Еңбек әлеуеті оның дамуы

КІРІСПЕ

1тарау. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗІ ... ... ... ... ... ...3
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1.2. Ұйымдағы кадрлық саясат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4

2 тарау. ЕҢБЕК ӘЛЕУЕТІ ОНЫҢ ДАМУЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындардағы еңбек әлеуеті ... ... ... ... ..6
2.2. Өнеркәсіптің қажеттілігіне жұмысшы күшінің
атқарымды бейімделуінің әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12

3тарау. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТИІМДІЛІГІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
3.1. Персоналдың іс.әрекетін басқарудың тиімділігі ... ... ... ... ... ... ..21
3.2. Персоналды басқарудың тиімділігін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ...

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ҚОСЫМША ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
1тарау. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗІ.......................3
1. Ұйымдағы ... ... ... ... тарау. ... ... ОНЫҢ ... Жұмысшылар мен ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... басқарудың тиімділігін
бағалау................................
ҚОРЫТЫНДЫ...................................................................
......................................
ПАЙДАЛАНҒАН
ӘДЕБИЕТТЕР..................................................................
........
ҚОСЫМША.....................................................................
........................................
КІРІСПЕ
Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі ... ... ... байланысты. ... ... ... ... ... ... басқару іс-әрекеттерінен
персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады. Әрбір ... ... ... ... ... ... кадрларды
жіктеу және оларды біліктілік талаптарына сай ... ... ... өзін мүдделеріне ... ... ... ету, ... ... ... үшін ... қозғалысы, еңбек мотивация жүйесінде, ... ... ... алу, ... ... ... ... және
еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету және т.б. ... ... ... ... ... ... мүддесінің көтерілуіне
байланысты кәсіпорындарда ... ... ... ... ... мақсатында еңбек ұжымын басқару саласы қамтамасыз
етті. ... оқу ... ... ... ... ... ... курстар кірістірілді және оқулықтар шығарылды.
Кадрлармен жұмыс істеуде ... мен ... ... ... ... ... ... жылдары ғылыми әдебиеттерде әр ... және ... ... және ... іс-әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер ... ... ... ... ... ... байланысты еңбек
ұжымының іс әрекеті ... ... ... ... ... ... Әлемнің нарықтық қатынасқа ... ... ... тамырымен өзгертті. Кәсіпорындардың
(ұйымдардың, фирмалардың) іс-әрекеттерінің ... ... ... басқарудың экономикалық аспектісі ... бір ... ... ... келеді. Дәл осыған персоналдың ... ... ... ... ... уақыты ... ... ... ... ... ... пайдалану тығыз
байланысты.Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа ... ... ... ... қатар жаңа технологияны ... ... Ең ... бұл кадр ... шешу ... ... ... құтқарады. Кәсіпорын ұжымының ... ... және ... ... көп мөлшерде жоспарланған негізде
құрылу керек. Бұл ... ... ... ролі ... ... ... ... ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗІ
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі
Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың қабілеттілігін ... ... ... ... ... бағытталған ұйымдық және
басқарушылық шаралардың барлық ... ... ... ... ... ... ... жүйесін: техникалық әкімшілік
(басқарушылық) және адамдық немесе жеке ...... ... Ал енді ... ... ... ... бөліп көрсетеді: іс-әрекетті ... ... ... ... ... бұл- ... жоспарлау, өндірістік міндеттерді
атқару, өндірілген жұмысты ... ... ... ... ... ... Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек
ұжымы ... ... ... ... ... саясаты,
біліктілікпен, ... ... ... және ... басқа да маңызды құрамды бөліктерімен
қамтамасыз ету. ... ... ... жүйе
құрылымының басқа да нұсқаларын ... ... ... ... ... кезде кадр құрамы - басқрау ... ... ... ... ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның
маңызды ... ... ... ... қамтамасыз ету табылады:
жұмысшы күшін тарту, оның ... ... ... ... ... ... жүйеге, оның заттық және жеке
құрамдарына көп ... өз ... ... Жұмысшы күшінің
талаптарын, олардың арнайы дайындықтан ... ... ... ... ... техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады.Жұмысшы
күшінің ... ... және ... факторлардың әсер етуінен
өзгеріп отырады (мысалы, кадрлардың ... ... ... ... ... және ... өсуі, еңбекке деген
ынталандыру жолдарының өзгеруі т.б. әсер ... ... келе ... ... ... саны мен құрамына ... ... ... ... ... ... - ... объектісі болып табылатын іс-әрекетті басқарудың спецификалық
түрі- персоналды (кадрларды) басқару деген атау ... кадр ... – бұл ... ... ... ... ... және ондағы таңдаулы
кадрлар ... ... ... ... ... ... жиынтығы.Кадр қызметінің маңыздылығы тек ... ... ... ... ... кәсіпорын мүддесін басқару
емес, сонымен қатар ... және ... ... ... іске ... ... ... есепке ала
отырып әрекет етуде.Кадр қызметінің жүйесі, құрылымы және ... ... және ... ... ... мақсаттар мен
міндеттерді орындауда персоналдардың ... ... ... ... көп функционалды кадр қызметін ... ... ... ... функциясындағы барлық құрылымдық бөлімшелердің
жұмысын бір жетекшіліктің қол ... ... ... Тек осы жағдайда
ғана өндірістегі кадрмен қамтамасыз ету ... ... ... ... кадр қызметінің маңызды ... ... ... ... даму мақстаттары мен ... ... ... осы ... ... асыруға,
ұйымның даму стратегиясы мен ондағы ... ... ... ... ... ... ... мен жұмыстың
барлығын ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол ... кадр ... іске ... ... ... төленуін
бақылауда ұстау, қызметкерлерді медициналық ... ... ... ... ... ... жүргізеді.
Ұйымдағы кадр қызметінің жұмысының ... ... оның әр ... ... ... ... құрылымдық бөлімшелердің ішіндегі өзара байланысына;
- кадр ... ... мен ... және ... арасындағы органикалық байланыстылығына;
- кадрлармен қамтамасыз етуге.
Қазіргі таңда кадр қызметін принципиалды құру ... ... ие ... Оның бір ... ... ... Ол
жұмыстың стандартты жиынтығына және ұйымды дамытумен байланысты ... іске ... ... ... ... отандық тәжірибесін зерттеу
нәтижесі ұйымда кадрламен ... ... ... бойынша құрылады. Ол
1-кестеден мүлдем бөлек. Кадрлармен ... ... ... ... көп функционалды бөлімше болып қалуын жалғастырып келеді.
Әкімшілік және ... ... ... ... ... кадр ... ... мүмкін емес.
1.2. Ұйымдағы кадр саясаты
Персоналды басқарудың мақсаты мен ... іске ... ... ... жүзеге асырыладжы. Кадр саясаты – кадрлармен
жұмыс жасаудың басты бағыты, кәсіпорындағы кадр ... ... ... ... ... Бұл ... кадр саясаты
персоналмен жұмыс істеу барысының ... ... көшу кадр ... дәйектері мен мазмұнын түбегейлі
өзгертеді, қазіргі таңда бұл еңбек ... ... ... ... ... ... мамандарын қалыптастыру тек бір
шешіммен байланысты емес, ... ... ... ... ... ... мүмкіндіктер жолымен де байланысты.Кадр
саясатын таңдаған ... ... ... есепке алады:
- өндірістің талап ... ... даму ... ... қаржылай мүмкіндіктері;
- бар персоналдардың ... және ... ... ... ... ... ... еңбек нарығындағы жағдайлар;
- бәсекелестер жағынан жұмыс ... ... ... ... ... ... ... қалған
жағдайда қатаң талаптылық;
- персоналдан ... ... ... ету.
Кадр саясатының барысында альтернативтер болуы мүмкін: ол ... ... ... негізделген, кәсіпорын мүддесінің
басымдылығына негізделген немесе керісінше, оның іске асуы ... ... ... ... ... бұл оны ... әлеуметтік
шығындарға әкеп соғатындығына есепке алуға негізделген болуы мүмкін.
1. Жаңа бизнесті ... ... өнім ... идеясына
көшу үшін қажетті ресурстарлы игеру, нарық жағдайында қатал
тәртіпті бәскелестікке ... ... ... бұл жэағдайларға
қалыптастыру келесі принципиалды мәселелерге жауап ... ... ... ... кімді жинау керек, ... ... ... ... ... пе, оның ... өндіріс спецификасына сай
келе ме. Көп ... ... өзі әсер ... ... ... бизнес немесе ерте
қалыптасқан кәсіпорын ... жаңа ... ... ... бір ... ... Бұл
жерде негізінен ұйымның қандай да ... бір ... ... ... ... болу ... ... ұзақ уақыт бойы көш ... ... ... Бұл ... кадр ... әр түрлі әсерін тигізуі
мүмкін. Біріншіден, бір ... ... ... үшін ... түрлері қысқаруы мүмкін. Бұл жағдайда не жұмыстан ... ... ... ... қайта дайындалады. Екіншіден,
тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне байланысты, жоғары маневрлы
жұмыс ... ... ... ... ... бар әрекетке тез көшу
қажет.
3. Құрушыларды сатып алу және ... ... ... ... екенін анықтау – интеграция.
2тарау. ЕҢБЕК ӘЛЕУЕТІ ОНЫҢ ДАМУЫ
2.1. Жұмысшылар мен ... ... ... ... ... процесі дегеніміз жұмысшы күшін
пайдалану болып ... ... ... ... ... еңбек-тегі мүмкіндік қабілеттері олардың дайындығын жасына,
еңбекке деген ... ... ... ... ... процесіне
тиісті еңбек мөл-шерінің әр түрлі болуына ... ... ... сан жағынан алғанда ... ...... ... ... ... айтылып отыр. Жалпылай алып қарағанда
Еңбек әлеуеті дегеніміз белгілі бір ... ... ... ... мүмкіндіктер жиынтығы болып табылады. Ал жұмысшы
қызметкердің еңбек әлеуеті болып оның еңбек күші және ... ... ... ... ... ... өз
деңгейінде пайдаланылмайды. Еңбек коллективін ондағы жұмысшы –
қызметкерлер құрайтын болғандықтан, ... ... ... ... ... ... күші, еңбектегі мүмкіндіктері сонымен
қатар ұжым құрамының ... ... ... және ... ... қатар еңбек әлеуетін тек қана өндірістегі еңбек
жиынтығы ғана ... оны ... ... ... ... атап
айтқанда мекеменің техникалық-механикалық жарақтануы, еңбек
ұйымдастыру ... ... ... де ескеру қажет деген
пікірлер де бар. Бір ... бұл ... да мән бар ... ... еңбекке деген қабілеті техникалық,
экономикалық ұйымдастыру және ... ... ... жүзеге
асырылып, оның еңбегінің нәтижесі осы шарттарға байланысты болып,
тіпті тәуелді ... ... ... бұл ... ... ... ... өндірістік әлеуетін бейнелейді. Мекеменің өндірістік
мүмкіндігін бейнелейтін маңызды көрсеткіштердің бірі болып,
өндірістік-өнеркәсіптік ... саны ... ... бәрі ... ... ... саны қаншалықты
көп болса, өндірілген өнім ... де ... мол ... ... ... ... ... деп бағаланады.
Алайда нарықтық экономикадағы кадрларды басқару мақсатындағы
жағдайларда, мекеменің ... ... ... ... ... ... ... бөлшектерінде жұмыс жасап жүрген ... ... ... мекеменің еңбек әлеуетін толық
бейнелеуге жеткіліксіз болып табылады. Бұл жерде ... ... ... көрсеткіштер жүйесі қажет:
- үнемі, уақытша және ... ... адам ... тұрғысынан бағалау;
- өндірістегі адам факторы ... ... ... ... ... мағынасы бір жағынан
жұмыскердің (ұжым мүшелерінің) мамандандырылған өндірістік ... ... ... ... ... ... ал ... жұмыскердің еңбекке деген көзқарасын, мүмкіндігін, ... ... ... бере ... еңбек етуге дайындығын,
жұмыскердің сапасын, оның ... түрі мен ... бар ... ... деңгейін ашады.
Еңбек әлеуетінің сапалық жағын, оның сандық көрсеткіштерін
пайдалана отырып та ... ... ... ... ... үшін 100 ... ауруынан жиілігі және аурудың ауырлығы
көрсеткіштерін ... ... Бұл ... ... ... ... бағаланып отыр.
Кәсіби деңгейді бағалау үшін жұмысшылардың орташа ... ... үшін ... ... ... ... ... үшін-оқыған мамандар үлесі, мамандыққа дайындық айларынан
санын т.с.с. алуға болады.
Дегенмен, осы ... ... ... үшін ... ... жинаудың қиындығын және арнайы зерттеуді қажет ... ... ... ... көбінесе жеңілдетілген рет
қарастырылып, тек сауат ... ... ... ... ... және оның ... қызметкерлердің жас
мөлшері және жыныстық ... ... ... ... бейнелейтін көрсеткіштер жүйесінің бір
үлгісін көрсете кетейік. Бұл үлгі мекеменің ... ... ... ... ... ... немесе
қысқартылуы мүмкін.
Әрине, еңбек әлеуеттілігінің әрбір ұжымдағы және белгілі ... ... ... әсер ету ... ... анықтаса,
кадр саясатын дұрыс ... ... ... ... ... болар еді. Алайда бұл мәселе әзірше толық шешімін
таппай отыр.
Қазіргі ... ... ... ... еңбек
әлеуеттілігінің екі-үш элементін ғана жалпылай алады. Онда да ... ... ... ... ... ... ... барлық
жұмысшы-қызметкерлердің күнделікті апталық, айлық не жылдық жұмыс
уақытының ... ... ... ... ... жағынан бейнелейтін тағы бір
көрсеткіш –жұмыскерлердің ... ... ... ... ... ... Бұл көрсеткігштің тиімді жағы ол тек ... ... ... жағы ғана ... ... ... ... ұжымның қартаю процесін де қайтады. Бұл
әсіресе мекеменің кадр ... ұзақ ... ... ... болғанда өз жемісін береді.
Кейбір пікірлер бойынша еңбек ... ... тек ... ... ... ғана ... сонымен
қатар ұжым жұмыскерлерінің кәсіби құрылымын (оларға ... ... ... ... ауыр ... жеңіл еңбекке
ауыстырудың әдістерін қолдану ... ... ... ... - тұрақты көрсеткіш емес. Ол ... мен ... өзге ... ... ғана ... шешімдерінің салдарынан да үнемі өзгеріп отырады.
Мекеменің әлеуеттілігі, ... ... ... ... ... ол ұжым соншалықты қиын мәселделерді шеше алады.
Өнім өндіру, оның ... ... жаңа ... ... ... ... осыған жатады. Алайда ... ... ... ... ... ең басты талабы
болып табылмайды. Бұл жерде шектеулер де бар. Ол ... ... ... ... ... көп ... кететін жұмыс
күшінің пайда болуы. Бұл ... ... ... ... ... ... өте ... түседі және екінші жағынан еңбек ... ... ... ... ... шығындар ақталмай
қалады. Жұмыскерлер жұмыстан қанағат алмай, өз еркімен мекемеден
кетуге ... ... ... ... ... және ... жүргізу шарттарында өндіріс қажеттілігі мен ұжымның еңбек
әлеуетінің ... ... өте ... ... ... ... ... бір қатар ұжымдарда мекемені қайта
жарақтандыру, жаңа жоғары ... өту ... өз ... жаңа ... ... қызығушылық тумай, мекемені
жаңаша ... ... ... тіпті жек көрушілікпен қарау
байқалады. Мұндай жағдай әрине, ... ... ... ... ... игеру қорытындысы арасындағы белгілі бір қарсылықтарға ... Өз ... мұны да екі ... ... ... ... өте төмен, ол өндіріс жаңалықтары ену ... ... ... - әлеует биік те, оған өз деңгейінде
ерік ... ... ... ... ... ... бәрі ... өркендету барысындағы күнделікті
және болашақтағы тапсырмаларды ... ... үшін кадр ... ... ... ... ... әдістерін қолдана
отырып, дер кезінде өзгерістер енгізіп отырудың қажеттілігін
көрсетеді.
Бұл талдау ... ... ... ... ... таңдау
шараларын жүргізу арқылы еңбек аясында болжам жасау үшін ... ... ... Осы ... ... ... адам жұмыс
ауыстыруы мүмкін, кімнің орындары ... ... ... ... шешіліп, қаншалықты маман дайындап, олардың кәсіби
деңгейін жоғарылатып, жалпы ұжым ... ... ... ... ... ... ...
әрпімен белгілейін) оның қазіргі кездегі ... (Ф) ... ... сай ... ... (Т) қатынасы әр
түрлі болып келеді. Ең тиімдісі П=Ф=Т ... ... ... ... сай ... ... немесе жұмыскердің барлық
мүмкіндіктерінің толыққанды пайдалануы деп ... ... ... ... жағдай:
П>Ф+Т
Бұл жайт еңбек әлеуеті толық ... ... ... ... ... ... ... тең екендігін
көрсетеді. Жұмыс күшінің мәні мен мүмкіндігі оған сұранымнан
үлкен. ... ... ... ... бұл ... ... Мекемеде бар еңбек әлеуетін ... ... ... ... ... күнін не ауысым уақытын
толық пайдаланбауынан, қате ... ... ... разрядының жұмысшылардың орташа ... ... ... ... өнімді еңбегінің бағаланбауынан, еңбектің
төмен деңгейде қайталасуына және т.б. сол сияқты ... ... ... ... мен оның ... ... айта қаларлықтай айырмашылық болған кезде, жұмыскерлердің
кәсіби өсуі ... ... ... қанағаттанбау, тоқырау, торығу
пайда болады.Еңбек әлеуетін өте төмен деңгейде ... П>Ф

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 38 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Бәсекелестік. Алматы нан» АҚ әлеуетін талдау24 бет
Жаһандану жағдайында ұлттық экономиканың бәсекелестік артықшылығын қалыптастырудағы агроөнеркәсіп саласының әлеуетін және мүмкіншіліктері85 бет
Көмекші етістіктердің грамматикалық әлеуеті69 бет
Оңтүстік Қазақстан облысы экспорттық әлеуетінің деңгейін жоғарылату жолдары64 бет
Шардара ауданының туристік әлеуетін анықтау және туризмнің жағдайы мен даму мүмкіншіліктерін талдау65 бет
Экспо көрмесі – Қазақстанның әлеуетін көрсетудің мүмкіндігі59 бет
Қазақстан Республикасының аймақтарының инвестициялық-инновациялық әлеуеті101 бет
Қазақстан Республикасының ТМД елдері аясындағы экономикалық өркендеуінің әлеуетін экономикалық географиялық тұрғыда дәлелдеу68 бет
ҚР -сында инвестициялық қызметті жүзеге асырудың теориялық мәселелері. Кәсіпорынның инвестициялық әлеуетін бағалау41 бет
Ұлы жібек жолының Қазақстандық бөлігінің туристік әлеуетін бағалау және оның Қазақстан Республикасы туризмінің дамуындағы маңызын анықтау66 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь