Экономикалық социология мәселелері

1. Еңбек, оның функциясы мен мазмұны. Кәсіп — еңбек мазмұнының пайда болу сипаттамасының нысаны ретінде
2. Жұмыссыздык, және әлеуметтік құлық
3. Ұйым социологиясы
4. Менеджмент социологиясы: менеджер мәртебесі мен функциясы
        
        ЭКОНОМИКАЛЫҚ СОЦИОЛОГИЯ МӘСЕЛЕЛЕРІ
1. Еңбек, оның функциясы мен мазмұны. Кәсіп — ... ... ... ... ... ретінде
2. Жұмыссыздык, және әлеуметтік құлық
3. Ұйым социологиясы
4. Менеджмент социологиясы: менеджер ... мен ... ... оның ... мен ... Кәсіп — еңбек мазмұнынының
пайда болу сипаттамасының нысаны ретінде
Әлеуметтік процестерді зерттейтін көптеген ... ... ... еңбек тұрады. Еңбек адамзаттың бір белгісі болып табылады, өйткені
ол адамзат қоғамының қалыптасу процесінде ... ... ... ... ... ғана ... тұрарлық болды.
Еңбек туралы ғылым жүйесінде, ең алдымен, қоғамдық ... және ... ... ... ... біртұтас процесі ретінде тұлғаның әлеуметтік
мәнінің өзара байланысын зерттейтін философия туралы айтуға болады.
Еңбек ... ... ... ... ... ... кәсіби бағдар мен кәсіби іріктеу әдістерін
әзірлейді.
Еңбек гигиенасы ғылымының басты ... ... ... ... ... адам ... ... шарттар мен өзара әрекет ету мәселесі
тұрады; эргономика адамның техникалық ... ... ... зерттейді.
Еңбек экономикасы өндірістік қатынастармен бірге өндірістік күштердің
бірлігін: ... болу мен ... оны ... зерттейді.
Экономикалық социология қоғам өмірінің мынадай екі ... ... ... және ... ... ... ... субъектінің өндірістің әлеуметтік тиімділігін арттырудағы
ролі, сондай-ақ экономикалық мәдениет пен ... ... ... ... экономиканы әлеуметтік-экономикалық реттеу механизмдері,
адамньщ ... ... ... ... ... ... нарығы,
жұмыспен қамтылу және жұмыссыздық тұр.
Экономикалық саланың әр ... ... ... ... ... да ... экономикалық социологияның да ғылым ретінде
өзінің ... бар, яғни ... ... мен ... ... ... ... болып табылады:
еңбек социологиясы, кәсіптер мен істер;
бөлгіштік, мүліктік қатынастар социологиясы;
ұйымдастыру ... ... өмір ... ... ...... бұл — адамзат қоғамының
негізгі тіршілік ету формасы. Қоғамдық еңбектің генезисі адамзат қоғамының
алғы ... ... ... ... ... ... құрал
ретінде қолдану жөнінде бейімделу қызметін атқарған кезде басталған. Әлі
нақты мақсатты ұстанбаған осы бейімделу ... ... ... және ... қасиеттерін жетілдірді (бастағы мидың функциясының сапалық
өзгерістері ... ... ... ... ... ... ретінде
бастапқыда өздерінің қолын, содан кейін таяқтарды ... ... мен ... жасай бастады, осы кезде ғана ... ... ... ... ... ... қайта өзгерте отырып, адам
өзінің де ішкі табиғатын қайта ... ... ... ... ... ... ... адамның қажеттеліктеріне икемдеуден басталды. Адам
еңбегінің бастаулары мен ... ... ... ... өндіріс заттары
болуында жатыр (К. Маркс).
Еңбек мынадай қарапайым ... ... ... ... ... ... ... құралдары;
еңбек нәтижесі.
Еңбек табиғатты қайта түрлендіру ретінде оның қарапайым сәттері ... ... ... еңбек арқылы жасалған кезде ғана жетіледі.
Бұдан шығатын ... адам ... ... бір ... топтардың
шеңберінде жүретін саналы және мақсатты қызметті білдіреді. Еңбек — жүзеге
асу процесінде қоғамдық мәні бар ... бір ... және ... жасалатын қызмет.
Социология еңбекті адамға ғана тән ... ... ... Еңбектің субъектісі тек қана адам (машина, жануарлар емес)
болады, еңбек барысында адам өзін жоғары жаратылыс екендігін ... ... ... ие ... Әрбір адам өзіне ғана пайдалы емес,
басқалар үшін де ... ... ... ... Өз ... ол өзінің жеке
қажеттіліктерін өнімдермен басқа адамдардың еңбегі өзіне ғана емес, сонымен
бірге басқаларға да ... ... ... ... ... формада
қамтамасыз етеді. Өндірушілер сондықтан да басқалардың қажеттеліктерін
қанағаттандыра ... ... ... ... деген
мүмкіндік алады.
Қоғамдық еңбектің құрылымы мыналарды құрады:
Өндірістік күштер, бұған жекелік элементтер, яғни ... өзі ... және ... ... және ... ... бөліктер (еңбек мәні
мен еңбек құралдары) кіреді.
Мақсат. Еңбек мақсатты қызмет болып табылғандықтан, қоғамдық еңбек ... ... ... жалғастырушылары болып табылатын (мақсатың
жалғастырушылары әрқашан еңбекті жасаған адам болып табылады) элементтерден
тұрады.
Маңызды ... ... ... ... ... ... ... functio — жасау, орындау) — бұл құбылыстың қолданыстағы мәні.
Қоғамдық еңбектің функциясы мен құрылымы еңбектің біртұтас ... ... ... ... адам ... ... тәсілі ретінде (бұл адамның қоғамдық
тұрмысы басталатын еңбектің бірінші және маңызды функциясы);
еңбек қоғамдық ... ... ... ... сол арқылы өзінің
қажеттіліктерін қанағаттандыра отырып өз ... және ... ... ... және ... ... ... қоғамды тудырушы және қоғамдық прогресс факторы ретінде (адамның
қажеттіліктерін ... және ... ... ... ... ... дамудың негізі болады);
еңбек адамның жасаушысы ретінде (адамзат тұрмысының құндылықтарын жасай
отырып, қоғамдық даму субъектісі ретінде еңбекте ... ... өзі ... адам ... ... еңбек адамзатқа еркіндік жолын беруші күш ... ... ... алдын ала барынша қашықтағы табиғи және қоғамдық
салдарларын ескеруге мүмкіндік беруші, бұл ... ... ... ... тап осы ... ... еңбек арқылы өздерінің даму
заңдылықтарын және табиғат заңдылықтарын танып ... ... ... еңбек функциясын "дайындағандай болады" және еркін шығармашылық
функциясын жүзеге асырады, бұл — адам дамуының шексіз функциясы).
Еңбектің қолданылып ... ... ... ... ... жиынтығы
ретінде қарастыру "адамның ... өз тұрмысы арқылы", яғни ... ... ... адамды" түсінуге мүмкіндік береді.
