Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру

Жоспар.
Кiрiспе. 2

I Тарау. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері 3
1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері 3
1.2 Персоналды басқару және кадрлық саясат 3
1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 3

II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру 3
2.1. Персоналды басқару кезеңдері мен механизм 3
2.2 “Асем.ай” ЖШС.нiң еңбек қызметiн талдау; 3

ІІІ “Асем.ай”.ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары 3
3.1 Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту 3
3.2Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану; 3

Қорытынды 3
Пайдаланылған әдебиеттер 3
        
        Жоспар.
Кiрiспе.
2
I Тарау. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
3
1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері
3
1.2 Персоналды басқару және кадрлық саясат
3
1.3 Кәсіпорындардағы персонал ... ... ... ... ... ... ... жүзеге асыру
3
2.1. Персоналды басқару кезеңдері мен механизм
3
2.2 “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек қызметiн талдау;
3
ІІІ ... ... ... ... жетiлдiру жолдары
3
3.1 Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту
3
3.2Персоналды басқаруды ынталандыру ... ... ... ... ... қазiргi сатысы экономика мен қоғамды
өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елде нарық қатынастарын ... ... ... ... ... ... талап етедi.
Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның ұйымның атқаратын
қызметi iске ... да ... ... ... ... үшiн персоналды
басқару мәселесiн бiрiншi ... қою ... ... ... ... кадрлық бөлiмшесiнде
шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды ... ... ... ... ... ... қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын
атқару кезiнде ... ... ... потенциалын
максималды пайдалану мақсаты мен ... әсер ... ... ... ... ... персионалы шаруашылық
қызметi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек ... ... ... ... алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық
жиынтығы.
Жұмыстың бiрiншi ... ... ... ... ... ... ... басқару жүйесiнiң ... ... ... ... ... кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң
мақсаты, ... ... ... кадрлармен қамтамасыз ету туралы,
сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, ... ... ... ... келетiн қажеттi мөлшерде персоналды
жұмысқа алу және оны ... ... ... ... құру ... бөлiмде кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге асырылуы
жайлы жазылған.
Мен өндiрiстiк практиканы ... ... ... ... сол кәсiпорының персоналын басқаруына талдау
жасадым.
Жұмыстың қортындысында жалпы жалпы кәсiпорынның ... ... ... ... жүзеге асырудағы ұсыныстарымен нұсқалар
келтiрдiм.
I Тарау. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
1.1 Персоналды басқару ... ... мен ... ... ... ... принциптердің құрылуы екі
топқа бөлінеді:
Персоналды ... ... ... ... ... ... ... жүйесін дамыту бағытын аныкгайтын принцип.
Кейбір әдістердің мәнін ашып қарастырайық:
Жүйелік анализ - қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелерін ... ... ... ... қызметкерлерді басқару жүйесін және оның
компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, акпаратты, ... ... ... технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды басқару ішкі ұйым ... ... ... және ... ... — күрделі кұбылыстарды жай құбылыстарға айналдырута
мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда қарапайым болса, оның ... мен ... ... ... кіру оңай әрі толық болады.
Мысалы, персоналды басқару жүйесін жүйе ... ... ... Жүйе ... ... ... ... процедураларға,
процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару
жүйесін ... ... ... яғни ... ... Бұл ... модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логикалық, графикалық
және цифрлық ... ... ... ... Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр
факторларын бөлек құруға әсер етуді үйренуге ... ... ... ... ... ең жақсылары алынады.
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі ...... ... ... ... да ... ... нормативтік жағдайымен немесе
өткен кезеңдегі жағдаймен салыстыру. 3ерттелген жүйелер біртекті ... ғана ... ... дұрыс нәтиже береді.
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және
одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды ... ... ... ... ... жағдайында қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық
мақсаттардың және олардың ... ... ... ... ... ... қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы ... ... ... Бұл ... ... персоналды
басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің
себептерін білуге блады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең ... Бұл ... ... мәселесі — персоналды басқару жүйесін және өндірістік ... ... ... ... білу және ... ... анықтау.
Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалық анализ
әдісін қолдана бастады. Бұл ... ... ... ... ... және ... шығындарды қажет ететін қызметкерлерді басқару ... ... ... да ... ... ... орындалу варианттарын
таңдауға мүмкіндік береді.
Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше ... ... ... әдіс ... ... ... ... мүмкіндік
береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операциясы ... ... ... ... ... ... анық ... атқарылуымен салыстырылады.
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету координациясын жүзге ... ... ... ... әсер ету ... персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
Әкімшілік.
Экономикалық.
Әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, қарыз ... ... бір ... ... ... ... және тағы да ... осы
сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер басқаруға ... ... ... ... және ... және коллективтердің
материалдық жағдайын жүзеге асырады.
Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері әлеуметтік ... ... ... коллективтегі өзара қатынас жүйесі,
әлеуметтік тұтыну және т.б. ... ... ... қарастырылған әдістерінің барлығы бір-
бірімен тығыз байланысты[2].
Жалпы қызметкерлерді басқару ... төрт ... ... ... ... - өнім немесе қызмет көрсетуді жүзеге ... ... ... алу.
Ғылыми-техникалық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім
және өңдеумен қамтамасыз ету, сонымен қатар технологияны ... ... ... ... ... коммерциялық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі
өнім немесе қызмет көрсетуде берілген көлемде және берілген ырғақтылығын
қалыпты ... және іске ... ... ... ... қамтамасыз
ететін келісілген міндеттер, мемлекеттік заңдар т.б. жатады.
Әлеуметтік мақсат — жұмысшыларды берілген қажетті қанағатқа жеткізу.
Жалпы /қызметкерлерді/ персоналды басқару ... ... ... ... ету, ... ... ... мамандық және
әлеуметтік жағынан дамыту[3].
1Персоналды басқару және кадрлық саясат
Перосналды басқарудың қызметі ... ... ... құрылады:
кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбектің ... ... ... ... және т.б. ... Бұл қызметтің мәселесі
— кадрлық саясаты өткізу және ұйымдағы еңбек ... ... ... ... ... ... ... олар өздерінің
қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден ... ... ... жүйесін құру, мамандану басқарушылығының қозғалуы,
конфликттердің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу тағы да ... ... ... ... құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
оның өндіретін, шығаратын ... ... ... Кіші және орташа
ұйымдарда персоналды басқарудың көп функцшшарын сызыктық ... Ал ірі ... әр ... ... өз ... ... ... бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты
бөлімшелердің ... ... ұсақ ... бір бөлімше бірнеше
бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ... әр ... ... ... ... атқарады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасын өзгеруін ... ... ... және жоғарғы өнімді коллективті
жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет ... ... ... ... ... жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді
қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты ... ... ... ... ... ... шарттары:
кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық ... ... ... ... ... ... ... әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық
және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру, яғни, дамудың ... ... ... ... горизонт уақытын есепке алу;
кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық мақсаттарының, сонымен
қатар оған жету құралдарының еңгізілуі;
кадрлық ... ... ... және ... ... ... ... саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың
нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататыңдар:
басқару ... ... ... ... ... ... адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар әлеуметтің
топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;
әділеттілік, теңдік және бірізділікті ... ... ... ... кәсіпорындардың стратегиясын іске
асыруына ... үлес ... және ... мен ... алдында
қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді дағдыландыру.
Кадрлық ... іске ... ... — персоналды басқару болып
табылады.
Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен ... ... ... ... ... ... кәсіпорындағы
әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамасыз ететін ... ... ... ... ... ... ... және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді
басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін ... ... ... кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты
жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан
тұрады. Мұның мәні жеке ... мен әр ... ... ... ... ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық
қалыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады.
Нарық ... ... ... басқару жүйесі
қызметкерлермен жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын ... ... ... ... жаңа ... және ... ... саясат концепциясын иемдеу керек.
Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс
процесінің бір ... ... ... Сондықтан, персоналды басқарудың
негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және ... ... ... ... және де осы ... материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас
қарастырылады[4].
Өндірісте ... ... ... ... ... ... жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды
пайдалану мақсатымен ... ... әсер ... ... ... ... құралдарға және формаларға байланысты болады.
Экономикалық категория ретінде ... ... ... ... ... яғни, жұмысшлардың мотивациясының, оларды максималды
қайтарып беруін алуының толық ... ... ... кәсіпорын
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың
өзара ... ... оқып ... ... ... табылады.
Олардың өндірістік жүйеде жұмыс істеу потенциалын ... және ... ... ... болады.
Нарыктық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз
шаруашылық қызметін тиімді қамтамасыз ... және ... ... сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ ... ... ... ... ... жүйесін кадрлармен қамсыздандыру дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының ... ... ... ... штат ... мен ... Кадрлық
қызметтің штаттық жұмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі ... ... ... ... ... ... ... түрлерінің, масштабтарының қызмет ету сферасына
/өндірістік, банктік, саудалық, сақтандыру және т.б./ ... ... ... мен ... ... ... ... сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық
құрамы /жұмысшылардың әр түрлі категориялары, орташа және жоғарғы ... ... ... ... ... ... ... комплекстілігі
/жинақтылығы/ және күрделілігі /стратегиялық жоспарлау, кадрлық ... ... ... ... ... еңбегін техникалық қамсыздандыру және т.б. Кадрлық
еңбектің мамандардың және ... да ... ... ... ... әр ... ... іске асырылады; Олар: экономика-
математикалық, салыстыру ... ... ету ... және ... әдіс — ... ... ... қамсыздандыру және реалды механизмдер құбылысына шығарылатын
экономика-математикалық ... ... ... ... ... ... ... шектелген.
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының
құрылымын талдау базасында толық ... жүйе үшін ... ... жобасы құрылады.
Экспертті әдісті эксперттер тобының ... ... ала ... деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және
біліктілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс ... ... ... ... есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын
жүзеге ... ... ... ... ... ... асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың
санын ... ... ... кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни, еңбек сиымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жұмысшылар санын ... ... және ... ... бірі ... табылады.
Персоналды басқару жұмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, ... ... ... ... ... ... әдісімен, экспертті әдіспен.
Уақыт нормасын негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін
бекітіледі ... ... ... толтыру/. Қазіргі кезде жеке
құрамды ... алу ... ... және ... типтік нормалары
құрылған. Мысалы, бір жыл ... ... ... орындалатын
жұмысшылардың нормативтік еңбек сиымдылығын біле отырып өнімнің қызметшілер
санын /Ч/ мына ... ... ... ... бір ... ішінде орындалатын жұмыстың жалпы
сиымдылығы, ... — Т ... ... ... ... ... кеткен ескерілетін
уақыт шығындарының коэффициенті;
Фп — бір жылдағы ... ... ... ... ... кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер
жатады:
Жұмыс бастылық ...... ... ... ... және ... ... мен тартымды еңбек жағдайларын
құру. Сонымен қатар олардың ... ... ... ... ... ... алға ... мүмкіндік беру.
Оқыту саясаты — жұмысшылар өздерінің мамандық дәрежесін көтеру үшін
сәйкесті оқыту базасын құру.
Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың ... ... ... ... ... жоғары еңбек ақысын ұсыну.
Әл-ауқат саясаты — басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек қызмет
көрсету және жеңілдік ... ... ұйым және ... ... ... тартымды болу керек.
5. Еңбек қатынасының саясаты ... ... шешу үшін ... құру.
Жоғарыда аталған құрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет ... ... ... бастылық ортасында — жұмыс орындарының анализі, жұмысқа алу
әдістері, таңдап алу тәсілдері, ... ... ... ... және ... ... сферасында — жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік ... ... ақы ...... ... ... схемасы,
айнымалы /өзгермелі/ ставкалар, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді ... және ... ... ... — зейнет ақы/қызметке жарамсыз және ауруға
байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, ... ... ... ... және қоғамдық қызмет, жеке мәселелерге көмектесу;
- ... ... ... — ең ... ... ... ... және т.б. шараларды құру[5].
1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау
Адамдар ... ... ... ... ... ... ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл ... ... ... ... ... жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс ... ... ... байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жұмыс орындарын пайдалануға беру ... ... ... ... ... ... көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы ... ... ... ... ... ... және жұмыс
бастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру ... болу ... ... ұйымның назарына сияқгы оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік ... шешу үшін ... ... ... ... ... қажетті санда және сәйкес
квалификациясымен ... ұйым үшін өте ... ... жоспарлау
мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру
жағдайларын ... ... ... ... және ... жалақы мен
олардың қабілеттіліктерін дамыту жағдайларын ... ... ... Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ... ... ... ... алу ... ... ... персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті ... ... ... ... ... ... ... жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы
құрылған анкета қолданады. Ол үшін келесі мәліметтерді ... ... ... ... ... туралы /аты, фамилиясы, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұру уақыты және т.б./;
- персонал құрылымы туралы ... ... ... ұлттық
құрылымы, мүгедектердің салыстырмалы ... ... ... ... ... және ... ... тұрақсыздығы туралы;
- сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде ... ... ... ... ұзақгылығы /толық немесе жарым жартылай ... бір, ... ... ... ... сменада жұмыс істейтіндер,
демалыстың ұзақтылығы/;
- қызметшілер мен жұмысшылардың жалақысы ... ... ... ... ... ... бойынша төлеу/;
- заңдық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік ... ... ... ... ... бұл ... өз ... келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді/.
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қолданылатындай құрастыру керек.
Персонал туралы мәлімет ... ... ... беруі қажет:
- қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;
- көрнекілікті — мағлұматтардың ішіңен ең ... тез ... ... керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды түсті
безендіру;
- бір ... - ... анық ... ... ...... ... бірлікте келтірілуі керек;
- орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезеңдерде
берілгендердің бір методикалық есептеулері болу ... ... - ... ... өз ... және ... болуы
керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға ... ... ... ... ... Ол ваканттық қызметтің орнын басу
жоспарында және ... ... ... ... ... және бар мәліметтерге негізделеді.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес
бөлімшелердің ... ... ... ... ... жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің ... ... ... ... ... кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс
істеудің мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын ... ... ... мен ... әрекет ету кезінде олардың өзара ... оның ... ... жаңа ... және ... ... біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және ... ... ... ... ... рационализациясынан немесе
басқару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу
жоспары еңбектің сыртқы ... ... ... және оларға әлеуметтік
қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды ... бұл ... ... ... ... ... алған жоқ.
Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау жұмыстан
шығару түрлерінің ... ... ... ... ... өз ... кету дәрежесі болып табылады /жұмысшының
ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты/.
Персоналды басқару қызметінің ... ... ... ... мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге ... ... ... жүйенің
цивилизациясы мен басқару мәдениеті дәрежесінің өлшеуші ... ... ... жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын
құру арқылы жүзеге ... ... ... ... ... квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, ... ... ... ... және
психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді ... ... ... ... ерте ... болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге ... ... ... ... ... ... еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы ... ... ... ... ... адамдардың мәселелерінде ерекше назар
аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл ... ... ... жұмыс орындарын сақтау қажет.
Жұмысшылардың квалификациясын көтеріп мен алдын ала дайындауға
байланысты ұйымда ... алу ... ... ... ... оқытуды
жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық, оқытулар
және өз бетімен ... ... ... ... жаңа жоғары
квалификациялық кадрларды іздемей - ... ... ... ... ... мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай ... өзің ... мен ... ... үшін жағдайларды
жасайды. Ол өздерінің ... ... ... ... кезінде
жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын құрайды: жұмыс
орьнында және ... ... ... ... ... ең ... және оперативті болып келеді, ол
күнделікті жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға ... ... ... ... кіруі жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек ... ... ... ... ... және жұмысшының міндетінен аландатады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
Персоналға кеткен ... ... ... және ... ... негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында
персоналға кеткен ... ... өсу ... ... Ол ... ... ... анықтау
Қызметкерлердің сандық қажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері:
еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді қолдануға бағытталған әдіс.
Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың ... ... ... ... ... ... ... орындауға қажетті уақыт /Тн/
Жұмысшылардың саны = 1 жұмысшының пайдалы уақыт фонды /Тпол/
Мұндағы п - өндірістік программадағы ... ... ... ... і — ... ... і-ші өкім салу
Т і — ... ... і-ші ... дайыңдау процесінің
орындалу уақыты.
Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының аяқталмаған
өндірістің өзгеруіне сәйкес қажетті ...... ... орындау коэффициенті.
Технология бойынша өкімнің бірлігін дайындау уақыты
Кв= Өкімнің бірлігін дайындаудың фактіге негізделген уақыты
Қызмет ету нормасын есептеу
Т полл ... ету ... п — ... ... ... жұмыс түрлерінің саны,
теgі — і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін орындауға қажетті уақыт.
прі — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқада есептеу ... ... ... ... /уақыт фонды/ бірлік көлемінің саны.
Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы уақыт фонды.
Тg — жұмысшының қосымша функция атқаруына қажетті уақыт.
Қызметкерлерінің ... ... және ... ... ... есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері
қолданылады: уақыт нормасы, өндіру нормасы, қызмет ету нормасы, қызмет ... ... ... ... ... ... квалификациясы сәйкес келетін ... ... бір ... жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық
қажетті уақыт шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның уақыт нормасының
белгіленуінің дала ... ... ... Дала ... ... түрін
келесі формуламен көрсетуге болады:
Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт мұндағы,
То — негізгі уақыт;
Тв - қосымша ...... ... ... ету ... — дем ... ... уақыт;
Ттпт - ұйым өндірісінің және технологияның ... ... ... көлемі сәйкес келетін нормативтердің /көмегімен/
есептеу жолымен ... ... ... ... ... ... ... еңбек өндірісін
жоспарлау, дана, литр, тоннамен өлшенетін кәсіпорын түрлерінің ... ... үшін және оның ... ... үшін ... ету ... ... нормалау және көп станоктық -жұмысшылардың
санын есептеу үшін қажет.
Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары
Ұйымның тікелей әлеуметтік ортасының негізгі факторларына ... ... ... және еңбекті қорғау;
- жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;
- коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;
- ... ... ... және сол ... ... Потенциал
ұйымның материалды-техникалық және ... ... ... ... ... ұйым ... өмірлік қамтамасыз етілуі
үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.
Еңбекті қорғау және ... ... ... ... ... ... ... дәрежесіне еңбек процесінің ... ... күші ... және т.б. ... ... жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сақтандыру және басқа
да әлеуметтік кепілдіктерді сақгаумен байланысты ... ... ... ... жатады:
- еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен қамтамасыз
ету;
- жұмыс ... ... ... ... /бір ... 40 ... ... міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген зиянды
төлеу;
- әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік және ... да ... ... ... ... еңбекке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан ... ... ... - ұйым ... әсер ... ... әсер етуінің жалпы эффектісі, ол ... ... ... және ... топтық байланыста пайда
болады.
Еңбекті материалдық марапаттау ... ... ... ... ... ... оған еңбек күшіне кеткен ... ... ... ... ... олардың қоғамдық статусы,
семьялық бюджеті кіреді.
Жұмыстан тыс уақыт - ... ... ... тағы бір ... ... ... ... үй тұрмысын құруы, олармен семьялық ... ... ... бос ... пайдалы орындау кіреді[7].
II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру
2.1. Персоналды басқару кезеңдері мен механизмі
Қызметкерлерді басқару менеджменттің барлық ... ... ол ... ... ... ... ... кезендерден тұрады:
Қызметкерлерді жоспарлау: болашақтағы ресурстың /адам/ қажеттілігінің
жоспарын өңдеу.
Қызметкерлерді жинау: барлық жұмыс орындарына ... ... ... кандидаттар ішінен ең жақсыларын таңдау және оларды жұмыс
орнында бағалау.
Еңбек ақы және ... ... ... ақы ... ұдайы өндіру және сақтау, өзіне қарату мақсатымен жеңілдіктер
жүйесін өңдеу.
Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды кәсіпорынға ... ... ... Кәсіпорын одан не күтетінің және қандай еңбек
одан жақсы баға алатыны туралы жұмысшылардың түсінігін дамыту.
Оқыту: жұмысты ... ... үшін ... ... ... үйрену үшін
программасын өңдеу.
Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау методикасын ... ... ... ... ... ауыстыру, және жұмыстан шығару: жұмысшыларды үлкен
немесе аз жауапкершілігімен жұмыс орнына ауыстыру жолымен олардың ... ... ... қатар жұмысқа алыну келісімінің процедурасын
тоқтату әдістерін өңдеу.
Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды ... ... ... ... ... және ... ... программасын өңдеу.
Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде қызметкерлерді басқару
мәселесін шешу технологиясы.
Қызметкерлерді ... алу және ... ... ... кәсіпорын
тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық ... ... ... өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға
байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспектісіне ... ... ... ... ... жоспарлау — менеджмент қызметінің жаңа ... ... ... /шикізаттық, материалдық, финанстық/ жоспарлауға
назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа ... ... ... ... қайта қарауға мәжбүр еткізеді. Бұл
жағдайдың негізгі себептері: көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі нақты еңбек
нарығының құрылуын және оның ... ... алу ... ... ... ... ... бөлігін еңбек
шығыны құрайды. Кәсіпорынның қьізметкерлерді максималды тиімді ... ... ... ... ... ... және
бақыланады соған байланысты;
кәсіпорында қызметкерлерді жоспарлау мен барлық бизнесті жоспарлау
қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның ... ... ... одан да көп ... ... ол қатысты ресурстардың және бірінші орынды
қызметкерлерді, ... ... ... есептемей қоймайды.
Қызметкерлерді /басқару кәсіпорынды/ жоспарлау кәсіпорынды
жоспарлаудың ... ... ... ... Жалпы қызметкерлерді жоспарлау үш
кезеңнен тұрады:
қолда бар ресурстарды бағалау;
болашақтағы қажеттілікгерді бағалау;
болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру[8];
Персоналды жоспарлаудың ... бар ... ... ... ... позициясы. Әр
операцияны орындау үшін қанша адам ... ... ... ... ... жұмысшылардың еңбек сапасын да бағалау ... ... ... жұмысшылар саны көрсетілген еңбек дағдысына талап
қою жүйесі өңделеді.
Болашақ қажеттіліктерді бағалау ... ... ... ... ... жүзеге асыру үшін қажетті қызметкерлер санын
болжау. Жаңа кәсіпорыңды /фирманы/ ... жаңа ... ... ... ... ... ... және де күрделі міндет
болып табылады. Бұл жерде сыртқы еңбек нарығын бағалау және ... ... ... ... ... ... қанағаттандыру программасын құру дегеніміз
кәсіпорынның қажеттілігін, яғни, мақсатты жүзеге асыру үшін талап ететін
жұмысшыларды өзіне ... ... алу, ... алға ... шараларын
жүргізудің нақты графигін құру.
Сонымен, қызметкерлерді ... ... ... және ... ... ... ... есептеуге, алдағы кезеңдегі жалпы және қосымша
қажеттіліктерді анықтауға бағытталған қызмет.
Жалпы қажеттілік дегеніміз жоспарланған ... ... ... ... ... ... барлық саны.
Қосымша қажеттілік дегеніміз кәсіпорынның ағымдағы мұқтаждығына
байланысты базалық жылдағы санға, ... ... ... ... саны.
Қызметкерлерге қосымша қажеттілік екі көрсеткіштермен сипатталады:
сандық және сапалық.
Сандық көрсеткіш дегеніміз ... ... ... ... ... ... ... яғни, мамандық
және білім дәрежесімен сипатталады.
Қызметкерлерді басқаруда екі сатыны белгілеу қажет:
қызметі, жынысы, жасы, жұмыс сипаты, квалификациясы, еңбек ақы төлемде
және т.б. негізінде ... ... ... ... ... өсуі, білім құрылымын өзгеруі, миграцияның
үздіксіздігі және т.б. ... ... ... ... айқындау
тенденциясының анализы негізінде кадрлардағы қажеттілікті болжау.
2. ... ... ... қоғамының еңбек қызметін талдау.
1. Технико-экономикалық көрсеткіштері.
Таблица 1.
|№ ... |1997. |
| |2002ж |2001ж |2002ж |2001ж ... – |336 |313 |17800,9 |16885,8 ... ... | | | | ... |225 |254 |13819,0 |13149,3 ... |30 |26 |2217,6 |2014,0 ... |32 |25 |1507,8 |1414,2 ... емес |201 |168 |8604,0 |9924,6 ... | | | | ... ... ... |110 |6069,6 |6653,6 ... | | | | ... ... |11 |14 |550,8 |681,5 ... жөндеу |2 |2 |224,8 |681,5 ... | | | | ... ... |4 |5 |258,2 |345,7 ... бақша |26 |26 |651,4 |592,6 ... |8 |18 |372,2 |632,7 ... |3 |3 |84,4 |282,3 ... бойынша барлығы |523 |481 |26404,9 |26810,4 ... ... ... ... ... ... саны 2000 жылға
қарағанда 2001 жылы көбейген, бiрақ 2001 жылы ... ... ... аз
болғандықтан және одан түскен пайда да аз болғандықтан еңбек ақы қоры ... 2002 ... ... ... ... жұмысшыларына арналған бала
бақша жатақханасы болған. Кестеге сәйкес кәсiпорынның ... және ... емес ... саны 2002 жылы ... ... ... бөлiнетiн қаржысы болғандықтан және ... ... ... деп ... ... бұл ... персоналдардың жұмыс уақытын ... ... ... оны ... кестеден көруге болады.
Кесте №2
«Асем-акй» ЖШС-гi жұмыс уақытын пайдалану көрсеткiштерi.
|Көрсеткiштер ... ... |1 ... ... |
| | |2002 ж |2001 ж ... ... |101342 |193,8 |202,2 ... жұмысшыладың | | | ... өтеу саны | | | ... ... |25550 |54,6 |50,82 ... саны | | | ... ... |5340 |10,2 |4,89 ... ... ... |498 |0,98 |3,61 ... | | | ... ... |2124 |4,63 |3,67 ... ... жұмысқа |144 |0,27 |0,05 ... | | | ... ... |14808 |28,3 |4,73 ... ... | | | ... ... шықпай |12 |0,02 |0,07 ... | | | ... ... |894 |1,7 |0,67 ... бөлу | | | ... ... |105 |0,2 |0,07 ... | | | ... ... жұмыс уақытын пайдалану көрсеткiштерi бiр жұмысшының
жұмыс уақытын пайдалануы /сағат 2001 жылға қарағанда 2002 жылы 0,9 ... ... ... ... үшiн ... ... 2002 жылы
2,8 есе асты. Сонымен, қатар, ... ... ... ... саны ... ... байланысты орын алды. Соның iшiнде бұл
кәсiпорындағы жұмысқа ... ... саны ... болып тұр және ол
әсiресе әкiмшiлiк рұқсат бойынша жұмысшылардың кетуi ... Ал ... ... саны сырқатқа байланысты, жүктi ... ... ... атап өтуге болады.
«Асем-ай» ЖШС-нiң еңбек қызметiн талдау кезiнде оның технико-
экономикалық көрсеткiштерiнде ... ... ... ... ... саны 2002 жылы 1,0 есе өстi, ... ... саны 2000 жылмен салыстырғанда 2002 жылы 15 адамға
көбейдi.
Сәйкесiнше барлық персоналды жалақы қоры мөлшерiде 1,07 ... өстi ... мың ... ... ... персонал саны 2001 жылы 28550 адам/күн болса, бұл
көрсеткiш 2002 жылы 1,3 есе өсiп 38150 адам/күндi ... ... бұл ... ... ... әсiресе әкiмшiлiк
рұқсатпен келмегендер көбiсiн алды, яғни барлық жұмысқа келмегендердiң 40
проценттен астамын алды.
2002 жылғы жалақы қоры да ... және ол ... 2002 жылы ... қарағанда өнiмдi көбiрек өндiрiп, одан түскен пайдасынның ... ... ... ... ... ... ... ЖШС-
iнде арнайы жұмысшыларды маралды және материалды марапаттау туралы құжат
бар.
Оған сәйкес ... ... ... ... еңбек қызметiн
ынталандыру болып табылады. Жұмысшыларды марапаттау ... ... ... ... ... үшiн марапаттау;
- жұмыстың сапасымен тиiмдiлiгiн ынталандыру;
- жұмысшыларды марапаттау ... ... ... ескерiледi.
Марапаттаудың берiлуi негiзiнен – еңбек мiндеттемелерiн ... үшiн, ... ... ... өнiм сапасын жақсарту, компания
қаражатын үнемдеу, жұмысшылардың қызмет мiндеттерiн өз ... және ... ... ... ... ... ... мен жаңашылдық, жұмыс
барысында қызметкерлердiң басқадай жетiстiктері кезiнде қолданылады.
Осыған байланысты кәсiпорында яғни, «Асем-ай» ЖШС-де келесi ... ... ... ... ... «Ең жақсы басшы» дәстүрлi жылдық премиясы;
дәстүрлi жылдық «Жыл Адамы» премиясы;
дәстүрлi жылдық «Қауiпсiздiк қызметiнiң ең жақсы қызметкерi» премиясы;
жұмысшыны ... ... ... ... ... ... марапаттау;
Мақтау қағазымен құттықтау;
ризашылық жариялау;
Осындай моралды және материалды марапаттау түрлерi компания басшысының
бұйрығымен қабылданады.
Сонымен қатар, марапаттаулар осы ... ... ... 10 ... ... жарияланып, құттықтау қағаздарымен
сыйлықтары шешiм қабылданғаннан кейiн он күннiң iшiнде ... ... ... ... ... ... ... бойынша
менеджерiне жүктеледi. Сонымен бiрге кәсiпорында басшының ... ... ... ... мысалы, бас директорға толығымен Қазақстан
Роеспубликасының ... ... ... сәйкес (93 бап); ... ... ... ... ... - құнды силықпен
марапатталу; - Әруақытылы ақшалай матапаттаулар; ал ... ...... ... ... ... марапаттау; - құнды
сыйлықпен марапаттауға болады.
Сонымен бұл ... ... ... ... ... ретiнде бас директордың ұсынысына беруге құқылы болып табылады.
Нұржан Сыздықов атындағы ... ... ... жыл сайын
компания бөлiмшелерiнiң басшыларына тағайындалады. Бұл марапаттаудың
мақсаты – еңбек ... ... үшiн ... басшыларын материалды
ынталандыру болып табылады.
Конкурсқа қатысқан талапкерлер бөлiмшенiң басшылары және оларға келесi
талаптар қойылады: - ... ... ... - ... ... - ... ... қоя бiлу және шешу; - компанияның және бөлiмше
iшiнде комуникация жүйесiн ұйымдастыру; - ... ... ... үлесi; - басшының басқарушылық бiлiмi мен жеке қасиеттерi. ... ... ... ... ... ... сұрауы бойынша
нәтижелер ескерiледi; ... ... ... бас ... ... комитетiнiң шешiмiмен жыл сайын 22 сәуiрде шешiледi. Бұл
марапаттаудың ақшалай мөлшерi баламасы 1000 АҚШ ... және ... ... ... ... ... осы Н.Сыздықов атындағы
премиямен марапатталуы ... оның ... ... ... жыл бойы
кәсiпорынның корпаративтi құрмет тақтасында тұрады.
Сонымен қатар, олар оқуға, бiлiктiлiгiн жоғарлатуға құқылы және ... ... ... ... ... ... ... қызметiн дамытудағы тағы бiр маңызды мәселе –
ол iшкi еңбек ... ... ... ... ... iшiндегi еңбек қатынастарын реттеу мақсатында жүзеге
асырылады. ... ... ... ... ... тәртiбiн орнату
үшiн, еңбектi ғылыми негiзде ұйымдастыруды жақсарту, жұмыс уақытын ... ... мен ... ... ... ... ... ету,
жоғарғы еңбек өнiмдiлiгi, пайданың өсуi мен өнiмдi сатуды ... ... осы iшкi ... ... ережесi жүзеге асырылған.
Бұл құжат бойынша жұмысшыларды жұмысқа алу, жұмыстан шығару ... ... ... ... ... мен ... ... құқықтары мен мiндеттерi
қарастырылған.
Жұмыс берушiнiң негiзгi құқықтары: iшкi ... ... ... ... ... ... ... оның еңбек функцияларын жүзеге
асыру, жалдамалы ... ... ... тапсырмалар беру,
жұмысшылардың қызметiн ... ... iшкi ... ... этикалық кодекстiң сақталуын қадағалау, жылына бiр рет
жұмысшылардың аттестациясын жүзеге ... ... ... ... ... ... ұйымдастыруға;
еңбекке қауiпсiздiк жағдаймен қамтамасыз етуге;
жұмыста өсу көрсеткiштерi үшiн жағдай жасау;
жұмысшылардың новаторлық және тиiмдiрек ұсыныстарын ... ... мен ... ... ... туралы заңдарды, еңбектi қорғау ережелерiн, еңбек жағдайлары
туралы заңдарды ... ... ... немесе жұмысшының негiзгi құқықтары.
Компанияны басқару да жалпы жиналыс арқылы ... ... ... ... ... ... ... бойынша ұсыныстар еңгiзу;
әлеуметтiк-мәдени немесе тұрмыстық қамтылу сұрақтары ... ... ... марапатталуына құқылы;
қауiпсiздiк еңбек жағдайы т.б.
Жұмысшының мiндеттемелерi.
әдiл, жоғары жауапкершiлiкпен, еңбек тәртiбiн сақтау; ... ... ... ... ... ... әдiл
қарау;
компания жұмысшыларының жеке құқықтарын сыйлау;
компания мүлiктерiнiң барлық түрiн қорғау;
жеке ақпаратты таратпау;
компания бизнес жоспары;
компания қаржы жоспары;
маркетингтiк ақпарат;
табыстар мен пайда туралы ... және ... ... ... ... ету стратегиясы;
құрал жабдықтар жұмысы туралы ақпарат;
iскерлiк жоспарлар;
жұмысшылар туралы мәлiметтер т.б.
Ендi ... ... ... ... оны ... ... ... жұмысшыларға жұмыс уақыты 900-1800
сағат, ал ... суды құю ... ... жұмысшыларына алты күндiк жұмыс
аптасы, күн сайын 7 сағаттан және сенбi күнi 5 ... ... ... ... ... ... саясатының бағыттары;
«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң басқару органдары
төртке бөлiнедi.
жоғарғы орган, яғни қатысушыларының жалпы жиналысы;
бақылайтын орган;
атқару ... ... ... ... ... ... келесi мәселелер шешiм қабылдайды:
Кәсiпорын iс тобын өзгерту туралы; кәсiпорынның ... қор ... ... ... атқарушы органдарын таңдап алу; кәсiборын
қызметiн жылдық нәтижесiн, яғни атқарушы ... ... ... ... бөлу және ... шығындарды жабу, т.б.).
Бақылаушы орган қоғамдағы болып жатқан ... ... ... бақылау жүргiзудi, ол шамамен үш жылға үш адам саны
бойынша ұйымдастырылады.
Кәсiпорынның атқару органына – ... ... ... ... Олар ... ... ... басқарып, жұмысты
бақылап отырады.
Тексеру органы, яғни ревизиондық ... ... ... ... ... ... ... аудиторлық тексеру қатысушылар талап етуi бойынша
кез-келген уақытта жүргiзуi мүмкiн.
Сонымен қатар, бұл ... ... ... ... ... ... туралы, кәсiпорынның өндiрiстiк ... ... ... жағдайын талдау мақсатында тексерудi жүзеге асырады.
«Асем-ай» ЖШС-нiң басқарудың сызықтық құрамы:
Жоғарыдағы кәсiпорынның ... ... ... әр ... ... ... ... вице-президент жалпы кәсiпорынның ең
негiзгi, қажеттi шешiмдерiн ... және ... ... ... және ... қызметтерiнiң тиiмдi
жұмыс атқаруларын басқарып отырады. Бас инженердiң ... ... ... ... ... процесiн бақылап отырады, жалпы өнiм ... ... ... ... алады. Завод директоры және ... ... ... ... ... ... жатқан жұмыстардың,
яғни өнiмдi санды және сапалы өндiруiн, өнiм өндiру цехтарының ... ... ... ... ... ... бөлiмiнiң бастығының
мiндетi- күнделiктi ... ... өнiм ... немесе қызмет
көрсетудi, тиiмдi жұмысын ... ... ... әрекеттердi
бақылап отырады. Цех бастығы – завод ... яғни ... ... цех және ... пунктiнде жұмыстарды үздiксiз ... ... ... мастер және мастердiң негiзгi атқаратын қызметi мен
мiндетi - кәсiпорынның өнiм өндiруге қажеттi шикiзат, құрал-жабдықтар мен
саймандар, ... және ... ... сияқты бөлiнген ресурстарды
тиiмдi пайдалану мен қолдану жауапкершiлiгiн алады. Басшы-электрик ... ... ... ... ... ... жұмыс iстеп
тұруын бақылап отырады. Яғни, кәсiпорынның ... ... ... ... ... ... ... бұл қызмет тиiмдi атқарылуы
тиiс. Жоғарыдағы аталған лауазым қызметкерлердiң атқаратын қызметi ... ... және ... ... байланысты болады. Әрбiр қызметкер
өз мiндетiн тиiмдi және ... ... iске ... ... ... ... өсiп, оң ... бередi. Сонымен қатар, бұл
аталған қызметкерлер әр ... ... ... ... және
кәсiпорынның iшкi тәртiбiне тәуелдi болуы керек. Бұл ... оның ... ... тәртiбi туралы құжаты жүзеге асырылған. Дегенмен, әр ... мен ... ... ... ... басшылары, бас басшы
мен орынбасары тиiмдi түрде бақылап, қадағалап ... ... ... ... ... кезеңдерге байланысты жүзеге асырылады. Бұл мәселе
негiзiнен кәсiпорнының кадрлық ... ... ... ... кезеңi - бұл персоналды жоспарлау, яғни бұл ... ... өз ... ... және жұмыс орынына сай мамандарды
жоспарлайды. Қызметкерлердi жоспарлау үш кезеңнен тұрады: ... ... ... ... ... ... болашақтағы
қажеттiлiктердi қанағаттандыру бағдарламасын құру. Яғни қызметкерлердi
жұмысқа алу және ... ... ... негiзделедi. Персоналды
басқарудың екiншi және ... ... бос ... ... ... кандидаттар қорын құрып, олардың iшiнен ең жақсыларын таңдап
алады.
Ал төртiншi кезеңде жалақыны анықтау егер ... ... ... ... жалданушы келiссе, онда жұмысқа алыну туралы келiсiм шарт
жүргiзiледi.
Бесiншi және алтыншы ... ... ... ... ... яғни ... жұмысқа бейiмделуi мен еңбек қызметiнiң тәртiбi
жайлы ... яғни ... ... ... кәсiпорында басқарушылық стилi негiзiнен ... ... ... аса ... ... ... кеткендей жұмысшылармен қызметкерлерге ... ... ... және ... премиялар берiлiп тұрады.
«Асем-ай» ЖШС-нiң қызметкерлерiн ең бiрiншi жұмысқа тартатын ... ... ... ... ... орта айлық жалақысы келесi ... – 6419 ... – 8392 ... – 5780 ... айлық жалақына табу үшiн еңбек ақы ... ... ... ... ... еңбек ақы қоры 13819,0 мың теңге, саны 225
адам:
13819,0/225=5419теңге
Жалпы ... ... ... ... ... ... өзара байланысын, қарым-қатынасын зерттеу болып табылады.
Кәсiпорынның ... ... ... ... яғни ... да бұл ... орын алған.
Ынталандыру жалпы адамдарды белгiлi бiр ... үшiн ... ... ... Ол ... ... ... әдiсi ретiнде
бағыттылығы бойынша қарама-қарсы: бiрiншi бар ... ... ал ... оны ... Бұл ... ... ... толықтырып
отырады. Мысалы, ақшалай табыстарының өсуi, жеткiлiктi материалдық табуы
жоқ болса, онда ... ... ... ... ... ... ... бiр қажеттiлiк тосын ... ... ... үш ... ... ... ... қоғамдық маңызына және мазмұнына бағытталған жұмыстар;
- еңбек жалақысын және басқада еңбектен тыс бағалықтарға бағытталған;
- әр түрлi ... ... ... ... ... кезде кәсiпорындарда, соның iшiнде «Асем-ай» ЖШС–де персонал
қызметтерiнiң ... ... ... ... айтып кеткендей басқа
кәсiпорындарға қарағанда орташа айлық ... аз ... да, ... ... ... ... ... персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары
3.1 Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту
“Асем-ай”-ғы персоналды басқару қызметi негiзiнде жүзеге асырып ... қоса ... ... ... ... ... ... кәсiпорын жұмысшылардың еңбек өнiмдiлiгiн жоғары болуын
қамтамасыз ету қажеттiлiгi бар.
Оған жету үшiн көптеген кәсiпорындар жаңа ... және ... алып ... ... ол жеткiлiксiз және ... көп ... ... жұмысшыларын жүйелi түрде оқыту және дайындауы қажет.
Ол үшiн арнайы бағдарлама қабылданып, кәсiпорын ... ... ... және ... ... көбейту қажет.
Оқыту негiзiнен үш жағдайда жүргiзiлуi мүмкiн.
жұмысшы жұмысқа жаңа келгенде,
жұмысшыға жаңа лауазым немесе қызмет тағайындағанда;
тексеру нәтижесiнде ... өз ... ... үшiн ... ... ... ... себептерге байланысты кәсiпорын қызметкерлерiн мақсатты
оқытуға болады.
Оқыту-үлкен, ... сала ... ... арнайы
әдiстерi көп түрлi.
Яғни оны түрлi ... ... ... сай ... ... бағдарламаларының тиiмдiлiгiн қамтамасыз ететiн негiзгi кейбiр
талаптарға тоқталсақ:
оқыту үшiн ынталандыру қажет. Кәсiпорынның ... ... ... ... қажет, олардың еңбек өнiмдiлiгi қалай ол
жоғарлатады, және өз жұмыстарына ... жеке ... ... ... ... оқыту үшiн кәсiпорында қолайлы климат қалыптасуы қажет. ... оқып ... ... ... ... ... олардың сұрақтарға жауап беру ынтасы; ... ... ... ... ... да ... оқу барысындағы бiлiм күрделi болса, оқу процесiн кезеңдiк
бiрнеше этаптарға бөлуге болады. ... ... ... ... ... ... ... болуы керек, әр кезең басында алатын бiлiмiн
жинақтаған кезде ғана ... ... ... ... оқып жатқан дар керi байланысты сезiну керек,
яғни өткен материалдарды қайталауды ... ету ... Бұл ... жағынан мақтау есту немесе олардың табысын мойындау сияқты болады.
Дегенмен тәжiрибе жүзiнде дайындау мен оқытудың ... ... ... ... өсуi үшiн қолданылады.
Басқару кадрларын оқытуда талдау және жоспарлау қажет.
Ең алдымен ... ... ... линейлi және штабтық
қызметтерiнде ... ... ... ... ... ... ... қажет.
Бұл кәсiпорнындағы басшылардың қайсысының бiлiммен бiлiктiлiк деңгейiн
көрсетедi және ... ... ... ... ... ... сұрақтардың барлығына шешiм табу арқылы басшылық нақты тұлғаларды
дайындау кестесiн ... ... ... ... ... осы ... ... жүзеге асырғаннан кейiн
оқытумен дайындаудың әдiстерi анықталады.
Әдетте, жыл ... ... ... басқару мәселелерi
бойынша семинарлар жатады. Бұдан ... ... ... бiрi- ол ... ие ... жүрген қызмет бойынша ротация болып табылады.
Төмен денгейдегi басшыны қызметiң басқа басқа жақтарымен танысуына
мүмкiндiк бередi. ... жас ... әр ... ... әр ... ... ... байланыстарын, ресми ... ... бiлiм мен ... одан жоғары қызметтерде табысты қызмет
атқаруға қажет, бiрақ әсiресе тиiмдiрек болады басқару ... ... ... үшiн аса ... әдiс ... тапбылады.
Оқыту әдiстерiнiң тағы бiр түрi ол басқарушылық кадрлердi олардың
жұмыс процесi барысында оқыту болып саналады.
Мұнда ... ... ... ... ... ... беру және оны аса ... жауапкершiлiкпен атқаруына талап
етедi.
Яғни бұл қызметкерлердiң қабiлеттiлiгiмен бiлiмiн тексеруге мүмкiндiк
бередi.
Сонымен жоғарыдағы аталған оқыту ... ... ... ЖШС-нде арнайы оқыту бағдарламалары қалыптасуы қажет және ... ... ... ... ... комиссиядан
өткендерiн таңдап алу қажет.
Нәтижесiнде кәсiпорынның оқытуға жiберген қызметкерлерiнiң ... ... ... ... ету керек.
Яғни кәсiпорынның башылығы қызметкерлерiн оқыту үшiн жыл сайын ... ... ... қорын қалыптастыру қажеттiлiгiн жүзеге асыру қажет.
3.2 Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану
Кәсiпорынның ... ... үшiн ... ... ... ... ... мәселесiнiң маңызы зор.
Ол үшiн әр кәсiпорын құрылымындағы персоналды басқаруды ... мен ... ... ... басшылардың өзiнiң қызметкерлерiн жұмысқа ынталандыру шаралары
әр уақытта болуы керек, мысалы;
басшының мақсаты бар тенденцияларды ... мен ... ... ... ... ... адамның қандай көзбен қарауына байланысты.
Бiр заттың басшыға жақсы көрiнгенiмен, екiншi бiреуге ол дұрыс емес болып,
ешқандай ынта туғызбауы ... ... ... ... емес барлық қажеттiлiктерiн
қанағаттандыруға ұмтылады. Сондықтан, басшы тек ... ... ... тек осы ғана ... ... қажеттiлiктердi қанағаттандыратын
факторлар жиынтығын қарастыру қажет.
Бағыныштыларды ... ... үшiн әр ... немесе ұйым
құрылымымен әкiмшiлiк нұсқауларын ... ... Егер ... ... өсуi мен ... мүмкiндiк жасамаса, ал менеджердiң
нұсқауы терiс тисе, онда ынталандыру ... ... күш ... ... қалуы мүмкiн.
Басшының ынталандыру кезiнде ең елеулi роль атқаратын зат - ... ... ... ... - ... ... ... саналады. Лидердiң
бiр нәрсе iстеуi немесе айтуы оның қандай адам ... мен ... ... ... басшының ынталандыру шараларына қосымша ... ... ... мен ... ... ... ... қалыптасуы
керек.
Атап айтсақ, әрбiр тапсырылған жұмыстармен тапсырмалардың нәтижелерiн
басшы тарапынан қолдау тауып, марапаттау, мақтау, немесе ризашылық ... ... ... ... ... қарай қарай әр жұмыскер
немесеге қызметкерлерге жұмысын ... ... ... Ол ... ... қызықты болу керек.
Жұмысшылар әдiл марапаттау алуы керек;
Жұмыс ортасы таза, шу деңгейi аз, ... ... ... ... ... ... ... болады;
жұмыстың қызметкерлермен өзара қарым-қатынас орнату және қалыптастыру
қажеттiлiгi
Жоғарыдағы жұмысшылардың жұмысына қолайлы орта ... ... ... ... ... ... ... мәселелердiң барлығы
персоналды болып табылады. ... ... ... ... ... ... басқарудың роль зор. Сондықтан, бұл жұмыста
“Асем-ай” ЖШС-нiң персоналды басқару жұмыстарымен әдiстерi ... ... ... ... ... ... ... стильде
жұмысшыларға бағытталған, яғни персоналды ынталандыру, жеке мәселесiн
шешуге ... егер ... ... ... ... көмектесу, арқылы
жұмысты тиiмдi атқаруға тартады.
Сонымен қатар кәсiпорында әлеуметтiк сақтандыруда жақсы жүргiзiледi.
Кәсiпорынның өз персоналдарына ... ... ... ... ... “Асем-ай” ЖШС-нiң жалпы талдау жұмысында оның персонал құрамы, саны
және ... ... ... ... ... “Асем-ай”-ғы негiзгi
марапаттау түрлерi, кейбiр премия түрлерi толығымен сипатталынды, яғни бұл
кәсiпорында жұмысшыларды, қызметкерлермен мамандардың жұмысын ... зор ... ... потенциалы өндiрiске сәйкес келетi жалға алынған, сондай-ақ
өзiнiң ... ... ... ... бөлiмiнде, кәсiпорында персоналды басқару жүйесiнiң
принциптерiмен әдiстерi, яғни теориялық негiздерi жазылған.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең ... ... ... ... кадрлық саясатты жүргiзу, оның мақсаты, персоналды басқару жүйесiн
кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар, кәсiпорындағы ... ... ... яғни кәсiпорынның жұмыс орындарына сай келетiн
қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны ... ... ... құру мәселелерi қарастырылады.
Екiншi бөлiмiнде кәсiпорында персоналды басқаруды ... ... ... ... тәжрибенi «Асем-ай» ... ... ... ... ... ... ... қатар, персоналды басқару кезеңдерi мен механизмi жайлы
қарастырылды.
Жұмыстың ... ... осы ... ... жүзеге
асырудағы мәселелерi жайлы жазылған.
Сонымен бұл жұмыста негiзiнен кәсiпорында персоналды басқару ... және ... ... кеңiнен қарастырылды.
Атап айтқанда, Қазақстандағы «Асем-ай» ЖШС-нiң қызметi барысында
олардың ... ... ... ... ... мәселе болды.
Кәсiпорында персоналды басқару қызметiнiң бағыттары жүзеге асырылды.
Негiзiнен «Асем-ай» ЖШС-гi болғандықтан мұнда негiзгi басқарушылық
бағыт ... ... ... ... бөлу ... мәселе,
Оған мысалы, кәсiпорында арнайы құжаттамалары, iшкi еңбек тәртiбiнiң
ережелерi, марапаттаулар туралы құжат, оқыту туралы ... және ... ... сипатта қарастырылған.
Жалпы ұйымның басқару стилi бойынша бұл кәсiпорынның ... ... ... ... ... ... ... да табысты болуына оның ықпалы өте зор.
Жұмыстың мақсаты бойынша анықталған барлық мәселелер осы «Асем-ай» ЖШС-
нiң ... мен ... ... ... ... ... ... еңбек ресурстарын пайдалану мен
ұйымдастыру ... ... оң ... әр ... қызметiн жақсартуға байланысты iс-шараларды әрдайым
зерттеп отыру қажет.
Осы тұрғыда жұмыс соңында жалпы ... ... ... қарай бiрнеше ұсыныстармен нұсқалар берiлген.
Сөз соңында әрбiр кәсiпорынның қызметi тиiмдi, пайдалы нәтижелi болуы
үшiн ең ... iшкi ... ... және еңбек ресурстарына аса көңiл бөлу
керек.
Сонымен ... ... ... ... ... оны ... ... мен кадрлық саясат негiзiнде әр мекеме, ұйым, кәсiпорын
мақсаттарына жетiуiне толық мүмкiндiгi болады.
Пайдаланылған әдебиеттер
1.Бор М.З. "Управление как процесс". М., 1990 ... Т. "Как ... труд ... ... "соц. ... г., 5 в.
3.Грачев Н.В. "Управление персоналом и международные корпорации". М.,
1993 г.
4.Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление ... на ... ... ... ... университета
экономики и финансов, 1992 г.
5.Зайцев Г.Г. "Содержание ... ... М., ... Д.К. "Менеджмент персонала". М., 1995 г.
7.Иванов К.Л. "Трудовой коллектив первейшая линейка ... 1991 ... А.Я. ... ... ... М., ... А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы ... на ... М., ... Е.Ф. ... персонала и введение в должность". М., 1996г.
11.Меликъянова Р.П., ... Р.П. ... ... и ... отношения". М., 1986г.
12.Мескон М.Х., Альберт М., ... Ф. ... ... ... С.К. ... ... М., ... А.М. "Менеджмент организации". М., 1991г.
15.Слуцкий Г.В. "Управление социальным ... ... М., ... нормативно-законодательных актов по рынку ценных бумаг в
РК". Алматы, 1997г.
17.Свекцицкий А. "Социально-пьсихологический климат ... ... ... 1996г., ... Г. ... на персонал". М., 1994г.
19.Якинчук В. "Управления кадрами". Журнал "Соц. труд", 1997г., 5 в.
20.Нарибаев К. Жұмаамбаев С: «Менеджмент» Алматы, 1998 ... О.С. ... А.И. ... М., ... С.К. «Управление трудовыми рессурсами» А, 1999.
23.«Труд в Казахстане» «Кадровая политика и управление персоналом»
(Сорокина А.) ... ., 2002г. №10 стр ... ... ... ... жарғысы,
17.11.1999ж.
25.«Асем-ай »жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң iшкi ... ... ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 30 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Кәсіпорынды персоналды басқарудың теориялық негіздері 34 бет
Жерді қашықтан зондтау және гиперспектральді бейнелерді өңдеу алгоритмдері733 бет
Бухгалтерлік есепті ұйымдастыру22 бет
Бухгалтерлік құжаттар8 бет
Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп және аудит жұмысының ұйымдастырылуы26 бет
Кәсіпорынды метрологиялық қамтамасыз ету жағдайын талдау тәртібі6 бет
Шаруашылық операциялардың құжатталуы және олардың бағалануы12 бет
Kәсіпорындағы еңбек қорғауды басқару жүйесі46 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь