ЕҚазақстан Республикасындағы еңбек нарығының дамуы

Жоспар

Жоспар
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3

І. Еңбек нарығы: қасиеттері мен оның тепе.теңдігі
1.1. Еңбек нарығы: оған сұраныс пен ұсыныс қасиеттері ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.2. Еңбек нарығының түрлері мен жалақы тағайындау әдісі ... ... ... ... ... ... ..10

ІІ. Қазақстан Республикасындағы еңбек нарығының дамуы
2.1. Қазақстан Республикасының еңбек күшінің қажеттілігін жоспарлау ... ..17
2.2. Қазақстан Республикасында жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысқа әсер етуші факторлар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
2.3. Қазақстан Республикасының еңбек нарығындағы проблемалар мен оны шешу жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...24

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 38
Пайдаланған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .41

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 38 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3

І. Еңбек нарығы: қасиеттері мен оның тепе-теңдігі
1.1. Еңбек нарығы: оған сұраныс пен ұсыныс қасиеттері ... ... ... ... ... ... . ... ... ..5
1.2. Еңбек нарығының түрлері мен жалақы тағайындау әдісі ... ... ... ... ... ... ..10

ІІ. Қазақстан Республикасындағы еңбек нарығының дамуы
2.1. Қазақстан Республикасының еңбек күшінің қажеттілігін жоспарлау ... ..17
2.2. Қазақстан Республикасында жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысқа әсер етуші факторлар ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
2.3. Қазақстан Республикасының еңбек нарығындағы проблемалар мен оны шешу жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .24

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 38

Пайдаланған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .41

КІРІСПЕ

Бүгінгі таңдағы ауқымды өзгерістер кезеңі қоғам өмірінің барлық саласын жан-жақты қамтуда. Сол себепті қалыптасқан құрылымды мүлдем жаңартып, экономикалық әлеуметтік және рухани дамуға жол ашатын демократиялық қоғам құруға сай экономикамызды нарықтық қатынастарға көшіреді. Осы негізде әлеуметтік, күрделі мәселелерді шешу - бүгінгі күннің басты талаптарының бірі болып саналады. Әсіресе, соңғы жылдары экономика елімізде түбірлі өзгерістер орын алуда. Мұның өзі қоғамдық және өндірістік қатынастарда болып жатқан жаңа құбылыстар мен процестерге тікелей байланысты.
Сонымен қатар, еңбекақы және еңбек қатынастарын реттеудің бұрын қолданып келген әкімшілік әдістері заман талабына сай келмей қалды. Сонда да бұл саланы түбегейлі реформалау, яғни еңбек қатынастарын реттеудің нарықтық әдістеріне көшу күн тәртібіне қойылады. Еңбекақы төлеу мәселесі - тек экономикалық ғана емес, сонымен бірге әлеуметтік мәселе. Бүгінде Қазақстандық жұмысшылардың жиынтық табысының көп бөлігін осы жалақы құрайды, ал жалақыдан тыс түрлері соңғы жылдары біртіндеп көбейіп келе жатқанымен, олардың жалпы табыс көлеміндегі алатын үлесі аз. Республикамыздағы еңбек қатынастарын 2000 жылға дейін 1972 жылы қабылданған Кеңестік "Еңбек туралы" заң кодексінен келді. Тек 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап Қазақстан Республикасының "Еңбек туралы" жаңа заңы күшіне енді. Бұл заң азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына конституциялық куәлігін іске асыру процесінде туындайтын еңбек қатынастарын реттейді. Бұл заңның негізінде "әлеуметтік серіктестік туралы", "Еңбекті қорғау туралы", "ұжымдық келісімдер туралы" заңдарды қабылдау жоспарланған.
Қандай шаруашылық субъектісі болмасын, бухгалтерлік есепті ұйымдастыруда ең қажеттіліктердің бірі болып еңбекаы болып саналады, яғни барлық субъектілерде міндетті түрде еңбекақы есептелінеді. Менің курстық жұмысқа "Кәсіпорынның еңбекақы төлемінің саясаты " тақырыбын таңдап алу себебім, өйткені бүгінгі таңда еңбекақы мәселесі тек эконо-микалық және әлеуметтік емес, сонымен қатар, жеке адамдардың да күрделі мәселелерінің бірі. Жалпы еңбекақы мөлшері жұмыскерлердің тек физиологиялық қажеттіліктерін ғана қанағаттандырып қоймай, сонымен бірге оның кәсіптік білім алуына, жанұясын асырауына, адамның басқа да көптеген жалақының ең төменгі деңгейі жұмысшы қызметкерлердің жай ұдайы өндіруін қамтамасыз етуі, яғни жұмыс күшін қалпына келтіруге жететіндей маманда болуы керек.
Еңбекақы төлеуді әркімнің қоғамдық өндіріске сіңірген еңбектерінің санына және сапасына сәйкес дұрыс ұйымдастыру үшін қолданылатын еңбек сипаттарын дұрыс анықтай білген жөн. Өндіріс процессінде атқаруға тиісті жұмыстардың өзі күрделілігі жағынан әрқилы. Сондықтан оларды атқаруға тиісті еңбектерді жай жұмыс және күрделі жұмыс деп бөлінеді. Сондықтан еңбекақы төлеудің жүйелері әрбір кәсіпорынның және оның салаларының ерекшеліктерін толық ескеру негізінде қолданған жөн.
Осы курстық жұмысты жазудағы мақсатым - Еңбек нарығының толық мәселесін ашу. Яғни еңбек нарығының қасиеттерін, жалақыны тағайындау мәселесін қарастырдым.
Курстық жұмысының құрылымы: кіріспеден, екі бөлімінен, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттерден тұрады.
Бұл жұмыс келесі ұйымдық-құқықтық негіздерге сүйенеді: Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі, "Салықтар және бюджетке төленетін басқадай міндетті төлемдер туралы" Қазақстан Республикасының Кодексі (Салықтық Кодекс), Қазақстан Республикасының 10.12.1999 жылғы "Қазақстан Республикасы еңбек туралы" заңымен сәйкес жүргізілуі тиіс.

