Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру

Жоспар

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 31 бет
Таңдаулыға:

Жоспар.

Кiрiспе.
2

I Тарау. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
3
1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері
3
1.2 Персоналды басқару және кадрлық саясат
3
1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау
3

II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру
3
2.1. Персоналды басқару кезеңдері мен механизм
3
2.2 “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек қызметiн талдау;
3

ІІІ “Асем-ай”-ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары
3
3.1 Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту
3
3.2Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану;
3

Қорытынды
3

Пайдаланылған әдебиеттер
3

Кiрiспе

Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен қоғамды
өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт
басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi.
Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның ұйымның атқаратын
қызметi iске аспайды.
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды
басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде
шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын
атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының потенциалын
максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер комплексi болып
табылады.
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персионалы шаруашылық
қызметi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес
келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық
жиынтығы.
Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорындағы персоналды басқарудың
теориялық негiздерi жазылған.
Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерiмен әдiстерi
қарастырылған.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң
мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы,
сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни
,кәсiпорының жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды
жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi
қарастырылады.
Екiншi бөлiмде кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге асырылуы
жайлы жазылған.
Мен өндiрiстiк практиканы “Асем-ай” жауапкершiлiгi шектеулi
серiктестiгiнде өткендiктен, сол кәсiпорының персоналын басқаруына талдау
жасадым.
Жұмыстың қортындысында жалпы жалпы кәсiпорынның қызметiнiң негiзгi
мәселесi персоналды басқарудың жүзеге асырудағы ұсыныстарымен нұсқалар
келтiрдiм.

I Тарау. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері

1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі
топқа бөлінеді:
Персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі.
Персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын аныкгайтын принцип.
Кейбір әдістердің мәнін ашып қарастырайық:
Жүйелік анализ - қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелерін шешетін
жүйелік тәсіл.
Жүйелік тәсіл зерттеушіні қызметкерлерді басқару жүйесін және оның
компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, акпаратты, адамдарды басқару
тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды басқару ішкі ұйым болып табылацы жабдықтаушылар,
түгынушылар және т.б..
Декомпизиция әдісі — күрделі кұбылыстарды жай құбылыстарға айналдырута
мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда қарапайым болса, оның мәнінің
анықталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толық болады.
Мысалы, персоналды басқару жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшелерге бөлуте
болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға,
процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару
жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру қажет. Бұл жағдайда
декомпозиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логикалық, графикалық
және цифрлық модельдер қолданылады.
Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр
факторларын бөлек құруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған
факторлардың барлығы талданып, ең жақсылары алынады.
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі — персоналды басқару
жүйесін ұйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе
өткен кезеңдегі жағдаймен салыстыру. 3ерттелген жүйелер біртекті болған
жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже береді.
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және
одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды басқару жүйесінде
қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық
мақсаттардың және олардың персоналды басқару жүйесінмен, ұйымның мақсатымен
сәйкес келуін қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы дәрежелі
мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды
басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің
себептерін білуге блады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің негізгі
қарастыратын мәселесі — персоналды басқару жүйесін және өндірістік жүйенің
элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және олардың
функционалдық тәуелділігін анықтау.
Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалық анализ
әдісін қолдана бастады. Бұл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең
аз шығындарды қажет ететін қызметкерлерді басқару жүйесінің құрылуының
немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын
таңдауға мүмкіндік береді.
Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті
бейнелеуге мүмкіндік береді.
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік
береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операциясы мен
процедурасын, атқару технологиясының картасын жұмыс уақытының анық болған
қорының атқарылуымен салыстырылады.
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру мақсатымен жұмысшылар мен
коллективтерге әсер ету әдістері[1].
Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
Әкімшілік.
Экономикалық.
Әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, қарыз сезіміне,
адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы
сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер басқаруға жанама
әсер тигізеді.
Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылардың және коллективтердің
материалдық жағдайын жүзеге асырады.

Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері әлеуметтік механизмдерді
пайдалануға бағытталған, яғни, коллективтегі өзара қатынас жүйесі,
әлеуметтік тұтыну және т.б. жатады.
Персоналды басқару жүйесінің қарастырылған әдістерінің барлығы бір-
бірімен тығыз байланысты[2].
Жалпы қызметкерлерді басқару жүйесінің төрт түрлі мақсаты бар:
Экономикалық мақсат - өнім немесе қызмет көрсетуді жүзеге асырудан
пайда көлем есебін алу.
Ғылыми-техникалық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім
және өңдеумен қамтамасыз ету, сонымен қатар технологияны толық жетілдіру
есебінен еңбек өнімділігін арттыру.
Өндірісті коммерциялық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі
өнім немесе қызмет көрсетуде берілген көлемде және берілген ырғақтылығын
қалыпты өндіру және іске асыру яғни, экономикалық міндетті қамтамасыз
ететін келісілген міндеттер, мемлекеттік заңдар т.б. жатады.
Әлеуметтік мақсат — жұмысшыларды берілген қажетті қанағатқа жеткізу.
Жалпы қызметкерлерді персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсаты:
кадрлармен қамтамасыз ету, ұйымды тиімді пайдалану, мамандық және
әлеуметтік жағынан дамыту[3].

1Персоналды басқару және кадрлық саясат

Перосналды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады:
кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбектің қорғау
және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі
— кадрлық саясаты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық
қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің
қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызмет
көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басқарушылығының қозғалуы,
конфликттердің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу тағы да басқа
мәселелерге көшеді.
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа
ұйымдарда персоналды басқарудың көп функцшшарын сызыктық басшылар
басқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс
жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты
бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің
қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасын өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді коллективті
жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен
жұмыс жасау жүйесі.
Ал, жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді
қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:
кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің
әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;
адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық
және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру, яғни, дамудың мақсаты
және құралы ретінде қарастыру;
жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;
кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық мақсаттарының, сонымен
қатар оған жету құралдарының еңгізілуі;
кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа
карьера ынталандыруға баланс жасау.
Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың
нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататыңдар:
басқару демократизмі, осыған байданысты бірігіп жұмыс жасауға
дайындық;
жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар әлеуметтің
топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;
әділеттілік, теңдік және бірізділікті сақтау;
Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске
асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын алдында
қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді дағдыландыру.
Кадрлық саясатты іске асыру құралы — персоналды басқару болып
табылады.
Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған
жұмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорындағы
әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты
бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялық
түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді
басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.
Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты
жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан
тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметік топтардың бірегей
тиімді ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық
қалыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі
қызметкерлермен жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын енгізуді,
кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған
негізде кадрлық саясат концепциясын иемдеу керек.
Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс
процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың
негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам
ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен
кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас
қарастырылады[4].
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару
кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды
пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни,
принциптерге, әдістерге, құралдарға және формаларға байланысты болады.
Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз процесс
формасында болады, яғни, жұмысшлардың мотивациясының, оларды максималды
қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықган кәсіпорын
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың
өзара байланыстарын қарым-қатынастарын оқып білу, зерттеу болып табылады.
Олардың өндірістік жүйеде жұмыс істеу потенциалын толық және тиімді
пайдалану көзқарасынан көруге болады.
Нарыктық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз
шаруашылық қызметін тиімді қамтамасыз ететін және еңбек потенциалы
өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті
жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамсыздандыру дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық
қызметі. Ұйымның Уставы ұйымдық штат құрылымы мен анықталады. Кадрлық
қызметтің штаттық жұмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі факторлар
ескеріледі:
- кәсіпорынның жұмысшыларының жалпы саны;
- өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету сферасына
өндірістік, банктік, саудалық, сақтандыру және т.б. байланысты ұйымның
сипаттамасының ерекшелігі мен нақты жағдайлары;
- ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық
құрамы жұмысшылардың әр түрлі категориялары, орташа және жоғарғы білімді
мамандар, олардың квалификациясы;
- персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі
жинақтылығы және күрделілігі стратегиялық жоспарлау, кадрлық саясаттың
өндірілуі, оқыту ұйымы т.б.;
- басқарушалақ еңбегін техникалық қамсыздандыру және т.б. Кадрлық
еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның персоналын, жетекшілердің
сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске асырылады; Олар: экономика-
математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету нормасы және т.б.
Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық
бейнелеумен қамсыздандыру және реалды механизмдер құбылысына шығарылатын
экономика-математикалық модельдерді құруға арналған. Экономика-
математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының
құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген
сұраныстың жобасы құрылады.
Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып
мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және
біліктілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің
құраушысы ретінде қолданады.
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын
жүзеге асыруының персоналды кезеңдік басқару функциясын жүзеге асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың
санын анықтайды.
Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни, еңбек сиымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жұмысшылар санын есептеу
кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.
Персоналды басқару жұмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы хронометраж, көмегімен,
есепті-аналитикалық, аналогия әдісімен, экспертті әдіспен.
Уақыт нормасын негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін
бекітіледі машинамен, есептеу, құжатты толтыру. Қазіргі кезде жеке
құрамды есепке алу құжатын толтыру және дайындаудың типтік нормалары
құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар бөлімінде орындалатын
жұмысшылардың нормативтік еңбек сиымдылығын біле отырып өнімнің қызметшілер
санын Ч мына формуламен анықтай аламыз:

Мұндағы:
Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы
сиымдылығы, адамсағ.;
К — Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға кеткен ескерілетін
уақыт шығындарының коэффициенті;
Фп — бір жылдағы жұмысшының уақыт жұмысының пайдалы қоры.
Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер
жатады:
Жұмыс бастылық саясаты — жоғарғы білімді маман қызметкерлермен
қамсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек жағдайларын
құру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандыруы жоғары дәрежелі болу
үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік беру.
Оқыту саясаты — жұмысшылар өздерінің мамандық дәрежесін көтеру үшін
сәйкесті оқыту базасын құру.
Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне байланысты
басқа ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын ұсыну.
Әл-ауқат саясаты — басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек қызмет
көрсету және жеңілдік берумен қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін
әлеуметтік жағдайлар тартымды болу керек.
5. Еңбек қатынасының саясаты еңбек конфликттерін шешу үшін нақты
процедураларды құру.
Жоғарыда аталған құрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:
- жұмыс бастылық ортасында — жұмыс орындарының анализі, жұмысқа алу
әдістері, таңдап алу тәсілдері, қызметпен көтерілу, демалыстар, жұмыстан
шығу және т.б.;
- оқыту сферасында — жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту,
дамыту;
- еңбек ақы сферасында — жұмысты бағалау, жеңілдіктер схемасы,
айнымалы өзгермелі ставкалар, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді есепке
алу және т.б.;
- әл-аукат сферасында — зейнет ақықызметке жарамсыз және ауруға
байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй
беру, тамактандыру, спорт және қоғамдық қызмет, жеке мәселелерге көмектесу;
- еңбек қарым-қатынас сферасында — ең жақсы басқару стилін,
профсоюзбен қатынас және т.б. шараларды құру[5].

1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау

Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілермен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар қабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация
және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің
қабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға және жұмыс
бастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына
жауапты болу керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқгы оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті
персоналды қажетті уақытта, қажетті орында, қажетті санда және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте қажет. Кадрлық жоспарлау
мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау қажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен
олардың қабілеттіліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына
тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық
жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге
асырады[6].
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы
құрылған анкета қолданады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
- тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұру уақыты және т.б.;
- персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық
құрылымы, мүгедектердің салыстырмалы салмағы, квалификациялық
жұмысшылардың, қызметшілердің, салыстырмалы салмағы және т.б.;
- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
- сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты жоғалту
туралы;
- жұмыс күнінің ұзақгылығы толық немесе жарым жартылай жұмыс
істейтін, бір, бірнеше сменада немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер,
демалыстың ұзақтылығы;
- қызметшілер мен жұмысшылардың жалақысы туралы жалақы құрылымы,
қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу;
- заңдық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету
туралы әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз еркімен,
тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді.
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қолданылатындай құрастыру керек.
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:
- қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;
- көрнекілікті — мағлұматтардың ішіңен ең негізгісін тез анықтау
мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды түсті
безендіру;
- бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы керек;
- салыстырылымды — мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;
- орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезеңдерде
берілгендердің бір методикалық есептеулері болу керек;
- актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы болуы
керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау
бастапқы сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу
жоспарында және штаттық кестесінде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу
жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес
бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективсымен қанағаттандыру
болып табылады.
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс
істеудің мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі
болады, оның негізін жұмысшысының жаңа проффесионалдар және әлеуметтік-
экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және босату
жоспарын маңызды мағынасын құрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе
басқару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу
жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік
қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ұйымдарда қазіргі кезге дейін
даму алған жоқ.
Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау жұмыстан
шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация критерийі
ұйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады жұмысшының
ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.
Персоналды басқару қызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің
цивилизациясы мен басқару мәдениеті дәрежесінің өлшеуші ретінде болады.
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын
құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, сонымен қатар адамдарға физикалық және
психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды
жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте мүгедек болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар
қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар
аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес
келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.
Жұмысшылардың квалификациясын көтеріп мен алдын ала дайындауға
байланысты ұйымда білім алу қажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық, оқытулар
және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары
квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік
ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау
жұмысшының өзің игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды
жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде
жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын құрайды: жұмыс
орьнында және жұмыс орнынан тыс.
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол
күнделікті жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген
жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша финанстық
шығындармен байланысты және жұмысшының міндетінен аландатады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік
көрсеткіштерін құрудың негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында
персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады. Ол келесі
факторлармен ерекшеленеді.
Қаозметкерлердің қажеттіліктерін анықтау
Қызметкерлердің сандық қажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері:
еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді қолдануға бағытталған әдіс.
Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың немесе мерзімді
жұмысшылардың сандарын анықтауға мүмкіндік береді.
Өндіріс программасын орындауға қажетті уақыт Тн
Жұмысшылардың саны = 1 жұмысшының пайдалы уақыт фонды Тпол

Мұндағы п - өндірістік программадағы істеп шығару позициясының
номенклатурасының саны.
N і — номенклатура позициясының і-ші өкім салу
Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау процесінің
орындалу уақыты.
Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының аяқталмаған
өндірістің өзгеруіне сәйкес қажетті уақыты.
Кв — уақыт нормасын орындау коэффициенті.
Технология бойынша өкімнің бірлігін дайындау уақыты
Кв= Өкімнің бірлігін дайындаудың фактіге негізделген уақыты
Қызмет ету нормасын есептеу
Т полл Қызмет ету =

мұндағы, п — объектінің жұмыс істеудегі жұмыс түрлерінің саны,
теgі — і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін орындауға қажетті уақыт.
прі — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқада есептеу объектісіне і-ше
жұмыс түрінің пайдалы уақыт фонды бірлік көлемінің саны.
Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы уақыт фонды.
Тg — жұмысшының қосымша функция атқаруына қажетті уақыт.
Қызметкерлерінің санын есептеу және нормалау
Ұйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері
қолданылады: уақыт нормасы, өндіру нормасы, қызмет ету нормасы, қызмет ету
уақытының нормасы, санау нормасы.
Уақыт нормасы дегеніміз квалификациясы сәйкес келетін топ
жұмысшыларының немесе бір жұмысшының жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық
қажетті уақыт шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның уақыт нормасының
белгіленуінің дала уақытының нормасы дейміз. Дала нормасын, жалпы түрін
келесі формуламен көрсетуге болады:
Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт мұндағы,
То — негізгі уақыт;
Тв - қосымша уақыт;
Тоб — жұмысшы орнын қызмет ету уақыты;
Тотл — дем алуға қажетті уақыт;
Ттпт - ұйым өндірісінің және технологияның қойылған жойылмайтын
уақыты.
Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің көмегімен
есептеу жолымен көмегімен анықталады.
Өндіру нормасы жұмысшылар санын есептеу үшін, еңбек өндірісін
жоспарлау, дана, литр, тоннамен өлшенетін кәсіпорын түрлерінің еңбек ақысын
төлеу үшін және оның санын анықтау үшін қажет.
Қызмет ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктық -жұмысшылардың
санын есептеу үшін қажет.
Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары
Ұйымның тікелей әлеуметтік ортасының негізгі факторларына төмендегілер
жатады:
- жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
- жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;
- коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;
- еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану. Потенциал
ұйымның материалды-техникалық және ұйымдық техникалық экономикалық
мүмкіндіктерін көрсетеді.
Әлеуметтік инфрақұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік қамтамасыз етілуі
үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмұнымен
байланысты, өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің ұйымдық
формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларына байланысты.
Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сақтандыру және басқа
да әлеуметтік кепілдіктерді сақгаумен байланысты шараларды құрады. Бұл
факторларға мыналар жатады:
- еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен қамтамасыз
ету;
- жұмыс уақытының дұрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;
- еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген зиянды
төлеу;
- әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік және басқа да бюджеттен тыс
факторларды шығару;
- уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан адамдарға
жәрдемақы төлеу.
Әлеуметтік-психологиялық климат - ұйым қызметерлеріне әсер ететін
көптеген факторлардың әсер етуінің жалпы эффектісі, ол еңбек
мотивациясында, жұмысшылар қатынасында және адамдық топтық байланыста пайда
болады.
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының басты
пункты болып табылады. оған еңбек күшіне кеткен негізгі шығындар,
жұмысшылардың еңбек шығындарының компенсациясы, олардың қоғамдық статусы,
семьялық бюджеті кіреді.
Жұмыстан тыс уақыт - ұйымның әлеуметтік ортасының тағы бір факторлар
тобын құрауы. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын құруы, олармен семьялық және
қоғамдық міндеттерді орындау, бос уақытты пайдалы орындау кіреді[7].