Еңбек қосарлы сипатқа ие болады. Ол адам мен табиғат арасындағы зат
алмасу ... және ... ... ... арасында қарым-қатынас жасау
құралы ретінде түсіндіріріледі. Сондықтан еңбек ... ... ... екі ... ... мәнге ие: техникалық-ұйымдастырушылық және
әлеуметтік-экономикалық.
Еңбектің техникалық-ұйымдастырушылық мазмұны техникамен, технологиямен,
өндірісті ұйымдастырумен, еңбек ... және ... ... ... ... сандық және сапалық ... Ол ... ... өндірістік күштерін және өндірістің
тұлғалық және ... ... ... ... ... сипаттайды.
Еңбектің әлеуметтік-экономикалық мазмұны индивидтің еңбегі мен ... ... ... ... және ... ... және
еңбек жасалатын қоғамдық қатынастарға тән белгілерді сипаттайды.
Еңбек мазмұны мыналарға әсер етеді: а) еңбекке деген ... ... ... б) еңбекке деген қызығушылық дәрежесі; в) кадрлардың
тұрақсыздығы, еңбек өнімділігінің ... ... оның ... ... ал ... — оның ... ... көрсетеді (еңбек
ынтандырғышы, еңбек мотиві, құндылықтар және құндықтық ... ... ... нормалар).
Еңбек мазмұны еңбек процесіне қатысушылардың қандай білімді игеруі тиіс
екендігін анықтайды. Болашақтағы өндіргіш ... ... бір ... ... ... ... еңбек бөлінісінің техникалық-
ұйымдастырушылық мазмұнының пайда болуының нақты формасы болып табылады.
Кәсіп қоғам ішінде еңбек ... ... ... ... Қызметкер
өз кәсібінің күшіне қарай физикалық немесе ақыл-ой еңбегіне, ... ауыл ... ... ... ... ... ... еңбек бөлінісінің дамуы еңбектің кәсіптік бөлінісінің дамуында
көрінеді.
Кәсіп белгілі бір ... ... мен ... ... ... барынша ауқымды және тұрақты қызмет түрін білдіреді. М. Вебер
кәсіпті бір ... ... бір ... өзін ... ... немесе
жалақы алуына негіз ретінде тұрақты орындауы ретінде анықтайды.
Кәсіп негізінде ... ... ... ... ... ... қызметтің барынша тар және тұрақтылығы шамалы түрін білдіреді.
Өндірістің бөлінісін ... қоса ... ... өзімен бірге кәсіптік еңбек бөлінісін тереңдете түседі. ... ... ... арта түсуде. Мамандар қазіргі кезде ... ... 7000 ... ... ... жіктеудің халықаралық стандартына 1998
жылы 9333 кәсіп енгізілді.
Өнірістік күштердің қарқынды әсерімен жаңа ... ... ... ... ғана ... отырған жоқ, сонымен бірге
мамандандырылған қызмет түрлерінің бірыңғай еңбек процесіне ... ... бұл бір ... ... ... пайда болуына әкеледі.
Мамандардың айтуынша, адам өз өмірінде 5 рет кәсібін өзгертеді.
Кәсіп — бұл кез ... ... ... ... белгілі бір белгілері бар
қызмет қана. Кәсіптің көпшілік анықтамалары оның бес сипаттамасынан ... ... ... бір ... ... емес, салыстырмалы түрде
ұзақ уақыт орындайтын қызмет түрін білдіреді.
Екіншіден, бұл арнайы білім мен икемді талап ... ... ... ... ... бір кәсіптің шеңберінде де, сол сияқты
оның сыртында да ... бір ... ... алып келеді (тануға
болатын көзқарас, милиционер, мұғалім бет-әлпетінің ерекшелігі және ... ... ... ... ... ... және белгілі бір
кәсіп өкілдерінің ... ... жиі ... ... кәсіби мүддені
қалыптастыруға алып ... ... ... және ... мораль мен
салттардың нормалары пайда болады).
Бесіншіден, бір кәсіп өкілдерінің басқа кәсіп ... ... ... сол ... ... мәнде ерекше мәртебеге ұмтылуы индивидтің өзі
жататын кәсіпке бірегейленуіне алып келеді.
Кәсіпті осы ... бәрі ... Егер осы ... да ... ... ... онда ... отырған
қызметтің жеткіліксіз кәсібилендірілгенін айғақтайды.
Постиндустралдық қоғамның өзіне тән сипаттарының бірі — кәсіби қызметтің
кеңірек таралуы. Американ ... ... ... ... ... адамның өз ісін жақсы білетіндігін және сүйетіндігін
білдіреді.
Әлеуметтік стратификацияланған қоғамда білімнің ... ... ... ... жоймайды, бірақ оларды экономикалықтан кәсіби
деңгейге көшіреді: әр түрлі білім деңгейі бар ... ... ... ... ... құндылықтар бағдары индивидтерде
отбасының, мектептердің, шағын топтардың, ... ... ... ... процесінде қалыптасады. Индивидтің санасында
тартымдылығына байланысты кәсіптер сатылары (иерархия); оның ... ... ... ... ... жерінің типіне және басқаларына
байланысты дифференцияланған басымдықтар шкаласы құралады.
Кәсіп таңдау өмірден үзіп алынған бір ... ... ... ... ... емес, бұл тұлғаның балалық шағынан бастап еңбек ғасырын аяқтағанға
дейінгі жүйелі дамуының нәтижесі.
Бұл — күрделі процесс, ол тұтасымен ... ... ... К. ... кәсіп тандауы оның басқа тірі өмір ... ... ... ... ол сонымен бір мезгілде бүкіл өмірді жоятын, оның ... ... ... оны ... ... ететін процесс
екендігін айтты.
Кәсіп таңдау процесінде индивидтің ... жеке ... мен ... ... индивидтің жеке жоспарлары өзгеретін оған
қатысты сыртқы ахуалдар арасында қайшылықтар туындауы мүмкін. ... ... ... ... ... ... және ... демографиялық ахуалдың сипатына, өндіруші күштер мен білім
беру жүйесінің деңгейіне қарай қалыптасуы мүмкін. ... ... ... ... ... ... ... оларды дайындау жүйесіндегі
қалыптасқан ... мен ... ... ... кәсіби
диспропорцияны, "дипломдар тапшылығын" тудырады. Бұл ... ... ... 1991 жылы ... мамандықтар дипломдарында орын алды
(әскери-өнеркәсіп кешенінің сұраныстарына сәйкес жоғары оқу орындары жыл
сайын 34 мың инженер ... бұл ... ... төрт есе көп). Әр
түрлі саладағы ... ... ... ... ... ... ... орындарын тастап, қайта мамандануға, кәсіби ... ... ... ... ... Бұл ... белгілі бір бөлігінің
экономика саласында жаңа орындар табуына, ... жаңа ... ... ... және ... ... ... берді.
