Менеджменттің жапондық және американдық модельдеріне салыстырмалы талдау жүргізу

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3

I Басқарудың Американдық және Жапондық модельдерінің сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Американдық модельдің даму тарихы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Американдық корпорациялардың стратегиялық басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.3 Жапондық модельдің сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...10
1.4 Жапониялық басқарудың ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..15

II Менеджменттің жапондық және американдық модельдеріне салыстырмалы талдау жүргізу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .25
2.1 Жапондық және Американдық модельдердің өзіндік ерекшеліктерін көрсету ... ... ... ... ... ... ... ... ...25
2.2 Қазақстандағы компаниялардың басқару жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... ..28

III Қазіргі таңдағы отандық компаниялардың басқару жүйесіне ұсыныстар енгізу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .29

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...32
        
        Мазмұны
Кіріспе.....................................................................
................................................3
I Басқарудың Американдық және Жапондық модельдерінің
сипаттамасы.................................................................
...........................................5
1.1 Американдық модельдің даму
тарихы......................................................................
...............................................5
1.2 Американдық корпорациялардың стратегиялық басқару
жүйесі......................................................................
................................................6
1.3 Жапондық ... ... ... ... жапондық және американдық модельдеріне салыстырмалы талдау
жүргізу.....................................................................
..................................25
2.1 Жапондық және Американдық модельдердің өзіндік ерекшеліктерін
көрсету.....................................................................
.............................................25
2.2 Қазақстандағы компаниялардың басқару жүйесін
талдау......................................................................
..............................................28
III Қазіргі таңдағы отандық ... ... ... ... ... ... менеджменттің маңызды функцияларының бірі болып
саналады. Механикаландыру және автоматтандыру облысындағы жетістіктерге
қарамастан, адам ең ... ... және ... күш ... ... күрделі өндіріс жағдайында адамның рөлі артуда, және оның
қабілеттілігіне, білімділік және мамандану деңгейіне барған ... ... ... техникалық прогресте еңбек әдістері терең өзгерістерге
ұшырауда, ал бұл өз ... адам ... ... қолдануды арттыруға
бағытталған персоналдарды ұйымдастырудың және басқарудың жаңа формаларын
қажет етеді.
Ұйымдардың сәтті қызмет атқаруына қажетті жеке ... ... ... ... ... ... ең ... міндеттерге айналды.
Басқа мемлекеттерде бұл міндеттер тарихи, әлеуметтік-саяси, ... ... ... ... қатар моральді-этникалық
нормалар мен адамдардың мінез-құлықтары, сонымен қатар олардың тәрбиесі,
дәстүрі және әдет-ғұрыптары ... ... ... қызмет ету тарихында көптеген шетелдік мемлекеттер
өнеркәсіптегі, ауыл шаруашылығындағы, саудадағы және т.б. ... мен ... ... ... ... ... жинақтады.
Өкінішке орай, біздің отандық басқару ... ... өнер ... ... және өз бетінше дамыды. Көптеген онжылдықтар ішінде біздің
елімізде басқарудың әміршілдік-әкімшілік жүйесі ... Бұл ... ... ... ... ... тәжірибесін сынауға бағыттады.
Алайда, бизнесті ендіру мен менеджментті жүзеге асырудың тәжірибесі өте
бай.
Өзіндік ... ... ... бір жағынан, шетелдік теориялар мен
тәжірибелердегі барлық құндылықтарды зерттеп білуді ... ... ал ... оның ... ... ... ... пайдалануды қажет етеді.
Жалпы теориялар мен тәжірибелерде ... ... ... ... ... ... ... менеджмент әлемнің АҚШ-қа
батыс елдері мен Жапония арасында көшбасшы болуына мүмкіндіктер ... ... ... рет ... ... мен тәжірибесі пайда болғанын
атап кеткен жөн. ... ... АҚШ ... жетекші ел екендігі сөзсіз, ал
теория мен тәжірибенің дамуына оның ... өте зор. ... ... және ... тәжірибелерінің кепілдемелеріне
көзсіз ере берудің қажеті жоқ, бірақ ... ... ... ... моделін құрудың әлемдік тәжірибесі көрсеткендей басқару
моделін бір ... ... ... бір ... ... көшіру
мүмкін емес.
Персоналдарды жапондық басқарудың талдау жүйесі келесі себептерге
байланысты аса жоғары қызығушылықты ... ... ... ... ... зерттелінген және дамыған капиталистік елдерде кең ... ... ... таң ... ... бар. ... ... саясаттың негізгі алғышарттары да американдық
жүйеден көп ерекшеленеді. ... ... ... ... еңбек өнімділігінің өсу ... ... ... ... ... ... екендігін көрсетті.
Тиімділіктің нақ өзі персоналдарды басқарудың жапондық ... ... ... өз ... ... ... ... зерттеушілер назарларын көптеп өзіне қаратады.
Өзіндік менеджменттің моделін құруда меншіктілік ... ... ... және ... ... ... сияқты факторлар
әсерлерін есепке алу қажет.
Берілген жұмыстың мақсаты ... ... ... ... стильдерін салыстырмалық сипаттамалары мен талдау үрдістерінің
ерекшеліктері мен ... ... ... ... ... Басқарудың
тиімдірек әдістерін анықтау Қазақстан менеджментінде оларды қолдануды
қарастыруға мүмкіндіктер береді. Және Қазақстанның коммерциялық ... ... ... ... ... ... ... сәйкес бұл жұмыста келесі міндеттер өз шешімдерін
тапқан:
1. Менеджменттің американдық моделіне сипаттама ... ... ... ... ... ... ... американдық және жапондық модельдерін салыстыру.
4. Қазақстанның компаниялардың басқару жүйесіне қарастыру.
I Басқарудың Американдық және Жапондық модельдерінің сипаттамасы
1. Американдық модельдің даму ... ... ... ... Анри Файоль болып табылатын
классикалық мектептің ілімін бойына сіңірген. Екі американдық Лютер Гьюлик
және Линдал ... ... ... ... ... үшін көп еңбектенген.
Кейіннен басқа американдық авторлар басқарудың принциптері жүйесіне
көптеген қосымшалар, өзгертулер мен ... ... ... ... ... ... ... да барлық бағыттардың
құрылуна зор ықпал етті.[1]
Қазіргі американдық менеджмент үш тарихи алғышарттарға негізделеді:
1. Нарықтың болуы.
2. Өндірісті ұйымдастырудың ... ... ... ... ... формасы ретінде.
Американдық экономист Роберт Хейлбронер қоғам ресурстарын таратуда үш
негізгі тарихи әдістерді атады - дәстүрлер, ... және ... ... ... ... жолы ... ұрпаққа
қалыптасқан жол арқылы жүзеге асырылады. Экономикалық ресурстарды таратудың
әміршілдік әдісі ... беру ... ... ... Экономикалық
ресурстарды таратудың нарықтық жолы ешқандай қоғамның қатысуынсыз нарықтың
көмегімен жүзеге асырылады. Бұл әдіс тиімді ... ... Ол ... ... ... ... ... талаптарды қоятын және т.б. өз күштерімен
жүзеге асыратын сатушылар мен ... ... ... ... ... ... пен тәуекелділік жағдайында
басқарушылық шешімдерді қабылдауды қажет ... Бұл ... ... мен ... барысында жауапкершілігін арттырады.
Менеджменттің қазіргі американдық моделі ХІХ ғ. басында-ақ пайда
болған ... ... ... ... жеке ... ... бейімделген.
Корпорация теориясының қалыптасуына 1932 жылы А. Берли және М. Минзбен
басып шығарылған «Қазіргі корпорация және жеке меншіктілік» атты ... ... ... ... ... статусын алды, ал олардың акционерлері
өздеріне тиесілі акцияның көлеміне пропорционалды бөлінген ... ... ... ... қол ... ... ... барлық меншік
капитал иесіне тиесілі шағын ... жаба ... және ... ... ... ... пікірлері бойынша, корпорацияларды құру меншіктің
бақылаудан, яғни ... ... ... ... ... Американдық
профессор бұл құбылысты былай сипаттайды: «күш-қуаты меншікке емес,
үрдістерді ... ... жаңа ... ... ... ... нақты билігі оның менеджерлерінің (өндірісті ұйымдастыру
мен басқару ... ... ... ... ... корпорациялардың стратегиялық басқару жүйесі
Американдық корпорациялар өз қызметтерінде стратегиялық басқаруды кең
қолданады. Бұл түсінік ... жж. ... ... ал 80-ші жж. ... ... ... ... сөзі грек тілінен аударғанда strategos – «генералдың
өнері» деген мағынаны білдіреді. Стратегия – алға ... ... ... ... ... мен ... пайдаланудың амал-тәсілдері.
Стратегияны корпорацияның алға қойылған мақсаттарына ... ... мен ... ... ... іс-әрекеттердің бас
бағдарламасы деп анықтауға болады. ... ... ... ... алу үшін басты мақсаттар мен оларға ... ... ... тұжырымдайды. Жаңа мақсаттардың пайда болуы,
ереже бойынша, жаңа стратегияны дайындау мен іздестіруді ... ... ... ... біріншіден, бәсекелестік күресте
жеңіске жетуге қажетті ұзақ ... ... ... ... уақыт масштабында басқаруды жүзеге асырудан тұрады. Корпорацияның
жасалынған стратегиясы кейіннен тәжірибелерде іске асыруға ... ... ... ... ... ... басқаруға жүйелік және жағдайлық
бейімделуге негізделген. Кәсіпорын «ашық» жүйе ретінде қарастырылады.[4]
Стратегиялық басқарудың ... ... ... және ... ішкі ... зерттеулер және дайындау жұмыстары, кадрлар мен олардың
потенциалы, қаржы, ... ... және т.б.) ... ... ... ... болып табылады.
Стратегиялық басқару ұйымдық стратегиялық құрылымдарды құруды қажет
етеді, оның ... ... ... ... стратегиялық даму
бөлімі және стратегиялық шаруашылықтық ... (СШО) ... ... ... әр қайсысы бір типті өнімдер
шығаратын, ... ... мен ... ... ететін және
бәсекелестері бір болып табылатын фирманың бірнеше өндірістік бөлімшелерін
біріктіреді. Фирмадағы стратегиялық шаруашылықтық ... ... ... өндірістік бөлімшелер санынан аз болып келеді. СШО құруда ... ... ... ... ... ие ... табылады. СШО бәсекеге
қабілетті өнімдерді уақытылы дайындауға және оны ... ... ... ... ... бағдарламасын құруға жауапты.[5]
Корпорациялардың жоспарлық жұмысының негізгі құраушы бөлігі
стратегиялық ... ... ... Стратегиялық жоспарлау ұзақ мерзімді
міндеттерді шешудің ... ... ... ... ... алуға ұмтылуын тоқтатады, сонымен қатар басшыларды ... ... ... ... ... Стратегиялық
жоспарлау корпорация басшылығына таратудың негізделген приоритеттерін
орнатуына мүмкіндіктер береді, ... ... ... әр ... Стратегиялық жоспарлау тиімді басқарушылық шешімдерді қабылдау
үшін база құрады.
ХХғ. 60-шы жж. корпорация жұмысшыларының ... ... ... ... күшейтілді. Осымен қатар менеджменттің
көптеген теоретиктері ұйымдардың көпшілігі тез ... ... ... ... салдарынан өз мақсаттарына жете алмайды деген
тоқтамға келді. Пайда ... бұл ... ... ... кәсіпқой маман
еместерді тартумен байланысты «өндірістік демократия» («жұмыс орнындағы
демократия») деген доктринаның пайда болуы болып табылады.
Американдық ... ... ... кәсіпқой маман
еместерді тартуды басқарудағы «үшінші революция» деп атайды. ... ... ... ... ... ... және ... қызметінің негізгі түріне айналуымен байланысты. Екінші революция
менеджерлердің, яғни ерекше ... бар ... ... ... «Өндірістік демократия» ұйымның барлық жұмысшыларының
қызығушылықтарын тудырған шешімдерді ... ... ... ретінде
қарастырыла бастады.
«Өндірістік демократия» идеясының авторлары әлеуметтанушылар Дж. Коул
мен А. Горц деп есептелінеді, олар корпорацияларды басқаруды ... ... ... ... ... ... ұсынған. Бұл
кеңестердің жұмысына қатысудың арқасында ... ... ... ... ал содан кейін бүкіл өнеркәсіп бойынша барлық
өндіріс процестерін бақылауды біртіндеп үйренетін еді.
«Өндірістік демократияны» ... ... ... ... бірі
ретінде қарастыруға болады. Бұл басқару жүйесінің мақсаты ұйымның барлық
адами потенциалын пайдалануды ... ... ... ... ... ... бойынша жұмысшыларды басқаруға
тартуды кеңейтуді қарастырады:
1. Жұмысшыларға өз беттерінше шешімдерді қабылдау құқықтарын
беру.
2. Жұмысшыларды шешімдерді қабылдау үрдістеріне ... ... ... ақпараттарды жинастыру, қабылданған
шешімдерді орындаудың, жұмыстарды ұйымдастырудың және т.б.
әдістері мен ... ... ... олармен орындалған жұмыстардың саны мен сапасын
бақылауға құқық беру.
4. Бүкіл ұйыммен қатар оның жеке ... ... ... ... ... ... ... мақсатында жұмысшыларға
қызығушылықтары, мақсаттары және т.б. бойынша жұмысшылар
топтарын құру құқықтарын ... ... ... ... жұмысшыларды тартудың төрт негізгі
формасы кең таралған:
1. Цех деңгейінде өнім сапасы мен еңбекті басқаруға жұмысшылардың
қатысуы.
2. Жұмысшылар мен ... ... ... ... ... ... ... жасау.
4. Корпорация директорлар кеңесіне жұмысшылар өкілдерін тарту.[6]
60-шы жж. АҚШ-та сапаны ... ... мен ... бригадалық әдістері өте кең таралды. Құрудың бұл ... ... ... американдық мамандар У. Деминг пен ... ... ... ... ... алғашқы үйірмелері Жапонияда кең
қолданысқа ие болды. Тек қана 70-ші жж. екінші ... ғана ... ... кең ... ... жоғары басқару органдарына – директорлар кеңесіне –
қатысуға жұмысшыларды ... ... өте ... кездеседі.
Корпорацияларда орын алатын ұйымдастырушылық ... ... ... үшін «еңбек өмірі сапасын» арттыру
бағдарламалары құрастырылады. Оның көмегімен корпорация ... ... үшін ... ... ... рационализациясы сұрақтарын
талқылауға, алуан түрлі ішкі және ... ... ... ... ... ... нақты проблемаларын анықтауды
жалғастыруда. «Бизнесті ұйымдастыру және менеджмент» атты белгілі ... Э. ... мен Э. ... ... ... алты ... ... (оның қызметі менеджменттің жалпы түсінігіне ... ... ... сөзі ... ... ... ... Әскери менеджмент (мемлекеттік менеджменттің ерекше түрі).
4. Ассоциациялық ... ... ... ... және ... ... менеджменттің ерекше түрі).
6. Мемлекеттік меншіктегі ... ... ... теориясының дамуынадағы менеджмент түсінігіне Петерсон мен
Плоумен «қол астындағыларға жүзеге асырылатын басшылықтың, ... ... ... ... ... ... анықтама
берген. Американдық менеджменттің белгілі өкілі Питер Ф. ... тек қана өнім ... ... әр ... ... түрлерін
көрсететін кәсіпорынға жатқызу керек деп есептей келе, ол ... кең ... ... ... ... ... ... келесідей негізгі принциптерін атап көрсетеді:
1. Менеджментің мазмұны әр түрлі елдерде ұқсас болып ... оның ... әр ... ... менеджмент өзіндік
дәстүрді, мәдениетті, тарихты есепке алуы тиіс.
2. Менеджменттің назарынада ... ... ... қол ... мақсатында өз қызметінің тиімділігін
арттыруға бар күш-жігерін бағыттауға міндетті адам тұр.
3. Менеджменттің міндеті кәсіпорынның жалпы мақсаттарын орындауға
барлық жұмысшылардың қызметтерін бағыттау ... ... ... ... ... барлық жұмысшыларының
қабілеттіліктері мен қажеттіліктерін және ... ... ... ... тұру ... ... ... өзіне тапсырылған жұмысқа жауапты болуы ... ... ... коммуникация көмегімен
жүзеге асырылады.
6. Кәсіпорын қызметі алуан түрлі әдістер мен құралдардың ... ... ... қызметінің бағалануы мен нәтижелері ... ... ... оның ... ... ... кез келген менеджерлердің еңбегіне тән бірнеше міндетті
функцияларды анықтады:
1. Кәсіпорын мақсаттарын және ... жету ... ... ... ... жұмыстарын ұйымдастыру (жұмыс көлемін
анықтау және оны ... ... ... ... құру және ... Жұмысшылар қызметтерінің ынталандыру және үйлестіру жүйелерін құру.
4. Ұйым ... ... және ... ... ... ... ... өсімін қамтамасыз ету.
Менеджер «әмбебап данышпан» емес. Басқарушы жұмысшыларды ... ... ... маманның білім деңгейінде емес, жақсы
ұйымдастырушылық қабілеттілікте ақсаңдайды. ... ... ілім ... ... өзінің зор ықпалын тигізді.
1.3 Жапондық модельдің сипаттамасы
Соңғы екі онжылдықта Жапония әлемдік нарықта көшбасжылық жағдайға қол
жеткізді. Оның ... ... ... ... ... жалпы құнының
44,5% тиесілі. Ал Жапония тұрғындарының саны жер шары ... 2% ... ... дамуының ең басты себептерінің бірі адам факторына
негізделген менеджмент моделін қолдануы болып табылады. Жапонияның ... ... ... ... ұлттық сипаттарға сәйкестендірілген еңбек
пен тәртіптің анықталған әдістері ... ... ... ... өздерінің адам ресурстары деп
санайды. ... ... ... ... ... және ... ... сапалы өнімдерді жасап шығаруға
тума ... ... ... жүйенің ерекше қасиеті үнемдеу мен сақтық болып ... ... ... кез келген жапондық кәсіпорындардан кездестіруге
болады. Үнемдеу мен сақтықтың талаптары жоғары сапалы өнімдерді шығарумен
тығыз ... ... мәні ... ... болып табылады. Осы
ретте жапондықтар американдықтар сияқты, бір ... ... ... ... ... Осыған байланысты Жапонияда жасы үлкенге бағыну
дәстүрі қалыптасқан, бұл позицияны ... ... ... ... тәртібі оның қажеттілігімен анықталатыны белгілі. Осыған
байланысты жапондықтар әлеуметтік ... ... ... ... ... ... ... құрметтеу және оларға көңіл бөлу және
т.б. ) басқаларынан ... ... ... олар ... сыйақысын да
әлеуметтік қажеттіліктер арқылы деп ... ... ... ... ... жеке ... психологиясына негізделген американдық
менеджменттің бөлек ... ... ... ... Бұл ... ... ... бастады деген сөз. Жапондықтар жеке тұтыну
тауарларын көптеп қолдана ... ... ... бас ... ... ... істеу дертіне
шалдыққандар» деп жиірек айта ... ... ... ... еңбек бірінші орында тұр. Жапондықтар жақсы ... ... ... ... ... да олар қатал тәртіпке,
жұмыстың жоғары ырєағына, еңбектің ... ... және ... ... төзіммен қарайды. Жапондық кәсіпорындарда
жұмысшылар ... ... ... ... және ... ... ... атқарады.
Менеджменттің жапондық моделі «әлеуметтік адамға» негізделген, бұл
концепцияны ... ... ... ... «экономикалық адамның»
стимулы мен материалдық қажеттілігін басшылққа ... ... ... ... болатын.[9]
«Әлеуметтік адам» стимулдар мен мотивтердің ерекше жүйесін иемденеді.
Стимулға жататындар - жалақы, ... ... ... стилі, жұмысшылар
арасындағы жеке тұлғалық қарым-қатынастар. ... ... ... ... оның ... ... мойындау, лауазымдық
көтерілу, ... ... және т.б. ... ... ... «әлеуметтік адам» түсінігіне қатынасы американдықтарға
қарағанда иілгіш болып табылады.
Жапондықтар өзгерген жағдайларға тез ... ... ... ... ... ... ... және
уәделерді сөзсіз орындауға талпынбайды. Олардың көзқарастары ... ... және ... ... жағдайға толықтай
тәуелді.
Басқару процесіндегі ең бастысы – берілген жағдайды жете зерттеу болып
табылады, бұл менеджерлердің ... ... ... ... ... серіктестермен қатынасы сенімділікке негізделеді.
Жапонияда өндірістің капиталистік әдісінің дамуына дейін оған ... тән ... ... ... тән ... бұл ... ұлттық
сипатына өшпес із қалдырды. Машиналық өндірістің қалыптасуы жұмысшылардың
теңгермешілікке талпынысын ... ала ... ... ... ... ... қажет етті. Жұмыс істеген уақытына байланысты жұмысшылардың
еңбегіне төлеу жүйесі пайда болды. ... ... ... уақытта
оларға бірдей еңбек төлемі орнатылады, бірте-бірте ... ... ... ... ... ... ... отырады. Жапониядағы
мотивацияның күшті құралы фирманың «ұжымдық рухы» болып табылады. Фирманың
«ұжымдық рухы» ... ... ... ... топтың мүддесі
жұмысшылардың жеке мүддесінен жоғары.
Кез келген жапондық фирма көптеген топтардан ... Әр ... мен ... ... мен жетектегілер бар екендігі түсінікті.
Топтағы үлкендер мен ... ... ... ... және тәжірибесіне
байланысты ажыратылады. Топтағы кішілер үлкендердің атағын сөзсіз мойындап,
оларды ... Яғни олар ... ... ... ... мен ... ... Фирма мақсатына жұмыс істеуші әрбір
жапондық, топ үшін және өзі үшін жұмыс істейтінін түсінеді. ... ... ... ... ретінде сезінеді. Жапондық кіммен болмасын танысса да,
өзін: «Мен «Сони», «Хонда» ... -деп ... ... ... ... өзгешеленеді. Американдықтар
танысудың бұл формасын тек телефонмен сөйлесудің барысында қолданады, ... ... ... олар ең бірінші өз есімдерін атайды.
Жапондықтар топтық қатынастарды жоғары ... ... ... ... аса ... зейін қояды. Олар топтағы ... ... ... тез ... және өздерінің белгіленген шекараларынан
аспауға тырысады.
Ірі жапондық фирмаларға «өмірлік жалдау» жүйесі тән, бұл ... ... ... 30% қамтиды. Бұл жүйенің мәні ... ... ... айының басында (оқу жылы аяқталғаннан кейін) фирмалар қолда бар
ваканцияларды мектептер мен университеттердің бітірушілеріне толтырады,
олар ... және ... ... ... өз ... ... Фирма өз жұмысшыларына 55 жаста зйнетке (кейбір фирмаларда 60
жас) шыққанға дейін жұмысбастылығына ... ... ... ... өндіріс
құлдыраған жағдайда және басқа да болжанбайтын жағдайлар орнаған ... ... ... ... ... ... жалдау» жүйесін өзінде тәжірибеден
өткізіп жүрген фирмаларға жұмысқа орналасуға ... ... ... ... өз жағдайын әлеуметтік жоспардағы өзін қорлайтын апатты
жағдай деп қабылдайды. Жұмыстан қуылуының ... ол өз ... ... ... ... ал олар қалыптасып қалған дәстүрдің әсерімен
оған білімінің, кәсіпқойлылығы, қабілеті мен ... ... ... деп ... ... ... ... қатар жұмысшылардың өздеріне де
тиімді болып табылады. Кәсіпкерлер фирма ... үшін ... ... және ... ... ... ... Фирмаға өмірінің
соңына дейін жалданған жұмысшылар өз өміріндегі жағдайының тұрақтылығын
сезінеді, ертеңгі күнге сеніммен ... ... ... алєыс, жан
қиярлық және жақсы көрушілік сезімдеріне енеді. Фирмадағы жұмыс ... ... ... ... қарыздармын деп сезінеді. Осыған байланысты
«өмірлік жалдаудың» жапондық жүйесіне ынталандырушылық әсердің ... деп ... ... ... Жапония «өмірлік жалдау» жүйесіне тікелей әсер еткен
демографиялық қиындылықтарды бастан өткізуде. Бұл қиындылықтар тұрғындардың
қартайуы, яғни 65 ... ... ... санының артуы болып табылады.
Осыған қоса Жапонияда орташа өмір ұзақтылығы біршама өскен. Егер 1950 ... ... ... ... үшін 50 жас ... 1983 жылы – 74 жас.
Бұл жағдай фирма басшыларын «өмірлік жалдау» жүйесін ... ... ... ... ... Бұл ... – жұмыстан
қуу немесе зейнеттік жасқа жетпесе де жұмысшыларға зейнетке шығуын ұсыну.
Берілген демалыстық жәрдемақылар ... ... және ... ... ... ... ... жұмысқа орналасады (қайтадан жалдау),
бірақ оларға қойылған шарттар өте жаман.
«Өмірлік жалдау» жүйесі «жұмыс атқарған жылдары ... ... ... ... ... Бұл ... мәні, жалақы көлемі үздіксіз жұмыс
стажына тікелей тәуелді болып ... ... ... ... ... қоғамға тән үлкендерді құрметтеуден шығады.
Жапониядағы жалақы көлеміне көптеген алуан түрлі ... ... ... ... ... үш басты құрауыштар кіреді: базалық
еңбекақы мөлшері, қосымша ақылар және бонустар (жылына екі рет – маусым ... ... ... ... еңбекақы мөлшері жұмысшының күнкөріс минимумын қамтамасыз
етеді. Егер бұл шарт ... онда ... ... минимумына дейін
жеткізу қосымша ақылар (топтық шеберлігі үшін, отбасысына – ... ... мен ... тыс ... ... үшін) көмегімен
жүзеге асырылады. Бұл тек қатардағы жұмысшылар мен мамандарға төленеді.
Жапондық ... ай ... ... өз ... 20% ... ... беретін жалақы көлемін жапондықтар оптималды жалақы деп санайды.
Жапониядағы ... ... ... ... ... талаптарына
бағынады және дифференциациясы аса жоғары емес. ... ірі ... мен ... ... ... жалақылары айырмашылығы 10:1
қатынасында болады. Орта буынның басшылары мен жұмысшыларының жалақыларын
салыстырса, онда бұл қатынас оданда төмен ... ... ... ... ... үшін ... ... «үлкендік
бойынша көтерілу» («синьоризм жүйесі») ... өте зор әсер ... ... лауазымына көтерілуі жасы мен жұмыс стажына байланысты
жүзеге асады. Соңғы жылдары ... ... ... ... ... ие болуда. Бірақ
басшылыққа кандидатты анықтауда ол жас пен ... ... ... ... ... ... теңгермешілік принципінің талаптарына жауап
береді. «Әр қайсысы өз уақытысында ... ... ... жұмыс істей келе, кішілер қызметтік ... ... ... ... ... олар ... ... және ықпалына
түседі, үлкендер олардың әр ... ... ... ... отырады.
Алайда келесі жылы, яғни сәуір айында фирмаға жаңа ... ... жаңа ... қамқоршысына айналады. Олардың қызметтік сатымен
көтерілуі міне ... ... ... ... ... ... ... тән. Бұның мәні,
әр 3-5 жыл сайын персоналдарды жаңа мамандыққа ... ... ... жұмысшының ойлау қабілетінің артуына септігін тигізеді,
жұмысшыларды ... ... ... Жоғары басқарушы қызметпен
айналысу үшін жұмысшылар осындай әдіспен жиі дайындалады.[12]
Жапондық менеджменттің шұғыл басқаруындағы ... ... ... ... ... ... ... жылжуды құрудың қажеттілігі туралы
идеяны алғаш қозғаған американдық Деминг болып саналады. Алайда бұл идея ... ... емес ... ... Сапа үшін ... Жапонияда 50-шы жж.
пайда болған. Алғашында ол шығарылатын өнімнің ақаулығын ... ... ... ... ... ал ... ... басқарудың қуатты жүйесіне
айналды.
Өндірілетін өнімнің сапасына көптеген алуан ... ... ... Олардың әр қайсысының әсер ету деңгейлерін статистикалық ... ... ... Осы ... ақау ... анықтауға
көмектеседі. Олар ақауларды минимумға дейін түсірудің ... ... ... ... ... ... жеті
статистикалық әдісті білудің қажеттілігін насихаттайды. Оған жататындар:
Парето диаграммасы, Исикава сүлбесі, ... ... ... ... ... ... қағаздары.
Өнім сапасын басқарудың жапондық жүйесінің негізі діни статусты алған
фирма шеңберінде сапаны «жаппай» бақылау концепциясы жатыр. ... ... ... ... ... ... ... машинистка және
хатшынымен қоса, фирманың барлық ... ... ... ... ... ... ... ақауларға нақты кінәлілерді
іздестірмейді. Жапониядағы өнім сапасын бақылаумен шұғылданатын ... ... ... беру ... ... ... жапондық экономиканың барлық саласында сапа топтары
(үйірмелері) ... ... Сапа ... ... ... бастап әлеуметтік-психологиялық проблемаларға дейінгілердің
барлығын шешеді.
Сапаны басқарудың жапондық жүйесі артқа шегінген емес. Бұл ... ... ... ... ... сапалы өнімді шығаруға
ұмтылу мыналармен ... ... ... ұлттық
қасиеттері мен дәстүрлеріне байланысты, екіншіден, Жапонияда шикізат
ресурстарының мүлдем жоқ ... ... ... ... ... мұнайды,
темір рудасын, көп ... ... ... және аєаш ... ... жж. ... автокөлік компаниясының вице-президенті Т. Оно
«Канбан» еңбекті ұйымдастыру жүйесін ұсынды. Бұны ... ... деп атай ... бұл ... ... өйткені уақыт факторы бұл
жүйенің негізгі құраушысы болып табылмайды. «Канбан» еңбекті ұйымдастыру
жүйесінің ... ... ... ... ұйымдастыру, екіншіден,
персоналдарды тиімді басқару болып табылады.
«Канбан» жүйесі өз атауын өндіру мен ... ... ... үш ... ... ... ... қазақ тіліне
аударғанда «кесте», «белгі» деген мағынаны білдіреді) тапты. Бұл белгіде
барлық диспетчерлік ... бар: ... ... оның ... ... ... саны және т.б. Жүйенің мәні мынада жатыр,
өндірістік процестердің ... ... ... ірі ... бас ... ... өндірісті құрды.[13]
«Канбан» жүйесі өнімдерді өндіруді сағат сайын және тіпті минут ... ... ... келесі операцияларға олар дайын болған кезде
емес, оларға сұраныстар пайда болған ... ғана ... Бұл ... ... ... ... ... тұрған бөлшектерге де
және өндірістік кооперациялар процестері кезіндегі жабдықтаушылардан түскен
бөлшектерге де қатысты. Жабдықтаушыларға ... мен ... ... ... ... ... және ... ұқсас жүйені
ендіруге тура келді. «Канбан» жүйесі бүкіл салаларды қамтып, қанатын кеңге
жайуда.
«Канбан» жүйесі қоймалық ... өз ... ... яғни ... ... ... ... «Тоёта» фирмасының ... саны бір ... ... ал ... ... ... ... және жоғары сапалы бөлшектерді жеткізіп отырады.
АҚШ пен Батыс Европаның кейбір елдері өндірістің тиімділігін ... ... ... ... қолданды. Алайда бұл жүйе еш жерде толықтай
ендірілмегенін айта кеткен жөн. Бұның себебі ... ... ... ... ... ... құндылықтарына икемделуімен түсіндіріледі.
Менеджменттің жапондық моделі американдық модельмен салыстырғанда көп
артықшылықтарға ие.
1.4 Жапониялық басқарудың ерекшеліктері
Біз ... ... ... ... ... деп түсінеміз.
Бірақ басқарушылық ілімді зерттеп білу және оның жапондық менеджмент моделі
сияқты ... ... ... ... өту неге өте ... Ең алдымен
жеке концепцияларды білу және дұрыс түсіну ілімнің қазіргі ... ... ... ... жаңа ... қалыптасуына және құрылуына
септігін тигізетінін атап өткен жөн. Басқару ... ... ... ... ... ал ... пен ... арқылы
тексерілген ең бағалы концепциялардың ... ... ... ... ... ... дейін әлемнің көптеген елдерінде өз жақтастарын табуда
және қысқа мерзім ішінде өзінің даму ... ... ... ... ... ... ... қызығушылықтарын тудыртуда.
Кез келген басқа мемлекеттердегі сияқты Жапониядағы менеджмент оның
мәдениеті мен қоғамдық психологиясын, тарихи ... ... ... қоғамдық экономикалық тәртібімен тығыз ... ... ... ... және ... тәсілден түбірімен ерекшеленеді.
Бұл жапондықтар тиімдірек басқарады деген сөз емес. Жапондық және ... ... ... әр ... ... ... деп ... болады
және олардың аз болса да қиылысу нүктелері бар.
Жапондық менеджмент моделінің дамуы мен ... ... ... араларына теңдік белгісін қоюға болмайды. Ереже бойынша,
басқарушылық ойдың даму ... ... ... жүйесінің жетілу
үрдісінен оқ бойы алда келеді. Сондықтан, Жапониядағы басқару ... ... оқып біле ... ... кез келген мемлекеттеріндегі
қоғамдық өндірісті басқаруды жетілдірудің жолдарын іздестіруге мүмкіндіктер
алуға болады. Нарықтық ... ... бір ... ... жету ... басқарушылық ойдың ажырамас құраушы бөлігі ... атап ... жөн. ... ... ... ... ... шаруашылықтың басқару жүйесінің буыны ретінде қарастыру
қажет. Егер жапондықтардың сүйікті салыстыру тілімен ... ... ... ... ... – бұл қозғалысында ең басты рөлді дөңгелектері
емес, рулі емес, ... ... ... ... жақсы автокөлік болып
табылады. Егер жүргізуші жол жүру ережесін, ... ... мен ... да қыр- ... ... онда не ... ... өздеріңіз жақсы білесіздер. [14]
Персоналдармен жұмыс істеудегі жапондық тәжірибе көптеген елдердің
экономикасының дағдарыстан шығуын ... ... және ... ... ... ... мүмкіндіктер береді, жұмысшылар
мен басшыларға өзінің экономикасын дамудың дұрыс траекториясына бағыттауға
үйренуіне мүмкіндіктер береді. Жапондық ... ... ... ... ... ... өз ... проблемаларын тереңірек шешуге көмектесетіні сөзсіз,
өндірісті жетілдіруге мүмкіндіктер береді.
«Жапонша» жұмыс атқаратын ... АҚШ, ... ... және ... да ... елдерде құрылды. Мысалдардың бірі – 1992
жылы банкроттыққа ұшырау алдында тұрған «Порше» неміс концерні. «Тойотаның»
бұрынғы қызметкерлерінен ... ... ... ... ... нәтижелер берді: автокөліктер шығарылымы артты, персоналдар саны
19% азайды, алып ... ... - 30%, ... түсе бастады, өнімнің
ассортименті пайда болды.
Жапондық ... ... – тар ... бас ... ... түрде дамуы және осы дамумен байланысты тұрақты
жұмысбастылық, фирма ішіндегі кадрлардың ротациясы, ... ... алу және т.б. – кез ... ... үшін ... ... ... өмірлік жалдау жүйесімен жақсы таныс. Өмірлік
жалдау – бұл ... ... ... Оның ... - ... ... . Өмірлік жалдау
– екі жақтың ойлау қабілеттері – жалға берушінің де және ... ... ... ... әдістері болып табылады. Мысалы, фирма табысы кеми
бастаса, онда фирма шығыстарды төмендету үшін әр түрлі шараларды қолданады
және дивидендтерді ... ... ... ... ... ... жалдау жүйесінде фирмаға жұмысқа орналасқан жұмысшы зейнетке
шыққанға дейін ... ... ... ... және кәсіпорындарға жұмысқа жан-тәнімен
берілген, стратегиялық мақсаттарға қол жеткізуге ... ... ... ... ... капиталды жалдау әдісіне
сүйенуіне итермеледі. ... ... ... ... ... Америка
елдерінде де жоқ болып саналады.
Өмірлік жалдау тек ірі фирмаларға ғана тән екендігіне мән беру қажет.
Шағын фирмаларда бұл әдіс ... ие ... ... ... ... ... үшін анықталған әлеуметтік-психологиялық жағдайлар
болғаны белгілі. Яғни патернализмнің ... ... ... ... ерте қалыптасқан.
Персоналдарды өмірлік жалдау кәсіпкерлерді күні-түні еңбектенуге
дайын, белсенді және жан-тәнімен берілген еңбеккерлермен қамтамасыз етеді.
Оның ... ... ... ... жатыр. Фирманың мақсаты өз
жұмысшыларының қажеттілігін толық ... ... ... ... ... табылады. Бірақ объективтілік жағынан өмірлік жалдау капиталистерге
тиімді, ал субъективтік жағынан ... ... ... ... ... ... ... жұмысшы фирмадағы жұмысының бірінші
күнінен бастап-ақ өмірдегі өз жағдайының ... ... ... ... оның жұмысбастылығына кепілдік берсе, онда ол сенімділік күш-қуатына
ие болатыны түсінікті. 55 жасқа жеткен кезде (кейбір ... 60 жас) ... ... және ... оған демалыстық жәрдемақыны төлейді. Жоғарыда
атап өткендей, ірі ... ... ... шығу үшін ... ... өткізеді, алайда жұмысшыларды жұмыстан босатуға
асықпайды. ... ... үшін ... ... ... ... ... сезінуден басқа жұмысшы өмірлік жалдаудың материалдық
игілігін де сезінеді: оның ... ... ... жасы ... ... немесе фирманың ардагері жасы кіші немесе жаңа орналасқан адамға
қарағанда көп жалақы алады.
Кәдімгі өмірдегідей, ... ... да адам ... ... ... ... ... Оның қабілеттілігі жан-жақты дамиды. «Үлкенді
құрметтеу керек», - дейді, жапондықтар. ... ... ... ... ... ... ... табылады. Осыған байланысты жапондық
өнеркәсіпшілер барлық иерархия деңгейіндегі өз жұмысшыларының еңбектік
белсенділігін стимуляциялаудың ... ... ... алға қойды.
Үлкендік принципі еңбекақыны төлеуде де есепке алынады.[15]
Жапондық фирмаларда жалақыны көбейту жыл ... ... ... ... ... ... ... шеберлігі, қызметі мен білімі
есепке алынады. Дегенмен, жұмысшының жасы мен фирмадағы жұмыс атқарған
уақыты ... ... ... ... ... 25 ... ... 20
жастағы жұмысшыға қарағанда шамамен 2,5 есеге көп ... Бұл ... ... ... да ... ... ... ынталандырушы рөлді атқарады. Бұл принцип
жұмысшының әл-ауқаттылығын тұрақты қолдауды қамтамасыз етеді: жыл сайын ол
көп жалақы алады, бұл оған өмір ... ... ... ... өсіп бара ... ... ... құру, балаларды тәрбиелеу, үй
салу және т.б.) жабуына мүмкіндік береді.
Бұның барлығы ... ... ... күшіне икемделуіне және
жұмысшылардың наразылығын тудыртпай, еңбек үрдісін басқаруына ... ... ... рухы ... ... элементтерін байланыстырушы
күш болып табылады. «Ұжымдық рух» түсінігі – бұл бірліктің көрсеткіші, ұйым
мақсаттарына берілгендік және мақсатқа қол жеткізу сезімі. ... ... ... ... ісіне, оның атмосферасына, міндеті мен миссиясына
тарту жүйесі арқылы тәрбиеленеді. Кез келген ... өз ... ... тіпті ән ұрандары болады. Бұның барлығы үлкен ... ... ... жаңа орналасқан жұмысшы жұмыс киімін кигенде,
өзін бөтен адам ретінде сезінеді. Жұмыс киімінің өзі-ақ адамды ... ... ... ... ... ... киімі
жұмысшының берілген фирманың меншігі екендігін сезінуін күшейтеді. Мысалы,
фирма ... ... ... өзін “ Мацусита” адамы, “Сони” адамы немесе
“Сумимото“ адамы ретінде сезінеді. Ал бұл оның ... ... ... ... қандай ұйымда жұмыс істейтіндігіне үлкен ... ... ... аса ... ... ... фирмаларда жұмысшылар күнде таңертең фирманың ән ұранын
орындайды. Барлық фирмалық ән ... ... ... ... ... онда ... ... мен жұмысшылардың міндеттері айтылады.
”Мацусита дэнки” компаниясы ән ұранының үзіндісі:
Күшіміз бен ақылымызды ... ... үшін ... ... ... бүкіл әлемнің халқына ағылсын,
Біздің тауарлар үзіліссіз және мәңгі ағылсын,
Бітпейтін фонтанның суы секілді.
Гүлдене бер, индустрия, гүлдене бер, гүлдене бер!
Алға үйлесім мен ... ... ... ... ... кәсіпорындарда жұмыс күні ... бір ... ... және ... сәттілік тілеуімен
басталады екен! Жапондықтардың айтуынша, ... ... ... ... Сонда да, олар ынталандырушы рөлді атқарады. Жұмысшылар тілекті
тыңдай отыра, алда ... ... шешу ... өздерін бейімдейді.
Бұндай қатарға тұруға кешігу болмайды деп айтуға ... ... ... ... ... ... ... болып саналады,
ал жапондықтар оны міндетті деп ... ... ... сенімділік қарым-қатынасты орнату
шараларынна үлкен мән береді. Жапондықтар ... ... ... деп ... ... ... ... өз бетінше әрекеттенуіне
итермелей отыра, оларға сенім артады, яғни ... оң ... ... ... түрткі болады. Бұндай жүйе ірі және ... ... тән. ... ... өз ... қандай
деңгейде қол жеткізетіндігіне жұмысшылардың өндірістік ... куә ... ... ... ... мен кәсіпорындардағы
өндірістік гимнастика өте қажетті іс болып табылатындығын мәліметтер
көрсетеді. ... ... ... және ... қызыєарлық
ынтамен орындалады. Бүкіл ұжым үшін жүйелі жаттығулар, ән ... ... ... хабарларын тыңдау және т.б. ... ... ... қолдауда өте маңызды. Жапондықтардың пайымдауынша,
тәртіп ұжымдық рухтың іргетасы болып ... ... ... ... ... бос ... ұйымдастыру
шаралары да маңызды рөлді атқарады. Жапондық фирмалардың көпшілігі ... ... ... ... ... әр ... кешкіліктерді,
сонымен қатар отбасылық мерекелерді – ... ... ... ... Фирма есебінен әр түрлі спорттық жарыстар,
театрларға ... ... ... ... ... тұрады. Бұның
барлығы жұмысшының фирмаға қатыстылығын сезінуін қалыптастырады, және
жұмысшылардың көпшілігі өз ... ... ... ... ... бос ... мен ... толықтай пайдаланбайтын жұмысшылар
көптеп кездеседі. Тіпті көп күндік ... ... ... бір-екі
күннен кейін фирма атмосферасына қайта сіңісіп кететін жағдайлары да
кездеседі. ... ... ... ... ... алған. Бұның себебі жапондық
менеджмент өндірістік аспектімен қатар өз жұмысшыларының жеке проблемаларын
да қарастыруды мақсат етіп ... ... ... жұмысшыларының
өндірістік және тұтынушылық өмірін бөле-жара қарастырмайды.
Әрбір фирма өз жұмысшыларының жұмысқа деген ... ... ... ... ... бөлуді бірінші кезекті міндеттері деп
санайды. Олардың ойынша, бұларсыз ұжымның рухын көтеру мүмкін емес.
Жапондық ... ... өз ... ... ... назарлары ұжымдық рухтан нәр алған жұмысшыларынан артыєымен қайтып
келетіндігіне сенімді.
Тек қана ұжымдық рухтың арқасында жапондықтар ... ... ... жүйесін құрады. Бұл жүйе ... ... ... ... ... ... ... үшін және т.б. үшін жұмысшыларды
қызметке тартады. Сапа ... ірі ... ... және ... 50% ... қызмет етеді. Жапонияда шамамен 1 миллион сапа
үйірмелері бар, оларға ... 10 ... адам ... ... үйірмелер 60-шы жж. басында “ Кобэ сэйко” және ... ... ... ... ... Ол ... ... атауы
«өнім сапасын бақылау» болатын. Бастапқы ... олар ... ... ... көп бөлігінің тілектеріне көңіл бөлмей қызмет атқаратын
американдық топтарға ұқсас болатын. Дегенмен кейіннен жапондық өнім сапасын
бақылау үйірмелері ... ... ... кең танымалдылыққа ие
болды. Фирма басшылығы үйірмелер қызметін дамытудан жалықпады, қатысушылар
санын арттырды. Кәсіпорындарда «0,1 миллиметр қателікті ... ... ... «0,1 ... ... ... ... «әлемдегі ең мықты
технология үшін қызметтен» және т.б. ... ... ... бола ... ... қызметінде соңғы уақыттарда екі негізгі тенденция
пайда болды. Біріншіден, ... ... ... ... ... өмір ... еніп ... Екіншіден, өнімнің «сапасы үшін» және
«ақаулықсыздығы үшін» үйірмелері «сапаны» көтерумен және ... ... ... ... ... шеше ... үйірмелер еңбек өнімділігін көтеру, шығындарды төмендету,
технологиялық үрдістерді ... ... ... ... үйірмелері, ереже бойынша, атқаратын қызметтері ... ... ... Олар ... 1-2 рет бас қосып отырады. әрбір
топтың көшбасшысы болады және олар ... ... ... туралы
баяндап отырады. Жұмысшылардан келіп түскен рационализаторлық ұсыныстар өте
маңызды мәнге ие болып ... ... ... ... 18-22
рационализаторлық ұсыныстардан келеді. Пайдалы ұсыныстар ... ... ... ... ... ... сыйақылар
алған сапа үйірмелерінде олар үйірме мүшелері арасында ... ... ... ... ... проблемаларын шешудің тәжірибелік
құралы ретінде әдістемелер ... Ол ... ... ... төмендетудің, технологиялық үрдістерді жетілдірудің
проблемаларын шешу үшін ... ... ... ... ... сапасын басқару мәселелері бойынша жетекші ... ... ... ... деп ... ... мен салдарлардың диаграммасы жиі
қолданылады.
Жапондық менеджменттің ең басты ... бірі ... ... табылады. Ешбір адамзат ... ... ... ... ... Жапониядағыдай жоғары бағаланбайды. Еңбек
өнімділігінің жоғарылауы немесе, керісінше, құлдырауы, некенің ... ... ... ... ... ... қызмет етуінің
«тегістелуімен» ... ... Бұл ... ... тобы ... адам ... ... сипатына тәуелді болатыны, сөзсіз.
Жапондық фирма көптеген шағын топтардан құралады. Барлық жерде
үлкендер мен ... бар, ... ... ең кіші ... ... ... мен ... қызмет атқарады. Ереже бойынша, жасы мен стажы
үлкендер ... ... ... белгілі. Сондықтан да олардың атақ-даңқы
жоғары, оларға бағынады, оларды құрметтейді. ... ... ... ... ... ... ... ықпалына түскен мінез-
құлықтың бүтін ... ... ... болған. Бұл факторлардың ең
бірінші кезектегісі – мінез-құлықты әлеуметтік ... ... ... ... ... ... ... міндеттілік, ата-анаға, мұғалімдарға және
бір кездері көмегін ... ... да ... деген алғысы мен
сүйіспеншілігі түріндегі сезім. Жапондық фирмаларда «он» қарым-қатынастарды
тікелей реттейді: үлкендер баєыныштыларына ... және ... ... ... ...... айтқанын бұлжытпай орындайды және оларға
жиірек алєыстарын білдіреді.[17]
Жапондықтарда әлеуметтік әлем нақты құрылымдарға бөлінген: «сэмпай»
(үлкендер), «кохай» ... және ... ... ... ... ... бірлесе жұмыстар атқаратын адамдардың барлығына емес,
тек бірдей рангтегі адамдарға ... ... ... ... ... жасы, стажы бойынша айырмашылықтарды «сэмпай» сипатындағы немесе
«кохай» сипатындағы бір-біріне деген мінез-құлықтық қарым-қатынастары
анықтайды. “Сэмпай” және ... ... ... ... ... ... ... көрініс табады: кіші үлкенге қатысты алғыс-ілтипатын
білдіреді, ал үлкен оның жақсы «сэмпайы» бола ... ... ... ... ... ... енеді. Жапониядағы тікелей өзара
қатынастардың ... – бұл «әке - ұлы» ... ... ... ... ... ... қатынастық мінез-құлықтары өндіріс
сферасына еніп кеткені ақын. Жапондықтар ғасыр ... ... ... ... ... жасап шығарды. Бұл ережелер жапондық қоғамға әлдеқашан
еніп кеткен. Бизнес отбасылық қарым-қатынасты ... ... ... және бұл оны ... бәсекелестік күресте маңызды
артықшылықтармен қамтамасыз етті. Отбасылық психологияны басқару жүйесіне
енгізу еңбек тәртібін ... ... ... ... және ... ... ... мен өндірістің өсуіне анықталған
жағдайлар жасады.
Сонымен, жапондық отбасылық психологияның ең маңызды сипаты ... ... ... ... ... ... ... және
оның гүлденуіне қол жеткізуге ұмтылуы ... ... Бұл ... ... ... ... ... күшті ынталандырушысы болып
табылады, ал бұл өз ... ... ... ... Ары ... ... тәуелділіктердің берік иерархиялары негізіне құрылады
(отбасы әкесі – отбасының басшысы, оның өлімінен кейін ... ... ... ... ... ене - ... ... және т.с.с.). Бұл жүйені өндірістік
ортаға ендіру басшылық пен оның қол ... ... ... ... ... бұл қарама-қайшылықтарды әлсіретеді.
Яғни, жапондық өндірістік ортадағы барлық қарым-қатынастар әлеуметтік
нормалармен реттелініп ... ... 4-6 ... одан да көп ... ... ... атқарады. 10-20 адамнан құралған топ оптималды деп ... ... ... ... ... асыру барысында қатысушылардың
байланысы және олардың ... ... ... ... кәсіпорында шағын топтарды ... ... ... ... ... еліктеушілікпен түсіндіріледі. Бұл
еліктеушілік ... ... ... кең ... жайған,
тіпті ол сезімсіз жапондықтар өздерінің өмір сүрулерін елестете алмайды.
Жапондық кәсіпорындардағы ... ... ... ету үшін ... аралық бақталастық мадақталмайды. Бірақ топтар ... яғни ... ... ... ... ... ... жағдайында барлық топтық рақымшылықтар, ең бастысы топ
мүшелері ынтымақтастығы артады және нығайады деп есептейді.[18]
Жапондықтар мақсаттарын жүзеге асыру үшін ... ... ... табу үшін олар өз ... бас ... ... ... топтық әректтесуге деген ынтасы ерекше күшті. Осының барлығы
жапондық бизнес үшін өте ... ... ... ... тек қана ... іс-
әрекет жүйесінде ғана тәрбиеленетіні белгілі, сондықтан да бұл ең бастысы,
әрине, ... ... ... ... ... етеді.
Ұжымдық іс-әрекет әрбір адамның талантын, ынтасын оятады. Жапондық
кәсіпорын жағдайын зерттеген бір американдық бизнесмен ... ... «Он ... әр ... бойы он ... әр ... бір ... биік, бірақ он жапондық он американдықтан бір ... ... ... ... ... ... әр түрлі шешімдерді ... және ... ... ... ... ... ... мен бақылаудың маңызды элементі болып табылады. Қазіргі
Жапонияда шешімдерді қабылдауды және оны ... ... ... ... асырады. Шешім қабылдаудың жапондық жүйесі ұлттық дәстүрлерге
негізделген және жапондықтардың этнопсихологиялық ерекшеліктерін көрсетеді,
олардың әлеуметтік құндылықтарына ыңғайластырылған.
Фирма әкімшілігі адамдық ынталандыруды жақсы атқарады. ... ... ... қатардағы жұмысшыларды көптеп тартады. Басқарушылық
шешімдерді бекітудің, дайындаудың және талқылаудың стандартты процедуралары
ұйымдастырылады.
Бұл процедура «ринги» деп ... ... ... ... ... аудармасы жоқ. Ол «рин» (төменде тұрғаннан сұрау) және «ги» (кеңесу,
талқылау, ойластыру) деген екі қытай ... ... Бұл ... ... ... ... қолданылуы Мэйдзи қалпына келтірудің
бастапқы дәуіріне тән. Зерттеулер ... ... ... ... ... ... процедураға қарастырулар мен талдауларды ... ... ... ... тән ... құрылымының иерархиясымен
танысу қажет. Жапондық ұйымдардан үш ... ... ... ажыратып
көрсетуге болады:
1. «Кэйэй» (басшылық) – басқарудың жоғары стратегиялық деңгейі.
Оған төраға және директорлар, ... ... ... қызмет басшылары кеңесінің мүшелері лауазымы
жатады. Бұл деңгейде компанияның стратегиялық ... ... ... ... ... - орта тактикалық деңгей. Бұған фирма
бөлімшелерінің ... ... және ... жатады.
3. «Иппан» (қатардағы құрама) – басқарудың жедел ... ... ... ... ... ... ... ауысымдар (смен) мен учаскелердің басшылары,
сонымен қатар шеберлер және бригадирлер.
“Кэйэй”, “канри”, “иппанды” жалпы түсінікте басқару ... деп ... яғни егер ... ... ... ... пен ... Жапондық ұйымдастырудың айырмалық ерекшелігі, ереже бойынша,
ондағы билік пен ... ... ... ... ... болып
табылады. [19]
Шешімдер қабылдау процедураларының ... ... ... ... Бұл ... айқын формалдық процедура сақталынады.
Шешімдерді қабылдайтын басқарушы «рингисе» атымен белгілі арнайы құжатты
толтырады. Бұл ... ... ... ... және ... ... ұсынылады.
Осыдан кейін «рингисе» ұсынылған ... ... ... жіберіледі. Бұл бөлімшелерден ... және ... ... ... бойынша қажетті
ақпараттар немесе қажетті шаралар жүргізу үшін көмектер алуға болады.
«Нэмаваси» («тамырлардың байлануы» ... ... ... ... ... сатысында барлық (немесе көпшілігінің) жанамалас және мүдделес
бастықтардың, қызметкерлердің, топтардың, бөлімшелердің ... ... үшін ... ... ... ... Орта басқарушылық
құрамның кең ақпараттылығы қосымша ынталандырушы фактор болып табылады және
шешімдерді іске асыру ... ... ... ... ала талқылау проблемаларды терең түсінуге, көптеген балама
нұсқалардан қажетті шешім типін таңдау ... жаңа ... ... ... ... фирмаларда (басқа мемлекеттердегі мынадай кең
таралған тәжірибелерден ... ... ... ... ... және ... ... бұл проблемалардың өткір жақтары
қарастырылады және шешім проблемалардың мәнін ашып көрсете ... ... ... ... ... ... қабылданған
шешімдердің проблемалары мен салдарларына (тікелей және жанама) аса жоғары
мән бөлінеді.
«Рингисе» мүдделес басқарушылардың қарауынан өткенне ... ... ... жоғары деңгейіне жіберіледі. Бұл жерде де қайталанатыны:
құжат барлық бөлімшенің қызметкерлерімен қарастырылады, ... ... ... ... қатыстылығы жанама болса да. Осындай
күрделі жол арқылы басқарудың иерархиялық сатысымен жоғары көтеріле келе
«рингесе», ... ... ... басқарушының (компанияның вице-
президентінің немесе президентінің) қолына түседі. Егер ... ... ... онда ... ... деп есептеледі және директива
сипатына ие ... ... ... ... ... биліктері және жауапкершіліктері шекаралары әлсіз екендігін
көруге болады. Шешім қабылдаудың осындай әдісінде ... ... бірі – ... пен ... ... ... бір
қарағанда байқалмайтын сияқты. Расында да, ортаңғы және төменгі сатының
басшылары жауапкершілікті мойнына ала ... ... ... ... ... ... көз қарастар қалыптасады. Ал бұл дұрыс көз қарас
емес. ... ... ... ... ... басталады (яғни онда
«рингисе» пайда болады, ал жоғарыдағы менеджерлер, ереже бойынша, ... ... ... хабарсыз болып табылады). [20]
II Менеджменттің жапондық және американдық ... ... ... ... және Американдық модельдердің өзіндік ерекшеліктерін көрсету
1-кесте. Басқарудың екі ... ... ... ... Жапондық модель | ... ... ... ... ... ауысуымен фирма |Фирма басшылығымен қоса басқарушы ... ... ... мен ... да |
| ... ... ... ... жүйесі | ... ... ... | ... ... ... ... және фирма |Фирма кірістерін және жеке ... ... ... ... ... ... ... ету. | ... ... ... ... ... ... ... автономдық бөлімшелерден |
|автономдық бөлімшелерден құралады. |құралады. ... ... ... ... ... ... рөлі жоғары. |қолданылады. ... ... ... | ... | ... ... және жалдау ... оқу ... және ... ... ... ... бітірушілерінің |жалдау университеттер, бизнес ... кең ... ... және т.б. ... арқылы |
|Қайта дайындау мен білім берулер |жүзеге асырылады. ... ... ... ... жеке ... көзделеді. |
|Қызмет сатысымен жылжу еңбек ... ... ... оның бос ... ... байланысты |лауазым сәйкестігі ... ... ... ... білімін |
|Жалақы жұмысшының жасы мен оның |бағалау, емтихандар қабылдау сияқты |
|фирмадағы ... ... ... ... ... тексеріледі. |
|беріледі. ... ... және ... ... |
| ... жұмысшының жеке нәтижелері |
| |мен ... ... ... |
| ... ... пен ... ... ... ... ...... ... назар өндіріске емес, сыртқы |
|жоғары мән беріледі. ... ... ... ... ... «дәл уақытысында» |Жұмысшылар лауазымды нұсқаулардың |
|(Канбан) жүйесі ... ... ... ... жұмыс |
|Сапа топтарының (үйірмелерінің) |істейді. ... және ... ... ... ... ... лауазымдар, ... ... ... ... ... ... мен мамандыққа |
|жүзеге асырылады, бұл фирма |тікелей байланысты. ... ... ... |Жалақы еңбек нарығындағы сұраныс пен|
|Жұмысшылар арасындағы міндеттер |ұсынысқа сәйкес анықталады. ... | ... ... жұмысшылар әр| ... ... ... | ...... бойынша іс-әрекеттен»| ... ... ... ... ... кезінде |Жапонияға қарағанда жұмысшыларды |
|сыйақы жылына екі рет ... (әр ... ... ... ... ... ... екі-үш айлық жалақысы|американдық корпорация президентінің|
|беріледі) ... ... ... президенті |
|Әлеуметтік қорлардан төленетін ... ... ... ... ... және жеңілдіктер: тұрғын |есе жоғары. ... ... ... ... ... | ... медициналық сақтандыруєа және| ... ... ... | ... ... ... ... | ... ... ұжымдық | ... және т.б. ... | ... ... ... ... ... бөлімде үш жылға |Жоспарлау үрдісі орталықтандырылған.|
|арналған жоспар болады, бұл жоспарда|Бөлімдер негізгі қаржылық ... ... және жаңа ... ... ... ... ... |шығындарды, өткізуді және НИОКРды |
|сонымен қатар 10-15 жылға ... ... ... ... жаңа ... әр қайсысы |
|Бөлімнің жоспарында өндіріс көлемі, |бойынша «стратегиялық шаруашылық |
|кіріс, штаттық кесте, ... (СШО) ... ... тізімі | ... | ... ... ... өз ... бір ... |Фирма әкімшілігі кірісті бөлімдерге |
|(40%-ға дейін) өздері пайдаланады. |қайта бөліп береді. ... ... ... ... кеңейту басқа ... ... ... ... ... алу ... ... ресурстарды жинақтаушы жаңа |қосудың) есебінен жүргізіледі. ... ... ... ... қаржыландырады. |
|құрал-жабдықтарды жаңартуға | ... | ... ... кең ... | ... ... ... мен кемшіліктерін ашып көрсететін
менеджменттің жапондық және американдық ... ... ... толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін
жедел пайдалану  ... ... ... корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін
шешуші маңыз ала бастады. Персоналды пайдаланудың тиімділігін  ... ... ... оның ... ... және жұмыс  істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің 
негізгі факторлары ... ... ... ... ... бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және
мазмұндылығына ... ... ... ... ... ... талабына
(ағымдағы мәселелерге  қалыптасу) сай келуі керек.
      Жапондық  фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің
жеке ... ... ... ... ... әдіс ... ... еңбек нарығына, экономика  жағдайына,
нақты  тауар сұранысына және т.б. бағытталған.
Соңғы уақыттарда ... ... ... ... мәнін
ашуға және Жапонияның ... ... ... ... көп ... ... 50-60-шы жж. жағдай мүлдем керісінше
болатын, ... ... ... ... ... ... технологияларынан, ұйымдық ... ... және т.б. үлгі ... ... ... ... ... үйірмелері» және «дәл ... ... ... ... ... ... ол кең ... ие болмай
қалған болатын. Дегенмен олар жапондық ... ... ... ... уақытта басқа американдық жаңалық – «адам ресурстарын» басқарудың
американдық ...... ... ... ... уақыттарда американдық корпорациялар жапондық фирмалардың
сәттіліктерге қол ... ... ... ... ... ... компания «дәл уақытысында» жүйесін ендірсе, ал келесі
бір компания «Дженерал Электрик» «сапа үйірмелерін» тәжірибелерден өткізді.
Алайда ... ... ... ... ... америкадандық
жерге көндіге бермейтіні анық. Бұл ... ... ... ... ... ... ... компаниялардың басқару жүйесін талдау
Бүгінгі таңда, Қазақстан Республикасында нарқытық қатынастардың даму
жағдайында, ... ... ... үшін ... ... мен
практикасын экономиканың түрлі салаларында тереңірек ... ... ... мемлекеттер өндіріс немесе қызмет көрсетудің барлық
процестерін ғылыми тұрғыда және дұрыс басқарудың арқасында ... ... ... ... ... қатарлардан көрінуде.
Сондықтан да, шетел мемлекеттерінде, ... ... ... ... деңгейде және жеке әр ұйымдарда қоғам назарындағы
жалпыұлттық идея болып қалыптасты.
Аталған ... ... және ... ... ... секторы, жоғарғы оқу орны, қаржы-банктік жүйе, бизнес
және кәсіпкерлік сияқты салаларда ... асуы ... және ... ... пәні келесідей ... ... ... қабылдау үшін, объектілердегі ... және ... ... ... ... қалыптастыру және
қолдау үшін түрлі бағыттар мен ұйым ... ... ... ... ... алу болып табылады. Басшының қабылдаған басқару
шешімдерін жүзеге асыру үшін ... және ... ... ... және ... ... экономика, маркетинг, қаржы,
өндірістік және инновациялық қызмет, персонал менеджменті және ... ... ... ... ... тапқырлық пен іскерлік
белсенділік талап етіледі.
Еліміздегі ... ... ... ... ... ... ... басқару моделі Американдық басқару моделі болып табылады.
Жоғарыда айтып ... ... ... ... ... тұрақты түрде 
жетілдіру болып саналады. Ал ... ... ... қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша 
жұмыс істейтін қосымша тетік  ретінде ғана ... ... ... ... да ... және ... Біліктілігі төмен 
жұмыс күшінің көптігіне байланысты лауазымдар ... ... ғана ... ... жұмыс  орны жобаланды.
Жұмысты бастаудың  ... ... ... ... ... ... және ... иерархияның дамуына алып келді.
 Оперативті  өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген  фирманың
төменгі және орта басқару  басшылары жоғарыға ... ... ... ғана емес, сонымен  ... ... ... ... тура ... ... ... қатардағы орындаушы қызметкерлер міндетті
түрде орындауға тиісті ... ... ... ... бұл  категориядағы қызметкерлерде
тәуекелге  ... ... ... ... деген көзқарасы қалыптасты.
III Қазіргі таңдағы отандық компаниялардың басқару жүйесіне ұсыныстар
енгізу
Екі ... ... ... келе ... елге қай ... экономикасы
дамыған, өндіріс жағынан алдыңғы қатарлы елдермен терезесі тең ... ... ... ... қатарына қосылуға тиімді ықпал
жасайтынын анықтауға болады. Еліміз тәуелсіздік алған ... ... ... ... Американдық модельді устанып келеді. Американдық модельмен
басқару бір ... ... ... ... әсер ... ... ... Атап айтқанда, қызмет сатысымен жылжу және жұмысшыларды ынталандыру.
Американдық ... ... ... ... ... ... ... лауазымыңның жоғарылауы тез жүзеге ... ... елде ... ... ... ... арқасында біліктілігі төмен,
өз ісін жетік меіңгермеген адамдар ... ... ... ... ... ... ... сатысымен көтерілу жұмысшының ... ... ... ... ... ... жағынан да американдық
модель жапондық модельге қарағанда төменгі дәрежеде ... ... ... адам ... болып табылады. Бұған дәлел:  Тауардың 
жоғары ... ... ... ... ... ... «төбедей ... ... есін ... соң, ... орын ... табу ... Құпиясы оңай болып шықты-алдыңғы  қатарлы фирмаларды
жапондық менеджменттің  негізі болып ең алдымен адам факторы  ... ... ... қызметкерлерді
кәсіпорын мен фирма ісіне, аз шығында сапалы өнім өндіруге тарта  ... ... ... ... ... ... басқарушы персонал әр операцияны орындаушы ... ... ... ... ... ... деп ... керек деп, оны
өзі орындайтын өндірістік процестің ... ... ... ... ылғи үгіттеп отырады.
        ... ... ... жетілдіруде түрткі болды. 
Менің ойымша біздің елге дамыған елдердің тәжірибелеріне ... ... ... ... терең зерттеп жеке дара басқару моделін ойлап шығарған дұрыс.
Себебі, екі ... де ... мен оң ... бар, алайда бірінің
кемшілігін бірі толықтырып отырады. Әрине жаңа модельді ойлап тауып, оны
басқару ... ... оңай ... емес және оның ... ... ... ұзақ ... керек. Бірақ, қазіргі таңда кең көлемде ... ... екі ... де алғашында тек өз елдерінде ғана қолданылған. Бұл ... ... ... ... ... кейіннен келе басқарудың тиімді
жолы американ мен жапондық модель екенін түсіне ... ... ... ... дәл осы ... енгізе бастады. Сол сияқты мүмкін
қазірден ... ... ... процесіне өзіміз жаңа модель енгізсек,
Қазақстандық модель деген жаңа басқару жүйесі бүкіл әлемге танылуы да ... ... ... әр ... ... ... ... жапондық жүйеге талдаулар жүргізілген. Жетекші ... ... білу өте ... және біздің алдымызда тұрған
міндеттердің бірі болып ... ... кез ... ... ... талдау
жүргізуде, олардың біреуін механикалық қолдану жоғары тиімділікке кепілдік
бермейтініне назар аудару қажет. Өндірістік ұйымның ... оның ... ... ... ... оның элементтерінің өзі қызмет
атқаратын өндірістік-нарықтық шарттарға бейімделуіне байланысты болады.
Персоналдарды басқарудың тиімді ... ... білу ... кең ... ... ... ... және
американдық модельдерін салыстыру жұмыстары менеджменттің бір моделін ... ... ... шарттарды, ең алдымен, психологиялық ... ... ... алмай көшіре салу мүмкін ... ... ... ... ... ... ерешеліктерге лық толы екендігі
сөзсіз. Дегенмен ол басқа да әлеуметтік-экономикалық және әлеуметтік-мәдени
орталарда ... ... ... ... ... ... құндылықтардан құралған. Басқаруды жетілдірудің глобальді
қажеттіліктеріне жауап ... және ... ... ... ... ... 50-ші жж. ... біздің қазіргі жағдайымызға өте ұқсас
болған. Жапония басқарудың бірегей принциптері ... ... жеңе ... Басқарудың жапондық тәжірибесі Қазақстан үшін өте
маңызды ... ... Біз ... ... ... ... ... айырылғанымыз белгілі. Енді қазір бізге барлығын қалпына
келтіру қажет, жаңартуларға серпін беретін ... ... ... сау ... ... қажет.
Қорытындылай келе жапондық тәжірибені қолдану жөніндегі сұрақтарға
толық жауап ... ... ... орталығының директоры сөзін
келтіргім келеді: «Жапонияға көшірмесін ала салуға ... ... ... ... Оны ... күшті және әлсіз жақтарыңды көретін айна
ретінде ... ... ... Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.
– М.: Дело, 2000. – 704 ... ... Р. ... ... ... ... – М.:
Экономика, 1988.
3. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 ... ... Д., ... К. Американский менеджмент на пороге XXI века. –
М.: Экономика, 1991.
5. В.Вахрушев. ... ... ... ... ... ... В.Цветов. Пятнадцатый камень сада Роандзи.,М.,1986г.
8. И.С.Цимицов. Управление ... за ... ... ... и ... отношения.1991г.,№8.
9. Э.Старобинский. Менеджмент в Японии. Управление персоналом.
1997г.,№5.
10. Нарткоут Паркинсон, М.К.Ростомдгин, С.А.Сапри. Эти невероятные
японцы.М.,1992г.
11. ... ... ... ... ... ... ... Хазама
14. История управления трудом в Японии. Лондон, 1997.
15. Мескон М.Х.,Альберт М., Хедуори ... ... ...... , ... ... надзор и аудит: Уч. пособие. – М.: ... – М, ... ... дело: стратегическое руководство. – М.: Консалт-банкир,
1998.
19. Бор М.З., Пятенко В.В. ... ... ... ... – М.: ИКЦ ... 1997.
20. Масленченков Ю.С. Финансовый менеджмент в коммерческом ... в 3 ... М.: ... ... Никитина Т.В. Банковский менеджмент. – М.: ПИТЕР, 2002.
22. Стоянова Е.С. ... ... ... и ... ... ... ... 1998.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 29 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Құрылысты бөлудің жалпы принціпі мен қажетті дәлдігі2 бет
Xix ғасырдағы салыстырмалы-тарихи тіл біліміне ғалымдардың қосқан үлесі4 бет
XIX ғасырдағы тіл білімі21 бет
«Ойлау» фразеосемантикалық өрісіндегі тіларалық фразеологиялық баламалар типологиясы62 бет
Геометриялықлық нивелирлеу тәсілдері19 бет
Д. Рикардо «Саяси экономияның және салық салудың принциптері»18 бет
Д. Рикардоның өмірінен мағлұмат15 бет
Кәсіпорын (бизнес) құнын бағалау130 бет
Көне түркі тілі – түркі халықтарының алғашқы жазба - әдеби тілі48 бет
Пайдалы қазбаларды ашық әдіспен өндіру кезіндегі еңбек қорғау шараларын өңдеу29 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь