Қазақстандағы еңбек қатынастарының дамуы

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 45 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе

1. ЕҢБЕК РЫНОГЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУІНДЕГІ

ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1. Жұмыс күші- еңбек рыногындағы нысаны1. 2. Еңбек рыногының институттары мен ұйымдары:әлемдік тәжірибе

1. 3. Еңбектің экономикалық тиімділігі: мәні және

көрсеткіштері

2. ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ

ДАМУЫ

2. 1. Қазақстандағы еңбек қатынастарының дамуы

2. 2. Қазақстан Республикасындағы еңбек миграциясы:

сипаты, өзекті мәселелері

2. 3. Еңбек қатынастарын мемлекеттік реттеу: мәселелері

Қорытынды

Пайдаланған әдебиеттер тізімі

КІРІСПЕ

Халықты еңбекпен қамту Қазақстан Республикасының еңбек нарығындағы бүгінгі күннің ең маңызды мәселелері болып отыр. Оның басты мақсаты халықты жұмыспен қамту және жұмыссыздықты жою. Осы мәселелерді шешу үшін ең алдымен еңбек нарығын жүйелі түрде талдап, сонан соң ондағы болып жатқан өзгерістерді бағалап әрбір аймақтың өзіндік ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек рыногы, жұмыс күші рыногы, еңбек ресурстар рыногы басқару жүйесін жетілдіру қажет.

Осыған байланысты еңбекке жарамды жастағы халықты жұмыспен қамту және оны экономика салаларында пайдалану бүгінгі күннің өзекті мәселелері. Еңбекке қамтудың негізгісі еңбек ресурстың өсуіне байланысты экономикалық белсенді халық санын да өскендігін байқауға болады.

Нарықтық экономикаға өту нәтижесінде халықты жұмыспен қамту құрылымы да айтарлықтай өзгерді. Облыс бойынша материалды өндіріс сферасында жұмыс істейтіндердің саны жыл сайын төмендеуде. Ал өнеркәсіп саласында жұмыс істейтіндердің саны жыл сайын азайғанмен, еңбек ресурстарының жалпы санына шаққандағы пайыздық үлесі біршама өскендігін көрсетеді. Материалдық өндіріс сферасының ең басты бөлігін ауыл шаруашылығы саласы алып отыр. Олай болса халықты жұмыспен қамту саясатын ең алдымен ауыл шаруашылығын көтеруден бастау қажет.

Жұмыс істейтіндер, жалпы жұмыс істейтіндер халыққа білім беру саласы, денсаулық сақтау, дене шынықтыру, әлеуметтік қамтамасыздандыру салаларында жұмыс істейтіндер, кейінгі орында тұрғын-үй коммунальдық шаруашылығы және халыққа тұрмыстық қызмет көрсету салаларында құрайды. Бұл аталған салалардың барлығы өсу тенденциясына ие болып отыр.

Осы аталған мәселелерді шешу еңбек нарығының негізгі элементтерінің бірі болып табылатын халықты жұмыспен қамту орталықтарының қызметіне тікелей байланысты.

Азаматтарды жұмыспен қамтудың төмендеуінің негізгі факторларының бірі болып облыстағы ірі кәсіпорындардың, ұйымдардың жұмыс істеуінің тұрақсыздығы мен тоқтап тұрулары, қаржылық дағдарыс жағдайлары қосымша жұмыс орындарын ашуға теріс әсерлерін тигізеді. Бос жұмыс орындары мен қызмет орындарының жетіспеушілігі әсіресе ауылдық жерлерде қатты сезіледі.

Жұмысқа орналасуға тілек білдіргендердің ішінде жұмысқа орналастырылғандардың жалпы республикалық деңгейімен салыстырғанда орналастыру деңгейі төмен болып отыр.

Ресми түрде тіркелмеген жұмыссыздардың саны мен өздігінше жұмыспен қамтылғандардың саны “көлеңкелі” экономика мен жеке шаруашылықтарда басым болып отыр. Оларды есепке алудың дұрыс жолға қойылмағандығынан жұмыспен қамтылғандығынан жұмыспен қамтылғандар туралы мәліметтер дәл болмайды. Ресми түрде еңбек табысы жоқ жұмысшылардың басым көпшілігінің “көлеңкелі” табысы немесе жасырын жұмыс орындары бар.

Жоғарыда атап өткендей қандай да бір мәселені шешу үшін ол жайында толық хабарда болуымыз керек. Олай болса, нарықтық экономиканың дәл қазіргі қалыптасқан жағдайына байланысты пайда болған еңбек мәселелерін шешу үшін еңбек нарығының белсенді жұмыс істеуі үшін қажетті барлық құралдарды іске қосу керек. Олар:

- еңбек ресурстарының ұдайы өсу процессінің мониторингісін құру негізінде экономикалық белсенді халық санын, жұмыспен қамтылғандарды, жұмыссыздарды есепке алу жүйесін жетілдіру;

- жасырын жұмыспен қамтылғандарды, жасырын жұмыссыздарды өзіндік жұмыспен қамтылғандарды айқындау, олардың еңбек табысы жөніндегі мәліметтерді анықтай отырып салық жүйесін жетілдіру;

- кіші және орта кәсіпкерлікті дамыту негізінде жаңа жұмыс орындарын құру;

- жұмыссыздардың бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату, яғни кадрларды дайындау және қайта дайындау, кәсіптік бағдар беру жүйелерін жетілдіру;

жұмыссыздарды жұмыспен қамтудың жаңа икемді формаларына ынталандыру қажет;

Мен өзімнің дипломдық жұмысмды орындау барысында мынандай әдебиеттерді (кітаптар, журналдар, мақалалар, заңдар т. б. ) пайдаландым. Олар:

Нұрсұлтан Назарбаев. Стратегия ресурсо-сбережения и переход к рынку. М., 1992, 352 с.

Әубәкіров Я. Ә. Экономикалық теория. Алматы, 1999, 278 б;

Крымова. Экономикалық теория. Алматы, 2000, 380 б;

Әкімбекова. Экономикалық теория. Алматы, 2000, 461 б;

Жатқанбаева Е. Б. Экономикалық теория. Алматы, 2006, 300 б;

Жұмабаев С. К. Еңбек рыногы экономикасы. Алматы, 2003, 270 б;

Қ. Бодаухан. Нарыққа өту жолында ұлттық аймақ экономикасының әлеуметтік бағыттылығын арттыру мәселелері. Алматы, 1997. (кандидаттық диссертация. ) .

1. ЕҢБЕК РЫНОГЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУДЕГІ

ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1. Жұмыс күші- еңбек рыногындағы экономикалық

қатынастардың нысаны

Еңбек рыногында жұмыс күші бар жағынан сатылады, ал екінші жағы оны сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық. Жұмыс күші дегеніміз адамның физикалық және ой қабылеті, осы қабілетін ол материалдық және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланады. Жұмыс күшінің еңбекке деген қабылеті әр түрлі болады, алайда еңбек кезінде оның барлығы бірдей қолданылмайды. Сондықтан, жұмыс күшінің нақтылы еңбекке қажет қабылеттері бағаланады, белгілі кәсіп жасауға жұмсалынған жұмыс істеу қабылеттері өмірге, тіршілікке қажет заттарға айырбасталынады. Демек еңбек рыногы дегеніміз “жұмыс істеп жүрген” жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату, сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қабілеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ.

Еңбек басқа өндіріс факторлары сияқты жалақы деп аталады, табыс әкеледі. Жалақы еңбекке марапаттау ретінде көрінеді. Бұл даусыз шындықты барлық зерттеушілер мойындады.

Маркстің концепциясы біріншіден, еңбек болмақ, құнның қайнар көзі, сол себепті оның құны жоқ, тауар емес деп дәлелдейді. Бұл мынаған негізделген, сатылатын еңбек емес, жұмысшының еңбекке деген қабілеттілігі, яғни жұмысшы мен оның жанұясының өмір сүру құралының құнын анықтайтын жұмыс күші көрінеді.

Еңбек рыногы- бұл еңбек мөлшері және институттары, ұдайы өндірісті қамтушы жұмысшы күші және еңбекті пайдалануды көрсететін экономикалық механизмдер жүйесі. Барлық рыноктағы сияқты еңбек рыногында да еңбекке ұсыныс және еңбектің анықталған түріне сұраныс құрайды.

Еңбек нарығы (жұмыс күші нарығы) - бұл жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс сәйкестігінің жалпыға ортақ формасы. Ол тұтынушы сұранысына сәйкес экономикалық секторларына жұмыс күшінің біртіндеп орналасу механизмінің икемділігіні қамтамасыз етеді.

Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның құрылымында мына бөліктер болу қажет.

- еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың кәсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақтары, мемлекет және оның органдары) ;

- субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламалар, шешімдер мен заң нормалары;

- рынок механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның бағасы, бәсекелестік) ;

- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;

- рынок инфрақұрылымы.

Еңбек рыногының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс

күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және қызмет түріне ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағытталады.

Еңбек рыногының екі түрін көрсетуге болады:

- біріншісі, жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген, яғни жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру жолмен толтырады. Мұндай рынокты сыртқы рынок деп атайды.

- екіншісі, еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл рынокты кейде ішкі рынок деп атайды.

Әдетте, еңбек рыногының үш моделін атайды, американдық,

жапондық және шведтік.

Американдық моделінде экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты, оның аса орталықтануына жол бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке және қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге итеру тән. Қызметкерлер кәсіпорындар арасында жиі алмасады, оқу орындарында кәсіптік даярлау толық болады, кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға тырысады. Кәсіпорындарда жалақы шартпен, ұжымдық келісіммен тағайындалады. Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады. Штаттық және федеральдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі сомасын кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды. Бұл салық төленген жалақының белгілі бір пайызы ретінде алынады. Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің территориялық және кәсіптік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен смалыстырып қарағанда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт рыногы басым екенін көрсетеді.

Жапондық модельдің ерекше бір сипаты- “Өмір бойына жалдану жүйесінің” орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етілуіне кепілдеме алады. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда кәсіподақтар компания ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындау мен біліктілігін жоғарылатумен шұғылданады, ол олардың еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады. Бұрынғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты болатын, кәзір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де ескеретін болды. Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок деп сипаттайды. Жапондық модельді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі “өмір бойы жұмысқа жалдау жүйесі” өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.

Шведтік модельдің ерекшелігі мемлекеттің белсенді түрде жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді кәсіптік дайындау мен қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс орынына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта Швеция басқа елдерге қарағанда едәуір көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық шаралармен тығыз байланысты, атап айтқанда, шек қойылған салық саясатымен, еңбек ақы төлеудегі “ынтымақтастық саясатымен” халықтың әлсіз топтарын қолдау т. б.

Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда жұмыспен қамту мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің шешілуі жоғары деңгейде болып отыр.

Ресейлік модель- бұл модельдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұқсандары оның сыртқы еңбек рыногына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдылығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар және білікті жұмысшылар дайындауда мемлекет оқу орындарының рөлі әлі де басым. Кәсіпорындардың әлеуметтік объектін муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын бекіте түседі.

Қазақстан тәжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын қалыптастыруда біраз алда болса керек. Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әр түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен роль атқарады. Ал әлеуметтік объектілерге келсек, Қазақстанда пәтер-үй мен коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болып қалды. Сонымен қатар зейнет жүйесіндегі реформа, жалпы экономикалық реформа, Ресейге қарағанда жақсы нәтиже беріп отыр. Сондықтан екі елдегі еңбек рыногының ұқсастығынан гөрі айырмашылықтары уақыт өткен сайын көбейіп жатыр.

Рыноктың даму дәрежесіне қарай, талдау мақсаты және де басқа қолданылатын критерийлер бойынша рынокты әр түрлі сегменттерге бөлуге болады. Мысалы, еңбек қатынасының тұрақтылығына қарай еңбек рыногын үш секторға бөледі:

- бірінші сектор. Бұл секторда еңбеккерлер тұрақты және толық уақыт жұмыс істейді, олардың жалақысы жоғары болып келеді. Қызметкерлердің шеберлігін арттыруға, өндірісті басқаруға қатысуына жағдай жасалынады. Жұмыс орнында озық технология қолданылады, кәсіподақ рөлі күшті болып келеді;

- екінші секторда адам жартылай жұмыспен қамтылады, маусымдық жұмыс тараған, жұмыс орындары қарапайым және мәртебесі төмен, еңбек ақы мардымсыз, әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған, кәсіподақ орын теппеген;

- үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді. Мемлекеттің еңбек рыногына ықпал жасау дәрежесіне қарай екі сегментті айыруға болады;

- Мемлекет жұмыспен қамту жөніндегі қызмет орындары реттейтін рынок. Сан тұрғысынан оған ресми тіркелген жұмыссыздар, жұмыс іздеп жүргендер және кәсіптік бейімделуге дайындауға және қайта дайындауға құштар жұмыссыздар жатады. Осы контингент жұмыс күшінің ұсынысын қалыптастырады;

- Бақылаудан тыс қалған жұмыс күші рыногы. Бұған жұмысқа орналасумен айналысатын ресми органдарының бақылауынан тыс қалған жұмыс күшінің ұсынысының бір бөлегі және бос жұмыс пен оқу орындары жатады. Олар жұмысқа жұмыс берушілермен тікелей түйісу арқылы орналасады.

Еңбек рыногының өзгеше сегменті ретінде жасырын еңбек рыногын атауға болады. Бұл рынокқа ресми секторда жұмыс істеп жатқан адамдар жатады, бірақ олар толық жұмыс уақытын әр себеппен пайдаланбайды.

Жасырын рынокты екіге бөлуге болады: ресми және бейресми түріне. Ресми түріне статистика тіркейтін жұмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған адамдар жатады. Ал бейресми бөлігін әлеумет тану зерттеушілер әдістерімен анықтауға болады.

Жұмыс күшін жұмысы мен жасы, денсаулығы мен біліктілік деңгейіне орай бөлек-бөлек сегменттерді белгілеуге болады. Әсіресе, зерттеу жүргізген кезде және әлеуметтік саясатын құрған кезде мына сегменттерге ерекше көңіл бөліну тиісті:

- әйелдер жұмыс күші;

- жастар жұмыс күші;

- егде адамдар жұмыс күші;

- мүгедектер жұмыс күші;

Ғылыми-техникалық прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек рыногында маңызды өзгерістер болып жатыр. Қызметкерлердің кәсіптік білімі дамуы, компьютерлік, информациялық технология материалдық өндірісте және қызмет істеу саласында жұмыс орнын қысқартып, жұмыссыздықты көбейттіріп отыр. Осы жағдайда еңбеккерлер өз құқын қорғауды күшейте түсті. Үкімет пен жұмыс берушілерді өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті: Жұмысты икемді графикпен істеу, әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмыстан босату тәртібін қатаңдату және т. б. Оның үстіне экономика дамуының жаңа тенденциялары бұрынғы еңбек жағдайын реттеу шарттарына қайшы келеді, өмірге еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеудің жаңа түрлері енеді. Осының барлығы дүниеге жаңа түсінік- “еңбек рыногының икемділігі” түсінігін әкеледі. Бұл түсініктің қалыптасуы әр түрлі бағыт және формада болады; стандарттан тыс толық жұмыс уақытын пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс формалары, жұмысқа алу және одан босату мәселелеріне икемділік таныту, шығынды азайтуға әкелетін жалақы жүйелерін қолдану және т. б.

2005 жылдың екінші тоқсанында (алдын-ала деректер бойынша) жалдамалы қызметкерлердің саны 4, 6 мың адамды құрайды, бұл өткен жылдың тиісті тоқсанындағыға қарағанда 255, 1 мың адамға (5, 8%-ға) көп. Олардың 38, 8 пайызы мемлекеттік ұйымдарда, 41, 7 пайызы мемлекеттік емес ұйымдарда, 12, 5 пайызы жеке тұлғаларда, 7 пайызы шаруа (фермер) қожалықтарында жұмыс істеді. Ірі және орта кәсіпорындарда 2, 6 млн. адам немесе жалдамалы қызметкерлердің жалпы санының 55, 4 пайызы жұмыс істеді.

Республика экономикасында 2005 жылдың екінші тоқсанында 7, 3 млн. адам жұмыспен қамтылды. Жұмыспен қамтылғандар құрамында жалдамалы қызметкерлер үлесі-63, 8 пайызды, өз бетімен жұмыспен қамтылғандар-36, 4 пайызды құрады. Республиканың өнеркәсібі мен құрылысында 1, 3 млн. адам жұмыспен қамтылады; ауыл және балық шаруашылығында-2, 4 млн. адам, қызмет көрсету секторында-3, 6 млн. адам. Жұмыссыздар саны 2005 жылдың екінші тоқсанында 634, 1 мың адамды құрады. Жұмыссыздық деңгейі 8 пайыз.

2005 жылдың мамырында бір қызметкердің орташа айлық атаулы жалақысы 31, 5 мың теңгені құрап, өткен жылдың тиісті кезеңімен салыстырғанда 15, 2 пайызға өскен. Жалдамалы қызметкерлердің еңбек ақысының көбеюі өткен жылдың тиісті айымен салыстырғанда экономикалық қызметтің барлық түрлері бойынша байқалады. Өнеркәсіптегі қызметкерлердің жалақысы ағымдағы жылдың мамырында 2004 жылдың тиісті айына қатысты.

Еңбек рыногы-жұмысшысының өз еңбегінің нәтижелі болуына, жұмысының көлемі мен сапасынкөтеруге мүдделілігін арттырудағы ең басты құрал. Ол күрделі экономикалық қарым-қатынастардың жиынтығын сипаттайды. Айталық, біріншіден бұл жұмысшы мен жалпы қоғам арасындағы қарым-қатынас. Еңбек ақы төңірегіндегі жалақы мөлшерін белгілеу, ұжымдық келісім-шарттыбекіту секілді мемлекеттік саясаттың қажеттілігі, яғни мемлекеттік реттеу қызметі. Екіншіден, еңбек ұжымы мен ұйымдар арасындағы қарым-қатынастар, басқаша айтқанда, еңбек ақы мөлшерінің ұйымдардың қаржы-шаруашылық есебімен тығыз байланыстылығы.

Еңбек ақының мәні оның қызметімен анықталады, ол жұмысшының материалдық және мәдени қажеттілігін қанағаттандыру үшін жеткілікті болуы тиіс.

Бұрынғы Кеңес тұсындағы жоспарлы-бөлу ақының ара қатынасын реттеу қабілетсіздігін байқатты.

Экономикасы дамыған елдердің тәжірибесін зерттеу еңбек рыногын реттеу механизмі өзіне тиесілерді қамтитынын көрсетті;

- еңбек келісім шартын бекіту негізінде барлық мүдделі тараптардың мүддесін толық көрсетуге мүмкіндік беретін көп деңгейлі ұжымдық-келісім шарттық жүйені;

- жеке табыс салығын реттеудің салықтық жүйесін, сондай-ақ жұмыс берушінің жұмыс күшіне жұмсайтын шығындарын;

- еңбек ақы төлеудің жекелеген шарттарын ең төменгі кепілдік жалақы түрінде мемлекеттік реттеу;

Кәзіргі жағдайда жұмысшыларға еңбек ақы төлеу нысаны, жүйесі мен мөлшері, сонымен қатар басқа да табыс түрлері ұйымының шешімімен белгіленеді. Бірақ кәсіпорындар, меншіктің түрі мен ұйымдық-құқықтық нысанына қарамастан, міндетті түрде, еңбекке ақы төлеудің ең төменгі мөлшерін және жұмысшыларды әлеуметтік қорғаудың заңмен бекітілген шарттарын қамтамасыз етуі тиіс.

Жұмысшылардың негізгі еңбек ақысына нақты орындалған жұмыстар үшін төлемдер, мерзімінен тыс жұмыстар үшін қосымша төлемдер, жұмысшылардың кінәсіне жатпайтын ақаулар үшін төлемдер, жұмыстың күрделілігіне сәйкес төленетін үстеме ақы жатқызылады.

Жұмысшылардың еңбек ақысын есептеу кәсіпорында қабылданған еңбекке ақы төлеу жүйесі мен нысандарына, ұжымдық келісім шарттарына, материалдық ынталандыру ережелеріне сәйкес жүзеге асырылады.

Еңбек ақы жұмысшы мен жұмыс беруші үшін еңбек ақы шығындарының экономикалық тиімді шегін анықтайды.

Еңбек ақының негізгі көзі-еңбекке ақы төлеу қоры. Сонымен бірге жалақының екінші түріне жұмысшыларға ұжым еңбегіне қосқан жеке нәтижелері үшін төленетін түрлері төлемдер жатқызылады. Бұл кезде жұмысшыларға сыйақы беру орындалған жұмыстың сапасын бағалай отырып, ынталандыру қорын еңбекке араласу коэффициентінің көмегімен жұмысшылардың арасында бөлу арқылы жүзеге асырылады.

Қорта келгенде еңбекке төлеу шығындарының есебін сапалы түрде жетілдіру әрбір ұйымында алғашқы есеп құжаттарын бір жүйеге келтіру шараларының кешенін жасаумен, әрі енгізумен байланысты, оның қорытындылаушы кезеңі нақты шығындарды тиісті объектілердің өндірістік шығындарының құрамына енгізу болып табылады.

Жоғарыда айтылғандай, есептелген еңбек ақы аналитикалық есепте тек шығындар бабы бойынша ғана емес, сонымен бірге төлем түрлері (заттай және ақшалай) бойынша да топтастырылуы тиіс. Жұмысшыларды әлеуметтік қорғау саясаты алғашқы және бухгалтерлік құжаттарда қосымша көрсеткіштерді (еңбек ақы төлемдерінің заттай, ақшалай және басқада түрлері) енгізуді талап етеді.

Еңбек рыногының икемділігі қазіргі өндіргіш күшінің даму деңгейінің талабына жауап ретінде пайда болған құбылыс, экономиканы дағдарыстан шығаруға, оның өсуіне, кәсіпорынның тиімділігін арттыруға, еңбек потенциалын толық пайдалануға мүмкіндік туғызады. Сонымен қатар ол тұрақсыз жұмыс орын санын көбейтеді, қызметкерлердің әлеуметтік қорғауын әлсіретеді. Бұл мәселелерді шешуге тек тек рыноктың шама шарқы жетпейді. Сондықтан мемлекет жағынан қызметкерлерді пайдалануда тұрақтылық пен икемділікті үйлестіретін ұтымды реттеу механизмі қажет.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.