Кәсіби икемділік көп жағдайда білім беру ... ... ... тиімді әрекет етуінің есебінен жүзеге асырылды. Жаппай сипат
иеленген орта және жалпы білім маңызды кәсіби ... ... ... ал ... және ... ... арнайы білім ықшамды қоғамның орта
табында мықтап бекіп қалуға нақты мүмкіндік ... Орта тап ... ... ... ... кепілі болады.
Ресей баспасөзінің деректері бойынша, қазіргі уақытта ең жақсы сатылатын
кәсіпке мынадай белгілі екі вакансия ... ... ... кез ... және ... ... орында менеджерлер, өткізу жөніндегі
менеджер, сауда өкілдері және жарнама агенттері тұрады. Белгілілігі жағынан
хатшылар, менеджерлерден кем ... ... ол ... ... ... ... және қазіргі кезде олардың қандай да бір жоғары оқу орнының
бітірушісі, шет тілін білуі және ... ... ... ... алуы ... ... Бір ... осы тізімге барынша көп қажет етілетін кәсіп
ретінде мамандардың пікірінше, болашақ кәсібі ... ... Бұл ... ... ... ... мамандар туралы болып отыр! Қазіргі
уақытта барынша мәртебелі ... ақы ... ... сондай-ақ аудитор,
аудармашы, дипломат, заңгер, гувернер, дизайнер, логистик (көлік тасымалына
жауап ... ... ... ... ... және жалақасына қарап таңдайды.
"Қайнар" университетінде оның ректоры академик Е.С. Омаровтың тапсырмасы
бойынша ... ... ... ... ... ... ... алынды. Оқуға түсу кезінде болашақ мамандығын таңдауға
не себеп болды деген ... ... ... ... ... ... атаған. Сауалнама нәтижесі бойынша барлық бітіруші-
респонденттер үшін болашақ жұмысына байланысты ... ... ... ... ... ... ... белгіледі):
кәсіби және қызметтік өсу перспективасы (65,8 процент);
өзін-өзі көрсету мүмкіндігі (34,7 процент);
жалақы мөлшері (23,3 процент).
Жас мамандар үшін барынша маңызы азы болашақта ... ... ... басшысының жұмыс істеу стилі және әлеуметтік жеңілдік беруі ... ... ... ... берушілер қазіргі кезде
жас маманның практикалық дайындығын, оның ... қоя ... ... және
оны шешу жолдарын таба білуін, сондай-ақ ... ... ... ... 4,5), ... ... ... (шет тілі, кеңсе техникаларымен
жұмыс істей білуі — 4,3 ... ... ... ... ... мінездемелерден басқа тиянақтылық, жауапкершілік, ... ... ... және ... ... де белгіленді.
Жұмыссыздық және әлеуметтік құлық
Қазақстан Республикасының ... ... ... ... Конституциясына негізделеді, соған сай (24-бабының 1-
тармағы) әрбір адам еңбек еркіндігіне, қызмет түрі мен ... ... ... ... Республикасының Конституциясы бойынша мәжбүрлі
еңбекке тыйым салынған. Мәжбүрлі еңбекке тек сот үкімі ... не ... ... ... ғана жол ... ... "Еңбек туралы" 2000 жылғы 1 қаңтарда ... жаңа ... сай ... ... ... бірге тең ақы төленуге,
қандай да бір ... тең ... ... ... ... ... көтеруге
және басқаларына құқылы. Жұмыс беруші басқа құқықтармен бірге өз ... жеке ... ... ... ... ... заң бойынша — оннан тоғыз
жағдайларда).
Бәсеке және жұмыс орындарының тапшылығы жағдайындағы ... кез ... ... ... ... ... ... барлық еңбекке жарамды мүшелері толық еңбекпен қамтылғанда ғана
толық жұмыспен қамтылды деп есептеледі (белсенді халықтың жалпы санының ... ... ... жол ... ... шама деп ... Әр
түрлі елде жұмыспен қамтылу деңгейі әр ... ... оның ... де
жұмыссыздық бар.
БҰҰ жанындағы Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) ... ... ... ... істемейтін адам жұмыссыздар қатарына жатқызылуы керек ... ... еді. ... ... жас ... (16 ... ... жұмыс
табу ниеті және оны ... ... ... жатады, сондай-ақ
жұмыссыздарға уақытша жұмыс істемейтіндердің және онымен формалды түрде
байланысы ... ... ... ... ... осы ... ... болсақ, онда осындай жұмыссыздар Қазақстанда
соңғы кезде жүргізілген ... ... ... ... 5,9 ... ... ... бірге жұмысы жоқ және ... ... оны ... ... және ... үзілген адамдардың (17,7
процент) қомақты көлемін ескеру ... ... ... үйде отырған 6,4
процент аналарды шегереміз, 5,9 процентті қосамыз да, ... ... ... ... ... ... ... жұмыссыз деп аталуға құқықты
17,2 процентін ... ... ... ... ... ... саны
айтарлықтай көп - 1 миллион. Бұлардың ... тек ... ... емес ... түрде осындай өмір салтын, ... ... ... ... бар екендігі де рас.
Ресейде 2 миллион жұмыссыз адам тіркелген. Мамандардың бағалауы бойынша,
тіркелмегендердің саны шамамен төрт есе көп, ... ... 5 ... ... ... ... істейді немесе еріксіз кезекті еңбек демалысында
отыр. Егер бұған өз ісімен айналыспауға мәжбүр ... ... ... ... ... ... ... болсақ, онда «таразыланған»
жағдай 20 миллион болады.
1998 жылғы 17 ... ... ... бірінші кезекте жұмыссыз
қалғандар банк саласының қызметкерлері, брокерлер, ... және ... ... ... ... ... ... саны бүкіл ел бойынша жарты миллионнан астам болды. Барлық ... 95 ... ... ірі ... ... ... ... Новосибирскіде және т.б. шоғырланған.
Сарапшылар бір «ақ ... 6-8 ... ... ... ... ... атап көрсетеді. Мұның салдарларының біріне кәсіпорындардың жаппай
банкротқа ұшырауы жатады.
Жұмыссыздықтың себептері мен ... ... оның ... ... ... ... (уақытша), латентті (жасырын), стагнативті,
фрикционды ... ... ... және ... ... ... жас ... бойынша да (әйелдер, жастар және с.с) бөлінетін
жұмыссыздық түрлері бар.
Жұмыссыздық кәсіптің жаңа, басқа ... ... әр ... әсер ... ... ... ... ауруларды күтуге дайын, алайда
посткеңестік кеңістіктегі көптеген адамдар өз ... ... ... гөрі ... ... көрсету саласын ауыстырғаннан гөрі ең алдымен
толық емес жұмыс аптасын, жарты ... ... ... ... ... ... ... дамымауы, салық жүйесі және басқалары кедергі жасаса да).
Экономикалық шешімдер алда күтетіндерге негізделеді. Адамдар жұмысқа
тұруға шешім ... ... ... қолайлы орын табуға үміттенеді. Егер
жұмыс іздеушінің үміті негізсіз жоғары болса, бұл ... ... алып ... ... ... орта және ... оқу ... өздерінің дипломдарының еңбек ... ... ... ойда болса, жұмыссыздық деңгейі олардың арасында өседі. ... ... ... ... да ... өйткені күтілетін және нақты
ұсынылатын жалақы арасындағы "саңылауды" жасайды.
Социологтар ... әр ... ... ... ... ... материалдық игілік ретінде қарау факторына белгілі бір
маңыз береді.
Бұл фактор егер бұрынғы ... ... ... табу мүмкін болмаса,
қандай жолмен болсын, қандай мерзімде де жаңа ... ... ... ... ... ... әрі ... деп аталатындар бөлінеді. Олар жағдайдың қысымымен
қайта оқудан өтеді (2/3), олардың жартысы мамандығы ... ғана ... ... ... ... және ... жұмыс іздейді. Көпшілігі
бұрынғысына қарағанда төмен ... ... ... ... да келіспейді, мұны
өзін-өзі және алдыңғы кәсіби мәртебесін сыйлау деп түсіндіруге ... ... ... жеке ... ... ... онда ... бірінші санатына қарағанда бір жарым есе аз, ал ... ... ... ... ... ... ... бір баға беруге
қиналғандар (31 процент) бұрынғы жұмысына қатынасы негізінде зерттеушілер
"немқұрайлы" деп атап көрсеткен ... ... ... ... осы ... ... алдыңғы жұмысын жоғалтуға
қалыпты түрде қарайды және жаңа ... ... ... ... дайындықты
көрсетеді (олардың 2/3 қайта оқығысы келеді), 3/1 кез ... ... 1/3 жаңа ... алу үшін ... ... Оларда кәсіби
амбициясының жоқтығына байланысты жұмысқа орналасудың жеке перспективасы
салыстырмалы түрде табысты болады.
Еңбек нарығы ... не ... Оның ... қамту аумағы
қаншалықты және оларды бұл қандай шамада ... ... ... ... ... келетін болсақ, онда
олар келісім-шарт және субкелісім-шарт бойынша жұмысқа орналасуға, ... ... ... ... ... көрсету саласына орналасуға
жақындау. Жаңа ұрпақтың нарыққа қосылуы нақты ... ... ... ... ... ... ... белсенді бөлігіне кәсіпті ауыстыру
проблемасымен бетпе-бет келуге тура келеді. Бұл ... ... ... әрекет ету нәтижесінде индивидтің тілегіне сәйкес
те және қатыссыз да болады:
Әр түрлі кәсіп мамандықтарға қажеттілік ... ... ... ... ... (конверсия және басқалары).
Еңбек мазмұнының өзгеруі.
Бюджет саласынан қаржыландырудың қысқаруы және осы ұйымдардың өмір ... күрт ... ... "Егер жұмыс істемеуге нақты ... ... ... пайдаланған болар ма едіңіз?" деген сұраққа
сұралғандардың: 30,5 проценті - бір ... ... ... ... 27,3
проценті "иә" дегеннен гөрі "жоқ", 37,8 проценті "иә" дегеннен гөрі ... ... бір ... "иә" ... ... ... ... деп жауап
берді.
Өзінің жаны қалайтын жұмыс іздеу, жұмыссыз адам ұшыраған жағдайды жеңу
проблемасы мамандардың (әлеуметтік психологтар, ... және ... ... ... ... Олар әр түрлі кеңестер мен ұсыныстар
береді.
Тәжірибелі жалдаушы ең басынан-ақ әңгімелесу ... ... ... ... ... ... талдаушылар осы әңгімелесуде жетекші ролді
ойнауға ... ... көп ... таң ... ... атап
көрсетеді. Мына секілді сұрақтарға: "Сіз неліктен тап осы жерде жұмыс
істегіңіз келеді?", ... ең ... ... не? Сіз неге олай
ойлайсыз?", "Сіз алдағы бес жылда неге жетуді қалайсыз?" жауапты ... ... ... жөн. ... ... алған компанияның қалыптасу тарихымен
және оның шығаратын ... ... ... ... етпейді, сонда
осыған ұқсас сұрақтарға жауап беру қиындық тудырмайды.
Мамандар өздерінің сыртқы түрлерін ... да ... ... ... ... мен жаңа ... киюді ұсынбайды, бірақ жай қарапайым көзбен-
ақ сіздің жұмысқа мұқтаж болып жүргеніңіз ... ... Осы ... ... адам туралы алғашқы әсер қалыптастырады. Берлин Мектебінің
жетекшісі Гизел Виснер жақсы мәнердің алғашқы ... он ... ... ... шебері "алғашқы әсердің" 93 проценті
айтылған сөздерге қатыссыз эмоциялардан тұратынын және ... 10 ... ... ... ... тап осы сәтте біз өзіміз ... әсер ... ... ... ... мимика, қимылдар,
жүріс-тұрыс, "дистанция сақтай" білу және әрине, киіне білу" ... ... ... ... ... ... керек: үміткерге компания
сәйкес келе ме. Сондай-ақ қызықтыратын сұрақтар қоюға болады, ... ... ... "Мен ... ала аламын? Сыйлықақы жиі беріле ме? Мен ... ... ... тез ... ... сұрақтар қоюға кеңес
берілмейді. Ең дұрысы өз міндеттемелеріңізді тұжырымдаңыз, компанияның
болашақ ... ... ... оның ... жөнінде әңгімеге
тартыңыз.
Интервью барысында сізді бағалайды. Күйгелектеніп, жиһазға сүйеніп
тықыршымау керек, дауласу, темекі ... ... ... ... ... қажеті жоқ. Сондықтан мамандар өзіңіздің көрсеткіңіз
келетін қабілетіңізді жақсы ... ... ... ... ... сенімді, бейтарап, үміт артуға болатын, ақылды және ... ... ... ... ... ... қажет екеңдігін айтып жату
артық, бірақ ... рет ... ... ... ... получить работу" деген кітаптың авторы ірі американдық
мұнай компаниясының кадрлар бөлімінің бастығы Пол Брайнтон ... ... ... ... ... ... ... ең үлкен қателігі олардың
өздері қалай болса, солай көрінгісі келмейтіндігінде» деп жазды.
Сонымен бірге өзін еркін ұстап және ... ... ... ... олар сіздің естігіңіз келіп отырған жауаптарды беру қажет деп жаңсақ
ойлайды. Бірақ бұл ешнәрсе бермейді, өйткені мұндай алдампаздар жалған ... ... ... ... ... табысқа жетуге білім мен кәсіби тәжірибе, мақсатқа
деген ұмтылыс пен еңбек ортасында қызметке жетелейтін ... жол ... ... ... қана ... жеке ... қанағаттанған көңіл күйді
сезінуіне және табысқа жетуіне көмектеседі.
3. Ұйымның (еңбек ұжымының) социологиясы
Ұйым — бұл мақсаттың, ... және ... ... ... ... тобы. Адамдар "тараптардың белгілі бір еңбек қызметін
жүзеге асыруға байланысты жеке еңбек шарттарының және ... ... ... беруші мен жұмысшы арасында" туындайтын еңбек қатынастарына
түседі (Қазақстан Республикасының "Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
Заңының 1-тарауының 1-бабын қараңыз).
"Ұйым" ... ... өзі осы ... ... бір тәртіппен
реттелгенін, "құрылғанын" және бірқатар белгілерге ие болатынын білдіреді.
Мысалы, олардың адамдарының саны, өмір сүру ... ... ... ... ... ... ... дегеніміз — ... ... ... және т.б.) ... жүзеге асатын тура тікелей
қарым-қатынасқа негізделген байланыс.
Контагиоздылық (баурағыштық) - ... әсер ету, ... ... ... ... ... талпыныс және т.б.
Психологиялық ұқсастық (түсініктердің, мотивтердің, ұстанымдардың,
құндылықтардың бірлігі) белгісі де ... тән ... ... ... ... белгісі ретінде тұлғалық қасиеттерді қалыптастыруды ... ... ... ... сипаттамаға қызметкерлер құрамының жасы, жынысы, білім деңгейі,
біліктілігі және басқалары ... ... ... ... әр ... ... болады: қалыпты және төтенше; ауыр
климаттық ... ... ... қызмет ету мезгілін де (тұрақты қызмет
ететін, уақытша), формалдылық деңгейін қосуға ... ... ... ... ... ... ... Ұйым ретінде отбасы әрекет ... ... ... ... туыстық қатынаспен ұштасып кеткен. Бұл ... ... ... ... ең ... ... ... кірісті бөлуді нығайтады. Мұнда қарым-қатынас жұмыстан тыс ... ... ... мен ... ... ... болады, сыртқы ортамен
қатынасы шектеулі, ... ... ... Ұйым ... ... туыстық байланыстар болмайды. Ұйым ... ... ... ... ... шарттар болып табылады. Ресми
ұйымның ішіндегі ... тек қана ... ... ... ... ... ... тысқарылар жоққа шығарылады және ұйымның
шетінен тыс нәрселер секілді шеттіледі. Ресми ұйымдағы ... ... ... көп ... ... сезінеді, өзара үміттер шектеулі, нақтырақ
айтса, ресми түрде болады.
Қауымдық. Осы ... ... ... ... ... болып табылады.
Мұнда туыстық қатынастар міндетті емес, бірақ қатысуы мүмкін. ... ... ... көп, оларды тек өзімшілдік іскерлік мүдде ғана
біріктірмейді, сонымен бірге ... ... те ... ... ... да ... ... Әлеуметтік
—демографиялық, кәсіби-біліктілік және әлеуметтік ... ... ... ... ... табылатын өндіріс үшін құрылады. Сөйте отырып
ол адам ... ... және оның ... әсер ... ... функцияларды да жанама ... ... ... ... ... және нақты болатын деп санауға болады.
Әлеуметтік-экономикалық. Ұйым жалпы немесе осы еңбектің ниет етілген ... ... ... ... ... қамтамасыз етеді және реттейді. Ол
кіріске, пайдаға жетудің ерекше ... ... ғана ... ... ... болу және кепілдік болып та табылады.
Әлеуметтік-саяси. Ұйым ... ... ... ... ... ... субъектісі
де болып табылады немесе кейбір мүшелерге ... ... ... ... болып табылады.
3. Әлеуметтік-мәртебелік. Адам үшін өзінің ... ... және ... ... ... мұны тап осы ұйым ... ... еңбектің аса қалаулы болуы және т.б. адамның қандай
ұйымға келгеніне, оның қаншалықты ... ... ... өсуге
қандай мүмкіндіктер беретіндігіне, осы адамды тұлға немесе қызметкер
ретінде қалай бағалайтынына және қабылдайтынына байланысты.
Ұйымның тап осы объективті және ... ... ... адам тағдырына әсер етеді.
Әлеуметтік қорғау. Ұйым оған ... ... және ... ... ... нақты адамға қиын жағдайларда аз ба, көп пе, ... ... ... ... көрсету ұйымның міндеті еместігін
ескерген жөн, бұл, негізінен, экономикалық ... ... ... әлеуметтік климатқа, әлеуметтік қорғаныстың әлеуетті объектісі
ретіндегі нақты адамның беделіне байланысты.
Әлеуметтік бірегейлену және қажеттіліктер. ... ... ... — бұл ... ... бірлікте болу қажеттілігі, адамдардың қандай-да
бір қауымына жету қажеттілігі. Ұйым міне, тап ... ... бола ... ... және ... ... ... қарағанда
ұйымның өзінің әлсіздіктері мен артықшылықтары бар. Бір жағынан, оның
отбасына, жақын ... және т.б. ... ... шамалы, ал
екінші жағынан әлеуметтік қатынаста барынша күшті және ықпалды.
Әлеуметтік реттеу. Ұйым еңбек ... ... ... ... ... ... ол өзінің жеке игіліктерін де, олардың еңбек ... ... де ... Адам ұйымға қандай да бір тәжірибе алу мақсатында келмейді,
алайда ол тап осы ... ... ... ... ... ... тәртіп, әлеуметтік тартыс секілді құбылыстардың
маңыздылығы мен ролінің күрделі ... ... ... адам ... мінез-құлқын жетілдіреді, өзін жеке тұлға ретінде көрсетеді.
Қарым-қатынас. Ұйымдағы қарым-қатынас адамға ... әсер ... ... ... пен оның ... ... ... кейде ол мұнда
мазмұндылау, ақпараты молдау, жаңа таныстықтарға жол ашады.
Ұйымдағы қарым-қатынастың жеке аспектісі — бұл егер адам ... ... ... істейтін болса, адамның салыстырмалы түрде шектеулі болатын
кәсіби-еңбектік ... ... ... мәні мен ... оны ... ... және
тиімді іске асыру мақсатында қажет. Аталған функцияларды ... ... іске ... -— ... ... жағдайларда қарама-
қайшы процесс. Мамандар осылай деп есептегендей, бұл көп жағдайда ... ... ... ... ... ... ... еңбек өмірінде жақындық пен бірлік қажет, бұл
экономикалық социологияда тұтастық деген ... ... ... ... негізгі мақсат емес, ұйымның белгілі бір жағдайға жету ... ұйым ... ... ... қатынас та тиімсіз болады, ... ... ... ... болмайды, тартыстар туындайды, әрбір жеке
қызметкер өзін әлеуметтік ортада ... ... ... негізі экономикалық мүдделердің тұтастығы болып
табылады. Ұйым мүшелерінің ... ... ... ... ... ... ... мұндай тұтастыққа қол
жеткізуге болады. Жұмысшылардың, ... ... ... ... ... ... ... мүдде де өмір сүреді.
Тұтастықтың маңызды себебі — табиғи түрде қатынас пен ынтымақтастыққа
жол ашушы міндеттер мен функцияларды ... мен ... ... ... ұйымдастыру. Қысқасы, тұтастық — бұл адамдардың
мәдениетінің деңгейі мен ... ... ... ... ... ... қызметкерлерді бір ыңғайға келтіруді
білдіреді, бұл ... ... орын ... ... ... ... климат ұйымдағы тікелей тұлғааралық сұхбат
нәтижесінде туындайды, ол көлбеу бойынша да ... ... ... ... ... да ... мен ... арасында) өзара қарым-
қатынас ... ... ... талап қоюшылыққа,
ынтымақтастыққа, өзара көмек көрсетуге, ... және ... ... ... мен назар аударуға байланысты.
Еңбек ұйымының тұтастануының психологиялық факторы қызметкерлердің өзара
жақындығының, бір-бірі үшін қам жеуі арқылы ... ... ... ... екі түрі кездеседі: психофизиологиялық және ... ... ... жеке психологиялық қызметінің
сихрондылығымен, осындай қабылдау, назар аудару, ойлау секілді психикалық
процестердің тең ... ... ... ... ... ... ... мінез, темперамент, қабілет белгілерінің,
мысалы холериктің, сангвинниктің бірдей оқиғаға әр түрлі мінез танытуының
тиімді үндесуін ... ... ... ... ... ... және ең ... қызметтің әрі-сәріге
ұшырауына алып келеді. ... ұйым ... бір ... ал қашу ... ... ... — теріс эмоциялық жағдайда
болуына және тіпті тартысқа баруына әкеліп соғады.
Ұйымдағы психологиялық үйлесу кадрларды дұрыс іріктеумен және ... ... ... қоя білу ... қамтамасыз етіледі. Психологиялық үйлесу
деңгейі әлеуметтік жаттығулар - ... ... ... мүмкін.
Ұйым ішіндегі тұтасудың басқа психологиялық факторы топтық ... ... ... Бұл ... ... ... сондай-ақ
соционикада қабылданған. Соңғысы әр ... ... ... ... ... болатын шығысушылығын қарастырады.
Қызмет ететін топтық эмоционалдық бірегейлену ұйымдағы қызметкерлердің
басқа адамның ... ене алу ... ... ... ... ... ... байқалады.
Ұжымның тұтастығы — ұйым функциясының табысты және тиімді орындалуының
маңызды ... ... ... ... тұтастығы басшының, менеджердің
тұлғалық қасиетіне де байланысты. Менеджердің ... ... ... ... ... ... ... істей алуынан
байқалады.
4. Менеджмент социологиясы: менеджердің мәртебесі мен функциясы
Management термині сөзбе-сөз "басқару" дегенді білдіреді, ол ... ... ... ... отырып мақсатқа жетуге бағытталған кәсіби
қызметтің дербес түрін білдіреді.
Менеджменттің отаны — АҚШ. Мұнда бұл ұғым ... ... ... ... корпоративтік бизнеске және фирманың мүлкіне ... ... ... ... ... ... алатын адамдар тобы; ... ... ... ... жету мақсатында интеграцияны және
материалдық және адам ... ... ... ... ... ... — бұл іскерлік, еңбек және шаруашылық ... ... дара және ... ... ... ... ... басқарушылар қатарын қалыптастыру "менеджерлер революциясы" деп
аталды, яғни өндіріске бақылаудың меншік иесі отбасыларынан ... осы ... ... тұрғыдан білетіндерге толық ... ... ... ... бір ... ... қарама-қайшылық
туындады: меншік иелері жеткілікті түрде құқықтар иеленеді, бірақ басқара
алмайды, менеджерлер басқаруға дайын, бірақ осыған ... ... ... ... ... басқаруда басым болуының себебі ... ... ... ... ... ... қабылдауға мүдделілігі мен
жауапкершілігінен, ал жалдамалы басқарушылардын оңды белгілері — ... ... және ... ... ... ... атап ... жауапкершілік,
басқарылатындардың "әлеуметтік тобына" қарама-қарсы тұра ... ... ... түспеген жұмыс күні, мемлекеттік аппаратпен
және оның шенеуніктерімен байланыс, кейде кәсіпорындар ... ... ... ... ... ... ... құлық
еркіндігі тән.
Басқарушылар үшін олардың функциялары мен ... ... ... ... ... бар ... тән.
Менеджерлер, бір жағынан, меритократикалық (meritus — лайықты деген
латын сөзінен шыққан және kratos — ... ... грек ... ... ... - ... ... билік) принцип бойынша, яғни өзінің ролін
табысты орындау мақсатыңда құзыретті және ... ... ... ... қалыптастыруға ұмтылады. Басқарушы тапқа ... ... ... ие болуы үшін әлеуметтік өкілдік қажет болады. Екінші жағынан,
олар өз ... ... ... ... ... ... түрде ықпалды адамдардың болғанына қарсы емес.
Менеджерлер бір мезгілде көптеген топтардың қысымына ұшырайды, олардың
әрбіреуі ұйымды өз мүддесіне ... ... ... ... ... ... бір ... тартыстың ортасында жүреді.
Еңбек пен шаруашылықты ұйымдастыруда айрықша роль ... ... ... ... ... Ал оған ... әлеуметтік-
экономикалық топтар да ұмтылады, алайда менеджерлер оны құруға ... ... ... ие ... ... функциясын орындау үшін менеджер басқару функциялары
қызметінің мазмұнын нақты білуі тиіс. Олар төртеу: ... ... ... - жете ... ... және ... фирманың мақсатын және оған жету жолдарын анықтаудан тұрады.
Ол ... ... ... ... оның ... сай ... сыйымды
бағыты және алға қойылған мақсаттарды жүзеге асырудың тиімді тәсілдері
туралы айқын түсінік ... ... ... түрде құрылған, қызметкерлердің нақты
тапсырмалары қандай, олар қандай өкілеттіктер алады және ... ... ... ... ... деген сұрақтарға жауап береді.
Ынталандыру адамдардың өздерінің міндеттерін орындауын, ... ... ... және ... ... ... ... қамтамасыз
етеді.
Бақылау - бұл жоспардың қалай орындалып жатқанын, оның ... ... ... ... ... ... қорытындылары
тиісті кәсіпорынның қызметін түзету жөніндегі ұйымдастырушылық тұжырымдар
мен іс-шаралар арқылы іске асырылады.
Басқарушылық қызметтің өзі ... ... ... болады.
Мұндай объекті оларды қозғалысқа келтіруші өндіріс құралдары мен адамдардың
жиынтығын білдіретін ұйым болып табылады. Бұл фирманың ... және ... ... ұйым іс ... қалай басқарылады деген сұрақтың жауабын
ситуациялық тәсіл береді. Ол ұйым алдында тұрған мақсаттарға барынша тиімді
тәсілдерімен жету үшін ... ... ... ... ... ұйымның өзі және оның құрамдас бөліктері ... ... ... ескеруі тиіс. Ситуациялық тәсілді
пайдалану басқарушыдан басқару арсеналы туралы барлық терең білімді ... ... ... және т.б. ... ... ... күрделі
процесс ретінде түсінуін талап етеді.
Басшы тек қана осы немесе басқа әдістің күшті және әлсіз жақтарын және
оны нақты ... ... ... ... ... ол ... ... оны
қолданудың мүмкін болатын салдарларын да білгені жөн, сонымен қатар, ... ... ... оның ... факторларының маңызды екендігін
анықтауы және барлығын анықтауға физикалық тұрғыдан мүмкін болмаса да бір
немесе ... ... ... ... ... ... ... болатынын
анықатуы тиіс. Соңында, ол нақты ахуалдарға теріс ... ... ... ... ... ... және сол ... үйымнъщ мақсатына ең тиімді
жол аркылы жетуін қамтамасыз етуі тиіс. Мұндай басшыны менеджер деп атауға
болады.
Зерттеушілер ... мен ... бір ... ... айтады.
Менеджерлер туралы Батыста өткен ... ... айта ... ал
кәсіпкерлер 300 жылға жуық уақытан бері өмір сүріп ... ... ... XVIII ... ... Кантильон енгізді. Қазіргі батыс
экономистері кәсіпкерді иелігінде ... бар, ... ... ... және ... ... материалдық игіліктер мен қызметтер
өндіруге ұштастыра ұйымдастыра алатын адам деп ... ... ... ... ... ... тиіс.
Маркетинг (market - рынок, (нарыкқ) деген ағылшын сөзінен шыққан) ... ... ... бөлу» деген мағынаны білдіреді. Ол XIX ... ... ... ... және ... өткізу проблемасын қамтыды.
Өткізу, энергетикалық ресурстар және пайдалылық нарықтарына деген тұрақты
күрес жаңа идеялар мен ... ... алға ... ... ... ... ... болуы және ахуалдың өзгеруіне
жылдам икемделе ... ... ... ... көзі ... болып табылады. Сондықтан ... ... ... ... ... талапқа ұйымды, фирманы
басқару икемі, психолог болуы: ... ... ... ... ... ... ... Мұнда оған тиісті әдебиеттер
көмек көрсетуі мүмкін.
Проблеманы зерттеушілер басшының оны ... ... ... ... ... атайды: сендіру өнері, айбындылық, тектілік, ақылдың
икемділігі, салқынқандылық, тәуекелді ұнатуы, ... ... ... ... ... және ... ... бірге осы қасиетгердің тек субъективті ғана емес,
абстрактілі екендігін де атап көрсетеді. Егер осы ... ... ... онда ... ... істі жүзеге асыруға қажетті
басшылардың қажетті санын табу мүмкін болмаған болар еді.
Менеджерді әр ... және оған ... ... ... ... дереу
әсер ете алатын қабілеттерге ие тұлға ретіңде көрсететін классикалық теория
нақты өмірлік жағдайларға ... ... ... ... ... ... ... аударатын тұжырымдама өміршеңдеу болып табылады:
- топтар мен оның басшысы (менеджері) арасында болатын өзара қарым-
қатынас;
- менеджердің ... ... ... топты басқару үшін, әрине, тиісті қабілеттерге ие болу
қажет. Сонымен бірге, осы ролді орындайтын ... өзі ... ... ... болған нақты жағдайларға, ситуацияға бейімделе білуі қажет. ... ... ... ... өзіне қауіпсіздік пен сыйласымды қамтамасыз ететін
жағдайға жеткен адам. Міне, тап осы роль ... ... әрі ... ... сын ... ... бұл мұндай жағдайға жете алмағандар
тарапынан көбірек ... ... ... ... ... ... осы
себептерді де ескерген жөн. ... ... ... ... ... ... бір адам - ... басқарады. Тап осы адам
шешім шығарады, топтың қызметін үйлестіреді және бақылайды. Шешімнің сапасы
көп ... ... ... ақпаратқа және шешімді тандау
мақсатында оны дұрыс түсіңдіре алу қабілетіне ... ... ... ... ... ... ... Шешім қабылдау
көп жағдайда басқарушының беделіне, оның сендіре білу қабілетіне, ол билік
жүргізе ... ... ... ... байланысты болады. Шешім
қабыддау ситуацияның өзіне тәуелді болады. Алайда шешім қабылдау ... ... ... ... білдірмейді. Қазіргі кезде көптеген
шешімдер дау тудырады. Тәжірибе көптеген бағыныштылардың өздеріне ... ... ... ... мұны зерттеушілер де дәлелдеуде.
Шешімді тіпті өзін конформистше (coniormis - ... ... ... ... ... ... қалыпты нәрселерге пассивті түрде қатысушы)
ұстаушылар да ... ... ... ... дәрежелерді арттырып,
ынтымақтасуға кедергі ... бұл ... ... күшейтіп,
бюрократиялық аппараттың ұлғаюын тудырады. Зерттеушілер осы ... ... емес ... ... болуына алып келетінін атап
көрсетуде.
Кооперативтік ... ... Осы ... тән ... ... ... топты құрайтын қызметкерлері арасындағы ... ... ... Шешім бірлескен мәжілістерде қабылданады.
Бұл үлгі ақпаратты көбейтіп, ешкім қабылдауды жеңілдетеді. Алайда ... ... ... баяу ... ... ... осы типінің
үлкен қиындық туғызатыны және менеджерде ерекше қасиеттердің болуын ... ... ... ... ... ақпаратты түсіну қабілеті және
т.с.с) және топтың біртіңдеп дайындалуы таң қалдырады.
Менеджер және топ ... бір ... ... ... жасауы керек. Сондықтан директивалық үлгіден кооперативтік
үлгіге көшу топты қалыптастыру кезінде, сондай-ақ кезек күттірмейтін емес,
бірақ ... ... ... мәселелерді шешу кезінде пайдалы болады.
Міне, тап осындай басқару үлгісінде топтың моралдық ... және ... ... ... ... ... ... Мұнда тартыстар аз,
әрбір шағын топ (желілердің ... ... ... ... ... ... ... көтереді (өзін-өзі бақылау).
Сонымен бірге сирек қолданылатын аналитиктер «директивалық емес» деп
атайтын үлгі де өмір ... ... ... функциясы толықтай топ
мүшелеріне беріледі, олар «басшысыз топ деп ... ... ... ... болады, бірақ ол «клиникалық» роль атқарады. Топ басшысыз
өзінің күшін ұйымдастыруға жұмсай отырып динамикалық ... өмір ... үлгі ... жеке ... ... ... ... (трейнинг - (тренировка жасайтын) топ) ... ... үшін ... - ... ... қолданылады.
Осы үлгілердің әрқайсысының өзіндік артықшылықтары мен кемшіліктері
бар. ... ... үлгі ... және ... ... ... басын қатырып жатпайды және оның өз лауазымына ... бар. ... ... ... ... Бұл жүйе ... ... арналған. Ол бәсеңдікке немесе
екіжүзділікке (yes-men) жиі алып келеді. ... жеке ... ... ... ... тек қана бойұсына алады.
Керісінше, кооперативтік үлгі көпшіліктің қатыса ... және ... ... ... ... ... Ол бағыныштылардың аз
болғанын және әрқайсысының жоғары білікті болғанын қалайды. Мұндай басқару
тәсілінде менеджер өз ... не ... ... ... ... бұл
жүйе уақытты көп талап етеді және сондықтан шұғыл шешім қабылдау қажет
болған ... ол ... ... ... ... барлығының іске араласуы
құпиялылықты қамтамасыз етуге мүмкіндік бермейді.
Сөйтіп, зерттеушілердің пікірінше, екі үлгі де ... ... ... мынадай факторларға тәуелді: шұғылдық деңгейі,
міндеттердің құпиялылығы, ... ... ... ... тұлғасы,
бағыныштылардың ақыл-ой қабілеті және т.б. ... ... ... ... ... ... ... қабілетіне де
байланысты.
Әрине, менеджер өзін-өзі жетілдіру, өз деңгейін көтеру ... ... ... ... бұл бағыныштыларының тапсырманы игере алмауына не себеп
болып отырғанын, дәл не ... ... ... ... ... ... ... мүдделілігінің жеткіліксіздігін, орындаушылардың
жұмысына бақылаудың қанағаттанғысыз деңгейін, ... ... ... ... және ... ... ... береді.
Менеджерлер өз қызметін жетілдіру үшін мынадай практикалық ұсыныстарды
пайдалана ... сіз ... ... келіссөз жүргізіп отырсаңыз, онда отырғаннан
гөрі тұрып сөйлескеніңіз дұрыс, өйткені сіз мұндай ... ... ... ... гөрі 40 ... ... ұғына аласыз. Мұңдай
тұжырымға Оңтүстік Калифорния университетінің оқымыстылары келді.
Менеджер ... ... ... ... жасап жүруі тиіс. Бұл ұмытшақтықтан
қорғап қана қоймайды, сонымен бірге ұсақ-түйекті еске алудан босатады. ... ... өзі кез ... жадыдан жақсы».
Жағдайды бағалау кезінде жеке байқауларыңызға сүйенген дұрыс, содан кейін
барып қызметкерлерден ... ... ... ... Сырттан алынған
ақпарат қашанда объективті және дұрыс бола бермейді.
Менеджер-маман болған салада ғана дербес ... ... ... ... ... тәжірибесі мен біліміне сүйеніңіз.
Егер бағыныштылардың істегені сіздің ... ... ... ... бола ... ... ... еркіндік беріңіз.
Өз бағыныштыларыңыздың сізден гөрі қабілеттірек немесе ... ... ... ... ... ... басшы өзінің
айналасын бағындыруға оңай «пешкалармен» ... ол ... ... ... жеке ... пен ... ... аса керемет болмаса да, жақсы идеяларды мұқият ... ... оны ... ... ... тиіс. Бірақ бір жақсы идея қалған жарамсыз
идеяларды жуып жібереді.
Басшының кез ... ... ... ... ... ... керек.
Тапсырма бұйрықтан гөрі өтініш түрінде жақсы қабылданады.
Бағыныштының тапсырманың мәні мен өз ... ... ... ... көз жеткізуі керек. Күрделі жағдайларда тапсырманы жазбаша
түрде берген жөн. ... ... ... ... және оны ... ... үшін жұмыс жасамаңыз.
Кейбір авторлар менеджердің өз жұмысында жоғары табысқа жетуі үшін ишара
мен дене қозғалысының ... ... ... деп ... ... білім
қажетті сәтте байланыс орнатуға, жоғары тұрған басшылықпен, бағыныштылармен
сөйлесу барысында ... ... ... өз ... және ... келісім-шартқа отыру кезінде табысқа жетуге көмек береді.
Мұндағы мәселе ... ... ... ... екі ... ... ... мәдениеті негізінен ауызекі сөйлеу тілінде
(вербалика) ... ... ... ... ... Швейцария,
т.б.) және мәдениеті сөзге қарағанда ымға (невербалика) және нюанстарға
(Франция, ... ... ... Сауд ... ... және Оңтүстік
Корея) негізделген елдер.
Шығыс елдерінің өкілдерімен ... ... ... ... ... ... ... әр алуан екендігін жадында ұстағаны жөн.
Мысалы, Жапонияда немесе Кореяда өз сезімін көрсету мүлдем қабылданбаған,
мамандардың анықтауынша бұл ... ... ... ... ... тек тәжім етіп сәлемдескенді дұрыс санайды (тәжім ету барынша төмен
болса, ол соғұрлым визавига деген құрметті ... қол ... ... ... ... жағдайларда ғана пайдаланылады - сәлем беруші ... ... ... ... алады.
Бар тісін көрсетіп ақсия күлу бұл елдердің ... үшін ... ... олар негізінен қолымен аузын көлегейлейді. Жапонның жоғары оқу
орындарының студенттері әңгіме үстінде әріптесінің ... ... ... ... секілді қарым-қатынас өнерін табандылықпен жасауда. ... ... ... тіке ... - мұны ... қате
түсініп, әріптесінің таза еместігінің немесе ... ... ... деп ... ... арабтарда да қабылданған.
«Окау» деген американдық кең тараған ишара Грецияда немесе Бразилияда
әдепсіз ишара ретінде ... ... ... ... ... ... көз» белгісі және Жапонияда ақша төлеуге өтініш белгісі
ретінде қабылданады.
Сонымен қатар, мамандар (имиджмейкерлер) ... ... ... ... ... ... алғашқы қадам деп санайды, өйткені әлуетті әріптес үшін
оны костюмі істегі ... ... және ... ... ... ... код ... қызмет етеді.
Осылайша, менеджерлер өз бойларында өздерінің функцияларын нақты және
тиімді жүзеге асыруға мүмкіндік беретін ... ... ... ... ...

Пән: Социология, Демография
Жұмыс түрі: Материал
Көлемі: 20 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 400 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Социология тарихы және даму мәселелері25 бет
Құқық социологиясы мен саяси социология мәселелері34 бет
Азаматтық құқықтағы мерзім, мерзім түрлері, талап қою мерзімі, азаматтық құқықтағы мәселелер90 бет
Ағылшын тіліндегі эпитеттердің стилистикада алатын орны12 бет
Батыс Қазақстан экономикалық ауданындағы отын-энергетика кешенінің даму мәселелері58 бет
Германияның орталық Азиядағы саясаты (1992-2009 жж.)167 бет
Германияның Орталық Азиядағы саясаты (92-2009 жж.)137 бет
Еңбек биржасы мен жұмыссыздықтың теориялық мәселелері25 бет
Каспий теңізі табиғат ресурстарын игерудің саяси-географиялық және экологиялық-экономикалық мәселелері95 бет
Мұрагерлік құқық туралы ақпарат84 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь