Еңбек нарығы және жұмыстың негізгі түсініктері


Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5

1. Еңбек нарығы және жұмыстың негізгі түсініктері ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.1. Жұмыспен қамту саясаты және еңбек нарығы ... ... ... ... ... ... ... ... ... .11
1.2. Жұмыссыздық туралы ұғым және оның көрсеткіштері ... ... ... ... ... ..20

2. Қ. Р. еңбек нарығы мен жұмыссыздықтың даму көрсеткіштерін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..23
2.1. Қ. Р. Еңбек пайда болуы мен дамуы бойынша талдау ... ... ... ... ... ... 24
2.2. Қ. Р. жұмыссыздықтың деңгейі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...25

3. Халықты жұмыспен қамту және әлеуметтік саясат, оның негізі ... ... ..28
3.1. Халықты жұмыспен қамту туралы ұғым ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
3.2. Халықты жұмыспен қамту туралы заң ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..37
Кіріспе

Қазақстандық еңбек нарығы көз алдымызда құбылып барады. Әлемдік қаржы дағдарысы біліктілігі төмен кадрлардың басына бұлт үйірсе, есесіне жоғары білікті мамандардың асығы алшысынан түсіп тұр. Дәлірек айтқанда, жоғары сұранысқа ие білікті кадрларға келешекте қол жеткізе алмаймыз - ау деген қауіп те жоқ емес. Өнеркәсіптік өндіріс 2003 жылғы қаңтар - мамырда Қарағанды облысының өнеркәсіптік кәсіпорындары (үй шаруашылығы секторын қоса) қолданылып жүрген бағалармен 113987,8 миллион теңгенің өнімін өндірді, айғақты көлем индексі 100,8%-ды құрады.Өнеркәсіптік өндірістің 6,5%-ын құрайтын тау-кен өнеркәсібінде өнім (жұмыс, қызмет) көлемі алдыңғы жылғы қаңтар - мамыр деңгейіне 101,6%-ды құрады. Көлемінің өсуі, негізінде, тас көмір 20,6%-ға, қоспасыз темір кендер – 14,1%-ға, марганец концентраттары 21,8%-ға шығарудың өсу есебінен болған.Еңбек нарығында қауіп-қатер тобына үлкен жастағы адамдар да жатады. Олардың көбісі үшін жұмыспен қамту зейнетақымен қамсыздандырудың төмен деңгейіне байланысты әлеуметтік кедейлікті еңсеру құралы болып табылады. Үлкен жастағы топтың қызметкерлерінің жартысы белгілік әлеуметтік философы Э.Фроммның ойын қуаттағандай немесе қолдағандай, өмірдің тез ағынын сезіне отырып, өз әлеуетін толық іске асыруға ұмтылады.Егде адамдарға қатысты мемлекеттік саясаттың негізгі халықаралық қағидаттарының бірі білім беру, мәдениет, рухани өмір мен демалыс саласында қоғамдық ресурстарға еркін қол жеткізуді қамтамасыз ету болып табылады. Бұдан басқа, егде адамдардың негізгі әлеуметтік-экономикалық ресурстар мен саяси бостандыққа қол жеткізуімен қатар ақпараттық, қаржылық қызмет көрсетулерге (несие беру, ақша жинақтау және сақтандыру) қол жеткізуі – егде жастағы адамдардың құқықтарымен жай-күйдің маңызды көрсеткіштерінің бірі. Әлеуметтік жағынан аз қамтылған тұрғындар мен көп балалы отбасыларға көрсетілетін көмек туралы айта кетсеңіз. Сонымен қатар, бала күтіміне байланысты жәрдемақы жұмыс істейтін әйелдерге ғана беріледі. Ал жұмыссыз аналарға қандай көмек бар?

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 33 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге




Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5

1. Еңбек нарығы және жұмыстың негізгі
түсініктері ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.1. Жұмыспен қамту саясаты және еңбек
нарығы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... 11
1.2. Жұмыссыздық туралы ұғым және оның
көрсеткіштері ... ... ... ... ... .. 20

2. Қ. Р. еңбек нарығы мен жұмыссыздықтың даму көрсеткіштерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... 23
2.1. Қ. Р. Еңбек пайда болуы мен дамуы бойынша
талдау ... ... ... ... ... ... 24
2.2. Қ. Р. жұмыссыздықтың деңгейі
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25

3. Халықты жұмыспен қамту және әлеуметтік саясат, оның негізі ... ... ..28
3.1. Халықты жұмыспен қамту туралы
ұғым ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30
3.2. Халықты жұмыспен қамту туралы
заң ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 37

Кіріспе

Қазақстандық еңбек нарығы көз алдымызда құбылып барады. Әлемдік қаржы
дағдарысы біліктілігі төмен кадрлардың басына бұлт үйірсе, есесіне жоғары
білікті мамандардың асығы алшысынан түсіп тұр. Дәлірек айтқанда, жоғары
сұранысқа ие білікті кадрларға келешекте қол жеткізе алмаймыз - ау деген
қауіп те жоқ емес. Өнеркәсіптік өндіріс 2003 жылғы қаңтар - мамырда
Қарағанды облысының өнеркәсіптік кәсіпорындары (үй шаруашылығы секторын
қоса) қолданылып жүрген бағалармен 113987,8 миллион теңгенің өнімін
өндірді, айғақты көлем индексі 100,8%-ды құрады.Өнеркәсіптік өндірістің
6,5%-ын құрайтын тау-кен өнеркәсібінде өнім (жұмыс, қызмет) көлемі алдыңғы
жылғы қаңтар - мамыр деңгейіне 101,6%-ды құрады. Көлемінің өсуі, негізінде,
тас көмір 20,6%-ға, қоспасыз темір кендер – 14,1%-ға, марганец
концентраттары 21,8%-ға шығарудың өсу есебінен болған.Еңбек нарығында қауіп-
қатер тобына үлкен жастағы адамдар да жатады. Олардың көбісі үшін жұмыспен
қамту зейнетақымен қамсыздандырудың төмен деңгейіне байланысты әлеуметтік
кедейлікті еңсеру құралы болып табылады. Үлкен жастағы топтың
қызметкерлерінің жартысы белгілік әлеуметтік философы Э.Фроммның ойын
қуаттағандай немесе қолдағандай, өмірдің тез ағынын сезіне отырып, өз
әлеуетін толық іске асыруға ұмтылады.Егде адамдарға қатысты мемлекеттік
саясаттың негізгі халықаралық қағидаттарының бірі білім беру, мәдениет,
рухани өмір мен демалыс саласында қоғамдық ресурстарға еркін қол жеткізуді
қамтамасыз ету болып табылады. Бұдан басқа, егде адамдардың негізгі
әлеуметтік-экономикалық ресурстар мен саяси бостандыққа қол жеткізуімен
қатар ақпараттық, қаржылық қызмет көрсетулерге (несие беру, ақша жинақтау
және сақтандыру) қол жеткізуі – егде жастағы адамдардың құқықтарымен жай-
күйдің маңызды көрсеткіштерінің бірі. Әлеуметтік жағынан аз қамтылған
тұрғындар мен көп балалы отбасыларға көрсетілетін көмек туралы айта
кетсеңіз. Сонымен қатар, бала күтіміне байланысты жәрдемақы жұмыс істейтін
әйелдерге ғана беріледі. Ал жұмыссыз аналарға қандай көмек бар?