І. Еңбек нарығы: қасиеттері мен оның тепе-теңдігі
1.1. Еңбек нарығы: оған сұраныс пен ұсыныс қасиеттері

Еңбек нарығында бірнеше ерекшеліктер болады. Осыны құратын элементтерге жұмысшы күшін иемденетін адамдар жатады. Бұларға психофизиологиялық, әлеуметтік, мәдени, діни, саяси және т.б. адамдық қасиеттер тән болады. Осы ерекшеліктер адамдардың мүдделеріне, мотивацияларына, еңбекке белсенділік дәрежесіне елеулі әсер етеді және еңбек нарығына, оның болмысына ықпал етеді. Өндірістік ресурстардың басқа барлық түрлерінен еңбектің басты айырмашылығы - еңбек адамның тіршілік әрекетінің формасы, оның өмірлік мақсаттары мен мүдделерін жүзеге асыру формасы. Еңбектің бағасы - ресурс бағасының жабайы бір түрі ғана емес, ол тіршілік дәрежесінің, әлеуметтік мәртебенің, жұмыскердің және оның отбасының аман-есендігінің бағасы, құны болып табылады. Сондықтан, еңбек нарығы категориясын зерттеп талдағанда адамгершілік элементтер барын, олардың көленкесінде жанды, жаны бар адамдар бар екенін естен шығармау қажет.
Еңбек нарығы - бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы, бұлардың тепе-теңдік бағасымен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстың бір-біріне әсер етеуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар нарықтың агенттері, - еңбек нарығында өзара қатынаста болады. Сондықтан еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныс механизмі экономикалық агенттердің арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын (қалыптасатын) экономикалық орта немесе болмыс болып табылады.
Еңбек нарығының қызметтері қоғам өміріндегі еңбектің рөлімен белгіленеді, еңбек табыстың және жақсы хал-жағдайдың өте маңызды көзі экономикалық бағыттан еңбек дегеніміз өте маңызды өндірістік ресурс (фактор) болып табылады. Осыған сәйкес еңбек нарығы басты екі қызмет атқарады. Әлеуметтік функцияға адамдардың табыстарымен жақсы тұрмыс халынның әдеттегідей дәрежесінің қамтамасыз етілу және жұмыскерлердің өндірістік қабілетінің тиісті дәрежеде ұдайы өндіруінің қамтамасыз етілу жатады. Еңбек нарығының экономикалық функциясына еңбекке рационалды тарту, оны бөлу, әдетте реттеу және пайдалану жатады. Еңбек арығы бірсыпыра ынталандыу функцияларын атқарады, олар бәсекелестік қабілетін күшеюіне, тиімділігі жоғары еңбекке ынтаның өсуіне, квалификацияның жоғарылуына, мамандықты ауыстыруға т.б. мүмкіндік тудырады.
Бәсекелік еңбек нарығының классикалық үлгісінің негізін мынадай принциптер құрайды: фирмалардың ынталарын бейнелейтін және еңбекке сұраныс жасайтын жұмыс берушілердің көп болуы; жұмысшы күшіне иелік ететін және оның ұсынысын жасайтын жұмыскерлердің көп болуы. Еңбек нарығындағы субъектердің тәртібі рационалды болады, олардың мүдделеріне жетуді және пайда табуды көздегендігімен белгіленеді. Олар үшін еңбек нарығында еркін әрекет жасауына елеулі кетергілер болмайды. Жұмыс берушілер ұсынатын жұмыс орындағы және жұмыскерлер ұсынатын жұмысшы күші біркелкі болады. Жұмыспен қамтудың саны мен көлемі жұмыскерлер санымен өлшенеді.
Икемді нарықтық механизмі баға арқылы жүзеге асырылатын еңбек нарығы, жетілген бәсекелік нарығы болып сипатталады. Осындай нарықта жекелеген жұмыс берушілер, жекелеген жұмыскерлер жалпы нарықтық ситуацияға әсер ете алмайды: жалақының тепе-теңдік сипатталары жекелеген фирмалардың немесе жұмыскерлер топтарының әрекеттеріне тәуелді болмайды, олар жалпы конъюктурамен, яғни нарықтық процестің барлық мүшелерінің жалпы өзара әсерлерімен белгіленеді.Бәсекелік еңбек нарығында еңбекке сұраныстың қисық сызығының еңкеюі теріс бұрышты болады: жалақының жалпы дәрежесі өскен сайын еңбекке сұраныс төмендей түседі. Көлденен білік - еңбектің саны (Q), тік білік (P) - жалақының ставкасы (1.сур.).

P
P

S

Q Q

Q

1-сурет 2-сурет

Еңбек ұсынысы қисық сызығының оң еңкею бұрышы болады, жалақының жалпы дәрежесінің өсуімен бірге еңбек ұсынысы өсіп отырады (2.сур.). жұмысшы күшіне сұраныс, жиынтық сұраныспен есептесе отырып, тауарлар мен қызметтер өндіру үшін, тиісті квалификациясы бар жұмыскерлердің белгілі санымен, жұмыс берушілердің жалдауға қажеттіктерімен белгіленеді. Жүмысшы күшінің ұсынысы еңбекке қабілетті жастағы адамдардың өздерінің қабілеттірін әдеттегідей ұдайы өндіру керек қажеттіктермен жиынтық экономикалық ұсыныспен есептесе отырып, жақсы хал-жағдайды қолдап тұруға жеткілікті қажеттіктермен белгіленеді. Сұраныс та, ұсыныс та әр түрлі факторлардың әсерімен қалыптасқан баға дәрежесімен, шығындармен, жалақымен, енбек өнімділігімен, адамдардың санымен, жүмыскерлердің квалификациалық - мамандық қүрылымымен, несие - қаржы, салық, заң жүйесімен, кәсіподақтардың, мәдени, діни және басқа ұйымдардың қызметтерімен қалыптасады. Сұраныс (DD) пен ұсыныстың (SS) қисық сызықтарының қиылысуы жалақының тепе-теңдік дәрежесін (РЕ) көрсетеді де, жалақының осы дәрежесінде экономикада толық жұмыспен қамту байқалады: Qe - еңбекке сұраныс ұсынысына тең (3. сур.).

P
D S

Pe

D
0 Qf Q

3-сурет

Жетілген бәсеке жағдайында жалақының тепе-теңдік дәрежеден ұзақ мерзім бойы ауытқуы мүмкін емес. Жалақының шамамен тепе-теңдік дәрежеден артық өсуі фирма жағынан еңбек ұсынысын өсіреді. Мұның салдарынан еңбек ұсынысының артықшылығы пайда болады. Осы арқылы пайда болатын жұмыссыздық жалақы мен оның тепе-теңдік дәрежесінің жылжуына ықпал етеді. Жалақы осы дәрежеден төмендеп кеткен болса, керісінше процесс жүреді. Түбінде еңбектің бәсекелік нарығы еңбекке сұраныс пен еңбек ұсынысының жалпы тепе - теңдігімен және жалақының тепе - теңдік дәрежесімен сипатталады.
Еңбек нарығы монопсониямен ( олигопсониямен) сипатталауы мүмкін. Бұл жағдайында ұсыныс жағында тек жалғыз (немесе бірнеше) фирма жұмыс беруші болады. Бұнда жалақы ставкалары осы фирма - монопсонистің шешіміне өте елеулі дәрежеде тәуелді болады. Кәсіподақтардың маңызды рөліне байланысты, еңбек нарығының юнионизациялану дәрежесі жоғары болуы мүмкін. Осы жағдайда кәсіподақтар болып ұйымдасқан жұмыскердің жекелеген топтары жалақының нақты көлемін оның жағдайда еңбек нарығында негативтік өзгерістер тудырады. Бұған жатпайтын - монопсониялық нарық. Бұл нарықта кәсіподақтар жалақы көлемінің өсуімен бірге жұмыспен қамту дәрежесін де өсіре алады.
Дамыған елдердің көбінде заң жүзінде жалақының минимумы белгіленген. Бұның мақсаты - кедейліктің дәрежесін төмендету және төмен квалификаицялы жұмыскерлердің хал-жағдайын қолдау.
Номиналдық және нақты жалақы болатынын айыра білу керек. Номиналдық жалақыға жұмыскерге төленген ақша сомасы жатады, ал нақты жалақы - бұл тауарлардың болып тұрған баға дәрежесінде төленген жалақының ақшалай сомасына жұмыскерлердің сатып алатын тауарларының саны. Жұмыскерге теңге түрінде төленген номиналдық жалақыны баға дәрежесіне бөлсек, нақты жалақы шығады.
Нақты өмірінде фирмалармен жұмыскерлердің барлығы қатысатын біртұтас абстракті еңбек нарығы болмайды. Еңбек нарығы өзінің интегралдық бірлігінде көптеген локалдық еңбек нарықтарынан, сегменттерден, секторлардан тұрады. Бұлар аймақтық, салалық ерекшеліктермен, маманданған топтардың рөлемін, квалификациялық топтармен, жыныс-жастық, ұлттық және т.б. айырмашылықтармен сипатталады. Сұраныс пен ұсыныстың ауытқу әсері арқасында пайда болатын еңбек ақысының дәрежесінің өзгерістері локалдық нарықтарда (сегменттерде) орын алады және олардың динамикасы ерекше болады.
Еңбек нарығында жұмысшы күші жаппай жылжып, оның сандық және сапалық құрылымы ылғи өзгеріп отырады. Осымен бірге жұмысшы күшіне сұраныс өзгеріп тұрады, өйткені өндірістің кеңеюі, оның модернизациясы, құрылымдық өзгерістері жұмыскерлердің ерекше жоғары дәрежеде дайындалуын талап етеді, олардың жаңа, осы замандық мамандықты жете игеруін тілейді. Әрбір белгіленген мерзімге сұраныс пен квалификациясы жоғары жұмысшы күшінің арасында сәйкестік болмайды.

1.2. Еңбек нарығының түрлері мен жалақы тағайындау әдісі

Жалпылама түрде еңбек нарығының негізгі екі сегментті болады: тәуелсіз бен бағынышты жұмыс орындарының біріншілік нарығы және екіншілік жұмыс орындарының нарығы. Біріншілік жұмыс орындарының бірінші сегменттінде жоғары дәрежелі және арнаулы орта білімі бар жұмыскерлер, әкімшілік - басқару персоналы, жоғары квалификациясы бар жұмыскерлер, әкімшілдік - көмекші персонал, инженерлік - техникалық жұмыскерлер еңбек етеді. Осы топтың жалақысы салыстырмалы түрде жоғары болады және оларға жұмыспен қамтудың белгілі кепілдігі беріледі. Екіншілік жұмыс орындарынан тұратын екінші сегмент арнаулы дайындықты және жоғары квалификацияны тілемейді.Бұған квалификациясы жоқ жұмысшылар, қызмет көрсететін жұмыскерлер, қызметшілердің төменгі категориясы жатады.
Жекелеген аймақтардағы жұмысшы күшінің құрамымен есептесетін еңбек нарығының регионалдық сегментациясы болады. Осы ерекшеліктердің негізінде халықтың әлеуметтік-демографиялық құрылымы, жұмысшы күшінің профессионалдық-квалификациялық құрылымы, ұлттық құрам жатады.
Жұмысшы күшінің құрылымы болмағанда бес сегменттен тұрады. Біріншіден, сонша көп болмаса да, көп жоғары маманданған басқарушы жұмыскердің (менеджерлер) тұрақта тобы. Екіншіден, кадрлық жоғары квалификациясы бар жұмысшылар мен қызметшілер. Үшіншіден, құрылымдық қайта құруға және қысқартылуға жататын, өндіріс өнеркәсіп салаларының жұмысшылары. Төртіншіден, қызметтер сферасын қосып есептегенде, есеп сіңіргіш салалардың жұмыскерлері. Бесіншіден, еңбекшілердің әсіресе осал әлсіз категориясы - жастар, қарт адамдар, дене және ой-сана кемшіліктері бар адамдар, жұмыс табудан күдер үзгендер және т.б.
Еңбек нарығы - бұл бәсекелік нарық. Оның құрылымдық-функционалдық ұйымдастырылуының өте күрделі болғандығынан, қашан болмасын, жұмыс орындары мен еңбек ресурстарының арасында белгілі сәйкес келмеушілік болады. Өзін алмастыруға жоғары квалификация талап ететін, жұмыс орындарының бір бөлшегі бос болып қала береді, ал қажетті арнаулы дайындығы жоқ адамдардың бір бөлшегі жұмыс таба алмайды. Осындай жағдайда, жұмыстың қандайын болмасын табу үшін жұмыссыздар арасында бәсекелестік пайда болады. Осымен бірге, өз еңбегімен жоғары табыс табуды көздеп ұнамды орналасу үшін, жоғары квалификациялы жұмыскерлер мен мамандар да бір-бірімен бәсекелік сайыста болады.
Кәсіпкерлер арасында фирмаға бай тәжірибелі және жоғары квалификациялы мамандарды тарту үшін бәсекелік күрес жүріп отырады.
Еңбек нарығында еңбек ақы, баға механизмі арқылы белгілі сегмент шеңберінде жұмысшы күшіне сұраныс пен ұсынысты қалыптастыратын, экономикалық агенттердің қимылдарын үйлестіруге қызмет ететін бәсекелік орын алады.
Еңбек нарығы - бұл өте икемді құрылымдық-функционалдық құрамы бар динамикалық нарық.
Сондықтан еңбек нарығында белгілі ағымдар қалыптасады: жұмысшы күші құрамынан шығушылар, жұмысшы күші құрамына кірушілер; жұмыс іздеуден бас тартқандар; жұмыс іздеуді бітіргендер; жұмыс тапқандар және т.б. Осы адамдардың бейімділігі қоғамдағы жұмысшы күшінің нарықтық динамикасын сипаттайды.
Жалақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, жалақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Жалақы бұл - жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады - жалақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.
Жалақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз.
Жалақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша жалақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкерді және оны жанұя мүшесіндегі адамдардың әл-ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы рөлі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады.
Жалақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Жалақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Қызметкерлерге ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма жалақы төлеудегі ең басты нышандардың бірі болып саналады. Қазіргі кезде жалақы төлеудің заттай нышаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлеудің мұндай нышанын ақша айналымының бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында жалақыны ұйымдастырудың механизмі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Жалақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Жалақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып ала алатындығы да себебші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты жалақы мен номиналдық жалақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерге жалақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Жалақыны төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі жалақыға мынадай төлемдер жатады:
oo мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
oo еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т.б. күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
oo қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
oo сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б.

Қосымша жалақыға ұжымдық келісім-шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
oo демалыс уақыттарына ақы төлеу;
oo мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу;
oo кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
oo жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.

Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік-біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы)-бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері. Жалақы атаулы және нақты жалақы болып бөлінеді.
Атаулы табыс жалақы-бұл қызметкердің белгілі кезеңдегі істеген еңбегі үшін есептелген және берілген жалақысы.
Нақты жалақы-бұл тауарлар мен қызмет көрсетуге ие болуға кететін атаулы табыс жалақсы; нақты жалақы-бұл атаулы табыс жалақының сатып алуға жарамдылығы.
Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының мына төмендегі принциптерін еске алу керек:
oo әділдігі, яғни тек еңбекке, тең жалақы;
oo істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің деңгейі;
oo зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
oo еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
oo ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарағандығынан жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
oo еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруі;
oo инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
oo өндірістің қажеттілігіне ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі нысанына және жалақы жүйесін қолдану.

Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындарындағы жалақылардың айырмашылықтары мынадай тұрады:
oo мемлекеттік иелігіндегі кәсіпорындарда жалақы үкімет актілерімен реттеледі, ал жеке кәсіпорындарында кәсіпорын әкімшілігі шешімімен (бірақ, ең аз жалақы жөніндегі белгіленген заңнан кем болмауы керек);
oo мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы тіркеледі, яғни тұрақты болады (арту индекстеу есебінен тұрады);
oo мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал мемлекеттік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай анықталады.
Тарифтік тор-бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффициенттердің арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Мамандарға қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің (ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.
oo қызметкерді босату кезінде жұмыстан шығарғандағы жәрдемақыны төлеу.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:
oo тарифтік жүйе;
oo еңбекті нормалау;
oo еңбекақы төлеудің нышаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамасыз ететін нормативтердің жиынтығын көрсетеді.
Тарифтік жүйеге:
oo сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;
oo еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың (біліктілік) әр түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
oo тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік-біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу-бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд-қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияда, әр жұмыста қолданылады; біліктіліқ разряд-қызметкердің кәсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама. Еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.

ІІ. ҚР-дағы Еңбек нарығының дамуы
2.1. ҚР еңбек күшінің қажеттілігін жоспарлау

Өтпелі экономика жағдайында меншіктің әр түрлі формасында қызмет етеді, олардың көбісі жұмысшылардың саны мен құрамы бойынша жоспарлық көрсеткіштері жүзеге асырмайды. Кәсіпорындар өндірісінің тиімділігін жоғарлатуға бағыт ұстап, оларға қанша адам қажет екенін өздері шешуі қажет.
Еңбек күшінде қажеттілікті жоспарлау жұмысшыларды жалдау, орналастыру, оларды оқыту мен қайта даярлаумен қоса, кәсіпорын жұмысшыларын басқаруда құрамды бөлігі болып келеді.Жұмысшылардың құрамы мен жоспарлық санын анықтау-фирманың ішкі жоспарлауының ең маңызды және күрделі мәселелерінің бірі.
Негізгі мақсаты-оптималды шығындарда жұмыстың белгіленген көлемін орындауға қабілетті еңбек ұжымын қалыптастыру. Кәсіпорын жұмысшыларының жалпы санын, олардың мамандық және біліктілік құрамын анықтайды, штаттарды бекітеді.
Жоспарларды құрғанда барлық топтар мен категориялар бойынша жұмысшылардың ортатізімдік және нақты құрамын анықтайды.
Қызметкерлердің құрамы мен саны бойынша барлық жоспарлық-экономикалық есеп-қисаптар орташа жылдық көрсеткіштерде есептеледі.
Қызметкерде қажеттілікті жоспарлау технологиясы қарастырады:
oo ағымдағы кезеңде еңбек бойынша жоспар талдауымен байланысты жұмыстардың реттігі;
oo бір орташатізімдік жұмысшының жұмыс уақытының балансын құру;
oo қызмет көрсету шегінде, немесе жұмыс орны көлемінде, немесе өндірудің кешенді шамасында, немесе еңбек шығындарының көрсеткіштерінде айқындалған өткізілетін жұмыстардың көлемі мен құрылымы туралы мәліметтерді қалыптастыру;
oo өткізілген талдау негізінде алынған мәліметтер мен өндірістік бағдарлама негізінде қажеттілікті жоспарлау;
Қызметкерлерде қажеттілікті талдау мен жоспарлауда келесі ұғымдар қолданылады:
Жұмысшылардың тізімдік саны-қазіргі мезетте жұмыс істеп жатқандар, науқасы бойынша жұмысқа келмегендер, мемлекеттік міндеттерін орындап жатқандар, демалыс және іссапардағылар, және т.б. себептер бойынша жұмысқа келмегендер тәрізді кәсіпорындағы барлық тұрақты және уақытша жұмыс істеушілер саны. Әдетте бұл сандық көрсеткіш еңбек келісімшарттарында тұжырымдалуымен сәйкес мезгілдік және уақытша, тұрақты жұмысқа қабылданған кәсіпорынның барлық жұмысшыларын ескеретін белгілі күн немесе мерзімге (мысалға, 1 шілде) жұмысшыларының сандық кұрамы болып келеді.
Нақты құрамы-іссапардағыларды қоса берілген күнде жұмысқа келген тізімдік құрамдағы жұмысшылардың санын сипаттайды және өнім шығарымы бойынша өндірістік кезекті тапсырманы орындауға қажетті жұмысшылар санын құрайды. Жалпы, бұл бекітілген мерзімде тапсырмаларды орындау үшін күнделікті жұмысқа келуге міндетті жұмысшылардың минималды саны.
Жұмысшылардың орташатізімдік саны-демалыс және мейрам күндерін қосқанда айдың әр күнтізбелік күніне тізімдік құрам жұмысшыларының санын қосу және алынған соманы айдың күнтізбелік күн санына бөлу жолымен анықталатын белгілі кезеңдегі (ай, квартал, жыл басынан, 1 жыл ішінде) жұмысшылардың орташа саны.
1-кестеде кәсіпорынның негізгі еңбек көрсеткіштері көрсетілген. Бұл кестенің мәліметтері бойынша кәсіпорында жұмыс күшінің артықшылық немесе жетіспеушілік мөлшерін белгілеуге болады. 1-кестеден көріп отырғандай, жұмысшылардың нақты саны базистік кезеңмен салыстырғанда 530 адамға немесе 6%-ға, ал жоспармен салыстырғанда-360 адамға немесе 4%-ға өскен.
Егер де өндіріс көлемі бойынша жоспар 104% және жұмысшылардың қосымша өсімі жоспардан асыра орындалғанын ескерсек те, қалыптасқан жағдайды келесі пікірлер бойынша қалыпты деуге болмайды: шамамен жұмысшылардың жартысында санының өндірілген өнім көлемімен тікелей байланысы жоқ, сондықтан тек 187 адам сан өсімі ақталған. (360*0,5*1,04=187 адам), ал 173 адам абсолютті артықшылықты құрайды. Жұмыс күші құралымында санын тереңдеп талдау еңбектің функционалды бөлінісін қолдануға іске асады, бұнда қандай функция бойынша жұмысшылар санының ұлғаюы болғаны анықталады.
Алайда 1-кесте мәліметтері бойынша өткізілген талдаудан кәсіпорында жұмысшылар және бар резервтер артықшылығы туралы тұжырымдама жасауға болады, сондықтан қосымша жұмысшылар тартуынсыз жұмыс көлемін жоғарлату мүмкіндігі және жұмыс уақытын тиімді қолдану сұрақтарына, қызметкерлердің біліктілік құрамына ерекше көңіл аудару керек.
Кәсіпорын жұмысшылар санын жоспарлау адамкүн бойынша өлшенетін 1 жыл ішінде жұмыс уақытын қолдану көрсеткішімен байланысты.
Жұмыс уақытының балансы 3 сатыда құралады:
oo жұмыс күндерінің орташа нақты санын есептеу;
oo жұмыс күнінің орташа ұзақтығын бекіту;
oo жұмыс уақытының сағатта тиімді қорын анықтау;
Өндірістік бағдарламаның көп еңбектілігі негізінде өндірілген жұмыстардың жоспарлық көлемін орындауға қажетті жұмысшылар санын есептеуді қарастырайық.
Жұмысшылар санының нормативтілігі-бұл жағдайда келесі формуламен анықталады:
Сн=Кж(Фн*Кшо)
Бұнда:Кж-өндірістік бағдарламаның жоспарлық көп еңбектілігі, мөлшерсағ;
Фн-бір жұмысшының 1 жылда жұмыс уақытының нормативтік балансы, сағ;
Кшо-жұмысшылармен уақыт шамасын орындау коэффициенті;

Санын есептеудің бұл әдісі ең нақты және дұрыс болып табылады, себебі еңбек шамасын қолдануда талап етеді. Жұмысшылар санын өндіру шамасы бойынша анықтау өнімге (жұмысқа, қызметке) баға белгілеумен байланысты ең қарапайым болып табылады.
Жұмысшылар санын өндіру шамасы бойынша анықтау мына формуламен жүзеге асады:
Шс=ӨКж(Өш*Кшо)
Бұнда: ӨКж- белгілі уақыт кезінде өлшеудің белгіленген бірлігінде өнімнің жоспарлық көлемі (орындалған жұмыстардың);
Өш- сол уақыт кезеңінде сол өлшем бірліктерінде өндірудің жоспарлы шамасы;
Аппарат үрдісінде негізгі жұмысшылар санын және қызмет көрсету шамасы бар жұмысты орындайтын қосымша жұмысшыларды жоспарлау жұмыстың кезектілік есебімен қызмет көрсету объектілерінің жалпы көлемін анықтауға мына формула бойынша келтіріледі:
Шс=ҚкҚш*С*Кт
Бұнда: Қк-белгіленген құрал бірлігінің көлемі;
Қш-қызмет көрсету шамасы (1 жұмысшымен қызмет көрсетілетін құрал бірлігінің көлемі);
С-жұмыс кезектілігінің көлемі;
Кт-нақты жұмысшылар санын тізімділікке аудару коэффициенті;

Үзілісті өндірістерде Кт уақыттың номиналды қорының тиімдіге қатынасы ретіңде анықталады, ал үзіліссізде-уақыттың күнтізбелік қорының тиімдіге қатынасы ретінде.
Кызмет көрсету шамасы, жұмыс шамасы белгіленбейтін қосымша жұмысшылар саны мына формуламен сәйкес жұмыс орындары бойынша анықталады:
Шс=М*С*Кт
Бұнда: М-жүмыс орындарының саны;

Кәсіпорындарда қызметкерлер, мамандар, басшылар санын жоспарлау нормативтік әдіс негізінде іске асырылады. Бұнда олардың сандық нормативтері қызметкерлердің жеке топтар мен категорияларының саны және оларды анықтайтын факторлар арасында математикалық тәуелділік негізінде анықталады.

2.2. ҚР-да жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысқа әсер етуші факторлар

Әлеуметтік бағытталған нарықтық экономика қалыптасуының қазіргі сатысы еңбек ұжымдары және жұмысшылар мүдделерінің толык есебінен өндіріс тиімділігін жоғарлатуды қамтамасыз ететін еңбекақыны қалыптастырудың қолданыстағы механизмін құруды қажет етеді. Экономикалық қатынастар жүйесінде өзгерістер еңбекақы саласындағы өзгерістерді көздейді.
Халықаралық тәжірибе тарифтік келісімдер орнатуда еңбекақы жүйесін қалыптастыру еңбектің қоғамдық өнімділігі, жұмыссыздық деңгейі, ұсыныс және сұраныс, жұмыс күші есебімен іске асатынын куәландырады. Бұнда негізгі көрсеткіш болып еңбектің қоғамдық өнімділігі табылады. Көптеген елдерде еңбек өнімділігі және төлем өсу темпінің қатынасын сипаттайтын жалақы құнының индекс динамикасы есептеледі.
Бұндай ұйғарымды тарифтік келісім және ұжымды келісімшарттарға отырғанда қолдану, бір жағынан жалақымен салыстырғанда еңбек өнімділігінің қарқынды өсуін қамтамасыз етеді, екінші жағынан-еңбек тиімділігін жоғарлатуда ақының ынталандырушы рөлін күшейтеді. Бұдан басқа, берілген ұйғарым шаруашылықтың әр түрлі деңгейлерінде еңбек өнімділігінің өсуіне байланысты бірінші разрядтағы тарифтік ставка жоғарлауын негіздеу үшін қолданылуы мүмкін.
Шетелдік экономикалық үлгілердің көптілігіне қарамастан, еңбекақыны реттеудің әмбебап механизмі жоқ. Ұлттық экономика ерекшеліктері өзгешелік және дәстүрлермен байланысты еңбек қатынастары салаларын реформалау концепциясын жасауды анықтайды.
Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақыны реформалау басты және салалық тарифтік келісімді орнатуға қатысу, салық салымының икемді саясаты, кәсіпорын пайдасын еңбекақы және жинақтауға бөлу нормативтері, инфляция өсуіне байланысты индексация, еңбекақының тарифтік жүйесі, номиналды жалақыны бекіту негізінде макродеңгейде жалақыға мемлекеттік әсер ету шараларын қарастырады. Бұнда микродеңгейде (кәсіпорын) және макродеңгейде (сала) реттеу мүмкіншілігі шектелмейді.
Минималды жалақы көлемін анықтау үшін жұмыс күші бағасының төменгі шегін ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.