II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру

2.1. Персоналды басқару кезеңдері мен механизмі

Қызметкерлерді басқару менеджменттің барлық функциясымен байланысты
және ол келесі элементтерді қамтиды:

Қызметкерлерді басқару келесі кезендерден тұрады:
Қызметкерлерді жоспарлау: болашақтағы ресурстың адам қажеттілігінің
жоспарын өңдеу.
Қызметкерлерді жинау: барлық жұмыс орындарына қажетті кандидаттар
резервін құру.
Таңдау: кандидаттар ішінен ең жақсыларын таңдау және оларды жұмыс
орнында бағалау.
Еңбек ақы және жеңілдіктерді анықтау: еңбек ақы құрылымын,
жұмысшыларды ұдайы өндіру және сақтау, өзіне қарату мақсатымен жеңілдіктер
жүйесін өңдеу.
Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды кәсіпорынға және
оның бөлімшелеріне кіргізу. Кәсіпорын одан не күтетінің және қандай еңбек
одан жақсы баға алатыны туралы жұмысшылардың түсінігін дамыту.
Оқыту: жұмысты тиімді атқару үшін керекті еңбек дағдысына үйрену үшін
программасын өңдеу.
Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау методикасын өңдеу және
оны жұмысшыларға жеткізу.
Көтерілу, төмендеу, ауыстыру, және жұмыстан шығару: жұмысшыларды үлкен
немесе аз жауапкершілігімен жұмыс орнына ауыстыру жолымен олардың мамандық
тәжірибесін дамыту, сонымен қатар жұмысқа алыну келісімінің процедурасын
тоқтату әдістерін өңдеу.
Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды басқару; басқарушы
кадрлардың еңбек тиімділігін жоғарлату және қабілеттіліктерін дамытуға
негізделген программасын өңдеу.
Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде қызметкерлерді басқару
мәселесін шешу технологиясы.
Қызметкерлерді жұмысқа алу және қолдану туралы сұраққа кәсіпорын
тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық реформаға
байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға
байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспектісіне кәсіпорындарының көп
назарын аударуға мәжбүр етеді.
Қызметкерлерді жоспарлау — менеджмент қызметінің жаңа түрі. Басқа
экономикалық ресурстарды шикізаттық, материалдық, финанстық жоспарлауға
назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа экономикалық
жағдай қызметкерлерді жоспарлау мәнін қайта қарауға мәжбүр еткізеді. Бұл
жағдайдың негізгі себептері: көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі нақты еңбек
нарығының құрылуын және оның конъюнктурасын есепке алу қажеттілігі;
көптеген кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір бөлігін еңбек
шығыны құрайды. Кәсіпорынның қьізметкерлерді максималды тиімді пайдалану
қабілеттілігі, қаншалықты еңбек шығындары нақты есептелінеді және
бақыланады соған байланысты;
кәсіпорында қызметкерлерді жоспарлау мен барлық бизнесті жоспарлау
қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның даму-стратегиялық жоспарын бес
және одан да көп жылға өндірсе, ол қатысты ресурстардың және бірінші орынды
қызметкерлерді, олардың санының өзгеруін есептемей қоймайды.
Қызметкерлерді басқару кәсіпорынды жоспарлау кәсіпорынды
жоспарлаудың құрамалы бөлігі болуы керек. Жалпы ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.