1. Еңбек нарығы және жұмыстың негізгі түсініктері
Адамзат тарихының тәжірибесі, адамның еңбекке деген ең жақсы ынтасы, яғни,
талаптануы, тек нарық, оның ішінде еңбек нарығы жағдайында ғана іске
асырылатындығын көрсетті. Еңбек нарығы дегеніміз бұл ең алдымен жұмыс
күшіне сұраным мен ұсыным. Әрине, бұл тым ерекше, өзгеше нарық. Жұмыс күшін
реттеуде оны әкімшілдік - әміршілдік әдіске қарама – қарсы әдіс деп қарауға
болады. Еркін еңбек – бұл тиімді экономиканың негізі.
Осы уақытқа жейін біздің елімізде еңбек нарығы болмады. Маңыздарды қайта
дайындаудың тым қарапайым жүйесінің болуы – тұрғындарды толық, бірақ
тиімсіз түрде жұмыспен қамтуға жағдай туғызды, өмір сүру ресурстарын бөлуде
теңгермешілікке жол берді, ал ол белгілі бір дәрежеде қоғамның өндіргіш
күштердің дамуын тежеді. Әкімшілдік - әміршілдік басқару жүйесі жағдайында
мемлекет, жұмыспен толық қамту мәселесін өндіргіш күштерді орналастыру
бағдарламасына сәйкес орталықтанған жоспар бойында өндіріс салалары мен
аймақтарына бөлу арқылы шешіп отырады. Жаңа жұмыс орындарын жасау еңбек
етуге қабілеті бар тұрғындардың санына асып кетіп отырады, ал ол, өз
кезегінде жұмыс күшінің тапшылығын тудырады. Және де, бұл кадрлық
экстенсивті типтегі шаруашылық механизімінен қолдау тауып отырады:
кәсіпорынның жалақы қоры жұмыскерлердің санынан тәуелді болады олардың
санының өзгеріп отыруы еңбек өнімділігінің төмендігінің және жұмыскерлерді
өндірістегі негізгі жұмыстарынан ауыл шаруашылық және басқа жұмыстарға
пайдаланудың орнын толтыруға және басқа жұмыстарға пайдаланудың орнын
толтыруы тиіс еді.
Оның есесіне жұмыскерлерге, белгілі бір жұмыс орнына ие болуға нақты
кепілдік берілетін және оны жұмыстан шығару іс жүзінде мүмкін болмады.
Соның нәтижесінде жұмыс күшіне деген сұраным еркіндігі мен ұсыным еркіндігі
қатаң шектелді. Мемлекет жұмыскерлердің белсенділігі мен қозғалысына қатаң
бақылау жасап отырады, олардың өздерінің жұмыс күшін қолдануына тек қана
мемлекет белгіленген еңбек нысандарының шеңберінде ғана рұқсат етілді.
Кадрлар тұрақтандыруға жас маман институты, белгілі бір кезеңге
мерзімдік шартқа қол қою сияқты қол қою тікелей әдістер, тиісті жұмыс
уақыты өтілгеннен кейін пәтер беруге уәде ету, бір кәсіпорында істелген
үзіліссіз жұмыс стажын жоғалту қатері сияқты жанама әдістер де қолданылды.
Өздерінің қабілетін толығырақ көрсетуге және лайықты өмір қалпын қамтамасыз
етуге мүмкіндік беретін жұмыс істеу ұмтылысы – қалада төлқұжат тәртібі
түрінде, елде керісінше колхозшыларға төлқұжат бермеу, жұмыстарын шығуға
кедергі жасау, пәтер алу қиындықтары сияқты әкімшілік механизімі
кедергілеріне тірелетін. Бір орында ұзақ уақыт жұмыс істеу экономикалық
тұрғыдан да және әлеуметтік тұрғыдан да ынталандырады. Соның нәтижесінде
еңбекті ауыстырудың экономикалық заңы бұзылды. Оның мәні – адам өзінің
экономикалық жағдайын жақсарту үшін белсене жұмыс істеуі керек, ал ол,
үнемі өзін-өзі жетілдіру қажет етеді. Соған сәйкес жұмыс істейтінің
өмірінің барлық кезеңі бойына еңбек ету нысанын ауыстырып отырады.
Мысалы, американдықтар еңбек ететін өмірі бойына, орта есеппен 7,5 рет
жұмысын ауыстырады. Жапонияда, бір бөлегі өмірлік жалдаумен қамтылған
жұмысшылар 2,6 рет жұмыспен ауыстырады екен. Батыс Европада бұл көрсеткіш
Жапонияға қарағанда жоғары, бірақ АҚШ – ағыдан төмен. Бұл процес, нарықтық
процестерге көшіп жатқан экономикаға тән көрініс. Мысалы Финляндияда
өндірісте және басқа салаларда жұмыс істейтіндердің үштен бірі
мамандықтарынан ауыстырады немесе басқа жұмысқа ауысады.
Қазірде жұмыспен қамту саласында, өндіріске қажетті жұмыс күші мен
олардың жұмыстың жағдайына қойатын табыс арасында елеулі қайшылықтар бар.
Оның шиеленісуі – кадрлардың тұрақсыздығынан көрінеді. Миллиондаған адамдар
өздерінің экономикалық және әлеуметтік жағдайын жақсарту мақсатында жұмыс
орнын ауыстырам деп біраз уақыт жұмыссыз қалады. Ол көбінесе 2 айдан 6 айға
дейін созылады. Сонымен бірге миллиондаған дипломы бар мамандар да ойдан
дайындық деңгейін талап етпейтін қызметтерде жұмыс істейді, ал бұл
құрылымдық, яки салалық жұмыссыздық орын алып отырғанын көрсетеді.
Бұл жағдайлар, қазірде нарықты экономикаға өту кезеңін басынан көшіріп
жатқан біздің елімізге де тән бола бастады. Атап өту керек – бұл процес өте
шиеленісті жағдайда өтуде. Мемлекетсіздендіру мен жекешелендірудің
нәтижесінде көп окладты экономика орнығуда ал ол,өз кезегінде мемлекеттік
секторда жұмыспен тұрақты түрде қамтылған жұмыскерлердің босауын
жеделдетуде. Кәсіпорынның және басқа да шаруашылық нысандардың баяу
қалыптасуы, жұмыстан босап қалған жұмыскерлерді жұмыспен қамту мүмкіндік
бермей отыр. Қалыптасқан шаруашылық байланыстардың үзілуі соның салдарынан
шикізаттың және жабдықтардың кадрлығы өндіріс қуатының толық пайдалануына,
көптеген кәсіпорындардың банкротқа ұшырауын әкеліп соқтырады. Қорыта
айтқанда жұмыссыздық нарықты экономикаға тән құбылыс болып табылады. Бірақ
оның әр елдің ішкі жағдайына байланысты белгілі бір мөлшері болады. Егер
жұмыссыздар сол мөлшерден асып немесе кеміп кетсе нарықты экономикаға
залалын келтіреді. Ал қажетті деңгейде тұрса, онда экономиканың тиімді
дамуына қолайлы жағдай жасайды.
Қазіргі таңда Қазақстанда жұмыспен қамтамасыз ету шамасы қандай? Біздің
елде еңбек ресурстары 1992 жылы 9,4 миллион адамға жетті, немесе халықтың
жалпы саны (17 млн. адам) 55 процентін құрады. Халық шаруашылығының қызметі
барлық салаларына 7,4 миллион адам жұмыспен қамтылған. Олардың 6 миллионға
таяуы немесе 81 проценті экономикалық мемлекеттік секторға жұмыс істейді.
Бұл мемлекеттік кәсіпорындардың әліде басым екендігін яғни нарық
механизіміне тән еңбекпен қамту қатынастарының қалыптасуы өте баяу жүріп
жатқандығын көрсетеді. Сонымен қатар қазіргі еңбекпен қамту қатынастары
әкімшілдік экономика жағдайында қалыптасқан жұмыспен қамтамасыз ету
қатынастарының терең дағдарысын көрсетіп отыр. Біздің қоғам әкімшілдік
басқару жүйесі жағдайында халықты толық, әсіресе тиімді еңбекпен қамту
мәселесін шеше алады. Бұл ұғымдар туралы біз нені түсінеміз.
Еңбекпен толық қамту дегеніміз, ол халық шаруашылығы көлемінде еңбекке
деген қабілеті бар халықты жұмыс орындарымен қамтамасыз ету. Ал тиімді
еңбекпен қамту дегеніміз – қоғамдық қажеттіліктерді минималды еңбек
шығындары мен қамтамасыз ету.
Өндірісі дамыған батыс елдерінің тәжірибесі, тиімді еңбекпен қамту
қызметіне еңбек нарығы өмір сүрген жағдайда ғана болатындығын көрсетті.
Осы уақытқа дейін, біздің елде жұмыссыздық жоқ және бұның өзі ұлы
жетістік деп есептелді. 1991 жылы еңбекпен қамту қызметіне жұмыс іздеп
жүрген 185 мың адам өтініш берді оның 75 мыңы еңбек биржасы арқылы жұмысқа
орналасты. Сол жылы бірінші 4 мың адам жұмыссыз деп тіркелді, оның 75
проценті әйелдер болды. Ал 1992 жылы ресми түрде, 70,5 мың адам жұмыссыз
деп тіркелді. Олардың 54 проценті жұмыссыздық бойынша жәрдем ақы алды.
Жұмыссыздардың 80 процентіне дейінгі әйелдер, ал олардың жартысына жуығы 29
жасқа дейінгі жастар. Әрбір жұмыссыздың бесеуі – жоғары білімді, әрбір
екеуі – орта кәсіпті маман, әрбір үшеуі – жалпыға бірдей орта білімді.
Болжаммен үстіміздегі жылдары аяғына қарай, Қазақстанда тіркелген
жұмыссыздардың саны 250-500 мың адам болуы мүмкін, деп күтілуде. Сондықтан
мемлекет дүние жүзінде жинақталған тәжірибеге сүйене отырып бұл процесті
реттеуді үйрену қажет. Жұмыссыздықтың әлеуметтік және саяси өткерілген
азайту үшін соңғы 30 жыл бойына нарық қатынастары дамыған елдердің
үкіметтері жұмыссыздарға жәрдем берудің әртүрлі жүйелерін қолдануда.
Халықтың еңбекпен қамтудың мемлекеттің реттеудің механизімі оның хұқықтық
негізін жасауды, әртүрлі мамандандырылған жаңа жұмыс орындарын құру және
жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақы төлеу сияқты әлеуметтік шараларын жүзеге
асыруы қажет.
Жұмыссыздыққа берілетін жәрдем ақының мөлшері мен оны төлеу мерзімі: АҚШ-
та 26-34 апта бойына жалақының 50 процентін, кейбір штаттарда 47 аптаға
дейін: (Жапонияда – жұмыссыздық жасына және басқа көрсеткіштеріне қарай 3-
12 ай бойына жалақының 60-80 процентін; Францияда – 1 -2,5 жыл бойына
жалақының 42 процентін, оған қосымша күніне 40 франк жәрдем ақы ақша;
Ұлыбританияда – 52 апта бойына 28,5 фунт стерлинг құрады. Жұмыс
істейтіндердің еңбек ақысының ұстап қалу есебінен арнаулы қорлар құру
арқылы да жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақша беріледі.
Қазақстан Республикасының Халықты жұмыспен қамту туралы заңына сәйкес,
жұмыстан босап қалу жұмыссыз деп тіркелген азаматтарға бұрынғы жұмыс
орнындағы негізгі жалақысының 50 проценттен кем емес мөлшердегі, бірақ
республикадағы қалыптасқан орташа жалақы мөлшерінен жоғары және өнім сүру
минимумімен төмен болмайтын жәрдем ақша беруге кепілдік беріледі.
Осылармен бірге мемлекет жұмыс күшінің ұсынымын азайту үшін
иммиграцияны (шетел азаматтарының келуі) шектеу, шетел жұмысшыларының
репатриясын (отанына қайту) ынталандыру, жұмыс аптасының ұзақтығын
қысқарту, жұмыс орнын бөлу және мерзімінен бұрын қызметті демалысқа шығару
сияқты жұмыспен қамту саясатын жүргізеді. Мемлекет қосымша жұмыс орындарын
жасау үшін қаржы бөлу бағдарламасын жүзеге асырады, сөйтіп жұмыссыздықтан
мейілінше жапа шеккен бірінші кезекте жастар мен үнемі жұмыссыз
болатындарға жәрдем көмектеседі.
Нарық қатынастары дамыған көп елдерде еңбек нарығы әр түрлі топтағы
адамдарды әсіресе жастарды жұмыспен қамтудың жеке шараларын жүзеге асырады.
Ол үшін арнайы бағдарламалар қабылданып іске асырылады. Осы мақсатта
кәсіпкерлердің қатысумен жастар үшін жалақы шығындары бөлінеді, және оларды
кәсіптік мамандыққа дайындайтын шығындарды мемлекет толық өз мойнына алады.
Еңбек нарығы бойынша күрделі және жетілмеген нарық түрі болып
табылады. Өзінің жұмыс күшін ұсынатындар, әдетте, олардың еңбегіне деген
сұранымдар хабардар бола бермейді, олар тіпті өздерінің тұратын қала
шеңберіндегі бос жұмыс орны туралы одан да аз біледі.
Еңбек нарығы да басқа нарықтар сияқты сұранымның, ұсынымның және тепе –
теңдік жағдайымен сипатталады. Психологиялық тұрғыдан алғанда еңбекке
сұраным қисық сызығы жолдаушының тілегін, ал еңбекті ұсыным қиығы
қызметкердің (жұмысшының)тілегін көрсетеді. Жекелеген еңбек нарығы, әдетте,
бізге бұрыннан белгілі графикпен бейнеленеді.
Еңбекке сұраным мен ұсыным және жалақының тепе-теңдік деңгейінің графигі
көрсетілген. Сұраным мен ұсыным шарттарының ауытқуы SS және ДД қисық
сызықтарының жылжуына және жалақының тепе-теңдік мөлшерінің өзгеруіне
әкеліп соқтырады.
Еңбек ұсыным жалақы динамикасына кері пропорционалды тәуелділікпен
әсер етеді. Басқаша айтқанда, егер жұмыс күшін ұсыну басқа өндіріс
факторларын ұсынумен салыстырғанда шектеулі болатын болса, онда жалақының
өсуі орын алады. Еңбекті ұсыну мынадай факторлармен анықталады – халықтың
мөлшерімен;
- Тұрғындардың жалпы санындағы еңбек етуге қабілеті бар халықтың
үлесімен;
- Жұмысшының бір жыл ішінде атқарған жұмыс сағатының орташа санымен;
- Жұмсалатын еңбектің саны және сапасымен, жұмысшының мамандық деңгейімен
(квалификациясымен).
Жалақының тепе-теңдік деңгейінің орнықтыру автоматты тенденциясы болады
деген жорамал бар. Тепе-теңдікке жету механизімі болып жұмыссыздық
көлемінің өзгеруінің өзгеруі ықпалымен және тауарлардың нарыққа әсер
етумен болатын жалақының ақшалай мөлшерінің ауытқуы қызмет етеді: ақшалай
жалақы өскен жағдайда бағаның жалпы деңгей өседі, төмендермен жағдайда
азаяды.
Еңбек нарығын біз жеткілікті дәрежеде ашып көрсете алдық па? Жоқ.
Себебі, біріншіден, біздің моделімізде жұмыссыздық жоқ, екіншіден, әртүрлі
мамандық иелерінің жалақы айырмашылығы көрсетілмеген.
Барлық экономика үшін біртұтас еңбек нарығы болмайды. Нақты өмірде,
біз көптеген, жеткілікті дәрежеде оқ уланған сегменттермен кездесеміз.
Еңбек нарығы мамандықтар, салалар және территориялар бойынша бөлінеді. Бір
сегменттен басқа сегментке өту үлкен шығынмен байланысты. Еңбек нарығы
тепе-теңдік жағдайы көбінесе мемлекеттің араласуымен анықталады.
Жұмыссыздыққа байланысты берілетін жәрдем ақша еңбекті ұсыну жағдайында
әсер етеді. Жалақының ең төменгі мөлшері нарықтың сұраным мен ұсыным
қозғалысына автоматты түрде бейімделу әрекетіне шек қояды.

1.1. Жұмыспен қамту саясаты және еңбек нарығы
Халықаралық еңбек ұйымының Бас директоры Хуан Сом авианың 2005 жылғы
маусымда өткен 93-ші Халықаралық еңбек конференциясындағы баяндамасында
2004 жылғы жаһандық экономиканың қарқынды бес пайыздық өсуі мен оптимизм
тудырмайтын – 1, 7 пайыз жұмыспен қамту арасындағы контрастқа
алаңдаушылығын білдірді. Әлемде миллиардтан астам жұмыссыз немесе жұмыс
істейтін кедейлер бар. Әлемдік жұмыс күшінің жартысына жуығы күніне 2 АҚШ
долларымен өмір сүреді. Жұмыс адамдардың экономикалық, саяси және
әлеуметтік үмітінде басты орын алатындығын айта келіп, ХЕҰ Бас директоры
экономикалық өсу мен жұмыс орындарын құру арасындағы алшақтықты еңсеру,
лайықты еңбек тұжырымдамасын қозғау жұмыстарын жандандыру, жұмыспен қамту
саласында ескен шектеулермен ұшырасатын жұмыскерлер мен отбасыларды
жұмыспен қамту проблемаларын шешуді іздестіру қажеттігін көрсетті. Барлық
әлемде жұмыссыздыққа ұшыраған мүгедектер мен денсаулығы нашар адамдар,
біліктілігі жетпейтін жастар, бұрын сотталғандар, бала тәрбиелейтін
әйелдер, көшіп-қонушылар, этникалық аз топтар, селолық аудандарда және
өндірісі құлдыраған жерлерде тұратын азаматтар көп.
Еңбек нарығында қауіп-қатер тобына үлкен жастағы адамдар да жатады. Олардың
көбісі үшін жұмыспен қамту зейнетақымен қамсыздандырудың төмен деңгейіне
байланысты әлеуметтік кедейлікті еңсеру құралы болып табылады. Үлкен
жастағы топтың қызметкерлерінің жартысы белгілік әлеуметтік философы
Э.Фроммның ойын қуаттағандай немесе қолдағандай, өмірдің тез ағынын сезіне
отырып, өз әлеуетін толық іске асыруға ұмтылады.
Әр адамның еңбек ету құқығын қамтамасыз ету мақсатында егде жұмыскерлерді
жұмыспен қамту саласында халықаралық-құқықтық стандарттар белгіленген.
Халықаралық еңбек ұйымының Егде жұмыскерлер туралы 1980 жылғы 23 маусымдағы
№ 162 ұсынымының маңызы зор. Онда әрбір елдің ұлттық заңнамаға, тәжірибе
мен жергілікті жағдайға сәйкес мұндай жұмыскерлерге кімнің жататындығын
айқындайтындығы көзделген. ХЕҰ егде жұмыскерлерді жұмыспен қамту
проблемасын жалпыға ортақ және теңгермелі жұмыспен толық қамту стратегиясы
аясында және – кәсіпорындар деңгейінде – жалпыға ортақ және теңгермелі
әлеуметтік саясат аясында барлық халық топтарына тиісті көңіл бөле отырып,
сол арқылы жұмыспен қамту проблемасының бір топтан екіншісіне ауыспауын
қамтамасыз ете отырып қарастыру қажет деп есептейді.
ХЕҰ-ның № 162 (5, 21, 22-тармақтары) ұсынымында егде жұмыскерлер жасы
бойынша кемітілмей, басқа жұмыскерлермен бірдей тең мүмкіндіктер мен қарым-
қатынасты пайдалануы тиістігі егжей-тегжейді реттелген, атап айтқанда:
• кәсіби бағдар мен еңбекке орналастыру қызметтеріне қол жетімділік;
• олардың жеке қабілеттерін, тәжірибесі мен біліктілігін ескере отырып:
1. мемлекеттік секторға да, жеке секторға да олардың таңдауымен жұмысқа
(ерекше жағдайларда кейбір жұмыс түрлері үшін ерекше талаптарға,
шарттарға немесе ережелерге байланысты жас шектеулері белгіленуі
мүмкін);
2. кәсіби дайындық, атап айтқанда біліктілігін арттыру және қайта
мамандану мүмкіндігіне;
3. ақысы төленетін оқу демалысына, атап айтқанда кәсіби дайындық және
кәсіподақтық білім мақсатында;
4. қызмет бойынша көтерілуге және жұмыстың әділ бөлінуіне қол жетімділік;
• еңбек өмірінен еркін қызмет режиміне біртіндеп көшуге мүмкіндік
беретін жүйелер аясында жұмыспен қамту және еңбек қатынастарын тоқтату
тәжірибесі (зейнетке шығу ерікті негізде жүзеге асырылады);
• бірдей еңбегі үшін сыйақы;
• әлеуметтік қамсыздандыру шаралары мен әлеуметтік жәрдемақылар;
• қауіпсіздік техникасы ме еңбек гигиенасы саласындағы шараларды
қосқанда, еңбек жағдайы;
• бұл мүмкіндіктер және қол жетімдік кәсіби қызметпен немесе еңбекпен
қамтуға байланысты болғанда, тұрғын үй алу мүмкіндігі, әлеуметтік және
медициналық қызметке қол жетімділік.
Батыс елдерінде кәсіпорын әкімшілігінің кадр саясаты жұмыскер ретінде
жастарды алуға және кәсіпорыннан зейнет алды жастағы адамдарды шығаруға
құрылмаған. Кәсіби дайындығына көп шығын талап ететін жас жұмыскерлерге
ауыстырудан гөрі, еңбекке күш-жігерін аямайтын біліктілігі жоғары жұмысқа
қабілеттілікті сақтауға қаражат бөлу тиімді бола бастады. Көптеген
кәсіпкерлер егде жұмыскерлердің бұрынғы тәжірибесі мен жұмыста алған
дағдыларын ескере отырып, қайта даярлау мен өндірістік қайта бейімдеуді
жүзеге асыру орынды деп есептейді. Батыстағы жұмыс істейтін кәрілер
құрамында еңбек өнімділігінің өсуі даусыз факт болып табылады.
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Қазақстан Республикасының 1999
жылғы 10 желтоқсандағы Заңының 4-бабына сәйкес әр адамның өз еңбек
құқықтарын іске асыруға бірдей мүмкіндіктері бар. Ешкімнің де еңбек
құқықтары шектелмейді және жынысына, жасына, нәсіліне, ұлтына, діни
көзқарасына, сеніміне, азаматтығына, қоғамдық бірлестікке қатысына, сондай-
ақ жұмыскердің іскерлік қасиеті мен оның еңбегінің нәтижесіне байланысты
емес басқа да мән-жайларға қарамастан, оларды іске асыруда қандай да бір
басымдықтар алмайды.
Дегенмен, қазақстандық жұмыс берушілер өте сақ болғандықтан, егде
жұмыскерлерді жаңа технологияларға икемдеу үшін оқыту қиын екендігіне
сенімді. Тең құқықты жас жағынан айыру барлық жұмыспен қамту спектрінде
және кез келген деңгейдегі фирмаларда да орын алған. Фактілер 50-ден асқан
жұмыскерлер қызмет бойынша жылжуда, біліктілігін артырру мүмкіндігінде де,
бос орындарға қабылдау туралы олардың өтініштерін оңа қрау кезінде де
қиындықтарды сезінетіндігін көрсетеді. Қоғам осы әлеуметтік-демографиялық
топқа деген сананы жаппай өзгерткенде ғана егде азаматтар саны көп елдің
ойдағыдай дами алмайтындығын байқағысы келмейді.
Егде жастағы адамдардың өздері де өмір жиегінде оларға бөлінген орынмен,
яғни үй қызметшісі роліне мойынсынғысы келмейді. аға ұрпақ өкілдерінің
көбісі үшін нақты мүмкіндік қоғамға жақын болып қалу, өзінің әлеуметтік
мәрбетесін сақтау зейнет жасына жеткеннен кейін кәсіби қызметін жалғастыру
болып табылады.
Қазақстанда нарық қатынастарын қалыптастыру жұмыспен қамту саласында егде
жұмыскердің кемсітудің күшеюіне әкелді. Кәсіпорындардың өмір сүруге деген
күресі жұмыстан шығаруда оларды бірінші кандидат және жұмысқа қабылдау
кезінде соңғысы ретінде қарауға көзқарасты туындатты. Осындай жағдайларда
мұндай жұмыс күші жұмыс берушіге тиімсіз болып қалды. Еңбекке орналастыруда
теңдікке заңнамалық тұрғыда кепілдік берілуіне қарамастан мынадай үдеріс
байқалады: кандидаттың жасы жұмысқа қабылдау туралы мәселені шешу кезінде
айқындаушы фактор бола бастады. Ұйымдардың басым көпшілігінде зейнеттегі
және зейнет алды жасындағы жұмыскерлерді де ығыстырудың түрлі нысандары
тәжірибеге енуде. Оның үстіне, кәсіпорындағы еңбек жағдайы мен егде
қызметкерлерді кемсіту дәрежесі арасында белгіленген өзара байланыс анық
байқалады: компаниядағы еңбек жағдайы жақсы, жалақысы жоғары болған сайын
зейнет жасына жеткен жұмыскерлердің құқықтары көбірек шектеле түседі.
Статистикалық деректерге сәйкес Қазақстан Республикасында жұмыс істейтін
егде халықтың үлес салмағы 16 % құрайды. Еңбекке тарту құрылымында 3, 5 % -
60 жас пен одан жоғары жастағы адамдар, соның ішінде 3,7 % ер адамдар мен
3, 2 % әйелдер. Ер адамдарға қарағанда әйелдердің қоғамдық
өндіріскетартылуы дәрежесе өте төмен, дегенмен ер адамдар мен әйелдерді
тарту деңгейі олардың жасы ұлғайған сайын азая түсуде.
Селолық жерлерде егде халықты қалаға қарағанда тарту көбірек. Ол селолық үй
шаруашылығына қосымша табыс әкелетін және егде халықтың қосымша тартылуын
қамтамасыз ететін ауыл шаруашылық жұмыстарының маусымдық сипатына
байланысты.
Жұмыссыздар деңгейі туралы айтқанда, Қазақстан Республикасы статистика
агенттігінің деректері бойынша мынадай үдеріс байқалады. 2004 жылы 55-64
жастағы жұмыссыздардың саны – 30, 9 мың адамды құраса, қалалық жерлерде –
22, 4 мың адам, селолық жерлерде – 8,5 мың адам. 2005 жылы тиісінше сандар
мынадай: 31,1 мың адам, 17, 0 мың адам, 14, 1 мың адам.
Қоғамдық қатынастардың барлығы заңнама негізінде қалыптасатындығына
байланысты еңбек заңнамасы маңызға ие бола бастады. Оны талдау егде
адамдарға қатысты мынадай қиындықтар мен олқылықтарды бөліп көрсетуге
мүмкіндік береді.
Еңбек және халықты жұмыспен қамту туралы заңнамада егде жұмыскер деген
ұым жоқ. Бірқатар дамыған елдерден айырмашылығы жасы үлкен топтағы
адамдардың жұмыспен қамтылуына жәрдемдесуді арнайы реттеу жеткілікті
регламенттелмеген.
Халықты жұмыспен қамту туралы Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23
қаңтардағы Заңы (бұдан әрі - Заң) зейнет алды жастағы адамдар жататын
халықтың мақсатты топтарының жұмыспен қамтылуына жәрдемдесу шараларын
қамтамасыз етеді.
Заңның 18-бабы 2-тармағының негізінде жұмыспен қамту қызметтері органдары
азаматтардың жас ерекшеліктерін ескере отырып, лайық жұмыс ұсынуға
міндетті. Заңның мағынасы бойынша зейнет алды жасындағы адамға жұмыс
іздеуде қиындық туған азаматтар үшін белгіленген жұмыспен қамтуды
қамтамасыз етудің қосымша кепілдіктерін алмай-ақ қолданылады:
• біліктікті арттыру мүмкіндігін беру және
• кәсіби оқыту, уақытша жұмысқа орналастыру;
• арнайы әлеуметтік бағдарламаларды әзірлеу және іске асыру;
• жұмыс орындарына квота белглеу.
Шындығында, біз, бір жағынан әкімшілік әлсіздікті және жұмыспен қамту
қызметтерінің жұмысында таптаурын болған қағидатты ұстанамыз, екінші
жағынан кадр саясатын жоспарлау бөлігінде жұмыс берушілерде икемділік жоқ
және негізгі еңбек ресурсы ретінде егде адамдарды қабылдағысы келмейді.
соның салдарынан зейнеталды жастағы азаматтар арасында жұмыссыздардың
деңгейі жоғары.
Бұл ретте Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау
министрлігінің деректері бойынша 2006 жылдың алты айында жұмыспен қамту
органдрында зейнет алды жастағы адамдардың қатарынан 2,5 мың жұмыссыз
есепте тұр, соның ішінде 2, 1 мың адам - әйелдер. Зейнет алды жастағы
адамдардың ішінен жұмыс сұрап келгендерден 610 адам, соның ішінде әйелдер –
404 адам, селолық жерлерден – 150 адам жұмысқа орналасты.
Сондай-ақ зейнеталды жастағы адамдардың біліктілікті арттыруға және кәсіби
оқуға құқықтары шектелмейді (мысалы, дербес компьютерде жұмыс істей білуге
үйрету, бухгалтерлік жұмыскерлердің біліктілігін арттыру және басқалары).
Бірақ зейнеталды жастағы адамдарды жұмыспен қамтуға жәрдемдесу жөніндегі
әлеуметтік бағдарламаларда еңбек нарығындағы белсенді саясатта мұндай бағыт
бөліп көрсетілмеген.
Ал жұмысқа жалдау туралы газет беттерінде хабарландырулардан не байқаймыз?
Жұмысқа қабылдау туралы жарнама хабарландыруларда жұмыскердің жасын кемсіту
нормасы ашық көрсетіледі. Осыған байланысты осы мәселені қосымша заңнамалық
реттеу міндетті өзекті бола түседі.
Француз Еңбек кодексі, мысалы, заңнамамен айқындалатын жағдайларды
қоспағанда, жұмысқа қабылдаудың шекті жасын жарияланатын бос орын
жарнамаларында көрсентуге тыйым салады. Кемсітті, сондай-ақ жұмысқа
қабылдау негізсіз, олардың іскерлік қасиеттеріне байланысты емес деп
есептейтін азаматтар еңбек инспекциясы органдарына және (немесе) сотқа
жүгінуге және бұзылған құқықтарын қалпына келтіруде, бос өткен уақытты
төлеуді және келтірілген моральдық залалды өнідіруді талап етуге құқылы
(Еңбек туралы Франция Заңының 4, 7, 89, 97-баптары).
Барлық еңбек шарттары тараптардың келісімен келісілуі тиістігі туралы норма
еңбек нарығындағы зейнеткерлердің жағдайын нашарлатады. Заңнама тарапынан
мұндай көзқрас жұмыс берушілердің жұмысқа үміткерлер үшін көрінеу тиімсіз
талаптарды өктем қоюына мүмкіндік береді.
Ұзақ өмір сүру үшін адамның жұмыс қабілетін мүмкіндігінше көбірек сақтау
қажет. қарттық пен жұмысқа қабілеттілік бір-біріне кереғар.: жұмысқа
қабілеттілік болған жерде, қарттыққа орын жоқ. Еңбек адамға өмір бойы
қажет. Егде адамдарды зейнетке ығыстырып шығару халықаралық заңнамаға
қайшы келеді., Егер адам өзінің физикалық және зияткерлік мүмкіндіктерімен
белгілі бір жұмысты орындауға қабілетті болса, неше жаста болмасын еңбек
ету құқығын жоғалтпауы тиіс.
Халықаралық еңбек ұйымы ұлттық заңнамаға және зейнетке шығуға қатысты
тәжірибеге байланысты жасы еңбек қатынастарын тоқтатуға заңды негіз болмауы
тиіс деп пайымдайды. Көптеген елдерде (Швецияны, Люксембургті, Хорватияны,
ал қызметшілер үшін – Ниделандты қоспағанда) зейнет жасына келу жұмыстан
шығарудың дәлелді себебі болып табылмайды. АҚШ-та жалпы ережеден шет қалу
жұмыскерлердің белгілі санатына, мысалы, кәсіпорындарды басқарушы
қызметкерлерге қатысты.
Біздің елімізде мемлекеттік қызметтегі адамдардың зейнеткерлік жасы
көптеген зейнеткерлердің ойдағыдай және тиімді еңбек етуге жалғастыруға
қабілетті екендігіне қарамастан, тараптардың өзара келісімі бойынша бір
жылға мерзімді еңбек шартын жасау құқығымен жұмыстан шығаруға сөзсіз негіз
болып табылады (Мемлекеттік қызмет туралы Қазақстан Республикасының 1999
жылғы 23 шілдедегі Заңының 27-бабы 1-1) тармақшалары).
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Қазақстан Республикасының Заңына
сәйкес зейнет жасына жету жеке еңбек шартын бұзуға негіз болып табылмайды.
Қызметкерлерді зейнет жасына жеткеннен кейін жұмыстан шығару оқиғалары
жүйелі әрі жасырын сипатқа ие. Мұндай жағдайларда ұлттық еңбек заңнамасында
зейнеталды және зейнет жасындағы егде адамдарды қорғау тетіктері жоқ.
Испанияда зейнетке ерте шығуға жол юерілмейді. Оның орнына тек жұмысты
алғаш рет іздеп отырға жас адам ауыстырады. әрі қызметкер жасы бойынша
зейнетке шыққанған дейін бірнеше жыл жұмыс уақытының екінші жартысына еңбек
биржасында тіркелген жұмыссыз жалдануы үшін, жұмыс уақытысының жартысына
жұмыс істеуге келісімін бере алады. Мұндай шарт міндетті түрде жазбаша
нысанда және қызметкер зейнет жасына жеткенде және зейнетке шыққанда
бітетін мерзімге жасалады. Осы шарт қолданылған кезеңде қызметкер
зейнетақының 50 пайызын және жалақының 50 пайызын алады. Бұл шарт Батыста
қабылданған еңбекті бөлу заңдық құрылымның алуан түрі болып табылады.
Еуропалық одқтарда қызығушылық танытып, кеңінен таралуда.
Данияда, Швецияда, Италия мен кейбір басқа да елдерде үлкен жас тобындағы
адамдар үшін белгіленген мөлшерде жалақы мен қысқартылған жұмыс уақытының
сағаты үшін жәрдемақы төленіп, еңбек нарығынан біртіндеп кету сызбасы
пайдаланылады. Зейнетке мерзімінен бұрын шыққанда қызметкерлерге әлеуметтік
жеңілдіктер толық көлемде берілмейді. Мәселен, Швецияда бұрын шыққан
зейнеткерлер тұрғын үйге төлеу бойынша едәуір жеңілдіктерді пайдаланбайды.
Германияда, Францияда зейнет жасына жету жұмыстан шығаруға негіз ретінде
ұжымдық шарттарда көзделуі мүмкін.
Егде адамдардың еңбек құқықтарын іске асыру саласында басқа да проблемалар
кездеседі. Біріншіден, бірнеше рет айтып өткендей, бұл еңбек заңнамасында
егде адамдардың құқықтарын қорғайтын және көтермелейтңн тікелей нормалардың
жоқтығы. Мәселен, Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2005 жылғы 27
қаңтардағы № 8 қуалысымен бекітілген Қазақстан Республикасында халықты
жұмыспен қамтудың 2005-2007 жылдарға арналған бағдарламасында егде
адамдарды жұмыспен қамтуға жан-жақты баға берілмеген және еңбек нарығында
тек егде адамдардың жағдайын жақсарту жөніндегі мақсатты шаралар
күтілмейді.
Екіншіден, жұмыспен қамту саласында еңбеккке орналастыру кепілдіктерін
нығайту, үлкен жас тобындағы қызметкерлердің еңбек жағдайын жеңілдету,
жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғау қажеттігіне көңіл бөлінбейді.
Осыған байланысты, қызметкерлер саны қысқартылған жағдайда егде адамдардың
қажеттілігін ескере отырып, олардың қайта мамандануына ықпал ете, жаңа
жұмыспен қамтамасыз етуге оларға көмектесе отыра немесе олардың
табыстарының тиісінше қорғалуына немесе тиісті ақшалай өтемге кепілдік бере
отырып, ерекше шаралар қабылдануы тиіс. Отбасылық міндеттеріне байланысты
жұмыс істемеген, жұмыс іздеп жүрген егде адамдардың жұмысқа түсуіне немесе
еңбек әрекетін қалпына келтіруге жәрдемдесу үшін ерекше шаралар қабылдау
керек.
Еңбек нарығында тұтас шаралар кешенін орындауды талап ететін егде
адамдардың ерікті түрде жұмысқа тартылуын еңсеру мүмкіндігін құру міндеті
қойылуы тиіс. Оларға атап айтқанда, мыналар жатады:
• икемді әрі оңай жұмыс режимін қосқанда, жұмыс орнында қолайлы еңбек
жағдайын қамтамасыз ету;
• мансаптық өсу мүмкіндігін қамтамасыз ететін жұмысқа ауысу және
табыстың жеткілікті жоғары деңгейі;
• жас бойынша теңгермелі еңбек ұжымдарын ұйымдастыру;
• жастарды еңбекке орналастыру үшін еңбек нарығынан егде қызметкерлерді
шығару ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Еңбек нарығы және еңбек биржасы
Еңбек нарығы және жұмыссыздық
Еңбек нарығы және оның түрлері
Еңбек туралы ұғым және еңбек нарығы
Еңбек нарығы және қазақстанда еңбек нарығының қалыптасуы
Еңбек нарығы
Бағалы қағаздар нарығы, оның мәні мен негізгі түсініктері
Байланыс желісінің негізгі түсініктері
Еңбек нарығы және жұмыссыздық туралы
Қазақстандағы еңбек нарығы
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь