«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі

Жоспар
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1 Кәсіпорындағы персоналды басқарудың теориялық негізі
1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты ... ... ... ... ... 5
1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі 12
1.3 Дамыған елдердегі персоналды басқару жүйелері ... ... ... ... ... ... . 22

2 «Сауда . көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі
2.1 «Сауда . көлік компаниясы» кәсіпорнының негізгі қызметі ... . 29
2.2 «Сауда . көлік компаниясы» ЖШС.ның техникалық.экономикалық көрсеткішін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ..33
2.3 «Сауда . көлік компаниясы» ЖШС.де персоналды басқаруды талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...40

3 Шетелдік тәжірибені қолдану арқылы персоналды басқару жүйесін жетілдіру
3.1 Персоналды басқарудағы шетелдік тәжірибе және оның Қазақстанда бейімделуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... 46
3.2 «Сауда . көлік компаниясы» ЖШС.де персоналды басқарудың дамуын жетілдіру жолдары ... ... 51

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 58
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 61
        
        Мазмұны
|Кіріспе |3 ... ... | |
| | |
|1 ... ... басқарудың теориялық негізі | ... ... ... ... және оның ... ... Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын | |
|жақсарту қажеттілігі ................................................ |12 ... ... ... персоналды басқару жүйелері |22 ... | |
| | |
|2 ... - ... ... ЖШС ... ... ... жағдайы мен| |
|даму деңгейі | |
| ... - ... ... ... негізгі қызметі ..... |29 |
|«Сауда - көлік компаниясы» ... ... ... | ... |33 ... - ... компаниясы» ЖШС-де персоналды басқаруды | ... ... | |
| | |
|3 ... ... қолдану арқылы персоналды басқару жүйесін | ... | ... ... басқарудағы шетелдік тәжірибе және оның Қазақстанда | |
|бейімделуі |46 ... ... | ... ... - ... ... ... персоналды басқарудың дамуын | |
|жетілдіру жолдары |51 ... | |
| | ... |58 ... ... | |
| | ... ... ... |61 ... | ... ... ... ... ... басқару қиынырақ
болып келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және қоршаған
орта өзгерістеріне ... ... ... байланысты
туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.
Осы жағдайда ұйымның ... ... ... ... ... ... ету ... табылады. Сондықтан да ... ... ... ұйым пайдалылығын қамтамасыз ету
мақсатында нарықтық қатынастар жағдайында ұйым мен оның ... ... ... ... ... ... мен ғылымы.
Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі
басты негізгі күш өзін тұлға ... және өз ... ... ... ... ... дайындықтағы адам болып табылады. Адам қоғам мен кез
келген ұйымды дамыту үшін маңызды мәнге ие.
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы ... ... ... ... ... ... басшылығы мен оның жалпы
жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.
Персоналды басқару концепциясын ұйымдастырудың негізін қазіргі кезде
өсіп келе ... жеке ... ... оны ... ... алдындағы белгіленген
міндеттерге сәйкес бағыттап ... ... ... ... ... ... және ... жүйелердің өзгеруі үлкен мүмкіндіктер ... ... ... ... бір дәрежедегі қауіптер де тудыруы мүмкін.
Отандық және ... ... ... ... ... жүйесінің басты мақсаты болып саналады, яғни ... ... ... ... ... ... және әлеуметтік дамуды ұйымдастыру.
Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен ... ... ... ... ... - ... ... ЖШС алынған.
Дипломдық жұмыстың мақсаты-персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесін
зерттеу және оны ... ... ... ... жету үшін ... ... ... міндеттер
қарастырылды:
‒ персоналды басқарудың теориялық аспектілерін қарастыру;
‒ шетелдік мемлекеттердегі персоналды ... ... ... ... - ... ... ЖШС жалпы қызметін, экономикалық
жағдайын және персоналды басқару жүйесінің жағдайын ... ... ... ... жетілдіру бойынша ұсыныстар
жасау.
Дипломдық жұмыс ... ... және ... екі ... және ... әдебиеттер тізімінен құралады.
Дипломдық жұмысты жазу барысында негізінен шетелдік және отандық
авторлардың аталмыш тақырыпқа ... ... ... қайнар көз ретінде
қолданылды. Сонымен бірге, Қазақстан Республикасының заңнамалық ... ... ... ... және ... практикалық
бағытын құраған кәсіпорнының құжаттары да дипломдық ... ... ... ... ... басқарудың теориялық аспектілері
1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты
Персонал латынның «personalis» - жеке ... ... ... ... алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген
атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал- жеке ... ... ... ... іске асыра алатын, ұйымның ... ... ... ... жеке ... персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі
бөлімшелерімен қатынас жасайтын, ... ... ... ... ... жұмысшылар тобы.
Персоналды басқарудың мақсаты жалпы ұйымның өндірістік стратегиясының
құрамдас ... ... ... ... ... ... қызметін талдау және кадрлармен жұмыс тәжірибесі өмір сүруге
қабілетті өндіріс ұжымдарын ... ... ... ... ... ... кәсіпорын қызметінің бәсекеге қабілеттілігі мен
тиімділігі екендігін көрсетеді.
Персоналды басқаруды тұтас ұйым ... адам ... ... және ... ... жиынтығы ретінде
қарастырады. Ұйым персоналдын басқару ... ... ... ... ... құқықтық және іскерлік
қамтамасыз ... ... ... ұйым ... ... ... ... байланысты. Бұл персонал ... ... жету ... өзара қарым-қатынастарының шындығына бағытталған.
Басқару көп түрлі және әр түрлі формада болады. Егер ... ... ... ... ... ... ... беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі,
қоғам осы арқылы сыртқы ортадағы ... тірі және өлі ... ... реттеп өз қызығушылығына бағындырады.
Басқарудың өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл ... ... ... ... ... ... оның ... шеттері мен
белгілі бір уақыт болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны ... емес және ... ... ... қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп аталады, ол жеке
адам ... ... тобы ... ... Егер ... ресми сипатқа ие болса,
оның субъектісі басқарудың ... ... ... және ... қызмет немесе қызметтер жиынтығы ретінде тағайындалады.
Басқару субъектісінен ... ... ... бөліп көрсету
қажет. Соңғысы тек жеке тұлға, тірі адам болуы ... ... және ... ... ... ... субъектілері арқылы
басқару қатынастары жүзеге асырылады. Басқаруда еңбек заты мен өнімі болып
ақпарат табылады: бірінші ... ол ... ... тәжірибеде
қолданылмайды; бірақ басқару қызметі нәтижесінде оның негізінде шешім, ... ... ... шыға ... басқару объектісі нақты іс-әрекеттерді
жүзеге асыра алады.[2]
Басқару қызметінің құралдары болып ... ... ... септігін тигізетін барлық нәрсе табылады – компьютерлер, телефон,
қалам, қағаз, тіпті адам денесінің органдары.
Басқару ... ... ... ... түрінде жүзеге
асырылатын ақыл - ой еңбегінің катаегориясына жатады.
Басқару ... ... ... ... Біріншіден, шешілетін проблемалардың масштабымен, санымен,
және құрылымымен, қолданылатын ұйымдастыру қағидаларының, әдістерінің
әртүрлігімен. ... ... ... және жүк ... ... бұл ... ... жағдайда терең білім, тәжірибе, эрудиция, кең
сыртқы байланыстар, аналитикалық ақыл - ой; ал екінші жағдайда тек ... ... ... ... қызметінің күрделілігі қолданылатын
шешімдердің жаңалық дәрежесімен, ... ... ... ... ... ... ... дәстүрлі емес әдістерді іздеумен
сипатталады. Бұл жағдайда инновацияларды басқару ... ... ... өте ... ... ағымдағы қызметті басқаруда
барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын ... ... ... ... ... ... ... шешімдерің тәуекелділікпен, ... ... ... ... ... ... өмірі мен
қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы кемесінің капитанының еңбегі және
келетін ... өз ... ... қамтамасыз ететін тасушылар
бригадирінің жұмысы [3].
Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын ... ... ... мен ... ... ... іс-әрекет жүзеге асырылады.
Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды орындау қажет.
Біріншіден, басқару субъектісі мен ... ... сай ... Егер ... ... ... оларды келістіру қиын болады, олар
бірі ... ... ... ... ... ал сәйкесінше өздерінің
потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды. ... ... ... адам өз ... туралы нақты білмейтін облыста ... көру ... ... ... ... бағынушылар үшін
түсінікті болмас және олар қажетті түрде жұмыс істей ... ... ... ... мен объектісі қызмет жасау процесінде ... ... ... керек. Осылайша, егерде басқарушы мен бағынушы
психологиялық жағынан сай ... ... ... соңында олардың арасында
жаңжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.
Екіншіден, бірлік шеңберінде ... ... және ... ... ие ... ... ... субъектісі объектінің барлық
қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне ... ... ... алмайды, әсіресе егерде ол кенеттен пайда
болса. Ең ... ... ... ... ... ... жоқ,
өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған ... ... ... ... және тағы да ... ... ... болады.
Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша шешімнің өзін ... оның өзі ... ... ... және ... үшін ... кері ... әкеледі. Сонымен, басқару объектісі ретінде
өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар
тірі адамдар ... ... олар осы ... қолданулары керек. Мұндай
мүмкіндік болмаған кезде адамдар белсенділік ... ... ... жету үшін ... шараларды қолданады. Егерде бұлардың бәрін
елемесек, субъект және объект өзара ... ... ... ... субъектісі және объектісі екінші жақтан алынған
басқарушылық ақпаратқа белгілі бір түрде әсер ете отырып, кері ... ... ... ... екі ... ... ... отыруы
керек. Мұндай реакция басқару субъектісі мен объектісінің сыртқы жағдайды
ғана емес, сонымен қатар бір-бірінің жаңа жағдайын өзгертуге ... ... ... іс- ... ... бағыт болып табылады.
Төртіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі нақты өзара ... ... ... керек: біріншісі – ... ... ... ...... ... және өз ... орындауға.
Мұндай жағдай егер басқару процесіне қатысушылардың жеке ... ... ... ... ... ... ... жағдайда кездеседі.
Яғни басқару қызметіне қатысушылардың өз мақсаттарына жетуі объектінің өз
қажеттіліктерінен шығатын ... ... ... ... тікелей
тәуекелділікте болуы керек. Бұл субъект және ... ... ... ... ... ең үлкен проблемасын құрайды.
Басқару процесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес
орындалады. ... олар өте көп ... ... Ең ... деп ... сәйкестендірілген ғылымдылықты есептеуге болады. Күрделі
қазіргі шаруашылықты, оның ішінде персоналды басқару өте ... ... ... ... тура ... ... ... жағдай өте
тез өзгеруі мүмкін, онда ғылыми негізделген шешімді ... ... ... ... проблемаға дәстүрлі емес әдістер іздеуге тура ... Бұл ... ... ... ... тәжірибесін, жеке арақатынастық сөйлей
алуды, қиын жағдайлардан шешім табуды қажет етеді.
Басқару процесі мақсатқа бағытталған болу керек, яғни ол «жай ... ал ... ... тұрған қандай да бір проблемаларды шешуге
бағытталған болуы керек [5].
Басқару қызметінің ... ... ... ... ... ... ... Яғни басқарудың әрбір
объектісіне қызмет ... ... мен ... ... жеке ... ... келген басқару процесі бірізділік қағидасына негізделген болу
керек. Бұл олар ... ... ... және ... қатаң
белгіленген тәртіппен реттелетінідігін білдіреді. ... ... ... алып ... ... оны ... ... Бірқатар жағдайларда
басқару іс-әрекеттерінің бірізділігі қандай да бір уақыт аралығына олардың
қайталануын көздейтін циклдық сипатқа ие ... ... ... ... Бұл пайда болатын проблемаларды өз
уақытында анықтауға және ... ... ... жеке ... ... мен өзіндік рететудің оптималды сәйкестігін талап
ететін ұйымның тұрақты ... мен ... ... ... ... ... ... өзі адамдармен жүзеге асырылатындақтан, ол жұмысшылардың
жеке ерекшелктері мен психологиясын есепке алу қағидасын және жеке ... ... ... ... ... ... ... Бұл
ұйымдағы дұрыс моральды психологиялық климатты және дұрыс ... ... ... ... ... [6].
Персоналды басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір ... пен ... ... ... ету қағидасын ұстану қажет.
Жауапкершілікпен қатар құқықтардың көп ... ... ... ... ... жеткіліксіздік іскерлік белсенділік пен ... ... ... ... ... ірі ... ... әкелуі
мүмкін.
Персоналды басқару процесінің маңызды ... ... ... ... ... ... өзін ... асыру, жаңа білімдер мен
қабілеттілерді алу сияқты әртүрлі ынталандырулар көмегімен ... ... ... ... ... жарысуы табылады [7].
Қазіргі жағдайларда басқару шешімдерін әзірлеу ... оның ... ... кең ... ... ... нақты
нәтижелі болуы мүмкін емес. Ол өз ... мен жеке ... ... «жоғарыдан айтылғандарға» қарағанда үлкен белсенділік ... ... ... ... ... - бұл оның ... бірі. Бұл басқалардан жұмысшы
өзін пайдаланайын деп жатқан шарттардан, еңбек ақы ... ... ... ... ... ереуілге қатысудан, өз тілегі
бойынша жұмыстан шығудан, қандай мамандықтар әлеуметтік тиімді ... бас ... ... ерешеленеді. Жалпы персонал ... ... ... ... әрбір жұмысшының өзінің жеке
мотивтері мен құндылықтары бар.
Персонал немесе ... – бұл ... ... ... ұйым жұмысшыларының негізгі штаттық құрамы. Ол ең
алдмен өндірістік процестердің сипатымен, ... ... ... ... ... ... компьютеризация
дәрежелерімен анықталатын өз санымен сипатталады [8].
Бұл факторлар жұмысшылардың нормативті санын береді, ... ... ... ... жоқ, ... ... потенциал тізімдік
санмен, яғни ... ... ... ресми түрде жұмыс істейтін
қызметкерлермен объективті түрде сипатталады. Кадрлық ... ... сан ... ... ... мүмкін.
Тізімдік санға жұмысшылардың барлық категориялары жатады: тұрақтылары,
маусымдық, уақытша, бос күннен емес толтырылғандар.
Қандай да бір себептер бойыша кейбір жұмысшылар орнында ... ... ... нақты персонал шамасын оның келу саны сипаттайды.
Персонал тұрып қалған болмайды: ол ... ... ... немесе
біреулерді шығару жолымен тұрақты қозғалыста болады.
Персоналдың тізімдік және келу саны тұрақты ... ... ... ... ... Ол үшін ... ... күнді көрсеткіштер
суммаланады, оның ішінде өткен ... ... ... ... ... күндері үшін және алынған нәтиже кезеңдегі күндер санына бөлінеді.
Сәйкес уақыт кезеңінде қабылданған ... ... ... ... ... ... табылады. Ол міндетті болуы мүмкін, яғни мұны
шығарылған ... ... ... ... ... ... ... қызметке шақырылу, қызмет масштабы өзгергендіктен, штаттың
қысқаруы, ұйым құрылымының ... ... ... және т.б.), ... емес ... ... яғни ол субъективті себептермен байланысты ... ... ... ... ... бұзғаны бойынша жұмыстан босатылу).
Артық айналым кадрлар ағымын сипаттайды.
Персонал қозғалысын айналым интенсивтілігі, ... ... ... және т.б. сияқты бірқатар көрсеткіштер ... ... ... ... ... құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес болуы ... ... ... орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына ... ... ... ... ... ... штабтық орган ретіндегі қызмет құрылым бойынша атқарымдық ... ... ... ... ... ... ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Кез келген ұйым ... бір ... ... яғни адамдар өзара
ерекшеленеді – жынысы, ... ... ... ... ... ... негізінде персонал құрылымын құрайтын жұмысшылар тобын бөліп
көрсетеді. Ол ... және ... ... ... ... құрылымы категориялар арасы мен қызметтер
тобында қозғалыс пен бөлінуді сипаттайды. ... ... ... ... ... және ... ... және
конструкторлық-тәжірибелік бөлімшелерде, басқару ... ... ... ... осы ... қызмет көрсететін тұлғалар)
және қызметтің негізгі емес түрлерін ... ... ... әлеуметтік сфера бөлімшелерін) бөліп көрсетуге болады. Олардың
барлығы өз ... ... ... ... ... ... қызметін атқарады.
Аналитикалық құрылым арнайы зерттеулер мен есептеулер негізінде
анықталады және ... жеке ... ... ... ... қатынасында
персоналдың еңбек өтілі, ... ... ... ... ... ал жалпы құрылым жұмысшылардың әрбір категорияларының ара
қатынасын сипаттайды: мысалы, ... да бір ... және ... ... ... «жұмысты машинамен емес қолмен
орындайтындар», ... ме ... ... ... ... қол
жұмысын орындайтындар» және т.б.[11].
Менеджмент бойынша әдебиетерде «персоналды басқару» түсінігіне көптеген
анықтамалар ... Бұл ... ... ... ... ... кадрлық менеджмент, адам ресурстары менеджменті, жән
әлеуметтік менеджмент. Әр түрлі әдебиеттерді зерттей отырып, қандай да бір
анықтаманы алсақ та, мәні ... - ... ... ... ... ... алу үшін оның мотивациясын мақсаттық өзгерту бойынша ұйым
қызметі жатыр, ... ... ... ... ... шекті
нәтижелеріне жету. Персоналды басқару - бұл көптеген ... ... ... ... ... ... ... болады. Персоналды
тиімді басқару нәтижесі ... ... ... ... ұйыммен белгіленген стратегиялар, жұмыс бастылардың интелектуалды
және физикалық мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қамтамасыз ету, ... ... ... өмір ... ... іскерлік және моральдық
климатты жақсарту, персонал ұйымының мамандалған және ... ... ... ... ұйым ... интеграциялары мақсатында
жұмысшыларда ұйымға қажетті қызығушылық пен тәртіпті қалыптастыру.
Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты - ... ... ... ... мен ұйым ... максималды жақындауын
қамтамасыз ету.
Персоналды ... ... ... - ... жеке ... ... жағдайдың пайда болуы еңбектің сыртқы өндірістік-
тұрмыстық жақтарын қозғайтын, адамдық ресурстардың ... ... ... ... Жаңа ... жұмысшылар қызметінің экономикалық
критерийлерінен шығады, жеке тұлғаның және де маманданған және әлеуметтік
топтардың мүмкіндіктерін және ... ... ашу, ... және оқу үшін қажет инвестициялар бағытталады.
1-кесте – Кәсіпорындағы персоналдарды басқару сызбасы
|Кадрлық ... ... ... ... |Басқарудың |
|саясатты ... ... ... ... ... және | ... және |психологиялық |
|жасап | ... ара ... ... | ... | ... қою |Еңбекақы төлеу |Төменгі деңгейде |Жұмысшылардың ... ... ... ... ... ... |
|принциптері | ... ... ... |
| | | ... ... және |Еңбек ... ... ... ... ... ... функциялары |ұйымдастырушылық |
|шарттары |арттыру жолдары | ... ... және ... ... өзара қарым –|Фирма қызметіне |
|біліктілікті |ынталандыру ... ... оны ... ... | ... |
| | | ... |
| | | ... ... ... мен |- ... өзара |- ... | ... ... | ... | | | ... 94 б.] ... ... кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде
алынатын нәтижелердің сәйкестік қағиданы Қазақстанда ... ... ... ... ... ... менеджмент үшін алдыңғы қатарлы болып табылады.
Мұндай әдістеме бизнестің ұзақ ... ... ... оған сәйкес келеді, және өндірістік-техникалық және әлеуметтік-
экономикалық сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне септігін тигізеді.
Персоналды ... ... екі ... ... ... ... және
стратегиялық. Біріншісіне жұмыс күшін жинауды ... ... ... құжаттарды толтыру); ал екіншіден – кадрларды
дайындау, қайта ... және ... ... ... ... ... ... босатуды ұйымдастыру; олардың ары қарай
өмір сүрун ... ... ... ... бір жыл ... ... мен ... мен ағымдағы есепке алу.
Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді пайдалануды,
жұмыс бастылық, өндірістің даму ... ... ... ... ... ... шығаруға бағытталған [12].
Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға тиісті
барлық ... мен ... ... негізгі міндетіне айналды.
Олардың негізгілері келесілер:
- еңбек туралы заң ... ... ... ... ... ... қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай
болжамынан, дамуынан ... ... ... тек қана ... ... ... ... перспективт қажетіліктерді есепке алу;
- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
- жұмысбастылықты сақтау мен ... ... ... ... жасау;
- әрбір адам туралы максималды қарау, оның ... ... ... ... басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол
дегеніміз әкімшіліктің, еңбек ұжымының, ... кей ... де ... ... ... Екі жақ ... ... керек. Оларды төмендегілер қамтиды:
1. Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін ... ... ... ... ... уақытын ұстану, өндірістік және басқа заттар, еңбек
нәтижесі туралы материалдық және ... ... ... – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, көптеп жұмыстан
босатылуды жою, ... ... ... баға ... ... ... ... жұмысқа қабілетсіздік пен жұмыс болмаған
жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз ету.
3. Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды ... ... ... ... саясатын жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта
квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету.
Әлеуметтік серіктестік негізінде ұжымға ... және ... ... мәдениет және жақсарту шаралары жоспарларын
қарастыруда және бағалауда еңбекті ұйымдастырудың прогресивті ... ... ... ... қайта қарауда, төлеу жүйелері мен
табыстар индексациясын бекітуде қатысуға мүмкіндік туады.
1.2 Персоналды басқару жүйесі: ... ... мен ... ... ... ... – персоналды басқарудың
мақсаттарын, міндеттерін, ұйымдастырушылық ... ... ... ... қабылдау, жүзеге асыру процесінде мамандар мен басшының
вертикалды және горизонталды функционалды өзара байланыстарын қалыптастыру.
Кәсіпорын ... ... ... персоналды басқару функциялары
жүзеге асады. Ол ... және ... ... ... бірге біртекті
функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды ... ... ... ... ... және ... бөлімшелерін басқару жалпы
кәсіпорынды басқаруды, бөлек функционалды және ... ... ... ... Бұл кіші жүйе ... асыратындар: кәсіпорын басшысы, оның орынбасарлары,
функционалды және ... ... ... ... ұсталар мен бригадирлер [2, 29-36 б.].
1-сурет – Кәсіпорын персоналын басқару жүйесінің кіші жүйе құрылымы
Персоналды жоспарлау және ... ... ... орындайды:
персоналды басқарудың кадрлық саясаты мен стратегиясын әзірлеу, кадрлық
потенциалды ... ... ... ... ... ... қажеттілікті
болжау мен жоспарлау, жарнама ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды
қамтамасыз ететін ... ... ... ... ұстау.
Персоналды жалға алу мен есептеуді басқару келесі қызметтерді жүзеге
асырады: ... ... ... ... олармен келіссөздер
ұйымдастыру, персоналды іріктеу, бағалау, ... ... ... ... ... қабылдау, марапаттау көрсеткіштерін есептеу, кәсіби
мамандандыру және персоналды оңтайлы қолдануды ұйымдастыру, жұмысбастылықты
басқару, персоналды басқару жұйсінде іс ... ... ... қатынастарын басқару кіші жүйесі жеке және ... ... ... ... ... ... ... өндірістік
стрестер мен жанжалдарды ... ... ... ... ... өзара қарым-қатынастың этикалық нормаларының
ұсталуын қамтамасыз етумен, ... ... ... басқарумен
айналысады.
Қолайлы еңбек жағдайын қамтамасыз ету мынадай қызметтерде орындайды:
еңбек эргономикасы мен психофизиологиясы талаптарының ұстаулуын, ... ... пен ... ... қорғау талаптарының ұстаулуын,
кәсіпорын мен жеке тұлғалардың ... ... ... ... ... дамуын басқару кіші жүйесінің қызметтері: кадрларды оқыту,
қайта дайындау, кәсіби ... ... ... ... және ... қызметке бейімдеу, бос орынға кандидаттарды бағалау,
кадрларды ағымдағы ... ... ... және ... ұйымдастыру, мамандардың қызметтік жоғарылауын және ... ... ... ... ... ... ... мінез-құлық мотивациясын басқару кіші жүйесі ... ... ... еңбек мінез-құлқы мотивациясын басқару мен
еңбек ... ... ... ... ... құру, кәсіпорын
капиталында және ... ... ... ... ... ... ... нысандарын әзірлеу, персоналды басқару
жүйесінің нормативтік-әдістемелік қамтамасыз етілуін ұйымдастыру.
Әлеуметтік ... ... кіші ... қоғамдық тамақтандыруды
ұйымдастырады, тұрмыстық қызмет көрсетуді, мәдениетті дамытуды басқарады,
демалыс пен ... ... ... ... ... ... арналған мекемелермен қамтамасыз етеді, әлеуметтік жанжалдар мен
стрестерді басқарады, әлеуметтік сақтандыруды, халық қолданатын және азық-
түлік ... ... ... ... ... кіші ... басқарудың ұйымдастырушылық
құрылымын талдау, басқарудың жаңа ... ... ... ... әзірлеу, басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын құру, басшылық
стилі мен әдістерін жетілдіру бойынша ұсыныстарды әзірлеу және жүзеге асыру
сияқты ... ... ... басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандыру ... ... ... ... ... ... сұрақтарын
шешу, адамдарды басқару бойынша реттеуші және тағы ... ... ... ... құқықтық сұрақтарын шешу, құқықтық
сұрақтар, заң бойынша ... ... ... ... ... ... қамтамасыздандыру кіші жүйесінің
қызметтері: персонал статистикасы мен есептеуді жүргізу, персоналды басқару
жүйесін ақпараттық және ... ... ... ... ... ... кәсіпорында жаппай ақпарат
бөлімдері жұмысын ұйымдастыру, потенттік-лицензиялық қызмет жүргізу [3, 59
б.].
2-cурет – ... ... ... жүйесі мақсаттарының ірілендірілген
ағашы
Отандық және шетелдік кәсіпорындар тәжірибесі персоналды басқару
жүйесінің басты ... ... ... береді: кадрлармен
қамтамасыз ету, жұмыскерлердің әлеуметтік және кәсіби ... ... Осы ... ... кәсіпорын персоналын басқару жүйесі құрылады.
Оны құру үшін база ретінде персоналды басқару қағидалары, яғни ... ... ... әдістер мен ережелер қолданылады.
Персоналды басқару қағидалары мен персоналды басқару жүйесін құру
қағидаларының айырмашылықтарын ажырату қажет.
Персоналды ... ...... басқару процесінде басшылар
мен мамандардың ұстауы қажет негізгі ережелер мен нормалар. Ол ... ... ... ... ... ... сондықтан өзі де
объективті болып табылады [4, 87 б.].
Персоналды басқару қағидалары – дәстүрлі бекітілген отандық ... ... ... ... олар: ғылым, демокаратиялық
орталықтандыру, жоспарлық; кадрларды ... ... және ... пен ... ... ... мен орталықтандырмау
қатынасы; сызықтық, функционалды және тұтас басқару; ... ... ... Бірқатар американдық және жапондық корпарациялар персоналды
басқарудың келесі қағидаларын кең қолданады: өмірлік жалға алу, ... ... ... ... бұл ... корпоративтік
мәдениетпен қатынасы; шешімдердің консенсуалды шешілуі, яғни ... ... ... ... ... мойындалуы.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары - ұйымның персоналды ... ... ... басқару бөлімшелерінің мамандары мен
басшылар ... ... ... ... мен ... Олар ... ... объективті болып саналады.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидаларын персоналды басқару жүйесін
құру әдістерінен ажырата алу керек. Алғашқысы тұрақты және міндетті ... ал ... ... қағидаларды сақтауда жағдайдың өзгеруіне байланысты
ауысуы мүмкін. Қағидалар әдістер жүйесін және ... ... ... ... ... ... әдіс қағидаға осылай әсер ете алмайды, себебі
соңғысы объективті ... ... ... жүйесін құру қағидаларының екі тобы ажыратылады:
кәсіпорында персоналды басқару жүйесін ... ... ... қағидалар және кәсіпорыннда персоналды ... ... ... ... ... ... ... жүйесін
құруда барлық қағидалар бір-бірімен өзара қатынаста жүзеге асады. Олардың
қатынасы кәсіпорында персоналдың ... ... ... жағдайларынан
тәуелді.
| Кәсіпорында персоналды басқару ... ... ... |
|талаптарды сипаттайтын қағидалар: ... ... ... ... мақсаттарымен |
|шарттасылған ... ... ... ... ... және ... ... ... оңтайлы қатынасы |
|басқарушылық бағдарлардың оңтайлы қатынасы ... ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... байланыс | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... ... ... жүйесін жетілдіру бағыттарын анықтайтын ... ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... ... ... құру әдістерін қарастырайық.
Ғылым мен тәжірибе кәсіпорында персоналды басқару жүйесін ... жаңа ... ... мен ... ... ... ... ол –
персоналды басқару жүйесін құру әдістері.
Осы әдістер мәнін ашып ... ...... ... ... ... жетілдіру
мәселелерін шешуге жүйелік көзқарастың әдістемелік құралы ретінде құрылады.
Жүйелік көзқарас зерттеушіні тұтастай персоналды басқару ... және ... ... ... ... ... ... құрылымдар, кадрлар, басқарудың техникалық құралдары,
ақпарат, адамдарды басқару әдістері, басқару технологиялары, ... ... ... арасында, сыртқы ортамен байланыстарын
анықтайды және біріңғай тұтастылығын қамтамасыз етеді [5, 59 б.].
Декомпозиция әдісі – қиын ... ... ... мүмкіндік
береді. Элементтер неғұрлым қарапайым болған сайын құбылысты неғұрлым ... және ... оңай ... ... ... ... жүйесін кіші
жүйелерге, кіші жүйелерді – функцияларға, ......... ... ... Одан кейін жүйені біріңғай
тұтас ретінде синтездеу керек. Мұнда ... ... ... олар ... ... және ... болуы мүмкін.
Кезекті қойылған әдісі – персоналды басқару жүйесін құруға әсер ететін
олардың әсерімен ағымдағы жағдай ... ... ... ... ... ...... етуші персоналды басқару жүйесін басқа ұйымның
осындай жүйесімен, нормативтік жағдаймен немесе өткен кезеңдегі жағдаймен
салыстыруға ... ... әдіс – ... динамикалық тізбекте орналасуын
көрсетеді және одан кездей-соқ ауытқуларды алып тастайды. ... ... ... ие ... Бұл әдіс ... басқару жүйесін
сипаттайтын сандық көосеткіштерді зерттеуде қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі – тұтас ұйым мақсаттарын және ... ... ... ... ... ... жүйесінің
мақсаттарын сандық және сапалық ... ... ... олардың
кері байланыс жүйесі, жұмыс нәтижелеріне бөлім жауапкершілігін бекіту,
басқару мен өндіріс ... ... ... ... олардың жұмысында
қайталануды жою оңтайлы персоналды басқару жүйесін құрудың алғышарттары
болып табылады. Бүл ... іске ... ... басқару деңгейлерін
мақсаттарының өзара байланысы мен толықтығы қамтамасыздандырылуы керек ... ... ... – персоналды басқаруды жетілдіру
персоналды басқару бойынша жоғары кәсіби біліктілігі бар ... ... Бұл әдіс ... ... ... ... ... талдау нәтижелерін бағалау және кемшіліктер себептерін анықтауға
болады. Бірақ барлық уақытта нақтылыққа және объективтілікке ие ... ... ... ... ... ... ... әдіс персоналды басқаруды жетілдіру тәжірибесінде ... ие. Ол ... ... бойынша функциялардың құрамы мен мәнін
анықтайтын нормативтер жүйесін қолдануды, функциялар бойынша ... ... ... және ... ... ... аппараты жүйесінде
құрылымдарды құру критерийлерін, басшылар мен ... ... ... әдіс ... кең ... Бұл әдіс ... ... дәрежелерін анықтау үшін өндірістік жүйе және персоналды басқару
жүйесінің элементтерінің параметрлерінің ... ... ... ... [7, 75-84 ... ... әдісі де соңғы уақытта персоналды басқару
жүйесін жетілдіруде қолдана бастады. Бұл әдіс ... бір ... ... төмен шығындарды қажет ететін және соңғы нәтижелері
неғұрлым тиімді болып саналатын адамдарды басқару жүйесін ... ... Ол ... себептермен орындалатын артық немесе қайталанатын
басқару функцияларын және ... ... ... мен ... ... анықтауға мүмкіндік
береді.
Басты құраушылар әдісі – бір көрсеткіште ондаған ... ... ... ... ... ... әдіс – баланстық келістіруге мүмкіндік береді. Мысалы: жұмыс
күні ... ... және ... ... ... ... мен ... нақты орындалуының жұмыс уақыты қоры
салыстырылады.
Корреляциялық және ... ... ...... ... және оған әсер ... ... арасында сызықтық тәуелділік пен
тығыздылық бекіту. Статистикада жиі қолданылады.
Тәжірибелік әдіс – ... ... ... ... ... ... аналогты жүйе тәжиребесіне негізделген.
Аналогия әдісі – адамдарды ... ... ... ... ... Ол ... ... жүйесінде қызмет ететін өзін мойындатқан
ұйымдастырушылық нысандардың қарастырылып отырған жүйеге қатынасы бойынша
ұқсас экономикалық-ұйымдастырушылық ... ... ... ... мәні – ... ... ... персоналды басқарудың
типтік ұйымдастырушылық құрылымы) әзірлеу және ... ... ... ... анықтау [11].
Сызықтық-функционалды және бағдарламалық-мақсаттық кіші ... ... ... ... – адамдарды басқару жүйесін жетілдіру
барысында типтік шешімдерді ... ... ... ... ... ... ... шешімдермен біріңғай ұйымдастырушылық
персоналды басқару жүйесіне байланысады. Ол адамдарды ... ... құру ... ... және ... ... шығындармен жүйенің
жұмыс істеу тиімділігін көтереді.
Шығармашылық жиналыстар әдісі – топ ... мен ... ... ... ... ... ... талқылау. Бұл әдіс тиімділігі,
яғни бір адам жаңа идея айтса, жиналыстың басқа қатысушыларымен ... ... ... тууы ... ... көптеген идеялар пайда
болады. Шығармашылық жиналыстар жүргізу мақсаты – адамдарды басқару жүйесін
жетілдіру жолдарының неғұрлым ... ... ... ... ... ... ... әдісі) – адам факторын басқару ... ... ... ... әрбір сарапшының тәуелсіз идеясының
келесіде ұжымдық жиналыста бағалануын қатынастыруға мүмкіндік береді.
Өзіндік сұрақтар әдісі – ... ... ... дайындау көмегімен
адам факторын басқару ... ... ... шешу ... ... нгізделген. Сұрақтарға қоса міндеттерді шешу үшін
не және қалай істеу керек екені туралы ... болу ... әдіс – 6-5-3 ... ол адам ... ... ... ... идеяларды іздеу процесін жүйелендіру үшін ... ... ... тобының әр қайсысы бір парақта 3 идея ... ... ... ... береді, келесі топ сарапшылары осы идеяларға сүйене отырып
тағы 3 идея ... ... Осы ... ... ... әр ... 18 ... сонда барлығы 108 вариант болады.
Морфологиялық талдау әдісі – персоналды ... ... ... асыру үшін ұсынылатын ұйымдастырушылық шешімдердің барлық мүмкін
болатын варианттар үйлесімін білу ... Бұл әдіс ...... ... ұсақ ... бөлу, себебі оларды бөліп шешу оңайға
соғады.
Кадрлық еңбектің, мамандардың және басқа да ұйымның ... ... ... ... ... іске ... ... әдіс (әзірше шектелген), салыстыру әдісі, ... ... ... ... ... ... кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни ... ... ... кадрлық қызметтің жұмысшылар санын есептеу кең
таралған және тиімді әдістердің бірі болып ... ... ... ... ... әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жұмыс күшінің суреті – хронометраж көмегімен, есепті-
аналитикалық, аналогия әдісімен, ... ... ... ... ... ... қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін
бекітіледі. Қазіргі кезде жеке құрамды есепке алу ... ... ... ... нормалары құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар
бөлімінде орындалатын жұмысшылардың ... ... ... ... ... ... ... /Ч/ мына формуламен анықтауғы болады:
Ч=Т*К/Фп
(1)
3-сурет – Кәсіпорын персоналын басқару ... Т – ... ... бір ... ... ... жұмыстың жалпы
сиымдылығы, адам/сағ.;
- К – Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға кеткен ескерілетін
уақыт шығындарының коэффициенті;
- Фп – бір ... ... ... жұмысының пайдалы қоры.
Сонымен, сапалы адам факторын басқару жүйесін құруға ... ... ... қолдану неғұрлым тиімді болады. Әдістер жүйесін қолдану
объекті жетілдіруге ... ... ... ... береді, ол ... ... ... ... және ... ... ... әсердің
жанама сипатына ие. Бұл әдістердің нақты әсерін есептеу мүмкін емес және
соңғы нәтижеге олардың әсер ету ... ... ... ... ... ұжым мен жеке ... материалдық
ынталандыру жүзеге асырылады. Олар басқарудың экономикалық механизмін
қолдануға негізделген.
Басқарудың ... ... ... ... ... ... ... жүйесі, әлеуметтік қажеттіліктер
т.б.) қолдануға негізделген.
Персоналды басқару ... ... ... ... ... жату ... ... келесідей жіктеуге болады: нормалау,
ұйымдастыру, жоспарлау, ... ... ... ... ... ... ... Персоналды басқарудың нақты функциясына
жатуы белгісі бойынша адам ресурсатырын ... ... ... ... ... ... бүкіл кезеңдерінің технологиялық
тізбегін құруға мүмкіндік береді. Бұл белгіге байланысты келесі әдістер
ажыратылады: персоналды ... ... және ... персоналды қызметтік
бағалау, персоналдың еңбекке бейімделуі және профориентация, жұмыскерлердің
еңбек ... ... ... ... жүйесін ұйымдастыру, жанжалдар
мен стресстерді басқару, кәсіпорын қызметкерлерінің қауіпсіздігін ... ... ... қызметкерлер мансабы мен ... ... ... ... басқару әдістері – ұйымның жұмыс істеу ... ... ... ... ... ... ұжымға немесе бөлек
жұмыскерлерге әсер ету ... ... мен ... оның үш ... ... ... және әлеуметтік-психологиялық.
Әлеуметтік әдістер келесі мотивтерге бағдарланған: еңбек ережелерінің
мойындалған қажеттілігі, қарыз болу сезімі, адамның ... бір ... ... талпынысы, еңбек қызметінің мәдениеті. Мұндай әсер ету әдістері
тікелей сипатта: кез-келген реттеуші ... ... акт ... ... тиіс. Әкімшілік әдістер үшін басқарудың ... бір ... ... құқықтық нормаларға сәйкес келу, сонымен қатар жоғарғы
басқару органдарының актілері мен өкімдеріне ... ... ... ... ... персоналды басқару жүйелері
Шетелдік кәсіпорындарында адам ең ... ... ... Бұл ... ... мен таралуы менеджменттің келесідей
үрдістері арасындағы өзара байланыс және өзара іс-әрекетте болатын ... ... ... ... ескі ... ... (тұрақтылық, экономиялық,
бақылау) жаңа – «әріптестік, гуманизация, экологиялы»
қағадиаларына өту;
‒ кәсіпкерлік басқаруды тарату.
Соңғы 20-30 жылда адам ресурстарына, ... ... ... ... ... Тиімді қызмет жүргізетін ұйымдар ... ... ... ... ... сақтай отырып, персоналмен жұыс
жасаудың үлкен әдіс-тәсіл, амал-құралдарды жинақталып ... ... аса ... ... ... ақтамады. Сол себепті акцент ұзақ
мерзімді интеллектуалды және еңбек ... ... ... ... ... ... басталды.
Басқарудың адам ресурстарын аауысына басты себеп болған ... ... ... ... ... ... ... деңгей
қажеттіліктерін қанағаттандыруға ауысу болып табылады.
Адамдар қазіргі таңда басқару болсын, не өндіріс ... ... ... ... ... ... Гуманистік тәсіл қымбат және кей
жағдайларда ыңғайсыз болуына қарамастан, ұйым ... ... ... оны ... мүмкіндік береді.
Осы жағдайда басқарудың барлық деңгейіндегі басқарушылардың рөлі артып
келеді. Басқарушы ... ұйым ... ... ... орта ... ... шараларын бағыттауы қажет, ол оптималды түрде өз
бағынушыларының білімі мен біліктілігін кадрлық ... өз ... ... ұжымдағы өзара қарым-қатынасты ұйымның ұзақ ... ... ... ... ... ... бойынша келесі бағыттарына
интенсивті назар аударылуда:
‒ ғылыми-техникалық факторлардың ауысуы мен ... ... ... ... байланысты персоналды басқару тәсілі;
‒ трансұлттық корпорацияларындағы персоналды ... жаңа ... және ... ... ... ... көтеру және еңбек ақы төлеуді
жетілдіру бойынша персоналды басқару.
Мұндай тендециялар ... ... ... де ... ... ... динамикалық даму ... ... ... жұмысының негізгі факторы болып кадралрға деген ... ... ... ... кезеңіндегі бірегей
қызметіне зейіннің ұлғаюы ... отыр ... ... ... ... ... ... келесідей тұжырымдамаларын бөліп
көрсетуге олады:
... ... ... ... ... ... тек ... ғана емес, сонымен қатар
кадрларға да салынады;
‒ қызметкерлердің белсенділігінің координациясы ... және ... ... арқылы
қамтамасыздандырылады;
‒ қалыптасқан мәселелердің ұжымдық шешімі қажет.
Германияның ірі фирмаларында кадрлық саясат арнайы ... ... ... ... ... ... ... қызмектер. Көптеген фирмаларда бұл қызмет тек қана кадрлық жұмыстармен
айналысып қоймай, сонымен ... ... ... ... ... ... ... есептеу. Соңғы кездері кадрлық ... ... саны ... ... ... ... қоғамы жылда әр түрлі фирмалардың
жұмыскерлерінен ... ... ... ... ... отырады. Осындай
анкеталық сұраулардың бірінен екі ғана кәсіпорынның өкілдері (жұмыскерлер
саны 107 және 318 ... ... өте ... деп ... ... ... фирмалардың өкілдері баға берді, ал екі үлкен кәсіпорынның
өкілдері өте үлкен ... ... Бұл ... ... ... жалақы,
кадрларды дайындау және олардың біліктілігн көтеру деген сияқты кадрлық
қызметтің бағыттары бойынша ... ... ... тілектерін
білдірді [13, 120 б.].
Персоналды жетілдіру Германияның көптеген фирмаларында үздіксіз процесс
ретінде қарастырылады: экономика және басқа ... ... ... ... ... ... сай ... болуын ниеттендіреді. "Адреас
Штиль" ... ... ... ... ... жүйесін
жасаған. Оның астында шаралар кешені қарастыралады, мектеп бітірушілерді
кәсіби оқыту, кадрлар біліктілігін көтеру және қайта ... ... ... ... ... көтерілуі және т.б. Оның бәрі «еңбек үрдісі ... атты ... ... ... ... барысында ұйымдастырылып,
міндетті түрде жұмыскердің біліктіліге сай қолданады.
Шетел мамандарының ... ... оқу ... ... ... бастапқы
3—5 жылға ағана жеткілікті, онан соң міндетті қайта даярлау ... ... ... ... біліктілгі әр 10 жыл ... ... ... ... ... ... ... мен технология
өндірісінің дамуынан 5—10 жылға артта қалады). Тұрақты қайтадаярлау
қажеттілігі ... ... ... ... ... бөлімшелердің
құру қажеттілігін талап етті. Бұл оқу орталықтары мен курстар, ... ... жаңа оқу ... ... ... оқытудың
экономикалық тиімділігін талдау бөлімдері және т.б.
Жапонияда ... ... ... ... ... ... ... компанияларының жұмыскерлерді қайта даярлау және біліктілікті
көтеруге кететін ... ... ... есеп ... ... болып табылады. АҚШ шаруашылығында жұмыс жасап ... ... ... ... аралығында 8,6-дан 13-ке өскен.
Басқарудың жапондық тәсілі қазақстандық жағдайда тиімді болар ... ... ... ... ... қарағанда жапондыққа
жақынырақ. Біздің ойымызша бізге қазіргі ... ... ... ... әдістеріне ішінен тікелей қажеттісін көшіру мақсатымен
назар аударуымыз қажет. Міндетті түрде, отандық ... ... үшін ... және ... менеджментінің ең нәтижелі жетістіктерін
қолдану дұрыс болар еді. Ол келесілермен байланысты: ... ... ... тоғысуында тұру себебінен ол батыс және шығыс
басқару мәдениеттерінің ең ... ... ... ... ... мен ... халқының жалпы санасында ұжымдық бағалықтарынан
жекеге ауысу;
Басқардудың жапондық стилі белсенді түрде Жапон мемлекетінен басқа ... ... ... ... АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде
зерттеліп, қолдансқа ендірілуде.
Біздің ойымызша отандық кәсіпорындардың басшыларына ... ... ... ... аудару қажет. Жапондық кәсіпорындарында мотивациялық
ортасын құру ең бірінші еңбек ақы төлеудің ... ... ... Ал көптеген отандық компанияларында болса, еңбекке ақы
төлеу ... ... ... Ол ... ... сый ақы және
қызметкердің біліктілігіне, оның ... ... ... және ... нәтижелілігіне байланысы жоқ тиімсіз ... ... ... ... ... ұйым қызметкерлеріне
мотивациялық әсері болатын жапондық еңбекке ақы ... ең ... алу ... ... еді. ... ... «жүзбелі» окладтар,
экспертті бағалау негізінде қызметкердің табысын бөлу әдістерін қарастыруға
болады.
Бірақ жапондық үлгіде біршама кемшіліктер де орын ... ол ... ... және ... ... жауап бермейді. Өмірлік
жалдау жүйесі фирмаға да, ... де ... ... ... ... жүйесінің негізі болатын жасына байланысты ақы төлеу тек компаняи
қызметін ... ... ғана ... ... ... даму ... ... үшін ауыр жүк болып табылады. Қызметкерлер тарапынан:
- фирма біліктілігі жоғарылау қызметкерлерге тез ... ... ... ете алмайды;
- қызметкерлерге жұмыс уыстыру қиын;
- талантты жұмыскерлерге сай еңбекақы төленбейді;
Басшылар және ... ... ... ... мамандарының
пікірінше, автоматтандыру, кәсіпорындардың қызметшілерінде алаңдау
тудырады, ... ... ... өзімен өзгерістерді тудыруы
мүмкін. Шеберлер және бригадирлар жұмысшы-операторлардан басымдық ... ... Және ... ... қызметтерге психологиялық тосқауыл
жеңуге қажетті көмектесу , қызметші ... ... ... жүргізу,
олардың оқуын ұйымдастырулары қажет. Осылайша, Гренобль кәсіпорындарында (
Франция ) шеберлердің ... ... ... ... ... ұзақ сынақ ісі қосылған екі жылдық оқу ... Осы ... ... ... ... ... талданды .
Францияда кадрларды қайта даярлау және біліктілігін көтеру келесіде
түрде құрылған:
1. Оқытудың нақты түрде ... мен ... ... ... ... етіп қойылады.
2. Бөлімшелерді басқарушыларын оқыту ұйымдастырылады.
3. Оқыту пркатикалық нысанда жүргізіледі.
4. Оқыту қте ... ... оның ... ... ... ... ... ұзақтығы мен әр түрлі категориядағы ... ... ... ... ... (мамандардың айтуы бойынша, жыл ... ... ... ... 30%-ның біліктілігін көтеру қажет).
Американдық корпорацияларында 70-жылдарында бірлестіктерде тұрақты
қызмет саны мен аралық және бос ... ... ... 1:100. ... ... ... соңғы он жылдыққа тұрақты қызмет сапалы құрамы
өзгерді. ... 10 ... 6-7- ... ... ... емес.
Ірі корпорацияларды мамандадың 30% магистрлық дипломдары бар, ... ... ... ... ... тұрғыда психологтер,
педогогикалық ЖОО, бизнес ... ... ... ... ... ең ... жаңа ... ішінен:
- «адам ресурстарына» шығындардың өзгеруі және оардың тиімділігі;
- кадрлық қызметті компьютеризациялау;
- басшылардың және мамандардың нәтижелерінің ... ... ... ... дамуы;
- үйлесімді басқарудың ұйымдық құрылымдарының іздеуі;
- резервпен жұмыс әдістерініің жаңа ... ... және ... ... ... ... ... жұмыста қолданылатын негізгі
рычагтарға және ең бастысы басқару ... ... ... ... мұқият сұрыптау;
- қызметшілерді жүйелі бағалау;
- толассыз оқу, кәсіпшілік дайындау және тренинг;
- мамандандырылған фирмалардың және кәсіпшілік қоғамдардың, және
кооперация ... даму және ... ... өз бағыныштылардың потенциалын қолдануы және табу
бойынша жауаптылық ... ... ... ... ... ... ... көмек, дамыған
басқарушылық инфрақұрылымды ... ... ... ... ... ... ... персоналды басқару жүйесін
құру американдық ... ... ғана ... ... ... ... ... ең орталықтандырылғандар болып
табылады, оның орталықтандыруы дәрежесі тек қана ... және ... ... ... жол ... [14, 23 ... ... экономикалық және әлеуметтік өзгертулердің артынша
бірнеше даму сатысының өтті.
Жалпы ... ... ( ... ) 4 және 5 ... ... ... ... қатар , әлеуметтік - психологиялық
климат ұжымның әлеуметтікті дамудың және ... ... ... табылады.
Ал ол, өз кезегінде, ұйымдарда өндіріс құрылымында әлеуметтік
факторлардың өсу ... , ... және ... ... ... ... құрастырушылардың оптималды деңгейінен көптегенде ... ... ... жұмыстары және қоғам, жалпы елдегі әлеуметтік – саяси
идеологиялық атмосферасы да тәуелді ...... ... ... ... ... ... |Персонлды |Перснолды басқару |Типтік |Ұйымдық |Персоналды |
| ... ... ... ... |басқару |
| |Жұмыскер | | ... ... | | |есі ... |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 ... ... ... ... |
| ... ... |лы |ды ... |
| ... |құқықтардың жоқ ... ... |
| ... ... . Жұмысшы күшке|бағытталғ|ың |есеп, |
| ... ... |ан ... | ... ... . | ... , |
| | ... қатты | |у ... |
| | ... ... , | | ... ... |
| | ... ... . | | |ақы ... |
| | ... ... | | ... |
| | ... және | | | |
| | ... | | | |
| | ... | | | |
| | ... | | | |
| | ... | | | ... ... |2 |3 |4 |5 |6 ... разы |Формалдық|Орталықс|Әлеуметтік-|
|і |ық адам» |қылсаң, ол өндіреді».|және - ... ... ... |аз ... ... ... | |ық ... |
| |қатынсатар ... . ... ... | ... |концепциясы |напряженностиУстранен|бейімделу| |шешу, |
| | |ие ... ... | | ... | ... ... | | ... |
| | ... ... | | ... | |қабыл алуында ... | | |і |
| | ... | | ... |« Өндіргіш білімдер |Коопераци|Орталықт|Әлеуметтік |
|ы |даму» ... ». ... |я, ... |- |
| ... ... ... ... |«Кәсіби |қызметкерлердің ... | |ық ... , |
| ... ... ... | ... |
| | ... энергияның. |иерархиял| ... , |
| | ... ... | |дәрігерлік |
| | ... ... ... ... , |
| | |өте ...... ... |
| | ... | | ... |
| | ... | | | |
| | ... ... | | ... |«Әлеуметтік |Негізгі қор. |Сондай ... ... ... ... ... | |ыздандыр|іс-әрекет |
| | ... ... | |уды ... |
| | ... | ... | ... ... | |Штабтық |сінің |
| | ... ... | ... |
| | ... | |лар | |
| | ... | | | |
| | ... кеңейтуі | | | |
| | ... ... | | | |
| | ... ... | | | |
| | ... | | | |
| | ... қмір ... | | |
| | |оқу | | | ... ... менеджмент экономикалық және әлеуметтік өзгертулердің артынша
өткен даму сатысы келтірілген және модельдер ... Бұл ... өте ... ... ... ... ... тұрақты жұмыс
стратегия, құру қызметшілерді басқару жүйесі ең ... ... ... ... функциясы біреудің ең орталықтандырылғандардың
фирмен америкалықтарды функцияларға қаражаттық және ... ... ... ... оның ... ... жол ... .
Автоматтандыру, қалай басшылар және көптеген капиталистік елдердің
фирмалардың мамандары белгілеп қояды, кәсіпорындардың қызметшісінде алаңдау
деп атайды, сондықтан ... ... ... ... ... ... ... мәліметтерді талдай отырып, батыс және жапондық
басқаруда индивидуалдылық пен ұжымдық басқару ... ... ... ... ... ... ... жапондық модельдің
ұжымдық және бағалылық бағыттылық, ... ... ... ретінде
компаниямен бірегейлік, адами әлеуетті ... ... ... ... ... қатыстыру сияқты ерекешелітері мен батыстың
персоналды ... ... ... яғни ... ... мен сапалсына байланысты еңбекке ақы
төлеу енгізуді қарастырған персоналды ... ... ... ... - көлік компаниясы» кәсіпорны кадрлық саясаттың қазіргі
жағдайы мен даму ... ... - ... ... ... ... ... - көлік компаниясы» кәсіпорны 2006 жылдың сәуір айынан бастап
қызмет ете ... ...... қызметте жұмыс істеп жатқан
кәсіпорындарға қарағанда, жас және ... тез ... келе ... ... ... ... тек ... сапалы қызмет түрлерін
ұсынады.
«Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны кез – ... ... ... жеткізілуін қамтамасыз етеді. Тұтынушының қоймасына ... ... ... ... ... ... үлкен
тәжірибесі бар бола тұра, кәсіпорын тұтынушыларға ... әр ... ... ... ... ... ұсыныс жасайды.
«Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны барлық логистикалық тізбекпен
көліктің жүктелуге берілуінен ... , ... ... ... ... ... көрсетеді. Кәсіпорын ... ... ... ... ... ... деңгейде тиімді және уақытылы болуына
үлес қосады, сонымен қатар әрдайым ... ... ... ... Бұл ... ... ... саналады.
Әлемдік сапаға сай бағытқа байланысты қызмет көрсету ... көп ... ... ... ... ... ... жүктелуі мен жіберілуіне байланысты барлық мәселелерді
шапшаң шешеді.Бұл кәсіпорын тұтынушылардың жұмысын ... ... ... ... жеткізілуіне қажетсіз шығындардан құтылуға көмектеседі.
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС - бұл ... ... және ... ... орындалатын дамып келе жатқан көліктік -
экспедиторлық кәсіпорын. Осы кәсіпорын көліктің әр ... ... ... ... ішкі және ... жүкті тасымалдауды
орындайды.
Жоғарғы маман әр тұтынушыға жеке жағдай жасалады, тапсырыстың көлемі
мен шамасына қарамастан тасымалдау ... ... ... ... ол ... - көлік компаниясы» компаниясының қызметін мінездейтін ерекшеліктер.
Кәсіпорын ... ... ... жеке ... ... және жүгітің
басқа үрдістерді тасымалдауды табысты орындайды. Бұл ... ... ... ... ... жаңа қажеттіліктер , жаңа міндеттер, жаңа
құқық ... ... ... ... ... және ... болатындай етіп,
құнын есептеп береді.
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС - ның бас офисі ... ... ... ауданында орналасқан, аймақтың агенттері және ... ... ... ... облыстық қалаларында өкілдері және
бөлімдерінде орналасқан [16].
Қазіргі уақытта ЖШС «Сауда - көлік ... ... ... ... және ... ... спектірінің ұлғаюымен жұмыс істеуде.
Сонымен қатар өзінің ... ... ... ... ... ... істелінеді.
Қазіргі уақытта осы кәсіпорын Еуропа, АҚШ, Канада, Қытай және ... ... ... ... іске ... тасымалдаулар. Қазіргі уақытта жүктің локальды жеткізуімен ҚР
және ТМД ... ... ... ... атқарады.
Теміржолды тасымалдау. Қазақстан Республиканың ... ... ... орналасуы бастапқыдан көпір сияқты мемлекет болып
табылады. Көліктік жолдардың үлкен созылымын ескере ... ... ... ... ... шыға ... ... ең тиімді
түрі темір жол болып табылады.
Қазіргі уақытта «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны ... ... жол ... ... ... ... 80 ... құрайды.
Кәсіпорын құрылымында теміржол көлігіндегі экспедициялау бөлімі ... ... іске ... Онда ... деңгейдегі мамандар және де
«ФИАТА» дипломын алғандар, әртүрлі жүктермен жұмыс істеуде тәжірибелері ... ... ... «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС - бұл Қазақстан Темір ... ... ... Біздің компаниямыздың Ресей теміржолдарымен
еншілес кәсіпорын болып ынтымақтасады. Бұл ... ... ... ... ... ... және арзан жасауға мүмкіндік
береді.
Кәсіпорынның басты мамандануы - бұл барлық бекітілген шарттар негізінде
XXI ғасыр технологиялар ... сай, ... ... ... ... сапалы түрде құру және ... ... ... ... ... ірі мегаполис ішінде жүкті
ағымдарды басқару ... ... ... ... ... ... магистральдардың транспорттық толуы
қоймаларды қаланың сыртына шығару арқылы ... ... ... қазіргі заманғы талаптар негізінде жұмсалды. Себебі, Қазақстанда
коммерциялық қызметтің ... ... ... ... ... жүкті сақтау, тасымалдау және ... ... ... ... тасымалдау, жаңа технологияларды қолдану арқылы шешеді.
Қоймалар логистикалық ... ... ... ... ... ... құрастырылған орындардың болуы, материалдық ... ... ... ... ... ... көзінен бастап, соңғы
тұтынушыға дейін.
Қазіргі заманғы қойма логистикалық операциялар қызмет ... ... ... ... кең ... ... ... қайта өңдеу,
орау, тасымалдау, ақпараттық қызмет және т.с.с логистикалық келісімдері.
Кәсіпорын кедендік - ... ... ... түрлерін
көрсетеді:
1. толық кедендік рәсімдеу
2. тауарға сәйкес сертификаттар алу
3. рұқсат беру қағаздарын рәсімдеу (ветеринарлық, фитосанитарлық
тексеру);
4. дәрі-дәрімектерді кедендік ... ... ... ... ... кең ... логистикалық
операциялар бойынша қызмет көрсетеді. Тұтынушыға қоймалау, жүкті өңдеу,
орау, тасымалдау, ақпараттық қызмет және ... ... ... ... ... ... ... - көлік компаниясы» кәсіпорны – бұл қызметі мен міндеті анық
бөліну принципімен ұсынған мамандардың ... ... ... ... ... Бұл ... кез – ... біріккен іс – әрекетті қаматамасыз етеді. Және бізбен
қызметтестікті ... ... ... ... ... ... және оған ... тапсырған барлық мәселелерге білікті
қарайды [16, 4б.].
«Сауда - ... ... - ... механизм болып табылады, оның
сенімді жұмысы барлық салалардың бір – ... ... ... ... ... сату бөлімі;
- халықаралық тасымалдаудың өндіріс бөлімі;
- халықаралық операциялар ... ... ... ... ... ішкі экономикалық қызмет бөлімі;
- ресейлік тасымалдаудың сату ... ... ... ... - шаруашылық бөлімі.
3-сурет – ЖШС «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорнының бөлімдерінің
байланысы
Халықаралық тасымалдаудың сату бөлімі. ... ... ... ... менеджерлер, ақпараттық қызмет қызметкерлері.
Менеджердің міндеті – оның тасымалдауын орындау процессі кезінде
тұтынушының ... ... ... ... жұмыс жасайды.Әрбір
тұтынушымен жеке менеджер жұмыс жасайды, ол оның ... ... ... жүргізеді.Сіздің жеке менеджеріңіз сіздің тасымал жөніндегі
тапсырысыңыз ... ... үшін ... анық ... ... ең оптималды нұсқасын ұсынады, қызметтің толық бағасын есептеп
береді және жүгіңіздің экспорт - импортты құжаттауды көлікпен ... ... ... ... ... Ол сіз үшін ... ... қалыпсыз жағдайларды жедел де сауатты шешімдер жасауға
дайын. Тұтынушылармен жұмыс жасайтын бөлімнің құрамындағы ақпараттық ... ... ... ... ... ... процесінің кез – келген тұсында жүктің
тұрған жерін қадағалап, тұтынушыларды хабардар ... ... ... ... - ... компаниясы»кәсіпорны сіздің жүгіңіздің дәл ... ... және ... ... ... электрондық пошта немес
факс арқылы күнделікті хабардар етіп ... ... ... ... ... ... бөлімінің
мамандары жүкті жеткізу процесін тікелей ұйымдастырумен айналысады. Олардың
міндеті – оның барлық деңгейіндегі мерзімі мен ... ... және ... ... ... және ... ... көлікпен және әуемен
тасымалдау бойынша мамандар жұмыс жасайды. Олар ... ... ... ... жіне тиімді маршрутты өңдейді, қажет болған
жағдайда көліктерді араластырады.
Кедендік құжаттарды ұйымдастыру бөлімі. Мұнда жүктерді экспортты ... ... ... ... жіне сақтандыру бойынша
мамандар жұмыс істейді. Кәсіпорын жүкті тасымалдау ... ... ... ... ... – ақ ... кедендік құжаттау мәселесі
бойынша маманданған кеңес берілуін, экспортты – ... ... ... ... ... ... және ... жіберілушілермен оны
алушылар үшін кедендік құжаттауды ұйымдастырады.
Жүкті ресейлік тасымалдаудың сату бөлімі. Бөлім құрамы– ... ... ... Олар ... ... ... іске
асырады, жүктерді жіберуге арналған тапсырыстарды құжаттауға көмектеседі
және жүкке ... ... ... ... ... ... ақ бөлім қызметкерлері жүктің ресей бойынша Якутияға, Қиыр Шығысқа,
Сібірге алдын ала ... ... ... ... ... ... ... жедел есептеуді іске асырады.
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кәсiпорнында жұмысшылардың ... ... ... мұнда жұмыскерлер мен жұмысшылардың еңбегiне ... үшiн ... ... және ... ... ... ... кесiмдi жүйесiнде жұмысшының еңбегiне бағалама бойынша ... ... ақы ... ... ақы ... ... жүйесiнде
кесiмдi бағалама ақыға белгiленген күнтiзбелiк мерзiмге немесе мерзiмiнен
бұрын тапсырманы орындағаны үшiн ... ... ... ... ... неғұрлым кең бағытқа иеленіп, кәсіпорынның
дамуы стратегиялары ... ... құру ... ... ... ... ... менеджментке қажет элемент. Осындай
логистиканың ... ... және ... ... ... ... ... мен қауіптерді табу. «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорынның
логистикалық қызметі - бұл ... ... әсер ... барлық
факторлардың жиынтық қаралуы, фактілерді еске ала отырып даму стратегиясын
жасау және бұл стратегияларды іске ... ... ... іс -шаралар
колданылу болып табылады.
Осы ... ... ... ... ... ... ... мақсатқа жеткізеді және маркетингтік шараларды жасау
және жүзеге асыру үдерісіне сәйкес ұйымдық-әдістемелік қамтамасыз ... ... Осы ... ... ... ... үдерісі
кәсіпорынды басқарудың үш деңгейімен ... ... ... ... ... ... стратегияны жасау және
жүзеге ... ... ... ... ... ... зерттеу
стратегиялық маркетингтің негізгі қағидаларына сәйкес жасалған өндірісті
басқарудың графикалық моделін ... ... ... ... - көлік компаниясы» ЖШС-ның техникалық-экомикалық көрсеткішін
бағалау
Нарықтық қатынастар жағдайында кәспорынның ... ... ... өте зор. Бұл ... тәуелсіздікке ие болуымен,
сондай-ақ олардың меншік ... ... ... ... де ... ... алдында өзінің өндірістік-кәсіпкерлік
қызметінің нәтижелері үшін толық жауапкершілікте ... ... ... ... ... және өмір сүру ... ... аяусыз қарайтын бәсекелі нарықтық экономика ... ... ... ... және ... ... тиіс [16, 2 б.].
Кәсіпорынның қаржы жағдайы осы кәсіпорынның белгілі бір ... ... және оның өз ... ... ... жүргізуі
мен өзінің қарыз міндеттемелерін уақтылы өтеуі үшін қаржы ресурстарымен
қамтамасыз ... ... қор бұл- ... ... Олар кәсiпорында ұзақ мерзiм қызмет
жасап, өндiрiстiк процеске әлденеше рет ... ... ... ... ... ... ... жұмыс барысында тозу арқылы бұрынғы бағасын
кемiтедi. Бұл көрсеткiш 2010 жылы 2995422 мың ... ал 2011 жылы ... ... көрсетедi, яғни 2011 жылы 108 %-ға өскен.
Амортизация ... ... ... ... өтеудегi жылдық процентi
болып есептеледi. Ол экономикалық тұрғыдан ... ... ... ... орнын толтырып туруы қажет. Бұл көрсеткiш кәсiпорында 2010
жылы 4,9 %-ды құраса, ал 2011 жылы 25,1 ... ... яғни 2010 ... ... 5,2 ... жоғары болып тұр.
Айналым қордың заттық мазмұны- еңбек заттары. Оның негiзгi қордан
айырмашылығы сол- айналым қор ... ... бiр рет қана ... ... жолы ... ... кетедi және өзiнiң бүкiл құнын пайда болған
жаңа өнiмге қосады. Бұл көрсеткiш 2011 жылы 12832896 мың ...... - ... ... ЖШС ... техника -
экономикалық көрсеткіштерін талдау
|Көрсеткіштер ... |2011 жыл ... |
| ... |жыл | | |
| | | | | (+;-) | |
| | | | | |( |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 ... ... |мың | | | | ... табыс ... ... ... ... |24,6 ... ... |мың | | | | ... құны ... ... ... ... |26,1 ... табыс |мың | | | | |
| ... ... |1995549 ... |15,3 |
|Кезең шығындары |мың | | | | |
| ... ... |8056124 ... |73,2 ... ... |мың | | | | ... ... ... |2015203 ... ... |-3 |
|Негізгі емес қызметтен|мың | | | | ... ... ... |17719 |174501 |156782 |9,8 ... ... |мың | | | | ... ... табыс |теңге |2032922 |-5886074 |-7198996 |-2,8 |
|Таза ... |мың | | | | |
| ... ... ... |161009 |1 ... ... |( |1,49 |2,64 |1,2 |92 ... ... |( |0,47 |0,55 |0,12 |98 ... саны ... |43 |42 |-1 |97,6 ... ... саны ... |31 |30 |-1 |96,7 |
|1 ... ... |мың | | | | ... ... ... |796064,1 |-2330406,4 |25,4 |
|жұмысшының еңбекақы |мың | | | | ... ... |28182,1 |29907,8 |1712,7 |121 |
|1 ... орташа | | | | | ... ... ... |51994,9 |57521,6 |5526,7 |125 ... ... |Мың |2995422 |3233075 |237653 |108 ... ... құны |теңге | | | | ... ... |2 |3 |4 |5 |6 ... нормасы |( |4,9 |25,1 |20,2 |5,2 ... ... |мың | | | | ... жылдық құны |теңге |13545154 |12832896 |154854 |154254 |
|Қор қайтарымдылығы ... |32,3 |7,38 |1,54 |22,8 ... ... ... |0,03 |0,13 |0,1 |0,24 ... құрастырылған ... ... ... тиiмдi пайдалануды сипаттайтын басты
көрсеткiш- қор қайтарымдылығы болып табылады. Қор ... ... ... табыстың негiзгi қорлардың орташа жылдық ... тең. Қор ... ... ... негiзгi қорларды
пайдалануды жақсартатынын көрсетедi. Бұл көрсеткiш кәсiпорында 2010 ... ... ал 2011 жылы 7,38 ... ... яғни 22,8 %-ға ... ... керi ... – қор сиымдылығы, яғни бұл негiзгi
қордың өткiзiлген өнiмнен түскен ... ... тең. Қор ... ... ... ... пайдаланудың қорытындылау көрсеткiшiне
әсерiн анықтауға мүмкiндiк бередi. Бұл көрсеткiш кәсiпорында 2010 ... ... ( 2995422 / ... ... ал 2011 жылы бұл 4,3 ... яғни 0,13 ... (3233175 / ... ... ... ... ... қордың орташа жылдық құнының жұмысшылардың
санына қатынасын көрсетедi. Бұл көрсеткiш 2010 жылы 96626,5 мың ... / 31) ... ал 2011 жылы 11 %-ға өстi, яғни 107769,1 ... 3233075 / 30) көрсетедi.
Көлік түрін қолдану кезіндегі қоғамдық еңбек шығындарының мөлшерін
анықтау ... ... ... ... ... көліктері кіреді.
Келесi көрсеткiш жалпы табыс. Ол қызмет көрсетуінің қаржылық нәтижесiн
бiлдiредi және негiзгi қызмет нәтижесiнде ... ... ... ... ... ... ... құны арасындағы айырма ретiнде
анықталады. Жалпы табысқа әсер ететiн маңызды ... ... ... ... оның төмендеуi оның көлемiне көп әсерiн тигiзедi. ... ... ... 2010 жылы 13009475 мың ... ... ... 1995549 мың теңгеге ( 23881922-21886373) ... яғни ... ... табыстың кемуi есебiнен болып отыр.
4-сурет – Жалпы табыс, мың теңге
Негiзгi қызметтен түскен табыс ... ... пен ... ... ... ... ... Негiзгi қызметтен түскен табыс- бұл
сальдоланған қаржылық нәтиженi бiлдiредi. Жалпы табыс ... ... және ... ... ... ... шығындарды бiлдiретiн кезең
шығындары ... аз ... ... қызметтен түскен табыс соншалықты
жоғары болады. Бұл көрсеткiш кәсiпорында 2010 жылы 2015203 ... ... ... ал 2011 жылы ... болып отыр, яғни (
1995549-8056124) -6060575 мың теңгенi көрсетедi.
Негiзгi емес ... ... ... – бұл ... емес ... ... ... Бұл көрсеткiш кәсiпорында 2010 жылы 17719 ... ... 2011 жылы ... яғни 174501 мың ... ... салық салғанға дейiнгi жиынтық табысы негiзгi және
негiзгi емес ... ... ... ... тең. Бұл ... 2010 жылы 2032922 мың ... ... 17719) көрсетедi, ал
2011 жылы төмендеген, яғни -7918996 мың теңгеге ауытқу байқалады.
Кәсiпорындағы ендiгi көрсеткiшiмiз – таза ... ... ... ... ... және ... ... шығындары арасындағы
айырмашылығы болып саналады. Бұл көрсеткiш ... 2010 ... мың ... ... ал 2011 жылы таза ... ... 1 жұмысшының еңбек өнiмдiлiгi көрсетілген қызметтен ... ... ... ... көрсетедi. Бұл көрсеткiш 2010 жылы
кәсiпорында 3126470,5 мың теңгенi (96920587 / 31) ... ал ... бұл ... ... яғни ... қызметтен түскен табысқа
байланысты 796064,1 мың теңгенi ( 23881922 / 30 ) ... 1 ... ... қоры ... ... ... қорын жұмыскердiң санына көбейтiп, оның мыңға қатынасына тең. ... ... 2010 жылы 22962,1 мың ... ал 2011 жылы ... мың ... ... яғни 26401,1 мың теңгенi көрсетедi.
5-сурет – Таза табыс, мың теңге
Кәсiпорында жұмыскерлердiң орташа айлық ... қоры 2010 ... мың ... ал 2010 жылы 29907,8 мың теңгенi көрсетедi, яғни 121
%-ға жоғарылаған.
Бiр жұмыскердiң орташа айлық еңбекақы қоры ... ... ... ... ... ... және оның он екi ай ... ... ... тең. Бұл ... 2011 жылы 55120,3
теңгенi ( 12962,1 / 43 /12 * 1000) ... ал 2010 жылы 62541,8 ... ... /42 / 12* 1000) көрсетедi, яғни 129 %-ға өскен.
Кәсiпорында 1 жұмысшының орташа айлық еңбекақысы 2011 жылы ... ал 2010 жылы 47521,6 ... ... яғни 125 пайызға өскен.
Тасымалдауы қымбатқа және арзанға түсетін көлік ... ... ... ... ... ... ... әртүрлі жағдайда әрбір көлік
түрі ең үнемді болып саналып, ... ... ... қолданған жағдайда
болады. Қазір қолданыста бар тасымалдау жолдарының жеткілікті жағдайда,
қажеттілігімен ... ... ... ... ... ... ... тән шығындар мен
капиталды салымдардың құрылымы шешуші әсерін беретіні ... ... ... ... оның ... мөлшеріне, тасымалдың
қарқындылығына байланысты. Әртүрлі көлік түрлерін мақсатқа сай қолдануға
тасымалданатын тауардың әртүрлілігі де әсер ... ... ... ... ... әр түрлі жағдайда,әсіресе
тасымалдаудың әр түрлі қашықтығында көліктің әр түріне ... ... ... ... ... және ... ... жылдамдығының
құрылысындағы айырмашылық тасымалдау процесінің ... ... ... ... ... ... түрлерінің экономикалығын салыстыру кезінде нақты шешімдерге
қол жеткізу үшін есеп толықтылығы мен пайдалану шығындарының ... ... ... ... бойынша көлік шығындарын ескеру
керек. Тасымалдаудың өзіндік ... ... әр ... ... ... ... ... буындары бойынша есептелмейтінін де ескеру
керек. Мысалы, әуе көлігіндегі жүкті ... ... ... ... ... ал көліктің басқа түрлерінде мұндай жағдай
қарастырылмаған. Сәйкестендірілген көрсеткіштерді алу үшін ... ... ... ... және ... ... талдау қажет.
Арнайы көлік түрін қолдану аясын жүк тасымалы үшін бөлек анықтау қажет,
сәйкесінше пайдалану шығындары мен ... ... жүк ... ... ... ... Осы дипломдық жұмыста тек мұнай тасымалы
кезіндегі көліктің барлық түрлері бойынша шығындар анықталады.
Тасымалдау процесінің ... ... ... ... ... ... жеке ... және бастапқы-соңғы операциялармен байланысты
шығындар бөлінген болатын.Көліктің кейбір түрлеріне ... ... ... ... ... ... ... шығындардан көлік құрамын транзитті ... ... ... мұндай бөлшектеп бөлу шығындардың түрлі ... ... үшін ... ... ... бойынша көліктің арнайы түрін қолдану
аясын анықтауда шығындарды ... ... мен ... қарастыру шешуші мәнге ие болады.
Бастапқы-соңғы операциялар бойынша шығындар тасымалданған тонна санымен
байланысты және тасымалдау қашықтығына ... ... ... бойынша қозғалысының шығындары тасымалдау қашықтығына
тәуелді болады.1 т. жүктің берілген қашықтыққа тасымалдау шығынын ЭТ және
өзіндік ... ... ... ... ... былай береміз:
|Эт = Эб.с. + ЭқозL ... |
| Эткм = Эб.с. / L + Эқоз ... ... Эб.с — 1 т ... ... ... операциялар
бойынша шығын; Эқоз — 1 т жүктің 1 км ... ... ... I ... қашықтығы.
Бастапқы-соңғы операциялармен байланысты шығындары жоғары болатын көлік
түрлері жақын ... ... ... ... ... бастапқы-соңғы операциялармен байланысты жоғарғы ... ... ... ... ... әсер етеді.Қозғалыс бойынша
жоғарғы шығын кезіндегі бастапқы-соңғы операцияларға ... ... ие ... ... ... қысқа қашықтықта артықшылықтары
болады.
Автокөлікте бастапқы-соңғы операциялар бойынша ... ... ... қозғалысы бойынша жоғары болып келеді.Сәйкесінше ... ... ... оның артықшылықтары болады.
4-кесте – Шығындардың үлес салмағы
|Жүкті тиеусіз және түсірусіз ... (км) ... тиеп және ... ... (км) |
|Теміржол |25 |62 |54 |85 ... |3 |14 |57 |76 ... |0,9 |4,5 |4 |16 ... ... ... түрлі көлік түріне қолданылатын қозғалмалы құрамның ерекшелігі шығын
құрылымына ... әсер ... және ... ... бөлек құрастыру маневр жасауда елеулі шығындарға әкеледі,бірақ
тиеу-түсіру кезіндегі қозғалтқыштағы ... ... ... ... ... санының өсуі қозғалыс кезіндегі шығынды азайтып,
бастапқы-соңғы операциялар ... ... ... ... теміржолдағы бастапқы-соңғы операциялар
бойынша шығындардың үлес ... ... ... осы ... ... және ... ... қымбатқа түсуімен
түсіндіріледі.Вагондарды тиеу пунктінен түсіру пунктіне дейін орынауыстыру
үшін станцияда жолдардың көп болуы және елеулі ... ... ... ... ... ... қажеттігі тумайды.
Теңіз көлігінде бастапқы-соңғы операцияларға шығындар үлесі едәуір
көбірек,себебі айлақта ... ... ... ... ... келеді.Жүк операциясы көлемнің үлкендігіне және тиеу-
түсіру фронтының шектеулігіне байланысты теңіз кемелерінің тұрақтап қалуы
теміржол вагондарының тұрақтап ... да ... ... ... ... тиеу ... теңіз командасының бөлімі бос болмайды,ал ... ... және ... ... локомотив бригадасы бос болады.
«Сауда - көлік компаниясы» ... ...... ... ... біз ... ... тиімді
екенін көреміз және де бұл көрсеткіштер ... ... ... ... ... қарағанда теңіз көлігінде ағымдағы шығынның жалпы
жағдайында бастапқы-соңғы ... ... ... ... көп
екендігін байқаймыз.
2.3 «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де персоналды басқаруды талдау
Персоналды басқаруды талдау «Сауда - ... ... ... 2011 ... ресурстарымен қамтамасыз етілуін бағалаумен бастау қажет (5-кесте).
5-кесте – «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС 2011 ж.ж. ... ... ... ... ... |Қамтамасыз етілу |
|Жұмыскерлер категориясы | | ... ... ... ортатізімдік |200 |200 |100 ... адам | | | ... ... ... адам |160 |164 |102,5 ... ... ... |36 |90,0 ... адам | | | ... 2б.] ... ... мен ... ... ... ... ... бұл мамандықтардың
жұмысы қиын және кадрларды ... ... ... ... соң ... ... сапалық құрамын талдаймыз, яғни ... ... және ... ... ... ...... - көлік компаниясы» ЖШС-де жасы бойынша бөлінуі
|Жұмысшылардың|Жыл аяғына жұмыскерлер ... ... ... % ... сәйкес|адам | ... | | |
| |2010 ж. |2011 ж. |2010 ж. |2011 ж. ... 20 |15 |9 |10 |5 ... - 30 |15 |25 |10 |15 ... - 40 |30 |34 |20 |20 ... - 50 |30 |51 |20 |30 ... - 60 |39 |34 |26 |20 ... 60 |21 |17 |14 |10 ... |150 |170 |100 |100 ... 2-3б.] ... ... отырғанымыздай «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де 40 – 50
жастағы адамдар саны көп.
7-кесте – Еңбек стажына ... ... ... ... ... жқмыскерлер саны,|Үлес салмағы, % |
|байланысты ... | ... ... |15 |20 |10 |12 |
| 5 -10 |22 |22 |15 |13 ... |30 |43 |20 |25 |
| 15- 20 |45 |46 |30 |27 |
| ... ... |39 |25 |23 ... |150 |170 |100 |100 ... ... ... - көлік компаниясы» ЖШС жұмысшы күш ... ... ... ... болады , осы жағдайға көбірек көңіл бөлеміз.
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС ұйымдастырушылық ... ... ... ... мен ... ... жауап береді.
Көзделген мақсаттарға жету үшін осы жоба ... ... ... және
қаржылық ресурстар олардың толық бұйрығында болады.
Жобалардың бастықтары өзімен белгілі-бір міндеттердің ... ... ... ... ... сақтап қалады, ал құрылымдық басшылар
тек нақты басқарушы мен шешеім қабылдау әдістемесін ғана таңдай ...... - ... компаниясы» ЖШС еңбек ресурстарын қолдану
| |2011 жыл ... ... | ... |
| ... ... | ... ... саны |160 |164 |+4 ... | | | ... ... жыл ... |225 |215 |-10 ... күндері (К) | | | ... ... жыл ... |1 755 |1 612,5 |-142,5 ... ... (С) | | | ... ... орташа ұзақтығы |7,8 |7,5 |-0,3 ... сағ. | | | ... ... ... қоры |280 800 |264 450 |-16 350 ... ... | | | ... 3 бет] ... ... ... ... ... осы ... ресурстар толық қолданылады деп айтуға болады. Орташа бір жұмысшымен
225 күннің орнына 215 күні ... сол ... ... аса ... ... ... ... бір жұмысшыға 10 күн, барлығына 1640 күн
немесе 12792 сағ. ... ... аса ... ... ... ... болып табылады. Олар бір күнге 0,3 сағ, ал ... ... ... ... үшін 10578 сағ ... ... жұмыс
уақытын жоғалтулар – 23370 сағ (12 792 + 10 578), немесе 8,8% (23 370 / ... ... ... және ... ... ... ... себептерін табу
үшін нақты және жоспарланған жұмыс уақытын салыстыру қажет. ... ... әр ... ... және ... ... мүмкін: әкімшілік рұқсатымен қосымша ... ... ... уақытша жұмыс жасай алмай ауырыа қалулары,
себепсіз кешігу, ... ... ... ... ... материал,
электр қуаттарының, жанар-жағар майдың болмауы себептерінен және т.б.
жұмыстың ... - ... ... ... еңбекті қорлармен қамтамасыз етілуде
болатын тартылысты жұмысшы күшін толық қолдану, ... ... өсу ... , ... интенсификациясының, кешенді
механикаландырудың және өндіріс процестердің ... , ... ... техниканы ендіру технологияны жетліру және ... ... ... болады.
Еңбекті қорлардың қолдану толықтығын талданатын мерзімде ... ... ... және ... ... ғана ... сонымен қатар уақыт қорын қолдану дәрежесімен бағалауа болады.
Мұндай талдау жұмысшылардың әр категориясы, әр өндірістік бөлімше ... ... ... ... ... – «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де жұмыс уақытын қолдануды талдау

|Көрсеткіш |Әр бір ... ... ... |
| ... ... | 1 ... |
| | | ... ... | | | |а |
|1 |2 |3 |4 |5 ... ... саны |365 |365 | | ... ... : |101 |101 | | ... және демалыс күндері | | | | ... ... ... қоры |264 |264 | | ... ... |39 |49 |+10 |+1640 ... ... |2 |3 |4 |5 ... ... |21 |24 |+3 |+164 ... демалыс | | | | ... ... |1 |2 |+1 |-164 ... бойынша |3 |2 |-1 |+492 ... ... ... |5 |8 |+3 |+459 ... | | | | ... |9 |11,8 |+2,8 |+197 ... ... |- |1,2 |+1,2 |+656 ... ... келу қоры |225 |215 |-10 |- ... ... бюджеті, сағ |1800 |1720 |-80 |- ... ... ... |20 |- |+82 ... | | | | ... ... |2 |2,5 |+0,5 |+328 ... сағ. | | | | ... ... |3 |5 |+2 |+9840 ... ... | | | | ... ... тоқтаулар, сағ. |20 |80 |+60 |-23370 ... ... ... қоры |1755 |1612,5 |-142,5 |+1312 ... ... ... |- |8 |+8 |+1640 ... сағ. | | | | ... ... емес | |10 |+10 | ... сағ. | | | | ... құрастырылған] ... - ... ... ... бұйымдардың еңбек сыйымдылығының
жоғарылауына байланысты еңбек шығындарының ... ... 15 200 ... бірақ өндіріс құрылымының өзгеруіне байланысты өнім шығару көлемі
де артқан.
Кесте мәліметтері бойынша «Сауда - ... ... ЖШС -де ... мен ... ... ... ... жағымды, қай факторлардың
жағымсыз әсер еткенін көруге болады.
«Сауда - ... ... ЖШС ... ... ... ... ... құрамының пайдаға қатынасын келесідей
түрде көрсетуге болады:
П/ППП = П/В * В/ВП * ... = Rрп * Дрп * ГВ, ... П – ... ... түскен табыс;
ППП – өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың орташа құрамы;
В – өнімді сатудан түскен түсім;
ВП – қазіргі баға бойынша өнімді шығару құны;
Rппп – ... ... рп – сату ...... өнім құны ... ...... баға бойынша бір қызметкердің өнім өндіру көлемі.
10-кесте – 2011 жылы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... |15477 |17417 |+ 1940 ... | | | ... ... ... ... |80000 |100320 |+20 320 ... ... ... мың | | | ... | | | ... ... ... мың |82410 |96530 |+14120 ... | | | ... орташа тізімдік |200 |200 |- ... ... | | | ... рентабельділігі, % |18,78 |18,04 |-0,74 ... баға ... бір |400 |501,6 |+ 101,6 ... жұмыс көлемі. мың. | | | ... | | | ... ... ... ... |77,385 |87,085 |+9,7 ... ... | | | ... ... - ... ... ЖШС әр бір ... пайда (кесте )
жоспардан 9,7 мың тг ... ... ... ... есебінен:
а) еңбек өнімділігі
∆Rппп = ∆ГВ * Дрппл * Rрппл = 101,6 * 1,0301 * 18,78 / 100 = = + ... ... ... ... ... тауардың үлес салмағы
∆Rппп = ГВф * ∆Дрп * Rрппл = 501,6 * (-0,0679) * 18,78 / 100 = - ... ... сату ... = ГВф * Дрпф = 501,6 * 0,9622 * (-0,74) / 100 = - 3,6 тыс. ... ... ... әр ... есебінде пайданың өзгеруіне
септігін тигізді.
Теріс нәтижені «Сауда - ... ... ЖШС ... ... ... ... ... қоры ретінде қарастыруға
болады.
Жалпы, компанияның қызметі даму үстінде, ... - ... ... ...... ... ... жағдайда,
біз кәсіпорынның көрсеткіштері тиімді екенін көреміз және де ... ... ... ... және ... ... ... көлігінде ағымдағы шығынның жалпы жағдайында бастапқы-соңғы
операцияларға шығындар үлесі айтарлықтай көп ... ... ... және ... міндетті түрде персоналдың
білімі мен ... ... ... ... ... ... ... кәсіби оқыту маңыздылығы артуда.
Компанияның персоналды басқару жүйесіндегі қызметкерлердің ынталандыру
жүйесіндегі біршама кемшіліктер орын алуда, нақтырақ айтатын ... ... ... мен ... ... ... ... дұрыс ынталаландырушы қызметін жүзеге асырылмауында
болып отыр.
3 Шетелдік тәжірибені қолдану арқылы персоналды басқару жүйесін жетілдіру
1. Кадрларды басқарудағы ... ... және оның ... ... нарықтық экономиканың қалыптысу қиыншылықтары ... ... ... тәжірибесін ескермегенге және де өз даму
тарихының ... ... ... ... ... тәжірибелерін таза күйінде қабылдай алмайды, бірақ әлемдік
тәжірибені ... оны ... және ... ... жергілікті отандық
менталитет ерекшелігін ескере отырып, әлеуметтік ... ... ... ... және ... қажет. Бұл реформалардың ары
қарай даму стратегиясы ретінде қарастыруға болады.
Әртүрлі ұлттық шаруашылық жүйе және ... ... ... әрбір
нақтылы әр бір тарихы кезеңде әсер ... ... ... факторлар арқылы қалыптасады. Бір мағынада ұлыс менталитет
және ерекше ұлыс құндылықтың, айырмашылығы бір ... ... ... ... ... ... Мына ... басқару жүйелерінің
ерекшеліутері шет мемлекеттер мысалы негізінде баяндалған. Екі елдің
басқару ... ... ... Онда біз АҚШ пен ... ... екеуіде экономикалары дамыған алдыңғы қатардағы мемлекет болып
саналады.
11-кесте – Жапон мен американдық өнеркәсіп компанияларындағы ... ... ... басқару| Жапондық фирма | Американдық ... ... | | ... | | ... ... ... бақи ... шарты |Белгілі мерзім шартымен |
|Белгілі талаптарға |Бос ... ... |Сол ... ... жеке ... ... ... ... ... ... ... ... | ... үлгісі |Барлық жұмыскердің ойлау|Ұлыс ерекшелігі әр түрлі |
| ... ... сол ... қызметкердің|
| ... бір ... ... ... әр алуан |
| ... | ... ... ... ... ... басшысына |
|ету сенімділігі |кезде, оның басшысына ... ... жоқ |
| ... ... |болады ... ... ... ... ... амалсыз |
|үлгісі ... ... өз ара ... ... ... |
| ... бойынша |жұмыстан шығуы мүмкін |
|Компания әкімшілігі ... ойы мен ... ... ... ... ... |қызметкерлердің тек қана ... ... ... |қызмет нұсқасын қатаң ... ... ... ... ... ... ... |Қызметкердің басқа |Басқа ... ... ... ... ... ... |функцияға бейтарап болуы |
| ... | ... ... |Қызмет көзқарасының ... ... ... |
| ... ... ... мағына береді және|
| ... ... ... ... ... ... тап |Қызметкерлердің тап |Қызметкерлердің тап ... ... ... ... ... ... |
| ... | ... ... ... ... ... |мәртебесі «бәрі бір |бір ... ... ... |
| ... ... |жиі жұмыстан шығарады, |
| ... ... ... |
| | ... |
| ... ... |Қызметкерлер өндіріс |
|Қызметкерлердің ... ... ... ... ... мамандығының |сұрақты компания |өзінің меншік мүмкіндіктер|
|жоғарлауы ... ... ... мамандығы жоғары |
| ... ... ... ... ... |
| ... деңгейі тәуелді |деңгейі жоғары болады. |
|Кадр ағымдылығы | ... | ... ... ... ... ... үлкен |
|техникалық деңгейін |тұрақтылығы негізінде |болуынан кәсіпорынның |
|сүйемелдеу ... ... ... ... |
| ... ... ... |сүйемелдеу ауыр |
|Мамандануды жоғарлату |Дұрыс нәтижелер. ... ... ... ... ... ... |жоғарлату сыйлық сыйақы |
| ... ... ... |
| ... ұмтылады |қарастырылады.Мамандық |
| | ... ... |
| | ... қиын ... жеке ... жеке |Қызметкерлердің жеке |
|жауаптылығы ... ... ... қатты |
| ... ... ... ... |
| ... емес.Көптеген әр |айқын.Бұларда оқиғаларда |
| ... ... ... басқару жүйесі |
| ... ... ... |
| ... сәйкес | |
| ... | ... ... ... ... ... ... бөлу, |
|қарым-қатынас |көңіл бөлудің ... ... ... |
| ... бар ... ролі ... пен ... ... пен ... ... пен компания |
|қызметкерлерінің ... ... ... ... |арасындағы сенімділік |арасындаға сенімділік жиі |
| ... ... ... ... басшыда, |
| ... ... ... де өз ... |
| | ... ... |
11-кесте жалғасы
|Компанияның ... бар ... ... бар ... мәңгі бар |
|болуына сенуі ... сену бар ... ... жоқ, дәл |
| | ... ... тіпті |
| | ... ... ... | ... ... ... |
|Жұмысты жоғалту үрейі |Жұмысты жоғалту үрейі |Компанияның тағдырының ... |жоқ десе де ... ... ... жоғалту |
| | ... үрей және ... |
| | |бар ... ... ... ... ... ... ... ... |
|бар болуы |белгісіз мінез-құлықты ... |
| ... ... ... ... анықталған реті|
|Сұрақтардың шешілуінің|Басқару логикасы мен |Басқару логикасы мен ... ... ... ... ... |
| ... ... ... |
| | ... ... |
| | ... ... |
| | ... ... ... ... жүйесінде АҚШ-да соғыстан кейінгі дәуірде
бірнеше негізгі бағыт байқалған.
-Жұмыскердің жеке қасиеттерінің дамуына байланысты ... ... ... Ол шеберлік жетілдіру мүмкіншіліктердің беру жолымен
жүзеге асады, қабілеттілікті дамыту, білімді жоғарлату, ... ... әр ... ... ... ... ... түрлерінің өзгеруі, қазіргі жағдайдағы
моральді және экономикалық ... ... ... ... Өндіріс демократиясының дамуы. Өндіріс демократиясының даму мәні-
авторитарлық қатаң басқару түрінен ... ... ұжым ... ... басқару қатардағы қызметкер қатысуы, оған өз
пікірін мүмкіншілікте кең айту және ... ... ... ... ... компанияның құру
жоспарлау функцияларының ... ... ... ... еңбек ақы төлеуіне, бригадирды дербес таңдау құқығы ... ... ... ... ... ... жоспарлайды, оның ырғақтылығы
қондырады, негізге – орындаушыларға ... ... ... ... ар ... бақылауды жүзеге асырады. Бригадалардың ... ... ... ... ... ... орындалады.
- еңбекке деген өтемнің жаңа формаларының дамуы;
- жұмысбастылық кепілдігін ... ... ... ... ... ету;
- еңбек жағдайындағы санитарлық-гигиеналық шарттарының жақсаруы;
- мақсатқа бағытталған өзгерістер арқылы еңбеккекөңіл бөлу.
Еңбек маңыздылығы жоғарылауына ... бір ... ... ... ... ... қайта ұйымдастыру өткізіледі,
негізгі мақсатта операциялардың қайсысы қайталанатын қызметкер ... ... ... ... оның ... ... және ... болатын функциясы, жауаптылық өлшемдері ... ... ... қолдануы.
Егер жұмыстар ертерек техникалық құралдарға икемденсе, осы ... ... ... ... ... ... ... сәйкес америкалықтардың фирмаларда («IBM», «Форд»,
«Крайслер», ... ... ... ақы ... жүйелері
қолданады, ерекшелікпен қайсылардың орындаушысының ... ... ... ... ... ... келеді,
физикалық күшпен, берілген еңбекпен және т.б. ... ... ... мыналар (сыйлықтар, қолдап дем берулер, бонусы), ... ... ... ... ... дем ... не ретінде қолданылады, шикі-
заттың үнемділігі, өнімділік өсу шегі, еңбек ақы төлеуден 1/3 жетеді.
Заттық ынталандырудан басқа ... ... да ... ... ... компаниялар бағалы сыйлар және туристік жол жүрулерді
қолданады, ... ... ... ... түрлері, атақтардың, символдық
құрмет. Осыдан өңделген үлкен салт, сыйлық беру немесе ... ... ... ... ... осыған байланысты, фирмалардың деңгейлерінде
ирархиялықпен барлықтардың палары ең үлкен дәрежеде творчестволық ... ... ... ... ... ... ... Адамға көңіл бөлу замандас менеджменттің дамыту үшін ... алу ... ... ... ... ... ... толық оның
қолында болады. Оны түсіну үшін, не ... ... және ... ... ... үшін күшпен және қозғалушы ... ... ... ... ... ең ірі ... басқару
стратегиялары қайта бағдарлау өзімен бірге апарып соқты, үлкен білімдердің
алуына, іскерліктер, іскерлік дағдылардың, ... ... ... ... және ... ... және оқуға үлкен көңіл бөледі. ... ... ... ... ... ... түсінеді,
қызметкерлердің мамандық жоғарлаған сайын фирманың міндеті шартпен өмір
сүру және шапшаң өсу ... ҒТП. ... ... ... ... міндетті бір жылдың ішінде 5 ... ... ... елдерде қызметкерлердің мамандық жоғарлауына үлкен назар
аударылады, бірақ америкалық ... ... осы ... ... ... ... мамандық жоғарылауына арналған ең ... ол ... кіші ... орташа кәсіпорындар ... Өз ... ... негізделгенде акцент істеледі, ал ... ... және ... емес ... ... «Challenge +» деген
бағдарламасы қолданылады, ... ... ... ... ... ... барып даму. Бұл ... ... ... ... ... жақсы үлгілерге назар
аударады, дәл осылай жапон ... ... ... ... ... ұғынуында негіздейді және ұйымға қызметкерлерге бүтін деп
есептейді.
Еңбек потенциялын ... ... роль ... ... ... Өз функциясымен, қызметкерлердің кәсіпшілік жете ... ... ... Біз ... ... офистардан берікті
тұрақты құжатнама сақтандыруға көштік.
Дұрыстау баяндалған ... ... ... жүйесіне
америкалық компаниялардың қызметшісімен, Жапония компанияларына әділ болып
келеді. Бірақ, ... ... ... ... қайсының Жапон
компаниялары өз практикалық тәжірибе сапалы ... ... ... ... ... ... ... рамкаларда ең
қызметшімен келеді америкалықтың.
Жапондардың үлкен роль атқаратын компаниялардағы бөлім кадрлары, дәл
осылай оған сияқты іріктеп алу ... және ... ... ... Ал ... ... ... менеджер
өткізеді, соған кандидат жалданады.
Жапондық басқарушылар қызметкерге үлкен мағыналы әділ ... ... дәл ... ... бір ... ... ізгі ... басшылық,
өлшемдерді қамданады, ... ... ... ... ғана
қызметкерлерге және басқамен ... ... ... ... ... алу ... ... бағалайды, оларға және
мәселенің шешімін табу жете ұғынады. Америкалық ... ... ... проблемаларды шешеді, қабылдау үлгісін қолданады./37/
Соңғы жылдары ішкі фирмалық басқару бірқатар жаңа ... ... ... ... ... мен ... қатысты кеңес берушілер. Кадрлық қызметтің орташа көлемі – бір
маманға фирмадағы жүз отыз бес ... ... ... ... ... функцияларын арнайы маманданған кеңестік (консультациялық)
ұйымдар жүзеге асырады. Олар өз ... ... шарт ... ... ... ... бейімделуін қорытындылай келе
төмендегідей тұжырымдама жасауға болады:
1.Еңбек нарығы заңдары толық жұмыс істеуді және ... ... ... сай ... қамтамасыз ету қажет. Тек осы жағдайда ғана ... ... ... ... артықшылықтар мен
басымдылықтарды жүзеге асыруға болады.
2.Қазақстандағы еңбек нарығындағы саясат ... ... ету ... бір кәсіпорын деңгейінде емес, ... ... ... ... деңгейде, техникалық және құрылымдық өзгерістерге
бейімделу ... ... ... ... ... ... шешу
қажет.
3.Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу мүмкіндіктерін жан-жақты қарастыру.
4.Арнайы қорларды ұлғайту арқылы ... ... ... қайта оқыту және біліктілік деңгейін көтеру шаралары.
Бүкіл әлемдік тәжірибеде басқарудың рационалды моделін зерттеу, іздеу
жүргізілуде. Фирмалардың қызметтерін ... ... ... ... ... ... ... ескерілмей, еңбек өнімділігін
жоғарылатпайды, яғни персоналды даярлауға, кадрлар резервін құруға, еңбекті
ұйымдастырудың жаңа қағидаларын енгізуге ірі ... ... ... ... ... ... ... потенциялды
фирманың ең құнды ... ... ... ... ол ... бизнестің
маңызды элементі болып ... ... ... ... ... алу мен ... олардың біліктілігін
жоғарылатуға, ... ... және ... ... ... ... аударады.
3.2 «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де персоналды басқаруды дамуын
жетілдіру жолдары
Жұмыскерлерді жинау қай ... ... ... ... ... ... жұмыс тиімділігін мен оның барлық ресурстарын ... ... ... ... ... ... ... қателіктер ұйымға қымбат түсуі мүмкін, ал жақсы кадрларды
таңдау тиімді жұмсалған ... ... ұйым үшін ... ... ... ... ... таңдау және оқыту астамдық болып саналады. Тез өзгеретін және
тұрақты емес орта ... ... және орта ... үшін ... астамдық
рұқсат етілмейді [31].
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-те қызметкерлерді басқару мен ... ... Әр жыл ... ... ... ... байланысты, ұйым
басшылығы жаңа жоғары дәрежелі және тәртіпті жұмыскерлерді іздеу мен таңдау
жұмысын ... - ... ... ... жаңа жұмыскерлерді іздеу және
бағалау үшін, таңдалынған қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... ... деңгейін, әсіресе жаңа жұмыскерлер ішінен;
‒ Сынақ мерзімінен өтпеген ... ... ... ... ... Кадрларды іздеу және таңдау процесін қамтамасыз ету үшін
қаржылық шығындар;
‒ Жаңа ... ... ... ... ... ... келмеу, кешігу, жұмыс орнынан кетіп қалу, ... және тағы ... Жаңа ... ... ... мен ақаулар деңгейі;
‒ Керек материалдарды қолдану тиімділігі;
‒ Жаңа ... ... ... ... жағынан арыздар саны.
Ұйымда қолданылатын кадрларды таңдау ... ... ... ақпаратты үш көзден алуға ... ... ... жұмыскерлерінен және жұмыстан шығайын деп жатқандардан. Осы
мақсатпен сұхбаттасу, ... ... ... ... ... ... ... бір ғана көзден алу немесе бір ғана ... алу өте қиын ... ... ... жөн. ... ... көрсеткішінің жоғары мәні факторлар әрекеті мен ... ... ал ол ... ... мен таңдау жүйесіне ешқандай қатысы жоқ
болуы мүмкін. ... ұйым ... ... мен таңдауда әртүрлі
қателіктерден сақтандырылмағанын көрсету керек.
Персоналды басқару жүйесі басқару жүйесінің негізгі ... ... және ... ... ... ... критерилері басқарудың
барлық жүйесінің тиімділігі болып саналады. ... ... атап ... басқару жүйесінің тиімділігі;
- басқару процесінің тиімділігі;
- ... ... ... ... персоналды басқарудың басқарушылық қызметінің тиімділігі;
- басқару қызметкерлерінің еңбек тиімділігі (жеке еңбек).
Осы ... ... ... ... ... ... ... (4–
сурет).
Персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі экономикалық әсер келесідей
көрсеткіштер негізінде есептеледі:
- персоналдың кәсіби біліктілігінің құрылымы мен басқару ... ... ... ... ... ... ... персонал еңбегін ұйымдастырудың нысандары мен
әдістерін енгізу;
- басқару ... ... мен ... есебінен
ақпаратты өңдеудің еңбек сыйымдылығын азайту, мәлімет базасы ... ... құру мен ... ... шартын жақсартуда персоналдың ... ... ... еңбекпен қамтамасыз етуді көтеру, еңбек және орындаушы
мамандықты жоғарлату, ... жаңа ... мен ... және персонал еңбегін ынталандыру.
4-сурет – Персоналды басқару мен басқару
жүйесінің тиімділігі
Персоналды басқару жүйесін ... ... ... ... да көрінуі мүмкін. Оны бағалау кәсіпорынның өндірістік-шаруашылық
көрсеткіштері арқылы жүргізіледі. Соның ішінде:
- кәсіпорын өнімінің көлемін, қызмет ... ... ... ... ... ... сыйымдылығын түсіру;
- жұмыс уақытын жоғалтуды азайту;
- өндірістік емес ысырапты азайту және т.б.
Бұл көрсеткіштер тек басқару жүйесін бағалау үшін ғана ... ... ... жүйесінің жеке элементтерін,басқарудың нақты механизмдерінің
тиімділігін бағалау үшін де қолданылады [32].
Ұйым ... ... және ... нәтижесінде қаржылық шығындарға
ұшырауы мүмкін. Тікелей қаржылық жағдайлар келесі шығындарды қоса алады:
1.Қызметкерлердің өнімділік әрекетімен байланысты жоғалтулар: ... ... ... ... ... ... ... сапасы.
2.Ұйым беделінің нашарлауы, тұтынушылар мен жабдықтаушылар алдындағы
ұйымның қолайсыз ... ... мен ... ... ... келмегендіктен болатын шығындар және т.б.
4.Негізгі қызметке сәйкес келмейтін ... ... ... ... ... ... шығындар. Оларға демалыс арқылы немесе соттық
тәртіптегі жұмыскерлерді жұмыстан шығарғаны үшін ... ... ... болады.
5.Таңдау процесінің төменгі ... ... ... ... яғни жаңа жұмыскерлерді іздеу, таңдау және ... ... ... жіберілген қатенің бағасы өскен сайын қиындай береді және жаңа
жұмыскер орындауға тиісті ... ... ... ... ... ... шығындары бар. Ондай шығындарды ... олар жаңа ... ... мен ... ... ... ... мамандардың уақыт шығыны.
Жұмысқа қабылдаумен таңдаудың нашар ... ... бірі ... ... ... деңгейі. «Сауда - көлік компаниясы»
ЖШС-де кадрлар ағымы жылына 11 ... ... - ... ... ... 2011 жылғы кадрлар ағымының есебі
төмендегідей жүргізіледі:
К тк=УВ/ЧР*100%=4/35*100%=11% (3)
Мұндағы, Ктк – кадрлар ... ... ... ...... ... саны ... – жұмысшылар саны (адам).
Кадрлар ағымын, кадрлардың жоғарылығы мен ... ... ... Ол тек қана кадрларды таңдау және олардың бейімделіуіне
кететін тікелей шығындар ғана ... ... ... ... ... жиі ... және жұмыскерлерді іздеу мен таңдауға
кететін басшылар уақытының шығындары нәтижесінде болатын жанама шығындар.
Тікелей емес ... ... ... ... ... ортасына,
мотивацияға және жұмыскерлердің қанағаттануына тигізетін әсерімен көрінуі
мүмкін [33].
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-гі ... ... ... ... ... және ... шешу ... Осыған қарағанда
барлық ұйымдар үшін өздері орындалатын жұмыс талабы мен басшылық талабына
сәйкес келетін жұмыскерлерді табу өте ... ... ... ... ... процесінің мақсаты ұйым ... ... оның ... ... ... табу. Бірақ осы мақсатқа жету үшін отандық
жұмыс ... ... ... ... кездеседі. Оның ішінде
ұйымның өзі жасайтын кедергілерде болады. «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС
–де жаңа ... ... мен ... ... ... жиі
қолданатын мәселелерге бірінші кезекте келесілерді атап көрсетуге ... ... мен ... өңделген, керек іс-әрекеттер және
құжаттармен қамтамасыз етілген жүйенің жоқтығы.
2. «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны-де жаңа ... ... ... ... мен таңдау саласындағы жұмысты ұйымдастырудағы
қаржылық ресурстардың жетіспеушілігі
4. Бөлімшелердің кадрларға деген қажеттілігін білуде ... ... ... ... ... және дайындау, таңдау саласындағы регламенттейтін
жұмыстың нұсқаулары мен жағдайлары дайындалмаған.
6.Мамандық пен жұмыс орнының ... ... жаңа ... ... критерилер қолданылмайды.
Осыған байланысты, «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны-де жаңа
жұмыскерлерді жинау және таңдауға ... ... ... ... қамтамасыздануының жоқтығынан қиын болып отыр. ... ... – ұйым ... ... ... қатар ең керекті
процестердің бірі. Қызметкерлер жөніндегі менеджер немесе басшының маңызды
міндеті – осы процестерді оңтайландыру, ... ... ... және сапаны
жоғалтпай аз шығынды ету. Осы ... ... бір жолы ... ... – алдын ала белгіленген уақытты бар кадрды жоспар ... ... ... Ол ... ... қажеттіліктерді терең талдауды
болжайды. Шындығында еңбекті нормалау, еңбек шығынын ... және ... ... ... бастау қажет. Бұл күрделі процесс, бірақ
осылар ғана осы ... ... ... емес ... анықтауға мүмкіндік
береді. Біз осы қызметтің керек екендігіне көз жеткізгеннен кейін, мерзімін
анықтағаннан кейін ... ... ... ... ... ... ... басқа жұмыс орнының жабылуының тиімді, нақты және ... ... ... береді, сонымен қатар әр түрлі уақыттағы жұмыскерлерді
жинау ... ... ... ... ... жинауды бір мезгілде
бес жұмыс орнын жабатындай етіп ... ... ... ... ғана ... ... қатар жұмыскерлердің іздеу
әдістерін де қоса алу қажет. Іздеуге уақыт шарттарының тартымдылығының және
нарықтағы жағдайдың ... ... үшін ... болған сайын баламалары да
көбейеді. Осыған орай кәсіпорын ... ... үшін аз ... ... ... жоспарлау және бюджеттеу сұрақтарының қиысуы болады. Осы ... ... ... ... ... ... ... және таңдау
саласындағы мәселелер мен ... ... күні ... ... мен ... ... ... байланысты. Өкінішке орай, көптеген кәсіпорындарда
қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... менеджерлермен шешіледі. Ол негізінде кәсіпорында қызметкерлерді
басқару ... ... ... ал ол өз ... сәйкес белгісі бар
мамандар мен топтастырылуы қажет.
Сонымен, «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС – дегі персоналды басқару ... ... ... ... негізінде кадрлық саясаттың дамуын
жетілдірудің келесідей жолдарын атап көрсетуге болады:
... ... ... ... ... мен ... жүйесінің процедураларын жасап
шығару;
‒ қызметкерлердің кәсіби деңгейін әрдайым жоғарылатып ... ... ... біліктілік деңгейін көтеру курстары);
‒ еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру (материалды ... ... ... - ... ... ... ... қолдау мен қалыптастыруды күшейту ... ... ... ... мен ... жыл сайын мамандану деңгейі жоғарылату мүмкіндіктерін қамтамасыз
ету, сол бағытта ... ... мен ... ... сол шаралардың
тиімді түрде орындалуын қамтамасыз ету (бес ... ... ... ... ... ... әр сайын тақырыптық семинарлар өткізіп
отыру.
Қарастырылып отырған компанияда персоналды басқару жүйесінің тиімділігі
оларды итеграциялау, әртарапты әмбебап ... ғана емес ... ... ... ... ... қатар ерекше
персонал-технолоргияларды – ұсынуға резервтермен жұмыс, мансап мәселелері
бойынша ... ... ... ... сынды
технологияларды арқылы жетілу мүмкін.
Кәсіпорында қызмекерлердің ... ... ... ... ... бойынша көтерілу жоспарын детальді нақтыланған консултьтациялар
сияқты қарапайым ... ... ... ... Бұл ... қолданылса үлкен шығындарды қажет етпейді, солай бола тұрса да
мотивациялық әсері айтарлықтай ... ... - ... ... ... ... ... келесідей
қызмттерден тұрады:
1)бос орындар және біліктілік ... кең ... ... ... ... сол ... үміттене алатын жүйене көрсету;
3) жұмыскерлерге мансап мақсаттарын қоюға көмек беру;
4) мансап мақсаттары бойынша жұмыскер мен ... ... ... ... ... ... ... мақсаты болып жұмыскердің
қажеттіліктері мен мақсаттарының кәсіпорындағы ағымдық және ... ... ... ... ... ... ... тиімді жұмыс жасауының және ынталанырушы
әсерінің болуының міндетті ... ... ... - көлік компаниясы» ЖШС-де
жақсы коммуникациялық жүйені құру болып табылады. ... - ... ... компаниядағы вакансиялар бойынша әйгілі түрде жүйелі
ақпараттандыру қолданылуы мүмкін. Бұл жүйе ... ... ... ... ... ... ілу жеткіліксіз. Ваканциялар бойынша
ақпараттындыруды ұйымдастыру барысында келесі жағдайлар қанағаттандырылуы
тиіс:
‒ қызметкерлер тек бос орындар ... ғана ... ... ... мен жоғарылатулар бойынша ақпараттандырылады;
‒ сырттан жинақтау хабарландырудан бес-алты апта бұрын ақпарат
беріледі; информация дается не менее чем за ... ... ... ... ... сайлау ережелері ашық және бәріне міндетті;
‒ іріктеу стандарттары мен ережелері нақты және түсінікті ... ... өз ... ... ... ... үмітктер болған, бірақ орын алмаған жұмыскерлерге жазбаша түрде
қабылдамау себептерін жеткізу.
Ұсынылған шаралар кәсіпорында мансапты ... ... ... салуға мүмкіндігі бар. Кейін жұмыскерлердің қажеттіліктері мен
қызығушылықтарын зерттеу негізінде ... әрі ... ... ... ... ... ... әдістерінің дамуы жүзеге асырылады.
Жалпы мансапты консультациялау жүйесі крмпания қызметкерлерін мотивациялау
жүйесі ... және ... ... мотивациялау әдістері мен жүйесін
түзетуді жүзеге ... ... ... ... ... ... ... басқару жүйесі бойынша ... ... ... ... ... ... қажеттіліктерін
анықтауға, кәсіпорын ішінде мансап мүмкіндіктері туралы ақпарат алуға және
жұмыскерлердің мақсаты мен ұйым ... ... ... ... ... ... үшін өте ... шығатын адами
ресурстардың ескіруін төмендетеді.
Қорытынды
Ұйым өз алдындағы мақсаттарға жету үшін ... бар ... ... жеке жұмысшыны тиімді пайдалану оның қажетті қызметті орындай
алу ... ... және ... ... ... ... ... деуге болады.
Адамның ынталануына ... ... әсер ... ... ... кәсіпқойлық өсу және мамандық даму перспективалары
т.б. ... ... ... ... тиімді басқару, адамдық
ресурстарды басқару (қажетті кәсіпорын ... ... ... кәсіби-
білікті аймақтық жоғары біліктілік пен ынталандыруды қамтамасыз ету) ... ... мен бар ... сақтаудан оны кәсіби оқыту мен дамыту,
ұйым мақсатының жүзеге асуы көзқарасы бойынша әрбір қызметкердің ... ... ... ... басқару, ұйым персоналын басқару процесінің
негізгі қазіргі кезде жұмыскер тұлғасының өсіп келе жатқан рөлі, оның басты
құрылғыларын ... ұйым ... ... ... сәйкес қалыптастыра
және бағыттай білуі құрайды.
Жалпы түрде жұмыс барысында ... ... ... ... ... ... персоналы басқарудың маңызды объектісі болуда, ол
біріншіден, қоғамда болып жатқан ... ... ... ... қатар өндіріс үрдісіндегі адами фактордың ролінің
өсуімен байланысты болып табылдаы.
2) Персоналды басқару барлық ... үшін – ... және ... және коммерциялық емес, өндірістік және қызмет ...... ... бол ... да, ... ... күрделі
процесс, ол сәйкес білімсіз әдістері, қағидалары, персоналды басқару стилі
және ... ... ... ... ... ... емес.
3) Персоналды басқару жүйесіне жатады: персоналды жоспарлау; ... ... ... ... ... ... ... материалды
ынталандыру.
4) Шетелдік компанияларында персоналды басқару жүйесін ... ... ... ... ... ... ... ұжымдық
және бағалылық бағыттылық, фирмаға қатыстық сезімі ретінде ... ... ... ... ... ... шешім қабылдау
үрдісіне қатыстыру сияқты ерекешелітері мен ... ... ... ... ... яғни ... нәтижелігі
мен сапалсына байланысты еңбекке ақы төлеу енгізуді қарастырған персоналды
басқару жүйесінің тиімділігін арттырады.
Екінші ... ... ... ... ... ... келесідей
қорытынды жасауға болады:
1) «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС компаниясы Алматы облысы бойынша
және ... ... ... көлік қызметтерін жүзеге асырумен
айналысады. Компания жас болғанына қырымастан, қызметті нәтижелікке
тиімділікке ... ... ... ... ... ... қызметі жаңадан құрылған ұйым болғандықтан даму
үстінде, ... - ... ... ... экономикалық –
техникалық көрсеткіштерін талдаған жағдайда, біз кәсіпорынның
көрсеткіштері ... ... ... және де бұл ... арқылы
кәсіпорынның теміржол және автомобиль көліктеріне қарағанда теңіз
көлігінде ... ... ... жағдайында бастапқы-соңғы
операцияларға шығындар үлесі айтарлықтай көп ... ... ... ... және ... ... ... персоналдың
білімі мен іскерлік біліктілігінің жоғарылауына байланысты. Осыған
байланысты компанияның персоналын кәсіби оқыту маңыздылығы артуда.
4) Компанияның персоналды ... ... ... жүйесіндегі біршама кемшіліктер орын алуда, нақтырақ
айтатын болсақ ол персоналдың ақпараттандырылуы мен ... ... ... ... ... ... ... асырылмауында болып отыр.
Үшінші бөлімнің қорытындысы болып, «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС –
дегі ... ... мен ... ... ... ... негізінде
кадрлық саясаттың дамуын жетілдірудің ... ... атап ... ... жоспарлауды жетілдіру;
‒ кадрларды іздеу мен таңдау ... ... ... қызметкерлердің кәсіби деңгейін әрдайым жоғарылатып отыру (қайта
дайындау, оқыту, біліктілік ... ... ... еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру (материалды және
материалды емес);
... - ... ... кәсіпорнында ұйымдастырушылық
құрылымды ... мен ... ... (дәстүрлі,
тәртіптілік стандарттар, басқарушылық этика мен этикет);
‒ жыл сайын мамандану деңгейі жоғарылату ... ... сол ... ... ... мен ... жасап, сол шаралардың
тиімді ... ... ... ету (бес ... ... қабылдау);
‒ тәжірибе алмасу бағытында әр сайын тақырыптық семинарлар өткізіп
отыру.
Қарастырылып отырған компанияда персоналды басқару жүйесінің тиімділігі
оларды итеграциялау, ... ... ... ғана емес ... ... бейімділікті басқару), сонымен қатар ерекше
персонал-технолоргияларды – ұсынуға резервтермен ... ... ... ... консультация, карьерограмманы модельдеу сынды
технологияларды арқылы жетілу мүмкін.
Кәсіпорындағы масапты басқару жүйесі бойынша ... ... ... ... қызметтік жылжу қажеттіліктерін анықтауға, кәсіпорын
ішінде мансап ... ... ... ... және жұмыскерлердің
мақсаты мен ұйым мақсаттарын сәйкестендіруге ... ... ... ... үшін өте ... ... ... ресурстардың ескіруін
төмендетеді.
Қолданылған әдебиеттер тізімі
1. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және ... ... ... //Алматы. – 2008 жыл
2. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан өз дамуындағы жаңа серпіліс жасау ... – 2006 ... ... С.В. ... персоналом совр. Орг-и: ... М. ...... 2000 ... ... программа для менеджеров №16 Мордавин С.К.
5. Управление персоналом организации Уч. ... ... ... – М: ... ... П.В., В.И. ... А.Э.Перельман, М.А. Фенева «Управление
персоналом» М.2003 год С.43.
7. Каренов Р.С. «Кадровый менеджмент» Алматы ... ... А.Я ... ... ... М. ... ... Ю.В. «Проблемы теории и практики менеджмента» СПб, 1994 год
10. Пошерстник М.В., Мейксин М.С «Кадры предприятия» СПб «Герда» 2002 ... Сайт ... ...... Грегори Р. Райтер
«Как разрабатывать должностные инструкции»
12. Журнал «технологии управления №7 2001 год
13. Журнал «Труд в ... №3 2001 г. ... ... ... ... ... ... парадигма в
менеджменте и ее проявление в ... ... ... ... человеческими ресурсами» М. 2003 год
15. Журнал «Технологии управления», «Оценка персонала: угроза ... ... ... ... ... «Ренессанс»
16. «Сауда - көлік компаниясы» Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктің
жарғысы, ... ... ... - көлік компаниясы» Жауапкершілігі шектеулі ... ... ... Г. ... ... М. 1997 год
19. Травин В.В Основы кадрового менеджмента М.1995 год
20. Пронников В.А,Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии.
21. Шамхалов Ф.И. ... ... ... и ... ... ... /Т.Ю ... Б.Л Еремин –М.Б-Б-1998
23. Управление организаций. Учебник/под.ред.А.Г Поршиева 2000
24. Бердалиев К.Б Қазақстан экономикасының ... ... Оқу ... ... –Экономика-2001 жыл
25. Қазақстан республикасының Азаматтық Кодекісі //Жеті – Жарғы - Алматы-
2000 жыл
26. Дюсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., ... Ж. Г., ... ... ... // ...... – 2001 ... Базаров Т. Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях
кризиса // Теория ... ... ... М., ... 1996 год.
28. Сагиндинов М.Ш. Кадровая ... ... ... новые подходы
// Деньги и кредит. – 2000. - №1, 36-45 стр.
29. Унтчор Д. ... ... ... ... и ... ... Пособ. Фи Ст М-2001
30. Сливак В.А. Организационное поведение и УП: уч. ... ... ... Ю. Г., ... П.В., Уп. уч ... ... Е.В. УП. ... Уч.пос.М-2001
33. Ивалицевич Дж. Лабанов А.А. Человеческие ресурсы управления
Основы УП ... П.В. ... опыт В УП М ... Хант Дж ... ... в ... ... для
менеджера // пер. Сангл ...... ... ... В.И. ... ... профессиональных
консультантов: Модульная программа для менеджеров. ... ... ... 12 М.-1999год.
-----------------------
Персоналды жоспарлау және маркетинг
Персоналды жалға алу мен есептеуді ... ... ... ... ... ... ету
Персоналдың дамуын басқару
Персоналдың мінез-құлық мотивациясын басқару
Әлеуметтік дамуды басқару
Басқару құрылымының дамуы
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандыру
Персоналды ... ... ... ... және ... ... кіші ... басқару жүйесі
Кәсіпорынның бөлек функционалды және өндірістік бөлімшелерін ... ... ... ... ... ... пайдалану, кәсіби және әлеуметтік даму
1 - басты мақсат
Басқарудың мотивациялық ... және ... ... ...... ... технологияларды қолдану арқылы персоналды басқару стратегиясын әзірлеу
Кадрларды болашақ жоспарлау және ... ... ... ... ... ... ... жоспарлау.
3 – деңгей мақсаттары
Мамандарға, жұмыс орындарына жаңа технологиялар ... ... ... мен жаңа ... тізбегін әзірлеу
Персоналдың даму қарқынын талдау.
Песонал дамуының жеке жоспарларын талдау.
Персоналды және оның мансабын жоспарлау
Персоналды басқару әдістері
Мемелекеттік таспсырыстар ... ... ... ... ... мен ... ... реттеу
Бұйрықтар, нұсқаулықтар шығару.
Кадрларды іріктеу, таңдау және орналастыру.
Ұсыныстар мен ... ... ... ... нұсқаулықтарын, стандарттарын әзірлеу.
Басқа да реттеуші құжаттар әзірлеу.
Әкімшілік санкциялар мен марапаттаулыр бекіту.
Техникалық-экономикалық талдау.
Техникалық-экономикалық негіздеу.
Жоспарлау.
Материалдық марапаттау.
Несиелеу.
Баға ... мен ... ... ... ... мен ... бекіту.
Сақтандыру.
Материалдық санкциялар мен марапаттаулыр бекіту.
Жұмыскерлер ұжымын әлеуметтік талдау.
Әлеуметтік жоспарлау.
Ұжымда шығармашылыққа жағдай ... ... ... ... ... ынталандыру.
Мәдени және діни қажеттіліктерді қанағаттандыру.
Ұжымдар мен топтар құру, қолайлы психологиялық климат қалыптасыру.
Мінез-құлықтың ... ... ... бастама мен жауапкершіліктің дамуын бақылау.
Моралдық санкциялар мен марапаттаулыр бекіту
Әкімшілік ... ... ... ... ... ... ... процесінің тиімділігі
Басқару механизмінің тиімділігі
Персоналды басқару тиімділігі (жүйе ретінде)
Персоналды ... ... ... еңбегінің тиімділігі
Персонал қызметінің тиімділігі
Қызметкерлер еңбегінің тиімділігі

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 58 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Қазақстан туризмінің дамуындағы «Эйр Астана» компаниясының ролі64 бет
"Dala Group" компаниясының қарыз капиталын тарту саясатын талдау 60 бет
1. ЖШС «lifecare ethicals» компаниясының жалпы сипаттамасы14 бет
7 -арна: кәсіби деңгейі мен шығармашылық шеберлігі50 бет
ENRC компаниясы үшін РРЖ негізінде резервтік арна құру37 бет
«Dala Group» компаниясының қарыз қаражатын қалыптастыру механизмін жетілдіру жолдары14 бет
«DreamPro» компаниясының даму стратегиясы93 бет
«GALANZ bottlers» компаниясындағы оқу-танысу тәжірибе есебі27 бет
«Halliburton» компаниясы7 бет
«АБДИ» компаниясының қаржысын басқаруды талдау және оның тиімділігін арттырудың кейбір жолдарын ұсыну77 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь