің, материалдық
және ақшалай шығындарды жұмсай отырып, көп мөлшердегі нәтиже алу. Сондықтан
да алынған нәтижені жұмсалған шығындар мөлшерімен салыстыру керек, яғни
нәтиже мен шығындардың абсолютті айырмашылықтарын салыстыру керек.
Мұндай салыстыру салыстырмалы мөлшер тиімділікті береді.
Жұмысшы еңбегі адам ісәрекетінің ең күрделі түріне жатады және оны бағалау
нақты нәтижелермен орындалған және түрлерін сандық бағалаудың болмауының
салдарынан тікелей жолмен әрқашанда алына бермейді. Сондықтан да оның
тиімділігін өлшеу үшін жанама әдістер қолданылады.
Жұмысшы еңбегін бағалаудың критериі оның еңбегінің тиімділігі болып
табылады: тиімділік = нәтиже жұмысшы еңбегінің шығындары. Бұл жағдайда
кәсіпорын персоналы еңбегінің нәтижесінің тек қана экономикалық емес,
сонымен қатар әлеуметтік нәтижемен де көрініс табатындығын білу керек.
Шығындар тірі және заттанған басқару еңбегі түрінде көрінеді. Тәжірибеде
жұмысшылар еңбегінің тиімділігін бағалау үшін еңбектің экономикалық
тиімділігі деген тармағындағы ұғым, кең көлемде қолданылады, ол басқару
қызметін оптимальды және ұтымды қолдану есебінен материалдық өндірісті
басқару саласында алынатын тірі және заттық еңбекті үнемдеуді білдіреді.
Жұмысшылар еңбегінің тиімділігін бағалаудың критериі сандық көрсеткіштердің
болмауының себебінен сапалық көрсеткіштермен анықталатын әлеуметтік
тиімділік болып табылады. Кәсіпорын персоналы еңбегінің экономикалық
тиімділігінің қағидалары еңбек тиімділігін сандық жағынан да өлшеуге
мүмкіншілік береді, сондықтан да ол тәжірибеде қолдануға қолдау тапты.
Персонал еңбегінің тиімділігін анықтау үшін бағалау жүргізілетін қағидалар
мен көрсеткіштерді қалыптастыру қажет. Қағидалар ретінде жұмысшы еңбегі
нәтижелері мейілінше жалпы сандық сипаттамасын қарастырады. Басқару
аппараты қызметінің және нәтижелері басқару еңбегінің көрсеткіштері болып
саналады. Олар қағидаға қатысты болып табылады және оны анықтаудың негізі
болып саналады. Осылайша, еңбек көрсеткіштерінің жиынтығы бағалау
қағидаларын білдіреді. Еңбектің экономикалық тиімділігін анықтау үшін
әртүрлі әдістер қолданылады. Кәсіпорын көрсеткіштері және берілген ақпарат
көлеміне сәйкес персонал еңбегінің ұйымдастырылуы: қабылданатын
ақпараттардың сапасы мен жылдамдығы; топтар қызметтерінің орындалуы және
басқа да тәсілдер. Басқару саласындағы еңбекті сипаттайтын көрсеткіштерге
жататындар: ақпараттарды өңдеудің еңбексиымдылығын төмендету; басқару
персоналдарының ақпараттарды өңдеу мерзімін қысқарту; еңбекті ұйымдастыруды
жақсарту есебінен басқару персоналының жұмыс уақытын жоғалтуларын қысқарту;
басқару саласындағы еңбексиымды операцияларды автоматтандыру. Бұл сандық
мөлшерде өлшенетін көрсеткіштер, басқару саласындағы персоналдардың
біліктілігін жоғарлату, жұмыс сапасы мен еңбек жағдайын жақсарту және тағы
да басқа көрсеткіштер мүлдем өлшенбейді немесе толық өлшенбейді.
Өндіріске әсер ететін еңбектің сандық түрде өлшенетін көрсеткіштеріне
жататындар:
табыс өсімшесі, өткізілетін өнім көлемінің жоғарылауы, еңбек өнімділігінің
жоғарылауы, қор сиымдылығының төмендеуі, қор қайтарымдылығының өсуі,
айналым құралдары жылдамдығының артуы, өндірістік емес шығындардың
төмендеуі, өнімнің еңбексиымдылығының азаюы, өнімнің өзіндік құнының
төмендеуі, еңбекақыны үнемдеу, жұмыс уақытын жоғалтуды азайту өндіріс
мәдениетін жоғарлату, еңбек шарттарын жақсарту, өнімнің сапасын жоғарлату,
өндірістік персоналдардың біліктілігін жоғарлату, өндірістің техникамен
жабдықтау деңгейінің өсуі.
Адамдық ресурстарды қолданудың тиімділігін келесі көрсеткіштер
сипаттайды:
- Еңбек өнімділігінің жоғарлауы;
- Еңбек өнімділігінің жоғарлауы есебінен өндірілген өнімнің жоғарлауы;
- Базистік кезеңнің шарттарымен салыстырғанда есептік кезеңдегі
жұмысшылар еңбегін салыстырмалы түрде үнемдеу;
- Еңбекақы қорын салыстырмалы түрде үнемдеу;
- Еңбек өнімділігі мен орташа еңбекақы қорының қатынасы.
Осы көрсеткіштердің негізінде еңбек тиімділігін бағалау үшін
кәсіпорындардың мәліметтерін қолдана отырып талдау жасайық.
Және жұмыс күшін қолданудың нәтижесібұл жұмысшының нақты еңбегі, ол
өндірілген нақты өніммен есептеледі, сондай ақ жұмысшының қол жеткізген
еңбек тиімділігімен анықталады.
Кесте 1.
№ Көрсеткіштер белгіленуі кезең Абсолюөсу
ттік қарқыны
өсімше(%)
1 өндірілген өнім N 47.8 52.6 +4.8 110.04
көлемі млрд.тг.
2 Жұмысшылардың R 2605 2497 108 95.85
орташа тізімі
саны, барлығы:
оның ішінде
қызметкерлер, 307 304 3 99.02
басқарушылар; 2298 2193 105 95.43
жұмысшылар.
3 Еңбек өнімділігі, W 18.35 21.06 +2.71 114.77
мин. тг.
4 Еңбекақы қоры, V 70.97 81.87 +10.9 115.36
мин. тг.
5 Бір жұмысшының Y 27245 32790 +55.45120.3
орташа еңбекақысы
тг.
Балқаш кен металлургия комбинаты бойынша 20042005 жылдардағы жұмысшылардың
саны, құрамы, еңбек өнімділігі және еңбекақысы туралы мәліметтер.
Кәсіпорында есептік кезеңде жұмысшылар саны (R) мен еңбек өнімділігінің (W)
жоғарылауы нәтижесінде өндірілген өнім (N) саны артқан, осы байланыстарды
формулалардың көмегімен мәліметтерді пайдалана отырып анықтайық:
N=R*W (1)
Талдау абсолютті айырмашылықтар көмегімен жүргізейік, яғни төмендегі
формуланы пайдаланамыз:
N= R*W (2)
Мұнда, ∆R- өткен кезеңнен салыстырғандағы жұмысшылар санының орташа
тізімдік санының обсалюттік өсімшесі (R –R )
W -өткен кезеңдегі еңбек өнімділігі.
Жұмысшылар санының өзгеруінің өндірілген өнім көлеміне әсері:
R=-108* 18,35= - 1981,8 млн. тг.
Еңбек өнімділігінің жоғарлауының нәтижесіндегі өндірілген өнімнің
көлемінің өзгерісін анықтау үшін келесі формула қолданылады.
Nw= W*R1 (3)
Мұндағы W- еңбек өнімділігінің өсімшесі (W1-W0)
R1-есептік кезеңдегі жұмысщылардың орташа тізімдік саны.
Мәлімметтерді берілген формулаға қоятын болсақ;
NW=2,71*2497=6766,87 млн. тг.
Еңбек өнімділігінің 2,71 млн тг –ге жоғарлауы өнім көлемін 6766.87
млн тг-ге арттырады.
Есептеу нәтижесінде алынған абсолюттік ауытқу мөлшері 6766,87
-1981.8=4785. 07 млн тг≈4,8 млрд. тг. яғни есептеудің дұрыстығын дәләлдейді
Еңбек өнімділігінің жоғарлауы есебінен өндірілген өнім көлемінің
өсімшесінің өткен кезеңдегі еңбек өнімділігіне бөлетін болсақ еңбек күшін
салыстырмалы үнемдеу мөлшерін алуға болады
ЭR= Nw W0 = 6766,87 18,35= 368,76 = 368
Еңбек өнімділігінің 6766.87сапаға жоғарлауы есебінен өндіріс
көлемінің артуының өсімшесі жұмыс күшін 368 адамға үнемдеуге мүмкіндік
берді. Бұл есептік кезеңдегі еңбек өнімділігі жағдайында кәсіп орын
базистік өнім көлемін 368 адамға аз жұмысшылар санымен қол жеткізе
алатындығын дәләлдейді.
Еңбек шығындарының тиімділігін талдау еңбекақы қорын салыстырмалы
үнемдеу, жұмысшылар санының әсерін, орташа еңбекақы мөлшерін, еңбекақы
қорына еңбек өмінділігі мен өндірілген өнім көлемінің пакторлық талдауын,
сондай-ақ орташа еңбек ақы мен еңбек өнімділігі өсімшесі қарқының қатынасын
анықтаумен сипатталады.
Еңбекақы қорының жұмысшылар саны мен орташа еңбекақы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz