Ұйымның персоналды басқару жүйесіндегі контроллингті жоспарлау

Жоспар

Кіріспе

1. Персоналды басқару және контроллинг негіздері
1.1. Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны
1.2. Контроллинг: негізгі ұғымы, мақсаттары және міндеттері

2. Ұйымның персоналды басқару жүйесіндегі контроллингті жоспарлау
2.1 Персоналды басқару жүйесіндегі контроллингті енгізу
2.3. Ұйымдағы контроллинг жүйесінің тиімділігін бағалау және жетілдіру бағыттары
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 28 бет
Таңдаулыға:

Кіріспе

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты осы аталған мәселерді қарастыру және контроллингті қазіргі заманға сәйкес персоналды басқарудағы маңызды буыны ретінде қарастыру. Курстық жұмыста бірнеше атақты ғалымдардың контроллинг туралы көзқарастары келтірілген. Персонал контроллингін енгізу жолдары қарастырылған. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Осы мәселені шешуде қазіргі кезде ұйымның контроллинг жүйесін енгізуде. Контроллинг - кәсіпорын экономикасын талдау мен болашақта күтілетін әрекеттерге қатысты басқарушылық қызметті үйлестіру бағытындағы кәсіби қызметтің заманауи жаңа тұжырымдамасы.
Контроллингт табыстылықты, өтімділікті қамтамасыз ету, тәуекелді төмендетуді жоспарлау және бақылау болып табылады. Мұнда контроллингтің негізгі мақсаты ретінде қызметті басқару, төтеп беру және күшейту бағытындағы іс-шараларды дер кезінде жүргізуге мүмкіндік беретін ақпаратпен уақытылы қамтамасыз ету.
Көбіне контроллингті басқарушылық есеп деп те түсінеді.
Бірақ контроллингтің функцияларының аясы кең. Контроллинг - бұл бизнестің сервистік фукциясы, дәлірек менеджменттің стратегиялық және оперативтік басқарудың тірегі. Бұл сервис менеджменттегі мақсат қою, жоспар мен бюджет жасау, сонымен қатар қаржылық және қаржылық емес ақпараттармен қамтамасыз етуді ұйымдастыру. Сонымен контроль - бақылау (контроль) және кінәліні іздеу емес, ал компанияның мақсатына жетуін қамтамасыз ету.
Котроллингтің міндеті - мақсатқоюды ұйымдастыру, яғни басқарудың тиімді жүйесін құру.
Контроллингтің мақсаты - компанияның менеджменттінің тиімді басқарушылық шешім қабылдау үшін ашық және нақты ақпаратпен қамтамасыз ету үшін жүйе құру.
Фирманың қызметіндегі контроллинг - бұл пайда алуға байланысты
мүмкіндіктер мен кедергілерді анықтауға бағытталған кәіпорында басқарудың бір тұтас тұжырымдамасы. Қазіргі заманғы экономиканың дамуында кез келген кәсіпорын қатаң бәсеке шарттарында қызмет етеді. Кәсіпорын қызметінің осындай жағдайда, әсіресе ұзақ мерзімді келешектегі тиімділігі, яғни нарықта тек жай ғана өмір сүріп қана қоймай, жоғары қарқынмен дамуын қамтамасыз ету және бәсекеге қабілеттілікті арттыруы кәсіпорындағы қаржылық әлеует деңгейімен және кәсіпорынды басқару сапасымен анықталады. Бұл компанияға контроллинг жүйесін тиімді ұйымдастырылуымен қамтамасыз етіледі. Әлемдік және отандық нарықта бәсекелестік қарым - қатынастардың күшеюі, технологиялардың серпімді дамуы және өзгермелілігі, бизнестік өспелі әртараптандырылуы, бизнес - жобалардың күрделенуі және т.б. факторлар кәсіпорында бақылау бақылау жүйесіне деген жаңа талаптарды енгізуге себепші болып отыр.
Курстық жұмыс екі бөлімнен тұрады. Бірінші болімде персоналды
басқару және контролингтің негізгі ұғымы, мәні, міндеттері мен қызметтері қамтылған. Екінші бөлімде персоналды басқаруда контроллингті енгізу жолдары, контроллингтің ерекшеліктері мен контроллингті бағалау және жетілдіру жолдары қамтылған.

