Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау

КІРІСПЕ 3
1 ҰЙЫМ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЖҰМЫСЫН ЖОСПАРЛАУДЫҢ МӘНІ
1.1 Ұйымдағы кадрлық жоспарлаудың негіздері 6
1.2 Персонал жұмысының оперативтік жоспары 14
1.3 Басқарушы персоналдың санын есептеу және еңбегін нормалау 22

2 КҮРШІМ АУДАНДЫҚ ӘКІМШІЛІГІНІҢ ПЕРСОНАЛДЫҚ ЖОСПАРЛАУЫН ТАЛДАУ
2.1 Әкімшіліктің жалпы жағдайына сипаттама 25
2.2 Ұйымның персоналын және олардың еңбекақысын талдау 29
2.3 Персонал қозғалысына талдау 31
2.4 Жұмыс уақыт қорын пайдалануға талдау 37

3 ПЕРСОНАЛДЫҚ ЖОСПАРЛАУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ
3.1 Кәсіпорындағы персоналды басқару менеджері 41
3.2 Мотивацияның маңызды теорияларының дамуы 47
3.3 Автоматтандыру жүйесін енгізу арқылы персоналды басқаруды жетілдіру 57

ҚОРЫТЫНДЫ 61
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 63
        
        КІРІСПЕ
Нарықтық экономикаға өтуіне байланысты елде кадрлармен жұмыс деңгейін
жоғарлатуға маңызды мағына берілген.
Экономикасы дамып келе жатқан көптеген мемлекеттерде негізгілердің
бірі ... ... ... ... ... ... Әр ... бұл мәселені
шешу жолдары да әр ... ... ... ... тенденцияларына
жататындар: кадрларды іріктеу әдістері мен ... ... ... ... ... жасау; жас мамандарды ... ... ... ... және ... ... жоғарлату. Бұл ортақ
тенденциялар еліміздің персоналды басқару тәжірибесінде де ескерілуі қажет.
Персоналды басқару жоспарлау, еңбек ... ... ... ... оқыту және дайындау, қызметтегі қозғалыс,
маңсабы, жұмысқа қабылдау шарты, еңбекақы ... ... мен ... пен ... ... ... ... мен жұмыс жағдайы туралы
келіссөз өткізуден ... ... ... және іске асырумен байланысты.
Кадрлар саясаты – бұл халық шаруашылығын, ондағы салаларды іскерлік
қабілеті бар ... ... ... бағытталған маңызды қағидалар,
принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.
Кадрлық жоспарлау – ұйымның ... ... ... және ... ... ... етуге, оның кәсіби –
мамандық құрылым есебіне, оларды қолдануын бақылауға бағытталған ... ... ... кәсіпорындағы кадрлық жоспарлау соңғы үш жыл ... яғни ... және ... ... есеп көрсеткіштер
негізінде.
Жүргізілген зерттеулер тақырыбы ұйым персоналына талдау ... ... ... ... ... ... ... мақсаты: Күршім аудандық әкімшілігін қолдана отырып,
ондағы кадрлық жоспарлауына талдау жасау, кәсіпорындағы басқару менеджерін
және автоматтандыру жүйесін еңгізу ... ... ... ... ... ... ... төмендегі міндеттер анықталған:
- ұйым персоналының жұмысын жоспарлаудың мәніне сипаттама беру;
- ұйым персоналының тізімін есептеу және ... ... ... ... оның ... етілуін және еңбек ақысын
анықтау;
- персонал қозғалысын және жұмыс уақытының қорын ... ... ... ... ... ... ұсыну;
- кәсіпорындағы персоналды басқару менеджерін және ... ... ... бұл ... міндеті кәсіпорындағы кадрлық
жоспарлаудың мәнін ашып көрсету.
Тәжірибелік жағынан – Күршім аудандық ... ... ... ... және ... ... ... жолдарын
іздестіру.
Жұмыстың тәжірибелік құндылығы: бұл еңбекте берілген ... ... ... ... қолдана отырып жақсы нәтижеге
жету, яғни ... ... ... ... ... ... және
қызметкерлердің уақытын үнемдеу.
Жұмыс үш бөлімнен тұрады. Бірінші бөлімде ұйым ... ... ... ... ... оның көрсеткіштер жүйесі
қарастырылған.
Екінші бөлімде Күршім аудандық әкімшілігінің ... ... ... ... ... жағдайы зерттелген.
Үшінші бөлімде талдау нәтижелері қорытындыланып, кәсіпорындағы
персоналды басқару менеджерін және ... ... ... ... ... жетілдіру шаралары ұсынылған.
Зерттеу жүргізу үшін Қазақстан Республикасының ... мен ... ... есеп ... ... ҰЙЫМ ... ... ЖОСПАРЛАУДЫҢ МӘНІ
1.1 Ұйымдағы кадрлық жоспарлаудың негіздері
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты және міндеті. Кадрлық жоспарлаудың мәні
қызметкерлерге жұмыс орнын, ... ... және ... ... ... ... және қажет мөлшерде алуында бекітілген.
Еңбек өнімділігі мен мотивация көзқарасынан қарайтын болсақ жұмыс орындары
қызметкерлердің қабілеттіліктерін ... ... ... ... ... ... ... еңбек жағдайын жасау және жұмыспен қамтамасыз
ету талаптарын орындау керек.
Сурет 1-де ... ... ... ... ... орны ... жоспарлау ұйым үшін де және оның ... үшін ... Ұйым үшін ... есептерді шешіп, оның мақсаттарына ... ... ... ... ... ... және қажет мөлшерде болуы.
Кадрлық жоспарлау жұмыспен қанағаттануға және ... ... ... мотивацияға жағдай жасау керек. Жұмыскерлерді ... орын ... ... ... ... және ... ... еңбек ақысы
төленетін жұмыс орындары қызықтырады. Кадрлық жоспарлау міндеттерінің ... ... ... қызығушылықтарын тіркеу. Кадрлық жоспарлау
келесідей сұрақтарға жауап беру керек:
- неше ... ... ... ... және қайда олар қажет
болады?
- ... ... ... ... ... ... ... босатуға болады?
-персоналды оның қабілеттілігіне сәйкес қалай тиімді пайдалануға
болады?
- ... ... ... ... ... ... ... үшін кадрлардың дамуын қалай қамтамасыз ету керек?
- жоспарланған кадрлық шараларға ... ... ... 1 ... ... ... жүйесіндегі кадрлық
жоспарлаудың орны
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндетін ... ... ... ... ... 2).
Әдебиеттерде және тәжірибеде «кадрлық жоспарлау» мен «кадрлық
саясат» түсінігі жиі жеткіліксіз түрде ... ... ... ... ... ... Бұл мағынада кадрлық жоспарлау немесе
мақсаттарды жоспарлау жиі ұзақ ... ... ... ... себепті кадрлық шешімдер, болашақта ауытқымауы үшін үнемі ұзақ мерзімді
жоспарға негізделуі керек. Яғни ... ... ... ... ... ... онымен бір мезгілде басталады [29, 23 б.].
Персоналды ... әр ... ... ... қармауына байланысты,
кадрлық жоспарлау процесі бір неше жеке мәселелерге жіктелінеді.
Сурет 2 Ұйымдағы кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен міндеттері
Кадрлық жоспарлаудың мазмұны. ... ... ... ... ... ұйым және оның ... ... жатады. Мақсаттарды
жоспарлағанда құқықтық нормаларды, сондай-ақ ұйымдардың кадрлық саясатынын
бастапқы принциптерін ескеру ... ... ... ... болып келесілер табылады: мақсаттарды іздеу, мақсаттарды талдау,
іске асу мүмкіндігін ... ... ... ... іске асыру,
мақсаттарды бақылау.
Стратегиялық жоспарлау сатысында, кейін тактикалық және ... ... ... ... ... ... ... кадрлық функцияларды іске асыруға
қолданылатын, ... ... ... қармайды. Құралдардың
көмегімен, ішкі жүйе функциялары бойынша, ... ... ... үшін ... ... ... өндірістік мақсаттарға алдын-
ала талдау жүйесі жүргізіледі.
Потенциалды жоспарлау, бәсекелесу ... ... ... ... ... кадрлық жоспарлаудағы бағытын білдіреді.
Кадрлық потенциалды жоспарлау кадрлардың стратегиялық дамуын ... ... ... басқаруға қатысуын күшейту, топтық
және жеке жауапкершілікті жоғарлату мақсатында басқарудағы қызметкерлердің
еңбегін құрастыруды ... ... ... ... ... міндеттерді орындауға қажет қабілеттілік пен тәртіптік нұсқауларды,
білімді қамтиды және одан да ... ... ... ... ... ... жоспарлауда бағдарланған
мәселе, ұзақ мерзімді жоспарлау (3 жылдан 10 жылға дейінгі аралық) туралы
сөз етіледі. ... ... ... ... ... Ол ... сыртқы факторларға байланысты болады ... ... ... ... ... басты
тенденцияларын уақытында тану, олардың ... ... ... маңызды міндеттері болып табылады. Бірақ, сонымен бірге
стратегиялық жоспарлауға ... ... ... және ұзақ ... ... ... ... еңуі керек.
Стратегиялық кадрлық жоспарлау ұйымның стратегиялық жоспарлауының
құрамдас ... ... ... әрі ол, ... ... әсер ететін
ұйымның қалған жеке жоспарларынан неғұрлым нақтыланған болуы ... ... ... ... ... тактикалық жоспарлауға
негіз бола тұрып, негізін ... және оның ... ... ... ... ... кадрлық стратегияны персоналды басқарудың
нақты мәселелеріне (1 ... 3 ... ... ... ауысуы деп
түсінуге болады. Ол стратегиялық кадрлық жоспарлау қойған мақсаттарға
қатаң түрде бағытталуы ... ... ... жиі ... ... ... ... және ұйымның ортанғы басқару бөлімімен іске
асырылады, мысалы, кадр бөлімінің бастығы. Тактикалық жоспарды ... ... ... ... іс шаралар неғұрлым толық
талданып және ... ... ... ... ... ұзақ ... стратегиялық кадрлық жоспарлау және оперативтік
жоспарлау арасындағы өзіндік бір көпір ретінде ... ... ... ... жеке ... ... және
нақты бір іс шараларға бағдарланған және бұл мақсаттарға жетуге бағытталған
қысқа ... ... ... ... (1 ... ... Оперативтік
жоспарлар толық бөлшектеліп талқылануымен ерекшеленеді және олар нақты
ақпарат ... ... ... ... ... жоспарлаудың мәселе-
бағыты, жалпы сипатта қарастыратын, қысқа мерзімді әрекеттегі бөлшектелген
оперативтік жоспарларды нақтылауды қажет етеді. Әрі ... ... ... және ұзақ ... жеке ... үшін ... ... жаңа ақпараттарды ескере отырып ... ... ... ... ... білдіретін альтернативтік
жағдайларға бейімделу қабілеттілігі, ... ... ... ... ... табылады.
Кез-келген жоспарлаудың бірінші мәселесі, әсіресе ұзақ мерзімді
жоспарлауда, ... ... ... және ... бар ... Жоспарлау болжамдаумен байланысты, яғни жоспарлау
болашақта нақты қажет нәтиже алу ... ... ... ету керектігі
анықталған кезде, болашақта белгілі бір жағдайларда белгілі оқиғалар
болатыны ... ... ... ... жиі жоспарлаудың негізі
болып табылады.
Екінші мәселеге кадрлық жоспарлаудағы ерекше ... ... Бұл ... жоспарлық көрсеткіштердің қиындықпен (немесе мүлдем)
сандық бағалануынан туындайды және сол ... жеке ... ... ... ... нақты ескеру мүмкін емес.
Жоспарлаудың көптеген түрлерінің жинақтылығымен үшінші мәселе тығыз
байланысты, яғни жеке жоспарлардың ... ... ... егер әсер
ететін маңызды факторлардың бәрі ескеріліп және болашақта олардың ... ... ... болса да.
Тәжірибеде жеке жоспарлаудың келісулері жалпы өндірістік жоспарлар
шегінде тізбектеліп жүргізіледі, сонымен қатар бұл процедура жиі тең ... ... ... Бұл ... ... ... жеке ... неғұрлым әлсіз звеносымен (тар жер) келісуі керектігін
білдірсе, ұзақ ... ... бұл тар ... ... ... жеке ... ... жоспарлық тарауда, жаппай
интеграциялау мүмкіндігі қиын. Одан ... жеке ... мен ... ... ... кадрлық жоспарлау көбінде барлық
емес, тек жеке бір кадрлық функциялармен жүзеге асырылады.
Кадрлық ... ... көп ... ... ... ... ... және бағалауын жүргізу қажет. Бұл мәселені
көбінде тек кадрлық ... ... ... шешуге болады. Кадрмен
байланысты ... ... ... ... ... яғни
қызметкерлер құрамы туралы мәліметтерді теріс қолдануынан сақтау.
«Мәліметтерді ... ... ... ... ... қорғалуы
керек және кімнен, сондай-ақ бұл ... ... ... ... ... жоспарлау тек жұмыс орындары мән ... ... ғана ... ... қатар жалпы экономикалық ақпаратқа да
байланысты.
Кадрлық контроллинг және ... ... ... жоспарлау
бақылаусыз табысты болуы мүмкін ... ... ... бақылауды ұйымдағы
адамдарды қадағалаумен шатастырмау керек және оны ... деп ... ... Бақылау басқару функциясы секілді үнемі
нақты бір мәселелерге бағытталады және кадрлық ... ... ... ... бөлігі болып табылады.
Бақылаудың алғашқы міндеті кадрлық жоспарлаудың ... ... және ... ... ... ... ... мен
түзетулер бойынша шараларды жасау туындайды. Бұл ... ... ... ... ... ... ... ұдайы тұжырымдау сатысы болып
табылады. Кадрлық жоспарлауды ... ... ... ... ... жалпы, ұйымдық бақылау шегінде, ұйымдағы персоналды тиімді
қолдануға бағытталған. ... ... үшін ... ... сондай-ақ
еңбектік және әлеуметтік-құқықтық нормалардың орындалуын ... ... ... ... әр ... аспектілерін жіктеу қажет.
Бақылау бір жағынан кадрлық ... ... ... жағынан олардың
нәтижесіне қатысты болуы мүмкін. Мұнда тек жеке функциялар шеңберінен
шығатын ... ... ... ... ғана емес, сонымен бірге оның
шеңберіндегі шешім қабылдайтын процестерді де және ... ... ... ... түріндегі кадрлық бақылаудың кеңейтілген дәстүрлі түсінігін
кадрлық контроллинг береді. Контроллинг ... ... қою, ... және ақпарат үйлесімділіктерінен тұрады. Үйлесімділік міндеті,
кадрлық жұмыс оның функцияларымен бірге неғұрлым кешенді және көп ... ... ... болады. Кадрлық контроллинг бақылаудың ... ... ... өзі ... ... ... ... контроллинг мақсаттарына келесілерді ... ... ... қолдау; персонал туралы ақпарат сапасын жоғарлату және
оның ... ... ... ... ... ... өз ... айқындау арқылы персоналды басқаруға
бейімділігін ... ... ... мәселелеріне кадрлық ақпарат
жүйесін құрау және іс жүзінде бар ... ... ... жатады. Міндеттер,
мысалы, жеке кадрлық функциялардың тиімділігін тексеруге тұруы мүмкін.
Тәжірибеде кадрлық контроллингтің ... үшін ... ... қолданылады. Мысал ретінде кесте 1-ді көрсетуге болады.
Кадрлық жоспарлау, ... ... ... ... ... байланысты шаралардың жалпы жинақтылығының
орындалуы арқылы жүзеге асады.
Кесте 1 ... ... ... міндеттер тізімі
|№ |Міндеттердің атауы ... ... ... және ... жүйесін құру. Әдісті және |
| ... ... ... ... тәртібін анықтау. Жоспарды |
| ... ... ... және оны ... анықтау. Жоспардың |
| |сыртқы және ішкі жағдайын анықтау ... ... ... ... құру. |
| ... ... ... ... орны ... ақпарат жүйесін |
| |құруға қатысу. Кадрды бағалау жүйесін құруға ... ... ... ... ... қатысу. Жоспарлауға қатысы бар, сыртқы және ішкі |
| ... ... үшін ... ... ... ... |
| ... ... ... Ақпарат алушыларды анықтау. |
| |Кадрлық есептін мазмұнын дайындау ... 1 ... ... ... ... |Кадрлық жоспарлауды үйлестіру. |
| ... ... ... ... ... ... жоспарлау |
| |бекіту. Тапсырмалардың орындалуын ... Жеке ... |
| ... ... ... ... ... жоюға ұсыныстар |
| ... ... ... ... зерттеу жүргізу ... ... ... ... ... |
| ... және әлеуметтік тиімділік көз қарасынан |
| ... ... ... ... үлгі және ... ... ... бар қызметкерлердің кадрлық басқару құралдарын |
| ... ... ... ... |
| ... кадрлардың тиімді жұмысының сыртқы және ішкі |
| ... ... ... ... ... ... жүйесін еңгізу ... ... ... есеп құру ... Персонал жұмысының оперативтік жоспары
Персонал жұмысының оперативтік жоспарының құрылымы. Персонал
жұмысының оперативтік жоспары – ... ... ... ... ... ... және әрбір қызметкердің нақты мақсатын жүзеге асыруға
бағытталған, өзара байланысты кадрлық шаралардың кешені. Ереже бойынша, бір
жылға ... ... ... ... ... ... түрі
сурет 3-те корсетілген.
|Персонал туралы ақпарат жинау ... ... ... ... ... болса, |
|мақсаттарды |
|қайтадан құру ... ... ... анықтау |
иә
|Өндірістік жоспар мақсаттарының персонал туралы ... ... ... ... ... ... жүзеге аса ала ма |
|Персоналға қажеттілікті жоспарлау |
| ... ... ... және ... ... |
|Персоналды қолдануды жоспарлау ... ... ... ... және ... ... ... ... ... ... ... |
|жоспарлау ... ... ... ... ... кеткен шығындарды жоспарлау ... жеке ... ... және ... ... |
Сурет 3 Ұйымдағы персонал жұмысының оперативтік жоспарының
құрылымдық түрі
Оның ... ... ... ... ... ... ... қажет: персоналдың тұрақты құрылымы туралы мәлімет (аты,
әкесінің аты, тегі, ... ... ... тұру ... және т.б.);
персонал құрылымы туралы (квалификациялық, ұлттық құрылымы; мүгедектердің
мөлшері, жұмыскерлердің, қызметкерлердің, ... ... және т.б.); ... ... туралы: ауырып қалу немесе жұмыссыз
тұрудың нәтижесінде уақытты жоғалтулар; жұмыс күнінің ... ... ... ... ... ... ... бір, бірнеше
немесе түнгі ауысымда жұмыс істейтіндер, маусымдық демалыстардың ұзақтығы);
жұмыскерлер мен қызметкерлердің еңбек ақысы ... ... ... ... ... ... тарифтер бойынша төлемдер); мемлекетпен ұсынылатын,
әлеуметтік сипаттағы ... ... ... ... және өз ... ... әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар).
Анкетаны өндірістік мақсаттармен қатар олар кадрлық жоспарлауға да
қызмет ететіндейғып құру қажет. ... ... ... ... оны
сызба түрінде көрсетуге болады. (сурет 4)
|Персонал туралы мәлімет ... ... | ... ... ... | ... | |Мысалы, жұмыссыз тұру, |
| | | | ... ... ... ... | ... тарифтік |
|туған жылы | ... ... ... ... 4 ... туралы ақпарат
Персонал туралы ақпарат барлық оперативті мәліметтер және олардың
кадрлық жоспарлаудағы ... ... ... ... Ол ... сай ... ... Қарапайымдылық – ақпарат дәл қазір қанша қажет ... ... тұру ... ...... көп сөзсіз, негізгісін тез анықтауға
мүмкіндік беретіндей болу керек. Бұл үшін ... ... ... ... ... ... бір мағыналық – мәлімет ұғынықсыз болмау ... яғни ... ... ... синтаксикалық логикалықтың бір
мағынада болуын бақылау қажет;
4) ...... ... бірліктері арқылы
берілу керек;
5) сабақтастық - әр түрлі ... ... ... ... бір ... ие болып, бірдей формуламен есептелуі қажет.
Персонал жұмысының оперативтік жоспарының ... ... ... ... жоспарлау процесінің алғашқы сатысы ... және олар ... және іс ... бар ... ... туралы,
ұйымдық-техникалық шараларды жүргізу жоспарлары және штаттық кесте
мәліметтеріне ... ... ... ... ... ... анықтағанда өз бөлімінің басшылары қатысуы қажет. Персонал
қажеттілігін жоспарлау сызбасы сурет 5-те ... ... мен ... ...... ... ... және ішкі көздер есебінен қанағаттандыру мақсатында
персоналды қабылдау және жалдау шараларын ... ... ... көздері ұйымда бар персоналды қосымша ... ... ... бөлуде немесе жұмыскерлердің қызметтегі қозғалысын тиімді
пайдалануға ... ... ... ... ... ... – бұл жаңа
жұмыскерлерді жалдау.
|Ұйым жоспары: қаржылық жоспар, | |Ұйым персоналы туралы ақпарат ... ... ... | | ... ... ... және | | ... | | ... ... | ... ... ... ... қайтадан сандық | ... ... және ... ... ... есептеу | ... ... ... оның ... ... мен іс ... бар |
|болжамдауларының арасындағы салыстырма |
|арқылы анықталады ... ... ... және ... іс ... бар болжамдауларының |
|арасындағы сандық және сапалық ... ... және оған жету ... ... ... | |Персонал | ... да ... ... ... | ... | ... пен ... басқару | |жабудағы шаралар | ... ... ... | ... | ... ... | ... қайта бөлу, | |терендету, ... | ... және ... ... ... ... ... | | | ... ... ... 5 Персонал қажеттілігін жоспарлау сызбасы
Кадрларды тартудағы ұйым персоналының жұмысына еңбек бейімділігін
жоспарлау ... ... мен ... бірлесіп әрекет етуінен өзара
бейімделу болады және оның негізгі ... ... ... және жаңа ... ... ... тұрады.
Бейімделу екі түрге бөлінеді:
- бірінші реттік, яғни кәсіби қызметте тәжірибесі жоқ, ... ... ... оқу ... бітіргендер);
- екінші реттік, яғни кәсіби қызметте тәжірибесі бар, ... ... ету ... ... ... ... ... мысалы,
басқару дәрежесіне өту).
Еңбек нарығының жұмыс істеу жағдайында ... ... рөлі ... ... бейімділікке де назар аудару қажет, яғни жас қызметкерлер,
нарықтық жағдайларда, ұйымның әкімшілігі жағынан ерекше қамқорлықты ... ... ... ... жоспарлау кадрлық жоспарлау
процесінде елеулі мағынаны ... ... ... ... ... ... ... күші пайда болады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығару жұмыстарын жоспарлау ұйымнан
жұмыскерлерді ... ... ... ... немесе әкімшіліктің
ықыласымен; зейнеткерлік жасқа жетуіне байланысты. Қызметкерлерді ... ... ... ... ... қызметінің міндеті жұмысшының
қызмет түрінің өзгеруін жеңілдету ... ... бұл ... ... ... түрлеріне жатады.
Ұйымның егде қызметкерлеріне қарым-қатынас басқару мәдениеті мен
экономикалық жүйенің өркениеттілік ... ... [7, 12 ... ... ... ... ... орнына уақытша
тұру жоспарын жасау ... ... ... ... ... анықтағанда
квалификациялық белгілерімен қатар адамға түсетін физикалық және психикалық
ауыртпалықты ... жөн. ... ... жоспарлағанда оған кейін
кәсіби аурулардан, жастай мүгедек болып қалудан, өндірістік ... ... ... ... қою ... Адамға лайықты еңбек
жағдайдарын қамтамасыз ету қажет. Кадрларды қолдануды жоспарлағанда ерекше
назарды ... ... егде ... ... ... ... ... тұлғалардың жұмыспен қамтылу сұрақтарына
бөлу керек. Қызметкерлердің бұл ... ... ... ... сәйкес қолданған маңызды. Осы мақсатқа байланысты ұйымда
сәйкес жұмыс орындарын сақтау қажет.
Ұйымда, ... ... ... және ... ... ... қажеттілігі болады. Персоналды оқыту
жоспары ұйымның ішінде және сыртында, өзін-өзі дайындау ... ... ... ... сыртқы еңбек нарығынан жоғары квалификацияланған
жаңа кадрларды іздемей өзінің өндірістік ресурстарын ... ... ... ... ... жоспарлау қызметкердің мобильділігіне,
мотивациясына және ... ... ... ... Бұл сол ... ... жағдайлардың өзгерісіне адамдардың бейімделу процесін
тездетеді.
Тәжірибеде ұйым ... ... екі ... қалыптасқан: жұмыс
орнында және жұмыс орнынан тыс. Жұмыс орнында ... ... ... ... ... сондай-ақ, күнделікті жұмыспен тығыз байланыста болып,
аудиторияларда білім ... ... ... ... ... ... Жұмыс орнында оқытудың маңызды әдістері: тапсырмалардың
қиындатылған әдісі, жұмыс орнын ауыстыру, ... ... ... ... ... ... ретінде қолдану, жауапкершілік
және функциялардың бөлігін тапсыру әдісі.
Жұмыс орнынан тыс оқыту ... ... ... қосымша қаржы
шығындары және жұмыскерлердің қызмет міндеттерінен ауытқуымен ... ... ... ... ... ... ... қол үзеді. Жұмыс орнынан тыс оқытудың маңызды ... оқу, ... ... ... ... ... ситуацияларды
талдау, сконференция және ... ... ... ... ... [16, 26 ... мансабын, кәсіби-қызметтегі қозғалысын жоспарлау ұйымға
қызметкердің қабылдануынан және оның ... ... ... ... ... және оның ... орнындағы немесе қызмет ... және ... ... ... ... ... ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді периодтағы перспективасын ғана
емес, сондай-ақ, қызметте өсу үшін ... ... жету ... ... ... ... ... ұйым персоналының жақсы
психофизикалық жағдайын және ... ... ... ... ... Бұл үшін жоспарлау саласындағы ұйымның ... күші ... және ... ... ... ... және ұлғайту үшін
талаптар қояды, мысалы, өндірістік тапсырмаларды ... ... ... ... ... ... қызмет көрсетулері
және т.б.
Еңбектің іскерлік жағдайы (өндірістік-әлеуметтік инфрақұрылым: оқыту
мекемелері, медициналық қызмет, асхана, еңбек психологиясының ... ... мен ... ... жеке және әлеуметтік жағдайлар (жұмы ... ... ... ... және жүйелерін құру, бағалаушы
критерийлерді жасау, жұмыстағы үзілістерге байланысты реттеу сұрақтары және
т.б.) ... ... мен ... ... ... ... ... қызмет етушілердің кең шеңберінде, кадрлық жоспарлаудың бұл
құрамдас бөліктері бөлек айналасуы ... Бұл ... түрі ... ... мен еңбек қатынастарының сапасына шешуші мағына болады.
Персоналға кеткен шығындарды жоспарлауда бірінші орын келесі шығын
топтарын ескерген жөн: ... және ... ... ақы, ... ... төлемдер; қызмет ... ... ... ... ... ... дайындау, қайта дайындау және
квалификациясын ... ... ... ... ... ... қызмет көрсетулер, мәдениеттік және ... ... ... және ... бала-бақша мекемелерімен қамтамасыз етуге
бөлінетін қосымша төлемдермен ... ... ... ... ... ... ... еңбектің неғұрлым жоғары жағдайларын және
ұйымдағы ... ... ... ... жұмыс орындарын ашуға
кететін шығындарды жоспарлау қажет.
Егер кадрлардың ағымдағы жоғары болса, онда жаңа жұмыс ... ... ... меңгерумен байланысты қосымша шығындар пайда болады. Сонымен
қатар, ... ... ... ... ... тыс ... ... төлемдер де өседі.
1.3 Басқарушы персоналдың санын есептеу және еңбегін нормалау
Ерекше қиындықты басқарушы персонал санының ... және ... ... ... ... ... уақытының жалпы шығындарында
шығармашылық еңбектің үлес салмағы жоғары болған ... ... ... ... қиын ... ... ... нормалауда негізгі
объектісі олармен орындалатын функция болып табылады, яғни ... ... ... ... ... ... жұмысының
анықталған құрамы.
Басқарушы персоналдың қиындық пен жауапкершілік сипатында ... үш ... ... ... мамандар және басқа да
қызметкерлер. олардың еңбек ... мен ... ... ... яғни ... ... үлес ... жұмыстың жеке
элементтерінің қайталану дәрежесі, жұмыс күні ішіндегі жұмыс ... ... ... ... ... Басқарушылар мен мамандар үшін еңбек
процесінің ... ... ... ... элементтерінің үлес салмағы
басым да, ал бірнеше рет қайталанатын жұмыстар мен операциялардың жоқтығы
болып ... ... ... ... процесі керісінше үнемі
қайталанып отыратын сипатта болады, яғни мысал ретінде келесі операцияларды
келтіруге ... ... ... және ... ... басу, есептеу
машиналарындағы операторлардың жұмыстары және т.б.. Бұл әр ... ... ... есептеу мен еңбектерін нормалау үшін
әр түрлі әдістерді қолдануды талап етеді.
Басқа қызметкерлермен (секретарь, сызба сызушы, есеп ... ... ... жұмысты нормалау және оның санына қажет
есептеулерге уақыт нормасы мен ... ... ... ... Егер,
басқа қызметкерлер көлемі ... ... ... ... ... ... ... атқаратын болса, онда еңбекті нормалау мен
пероснал санын есептеуде қызмет ... ... ... ... ... нормасы арқылы кассир, есепші, диспетчерлердің қажет ... ... ... ... ... ... көп ... саның нормалау, бұл, ... ... ... ... басқару функцияларына сәйкес жұмыстарды ... ... ... бар ... санын анықтауға мүмкіндік береді. Осы
нормалара әр түрлі ірілендіру ... ...... ... топтары, жеке басқару деңгейлері, құрылымдық бөлімшелер бойынша.
Нақты жағдайда персоналды ұйымның бөлімшелері мен қызметтеріне
орналастырғанда ... ... ... жұмысқа келгендер, тізімдік
және орташа тізімдік санындағы айырмашылықтарды ескерген жөн. Персоналдың
келген құрамына жұмысқа келген жұмыскерлердің бәрі ... Ал, ... ... ... ... ... маусымдық демалысқа,
командировкаға, ауырып ... ... ... босатқандар және
мемлекеттік міндеттерді орындаумен ... ... де ... ... ... келгендер құрамының санынан 5-10 %-ға ... Бұл ... ... ... ... ... ... және бірнеше факторларға байланысты болады, яғни ... ... ... мен еңбек жағдайы. Әйел еңбегі ... ... ... үлес ... егде ... ... ... жағдайы қолайсыз ұйымда келетін және тізімдік құрам сандарының
арасындағы айырмашылық ... арта ... ... саны ... қабылдау мен жұмыстан шығаруға
байланысты үнемі өзгеріп тұрады және белгілі бір күнге ғана ... ... ... ... мен ... ай, ... жыл ішіндегі персоналдың
санын сипаттау үшін орташа тізімдік санын анықтайды. Бір ... ... саны ... ... ... ... тізімдік құрылымын сомалап
(демалыс пен мейрам күндерді қоса) нәтижесін бір айдың календарлық ... бөлу ... ... Ал, ... және ... ... тізімдік саны өткен жұмыс күні бойынша алынады. Бір кварталдағы
(жылдағы) персоналдың орташа ... саны бұл ... ... ... ... сәйкес ай санына бөлу арқылы есептеледі. Ұйым персоналының
тізімдік құрамына негізгі, сондай-ақ негізгі емес ... ... ... бәрі ... Тізімдік құрамға еңгізілу жұмысқа
тұрған күннен бастап жүргізіледі.
Тәжірибеге персоналды есептеуді, еңбек шарты ... ... ... уақытша және маусымдық жұмыскерлер деп бөледі.
Тұрақтығы – ... ... ... ... ...... ... мерзімге тұрған; маусымдыққа – маусымдық жұмыстар периодында
тұрған жұмыскерлер жатады.
Жұмыскерлерді қабылдау мен оларды ... ... ... нәтижесінде ұйым персоналы үнемі өзгеріп отырады. Бұл ... ... ... ... қабылдауы бойынша айналым және шығаруы
бойынша айналым деп бөлінеді. Кадрлар ... ... ... бір
периодтағы қабылданғандар (қабылдауы бойынша айналым) немесе шығарылғандар
(шығарылуы бойынша айналым) санын сол ... ... ... ... ... бөлу арқылы анықтайды.
Сондай-ақ персонал санының өзгерісін сипаттағанда кадрлардың ... ... Ол ... периодтағы ұйымға қабылданған немесе одан
шыққандар санының ... ең аз ... ... ... санына бөлу
арқылы анықталады және пайыз түрінде беріледі.
Еңбек коллективінің тұрақтылығының ... ... ... ... табылады, оның мөлшері белгіленген уақыт периодындағы өз
еркімен жұмыстан шыққандар, жұмысты ... ... және ... ... бұзғаны үшін босатылғандардың ... сол ... ... тізімдік санына бөліну арқылы анықталады.
2 КҮРШІМ АУДАНДЫҚ ӘКІМШІЛІГІНІҢ ПЕРСОНАЛДЫҚ
ЖОСПАРЛАУЫН ТАЛДАУ
2.1 Әкімшіліктің жалпы жағдайына сипаттама
Жалпы қала, аудан және ... ... ... ... ... ... емес ұйым болып табылады.
Аймақты дамыту жоспарларын, бағдарламаларын және жергілікті бюджетті
әзірлеуді әкімшіліктің құрылымдық бөлімшелері жүзеге асырады. ... ... ... ... ... ... қамтамасыз ету және
олардың атқарылуы туралы есеп беру әкімнің құзіретіне кіреді. Әкім, сондай-
ақ, маслихатқа ... ... ... ... ... ... әкімінің құзіреті өз аумағында ғана іске асырылады. Айталық,
мектепке дейінгі, орта, бастауыш және орта кәсіптік білім беру ... ... сала ... ... және оларды материалдық-
техникалық ... ... ... ... ... ... ... көмек көрсетуді ұйымдастырады; салық және бюджетке төленетін
басқа да міндетті төлемдерді ... ... өз ... ... бірдей әскери міндеттілік және әскери қызмет, азаматтық қорғаныс,
осндай-ақ жұмылдыру ... мен ... ... ... ... ... ... және қамтамасыз етеді. Сондай-ақ әкімнің
тиісті аумақта шаруашылық қызметін реттеумен байланысты өкілеттігі:
- коммуналдық меншікті басқару;
- жоғары ... ... ... ... өкілеттікке сәйкес республика
меншігіндегі кәсіпорындардың, ұйымдар мен мекемелердің қызметін үйлестіру;
- жер қатынастарын ... (жер ... беру және алып ... ... заем және ... ұзақ ... ... міндеттемелер туралы
шешімдер қабылдау;
- шарттарға, заң және банк құжаттарын жасасу және оларға қол қою;
- бюджеттен тыс қорларды қалыптастыру және оның ... ... ... ... өз ... ... ... және аудандық
әкімшіліктің құзіретіне жатқызылған мәселелер бойынша ҚР ... және ... ... ... ... ... ... пен оның органдарының қызметін ұйымдық құқықтық
және материалдық-техникалық жағынан қамтамасыз ету үшін ... ... ... Бұл ... ... айырықша ерекшеліктері
болады. Біріншіден, оның жергілікті әкімнің міндеттері мен өкілеттігін
жүзеге ... ... ... ... ... ол ... және ұйымдық- бұқаралық жұмысқа, қабылданған шешімдердің
заңдылығын бақылау мен орындалуын тексеруге жәрдемдеседі; оған ... ... ... шаруашлықы қызмет көрсету
жүктелген. Екіншіден, бұл аппарат буыны жергілікті ... ... ... және ... ... ... ... актілер
шығару құқығын пайдаланбайды, оған бағынышты әлдебір объектілер болмайды.
Үшіншіден, мұндай аппараттың қызметтік сипаты оның «көлденеңінен» - ... ... ғана ... ... ... құрылымдық бөлімшелер өзіне тиесілі жұмысты атқарады.
Әкімшілік аппараттың бөлімшелерін ашып қарасақ:
1) жалпы ... ... да бір ... ... ... ... ... анықталады;
2) қабылдау бөлімі әр түрлі категориядағы қызметкерлерді қабылдау
мерзімдері мен тәртіптерінің түсініктемелерінен тұрады;
3) ... ... ... ... ... Заңына сәйкес жұмысқа
қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру және ... ... ... атқарады,
сондай-ақ персоналдың бөлімшелер арасындағы қозғалыстарын реттейді, оларды
оқыту, ... ... және ... даярлауды ұйымдастырады.
Кадрлық есеп жүйесі:
- еңбек шарты;
- жұмысқа қабылдау ... ... ... жеке ... ... ... ... басқа жұмысқа ауыстыру бұйрығы (жарлығы);
- қызметкерлерге еңбек демалысын беру бұйрығы (жарлығы);
- еңбек демалысының графигі;
- қызметкерлермен жасалған еңбек шартын ... ... ... қызметкерлерді іссапарға жіберу бұйрығы (жарлығы);
- іссапарға жібергендігі қызметтік тапсырма және олардың орындалуы
туралы есеп;
- қызметкерлерге көтерме төлем төлеу бұйрығы ... заң ... ... ... және шығару кезінде болатын
келіспеушіліктерді шешуге көмектеседі.
Күршім ... ... ... ... 6-дан ... ... кәсіпорын басында әкім тұрады, оның үш орынбасары бар. ... ... ... бар. ... ... жеті ... Олардың әрқайсысының жетекшісі өзіне тиесілі қызметті атқарады және
жоғарыға есеп ... ... ... және ... ... талдау
Күршім аудандық әкімшілігінің жалпы жағдайын сипаттай келе, енді
кадрлық жоспарлауға ... ... Бұл ... бағыттар бойынша
жүргізіледі:
- ұйым персоналын талдау;
- ұйымның қаншалықты персоналмен қамтамасыз етілгендігін ... ... ... талдау.
Біріншіден ұйым персоналына талдау жасайық. Берілген көрсеткіштерді
(кесте 2) қарастыра келе көретініміз 2007 жылы ұйым ... ... | ... басшысы ... ... ... ... ... ... ... жер қатынастар|
|бөлімі ... 6. ... ... ... құрылымы
жылдық саны 2006 жылға қарағанда 1 ... көп, ал 2007 ... ... 2 адамға артық. 2007 жылы ... ... ... ... үлес салмағы 60,7%, сәйкесіншге
жұмыскерлердікі 39,3% болған. Осы жыл ... ... емес ... ... тек ... ... ... ғана 1 адамға артқан.
2007 жылда штаттық қызметкерлердің үлес салмағы 60,7% ... ... ... емес жұмыскерлердің, яғни әкімшілік-шаруашылық,
техникалық персоналдың ... 1 адам ... Ал 2008 ... үлес ... 56,3% ... Штаттық қызметкер 1 адамға өссе,
штаттық емес ... 2 ... ... яғни бір ... ... бір ... техникалық персонал және бір
жүргізуші. Бұдан ... ... осы ... жыл ... жалпы саны жылдан жылға өсіп келе жатқанын көреміз.
Екіншіден, ұйымның қаншалықты персоналмен ... ... ... ... ... қамтылғанын анықтау үшін іс
жүзінде бар ... мен ... ... ... ... 3). 2007жылы Күршім аудандық әкімшілігінде персонал саны
жоспар бойынша 27, ал ... жыл ... 28 ... ... яғни ... % ... Осы жылы қызметкерлер жоспар бойынша 16 адам, іс
жүзінде 17 адамды құрап 106,3 % ... ... іс ... ... ... тең келіп, 100 % болған.
2007 жылы жалпы персоналдың іс жүзіндегі саны 27, жоспарланған ... адам ... ... 107,4 % ... ... саннан 1, жұмыскерлерде 1 адамға артық
қабыданған, яғни қызметкерлер жоспарды 106,3 %, ... 109,1 ... жылы ... 32 адам ... атқарып, жоспар 106,6 %
құраған. Бұл жылы да ... мен ... ... ... ... ... артық болып, қызметкер 105,8 %, жұмыскер 107,6 % ... ... үш ... да іс ... ... ... саннан артық болған. Бұл әкімшілік жұмысының өте күрделі болып
персоналдың үлгермеуіне байланысты қосымша ... ... ... ... ... ... ... жасасақ 2007 жылы жалпы қордың мөлшері
5152300 теңге болып, оның ... ... ... бойынша есептелген еңбек
ақы 85 % алып 4379455 теңгені, ынталандыру төлемдері 618276 теңге болып, 12
% құраған (кесте 2). ... ... 3 %, яғни 154569 ... жыл сайынғы
және қосымша еңбек демалысына төленетін төлемдерүлесіне кіреді.
2007 жылы еңбекақы қоры 6126900 теңгеден ... 84 %, ... ... ... ... ... еңбек ақы, 13 %, 796497 тенгені
ынталандыру төлемдері құраған. Қалған 183807 ... ... ... ... есебінде .
2008 жылы 2003 жылға қарағанда еңбекақы қоры 1907200 ... ... ... ... Бұл жылы да ... ставка бойынша есептлеген
еңбекақы қоры 84 % болып 6748644 теңгені, ынталандыру төлемдері 13%, яғни
1044433 теңгені ... ... ... ... ... 241023 теңге
бөлінген. Бұдан шығатын қорытынды еңбекақы қоры жылдан-жылға өсіп ... 2003 жылы 1,2 есе, 2004 жылы 1,3 есе ... ... ... де 2006 жылы 12 % ... 2007, 2008 ... 1% өсіп 13 % ... Персонал қозғалысына талдау
2007 жылы есепті жылдың басында персоналдың саны 27 адам ... 4). ... 6 адам ... 5 адам ... ... үшеуі ағымдық мәселелер бойынша, қалған екеуі басқа да
мәселелер бойынша. Басқа да ... ... ... ... жерге
қоныс аудару және денсаулық жағдайы жатады. Есепті жылдың ... саны 28 ... тең ... жылы жыл ... 28 адам ... ... 5 адам қабылданып, 4
адам жұмыстан шыққан. Нәтижесінде жыл соңында персоналдың саны 29 ... ... ... төртеуінде ағымдық мәселелер бойынша. 2008
жылы 29 адамның бесеуі кетіп, орнына 8 адам ... Жыл ... саны 32 адам ... Ал ... ... төртеуі ағымдық
мәселе бойынша, біреуі басқа да мәселелер бойынша болған. Ал енді ... ... ... ... есептесек, бұл келесідей.
Жұмыстан шығу коэффициенті = 1 жылда жұмыстан босатылған саны
персоналдың 1 жылдағы орташа (1)
тізімдік саны
5
К2006 = ── · 100 = 17,8 ... = ── · 100 = 13,7 ... = ── · 100 = 16,1 ... ... көретініміз шығу коэффициенті 2007 жылы 2006 жылмен
салыстырғанда 4,1-ге төмендеп, 2008 жылы 2,4-ке жоғарлаған, яғни ... 2003 жылы ... 2008 жылы ... ... ... ... қабылданғандар
саны
Жұмысқа қабылдау коэффициенті = персоналдың 1 жылдағы орташа
(2)
тізімдік саны
6
К2006 = ── · 100 = 21,4 ... = ── · 100 = 17,2 ... = ── · 100 = 25,8 ... бұдан көретініміз жұмысқа қабылдану ... ... ... 2007 жылы ... 2007 жылы ... яғни 2003 ... жылмен салыстырғанда 4,2-ге төмендеп 17,2 %, 2008 жылы 8,6-ға жоғарлап
25,8 % құраған.
Сондай-ақ тұрақтылық коэффициентін есептесек, ол бір ... ... ... санын персоналдың бір жылдағы орташа тізімдік ... ... ... = ── · 100 = 100 ... = ── · 100 = 100 %
( 3 ... = ── · 100 = 103,2 ... көретініміз 2006 мен 2007 жылдары тұрақтылық коэффициенті 100
%-дан болып, 2008 жылы 103,2 %-ды ... ... ... ... |2006 жыл ... |2008 жыл |
| ... | | |
| | |Жыл ... |Жыл ... |
| ... ... ... ... |жыл |здық |
| | ... ... ... ... ... ... саны |27 |28 |29 ... ... ... барлығы |6 |5 |8 ... ... адам ... ... |5 |4 |5 ... ... ... ... ... |4 |4 ... (өз ... ... ... | | | ... ... | | | ... ... ... |2 |- |1 ... ... соңындағы персоналдың саны |28 |29 |32 ... ... ... саны |28 |29 |31 ... ... ... (%) |21,4 |17,2 |25,8 ... шығу ... (%) |17,8 |13,7 |16,1 ... ... (%) |100 |100 |103,2 ... ағымдық коэффициенті (%) |10,7 |13,7 |12,9 ... ... ... қорын пайдалануға талдау
Персоналды пайдалану толықтығы талданылатын кезеңді бір жұмысшымен
жұмыс істелген күн және сағаттар ... ... ... ... ... ... бағалауға болады.
Талданып отырған мекемеде 2006 жылы іс жүзіндегі жұмыс ... ... 1584 ... көп ... (кесте 6). Орташа алғанда бір
жұмысшымен 226 күннің ... 225 күн ... ... сол үшін ... ... тыс ... бір жұмысшыға 1 күннен келіп бүкіл
коллектив үшін 28 күн немесе 224 ... ... (28·8). ... ... ... жоспардан ауытқу болмаған.
2007 жылы да жұмыс уақытының жалпы қоры жоспарланғаннан ... яғни 2528,6 ... ... ... ... бойынша 228 жұмыс
күнінің орнына 226 күн ... ... ... ... ... ... бір жұмысшыға 2 күннен келіп бүкіл коллектив үшін 58 күн немесе
464 сағатты құрады. Бұл жылы ... ... ... ... ... ... ауытқып, 7,9 сағатты құраған. Егер бір жыл бойындағы істеген күндер
бойынша есептесек 22,6 сағатты құрайды.
2007 жылы жұмыс ... ... қоры ... 2193,6 ... болды.
Жұмысшылар іс жүзінде 224 күн жұмыс істеп, ... 3 ... ... ... ... ... ... тыс жоғалулары бір
жұмысшыға 3 күннен келіп, бүкіл коллектив үшін 93 күн немесе 744 ... 2007 жылы да ... ... ... ұзақтығы 0,1 сағатқа ауытқыған.
Бір жыл бойында ... ... ... ... ... ... 22,4 сағатқа
аз болған.
Бұдан қорытынды шығарсақ бір ... жыл ... ... ... мен сағаттары жоспардан аз болғанымен жұмыс уақытының жалпы қоры
тиімді қолданылған.
Кесте 5 Ұйымның еңбек ресурстарының сапалық ... |Жыл ... ... саны |
| |2008 жыл ... салмағы |2007 жыл |үлестік салмағы |2008 жыл ... ... ... бойынша: |4 |14,3 |6 |20,7 |10 |31,3 ... | | | | | | ... |18 |64,3 |18 |62,1 |19 |59,4 ... және ... |6 |21,4 |5 |17,2 |3 |9,3 ... | | | | | | ... |28 |100 |29 |100 |32 |100 ... ... |5 |17,9 |4 |13,8 |4 |17,5 ... ... | | | | | | ... орта білім |9 |32,1 |10 |34,5 |11 |34,4 ... ... |14 |50 |15 |51,7 |17 |53,1 ... |26 |100 |29 |100 |32 |100 ... ... |1 |3,5 |2 |6,8 |2 |6,2 ... ... | | | | | | ... ... | | | | | | ... | | | | | | ... | | | | | | ... | | | | | | ... |1 |3,5 |2 |6,8 |2 |6,2 ... | | | | | | ... ... | | | | | | ... ... | | | | | | ... | | | | | | ... 6 ... календарлық уақыт қорын пайдалану
|Көрсеткіш |2006 жыл ... жыл ... ... | ... | |ан | |ан |
| | | | ... | ... |
|Жоспар бойынша |Іс жүзінде | |Жоспар бойынша |Іс жүзінде | |Жоспар
бойынша |Іс ... | | ... ... ... саны |27 |28 |+1 |27 ... |29 |31 |+2 | |Бір ... жыл ... істеген жұмыс күні |226 |225 |-1
|228 |226 |-2 |227 |224 |-3 | |Жыл бойында істеген сағаты |1808 |1800 ... |1758,4 |-38,6 |1816 |1769,6 |-46,4 | ... ... ... ... |48816 |50400 |1584 |49248 |51776,6 |2528,6 |52664 |54857,6
|2193,6 | |Бір ... ... ... күндері | |21 | | |21 | | |26 | |
|Себептер: жыл сайын төленетін еңбек демалысы ... ... ... да
кіреді) | |19 | | |19 | | |21 | | ... қалу ... | |1 | | |2 | | |3 |
| ... ... | |1 | | |- | | |2 | | ... және ... саны, адам
күн | |114 | | |113 | | |110 | | |
3 ... ... ... ... ... персоналды басқару менеджері
Күршім аудандық әкімшілігінің кадрлық жоспарлауын талдай келе ... іс ... саны ... ... көп ... көреміз,
яғни 2006 жылы 1 адамға, 2007 пен 2008 жылы 2 ... ... ... Бұл
қызметкерлер мен жұмыскерлердің атқаратын ... кең ... ... ... күші ... Сондай-ақ, жұмысқа қабылдау,
тұрақтылық, ағымдық коэффициенттері өзгеріп отырған, яғни бір жылы ... жылы ... ... ... ... календарлық уақыт қорын
пайдалануда да жоспарланған мен іс жүзіндегі ... ... бар. ... 2006 жылы ... тек 3,5 %, 2007 жылы 6,8 %,
2008 жылы 6,2 % біліктілігін жоғарлатуға ... Бір ... ... ... ... ... жоспарлауында айтарлықтай болмаса да
кемшіліктері бар. Осы кемшіліктерді болдырмас үшінперсоналды ... шара ... ... ... ... ... басқаруды автоматтандыруды ұсынбақпын.
Бірінші шараны қарастырсақ ұйымдағы кадрларды басқару бойынша ... ... ... ... ... ... Оның міндеті кадрларды
қабылдау мен жұмыстан шығару, ... ... ... ... ... ... ... ұйымдастыру.
Кадрлық жұмыста кадрлық ... ... ... ... Олар еңбекті және еңбек ақыны ұйымдастыру
бөлімі, техникалық қауіпсіздік және басқа да кадрларды ... ... ... ... ... ... қызметі ұйымдық статусқа ие болғанымен, кәсіби
жағынан ... ... ... ... ... бірнеше міндеттерді және
олардың жұмысына жақсы жағдай жасауды орындамайды, яғни оларға ... ... ... және жеке ... ... және
талдау; қызметтегі және әлеуметтік шиеленістерді басқару: ... ... ... ... ету; ... ... ... кадрлық
потенциал және персоналға қажеттілікке талдау; кадрлар ... ... және ... ... ... және ... бейімдей; еңбек мотивациясын басқару; еңбек қатынастарындағы
құқықтық сұрақтар жатады. Егер командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл
міндеттер ... ... ... ... ал ... ... ... олар бірінші орынға жылжыды, олардың орындалуына бір ... ... ... ... ... ... ... болсақ ол
мемлекеттік мекеме персоналының қызметін басқаруда жауапкершілікті талап
ететін жұмысты атқарып, ... ... ... және ... ... ... Бұл бағдарлама жұмысқа қабылдау, конкурстық
әңгіме өткізу, кадрларды бағалау және оларды ... ... ... кадрлар арасында ақпаратты тарату жүйесін орнатудан ... ... ... ... ... ... міндеттерді орындауда жеке
ойын білдіріп, ынтасын ... алу ... ... менеджердің бойында кездесетін қасиеттер келесідей болу
керек: 1) ұйымдастыру қабілеті; 2) адамдармен жұмыс істей алу; 3) ... ... ... ... алу; 4) тез ... ... ... және оны
іске асыру алу; 5) ... ... ... ... 6) білім деңгейі мен
жұмыс істеу тәжірибесі; 7) мінезінің моральды-этикалық ... ... ... ... ... ... ... жүйесін және өз жұмысын
ұйымдастыра алу, өз мүмкіндіктері мен еңбектерін өзі бағалау қабілеттілігі,
басқарудың мүмкіндіктері мен ... ... ... Екіншіге әр
түрлі бөлім жетекшелерімен қарым-қатынасқа түсе алу, ... ... және ... алуы ... ... қысқа және нақты құра алатын қасиеттері жатады,
сондай-ақ іскерлік хаттар, бұйрықтар және ... ... ... ... ... ... дамыған техника мүмкіндіктерін білу және
оны өз ... ... ... ... ... келесілерді білдіреді: тез арад шешім қабылдау,
шешімдердің орындалуын қадағалау қабілеті, қиын жағдайда тез іс ... ... ... ... өзін өзі ... ... ... келесідей қасиеттерді қамтиды: тапсырылған қызмет үшін өзінің
жауапкершілігін ... ... жеке ... және ... талап ету.
Алтыншы қасиетке жататындар: лауазымына сәйкес биліктілік, басқарудың
озат әдістерін білу.
Жетіншіге сыпайы, шыдамды, өжет, ... ... ... ... ... менеджерінің жалпы, қабылдау, кадрлар және заң
бөлімдерінің қызметін қадағалай келіп атқаратын ... ... ... ... қабылдау, уаыстыру және жұмыстан шығаруды ... ... ... және ұйым ... ... ... ... әр түрлі анықтамалар беру;
2) жұмыс орындарын талдау және тарифтеу;
3) еңбек ақы және еңбекпен ... мен ... ... ... жүйесін, мотивация механизмін құру;
4) персоналды іріктеу және орналастыру;
5) жеңілдіктер мен компенсацияларды анықтау;
6) ұйым персоналына кететін шығындарды үнемдеу;
7) оқыту, кадрлардың ... ... мен ... ... көтеру
үшін дайындық жүйелерін жетілдіру негізінде бүгінгі ғана емес, сондай-ақ
ұйымның міндеттерін шешу мақсатында ... даму ... ... ... ... және ... ... жасау;
9) ұйымдағы кадрларды тиімді болу және қолдану, олардың құрамын ұтымды
ету;
10) кадрлық жұмыстағы жаңалықтарды ... ... ... және ... ... ... ету;
12) персоналдың жұмыстан шығу себептеріне талдау жасау;
13) еңбек сапасы мен еңбек нәтижесінің ... ... ... ... ... ... ... және олардың сақталуына, кадрларға
байланысты ... ... ... ... ұйым ... стажын есептеу;
16) жұмыскерлерге, қызметкерлерге және мамандарға сыйақы беру мен
марапаттауға қажет мәліметтерді дайындау;
17) кадрлар ... ... ... және ережелерінің қаншалықты
орындалатының бақылау;
18) еңбек тәртібінің жағдайын және ішкі ... ... ... ... ... ... негізгі мақсаты ұйымды кадрлармен
қамтамасыз ету және оларды тиімді пайдалану ... ... ... ... белгілерін таңдау;
- қабылдау белгілерін бекіту;
- таңдап алу әңгімесін өткізу;
- өмірбаян, анкета және арыздармен жұмыс;
- тест ... ... ... ... шешімді қабылдау жатады.
Кадрлық жоспарлаудың маңызды ... ... ... жоғарлату және қайта дайындау қыжеттілігінің жоспары кіреді.
Қазіргі кездегі мемлкеттік қызметкерлердің еңбегі кәсіби басқарудағы ... бірі ... және ... яғни басқару шешімдерін
дайындау, қабылдау, іске ... және ... ... мен ... жұмыс
дағдысының деңгейін жоғарлату, құжаттар мен ... ... ... және ... ... ... бәрі ... қызмет үшін кадрларды бірінші реттік дайындау
және олардың біліктілігін жоғарлатуға жаңа әдістер қолдануды қажет етеді.
Мемлекеттік қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... ... келесілер жату керек:
- қызметкерлердің біліктілігін жоғарлату қажеттілігінің жыл сайынғы
есебін жүргізу;
- қызметкерге қызметтік ... ... ... біліктілік
деңгейін ұстап тұру мүмкіндігін қамтамасыз ететін, біліктілікті жоғарлату
жүйесіндегі шараларды құру;
- мемлекеттік қызметкерлердің біліктілігін ... ... ... және ... ... ... ... біліктілігін жоғарлататын, білім беру
мекемелерінің тізімін ... ... ... және ... бағдарламалары мен жоспарларын
құрастыру және бекіту.
Қазіргі таңда қызметкерлердің өз біліктілігін жоғарлатуға ... жоқ. ... ... ... ... ... ... нәтижесі бойынша біліктілік разрядын беру, ... ... ... ... Бұл ... өз біліктілігін жүйелі түрде
жоғарлатып отыруға ынталандырар цеді. Сонымен ... ... ... ... ... ... барлық біліктілік разрядтары
бойынша талаптардың құрылуы қажет. Бұл білім алу ... ... ... ... мемлекеттік қызметкерлердің еңбек ... да ... ... тағы бір ... бұл ... жұмыс орнына бейімдеу
болып табылады. Адам ең ... ... ... бір ... бірнеше
позицияны ұстана отырып ішкі ұйымдық қарым-қатынас ... ... ... ... ... ... ... қол астындағы адам немесе
жетекші ретіндегі әлеуметтік рөлдерін ... ... ... ... ... ... ... керек.
Ұйым мен қызметкерлердің өзара лайықталу немесе еңбекке бейімделу
процесі тез және ойдағыдай жүргізілсе, бұл ұйым ... ... әсер ... ... ... болу үшін оған ... ... әсер етеді:
- персоналдың іскерлік бағалауын әділ жүргізу (жұмысқа ... ... ... ... ... осы ... ... бір қызметінде жұмыс істеу тартымдылығы мен
беделдігі;
- еңбекті ұымдастыру ерекшеліктері (қызметкерлердің ... іске ... ұйым ... персоналды оқыту жүйесінің ынғайлығы;
- коллективте орнаған әлеуметтік-психологиялық жағдайдың ерекшелігі.
Жаңа жұмысқа келген адам көбінде өзін ыңғайсыз және ... ... ... оқуды бітірген, тәжірибесі жоқ жастар). ... ол осы ... ... ал егер ... бейімдеудің жақсы
бағдарламасы болса уақытты үнемдеуге болар еді. Сол ... ... ... бейімдеу кезінде келесідей қағидаларды ұстану
қажет:
алғашқы шығындарды азайту, жұмысқа жаңадан қабылданған қызметкер жұмыс
орнын ... ... ... ... ... ... және ... талап етеді. Ал тиімді бейімдеу бағдарламасы бұл ... және жаңа ... тез ... ... ... қызметкерлердің белгісіздігін және уайымын әлсірету.
Уайым жұмысты ары қарай алып жүре алмау қорқынышынан ... ал ... ... ... ... ... ... ағымдығын қысқарту, егер жаңадан орналасқан қызметкер жаңа
орында өзін ыңғайсыз және керексіз сезінсе оның бұл ... ... ... Сол себепті оған жол бермеу керек.
Жетекшілер мен қызметшілердің уақытын ... ... ... адам ... өз ... ... керек, бірақ оған көмекші
қажет болады. Ал бұл көмекті көрсететіндер, өз уақытын осыған ... ... ... ... ... жақсы бағдарлама олардың
әрқайсысының уақытын үнемдеуге мүмкіндік береді.
Жұмысқа жағымды қатынасты орнату және жұмыспен қанағаттандыру. Әрбір
жаңа ... ұйым одан нені ... ... ... ... ... ұйым үшін ... түседі. Себебі осы бос орынға
персоналды тарту, олардың ішінен жақсысын таңдауға ... ... ... ... дейін жұмыс орны бос тұруына немесе оны басқа
қызметкерлер атқарғаны үшін ... ... ... ... ... ... ... жұмыс атқаруына дейін шығындар жұмсайды.
Осыған байланысты персоналды басқару менеджері кадрлар ағымын жоғарлатпауға
әр ... әдіс ... ... яғни жұмысқа кадрлардың ең жақсысын таңдау,
олардың ... ... тез ... жағдай жасау, персоналды оқыту,
біліктілігін жоғарлату, қайта дайындау және және жақсы ... үшін ... ... төлеу. Сондай-ақ кадрлар ағымының пайда болу ... ... ... ... яғни қызметкердің жұмыстан шығу себептерін
зерттеп, оларға түзетулер енгізіп және болашақта олардың ... ... ... ... ... теорияларының дамуы
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі — ... ... ... ... ... ... ең зор байлығымыз — адамдар»
деген сез ... ... ' ... ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі
үшін, ол ... ... ... ... ... ... орындата
білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге ... ұшін ... ... ... ... ... міндеттеріне жататыны — амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі ... ... ... ... ... ... өзіндік себептері бар,
Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал ... ... ... бас
тартады. Мүндайда мінез-кұлықтағы мұндай өзгешеліктердф; себеп-салдарьш
іздестіру кажет.
Біреудің тапсырмасьшен ... ... ... ... ... басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қоркытьш-
ұркітіп құл ретінде жүмсаған ... ... ... бас ... ... ... бағынатын, жұмысгы өз калауынша істейтін жұмысшылар
қатарына косыдды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
кұрделене ... ... ... ... ... біз ... ... АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері ... ... ... ... ... ... Бүл зерттеулер көп
жылдар бойы жүргізілді. Мүнда ... ... ... ... ... ... жарықгануы, сырлануы. жүмыс орнын ... ... ара ... ... т.б. ... зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін ... ... ... ... ... өзін ... ... Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды,
мүнда еңбекке қозғау салатын, жүмысты ... ... ... ... ... ашылмады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпаддарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары (Мескон М. X., ... ... Ф.) ... ... және іс ... теорияларын ажыратты
(11).
Мотивациянын мазмүңдық теориясы, адамдарды кездеген мақсатка орай
әрекет етуте мәжбүр ететін іштей ... ... ... Бүл ... ... ... ... Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияньвд іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі ... ... ... олардың өздерін қалай үстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бүл категориясына Портер Лоулердің үміттену ... ... ... ... және ... ... жатады.
Жүртқа мәлім, адамдарда мүқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей
бір физиологиялық ... ... ... тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және ... ... ... қажеттілік ез табиғатында физиологиялық болып саналады және
де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бүған мысал ретінде тамаққа, суға, ... ... ... қарым-қатынас жасауға кажетгілікгер жатады.
Екінші кажетгіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге,
өзін ... ... ... ... бір нәрсені
қажетсінуге құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал ... өмір ... ... ... ... жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден ... ... ... ... ... ... ... Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда. онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану — бұл бір ... ... ... бір ... көздеу. Бүл мінез-күлыктағы
қажеттілік көрінісі, әрі ... жету ... ... ... Осы ... мақсат — бүл қажеттілікті
канағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның
қажеттілігі не қанағаттанады, не ... ... ... ... ... типі ... ... жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі вймның мінез-
құлқына ыкпал ... ... ... ... сезімін
кайталау, керісінше жеткілікгі канағаттанбау ... бой ... Бұл факт ... заңы ... белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез-күлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай ... ... ... жатқан нақтылы қажеттілікгері және де ... ... сол ... канағаттандыратын мақсаты сондай-ақ осы
мақсатқа жететін мінез-қүлық типтері болады.
Мотивация үшін таңдаулы ... бір ғана әдіс ... ... ... бір түрі ... болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса үйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс ... ... ... ... Жұмыстъщ езара тәуелділігі,
жекелеген адамдарда жүмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі,
технологияның жетілдірілуіне ... ... жиі ...... ... ... ... проблемасы адамдардың тиімді жүмыс істеуіне ықпал ететін
сыйлык берумен тікелей ... ... беру — бүл ... өзін ... ... ... Әр адам қүндылықгы өзінше бағалайтьшдықтан, берілген
сыйлықты бағалауы да, оның
салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді. Мәселен, жүз ... ... ... ... ... өркениетті үлт адамдары үшін
өте құнды сыйлық болып саналады, ал Филиппиндегі ... ... ... үшін ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше қүнды зат болуы
мүмкін. Сол ... ... ... ... үшін ірі ... ... ... сағаттық достық қарым-қатынас әлдеқайда құндырақ.
Басшы сыйлық берудің iшкі жөне ... екі ... ... ... ... өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмүнды және ... ... жету ... өзін-өзін қүрметтеу. Жүмыс
барысында пайда болатын достык пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады.
Ішкі ... ... ету ...... ... жағдайын жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықдың мысалдары — еңбек ... ... ... ... мен ... рәмізі (символы),
мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ косымша ақы төлеу (косымша демалыс беру,
кызмет автомобилін пайдалану т.б.)
Мотивация мақсатында ішкі және ... ... ... ... ... ... ... қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіғщігін әкімшілік анықтауы ... ... ... мақсаты да, міне осында.
Әрекет етуге талаптанған адамдардың ... ... ... ... айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу
қажет.
А. Маслоу бойынша қажеттілік ... ... ... ... бар, әрі ... деп қана ... оларды езін өзін жетіддіретін
және өзін өзін меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра ... ... ... Ол ... ... ... түратын кептеген қажеттілік
болатындығын мойывдайды. А. Маслоу бүл ... бес ... ... ... өмір сүру үшін ... ... тамак, су, баспана,
демалу және жыныстық қатьшас қажеттіліктер ... ... ... және ... ... қажеттіліктеріне
қоршаған орта тарапынан болатын физикалыкжәне психологиялык
кауіи ... ... ... ... ... ... ... қажетгілік — бұл бір ... ... ... ... ... ... ... әлеуметтік карым
катынас, құщтарлықжәне сүйемелдеушілік сезімі.
3. Қүрметтеу қажеттілігіне езін өзі кұрметтеу, жеке ... ... ... ... өзін ... ... ... Өзін-озін көрсету қажетгілігі — ... ... ... ... өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.
А. Маслоу көзқарасы «қажеттілік теориясы» әдістемесі деп аталады. Ол
қажеттілікті катаң иерархиялық ... ... ... деп ... ... ... ... деңгейдегі қажеттілік
канағаттандьгрылған жағдайда ғана ... ... ... ... ... да, ... назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті
қанағатгаңцыру ой ниеті туындайды. Әрбір нақтьі уакыт ... орай ... аса ... ... күшті кажеттілікті канағаттандыруға ұмтылады.
Өзін-өзі керсету қажеттілігі ... ... ... ... жеке басының ой-өрісі дииуына орай оның ... ... ... Сол ссбептен де ... ... ... шек ... ... ... ... жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор
үлес косты. Басшылар адамдардың ... ... жан ... айқындалатындығын түсінді.
Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін ... ... ... нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұкият бакылауы, сөйтіп, ... ... ... ... ... тиіс. Қажеттілік
уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай
жасағаннан кейін, ол ... ... ... әсер ... деп есептеуге
болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да ... ... ... ... ... ... енді ... әлеуметтік-экономикалык
тәсіл басым бола бастады.
Әлеуметтік қажеттілік
1. Қызметкерлерге өз ... ... ... тапсыр.
1. Жүмыс орңында тату бірлік орнат.
1. Қол астындағылармен ауық-ауық ... ... ... Егер пайда болған бейресми топтар ұйьшға ешқандай зиян ... онда оны ... ... Үйым ... ... белсенділігін арттыруға жағдай жаса.
Құрметтеу қажеттілігі
1. Қол астындағыларға неғұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр.
1. Оларға қол ... ... ... ... кері байланыс орнатуды
қамтамасыз ет.
1. Қол астындағылардың қол жеткен ндаижесін жоғары бағала, кетермеле.
1. Қол ... ... ... және ... қабылдауға
катыстыр.
1. Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер ... ... ... ... ... біліктілігін арттыруды, оқыту мен кайта даярлауды
қамтамасыз ет.
Өзін-өзі корсету қажеттілігі
1. Қол ... өз ... ... ... ұшін олардын окуын
және ой-ерісін жетілдіруіне жағдай жаса.
1. Қол ... ... өрі ... ... ... оныңтолық
орьшдалуын талап ет.
1. Қол астындағылардың творчестволық ... ... ... ... ... ... сыншылар тарапынан түрлі
пікірлер айтылды. Оның теориясында қате жақтары болуьг, ұсыныстарының бәрі
бірдей ... аса ... ... шюйда көптеген ой-пікірлердің айрықша
маңызы бар екеңдігі сөзсіз.
МҺк-Келландтың қажеттілік теориясы. ... ... ... және оның ... және жеке ... әсерін зерттеуге
негізделген. Ол адамдарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік,
жетістікжәне қатыстылық.
Билік ... ... ... ... ету ... ... кұштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан,
өзара ... ... өз ... ... ... Олар ... шебер
сейлейді, әрі баскдлардың өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар
кеп ... ... ... ... ... ... Билікке құштар
адамдардың бәрі бірдей мансапқорлар емес.
Адамнын мадактауға кұштарлығы сол ... ... ... оның жұмысты ойдағыдай ... ... өте ... ... кері ... ... ... өзіне тәуекел
шешім кабыддайды, аддына қолайлы мақсат қояды, басқалардан гөрі өз жұмысына
ерекше көңіл бөледі, әрі өзін өзі ... ... ... ... ... ... табысқа жетуге тырысады, алайда, бір ғажабы, олар ақшаны
өзінін ... бір ... деп ... ... таныстарымен жиі араласуды,
достық қарым-қатынас орнатуды, біреулерге жәрдем беруді жактайды. Басшылар
мұндай ... ... ... оларға көбірек көніл беліп,
оларды белекжинап, жиі-жиі әнгіме өткізіп тұруы тиіс.
Ф. ... екі ... ... ... ... ... әрі ... Герцберг өзі әріптестерімен ... ... ... моделін жасады.
Ол көптеген инженерлерге мынадай сұрақтарға жауап беруін сүрады: «Сіз
өзіңіздің қызмет міндетінізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда ... ... ... баяндап бере аласыз ба?» және «Сіз ... ... ... ... ... жағдайда өзіңізді өте нашар
сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?».
Ф. Герцберг теориясы бірқатар ұйьшдарда тиімді пайдаланыла ... ... сын ... ... ... мотивацияны ықтимал процесс ретінде
қабылдау қажет. Нақты бір адамды нақты жағдайда салыстырып дәлелдеу, ... бір ... ... ... сол ... ... ... адамға сөйкес
келмеуі мүмкін. Зертгеу жүмыстарынан байкалғаны, ... ... ... ... ... ... және коршаған орта
параметрлерін қарастыру ... Мұны ... ... өзі ... іс
жүргізу (процессуалдық) теориясын жасауға ықпал етті.
Мотивацияньвд іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу ... ... ... ... жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-
құлықтың нақты түрін қалай ... ... ... ... ... іс ... ... адамның мінез-құлқын тек
сол ғана айқындап коймайды деп есептейді. Осы теория бойынша жеке бастың
мінез-кұлқы, онын нақты жағдайға және ... ... ... ... болатын себеп салдарына байланысты қабылдау және үміттену қызметі де
болып саналады.
Мотивацияның іс ... ... ... бөлінеді: үміттену теориясы,
әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер моделі.
Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді
қажеттіліктің ... ... ... ... ... бір себебі —
мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің тандап ... ... ... ... және ... ... жеткізетіндігіне
сенеді.
Үміттену — бүл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы.
Көпшілік адамдар, мәселен, жоғары оку орнын бітіргеннен ... ... ... және де, егер ... ... істейтін болса қызметі
жоғарылайтындығына үміттенеді.
Мотивация ... ... ... ...... ... нәтижелер — көтермелеу» жөне валенттілік («көтермелеуге қанағаттану»)
қызметі болып саналады.
Еңбек шығыны тарапынан үміттену — ... бұл ... мен ... ... ... ... Егер адамдар
жүмсалған күш-жігер мен қол ... ... ... ... ... ... онда ұміттену теориясы бойынша ... ... ... ... б ... жоқ тығы яғни ... өзін өзі
дұрыс бағаламауынан, олардың даярлығының нашарлықтығынан немесе д.ұрыс
баулымаудан немесе жүмыскерлердің ... ... ... ... право берілмеуінен болуы тиіс.
Нәтижелер тарапынан үмітттену — көтермелеу — қол жеткен нәтижелерге
жауап ретінде ... ... ... мадақтауды үміттенуі.
Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші ...... ... ... не ... Валеигтілік — белгілі бір.
көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда ... ... ... д.әрежесі. Әр. түрлі адамдарда қажетсіну мен мадақгауды
кабыддауы ... ... қол ... ... ... ... ... кейде сол адамға ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер
валенттілік ... яғни адам үшін ... құны ... ... онда
үміттену теориясы бойынша мүндай ... ... ... мотивациясы
әлсірейтін болады.
Егер жоғарыда аталған үш ... да мөні ... ... ... әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады.
Жұмыс күшінің мотивациясьш күшейтуде үміттену теориясының практикалық
маңызы бар. Әр ... ... ... ... ... ... көтермелеуді түрліше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ... ... ... теориясы. Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жүмсаған
күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті ... осы ... ... ... ... ... салыстырады. Олар көтермелеуді
әділетсіз бағалаған жағдайда психологиялык, шиеленіс пайда болады. Тұтастай
алғанда, егер адам өз ... ... ... деп санаса, онда ол күш-
жігер жүмсауын кемітеді. Егер ол өз ... ... ... деп ... онда
ол, керісінше күш-жігерін жұмсауды бұрынғы денгейде қалдырады немесе тіпті
арттыра түседі.
Портер-Лоулер моделі. Портер-Лоулер моделі ... ... ... отыр.
Мұнда мотивация жумыскерлердің қажетсшуінін, үміттенуінің және әділетті
көтермелеуінің басты ... ... ... Жұмыскерлер
еңбегінің нәтижелілігі олардың күш-жігер жұмсауьша, жеке басының өзіндік
ерекшеліктері мен мүмкіндікгеріне, ... өз ... ... ... күш-жігер келемі жұмыскерлердін көтермелеуді
қаншалықты бағалайтындығына және ... ... ... ... Портер-Лоулер моделі бойынша, еңбек нәтижелігі қанағаттану
сенімін туғызады.
3.3 Автоматтандыру жүйесін ... ... ... ... ... ... ... күнделікті әр түрлі құжаттарды
бұйрық, шарттар, анкета, есептерді жүргізумен байланысты, қай жерде ... ... ... үшін ... рет ретімен папкаларға салып полкаға
қояды. Құжаттардың көбейуімен олардың есебін жүргізу ... ... ... ... іс жүргізу мен құжат айналысының сұрақтарын
жеке мәселеге ... ... ... Бұл ... ... ... электронды құжат айналымының пайда болуына әкеледі және
қиындықтарды жеңілдетеді.
Біріншіден, автоматты түрде ... ... ... ... және тағы сол ... құжаттар жүргізіледі. Екіншіден, электронды
құжаттар электронды архивте сақталады. Үшіншіден, электрондық архивтен ... ... ... ... ... ... сондай-ақ әр түрлі белгілері
бойынша құжаттарды іздеуге ... ... бәрі ... ... ... ... ... береді. Осыған байланысты
Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсолтан ... 2007 ... ... мемлекеттік органдар тарапынан азаматтар мен ұйымдарға
көрсететін қызметтердің сапасын жақсарту мен мерзімін ... ... ... ... ... ... делінген» [4], яғни
Президент 2007 ... ... ... ... ... мемлекеттік органдарды
толық компьютерлендіруді жүзеге асыру жөнінде ... ... ... қойылатын талаптың бірі де осы, ... ... ... [35]. ... байланысты менеджер қызметкерлерді
жұмысқа қабылдағанда міндетті түрде олардың компьютерде жұмыс ... ... ... Ал ... ... етіп келе ... персоналға
компьютерді меңгеруіне жағдай жасау керек.
Егер кадрлар бөлімін автоматтандыратын болсақ, нәтижесінде қолайлы
жоспар, штаттық құрылымды құруға ... ... ... ... алуға, кез-келген мәліметке өндеу жасауға болады. ... ... ... ... қызметкерлердің уақытын үнемдеуге және
қате жібермес үшін, автоматтандыру жүйесіндегі ... ... ... ... керек.
Ақпаратты қолдану нәтижесін жоғарлатуда оның жүйелігі, экспертиза ... ... ... олді алады. Бірақ бұны ... ... ... ... ... бағдарламаны таңдау қажет. Олар ... ... жүйе ... толықтығы, кәсіпорындағы ... ... ... керек;
2) жүй енің түсінікті болуы, қатардағы қызметкер өз ... ... ... үйренетіндей болуы керек;
3) жүйе интегрирленген болуы керек, яғни бір ... ... оның ... ... ... ... түрде
өзгертеді;
4) жүйе жетекшіге оперативті шешімдер қабылдау үшін қажет ... ... беру ... ... ... ... ... ақпараттардан қорғау құралдары
қарастырылуы керек: мүмкін болатын қателіктерді минимумға ... қай ... ... ... ... ... кіммен өзгертілді және
бұл өзгеріске дейін қандай жазба болғанын анықтау мүмкіндігі;
6) ... ... ... яғни ... ... сәйкес тез
бейімделу керек.
Әрине компьютер маманданған қызметкерлерді ауыстыры алмайды, бірақ
есептің ... ... ... ... есеп ... ... ... бірақ рет енгізіліп және сол ... ... ... болады. Ақпарат қажет программалық ... ... ... ... ... ал бұл оның ... өзгеруін
тудырады, соған байланысты, адамдар тез және тиімді ... ... ... ... техникалық құралдарды кең қолдану басқарудың жаңа сапалы
деңгейіне көшуді іске асырады, көптеген ... ... ... ... береді, минималды қысқа мерзімде ақпаратты өндеуді қамтамасыз
етеді. Сонымен ... олар ... ... байланысты техникалық
операцияларды орындауға кететін уақыт шығындарын азайтады. Ал бұл болса
еңбекті ... ... және ... қылуына уақыт ресурстарын
көбейтеді.
Сонымен қорытындылайтын болсақ кадрлар бөлімін компьютерлендіру арқылы
қажет ақпаратты, құжатты және ... ... ... 40-60 % ... болады, оларды өндеп қзгерістер енгізуі де ыңғайлы, яғни бір
сөзбен ... ... ... процесін қамтамасыз етеді.
ҚОРЫТЫНДЫ
Бұл жұмыстың алға қойған міндеттерін орындау ... ... ... ... ... ролі ... ... дамуына
байланысты, яғни мамандарды дайындау мерзімін ... ... ... үлесін жоғарлату және тағы басқалар негізінде өсетіні.
Сондай-ақ, кадрлық жоспарлаудың бірнеше сұрақтарға ... беру ... Олар ... қанша қызметкер, қандай мамандықта, біліктілікте, қашан және
қайда қажет (кадрлар қажеттілігін ... ... ... ... ... қалай қажет персоналды
тарту және артығын қысқарту керек (персоналды тарту және ... ... ... мүмкіндіктеріне сәйкес қалай қолдануға
болады (кадрларды қолдануды жоспарлау)?
- ... ... ... ... ... үшін ... және ... дамуына қалай әсер ету керек ... ... ... кадрлық шаралар қандай шығындарды талап етеді
(еңбекақы қорын жоспарлау)?
2) басқару ... ... ... және еңбегін мөлшерлеу
ерекше қиындықты тудырады. Сонымен бірге жұмыс уақытының жалпы шығындарында
шығармашылық ... үлес ... ... ... ... ... үшін
мөлшерді орнату қиын болады. ... ... ... ... ... ... ... болып табылады, яғни басқару жүйесіндегі
мақсаттық бағыттағы жалпы факторлардың ... ... ... Нақты жағдайда персоналды ұйымның бөлімшелері мен ... ... ... ... және ... ... санындағы
айырмашылықтар ескерілген.
3) Ұйым персоналына талдау жасаау арқылы 2006-2008 жыл ... ... саны ... жылға өсіп келетінін көреміз. Сондай-ақ ... да іс ... ... саны ... ... артық болған.
Бұл әкімшілік жұмыстың өте ... кең ... ... ... тарту нәтижесінде болған жағдай. Ал еңбекақы қорын қарасақ ... өсіп ... ... яғни 2007 ... 2007 ... ... 1,2
есе, 2004 жылы 1,3 есе өскен.
4) Персонал қозғалысын және ... ... ... ... ... ... ... жұмыстан шығу коэффициенті 2007 жылы 2002
жылмен ... 4,1-ге ... 2008 жылы 2,4-ке ... ... ... саны 2007 жылы ... 2004 жылы ... көбейе
бастаған. Сондай-ақ, жұмысқа қабылдау коэффициенті де шығу коэффициенті
секілді 2007 жылы ... 2007 жылы ... ... ... ... 2006 жылы 10,7 % ... 2003 жылы 3-ке ... % ... ал 2007 жылы 0,8-ге ... 12,9 %-ға тең ... ... ... соңғы жылы сәл болсада төмендегінін көреміз. Ал ... ... ... талдау жасау арқылы бір адамның жыл ... ... ... мен ... ... аз ... ... уақытының
жлпы қоры тиімді қолданылғаны анықталды.
5) Персоналды басқару менеджері мен ... ... ... қолдана отырып кадрлық жоспарлауды ... ... ... ... ... ... ... оларға кеткен шығынды азайту,
автоматтандыру арқылы персоналдың уақытын үнемдеу, ... ... ... О ... : ... ... Казахстан от 10 дек. 1999 г. // ЮРИСТ [Электронный
ресурс] : справ. ... / ... ... ... ... : ... 2005. – Яз. рус.
2. О государственной службе : закон Респ. Казахстан с изм. и доп. по ... на 15 апр. 2003 г. // ... ... ... ... система / Восточно-Казахстанского регионального центра. – Усть-
Каменогорск : Юринфо, 2005. – Яз. рус.
3. Қазақстан Республикасының Президенті ... ... ... ... 2005 жыл 18 ... // Дидар. – 2005. - 22 ақпан.
4. ... А. ... ... ... ... / А. ... // Труд в ... - 2002. - № 8. – С. 12-
16.
5. Алехин О. Управление персоналом: новейшие ... и ... / ... // Управление персонало. - 2001. - № 7. – С. 21-25.
6. Ахметов К. Ғ. Менеджмент негіздері / К. Ғ. ... Е. И. ... ... Байжомартов. - Ақтобе-Орал : А-Полиграфия, 2005. - 519 бет.
7. Әміреұлы Ы. Әлеуметтік-экономикалық статистика бойынша есептер ... ...... : ... 2002. – 160 ... Блинов А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В.
Василевская. – М. : ... 2002. – 411 ... ... В. Р. ... ... ... / В. Р. ... – М. :
Юрист, 2001. – 496 ... ... В. Р. ... ... / В. Р. ... – 3-е изд., испр. и
доп. – М. : ... 2000, 2003. – 304 ... ... В. Р. ... / О. С. ... А. И. ... - 3-е ... М. : Гардарики, 2002. -528 с.
12. Делопроизводство в кадровой службе. - М., 2000. - 64 ... ... Р. С. ... ... / Р. С. ...... ... с.
14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организаций / А. Я. ... – М. ... 2000. - 512 ... ... А. Я. ... ... ... / А. Я. Кибанов. - М. :
ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
16. ... А. Я. ... ... ... / А. Я. ... – М. ... 2002. - 547 с.
17. Кочеткова А. И. Психологические основы ... ... / А. И. ... – М., 1999. - 389 ... ... Н. И. ... ... / Н. И. Кубышкин. – Минск : Новое
знание, 2001. – 336 ... ... С. Для тех, кто ... о ... / С. ... // Управление
персоналом. - 2001. - № 8. – С. ... ... И. К. ... ... / И. К. ... – М. ... 2002. – 304 ... Моргуня А. С. Модели и методы управления персоналом / А. С. Моргуня. –
М., 2001. – 442 ... ... В. П. ... ... ... / В. П. ...... Аспект Пресс, 2002. - 279 с.
23. Пушкарев Н. Ф. Практикум по кадровому менеджменту / Н. Ф. ... ... - 346 ... ... А. В. Документационное обеспечение управления / А. В. Пшенко. -
М., 2004. – 250 с.
25. Салагаев В. Т. ... ... ... / В. Т. ...... ... 2000. – 200 ... Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. ... М. ... З. Г. ... – Ростов н/Д : Феникс, 2002. – 456 с.
27. Самыгин С. И. ... ... / С. И. ... Б. ... – М. : ... 2007. - 432 с.
28. Сапарғалиев Ғ. Қазақстан Республикасының Конституциясы / Ғ.
Сапарғалиев, С. Бақтыгерейұлы. – ... : Жеті ... 1999. - 424 ... ... С. И. ... ... / С. И. ... – М. : ИНФРА,
2001. – 256 ... ... Н. ... ... ... ... в повышении
квалификации государственных служащих / Н. ... // Труд в ... 2002. - № 6. – С. ... ... В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А.
Дятлов. - М. : ... 2002. – 272 ... ... А. Мемлекеттік қызмет және мемлекеттік мүддесі / А. Ыбыраев //
Дидар. – 2004. - 17 ... ... Р. А. ... ... / Р. А. ... – М.
: Данилов и К, 2002. – 472 ... ... Н. А. ... ... / Н. А. ... – М., 2001. - 436 ... Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности / В. Г. Шипунов, Е. Н.
Кишкель. - М. : ... шк., 2000. – 304 ... ... ортасының стратегиялық талдауы
Ұйым дамуының стратегиялық талдауы мен болжамы
1. ... ... ... ... Кадрлық жоспарлау
3. Персоналды мамандығы мен қызметі бойынша талаптар
4. Персоналды жалдау, іріктеу және қабылдау
5. Мотивация, төлем ақы және ... ... ... ... ... және ... ... қызметтен
босатылғандармен жұмыс
12. Ұйымдағы персоналды ... ... ... мен ... нарығын зерттеу және талдау
7. Персоналдың кәсіби-қызметтегі қозғалуы
8. Кәсіби оқулар, қайта дайындау және ... ... ... ... ... қамтамасыз ету
10. Персонал және оның еңбек қызметінің нәтижесін ... ... ... ... міндет
Кадрлық мақсат
Кадрлық стратегия
Ұйымдағы кадрлық жоспарлау
Ұйымның және әрбір қызметкердің нақты мақсаттарымен міндеттерінің
орындалуына кадрлық шаралар жоспарын жасау
Ұйымды қалаған уақытында, қалаған жерде, ... ... ... ... ... ... келе-тін персонал-мен қамтама-сыз ету
Кадрлық стратегиядан шығатын, ұйымның және әрбір қызмет-кердің нақты
мақсаттарын анықтау. Ұйым-ның және жеке жұмыс істеуші-лердің мақсатт-арына
жетуіне мақсималды жақындау
Ұйымның ... ... ... ... ... ... ... мүмкін-дік жасау. Өндіріс жағдайының өзгеруі-не байланысты кадр-
лардың жаңа ... ... ... ... үшін ... ... ету
Бірінші орынбасар
Екінші орынбасар
Үшінші орынбасар
заң бөлімі
кадрлар бөлімі
медицина бөлімі
қала құрылысы, құрылыс, тұрғын үй-коммуналдық шаруашлықы, жолаушы ... ... ... ... және қаржы бөлімі
Ішкі саясат, мәдениет және тілді дамыту бөлімі
білім және спорт бөлімі
Жұмыспен ... және ... ... ... және ... бөлімі
ішкі саясат, мәдениет және тілді дамыту бөлімі
жұмыспен қамту және әлеуметтік бағдарламалар бөлімі
заң бөлімі
кадрлар бөлімі

Пән: Іс жүргізу
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 60 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Марқакөл мемлекеттік табиғи қорығы14 бет
Күрішім- Зайсан-Аксуат аймағына ТОБЖ өңдеу71 бет
Пәннің оқу-әдістемелік кешенін дайындау бойынша ереже107 бет
Қазақстан Республикасында салықтық әкімшілік ету механизімін жетілдіру туралы14 бет
«Қазақтелеком» АҚ филиалы – Алматы ОТД Еңбекшіқазақ аудандық телекоммуникация торабы8 бет
І. ММ «Зайсан аудандық жер қатынастар бөлімі»-нің қаржылық жағдайының мазмұны мен әдістерін талдау30 бет
Алматы қ. Алмалы аудандық прокуратурасының мемлекеттік мекемесінде өткен өндірістік тәжірибе есебі8 бет
Алматы қаласындағы аудандық орталық аурухана33 бет
Астана қаласы Алматы ауданының №2 аудандық соты20 бет
Аудандық (қалалық) сотта өндірістік тәжірибесін өту есебі6 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь