Еңбек әлеуеті оның дамуы

Жоспар

КІРІСПЕ

1тарау. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗІ ... ... ... ... ... ...3
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1.2. Ұйымдағы кадрлық саясат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4

2 тарау. ЕҢБЕК ӘЛЕУЕТІ ОНЫҢ ДАМУЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындардағы еңбек әлеуеті ... ... ... ... ..6
2.2. Өнеркәсіптің қажеттілігіне жұмысшы күшінің
атқарымды бейімделуінің әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12

3тарау. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТИІМДІЛІГІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
3.1. Персоналдың іс.әрекетін басқарудың тиімділігі ... ... ... ... ... ... ..21
3.2. Персоналды басқарудың тиімділігін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ...

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ҚОСЫМША ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 43 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

1тарау. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗІ ... ... ... ... ... ...3

1. Ұйымдағы персоналды басқарудың
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...3
2. Ұйымдағы кадрлық
саясат ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ...
... ...4

2 тарау. ЕҢБЕК ӘЛЕУЕТІ ОНЫҢ ДАМУЫ
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6

1. Жұмысшылар мен кәсіпорындардағы еңбек
әлеуеті ... ... ... ... ..6
2. Өнеркәсіптің қажеттілігіне жұмысшы күшінің
атқарымды бейімделуінің
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12

3тарау. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ
ТИІМДІЛІГІ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... 21

1. Персоналдың іс-әрекетін басқарудың
тиімділігі ... ... ... ... ... ... . .21
2. Персоналды басқарудың тиімділігін
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ...

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

ПАЙДАЛАНҒАН
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ...

ҚОСЫМША ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

КІРІСПЕ

Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында еңбек ететін
жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі уақыттағы
кәсіпорындарды басқару тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен
персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады. Әрбір кәсіпорындарда:
персоналдардың санын анықтау, таңдау жүйесіндегі тиімділік, кадрларды
жіктеу және оларды біліктілік талаптарына сай бөлу, өнеркәсіпті және
жұмысшылардың өзін мүдделеріне қарай айналысатын жұмыстарымен
қамтамасыз ету, жұмыскерлерді еңбегінің нәтижесі үшін марапаттау,
жұмысшылардың қозғалысы, еңбек мотивация жүйесінде, жұмысшылардың жеке
мәселесін қатерге алу, олардың тұрмыстық жағдайын жақсарту және
еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету және т.б. қажеттіліктер туады.60-
80 жылдар аралығында адами факторлардың мүддесінің көтерілуіне
байланысты кәсіпорындарда әлеуметтік жоспарлаудың тәжірибесі мен
теориясын өңдеу мақсатында еңбек ұжымын басқару саласы қамтамасыз
етті. Жоғарғы оқу орындарында (тәжірибе ретінде) “Еңбек ұжымын
басқару” тақырыбында курстар кірістірілді және оқулықтар шығарылды.
Кадрлармен жұмыс істеуде практика мен теориясын қарауда монография
санының көбеюі пайда болды.Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр түрлі
әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық факторлардың және олардың
ұжымдық іс-әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер етуін зерттеу
нәтижесінде өзгерістің нышандарын тапты. Осыған байланысты еңбек
ұжымының іс әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық мақсатқа
жетуге бағытталған болуы керек. Әлемнің нарықтық қатынасқа көшуі
персоналды басқарудың тұжырымын тамырымен өзгертті. Кәсіпорындардың
(ұйымдардың, фирмалардың) іс-әрекеттерінің нәтижелі болуына, әрине,
персоналды басқарудың экономикалық аспектісі белгілі бір түрде
әсер етуін жалғастырып келеді. Дәл осыған персоналдың санын жіктеу
оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды уақыты бойынша,
біліктілігі бойынша, білім деңгейі бойынша тиімді пайдалану тығыз
байланысты.Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа теориялық бағыттарда
ғана емес, сонымен қатар жаңа технологияны кадрлардың игеруін
ұсынады. Ең алдымен бұл кадр мәселесін шешу қиындығынан олардың өз
рұқсатынан құтқарады. Кәсіпорын ұжымының еңбек потенциалын
пайдалану және дамыту барынша көп мөлшерде жоспарланған негізде
құрылу керек. Бұл байланыста кадрлық жоспарлаудың ролі оның
ақпараттық қамтамасыз етілуі өседі.

1тарау. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗІ

1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі

Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және
еңбек ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және
басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып
табылады. Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік
(басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық – мәдениеттік
түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды
екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару. Іс-
әрекетті басқару бұл- іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік міндеттерді
атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру, орындалған
жұмыстарды бақылауда ұстау. Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек
ұжымы мүшелерінің арасында бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты,
біліктілікпен, ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен
(мотивация) және еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен
қамтамасыз ету. Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе
құрылымының басқа да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе
жүзінде барлық кезде кадр құрамы - басқрау жүйесінің құрамды бөлігі
болып табылуы, ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның
маңызды іс-әрекетінің ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады:
жұмысшы күшін тарту, оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар
үшін жағдайлар жасау.Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке
құрамдарына көп факторлар өз әсерін тигізеді. Жұмысшы күшінің
талаптарын, олардың арнайы дайындықтан өтуін, біліктілік деңгейін және
т.б. анықтайтын техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады.Жұмысшы
күшінің құрамы объективті және субъективті факторлардың әсер етуінен
өзгеріп отырады (мысалы, кадрлардың тұрақсыздығының жұмысшы құрамын
өзгертуі, біліктің табиғи және үздіксіз өсуі, еңбекке деген
ынталандыру жолдарының өзгеруі т.б. әсер етеді). Осыдан келе жұмыс
орнының құрылымына, жұмысшылардың саны мен құрамына үнемі басқару
іс-әрекетін жүргізіп отыру қажеттілігі туады.Персонал - жұмысшы
ұжымының объектісі болып табылатын іс-әрекетті басқарудың спецификалық
түрі- персоналды (кадрларды) басқару деген атау алды.
Кәсіпорынның кадр қызметі – бұл кәсіпорынды басқару саласындағы
мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің және ондағы таңдаулы
кадрлар саясатының шеңберіндегі персоналды басқарумен айналысатын
лауазымды тұлғалардың жиынтығы.Кадр қызметінің маңыздылығы тек қана
кадр саясатын жүзеге асыру мақсатында кәсіпорын мүддесін басқару
емес, сонымен қатар федералдық және территориялық деңгейдегі
әлеуметтік бағдарламаларды іске асыруда еңбек заңдарын есепке ала
отырып әрекет етуде.Кадр қызметінің жүйесі, құрылымы және міндеттері
экономиканың дамуымен және ұйымның алдында тұрған мақсаттар мен
міндеттерді орындауда персоналдардың рөлдерін түсінумен тығыз байланысты.
Кәсіпорында көп функционалды кадр қызметін қалыптастыру қажет және
өндірісті басқару функциясындағы барлық құрылымдық бөлімшелердің
жұмысын бір жетекшіліктің қол астында ұстау керек. Тек осы жағдайда
ғана өндірістегі кадрмен қамтамасыз ету мәселесімен қатар, жаңа
экономикалық жағдайларда кадр қызметінің маңызды тапсырмалары шешілуі
мүмкін, яғни, ұйымның даму мақстаттары мен жұмысшылардың
қажеттіліктерін біріктіре отырып, осы мақсаттарда жүзеге асыруға,
ұйымның даму стратегиясы мен ондағы кадрларды теңдестіруге
болады.Кадр қызметі қазіргі жағдайда, ұйымдағы кадрлар мен жұмыстың
барлығын ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол құрылымдық
бөлімдерде кадр саясатының іске асуын бақылау, еңбекақының төленуін
бақылауда ұстау, қызметкерлерді медициналық қызметпен қамтамасыз ету,
жұмысшылардың әлеуметтік қорғау жұмыстарын жүргізеді.
Ұйымдағы кадр қызметінің жұмысының тиімділігі келесілерге
тәуелді:
- оның әр құрылымдық бірліктерінің құрылымдылығына және
нақтылылығына;
- құрылымдық бөлімшелердің ішіндегі өзара байланысына;
- кадр құызметінің жұмысы мен техникалық және экономикалық
қызметтің арасындағы органикалық байланыстылығына;
- кадрлармен қамтамасыз етуге.
Қазіргі таңда кадр қызметін принципиалды құру жалпы мойындалған
нысандарға ие емес. Оның бір нұсқасы 1-кестеде көрсетілген. Ол
жұмыстың стандартты жиынтығына және ұйымды дамытумен байланысты кадр
саясатын іске асыруға негізделген.
Ұйымдағы персоналды басқарудың отандық тәжірибесін зерттеу
нәтижесі ұйымда кадрламен жұмыс істеу кестесі бойынша құрылады. Ол
1-кестеден мүлдем бөлек. Кадрлармен ұйымдасқан түрде жұмыс жасау-
басқарудың көп функционалды бөлімше болып қалуын жалғастырып келеді.
Әкімшілік және әдістемелік жетекшілігі біріккен өзіндік жұмыс
жасайтын кадр қызметінің болуы мүмкін емес.

1.2. Ұйымдағы кадр саясаты

Персоналды басқарудың мақсаты мен тапсырмаларының іске асуы
кадр саясаты арқылы жүзеге асырыладжы. Кадр саясаты – кадрлармен
жұмыс жасаудың басты бағыты, кәсіпорындағы кадр қызметімен іске
асатын негізгі дәйектерінің жиынтығы. Бұл қатынаста кадр саясаты
персоналмен жұмыс істеу барысының стратегиялық жолы.Нарықтық
экономикаға көшу кадр саясатының дәйектері мен мазмұнын түбегейлі
өзгертеді, қазіргі таңда бұл еңбек ұжымын құрудағы мақсатқа жетуге
бағытталған іс-әрекет. Кәсіпорын мамандарын қалыптастыру тек бір
шешіммен байланысты емес, сонымен қатар тиімді жолды таңдауға
болатын альтернативті мүмкіндіктер жолымен де байланысты.Кадр
саясатын таңдаған кезде келесі факторларды есепке алады:
- өндірістің талап етуі, кәсіпорынның даму стратегиясы;
- кәсіпорынның қаржылай мүмкіндіктері;
- бар персоналдардың сандық және сапалық мінездемесі және
олардың перспективадағы өзгеруіне бағыттылық;
- еңбек нарығындағы жағдайлар;
- бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс;
- профсоюздердің әсері, жұмысшылардың қызығушылығы артта қалған
жағдайда қатаң талаптылық;
- персоналдан еңбек заңдарын талап ету.
Кадр саясатының барысында альтернативтер болуы мүмкін: ол тиіс,
шешімді, формальдық жағдайға негізделген, кәсіпорын мүддесінің
басымдылығына негізделген немесе керісінше, оның іске асуы еңбек
ұжымында қалай аталатынын есепке алуға, бұл оны қандай әлеуметтік
шығындарға әкеп соғатындығына есепке алуға негізделген болуы мүмкін.

1. Жаңа бизнесті ұйымдастыру: пайдалы өнім өндіру идеясына
көшу үшін қажетті ресурстарлы игеру, нарық жағдайында қатал
тәртіпті бәскелестікке дайын болу. Кадрларды бұл жэағдайларға
қалыптастыру келесі принципиалды мәселелерге жауап беруі керек:
қандай кадрлар қажет, кімді жинау керек, қайда дайындау керек,
арнайы дайындық қажет пе, оның көлемі өндіріс спецификасына сай
келе ме. Көп жағдайда жағдайдың өзі әсер етеді: “бос” орында
жаңа бизнес немесе ерте
қалыптасқан кәсіпорын базасындағы жаңа бизнес.
2. Кәсіпорынның іс-әрекетінің бір бағытқа шоғырлануы. Бұл
жерде негізінен ұйымның қандай да болмасын бір саладағы
құзіреттілігін білдіреді. Үнемі құзіреттілікте болу ауыспалы нарық
жағдайларында ұзақ уақыт бойы көш басшысы болуға мүмкіндік
береді. Бұл жағдайлар кадр саясатына әр түрлі әсерін тигізуі
мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің өндірілуін кеңейту үшін басқа
өнім түрлері қысқаруы мүмкін. Бұл жағдайда не жұмыстан шығады, не
өндірістің масатына қарай қайта дайындалады. Екіншіден,
тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне байланысты, жоғары маневрлы
жұмыс күшін қажет ететін күшті резервтері бар әрекетке тез көшу
қажет.
3. Құрушыларды сатып алу және оларды өзіндік өндірудің
қайсысы тиімді екенін анықтау – интеграция.

2тарау. ЕҢБЕК ӘЛЕУЕТІ ОНЫҢ ДАМУЫ

2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындарындағы еңбек әлеуеті

Бәрімізге белгілі еңбек процесі дегеніміз жұмысшы күшін
пайдалану болып табылады. Жұмысшы қызметкерлердің белгілі бір
тобының еңбек-тегі мүмкіндік қабілеттері олардың дайындығын жасына,
еңбекке деген көзқарасына сәйкес болуы, жалпы өндіріс процесіне
тиісті еңбек мөл-шерінің әр түрлі болуына әкеліп соқтырады. Бұл
ретте сан жағынан алғанда бірдей жұмысшы – қызметкерлер тобының
еңбек әлеуеттілігі туралы айтылып отыр. Жалпылай алып қарағанда
Еңбек әлеуеті дегеніміз белгілі бір нысананы игеруге қажетті
жұмылдырылған арнай мүмкіндіктер жиынтығы болып табылады. Ал жұмысшы
қызметкердің еңбек әлеуеті болып оның еңбек күші және оның
еңбектегі толық мүмкіндіктері есептелінеді. Алайда өмірде, өз
деңгейінде пайдаланылмайды. Еңбек коллективін ондағы жұмысшы –
қызметкерлер құрайтын болғандықтан, мекеменің еңбек әлеуеті болып,
коллективтің бірлескен еңбек күші, еңбектегі мүмкіндіктері сонымен
қатар ұжым құрамының жасы, күш-қуаты, білімі және кәсіби-мамандық
біліктілігі табылады.
Сонымен қатар еңбек әлеуетін тек қана өндірістегі еңбек
жиынтығы ғана емес, оны жүзеге асыруға қажетті шарттарды, атап
айтқанда мекеменің техникалық-механикалық жарақтануы, еңбек
ұйымдастыру әдістері сияқты мәселелерді де ескеру қажет деген
пікірлер де бар. Бір қарағанда бұл жайтта да мән бар сияқты.
Шындығында жұмысшы-қызметкердің еңбекке деген қабілеті техникалық,
экономикалық ұйымдастыру және әлеуметтік шарттарға сәйкес жүзеге
асырылып, оның еңбегінің нәтижесі осы шарттарға байланысты болып,
тіпті тәуелді болып келеді. Алайда бұл түсінік мекеменің еңбек
әлеуеті емес, өндірістік әлеуетін бейнелейді. Мекеменің өндірістік
мүмкіндігін бейнелейтін маңызды көрсеткіштердің бірі болып,
өндірістік-өнеркәсіптік персоналдың саны табылады. Еңбек
алғышарттарының бәрі бірдей жағдайда жұмыскер саны қаншалықты
көп болса, өндірілген өнім мөлшері де соғұрлым мол болады. Өндіріс
көлемінің бұлай ұлғайтылуы экстенсивтік деп бағаланады.
Алайда нарықтық экономикадағы кадрларды басқару мақсатындағы
жағдайларда, мекеменің негізгі жұмысында, сонымен қатар мекеменің
өнім өндірмейтін қосалқы бөлшектерінде жұмыс жасап жүрген жұмысшы
қызметкерлердің саны, санаты мекеменің еңбек әлеуетін толық
бейнелеуге жеткіліксіз болып табылады. Бұл жерде әлеуетті жан-жақты
көрсете алатын көрсеткіштер жүйесі қажет:
- үнемі, уақытша және кеңістікті құрылым;
- адам ресурстары тұрғысынан бағалау;
- өндірістегі адам факторы тұрғысынан бағалау.
Қорыта айтқанда еңбек әлеуетінің мағынасы бір жағынан
жұмыскердің (ұжым мүшелерінің) мамандандырылған өндірістік ресурсы
есебінде қоғамдық пайдалы қызметке қатысу мүмкіндігін, ал екінші
жағынан жұмыскердің еңбекке деген көзқарасын, мүмкіндігін, күші
мен қабілетін толық бере отырып еңбек етуге дайындығын,
жұмыскердің сапасын, оның арнайы түрі мен сапасы бар жұмыстарды
орындау мүмкіндіктерінің деңгейін ашады.

Еңбек әлеуетінің сапалық жағын, оның сандық көрсеткіштерін
пайдалана отырып та бейнелеуге болады. Мысалы, денсаулық жағдайын
анықтау үшін 100 жұмыскердің ауруынан жиілігі және аурудың ауырлығы
көрсеткіштерін қолдануға болады. Бұл ретте денсаулық жағдайы
аурушаңдық деңгейімен бағаланып отыр.
Кәсіби деңгейді бағалау үшін жұмысшылардың орташа разрядын,
білім деңгейі үшін мектеп кластарының орташа санын, мамандық
деңгейі үшін-оқыған мамандар үлесі, мамандыққа дайындық айларынан
санын т.с.с. алуға болады.
Дегенмен, осы сапалық деңгейді анықтау үшін қажетті мәлімет
ақпарат жинаудың қиындығын және арнайы зерттеуді қажет ететіндігін
атап өтуіміз қажет. Сондықтан көбінесе жеңілдетілген рет
қарастырылып, тек сауат деңгейі, кәсіби деңгей, арнайы
мамандандырылған дайындық және оның ұзақтығы, қызметкерлердің жас
мөлшері және жыныстық құрамы ескеріледі.
Ұжымның еңбек әлеуетін бейнелейтін көрсеткіштер жүйесінің бір
үлгісін көрсете кетейік. Бұл үлгі мекеменің ерекшеліктеріне, оның
алдына қойыған мақсат-міндеттеріне сәйкес толықтырылуы немесе
қысқартылуы мүмкін.

Әрине, еңбек әлеуеттілігінің әрбір ұжымдағы және белгілі бір
мерзімдегі күйін, оларға әсер ету факторларын толықтай анықтаса,
кадр саясатын дұрыс таңдап жүргізіп еңбек әлеуеттілігін тиімдірек
пайдалануға болар еді. Алайда бұл мәселе әзірше толық шешімін
таппай отыр.
Қазіргі таңда қолданылып жүрген көрсеткіштер еңбек
әлеуеттілігінің екі-үш элементін ғана жалпылай алады. Онда да тек
сандық жағынан. Мысалға жұмыс уақытының жиынтық көрсеткіші барлық
жұмысшы-қызметкерлердің күнделікті апталық, айлық не жылдық жұмыс
уақытының орташа мөлшерін есептейді.
Еңбек әлеуеттілігін сандық жағынан бейнелейтін тағы бір
көрсеткіш –жұмыскерлердің зейнет демалысына шыққанға дейінгі жұмыс
уақыты (адам-жыл). Бұл көрсеткігштің тиімді жағы ол тек қана
мекеме жұмыскерлердің сандық жағы ғана емес, олардың жасы,
жыныстық құрамы, ұжымның қартаю процесін де қайтады. Бұл
әсіресе мекеменің кадр саясаты ұзақ мерзімге ұжымды
тұрақтандыру бағытында болғанда өз жемісін береді.
Кейбір пікірлер бойынша еңбек әлеуеттілігінің сандық
көрсеткіштерін тек атқарылған жұмыс уақытымен ғана емес, сонымен
қатар ұжым жұмыскерлерінің кәсіби құрылымын (оларға тарифтік
коэфиценттер тағайындау туралы арқылы, ауыр еңбекті жеңіл еңбекке
ауыстырудың әдістерін қолдану арқылы) ескеру қажет.
Мекеменің әлеуеттілігі - тұрақты көрсеткіш емес. Ол өндіріс
қатынастары мен өндірістік өзге құрылымдарының әсерінен ғана емес,
басқару шешімдерінің салдарынан да үнемі өзгеріп отырады.
Мекеменің әлеуеттілігі, мекеме жұмыскерлерінің әлеуеттілігі қаншалықты
жоғары болса, ол ұжым соншалықты қиын мәселделерді шеше алады.
Өнім өндіру, оның сапасын жақсарту, жаңа өнімдер шығару,
өндірістік-қызмет тиімділігін арттыру осыған жатады. Алайда еңбек
әлеуеттілігін барынша ұлғайту, персоналды басқарудың ең басты талабы
болып табылмайды. Бұл жерде шектеулер де бар. Ол өндірістің нақты
шарттарын орындаудағы еңбек әлеуеттілігі көп болып кететін жұмыс
күшінің пайда болуы. Бұл жағдайда мекемеге жұмыс күшін дайындау
және таңдау өте қымбатқа түседі және екінші жағынан еңбек әлеуеті
толық пайдаланылмай, жұмыс күшіне жұмсалған шығындар ақталмай
қалады. Жұмыскерлер жұмыстан қанағат алмай, өз еркімен мекемеден
кетуге мәжбүр болады. Еңбек ұжымының бастамашылдығы және дербес
шаруашылық жүргізу шарттарында өндіріс қажеттілігі мен ұжымның еңбек
әлеуетінің сәйкес келмеуі өте үлкен мәселелер туғызады. Кейбір
мәліметтерге сүйенсек, бір қатар ұжымдарда мекемені қайта
жарақтандыру, жаңа жоғары технологияға өту жобалары өз дәрежесінде
қабылданбай, жаңа мамандықты игеруге қызығушылық тумай, мекемені
жаңаша басқару үлгісіне атүсті, тіпті жек көрушілікпен қарау
байқалады. Мұндай жағдай әрине, ұжымда еңбек әлеуетінің сапасы мен
оны игеру қорытындысы арасындағы белгілі бір қарсылықтарға әкеліп
соқтырады. Өз кезегінде мұны да екі жақты бағалауға болады,
бірінде- әлеует өте төмен, ол өндіріс жаңалықтары ену екпініне
кедергі келтіреді, екіншісінде - әлеует биік те, оған өз деңгейінде
ерік алуына әлеуметтік-психологиялық алғышарттар жасалмаған. Осы
аталған жағдайлардың бәрі мекемені өркендету барысындағы күнделікті
және болашақтағы тапсырмаларды ойдағыдай орындау үшін кадр саясаты
үнемі қадағалап, жоспарлы түрде басқару әдістерін қолдана
отырып, дер кезінде өзгерістер енгізіп отырудың қажеттілігін
көрсетеді.
Бұл талдау кадрларды оқыту, мекемеге үйрету, оларды таңдау
шараларын жүргізу арқылы еңбек аясында болжам жасау үшін қажетті
талдау болып табылады. Осы талдаудың негізінде қанша адам жұмыс
ауыстыруы мүмкін, кімнің орындары ауысуы қажет, қандай әлеуметтік
мәселелер шешіліп, қаншалықты маман дайындап, олардың кәсіби
деңгейін жоғарылатып, жалпы ұжым жұмыскерлерін тұрақтандыру
мәселелері шешілмек.Жұмыскердің немесе ұжымның еңбек әлеуетінің (П
әрпімен белгілейін) оның қазіргі кездегі деңгейіне (Ф) және
өндірістің қажеттілігіне сай келетін әлеуетке (Т) қатынасы әр
түрлі болып келеді. Ең тиімдісі П=Ф=Т болып табылады. Бұл
өндіріс қажеттілігіне сай еңбек әлеуеті немесе жұмыскердің барлық
мүмкіндіктерінің толыққанды пайдалануы деп бағаланады. Алайда ең
көп тараған жағдай:
ПФ+Т
Бұл жайт еңбек әлеуеті толық пайдаланылмағанымен, қазіргі кездегі
әлеуеттің өндіріс қажіттілігіне байланысты әлеуетке тең екендігін
көрсетеді. Жұмыс күшінің мәні мен мүмкіндігі оған сұранымнан
үлкен. Тікелей қажеттілігі болмау салдарынан, бұл резерв
пайдаланылмай қалған. Мекемеде бар еңбек әлеуетін толық пайдаланбау
себептері негізінен жұмыскерлердің жұмыс күнін не ауысым уақытын
толық пайдаланбауынан, қате ұйымдастыру себептерінен, жұмыстың
орташа разрядының жұмысшылардың орташа разрядынан төмен болуынан,
жұмыскерлердің жоғарғы өнімді еңбегінің бағаланбауынан, еңбектің
төмен деңгейде қайталасуына және т.б. сол сияқты салдарға тікелей
байланысты болады.Еңбек әлеуеті мен оның нақты пайдаланудың
арасында айта қаларлықтай айырмашылық болған кезде, жұмыскерлердің
кәсіби өсуі реттеліп еңбекте өз-өзіне қанағаттанбау, тоқырау, торығу
пайда болады.Еңбек әлеуетін өте төмен деңгейде пайдалану
жағдайындағы ПФТ формуласы әлеуетті нақта пайдаланудың мекемеде бар
әлеуетпен мұндай қатынаста болуынан жалпы өндірістің зиян шегіп
отырғандығын, жұмыс күшін пайдалану мәселесінің өте-мөте ушығып
тұрғанын көрсетеді.
Сонымен қатар мынадай жағдайда да болуы мүмкін: П+ФТ -
мекемеде бар әлеует толық пайдаланылмағанымен, оның сапалық та,
сандық та тұрғыдан алғанда мекеменің жұмысшы күшімен толық
қамтылмай тұрғандығы көрінеді. Оны жұмыс күшінің жетіспеуінен,
жұмыс уақытынан тыс кезде жұмысқа тарту, жұмыскерлердің орташа
разрядынан төмен болуынан көрінеді. Бұл жағдайларда жұмысшылар
кінәсінен жұмыс сапасының төмендеуі, сапасыз өнім шығару
мәселелері аңғарылды. Демек басқару шешімдері негізінен еңбек
әлеуетін өсіруге, оның сандық, сапалық жағын жақсартуға бағытталуы
тиіс. Қорыта айтқанда, мекеменің еңбек әлеуетін қалыптастыруды
басқару, кадр саясатында арнайы шаралар жүйесі арқылы іске асырылуы
керек. Олар еңбек әлеуетін дамытып, өсіріп отыруға бағытталып,
мекеме бұл мәселені маңызды деңгейде қолдап отыруы қажет. Бұл
ұжымды тұрақтандыру, жұмыс күшін “Қалыптастыруды” өсіру,
жұмыскерлердің дамып-өсуіне мүмкіндік жасау болып табылады. Кейбір
реттерде нақты деңгейге қанағат тұтып, барлық күшті жоғарғы өнімді
еңбек ұйымдастырып, жұмысшылардың жаңа мүмкіндіктерін ашып, олардың
еңбек әлеуетін ұтымды пайдалану арқылы жұмыс күшіне жұмсалған
қаржыны қайтарып алуды қамтамасыз етуге де болады. Жұмысшы күшіне
қажеттілікті анықтау кадрды жоспарлаудың алғашқы сатысы болып
табылады. Қанша жұмысшы керек екенін білмей тұра, барынша тиімді
штат кестесін жасау мүмкін емес. Мекемені штатпен жабдықтауды
қамтамасыз ететін болғандықтан персонал санын есептеу мәселесіне
атүсті қарауға болмайды. Жұмыс күшінің қажеттілігін есептегенде
жалпылама алынып жүрген формулалар мен формальды есептермен шектелмей,
қосымша, нақты аналитакалық есептер шығарылады. Олар өндірістік
ерекшеліктерді анықтауы қажет.
Жалпы тәжірибеде “Жеткен деңгейден” жоспарлау тәсілі жиі
қолданылады. Осы әдіске орайжоспарлы кезеңдегі жұмысшы саны (ЧР пл.)
төмендегідей боп есептелінеді:

ЧР пл. =ЧР б (IqIw)
Бұл жерде: ЧР б – базистік (нақты) кезеңдегі жұмысшы саны,
Iq - өндіріс көлемінің өсу индексі,
Iw – еңбек өнімділігінің өсу индексі.
Алайда бұл жағдайда, нақты кезеңдегі жұмысшыларды пайдаланудағы
жетіспеушілік дереу жоспарлы кезеңге өткізіп жіберу қаупі туады.
Сондықтан оны жұмысшылардың жұмыс уақыты пайдалануды талдау
қорытындыларынмен толықтырып есептеу қажет. Талдау өз кезегінде
жұмыс күшін дұрыс пайдалануға бағытталған шаралар жоспары негізінде
жасалынып, еңбек өніміділігінің өсу индексінде көрінуі тиіс. Бұл
тәріздес талдау мекеме өнжірісті қарқынды дамыту жолына түскенде
және кадр саясатында жұмыс күшіне шығындарды үнемдеуге бағытталған
реттерде өте қажет. Негізінде, жалпылама қозғалыста жүрген
формулалар жылдық орташа көрсеткіштерді есептеп шығаратын
болғандықтан, өндірілген өнім көлемінің жыл бойына өзгеріп отыруына
сәйкес жұмыс күшіне қажеттіліктің де әр кезеңде өзгеруінің жоғарыда
аталған жылдық орташа көрсеткішке қатынасына талдау жасалынуы қажет.
Оның үстіне талдау кәсіби тұрғыдағы жұмыскерлер санына
жасалатын болса, бұл өзгерістер диапазоны кең көлемді қамтиды.
Мысалға, жұмыскерлердің жоспарлы саны төмендегі формуламен
анықталсын:

ЧРпл=Т п.н. (Фр.в.*Кв.н.)

Бұл жерде: Т п.н. –
Фр.в – бір жұмысшының пайдалы уақытының жылдық қоры
(жиынтығы), сағат
Кв.н. – норманы орындаудың жоспарлы коэффиценті.
Өнім өндірудің нормалық еңбек сыйымдылығы бірнеше көрсеткіщтің
жиынтығынан тұратын мән. Ол өндіріс көлемінің тоқсан, ай сайынғы
өзгерістеріне сай еңбек сыйымдылығының қаншалықты біркелкі
тарқалатындығыны ескере алмайды. Ал бұл өзгерістер өте-мөте маңызды
деңгейде болуы мүмкін.
Сондықтан мекеме орташа көрсеткішті есептеп жылдың кейбір
мерзімдерінде жұмысшы санының кейде артықшылығын, кейде кемшілігін
сезініп отыруы мүмкін.

1 және 2 – жұмысшылардың қажетті санының мүмкін өзгерістері
2. - жылдық орташа көрсеткіш.
Сонымен қатар, жұмысшы санының өзгеріс диапозонымен бірге,
жұмысшылардың артық не кем болған кездерінің ұзақтығын білуіміз
қажет. Тек осы мәселелерден соң ғана жылдық қажеттілікке сай кадр
қабылдау, пайда болған келіспеушіліктерді реттеу тәсілдерін
қарап, шешуге болады.
Тағы бір назарда ұстайтын мәселе өндіріс көлемінің және
жұмысшылар өзгерістерінің өзара қарым-қатынасы. Бұл екі процесс
уақыт арқылы байланысып отыр. Жұмысшы санының өзгерісі өндіріс
көлемі өзгергеннен (өскеннен не азайған) кейін бірден сәйкес көлемде
өзгереді ме, әлде уақыт өтуімен бе?
Өмір көрсеткендей, өндіріс көлемінің өзгерісі жұмысшы санының
өзгерісімен дәлме-дәл келмейді, олардың бір біріне әсері сол бойда
жетіп болмайды. Мәселе өндірістің еңбек сыйымдылығы мекемеде
өндірістік процесті ұйымдастыру әсерінен қалыптасуында болып
табылады.
Өндірістік бөлімшелердің мамандануы, еңбек бөлісінің
тереңдетілуі, өндіріс ішілік бірлестік және байланыстардың қалыптасуы
өндірістік жүйенің дұрыс өмір сүру шарттарына байланысты болады.
Сондықтан қысқа мерзімдегі өндіріс көлемінің өзгеруі бүкіл өндіріс
процесі кезеңдерінде жұмысшы санының дәл сол мөлшерде өзгеруіне
әкеліп соқтыруы неғайбыл. Көптеген өндірістерде негізгі бөлінбейді
және бір бүтін ретінде өмір сүруі қажет. Ол үшін қызмет
көрсетуші персоналдар нормасы есептелініп қойылған. Сонымен қатар,
дербес бөлімшелердің мамандандырылуы тереңдетілген сайын, олардың
өзара байланысу факторлары нығая береді. Осы реттерден нақты
маманданған үлкен мекемелердің кемшіліктері туындайды. Олардың бір
тармағын екінші тармағын тоқтатпайынша тоқтата алмайсыз.Тіптен негізгі
көлем өнімін күрт азайтқанда да қосымша құрылымдар мен қызмет
көрсетуші персоналдар сол деңгейде сақталуы қажет болады. Жаңадан
басқа ұқсас өнім өндіру жөніндегі болымсыз өзгерстің өзі бұл
мекемені қайта жарақтандыруды қажет етеді.
Еңбекпен қамтамасыз етуді жоспарлаудың ең маңызды талабы –
оны үнемі жүргізіп отыру, жаңадан пайда болған өзгерістер мен
резервтерді жүйелі түрде есепке алу болып табылады.
Жылдық жоспарлаудың тоқсандық әдісін алғанда жақын бір-екі
тоқсаны егжей-тегжейлі зерттеледі. Ал одан кейінгі тоқсандар үшін
топтап іріктеп есеп жүргізу қажет. Әр тоқсан өткен сайын келесі
тоқсандарды нақтылауға болады, демек бір жылда үш ретке дейін
нақтылау есептерін жүргізуге болады.

2.2. Өндірістің қажеттілігіне жұмысшы күшінің атқарымды бейімделуінің
әдістері

Кәсіпорынды еңбекпен қамтамасыз етудің өзінің жұмыс күшінің
арқасында, өзіндік бір сипатқа ие:
- бос тұрған жұмыс орындарына өз жұмысшыларын көтермелеу ретінде
ауыстыру жолымен орнадастыру;
- босатылған жұмысшыны ауыстыру арқылы - басқа кәсіпорынның
қажет еткен жұмысшысы ретінде орналастыру;
- әкімшілік пен жұмысшылардың бастамасымен жұмыс орындарын
ауыстыру, егер бұл үшін өндіріс қажеттіліг туса, не жұмысшылардың
мүддесін қамтамасыз етсе;
- сұраныс төмендегенде, не оның еңбек әлеуеті қолданылмай қалған
кезде жұмыс күшін сақтап қалу;
Ұйымдық функционалдық бейімделу – жұмыс уақытының стандартты
емес режимінің көмегімен және ұйым ішіндегі кадр қозғалысының
көмегімен жүзеге асады.
Вакантты жұмыс орындарын өз жұмысшыларының есебінен толтыру
келесі жетістіктерге ие:
- вакантты лауазымдардың тез толу мүмкіндігі;
- жұмыс күшін тартуға онша көп шығын шықпауы;
- жұмысшының оң және теріс сапасы жақтарын білу;
- жұмысшының кәсіпорынды білуі және онда әлеуметтік психологиялық
бейімделу кезеңінің қысқаруы;
- жұмысшының біліктілігін көтеру ретінде ауыстыруға мүмкіндіктің
тууы;
- жұмысшының бұрынғы орындарына жас мамандар алу үшін босатылуы;
- кәсіпорынға үйреніп кетуінен және көтермелеуге
қанағаттанғандығынан жұмысшылардың тұрақсыздығының төмендеуі;
- қалыптасқан деңгейде бұрынғы жұмысшылардың еңбек ақы төқлеуіне
қарсылық білдірмеуі.
Бұл жол өз кезегінде негативті жақтарға да кездеседі:
- сайлауға аз мүмкіндік;
- кадрларды қайта даярлауға көп шығын кетуі мүмкін;
- бір вакантты толтырған кезде екінші жаңа бос орын тап
болады.
Психологиялық сипаттағы негативті зардабы болуы мүмкін:
- нақты бір жұмысшыны ауыстыру фактісін қызметтестердің теріс
қабылдауы мүмкін;
- ұжымның тым тығыз байланыстылығы, жұмыс мәселелерін шешкенде де
үрей пайда болуы.
Толық емес жұмыс уақыты режимін қолдану. Еңбекті қажеттілік пен
ұжымның фактілі мүмкіндігінің арасындағы сәйкестікке қол жеткізудің
маңызды құралы – жұмыс уақытының режимін реттеу болып табылады. Бұл
әдіспен еңбектегі ауыспалы қажеттілікті қанағаттандырады. Кәсіпорынның
кадр саясатында жұмыс уақытының режимін таңдаудың маңызды рол
атқаруы кездейсоқ емес.Тұрақсыз өндіріс жағдайында жұмыс уақыты
режимін реттеу жаңа еңбек туралы заңдарға байланысты мүмкін бол
бастады. Жұмыс режимінің тәжірибе жүзінде қолданылып жүрген түрі
өндірістің ерекшеліктеріне негізделеді және әрекеттің әр түрлі сала-
ларындағы жұмыстардың түрлерінің орындаудың ұжымдық нысанына
негізделеді. Бірақ осының барлығы күнтізбелік кезеңнің әр түрлі
кезеңінде қолданылатын жұмыс уақытын сақтау қажеттілігінен
туады.Соңғы кездерде стандарт емес жұмыс уақытын пайдалану кеңінен
орын алды. Бұл жүзеге аспай қалған жұмыстарды орындауға мүмкіндік
туғызады. Мұндай жұмыс режимін таңдау не жұмысшының не әкімшіліктің
бастамасымен жүргізілуі мүмкін.Дамыған шетелдердің статистикалық
мәліметтеріне сүйенсек қазіргі уақытта стандарт емес режиммен
жұмыс істеушілердің 25-30 пайызы айналысады. 2.1. сызбасында
ұйымдарда және жұмысшы еңбегінде қолданылатын жұмыс уақытының
стандарт емес түрінің жіктелуі көрсетілген.Жұмыс уақытының режимінің
стандарт емес деп аталу себебі - оның негізінде жұмыс уақыты
нормасынан (апталық, айлық, жылдық) ауытқушылық, не жалпы қабылданған
ішкі еңбектік ережеден (жұмыс күшінің басталуы мен аяқталуы, түскі
үзілістің ұзақтығы) ауытқушылық болып табылады. Жұмыс уақытының
нормасынан ауытқушылық жұмыс күшін жалдаған кезде (алдын ала жұмыс
күнін және аптасын аяқтау уақыты келісілген кезде) болуы мүмкін.
Басқа жағдайда оны экономикалық жағдайдың өзгеруіне байланысты
жалданған жұмысшыға қатысты мәжбүрлі шара ретінде қарауға
болады.Жылдағы жұмыс уақытын қысқарту нежимін жұмысшыларды уақытша
жалдаған кезде (мезгілмен жасайтын жұмысшылар, мезгілді келісім
шарт кезінде қабылданған уақытша жұмысшылар) орын алады.
Кәсіпорындағы жұмыс күшіне қажеттілік бәсеңдеген кезде
жұмыфсшылардың кейбір санаттарына (кәсіпорын үшін алатын орын зор)
оқуға, үздіксіз білім жүйе негізінде қайта даярлауға жолдама
берілуі мүмкін. Жұмыс кезінде мұндай режимді қолдану алдағы
уақытта оның функционалдық ептілігін, ынтасын көтереді, қарқынды
өндіріс кезінде оқуға уақыт кетірмеуге жол береді.Әкімшілік
қысқартылған жұмыс күшін жұмысшыларға жалданардың алдында ұсынады.
Жұмысшы оған келісуі де, келіспеуі де мүмкін. Кейде әкімшілік
қысқартылған жұмыс күшін толық жұмыс басым болған кезде еңбек
қауырттылығын азайту, жұмыс күшін жұмыстан босату құралы ретінде
қолданылуы мүмкін. Соңғы жағдайда жұмыс күшін жұмыстан босату
дегенде бір жұмыс орнын екі жұмысшыға қолдануды білдіреді
(біреуі түске дейін жасайды, екіншісі түстен кейін немесе екеуі
күнара кезектесіп жасайды). Жұмыстың осы режимінің маңызы мен
мағынасы Ұлыбританияның жұмыс Жұмыс министрлігінің хабарландыруынан
(ескерту) көруінен болады: “Егер сіздің Ұйымы өндірістің шығынын
қысқартудың жолын іздесе, бұл мәселенеің шешудің бір жолы - бір
персоналға кететін шығынды қысқарту. Осы сияқты шешімдер кейде теріс
тиімділік әкеледі. Сіз білікті кадрыңызды жоғалтуыңыз мүмкін,
сосын өндірісті қайта кеңейтуге жағдай туған кезде оқыған персонал
жетіспей қалатын жағдайға кездесуі мүмкін. Жұмыс уақытын бөлу
сізге балама шешім береді.Қысқаша, жоспарда бір жұмыс орнын екі
жұмысшы бөлгенін қорытындылайды. Олар жұмыс уақытын, еңбек ақысын,
демалысын, әлеуметтік төлемдерін және жеңілдіктерін бөліп алады.
Әрине бұл кейбір шығындардың өсуіне жол береді, бірақ өкіметті
сізге әр бөлінген жұмыс орны үшін 750 ф.с. төлейді. Бұл сіздің
жұмыс орнын бөлумен байланысты шығыныңыздың бір бөлігін (бәрін
болмаса да) жабады. Жұмыс орнын бөлу сіздің саясатыңыздың белгілі
бір икемділігін қамтамасыз етеді, ол білікті кадрларды ұстауға
көмектеседі.Жұмыс орнын бөлу- бұл адамдарды ұстап қалу құралы, басқа
жағдайда олардан қол үзіліп қалуы мүмкін.”Жұмыстың стандартқа сай
емес режимін күнтізбелік кезеңнің белгілі бір мезгілінде
қолданылады. Бұл жолдаудың өзіндік нұсқасы ретінде ұйымдасқан
түрде қолданылады. Бұл жерде тәжірибе жүзінде тиісті мерзімде
тысқары жұмыс кең тараған. Факт пен қажетті сан арасындағы
сәйкестікті қамтамасыз ету нысанының үлкен игілігі оның жеделдігі
болып табылады.Егер өнімге сұраныс кенгеттен өсіп кетсе және
өнімді тез өндіру қажеттілігі туса, онда мұны жаңа жұмысшылар
алып және тиісті мөлшерден жоғары жасау керек. Японияда бірінші
смена мен екінші сменаның арасында 3 сағат үзіліс бар. Бұл
қажеттілік туған жағдайда тиісті мерзімнен тысқары жұмысты
пайдалануға мүмкіндік туғызады. Қосымша жұмысшы күшін жинаумен
бірге (уақытша жалдау жағдайында) тиісті мерзімнен тысқары жұмысты
пайдалану (әрине, жұмысшылардың келісімімен) экономикалық негізге
ие: тиісті мерзімнен тысқары жұмысқа төлеген кезде қабылдау
шығыны және бейімделуге кететін шығын аз, әлеуметтік және
зейнеткерлік қорға төлеу болмайды – жаңа жұмысшылар үшін жыл
сайынғы еңбек демалысы да аз болады.Жұмыс уақытының “үнемді” жұмыс
уақытының ұйымы нормасынан асып кете алмайтын жұмысшы уақытының
стандарт емес режимі де көп түрлі. Ұйымда жұмыс уақытының үнемділігі
жұмыс уақытының басталуы мен аяқталуына, түскі үзідістің
ұзақтығына, оның басталу-аяқталуына байланысты. Бұл жердегі басты
шарт - бір күндегі жұмысшы күшінің ұзақтығын немесе 1 аптадағы
жұмыс аптасының ұзақтығын толық өңдеу. Бірақ кейде жұмыс күндерін
өңдеу өзгеруі мүмкін- бір күннен екінші күнге, бір аптадан келесі
аптаға, бірақ бір айдың ішіндегі ғана(апта, ай үшін жұмыс уақытын
сомалау). Үнемді график жұмыс күшін: жұмыста міндетті түрде болу
уақытына және өзіне “үнемді” жұмыс уақытына бөлуді ұсынады. Егер
жұмысшы жұмыста міндетті түрде болу уақытында жұмыста болмаса, бұл
еңбек тәртібін өрескел бұзу болып табыфлады.Жұмыс аптасын да дәл
осы шартпе бірнеше нұсқаларға бөлуге болады: жұмыс уақытының
нормасы бұзылмайды. Олардың арасынан “жинақталған” жұмыс уақытын
бөліп қарауға болады.Яғни, аптада жұмыс күшінің саны аз, бірақ
ондағы жұмыс уақыты (сағаты) көп. “Жинақталған” жұмыс аптасының
типтік үлгісі 5 күндік жұмыс аптасы болып табылады. 4 күндік
жұмыс аптасының жұмыс күшініңұзақтығы 10 сағат болар еді.Жұмыс
күшінің күнделікті ұзақтығына қарсы жоғарылату тиісті жұмыс уақытынан
тысқары болып табылмайды (8 және 10 сағат). Тағы басқа нұсқалары
болуы мүмкін: бір кезеңде апта жұмысының ұзақтығы үшін, екінші
күнде – аз, яғни, 1 аптада қайта ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.