1. Персоналды басқару және контроллинг негіздері

1.1. Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны

Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал - кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады [1].
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
1) жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына,
олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес
адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
* персоналды жоспарлау және маркетинг;
* персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
* еңбек қатынастарын басқару;
* бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
* персоналды дамытуды басқару;
* персоналдың мінез - құлқын мотивациялауды басқару;
* әлеуметтік дамытуды басқару;
* басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
* персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
* персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
* персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның
жетекшісіне бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды
бағыттағы директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның
жетекшілігіне бағынады [2].
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
* персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
* басқару функциясының құрамын анықтау;
* басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
* ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын
қалыптастыру;
* барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
* кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
* бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек
сыймдылығын есептеу;
* ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін
(конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:
* басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың
ұтымды үйлесімі;
* басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды
пайдалану;
* басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
* басқарудың ғылыми негізділігі;
* жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
* құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің
үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
* мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
* басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің
ұжымды басқаруға қатысуы;
* персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын
талаптарды сипаттайтын қағидалар;
* персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын
қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады [3].

1.2. Контроллинг: негізгі ұғымы, мақсаттары және міндеттері

Ресейлік экономист - ғалымдар Л.В.Попова, Р.Е.Исакова контроллинг - экономикалық талдау, жопарлау, басқарушылық есеп және менеджменттің ұштасуы кезінде пайда болған қазіргі заманғы басқарудың теориясы мен тәжрибесіндегі жаңа құбылыс, - деп көрсетеді.
Контроллинг сөзі ағылшын сөзінен (to control) пайда болған, ең алдымен реестр, текерілетін тізім дегенді сипаттайтын француз сөзінен шыққан бақылау, басқару деген мағынаны білдіреді. Бірақ ағылшын тілдес елдерде контроллинг термині пайдаланылмайды. Англия және АҚШ - та басқарушылық есеп термині терңге еніп кеткен, бірақ қызметтік міндеттеріне бсқарушылық есепті жүргізу жұмыcтары кіретін жұмыcкерлер бақылаушылар (контроллер) деп аталады. Негізінен контроллинг термині Германияда қабылданып, содан барып Ресейге және Қазақстанға жеткен деуге болады.
Контроллинг тұжырымдамасы соңғы 25 жыл бойы үнемі жетілдіру үстінде. Теория жүзінде де, тәжрибе жүзінде де контроллинг түсінігі туралы әр түрлі пікірлер мен көзқараcтар қалыптасқан.
Контроллинг - бұл басқару жүйесі. Контроллингті алғаш естігенде, әдетте оны бақылау түсінігімен байланыстырады. Бірақ бұл бір - бірінен ерекшеленетін және бір - біріне қарама - қарсы ұғымдар. Бақылау өткен кезеңдегі қателіктер, ауытқулар, кемшіліктер мен мәселелерге негізделіп, кінәлілерді анықтауға бағытталған. Контроллинг - кәсіпорын және оның құрылымдық бірліктерін ұзақ марзімді қызмет етуін қамтамасыз ету үшін болашақты басқару болып табылады. Контроллинг қызметі қазір және келешекте де қателіктерді жою үшін жоспарланады және реттеу үдерісін басқаруға негізделген.
Қазіргі кезде контроллинг фирманың cоңғы мақсаты мен нәтижелерге жету үдерісін басқару жүйесі ретінде анықталады.
Бірқатар дамыған елдерде контроллинг тұжырымдамасы ұқсас келеді. Дегенмен, ерекшеліктері негізінен прогматизм және контроллингті қолданушылардың менталитетіне cәйкес жүйені жетілдіру дәрежесіне байланысты екенін ескерген жөн. Неміc контроллинг мектебі контроллингті фирманың нақты жағдайда едәуір көп пайда табуына мүмкіндік беретін реттеу жүйесі, пайданы басқару жүйесі болып табылады деген пікірді жақтаған. Академиялық әдісті М.Лукашевич және Е.Н.Тихоненкова одан әрі дамыта түскен. Олардың пікірінше, контроллинг - пайда табуға байланыcты мүмкіндіктер мен тәуекелді анықтауға бағытталған кәсіпорынды экономикалық басқарудың біртұтас жүйесі.
Контроллингті аудит сөзінің синонимі ретінде де, кәсіпорында басқарудың арнайы автоматтандырылған жүйесі ретіде де қарастырады. Көп жағдайда контроллингті басқару жүйесімен байланыстырады.
Контроллинг экономикалық тұрғыда басқару және бақылауды білдіреді, дегенмен мақсат қою мен оны жүзеге асыру бағытындағы іс-шараларды жоспар құру әрекетінсіз тиімді басқару мүмкін емес. Сондықтан контроллинг жоспарлау, реттеу және бақылау бағытындағы іс-шаралар жиынтығынан тұрады. Контроллинг жүйесінің барлық элементтері жоспарлаудан бастап, оның орындалуына мониторинг жасауға дейін ең алдымен жоспардың орындалу нәтижелерін талдау, оны жүзеге асыру үдерісінде оң және теріс ауытқуларды бағалау негізінде жоспардың орындалуы үшін қажетті жағдайлар жасауға бағытталған.
Контроллингтің мақсаты ұйымның жалпы мақсатынан туындайды және ең алдымен ұйымның қалыпты жағдайын сақтау және оның табысты дамуына бүкіл басқарушылық үдерісті бағдарлауға негізделген.
Контроллинг - кәсіпорын экономикасын талдау мен болашақта күтілетін әрекеттерге қатысты басқарушылық қызметті үйлестіру бағытындағы кәсіби қызметтің заманауи жаңа тұжырымдамасы.
Контроллингтің міндеттеріне табыстылықты, өтімділікті қамтамасыз ету, тәуекелді төмендетуді жоспарлау және бақылау жатады. Мұнда контроллингтің негізгі мақсаты ретінде қызметті басқару, төтеп беру және күшейту бағытындағы іс-шараларды дер кезінде жүргізуге мүмкіндік беретін ақпаратпен уақытылы қамтамасыз ету.
Контроллинг - кәсіпорын қызметінің табыстылығын арттыру жолымен ұзақ мерзімді кезеңде оның өмір сүруін қамтамасыз етуге, серпінді дамуы үшін ұтымды инвестициялық шешімдерді қабылдауға, сондай-ақ кәсіпкерлік қызметте тәуекелді төмендетуге мүмкіндік беретін кәсіпорынды басқарудың заманауи жүйесі. Отандық және шетелдік экономист-ғалымдарының контроллинг аясындағы пікірлері мен ғылыми ұстанымдары көбінесе басқару қызметіне, үйлестіруге және ақпаратқа негізделген. Сол себепті контроллинг жеке ғылыми зерттеуді қажет етеді [4].
Контроллингтің қызметтері мен міндеттері
Бақылау қызметі бүіл ұйым бойынша немесе оның құрылымдық бірліктерінің экономикалық жұмыстарын бақылауға арналған. Ревизиядан контроллингтің ерекшелігі - ұйым қызметінің ағымдағы және келешектегі нәтижелеріне бағытталған, сонымен қатар шаруашылық операцияны жүзеге асыру жағдайында құжаттық тексеруге байланысты емес.
Контроллингтің қызметтері: жүйелі басқарушылық ақпараттарды жинау, өңдеу, тексеру және ұсыну болып табылады. Контроллинг, сонымен қатар жоспарлау үдерісін қолдау және үйлестіру, ақпаратпен қамтамасыз ету, бақылау және бейімдеу қызметін атқарады.
Контроллинг мақсаты - іс - әрекет бағыты ретінде ұйымның мақсатынан
тікелей туындайды, мысалы, белгілі пайда деңгейіне, рентабельділік және өтімділік деңгейіне, еңбек өнімділігіне жету.
Контроллингтің негізгі қызметтері және олардың өз алдына
міндеттері:
1. Есепке алу.
oo ақпараттарды жинау және өңдеу;
oo ішкі есеп жүйесін құру және енгізу;
oo ұйымның және оның құрылымдық бірліктерінің қызметін бағалау
әдістері мен шешімдерін үйлестіру.
2. Жоспарлау.
oo өнім өндірісі мен оларды өткізу, инвестиция және сатып алу
жоспарларын құру барысында ақпараттық қолдау көрсету;
oo жоспарлау жүйесінің барлық архитектурасын қалыптастыру және
жетілдіру;
oo ақпарат алмасу үдерісін үйлестіру;
oo уақыт және мазмұны бойынша жеке жоспарларды үйлестіру және
байланыстыру;
oo ұсынылған жоспарлардың толықтығы мен іске асырылуын тексеру;
oo кәсіпорынның жиынтық жоспарын құру.
3. Бақылау және реттеу.
oo уақыты және мазмұны бойына бақыланатын шамаларды анықтау;
oo мақсатқа жету дәрежесін өлшеу және бақылау үшін жоспарлы және
нақты шамаларды салыстыру;
oo шамалардың ауытқу шегін белгілеу;
oo нақты мәндердің жоспарлы көрсеткіштерден ауытқуын талдау және
ауытқуларды төмеендету үшін ұсыныстар беру.
4. Ақпараттық - сараптамалық қамтамасыз ету.
oo ақпараттық жүйенің архитектурасын құру;
oo ақпараттық тасымалдаушылар мен арналарды стандарттау;
oo ұйымда бақылау және басқаруды жүзеге асыруға мүмкіндік беретін
сандық мәліметтерді ұсыну;
oo шешім қабылдауға қажетті аса маңызды мәліметтерді жинақтау
және жүйелеу;
oo жоспарлау, бақылау және шешім қабылдау үшін инструментарий
құру;
oo түзету іс-шаралары мен шешімдерін таңдау бойынша кеңес беру;
oo ақпараттық жүйелердің қызмет етуінің үнемделуін қамтамасыз ету;
5. Арнайы қызметтер.
oo сыртқы орта (ақша және қаражат нарығы, сала құрылымы,
әкімшілік-экономикалық бағдарламар) жайлы мәліметтер жинау және талдау;
oo бәсекелестермен салыстыру;
oo басқа фирмалармен бірігу, фирма ашу (оны жабу) туралы
негіздеулер беру;
oo ерекше тапсырыстар үшін калькуляция жасау:
oo инвестициялық жобалардың тиімділігін есептеу;
Контроллинг - кәсіпорын экономикасын талдаумен және болашақта
күтілетін әрекеттерге қатысты басқарушылық қызметі үйлестіруге байланысты кәсіби қызметтің қазіргі заманғы жаңа тұжырымдамасы. Контроллингпен кәсіби айналысатын қызметкерді контроллер деп атайды. Ол контролерге өзінше антипод болып табылады (бір-біріне кереғар ұғымдар)[5].
Персоналды басқару жүйесіндегі контроллинг ұйымға жоспарлау,
басқару, контроль және кадрлық шаруашылық жұмыстардың ақпараттық қамсыздандыру міндеттерін мақсат етіп қояды.

1-кесте - Персоналды контроллингтің үш деңгейі
Тиімділік контроллингі
Кадрлық менеджменттің фирма нәтижелеріне қосқан үлесі
Нәтижелік контроллинг
Кадрлық менеджментте ресурстарды нәтижелі қолдану
Шығын контроллингі
Кадрлық менеджмент бюджеті
[6, 65б]
Нәтижелершығындар

Шығындарүдеріс

Шығынпериод

Кадрлық контроллинг және кадрлық жоспарлау. Контрольсіз кадрлық
жоспарлау тиімді болуы мүмкін емес. Осыған сәйкес контрольды ұйымдағы адамдарды тексерумен (надзор) шатастыруға болмайды. Сондай-ақ бұл контрольды персоналға деген сенімсіздік деп ойламау керек.Котроль - басшылықтың шешім қабылдауға бағытталған функция ретінде қолданылады. Бұл процесс мақсаты кадрлық шешім қабылдау.
Контрольдың ең бірінші міндеті - персоналдың нәтижесін бекіту.
Жоспарланған мақсаттар мен алынған нәтижелерді салыстырып келе ақауларға талдау жүргізу және түзету жұмыстарын жасау. Сонымен қатар - бұл үздіксіз жүретін кадрлық шешім қабылдау процессі. Кадрлық контрольдың негізгі міндеті кадрлық жоспарлауда ақпаратпен қамсыздандырумен қатар ұйымдағы персоналды тиімді пайдалануға бағытталған [6, 66б].

1.3 Кәсіпорында контроллинг жүйесін құруға ықпал ететін факторлар

1. Кәсіпорында контроллинг жүйесін құруға негіз болып табылатын
факторлар:
* экономикалық көрсеткіштердің ұқсас кәсіпорындармен
салыстырғанда төмен нәтижелер беруі;
* қалыптасқан қызмет ету шарттарында мақсаттардың өзгеруі немесе
жаңа мақсаттардың пайда болуы;
* мақсаттарды мақұлдамау немесе олармен келіспеу;
* кәсіпорын менеджментін қанағаттандырмайтын жоспарлау, талдау
және калькуляция әдістерінің ескіруі;
* есеп пен талдау әдістемелерінің болмауы, қызметті бақылау мен
басқарушылық шешімдерді қабылдау талаптарына сай келмеуі;
* кейбір атқарылатын қызметтердің болмауы және ондай қызметтерді
орындауда туындайтын шиеленістік жағдайлар.
Жоғарыда көрсетілген факторлардың бір немесе бірнешеуі болған жағдайда, контроллинг жүйесінің келесідей бағыттарыненгізу керек: ұйымдастыру, сатып алу, өнім, персонал, жабдықтау, ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесі және есеп беру.
1. Ұйымдастыру:
* кәсіпорын жұмыскерлерінің көпшілігінің және кәсіпорын
басшыларының ұйымдастырушылық құрылым туралы түсініктерінің дұрыс болмауы;
* қателіктері бар, қиын, көпсатылық басқару жүйесі;
* кәсіпорын басшыларының жауапкершілігі мен әділдігінің болмауы;
* жеке бөлімшелердегі жұмыстың көп жүктелгендігі немесе
жұмысбастылық.
2. Өнім:
* өнім номенклатурасы мен үлгілерінің ескеруі;
* орындау сапасы, динайны және басқа да тұтынушылық қасиеттері
бойынша отандық және шетелдік нарықтардың қазіргі заманғы талаптарына сай келмеуі;
* келешегі жоқ өнімдерді өндіру.
3. Сатып алу:
* сатып алынған материалдардың сапасының төмендігі, ішкі
бақылаудың жоқтығы;
* қоймада материалдардың негізсіз көптеп жиналып қалуы.
4. Қызметкер:
* жұмысты дұрыс түсінбеу, жұмыскерлердің компания қызметінің
нәтижелеріне жеке қызығушылықтарының болмауы;
* жұмыскерлердің ертеңгі күнге деген сенімсіздігі.
5. Құрал-жабдықтар:
* негізгі құрал-жабдықтар мен өндірістік қорлардың ескірген паркі;
* жоспарлы алдын алу жөндеу жүйесінің, сынған және істен шыққан
кездегі жөндеу жүйесінің жоқтығы.
6. Ақпаратпен қамтамасыз ету мен есеп беру:
* есеп беру құжатында түсініктемелік және аналитикалық бөлімінің
жоқтығы;
* құжаттарды қолмен толтыру;
* маңызды шешімдер қабылдауға арналған ақпараттың шектеулігі;
* жалған ақпараттар;
* ақпаратпен қамтамасыз етудегі компьютер көмегінің шектеулігі
немесе аздығы;
* объектілердегі шығындарды есепке алу және есептеу жүйесінің
жоқтығы [6, 94б].

1. Ұйымның персоналды басқару жүйесіндегі контроллингті жоспарлау

2.1 Персоналды басқару жүйесіндегі контроллингті енгізу

Экономикалық субъектілердің ішкі контроллинг жүйесінің элементтері
болып ішкі аудит және басқарушылық контроль табылады. Ішкі контроль ұйымның тиімді және тиянақты жұмыс істеуі үшін, басшының саясатын ұстануды қамтамасыз ету үшін, активтерді қорғауды қамтамасыз ету үшін, құжаттар мен өндірістік-техникалық және қаржылық қызметтердің фирма ішілік ақпараттарының толықтығы мен дәлділігін қамтамасыз ету үшін құрылады. Ішкі контроль жүйесіндегі басқарушылық мақсаттарды жүзеге асыру міндеті төмендегілерге жүктелген:
oo техникалық - ұйымдастырушылық механизмі;
oo кәсіби контроллинг бөлімшелері - ішкі аудитті басқару.
Ішкі контроль жүйесін ұйымдастыру, экономикалық субъекттің өзінің
прероготивасы.
Қазіргі кезде кейбір экономикалық субъектілер ұйымдарында
контроллинг бөлімшелерін және контроллерлерді тағайындауда. Бұл бөлімшелердің және контроллерлардың негізгі қызметін басқаруды басқару деп сипаттауға болады. Яғни бұл координация, келісушілік, контроль, басшылық үшін басқарушылық шешім қабылдауға ыңғайлап, ақпаратты жүйелеп, дайындап беру [7].
Контроллингті енгізу фазалары
Шешім қабылдау. Енгізу үдерісі кәсіпорынның персоналын басқаруда
контроллинг жүйесін іске асыру туралы шешім қабылданғанда басталады. Контроллинг жүйесін енгізу кезеңін таңдауда міндетті түрде ескерілуге тиіс маңызды фактор - кәсіпорындағы қаржы және адам ресурстарының жеткілікті болуы. Шешім қабылдау кезінде ұжымда туындайтын психологиялық қарым - қатынасты екерген жөн. Контроллинг жүйесін енгізу мен құру үдерісін кәіпорынның тұрақты қаржылық жағдайында, яғни жағымды психологиялық жағдайда бастаған жеңілірек болып табылады.
Кәсіпорынға контроллингтің енуі.
Контроллинг жүйеін құру туралы шешім қабылданып, атқарушылар
анықталғаннан кейін, контроллингтің әдінамалық базаының құрылу кезеңі басталады.
Контроллингтің құралдарын менеджмент тәжрибесіне енгізер алдында,
оларды кәіпорынның нақты шарттарын зерттеп орнату қажет. Бірінші кезекте келесі құралдарды жетілдіру қажет:
oo кәсіпорында бюджет құру мен жоспарлау жүйесі (стратегиялық
және оперативті жоспарлау);
oo жалпы кәіпорын, жеке бөлімшелер, өнімдер, тұтынушылар мен
нарықтар бойынша маржиналды табысты есептеу әдістемесі;
oo өнімдер және пайда болған орны мен түрлері бойынша шығындарды
есептеу әдістері;
oo кәсіпорын ішіндегі нақты қолданушыларға арналған есеп беру
жүйесі;
oo инвестициялардың тиімділігі мен кәсіпорынның қазіргі қызметін
есептеу әдістемелері;
oo жоспарлы және нақты көрсеткіштердің ауытқуын талдау
әдістемелері және т.б.
Бұл фазада контроллерлер зерттелген құралдардың іскерлігін көрсетуі
тиіс және осы құралдарды тәжрибеде қолданудың маңыздылығын менеджерлерге толығымен түсіндіруі қажет. Кәсіпорынның персоналды басқарудың қазіргі қызметіне контроллингті бейімдеудің негізгі белгілерін атап өтсе:
oo талданатын объектілер қызметінің нәтижелерін анық және нақты
түсіндіру;
oo кәсіпорын менеджерлері үшін, олардың бөлімшелерінің қызмет
нәтижелерін сенімді түсіндіруі;
oo контроллерде белгілі бір тәуелсіздік пайда болып, бір айғақ дәлел
келтіре алу қабілеттілігі дамиды;
oo менеджерлердің контроллерге деген жағымды және сенімді қарым -
қатынасының туындауы;
oo ақпарат алмасуы ісі мен персоналдың бірігіп қызмет етуге дайын
болуы.
Әдетте, контроллингті енгізудің бұл фазасы ұзақ уақытқа, 1-2 жылға
созылады. Бейімделу фазасының ұзақтығы, көбінесе, кәсіпорынның жоғары деңгей басшыларының ашық менеджментті орнатуға мүмкіндік беретін жүйені енгізу маңыздылығын түсінуіне тәуелді болады.
Позицияларды нығайту. Бұл фазаның басталғанын келесі белгілер
арқылы байқауға болады:
oo контроллердің қызметінің нәтижелеріне менеджерлердің
ризашылығы мен сенімінің арта түсуі;
oo сыбайлас сенімділік пайда болып, ақпарат алмасу ісі мен бірігіп
жұмыс істеу көлемінің артуы;
oo контроллерлер қызметін қолданатын бөлімшелердің жұмыс
нәтижелерінің жақсаруы;
oo кәсіпорын бөлімшелеріндегі басшылардың оперативті қызметте
контроллерсіз жұмыс істей алмауы;
oo кәспорынның ұйымдық құрылымында контроллингтің жоғары
иерархиялық деңгейінде орналасып, шешілетін мәселелер спектрінің ұлғаюы;
oo контроллердің менеджердің серіктесіне айналуы;
oo кәіпорында контроллинг бөлімшесінің нәтижелі және маңызды
жұмыстар туралы оң пікірлердің қалыптасуы;
Жоғарыда көрсетілген белгілердің пайда болуы контроллинг жүйесінің
тұрақтануын, яғни контроллингтің ұйымдастырушылық және инструменталды қызметінің орнағанын және контроллинг жүйесінің кәсіпорын бөлімшелеріне тарағанын көрсетеді [7, 96б].

Контроллингтің маңыздылығы мен қызметтер көлеменің өсуі.
Батыстың индустриалды дамыған мемлекеттерінің алдыңғы қатарлы
кәсіпорындарда песоналды басқарудың контроллинг жүйесінің тәжрибесін талдау өсу фазасының енгенін көрсететін белгілерді анықтауға мүмкіндік береді:
oo кәсіпорынның жоспарлы кезеңіндегі қызметінің көрсеткіштерін
енгізу кезінде контроллердің лидер және модератор санатында болуы;
oo контроллердің кәсіпорын қызметінің жаңа аясын жаулап алуы,
мысалы, маркетинг контроллингі, логистика контроллингі, ҒЗТҚЖ контроллингінің пайда болуы;
oo кәсіпорынның ұзақ мерзімді мақсаттарын іске асыруда жоғары
деңгейлі менеджерлермен бірігіп жұмыс істеуі;
oo контроллинг қызметінің шеңберінде стратегиялық контроллингтің
пайда болуы.
Кәсіпорын басшысы контроллингті кәсіпорындағы персоналды ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.