Еңбек нарығы және еңбекақыны талдау, олардың есебін жоғарғы сатыға көтеру жолдары

Жоспар

І бөлім. Еңбек нарығы және оның теориялық мәні
1.1 Еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Еңбек нарығындағы жұмыссыздық түсінігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...9
1.3 Еңбекақыны есептеу тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11

ІІ бөлім. Еңбек нарығы және еңбекақыны талдау, олардың есебін жоғарғы сатыға көтеру жолдары
2.1 Мемлекеттің жұмыспен қамту саясатын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
2.2 ҚР.дағы еңбек нарығындағы проблемалар мен оны шешу жолдары ... ... 19
2.3 Еңбекақының негізгі көрсеткіштерін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 20

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..26
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...28

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 27 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

І бөлім. Еңбек нарығы және оның теориялық мәні
1.1 Еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық
негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...5
1.2 Еңбек нарығындағы жұмыссыздық
түсінігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
1.3 Еңбекақыны есептеу
тәртібі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..11

ІІ бөлім. Еңбек нарығы және еңбекақыны талдау, олардың есебін жоғарғы
сатыға көтеру жолдары
2.1 Мемлекеттің жұмыспен қамту саясатын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... .14
2.2 ҚР-дағы еңбек нарығындағы проблемалар мен оны шешу жолдары ... ... 19
2.3 Еңбекақының негізгі көрсеткіштерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ...20

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26

Пайдаланылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... .28

Кіріспе

Еңбек нарығында бірнеше ерекшеліктер болады. Осында құратын
элементтерге жұмысшы күшін иемденетін адамдар жатады. Бұларға
психофизиялогиялық, әлуметтік, мәдени, діни, саяси және т.б. адамдық
қасиеттер тән болады. Осы ерекшеліктер адамдардың мүдделеріне,
мотивацияларына, еңбекке белсенділік дәрежесіне елеулі әсер етеді және
еңбек нарығына, оның болмысына ықпал етеді. Өндірістік ресурстардың барлық
түрлерінен еңбектің басты айырмашылығы еңбек адамның тіршілік әрекеттерінің
формасы, оның өмірлік мақсаттары мен мүдделерін жүзеге асыру формасы.
Еңбектің бағасы - ресурс бағасының жабайы бір түрі ғана емес, ол тіршілік
дәрежесінің, әлуметтік мәртебенің, жұмыскердің, және оның отбасының аман-
есендігінің бағасы, құны болып табылады. Сондықтан еңбек нарығы
категориясын зерттеп талдағанда адамгершілік элементтер барын, олардың
көлеңкесінде жанды жаны бар адамдар бар екенін естен шығармау қажет.
Еңбек нарығы - бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы
бұлардың тепе-теңдік бағасы мен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстың бір-
біріне әсер етуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар
нарықтың агенттері, олар еңбек нарығында өзара қатынаста болады. Сондықтан
еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныс механизмі арқылы экономикалық агенттердің
арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі
және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын экономикалық орта немесе болмыс болып
табылады. Еңбек нарығының қызметтері қоғам өміріндегі еңбектің рөлімен
белгіленеді, еңбек табыстың және жақсы хал-жағдайдың өте маңызды өндірістік
ресурс болып табылады. Осыған сәйкес еңбек нарығы басты екі қызмет
атқарады. Әлуметтік функцияға адамдардың табыстары мен жақсы тұрмыс
халының әдеттегідей дәрежесінің қамтамасыз етілуі және жұмыскерлердің
өндірістік қабілетінің тиісті дәрежеде ұдайы өндіруінің қамтамасыз
етілуіжатады. Еңбек нарығының экономикалық функциясына еңбекке рационалды
тарту, оны бөлу, реттеу және пайдалану жатады. Еңбек нарығы
бірсыпыраынталандыру функцияларын атқарады, олар бәсекелестік қабілеттің
күшеюіне, тиімділігі жоғары еңбекке ынтаның өсуінге, квалификацияның
жоғарлауына, еңбеккке ынтаның өсуіне квалификацияның жоғарлауына,
мамандықты ауыстыруға т.б. мүмкіндік тудырады.
Еңбек нарығы — бұл бәсекелік нарық. Оның құрылымдық-функционалдық
ұйымдастырылуының өте күрделі болғандығынан, қашан болмасын, жұмыс орындары
мен еңбек ресурстарының арасында белгілі сәйкес келмеушілік болады. Өзін
алмастыруға жоғары квалификация талап ететін, жұмыс орындарының бір бөлшегі
бос болып қала береді, ал қажетті арнаулы дайындығы жоқ адамдардың бір
бөлшегі жұмыс таба алмайды. Осындай жағдайда, жұмыстың қандайын болмасын
табу үшін жұмыссыздар арасында бәсекелестік пайда болады. Осымен бірге, өз
еңбегімен жоғары табыс табуды көздеп ұнамды орналасу үшін, жоғары
квалификациялы жұмыскерлер мен мамандар да бір-бірімен бәсекелік сайыста
болады.
Кәсіпкерлер арасында фирмаға бай тәжірибелі және жоғары
квалификациялы мамандарды тарту үшін бәсекелік күрес жүріп отырады.
Еңбек нарығында еңбек ақы, баға механизмі арқылы белгілі сегмент
шеңберінде жұмысшы күшіне сұраныс пен ұсынысты қалыптастыратын,
экономикалық агенттердің кимылдарын үйлестіруге қызмет ететін бәсекелік
орын алады.
Еңбек нарығы — бұл өте икемді құрылымдық-функционалдық құрамы бар
динамикалық нарық.
Сондықтан еңбек нарығында белгілі ағымдар қалыптасады: жұмысшы күші
құрамынан шығушылар, жұмысшы күші құрамына кірушілер; жұмыс іздеуден бас
тартқандар; жұмыс іздеуді бітіргендер; жұмыс тапқандар және т.б. Осы
адамдардың бейімділігі қоғамдағы жұмысшы күшінін нарықтық динамикасын
сипаттайды.

І бөлім. Еңбек нарығы және оның теориялық мәні

1.1 Еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы — бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек
келісім-шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай
еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, “Еңбек ақы төлеу туралы” ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
“Қызметкер туралы” ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін де қажет.
Төлем жеке немесе ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда
белгіленген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмауы керек.
Жалақы екі түрге бөлінеді:
- негізгі;
- қосымша.
Негізгі – бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін,
орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін
белгіленген бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Оның
құрамына:
- жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді
бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;
- қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;
- жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға
үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;
- ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген
тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар.
- мерзмінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
- түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
- жұмысшының кінәсі жоқ тыс жағдайда тұрып қалуға төленетін төлемдер.
Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына
Қазақстан Республикасы заңдарына сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша
жалақының құрамына кіретіндер:
- балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына
төлем;
- жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;
- негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- шыққанда берілетін жәрдемақы.
Өндіріс пен құрылыста халық шаруашылығының басқа да салаларында
еңбекақы есептеудің және оны төлеудің мерзімді және кесімді деп аталатын 2
нысаны қолданылады.
Мерзімді еңбекақы нақты істеген уақыты үшін еңбекақының мөлшері
немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының
нысанын атайды.
Мерзімдік еңбекақының нысаны жай-мерзімділдік және сыйақылық-
мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік
мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбекақы
есептейді. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:
- сағаттық;
- күндік ақы;
- айлық ақы.
Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша
еңбекақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Кесімді еңбекақы төленген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, т, цн, килограмм т.б.). Кесімді еңбекақы нысаны келесідей еңбекақы
жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбекақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйақылық - бұл қосымша марапттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
Кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбекақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан тыс артық өндіргені үшін
көтермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін
жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойыншща есептейді, ал
нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша
есептейді.
Жамана кесімді еңбекақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі
жұмысшыларының төлем-ақысына шаққандағы пайызымен анықталады;
Еңбекақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемі нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықтайды. Еңбек
төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек
ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу
мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету
үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы
нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде
белгілейді, ал олар болмаған жағдайда — онда ол осы тәріздес жұмыс үшін
қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша белгіленеді.
Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын
орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Еңбек есебінен маңызды элементі болып еңбектің күрделілігіне,
жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық дәрежесіне қарай жұмыстың әр түріне
кететін жұмыс уақытының мөлшерін анықтау болып саналады. Жұмыстың
күрделілігіне қарай еңбекақының мөошері тарифтік жүйеде қаралады. Тариф
жүйесінің негізгі элементтері болып мыналар табылады:
- тарифтік кесте;
- тарифтік еңбекақы мөлшері;
- тарифтік мамандық анықтамалары.
Тарифтік кесте – жұмысшылардың және қызметкерлердің әрбір
топтарыныңарасында төленуге тиісті еңбек мөлшерінің арақатынасы
айқындалады. Тарифтік кестеде: тарифтік еңбекақы (сағаттық, күндік, айлық)
осы өндіріс саласында өте қарапайым және жеңіл бірінші дәрежілі болып
саналатын жұмысқа төленетін мөлшерде бекітіледі.
Тарифтік мерзімді еңбекақы мөлшері 1 сағатқа белгіленеді. Кесімді
еңбек бағасы белгілі тарифтік баға бойынша 1 сағатқа белгіленген немесе 1
сағатқа тиісті еңбекақы мөлшерні сол сағатта өндірілген өнім көлеміне,
орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады немесе 1 өнімге кеткен
уақытқа көбейту арқылы табылады.
Тарифте мамандықтар бойынша өндірістің қай саласында болмасын негізгі
жұмыстың әрбір түріне, жұмыстың күрделілігі мен қаншалықты еңбек етуіне
керекті ұқыптылық пен жауапкершілікке қарай белгіленген разрядтар
көрсетіледі.
Еңбек ақының екі түрі қалыптасады:
1. Номиналды еңбекақы.
2. Нақты еңбекақы.
Номиналды еңбекақы нақты бір мерзімге жұмысшыға есептелінген және
төленген еңбекақының бағасы.
Нақты еңбекақы ол тауарлар мен қызметтердің нақты бір база
деңгейіндегі көлемін, сатып алуға мүмкіншілігі бар жұмысшының еңбекақысы.
Номиналды еңбекақыға мемлекет белгілеген еңбекақының минималды
мөлшері әсер етеді.
Нақты еңбекақыға тауарлар мен қызметтердің бағалары әсер етеді.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыну мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей
алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне — бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық
кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.
Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған кезде
қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін
болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметінен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмыс атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық
мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған
қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы
айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттық қызметте болса,
онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбекақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем
жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп
белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып
белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан
жұмыс істейтін болса 40 сағатты, ал 6 сағаттан есептесе 36 сағатты,егер 5
сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан артық істегені, нормадан
артық істегені болып табылады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын
төлемі. Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса,
онда оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер
кәсіпорын әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіншілігі болмаса,
ерекшелік жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік
жұмысшыларға және айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем
мөлшерлеменің (айлық ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген
кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен
төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні; жұмыс істегені
үшін айлығының шешімінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында еңбек ақы төленеді.
Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір
бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде
демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының
нормасына енгізіледі.
Айрықша жағдайда төленетін еңбекақы. Жеке және ұжымдық келісім-
шарттарда ауа райы ауыр жағдаймен, қара жұмыспен, қауіпті және денсаулығына
зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты жұмыстарға
жергіліктиі жерде қосымша еңбек ақы белгіленуі мүмкін. Қара жұмыс, қауіпті
және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын аттестациялаудың
көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың өкілеттілігінің
қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбекақы салалық және салаарылқ
нормативтердің негізінде анықталады.

1.2 Еңбек нарығындағы жұмыссыздық түсінігі

Жұмыссыздық - экономикалық тұрғыдан белсендi халықтың бiр бөлiгiнiң
еңбек рыногында қажет болмай қалуына байланысты әлеуметтiк-экономикалық
құбылыс
Анықтама бойынша жұмыссыздық - халықтың активті бөлігінің жасауға
қабілетті жұмыс таба алмау.
Жұмыссыздық әлемдегі орталық проблеммалардың бірі болып табылады.
Және де ол бір жүйеден екіншісіне өтетін елдерде кең байқалады. Мысалға
мұндай процес Қазақстанда жүріп жатыр. Ол өзімен бірге бірқатар жаңа
проблемаларды алып келеді. Сонымен қатар жұмыссыздық проблеммасы адамдармен
тығыз-байланысты және соларға тікелей әсер етеді. Жұмысынан айрылу олардың
табысының азаюына, өмір сүру деңгейінің төмендеуіне, сонымен қатар
психологиялық стреске алып келеді. Осы себепті көптеген саясат адамдары
өзінің сайлауалды компанияларында жұмыс орындарын жасауға көп көңіл бөледі.
Жұмыссыздықты зерттеу олардың пайда болу себептерін аныктайды,
мемлекеттің тарапынан шараларды анықтайды. Бірақ сонымен қатар көптеген
экономистердің ойынша жұмыссыздық қажет нәрсе, оны зұлымдық ретінде
қарастыруға болмайды. Өйткені жұмыссыздықтың ең маңызды пайдалы жақтарына
оның сапалы еңбекті, бәсекені туындыратыны болса керек. Менің жұмысымның
мақсатына осы жатады.Жұмыссыздық негізінен жұмыс орнына сай келетін
адамдардың азаюынан, адамдардың санының көбеюінен пайда болады. Жұмыссыз
ретінде жұмыссыздар биржасында тіркелген, жұмыс табуға нақты мүмкіндігі жоқ
адамдар айтылады.
Жұмыссыздықтың келесі түрлері бар:
• Фрикционды
• Структуралық
• Циклдық
• Сезондық
• Аймақтық
Фрикционды жұмыссыздық. Бұл жұмысшының бір жұмыстан екінші жұмысқа
ауысуынан пайда болады. Бұл экономикада тұрақты түрде болады. Бұл
жұмыссыздықты ақпараттық қамтамассыз ету арқылы, жұмыс берудің структурасы
жақсарту арқылы жетуге болады
Структуралық жұмыссыздық. Бұл сұраныс структурасы мен еңдіріс
технологиясы өзгеруінің салдарынан болады. Ол негізінен жаңа процестер
есебінен жұмысшылардың профессиясын жаңартуға итермелейді. Өтпелі кезең -
экономикалық жүйедегі түбегейлі езгерістер есебінен елдің экономикасы
сапалы түрде жаңа түрге өтетін уақыт аралығы.
Мұндай кезеңді ТМД елдерінің барлығы өтті. Ел тұрғындырының нақты
табысының азаюы экономикалық төмендеудің негізі болып табылады. Тап осы
жұмыспен қамту саласында тұрақты экономика мен өтпелі экономика арасындағы
айырмашылық айқын сезіледі. Өтпелі кезеңдегі өндірістің төмендеуі адекватты
түрде жұмыссыздықтың өсуіне әкелмейді. Ал бұл еңбек өнімділігі нақты
жалақыға қарағанда тезірек төмендеуі инвестиция салудан экономика жағдайы
жақсармайды. Экономиканы сауықтыру шаралары мен классикалық-теория ұсынатын
әдістерін жоққа шығарып жалақы өсіру пайда әкелмейді. Сонымен қатар өтпелі
экономикадағы елдердің жағдайын ескере отырып, онда статистика мәліметтері
мен нақты жағдайдын арасындағы алшақтықты ескеру қажет
Бұл жағдайларды зерттеу арқылы біз осындай өтпелі процестерді реттеу
механизмдерінің барлығын ескеру қажет. Механизмдер ретінде мынадай
әдістерді қолданамыз: жалақыны мемлекет тарапынан реттеу, жұмыс берушімен
мемлекеттен тәуелсіз кәсіподақтар ықпалымен жалақының өсуі.
Бірақ та көбіне жалақыны жұмыс берушілердің арасындағы корпоративті
байланыстрдың арқасында жұмыс берушілер өз талаптарына сай қояды. Бұл өз
кезегінде монополиялық және олигаполдық механизмдердің күш алуына әкеліп
соғады. Осы өтпелі кезеңді өту үшін екі типтегі мәселелерді шешу қажет:
1. теңсалмақты экономиканы құру, негізінен макроэкономикалық өзгерістер
арқылы шешіледі, яғни нарықты әртүрлі ресурстарға толтыру.
2. жоғарыдағыдан туатын нарықтық экономиканы экономикалық прогрестің
негізгі қозғаушы күшіне айналдыру, ол үшін технологиялық прогрес қажет.
Көбіне жұмыссыздықтың экономикалық әсері сипатталады да, кумулативті
характерге ие әлеуметтік әсері ескерусіз қалады. Бірақ та жұмыссыздықтың
елдің жағдайына тигізетін әсері көбіне әлеуметтік жағдаймен өлшенеді.
Енді сол салдарларға тоқталсақ.

Кері әсерлер:
1. Крименогенді жағдайдың өршуі
2. әлеуметтік кернеудің өршуі

3. физикалық және психологиялық аурулардың көбеюі

4. әлеуметтік дифференцияның өсуі

5. еңбек белсенділігінің төмеңдеуі

Пайдалы әсері:

1. Жұмыс орнының әлеуметтік маңызының артуы

2. Өз бос уақытының көбеюі

3. Жұмыс орнын таңдаудағы еркіндік

4. Әлеуметтің мән мен еңбек құндылығының артуы

Экономикалық салдарлар:

Кері әсерлер:

1. Алған білімнің құндылығын жоюы

2. Өндірістің төмендеуі

3. Жұмыссыздарға көмек шығындары

4. Квалификациясын жоғалту

5 Өмір сүру деңгейінің төмендеуі

6. Ұлттық табыстың төмендеуі

7. Салықтың аз жиналуы

Пайдалы әсері:

1. Экономиканы қайта жарақтауға жұмыс күшіің резервін жасақтау

2. Еңбекке бейімділігін өсіру мақсатында жұмысшылар арасында
конкуренция

3. Білімін жоғарылату үшін уақыт

4. Еңбек өнімділігі мең өндіріс интенсивтілігі жоғарылауы

Біздегі жұмыссыздық, жалпы алғанда жұмыссыздық жұмыс күштерін
резервациялайтын қойма рөлін атқарады. Әртүрлі структуралық өзгерістерге
ұшырау салдарынан пайда болған артық жұмыс күші, әрине, белгілі бір
уақыттан кейін басқа салаларды меңгеру арқылы жұмыс табады. Бірақ ол үшін
оларға мемлекет және қоғам тарапынан көмек қажет.

Қарап отырсақ, біздегі жұмыссыздық екі түрлі қарама қайшылыққа
кездеседі. Біріншісі кадр тапшылығы болса, екіншісі белгілі бір салаларда
оның артықтығы. Осы мәселелер ең бір шешім қиын мәселелер, дегенмен, оны да
жоғарыда айтылған үлкен қоғамдық өзгерістер шешеді.

1.3 Еңбекақыны есептеу тәртібі

Негізігі жалақы бойынша есептелген сомада келесі ұстап қалулар
мен аударымдар жүзеге асырылады:
1. Банк есептелген сомадан 10% көлемінде зейнетақы қорына
міндетгі төлемді төлейді, бірақ банк оны қызметкердің жалақысынан ұстап
қалады.
2. Әлеуметтік салық 10% зейнетақы аударымдарын алып тастағанда
есептелген жалақы көлемінен 26% құрайды. Банк шығындарына жатады.
3. Жеке тұлғалардан алынатын табыс салығы. Табыс салығын есептеу
тәртібі 20-тарауда Банктің салық салу есебі көрсетілген. Табыс салығының
көлемі есеп айырысу тізімдемесінде есептеледі.
Жалақыны есептеу кезінде келесі бухгалтерлік жазу жазылады:
Дт 3350 Еңбекақы төлеу бойынша қысқа мерзімді шығыстар шығыстар
Кт 2854 Банк қызметкерлерімен есеп айырысу
2851 Салықтар және бюджетке төленетін басқа да міндетті
төлемдер бойынша есеп айырысу.
Және сол уақытта әлеуметтік салықты есептеу жүргізіледі:
Дт 5729 Өзге төлемдер
Кт 2851Салық және басқа да міндетті төлемдер бойынша есеп айырысу.
Жалақыны беру кезінде:
Дт 2854 Банк қызметкерлерімен есеп айырысу
Кт 1001 Кассадағы қолма-қол ақша.
Табыс, әлеуметтік салықтар мен міндетті зейнетақы салымдарын аудару
кезінде:
Дт 2851 Салық және баска да міндетті төлемдер бойынша есеп айырысу
Кт 1050 Банктердің корреспонденттік есепшоттары.
Есептелген жалакы сомасы банктің шығындарьша жатады. 22 Банктің
табыстары мен шығыстары бухгалтерлік есеп стандартына сәйкес
қызметкерлердің шығындарына келесілер жатады:
• қосымша төлемдермен бірге банк қызметкерлеріне еңбекақы телеу шығындары;
• Қазақстан Республикасының заңдылықтарына сәйкес пайдаланылмаған еңбек
демалыс күндері үшін төленетін өтемақы;
• банкті қайта ұйымдастырумен, қызметкерлердің санын қысқартумен байланысты
қызметкерлерді қысқарту кезінде банк қызметкерлеріне төленетін төлем;
• кезекті (жыл сайынғы) және қосымша демалысқа төленетін шығыстар;
• жоғары және орта арнайы оқу орындарында кешкі, сырттай, сырттай
аспирантурада, кешкі жалпы білім беретін мектептерде жақсы оқитын, сондай-
ақ аспирантураға тапсыратын қызметкерлерге берілетін оқу демалыстарына
заңға сәйкес төленетін төлемдер;
• кадрларды дайындау шығындары;
• банк штатына тіркелмеген қызметкерлерге жалақы төлеу азаматтық-
құқықтық сипаттағы бекітілген келісімшарт бойынша орындалған жұмысқа
байланысты төленеді;
• Қазақстан Республикасының заңцылықтарына сәйкес демалыс және мейрам
күндерінде артық жұмсалған уақыт үшін төлем;
• Қазақстан Республикасының зандылықтарында қарастырылған шарасыз
қыдырымпаздық уақытына немесе төмен төленетін жұмысты орындағаны үшін
телем;
• өнертабыс және оңтайландырғыштық ұсыныстар үшін сыйақы.
Көрсетілген және басқа да шығындарды есептеу олардың нақты төлеу уақытына
байланыссыз ағымдағы айдың соңында теңгемен төленеді. Жұмыспен қамтамасыз
етіп отырған жерде қызметкерлер жұмыс істеген уақыт аралығанда әлеуметтік
салықты, әлеуметгік қамсыздандыру алымдарын, жинақтаушы зейнетақы қорына
төленетін жарналарды, жұмыспен қамту қорына аударымдарды шығын ретінде
таниды. 1999 жылы банк орталықтандырылған аударымдар мен қызметкерлерге
төленетін төлемнің барлық түрін есептеуге ауысты.
Қызметкерлерге төленетін шығындар қатарына іссапарлық шығындар
жатады. 1993 жылдың 22 шілдеден бастап Қазақстан Республикасының Еңбек
министрлігі мен Қаржы министрлігінің нұсқаулығына сәйкес Қазақстан
аумағында іссапарға шыққан қызметкерге іссапарда болған әрбір күнге ең
төмен есепті көрсеткіштің 50% көлемінде тәуліктік төлем төленеді, тұрган
жайды жалдау және жол шығындары іссапар куәлігі негізінде және төленетін
құжаттар ұсынылған кезде қайтарылады. Растайтын құжаттар ұсынылған кезде
орынды сактап қою шығындары іссапарға байланысты қайтарылады.
Шетелге қыска мерзімді іссапарға шыққан қызметкерлерге
шығындарды қайтару 29.09.98 жылдан бастап №967 Шетел валютасында іссапар
шығындарының орнын толтыру мөлшері туралы Қазақстан Республикасының Үкімет
Қаулысымен бекітілген мөлшер шегінде растайтын құжаттарды ұсынған кезде
нақты шығындар бойынша жүзеге асырылады.
Заңмен бекітілген мөлшерден асатын іссапар шыгындарын өтеу,
материалдық және әлеуметгік сипаттагы төлемдер қызметкерлерге төленетін
шығындар қатарына жатады. Сонымен қатар салық заңдылықтарына сәйкес банк
төлем көзі сомасынан 15% мөлшерлеме бойынша материалдық және әлеуметтік
төлемнен табыс салығын ұстап қалады. Егер қызметкерлерден жеке тұлғалар
табыс салығының мөлшерлемесі бойынша жалақымен бірге салық сапынса
көрсетілген төлемдер банктің жылдық жиынтық табысынан алынады.
ІІ бөлім. ҚР халықты жұмыспен қамтамасыз ету жағдайын талдау

2.1 Мемлекеттің жұмыспен қамту саясатын талдау

Жұмыспен қамтылған халыққа:
      1) жеке еңбек шартымен жұмыс iстейтiн, оның iшiнде толық не толық
емес жұмыс уақыты жағдайларында сыйақы үшiн жұмыс орындайтын немесе өзге де
ақы төленетiн жұмысы (қызметi), кiрiсi бар;
      2) кәсiпкерлiк қызметпен шұғылданатын;
      3) өз бетiнше жұмыспен айналысатын;
      4) қосалқы кәсiпшiлiкпен айналысатын және өнiмдi шарттар бойынша
өткiзетiн;
      5) жұмысты азаматтық-құқықтық сипаттағы шарттар бойынша орындайтын
азаматтар, сондай-ақ өндiрiстiк кооперативтердiң (артельдердiң) мүшелерi;
      6) ақы төленетiн қызметке сайланғандар, тағайындалғандар немесе
бекiтiлгендер;
      7) Қазақстан Республикасының Қарулы Күштерінде, ұлттық қауiпсiздiк
органдарында, Қазақстан Республикасы Ішкi iстер министрлiгiнiң iшкi
әскерлерiнде, Республикалық ұланда, Қазақстан Республикасының Төтенше
жағдайлар жөнiндегi агенттiгiнiң бөлiмдерiнде және өзге де әскери
құралымдарда қызмет өткерiп жүрген азаматтар жатады.
Халықты жұмыспен қамту туралы заңдар:
1. Қазақстан Республикасының жұмыспен қамту туралы заңдары Қазақстан
Республикасының Конституциясына негiзделедi, осы заңнан және өзге де
нормативтiк құқықтық актiлерден тұрады.
2. Жұмыспен қамту туралы заңдар Қазақстан Республикасының
азаматтарына, шетелдiктерге және азаматтығы жоқ адамдарға қолданылады.
3. Қазақстан Республикасы бекiткен халықаралық шарттар осы Заңнан
басым болады және халықаралық шарттар, оны қолдану үшiн заң шығару талап
етiлетiн реттердi қоспағанда, тiкелей қолданылады.
Халықты жұмыспен қамту саласындағы мемлекеттiк саясаттың негiзгi
принциптерi және бағыттары
1. Мемлекет азаматтардың жұмыспен нәтижелi әрi еркiн таңдау арқылы
қамтылуына жәрдемдесетін саясат жүргiзілуiн қамтамасыз етедi.
2. Жұмыспен қамту саласындағы мемлекеттiк саясат: Қазақстан
Республикасының азаматтарына, Қазақстан Республикасында тұрақты тұратын
шетелдiктер мен азаматтығы жоқ адамдарға қызмет пен кәсiп түрлерiн еркiн
таңдауға бiрдей мүмкiндiктердi, әдiл де қолайлы еңбек жағдайларын,
жұмыссыздықтан әлеуметтiк қорғауды қамтамасыз етуге; нәтижелi жұмыспен
қамтуды қамтамасыз етуге, жұмыссыздықты азайтуға, жұмыс орындарын ашуға;
бiлiм беру жүйесiн еңбек рыногының қажеттерiне және инвестициялық саясатты
ескере отырып, оның даму перспективасына сай кадрлар даярлау iсiне
бағдарлауға; азаматтардың заңдарға сәйкес жүзеге асыратын еңбек және
кәсiпкерлiк бастамаларын қолдауға, олардың өнiмдi және шығармашылық еңбекке
қабiлетiн дамытуға жәрдемдесуге; бар жұмыс орындарын сақтаған және жаңа
жұмыс орындарын, оның iшiнде нысаналы топтарға арналған жұмыс орындарын
ашатын жұмыс берушiлердi ынталандыруға; уәкiлеттi орган және жеке жұмыспен
қамту агенттiгi арқылы еңбек делдалдығын ұйымдастыруға; шетелдiк жұмыс
күшiн тартуға, сондай-ақ Қазақстан Республикасынан шетелге жұмыс күшiн
шығаруға байланысты қызметтi лицензиялауға; шетелдiк жұмыс күшiн тартуға
квота белгiлеу жолымен iшкi еңбек рыногын қорғауға; жұмыспен қамтуды
қамтамасыз ету жөнiндегi республикалық iс-шараларды жергiлiктi атқарушы
органдар қолданатын шаралармен ұштастыруға; халықты жұмыспен қамту
саласындағы қызметтi экономикалық және әлеуметтiк саясаттың басқа да
бағыттарымен үйлестiруге; еңбек рыногының бiрыңғай ақпараттық базасын
қалыптастыруға; мемлекеттiк органдардың халықты жұмыспен қамтуды қамтамасыз
ететiн шараларды әзiрлеу мен iске асыру жөнiндегi қызметiн үйлестiрiп,
реттеп отыруға және олардың орындалуын бақылауды жүзеге асыруға; Қазақстан
Республикасы азаматтарының шетелдегi және шетелдiктердiң Қазақстан
Республикасының аумағындағы еңбек қызметiне байланысты мәселелердi шешудi
қоса алғанда, халықты жұмыспен қамту проблемаларын шешуде халықаралық
ынтымақтастықты ұйымдастыруға; жұмыс берушілер, қызметкерлер және қоғамдық
ұйымдар өкілдерінің мемлекеттік жұмыспен қамту саясатын әзірлеу мен іске
асыруға қатысуын қамтамасыз етуге; жұмыспен қамту саясатымен үйлестірілген,
қосымша жұмыс орындарын ашу ісiн ынталандыруды қолдайтын қаржы, салық және
инвестиция саясатын жүргізуге бағытталған
Халықты жұмыспен қамту саласындағы мемлекеттік кепілдіктер
1. Мемлекет азаматтарға халықты жұмыспен қамту саласында:
1) кемсітушілiктің кез келген нысанынан қорғауға және кәсіп пен
жұмысқа ие болуда бірдей мүмкіндіктердi қамтамасыз етуге;
2) жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауға;
3) уәкілетті органдардың делдалдығы арқылы жұмыс таңдау мен жұмысқа
орналасуда жәрдемдесуге кепілдік береді.
2. Мемлекет халықтың нысаналы топтарын жұмыспен қамтуға жәрдемдесу
жөніндегі шараларды қамтамасыз етеді.
      Нысаналы топтарға:
- табысы аз адамдар:
- 21 жасқа дейінгі жастар;
- балалар үйлерінің тәрбиеленушілері, жетім балалар мен ата-ананың
қамқорлығынсыз қалған 23 жасқа дейінгі балалар;
- кәмелетке толмаған балаларды тәрбиелеп отырған жалғызілікті, көп
балалы ата-аналар;
     Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген тәртіппен
асырауында тұрақты күтімдi, көмекті немесе қадағалауды қажет етеді деп
танылған адамдар бар азаматтар:
• зейнеткерлік жас алдындағы адамдар (жасына байланысты
зейнеткерлікке шығуға екі жыл қалған);
• мүгедектер;
• Қазақстан Республикасының Қарулы Күштері қатарынан босаған
адамдар;
• бас бостандығынан айыру және (немесе) мәжбүрлеп емдеу
орындарынан босатылған адамдар;
• оралмандар жатады.
      Жергiлiктi атқарушы органдар еңбек рыногындағы
жағдай мен жергiлiктi бюджеттiң қаражатына қарай нысаналы
топтарға жататын адамдардың бұған қосымша тiзбесiн, сондай-
ақ әлеуметтiк қорғау жөнiнде қосымша шаралар белгiлей
алады.
Мемлекеттiк жұмыспен қамту саясатын iске асыру Орталық атқарушы орган
қызметiнiң тәртiбiн, оның құқықтық мәртебесiн және құзыретiн Қазақстан
Республикасының Үкiметi белгiлейдi.
Халықты жұмыспен қамту бағдарламаларын қаржыландыру республикалық
және жергiлiктi бюджет қаражаттары және Қазақстан Республикасының заңдарына
сәйкес өзге де көздер есебінен жүзеге асырылады .
Азаматтардың жұмыспен қамту саласындағы құқықтары:
      1) жұмыс берушiге, уәкілеттi органға не жеке жұмыспен қамту
агенттiгiне тiкелей өтiнiш жасау арқылы жұмыс орнын еркiн таңдауға;
      2) өз бетiнше жұмыс iздестiруге және шетелде жұмысқа орналасуға;
      3) уәкiлеттi органдардан және халықты жұмысқа орналастыруға
жәрдемдесетiн жеке жұмыспен қамту агенттiгiнен консультация және ақпарат
алуға;
      4) қоғамдық жұмыстарға қатысуға;
      5) мемлекеттiк органдардың, жеке агенттiктердiң және олардың
лауазымды адамдарының шешiмдерiне, әрекеттерiне (әрекетсiздiктерiне)
орталық атқарушы органға немесе сотқа шағымдануға құқығы бар.
      2. Азаматтар жұмысынан айырылу (жұмыссыздық) жағдайына ерiктi
сақтандыру шартын жасасуға құқылы.
Жұмыссыздықтан мемлекеттiк ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.