Ұйымдастырудың негізгі типтері


Жоспар:

I. Кіріспе
II. Өкілеттіктер
III. Ұйымдық құрылымға қойылатын талаптар
IV. Ұйымдастырудың негізгі типтері
V. Қорытынды
VI. Қолданылған әдебиеттер тізімі

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 20 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 400 теңге




Жоспар:

I. Кіріспе
II. Өкілеттіктер
III. Ұйымдық құрылымға қойылатын талаптар
IV. Ұйымдастырудың негізгі типтері
V. Қорытынды
VI. Қолданылған әдебиеттер тізімі

Қазіргі жағдайда жоспардың орындалуын қамтамасыз етуге тиісті ұйымдық
құрылымды құру өте маңызды болып табылады. Ол үшін басқарудың маңызды
функцияларының бірі – ұйымдастыру қолданылады. Аталған функцияның мақсаты –
басқарушы және басқарылушы жүйелерді, сондай-ақ олардың арасындағы
байланыстар мен қатынастарды қалыптастыру. Ұйымдастыру еңбекті мамандандыру
мен бөлісуді құрай отырып, адамдар еңбегінің тиімділігін арттырады. Сол
себепті әркім өз міндеті мен жауапкершілігін айқын түсініп, осы мақсатта
өзгелермен қоян – қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың
тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай процесс ретінде ұйымдастыру
*ұйымдаспаған жүйеден ұйымдасқан жүйеге көшуді* білдіреді. Басқару
функциясы ретіндегі ұйымдастырылудың объективтілігі адамдар мен
материалдық бөліктердің бірігуі кездейсоқ емес, қайта белгілі бір міндетті
орындайға және басқару заңдарына бағындырылуына байланысты болады.
Жалпы ұйымдастыру функциясында мынадай біршама дербес, бірақ өзара
байланысты қызметтерді бөліп көрсетуге болады:
1. Басқару жүйесін ұйымдастыру;
2. Басқару объектісі мен субъектісі арасындағы байланыстар мен
қатынастарды ұйымдастыру;
3. Басқару субъектісінің ішіндегі байланыстарды ұйымдастыру.

Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі
адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Басшының ең басты міндеті өзіне бағынышты қызметкерлердің күш –
жігерін алға қойылған міндеттерді шешуге және оларды мейлінше жақсы
атқаруға қабілетті ұйым құруға бағыттау болып табылады. Осы тұста төменгі
анықтамаларға көңіл бөлуіміз қажет.
Өкілеттіліктер – ұйым ресурстарын пайдалануда және қызметкерлердің
күш – жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауда берілетін шектеулі
мүмкіндік немесе құқық.
Делегирлеу – алда тұрған мақсаттарды орындау жөніндегі міндеттеме
және олардың қанағаттанарлық шешіміне жауап беру.
Делегирлеу тек қана өкілеттіліктер қабылданған кезде ғана жүзеге
асады. Сондықтан жауапкершіліктің өзі делегирленуі мүмкін емес.
Өкілеттіліктерді беру процесі екі тұжырымдамаға жүгінеді. Классикалық
тұжырымдама бойынша, ұйым арасында өкілеттіліктер жоғарыдан төменгі буынға
беріледі және бұл басқару деңгейін анықтайды. Қарама –қарсы немесе
өкілеттілікті қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда орындаушы ұйымдағы өз
міндеттерін толық ұсынған кезде басшының берген өкілеттілігін қабылдамай
тастайды деген ұғымға негізделеді. Дегенмен, кез келген жағдайда
өкілеттіліктер шектеулі болып келеді.

Өкілеттіліктер және жауапкершілік
Өкілеттілік берудің, яғни басшының өз өкілеттігін нақты мәселелерді
шешкен кезде бағынышты адамдарға артуының зор маңызы бар. Өкілеттілік
беру дегеніміз – басқару қызметін бөлісу процесін етене дамыту. Ол
басқару жүйесінің икемділігін күшейтеді және штат құрылымын өзгертпей-ақ,
шаруашылық жүйесін жаңа проблемаларды шешуге, жедел реттеп отыруға
мүмкіндік береді. Дегенмен, міндеттердің өкілеттілік пен жауапкершіліктің
арасында дұрыс ара қатынастың болуы жалпы басқару буындарына және жеке
қызметкерлердің еңбегіне үлкен әсер ететінін атап көрсету қажет.
Жауапкершілік аз, ал өкілеттілік көп болса, әкімшілік озбырлық,
субъективизм, ойластырылмаған шешімдер жасалуы үшін жағдай туады.
Өкілеттілік аз болған жағдайда жауапкершіліктің зор болуына да жол беруге
болмайды, ол оралымды қимылдап, қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін
жояды. Мұндай жағдайда ең ынталы деген қызметкердің өзі көбінесе
дәрменсіз болып шығады. Сондықтан әрбір орган үшін ғана емес, сонымен
мүлтіксіз және мерзімді орындауына жауапкершілікті берілген өкілеттілікке
сәйкес белгілеу ұйымдастырудағы өзекті мәселе болып табылады.

Өкілеттіліктер және компетенция
Басқару органына бекітіліп берілген қызмет саласы компетенция
біліктілік деп түсініледі, ол өзінің функциясын сол қызмет шеңберінде
іске асырады, мәселелерді өз бетінше шешіп, тиісті құқыққа ие болады.
Басқару органдарының компетенциясын белгілеу оның өкілеттілігі мен
міндеттерінің жиынтығын, олардың тиімді арақатынасын белгілеуді
білдіреді. Басқару қызметкерін мамандыру біртектес жұмыстарды
шоғырландыруға, олардың орындалу әдістері мен тәсілдерін жетілдіруге
мүмкіндік береді. Басқару қызметкерлерінің өздеріне жүктелген міндеттерді
орындауы, оладың бойында жауапкершілік сезімінің дамуы ең алдымен олардың
компетенттілігі мен саналылығына байланысты болады.

Өкілеттіліктер мен билік
Көп жағдайда өкілеттіліктер мен билік ұштастырылады. Дегенмен,
өкілеттілік дегеніміз – ұйым ресурстарын пайдалануда лауазымға берілетін
шектеулі құқық, ал билік – қалыптасқан жағдайда нақтылы ықпал әсер ету
мүмкіндігі болып табылады. Және де өкілеттілікке ие болмай-ақ билікті
жүргізуге болады.
Сонымен, өкілеттілік белгілі лауазымның нақтылы жағдайда іс - әрекет
ету құқығын, ал билік сол іс - әрекеттің нақтылы мүмкіндігін береді.
Билікті тиімді пайдалану үшін лауазымға берілетін өкілеттілікке сәйкестік
қажет және жұмыстың орындалу барысын үздіксіз бақылап отыру туындайды.

Ұйымдық құрылымға қойылатын талаптар
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік
көп жылғы басқару практикасында оны құрудың ұйымдық принциптерін
ережелерін басшылыққа алу қажет.
Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен
жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың жауапкершілігі мен өзара қарым-
қатынас т.б. сипатталады, сондықтан да құрылымды қалыптастырған кезде
оған ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіре отырып, тиісті
принциптерді талап ету қажет. Басқару объектісі неғұрлым күрделі болса,
қалыптастыруда принциптер ережелер соғұрлым зор роль атқарады, ал мұның
өзі құрылымды тиімді ұйымдастыруға сай келуі тиіс.
Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда мына төмендегі
принциптер қолданылады:
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінің тұтастығы. Бұл
қосарлы бағыныштылықты және қарама – қайшы нұсқау алу мүмкіндігін
жояды. Әрбір буында орындаушыда тек бір ғана басшы болуы, әрі тек
соған ғана бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне
басқарушы звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны анықтау
принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге асыруы,
ал қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті
ақпараттармен, ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс.
3. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын
бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау
қажет.
4. Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік
буынның айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне
басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай
диалектикалық қызмет тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің,
бюроның және басқа да ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының
қалыптасуынан көрінеді.
5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның құқығының, міндеті мен
жауапкершілігінің сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана
қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі
және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз
бетінше бейімделу қасиеті болу тиіс.

Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі
және сыртқы факторлар да ықпал етеді.
Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық
объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорынның
немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі
өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару
сатысының ең аз, бірақ жеткілікті санының болуы, жеке қызметтердің
орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай
болуы; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару
ақпаратының өндірістік ұйым мақсатты құрылымының еңбек бөлінісі мен
кооперациясына барынша сәйкес келуін қамтамасыз етуі; талдау, бағалау
және болжау қызметтерінің нығаюын қамтамасыз етуі; басқарудың жоғары
сенімділігін, оперативтілігін тез орындаушылығын, сапасын, үнемділігін,
тиімділігін қамтамасыз етуі тиіс.

Ұйымдастырудың негізгі типтері
Қазіргі басқару жүйесінің құрылымы мейлінше алуан түрлі, бірақ кез
келген жүйенің негізіне сызықтық және функционалдық қағидалар алынған.
Осының негізінде әр түрлі икемделген құрылымдар пайда болады.
Кезінде Г.Эммерсон жүйе құрылымын тиімді ұйымдастыруды қолданудың
маңыздылығын атап көрсеткен болатын. “Мүлтіксіз ұйымдастыру жағдайында –
деп жазды ол, - тіпті нашар басшының өзі шамалы ғана зиян шегеді. Алайда
ақаулы ұйымдастыруға сүйенетін нашар басшы міндетті түрде сүрінеді әрі
өзіне бағыныштыларды да сорлатады”.
Басқару мәселесі жөніндегі американдық кеңесшілердің пікірінше,
олардың практикасында жұмыстың 75%-ы кәсіпорынды басқару құрылысындағы
кемістікті жоюға кететіндігін атап көрсетеді.
Басқару жүйесінің құрылымын зерттеудің едәуір күрделі болатын себебі,
практикада оның ресми және бейресми жақтары болады. Ресми деп басқарудың
жоғарғы органдарының тиісті нұсқауларымен, бұйрықтарымен, жарлықтарымен
белгіленетін құрылымды айтады. Оның негізі – құқықтық нормалар. Ұжымның
бейресми құрылымы ұжым мүшелерінің өзара қарым – қатынас, бірлігі,
олардың көзқарастарындағы айырмашылығы, жеке сапалары мен бейімділігі
т.б. бойынша қалыптасады.
Нақты ұйымдық жүйеде басқару құрылымының айырмашылығына қарамастан,
әдетте олар екі классикалық құрылым типінің – сызықтық және функционалдық
типтердің үйлесімі болып табылады.

Сызықтық құрылым
Сызықтық құрылым және оған негізделген ұйымдық құрылымдар өзінің
іс - әрекетін автономды түрде жүргізеді. Бұл құрылым қарапайымдылықпен,
тік байланыспен және өзін - өзі басқару мүмкінділігімен сипатталады.
Сондықтан бұл құрылым жанұялық шағын бизнесте және төменгі өндірістік
деңгейлерде қолданылады. Сызықтық құрылымда басқару жүйесі негізгі
бөлімдерге бөлу өндірістік сипаттарға, техникалық ерекшеліктерге,
номенклатураның икемділігіне негізделеді.
Сызықтық құрылымның ерекшелігі - әрбір бөлімше немесе жеке орындаушы
жоғары органдағы басқарманың басшының біреуіне ғана бағынып, тек содан
ғана тиісті нұсқаулар алады. Соның нәтижесінде ол өзіне бағынышты
бөлімшені басқаруды қамтамасыз етіп, барлық басқару функцияларын дербес
атқаратын болады. Ол икемді сипатқа ие және жұмыскерлердің басшымен
тікелей байланыс жүргізуге мүмкіндігі бар.
Бұл құрылым алғаш пайда болды. Ол – біршама түсінікті, қисынды. Алайда
мұндай типтегі құрылымның кемшілігі сол, сызықтық басшысы өзіне бағынышты
бөлімшелердің күллі жұмысына жауап беріп, барлық басқару жұмыстарын
басқарады. Мұнда басқару жұмыстарын мамандандыру көзделмейді. Сол
себептен де басқару қызметін жүзеге асыру күрделене түседі.

Функционалдық құрылым
Мамандандырудың дамуына байланысты ұйымдарда функционалдық құрылым
пайда бола бастады. Функционалдық құрылымның сипаттамасы ретінде
жұмыстарды топтастыру процесі бойынша, жұмыстың технологиясы бойынша
және ұйымда қосымша бөлімшелер пайда болу критерийлерін атап өтуге
болады. Басқарудың функционалдық құрылымы ілгері қарай жасалған зор қадам
болды. Ол өндіріс ауқымының ұлғаюының, оның техникалық негізінің
күрделілене түсуінің болмай қоймайтын нәтижесі еді.
Бұл құрылымдағы қызметтік элементтердің қажеттілігі ұйымдық жүйелер
күрделене бастап, сызықтық басшылардың мастер, цех бастығы, директор,
т.б. жұмысын жеңілдету қажет болған кезде пайда болды.
Шешім екі бағытта айқындалады.
Бірінші бағыт – басқару шешімдерін, жоспарлауды, басқаруды және
есептеуді әзірлеу жөніндегі міндеттерді орындау үшін ұйымдық жүйелерде
басқарудың қызметтік органдары: жоспарлау – маркетинг бөлімі, өндіріс
бөлімі, кадрлар бөлімі, еңбек, еңбекақы бөлімі, т.б.
Екінші бағыт - өндірістік және басқадай бірлескен еңбек процестерінің
күрделене түсуі, оларды жекелеген сатыларға бөлуді қажет етеді. Егер
өндіріс процесінің құрама бөліктерін қарастыратын болсақ, онда өндірістік
еңбектің қалайша бөлінетіндігін және маманданатындығын аңғаруға болады.
Бөлінетіндері: жаңа бұйымдарды конструкциялау ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Экономиканың жүйелердің негізгі типтері
Сабақ оқытудың ұйымдастырудың негізгі формасы
Кәсіпкерлікті ұйымдастырудың негізгі формалары
Ақша жүйесі және оның негізгі типтері
Негізгі өндірісті ұйымдастырудың партиялық әдістері
Сабақ-оқытуды ұйымдастырудың негізгі формасы
Қаржы жүйесін ұйымдастырудың негізгі қағидаттары
Қоғамдағы өндірісті ұйымдастырудың негізгі формалары
Кәсіпкерлікті ұйымдастырудың негізгі формалары жайында
Саяси режимнің негізгі түрлері, типтері және принциптері
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь