«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау

Пән: Іс жүргізу
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 61 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

1- ТАРАУ. Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық

дамушы ресурсы

1. 1 Дамушы ұйымның персоналын басқарудың мазмұны мен мағынасы

1. 2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі

2 - Тарау. «Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау

2. 1 «Туркуаз топ» компаниясының қызметтері

2. 2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері

Қортынды

Қолданылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Қазақстан Республикасы егемендік алған соң, тәуелсіз мемлекет қалыптасты. Қазіргі жағдайларда басқару шешімдер дайындау процесінде оның бастапқы стадияларында орындаушыларды кең максималды тарту принципісіз нақты нәтижелі болуы мүмкін емес. Ол өз еңбегі мен жеке идеялары салынған шешеімдір қарағанда үлкен белсенділік пен қызығушылықпен жүзеге асырылады.

Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Осы мәселе бойынша түрлі көзқарастарды теориялық және әдіснамалық тұрғыдан көптеген ғалымдар өз еңбектерінде қарастырған. Қоғамдық жүйелердің циклдық дамуының теориялық сұрақтары еңбектерінде өз көрінісін тапты.

Персоналмен жұмыс секторы «Туркуаз» АҚ Алматы филиалы құрылымдық бөлімшеc болып табылады. Сектор өз қызметінде Қ. Р-ның қолданыстағы заңнамаларын, осы ережені, «Туркуаз» АҚ мен еңбек қатынастарын реттейтін басқа нормативтік құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне басшылықты Алматы филиалының директоры қызметке тағайындайтын және қызметтен босататын бастық жүзеге асырады. Сектордың қызметіне адам ресурстары басқармасының бастығы- директордың орынбасары жетекшілік етеді. Осы Ережемен Секторға жүктелген міндеттер мен функцияларды анықтау мақсаттарында, Сектор Алматы филиалы мен Туркия мемлекеттік байланыс басқармасы басқа құрылымдық бөлімшелерімен өзара қарым- қатынас пен ынтымақтастықты жүзеге асырады.

1-Тарау. Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық

дамушы ресурсы

1. 1 Дамушы ұйымның персоналын басқарудың мазмұны мен мағынасы.

Басқару көп түрлі және әр түрлі түрлерде болады. Егер қарастырылған әдебиеттердегі ақпаратты жинақтайтын болсақ, «басқару» түсінігіне келесідей анықтама беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі, қоғам осы арқылы сыртқы ортадағы элементтерді реттеп өз қызығушылын бағындырады, тірі және өлі табиғат, техника.

Басқарудың өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері мен белгілі бір уақыт болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және мәнсіз болады.

Басқару қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп аталады, ол жеке адам немесе адамдар тобы болуы мүмкін. Егер басқару рес сипатқа ие болса, оның субъектісі басқарудың бөлімшесін құрайтын ұйымдастырушы және заңды түрде қызмет немесе қызметтер жиынтығы ретінде тағайындалады.

Басқару субъектісінен басқару қызметінің субъектісін бөліп көрсету қажет. Соңғысы тек жеке тұлға, тірі адам болуы мүмкін. Басқарудың субъктісіне және объектісіне жататын басқару қызметінің субъектілері арқылы басқару қатынастары жүзеге асырылады. Басқаруда еңбек заты мен өнімі болып ақпарат табылады: бірінші жағдайда ол «шикі» сондықтан тәжірибеде қолданылмайды; біріқ басқару қызметі нәтижесінде оның негізінде шешім, яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып бақару объектісі нақты іс-әрекеттерді жүзеге асыра алады.

Басқару қызметінің құралдары болып ақпаратпен операцияларды жүзеге асыруға септігін тигізетін барлық нәрсе табылады - компьютерлер, телефон, авторучка, қағаз, тіпті адам денесінің органдары.

Басқару қызметі адаммен жүйелік-психикалық күштері түрінде жүзеге асырылатын ақыл - ой еңбегінің ктаегориясына жатады.

Басқару қызметінің күрделілігі бірнеше жағдайлармен түсіндіріледі. Біріншіден, шешілетін проблемалардың масштабымен, санымен, және құрылымымен, қолданылатын ұйымдастыру принциптердің, әдістердің әртүрлігімен. Әрине, автомобиль зауытын және жүк тасушылар бригадасын басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе, эрудиция, кең сыртқы контактілер, аналитикалық ақыл -ой; ал екінші жағдайда тек басқара алу қажет.

Екіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару объектісі жағдайында қажет өзгерістер объектісімен, оларға деген дәстүрлі емес әдістерді іздеумен сипатталады. Бұл жағдайда инновацияларды басқару ағымдағы қызметті басқаруға қарағанда өте күрделі, өйткені ағымдағы қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын проблемалар шешіледі.

Соныңда, үшіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға қажет шешімдерің тәуекелділікпен, жауапкершілікпен, өзінділікпен, жеделділікпен анықталады. Мысалы, жүздеген адамдардың өмірі мен қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы кемесінің капитанының еңбегі және келетін поездға өз бағынушыларының шығуын қамтамасыз ететін тасушылар бригадирінің жұмысы.

Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын басқару субъектісі мен объектісі арасындағы өзара іс-әрекет жүзеге асырылады. Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды орындау қажет.

Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі бірі біріне сай болуы керек. Егер мұндай сәйкестік болмаса, оларды келістіру қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында түсіне алмайды, ал сәйкесінше өздерінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды. Мысалы, ақылды және қабілетті адам өз қызметі туралы нақты білмейтін облыста басқарушы болатынын көру жеңіл. Онымен қабылданытын шешеімдер бағынушылар үшін түсінікті болмас, және олар қажетті түрде жұмыс істей алмайды. Және де басқарудың субъектісі мен объектісі қызмет жасау процесінде бірі бірімен сәйкес болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен бағынушы психологиялық жағынан сай болмаса, басында немесе соңында олардың арасында жаңжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.

Екіншіден, бірлік рамкасында басқарудың субъектісі және объектісі қатысты өзіндікке ие болуы керек. Басқару субъектісі объектінің барлық қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне мүмкін болатын варианттарын қарастыра алмайды, әсіресе егерде ол кенеттен пайда болса. Ең алдымен қабалданатын шешімдер оптималды болатынына кепілдік жоқ, өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған іс-әрекеттермен байланысыт көптеген детальдарды білмеу және тағы да басқалар бұған бөгет болады. Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша шешімнің өзін ұстап қалады, оның өзі осымен уақыттың жоғалуына және объект үшін осымен байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, басқару объектісі ретінде өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар тірі адамдар шыққан кезде олар оы тәжірибеде қолданулары керек. Мұндай мүмкіндік болмаған кезде адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің айтқанына жету үшін барлық шараларды қолданады. Егерде бұлардың бәрін елемесек, субъект және объект өзара әрекеттері жағымдаы болмайды.

Үшіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі екінші жақтан алынған басқарушылық ақпаратқа белгілі бір түрде әсер ете отырып, кері байланыс принциптеріне негізделе отырып, өзара екі жақты іс - әрекет жасап отыруы керек. Мұндай реакция басқару субъектісі мен объектісінің сыртқы жағдайды ғана емес, сонымен қатар бір-бірінің жаңа жағдайын өзгертуге қабілеттілігін қамтамасыз ететін келесі іс- әрекеттерді жөндеудегі бағыт болып табылады.

Төртіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі нақты өзара іс-әрекетке қызығушылық таныту керек: біреуі-берілген жағдайда командаларды беруде, екіншісі-оларды нақты және өз уақытында орындауға. Мұндай жағдай егер басқару процессіне қатысушылардың жеке мақсаттары бір уақытта басқару объектісі мақсаттарымен сәйкес болған жағдайда кездеседі. Яғни басқару қызметіне қатысушылардың өз мақстаттарына жетуі объектінің өз қажеттіліктерінен шығатын басқару мақсаттатрына жетуді дәрежесінен тікелей тәуекелділікте болуы керек. Бұл субъект және объект меншік қатынастарымен байланыспаған жағдайда басқарудың ең үлкен проблемасын құрайды.

Басқару прпоцесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес орындалады. Тәжірибеде олар өте көп болуы мүмкін. Ең маңызды болып келесілер табылады.

Ең маңызды деп өнер элементермен сәйкестендірілген ғылымдылықты есептеуге болады. Күрделі қазіргі шаруашылықты оның ішінде персоналды басқару өте қиын. Ғылымның көптеген берілгендерін пайдалануға тура келеді. Сонымен қатар жағдай өте тез өзгеруі мүмкін, онда ғылыми негізделген шешімді іздеуге уақыт болмайды, сол кезде проблемаға дәстүрлі емес әдістер іздеуге тура келеді. Бұл терең білімдерден басқа басқарушыдан жұмыс тәжірибесін, жеке арақатынастық сөйлей алуды, қиын жағдайлардан шешеім табуды қажет етеді.

Басқару процесі мақстақа бағытталған болу керек, яғни ол «жай әншейін» емес ал ұйымның алдында тұрған қандай да бір проблемаларды шешугу бағытталағн болуы керек.

Басқару қызметінің маңызды принципы болып әмбебаптылықпен сәйкестендірілген функционалды мамандану табылады. Яғни басқарудың әрбір объектісіне қызмет етуінің бағыты мен ерекшеліктеріне сәйкес жеке әдістеме болу керек.

Кез келген басқару процесі бірізділік принципіне негізделген болу керек. Бұл олар тұратын іс-әрекеттер жеңістікте және уақытта қатаң белгіленген тәртіппен реттелетінідігін білдіреді. Мысалы алдымен шешім қабылдап алып соданкейін оны қортындылауға болмайды. Бірқатар жағдайларда басқару іс-әрекеттерінің бірізділігі қандай да бір уақыт аралығына олардың қайталануын көздейтін циклдық сипатқа ие болады.

Басқару үздіксіз болуы керек. Бұл пайда болатын проблемаларды өз уақытында анықтауға және шешуге сәйкесінше ұйымның жеке элементтерінің орталықтандырылған реттеу мен өзіндік рететудің оптималды сәйкестігін талап ететін ұйымның тұрақты дамуы мен қызмет етуін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Басқарудың өзі адамдармен жұзеге асырылатындақтан, ол жұмысшылардың жеке ерекшелктері мен психологиясын есепке алу принципін жән жеке аралық қатынастармен топтық тәртіпті заңдылықтарын ұстанусыз мүмкін емес. Бұл ұйымдағы дұрыс моральды психологиялық климатты және дұрыс орныдалатыны ойластырылған шешімдерді қабылдауды қамтамасыз етеді.

Басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір бөімшедегі жауапкершілік пен құқық бірлігін қамтамасыз ету принципін ұстану қажет. Жауапкершілікпен қатар құқықтардың көп болуы тәжірибеде басқарушылық өз беттілікке әкеледі: жеткіліксіздік іскерлік белсенділік пен ынтаны тоқтатады, өйткені үлкен алушылық мұнда ірі жағымсыз жағдайларға әкелуі мүмкін.

Басқару процесінің маңызды принципі болып материалды ынталандыру, қызмет бойынша жоғарылау, өзін жүзеге асыру, жаңа білімдер мен қабілеттілерді алу сияқты әртүрлі ынталандырулар көмегімен қолданылатын жеке қызығушылық негізінде басқаруға қатысушылардың жарысуы табылады.

Қазіргі жағдайларда басқару шешімдер дайындау процесінде оның бастапқы стадияларында орындаушыларды кең максималды тарту принципісіз нақты нәтижелі болуы мүмкін емес. Ол өз еңбегі мен жеке идеялары салынған шешеімдір «жоғарыдан айтылғандарға» қарағанда үлкен белсенділік пен қызығушылықпен жүзеге асырылады.

Ұйым персоналы - бұл оның ресурстарының бірі. Бұл басқалардан жұмысшы өзін пайдаланайын деп жатқан шарттардан, еңбек ақы деңгейі туралы келісімдерден, басқа кәсіптік оқытылудан, ереуілге қатысудан, өз тілегі бойынша жұмыстан шығудан, қандай мамандықтар әлеуметтік тиімді болатынын шешуден бас тарта алатындығымен ерешеленеді. Жалпы персонал білікті субстанция ретінде қарастырыла алмайды, әрбір жұмысшының өзінің жеке мотивтері мен құндылықтаыр бар.

Персонал немесе кадрлар-бұл әртүрлі өндірістік-шаруашылық функцияларды орындайтын ұйым жұмысшыларының негізгі штаттық құрамы. Ол ең алдмен өндірістік процестердің сипатымен, масштабымен, күрделілігімен, еңбек сыйымдылығымен, олардың механизация, автоматизация, компьютеризация дәрежелерімен анықталатын өз санымен сипатталады.

Бұл факторлар жұмысшылардың нормативті санын береді, оларды тәжірибеде қамтамасыз етуге мүмкіндік жоқ, сондықтан кадрлық потенциал тізімдік санмен, яғни қазіргі уақытта ұйымда ресми түрде жұмыс істейтін қызметкерлермен объективті түрде сипатталады. Кадрлық тапшылық жағдайында тізімдік сан нормаивтіден басқаша болуы мүмкін.

Тізімдік санға жұмысшылардың барлық категориялары жатады: тұрақтылары, маусымдық, уақытша, бос күннен емес толтырылғандар.

Қандай да бір себептер бойыша кейбір жұмысшылар орнында болмайтындықтан әрбір нақты уақытқа нақты персонал шамасын оның келу саны сипаттайды.

Персонал тұрып қалған болмайды: ол біреулерді жұмысқа қабылдау немесе біреулерді шығару жолымен тұрақты қозғалыста болады.

Персоналдың тізімдік және келу саны тұрақты өзгретіндіктен, тәжірибеде олардың орташа шамасын анықтайды. Ол үшін сәйкес әрбір күнді көрсеткіштер суммаланады, оның ішінде өткен жұмыс күндеріне қосылатын мереке және демалыс күндері үшін, және алынған нәтиже кезеңдегі күндер санына бөлінеді.

Сәйкес уақыт кезеңінде қабылданған немесе шығарылған жұмысшылар саны персонал айналымы болып табылады. Ол міндетті болуы мүмкін, яғни мұны шығарылған немесе объективті себептер бойынша жұмыстан шығарылғандар құрайды (әскери қызметке шақырылу, қызмет масштабы өзгергендіктен, штаттың қысқаруы, ұйым құрылымының өзгерісі, пенсияға шығару және т. б. ), және керек емес болуы мүмкін, яғни ол субъективті себептермен байланысты (өз қалауы бойынша кету, еңбек тәртібін бұзғаны бойынша жұмыстан босатылу) . Артық айналым кадрлар ағымын сипаттайды.

Персонал қозғалысын айналым интенсивтілігі, тұрақтылық коэффиценті, ағымдылық коэффиценті және т. б. сияқты бірқатар көрсеткіштер көмегімен сипаттауға болады.

Кез келген ұйым прсоналы бір типті емес, яғни адамдар өзара ерекшеленеді - жынысы, жасы, білімі, мамандығы, біліктілігі, қызметі бойынша.

Олардың негізінде персонал құрылымын құрайтын жұмысшылар тобын бөліп көрсетеді. Ол статистикалық және аналитикалық болуы мүмкін.

Персоналдың статистикалық құрылымы категориялар арасы мен қызметтер тобында қозғалыс пен бөлінуді сипаттайды. Мысалы, қызметтің негізгі түрлерінің персоналын (негізгі және қосалқы, ғылыми-зерттеу және конструкторлық -тәжірибелік бөлімшелерде, басқару аппаратында, өнім шығарумен айналысатын, немесе осы процестерге қызмет көрсететін тұлғалар) және қызметтің негізгі емес түрлерін (жөндеу, тұрғылықты коммуналды шаруашылық, әлеуметтік сфера блімшелері) бөліп көрсетуге болады. Олардың барлығы өз бөлімшелерінде басшылар, мамандар, инженерлі-техникалық жұмысшылар, қызметкрлер, жұмысшылар қызметін атқарады.

Аналитикалық құрылым арнайы зеріттеулер мен есептеулер негізінде анықталады және жалпы және жекеге бөлінеді. Жалпы құрылым қатынасында персонал жұмыс стажы, білімі, мамандығы сияқты белгілер бойынша қарастырылады, ал жалпы құрылым жұмысшылардың әрбір категорияларының ара қатынасын сипаттайды: мысалы, «қандай да бір құралдарсыз және олармен қарапайым ақыл-оймен айналысатындар», «жұмысты машинамен емес қолмен орындайтындар», «машиналар ме механизмдерге қызмет көрсету бойынша қол жұмысын орындайтындар» және т. б.

Менеджмент бойынша әдебиетерде «персоналды басқару» түсінігіне көптеген анықтамалар берілген. Бұл персонал менджменті, персонал маркетингі, персонал экономикасы, кадрлық менджмент, адам ресурстары менеджменті, жән әлеуметтік менеджмент. Әр түрлі әдебиеттерді зеріттей отырып, қандай да бір анаықтаманы алсақ та, мәні бірдей - негізінде адамға бағытталған, одан максималды беруді алу үшін оның мотивациясын мақсаттық өзгерту бойынша ұйым қызметі жатыр, сәйкесінше ұйымның барлық қызметінің жоғары шекті нәтижелеріне жету. Персоналды басқару- бұл көптеген элементтер жиынтығы. Персоналды басқарудың принципиалды схемасын 1. 1 кестеден көруге болады.

Персоналды тиімді басқару нәтижесі болып жұмысшыларды тапсырмаларды орындауға жинақтау, ұйыммен белгіленген стратегиялар, жұмыс бастылардың интелектуалды және физикалық мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қамтамасыз ету, олардың потенциалын жүзеге асыру, өмір сапасын арттыру, іскерлік және моральдық климатты жақсарту, персонал ұйымының мамандалған және әлеуметтік топтардың өзара пайдасына жету, ұйым күтулерінің интеграциялары мақсатында жұмысшыларда ұйымға қажетті қызығушылықтармен тәртіпті қалыптастыру. Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты - маманданған қызметпен байланысты жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым күтулерінің максималды жақындауын қамтамасыз ету.

1-Кесте

Дамушы кәсіпорындардын персоналдарды басқару сызбасы

Кадрлық саясатты өткізу және жасап шығару

Еңбекті төлеу ынталандыру

Топтық басқару ұжымдағы өзара қарым-қатынас және кәсіподақтармен ара қатынас

Басқарудың әлеуметтік психологиялық аспектілері

Кадрлық саясатты өткізу және жасап шығару: Персоналды қою және таңдау принциптері

Еңбекті төлеу ынталандыру: Еңбекақы төлеу формалары

Топтық басқару ұжымдағы өзара қарым-қатынас және кәсіподақтармен ара қатынас:

Төменгі деңгейде басқаруға жұмысшыларды қатыстыру

Басқарудың әлеуметтік психологиялық аспектілері: Жұмысшылардың еңбек мотивациясы және шығармашылық инициативасы

Кадрлық саясатты өткізу және жасап шығару: Жалдау және жұмыстан босату шарттары

Еңбекті төлеу ынталандыру: Еңбек өнімділігін арттыру жолдары

Топтық басқару ұжымдағы өзара қарым-қатынас және кәсіподақтармен ара қатынас:

Жұмыс бригадалары және олардың функциялары

Басқарудың әлеуметтік психологиялық аспектілері: Фирманың ұйымдастырушылық мәдениеті

Кадрлық саясатты өткізу және жасап шығару: Оқыту және біліктілікті арттыру

Еңбекті төлеу ынталандыру: Еңбекақыны ынталандыру жүйелері

Топтық басқару ұжымдағы өзара қарым-қатынас және кәсіподақтармен ара қатынас:

Ұжымдағы өзара қарым - қатынас

Басқарудың әлеуметтік психологиялық аспектілері: Фирма қызметіне және оны ұйымдастыруға персоналды басқарудың әсері

Кадрлық саясатты өткізу және жасап шығару: Персоналды және оның қызметін бағалау

Еңбекті төлеу ынталандыру:

Топтық басқару ұжымдағы өзара қарым-қатынас және кәсіподақтармен ара қатынас:

Кәсіподақтармен өзара қарым қатынас

Басқарудың әлеуметтік психологиялық аспектілері:

Персоналды басқару бойынша мамандар-менеджерлердің жеке қызмет түрінің экономикалық жағдайдың пайда болуы еңбектің сыртқы өндірістік-тұрмыстық жақтарын қозғайтын, адамдық ресурстардың минималды салымдарынан бас тартуды білдіреді. Жаңа концепция жұмысшылар қызметінің экономикалық критерийлерінен шығады, жеке тұлғаның және де маманданған және әлеуметтік топтардың мүмкіндіктерін және қабілеттерін максмиалды ашу, персонал тренингі және оқу үшін қажет инвестициялар бағытталады.

Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде алынатын нәтижелердің сәйкестік принципі Казақстанда жалпы танылған болып қана емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы болып табылады. Мұндай әдістеме бизнестің ұзақ мерзімді стратегиясына негізделеді, толығымен оған сәйкес келеді, және өндірістік-техникалық және әлеуметтік-экономикалық сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне септігін тигізеді. Персоналды басқару жүйесін 2 жүйеліктерге бөлуге болады: тактикалық және стратегиялық. Біріншісіне жұмыс күшін жинауды ұйымдастыру (іздеу, сұхбаттасу, тестілеу, құжаттарды толтыру) ; кадрларды дайындау, қайта дайындау және біліктілігін арттыру, бөлу, орналастыру, қозғалысты, жұмысшыларды жұмыстан босатуды ұйымдастыру; олардың ары қарай өмір сүрун бағалау; жағдайын талдау негізінде бір жыл рамкасында кадрларға қажеттіліктер мен жоспарлау мен ағымдағы есепке алу.

Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді пайдалануды, жұмыс бастылық, өндірістің даму болжамдарын талдау негізінде перспекивті кадрлық саясатты жасап шығаруға бағытталған.

Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға тиісті барлық деңгей мен бағыттардағы басшылардың негізгі міндетіне айналды. Олардың негізгілері келесілер:

- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;

- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай болжамынан, дамуынан шығатын міндеттерінен персоналда тек қана ағымдағы ғана емес, сонымен қатар перспективт қажетіліктерді есепке алу;

- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;

- жұмысбастылықты сақтау мен жұмыстан босатуларды қысқарту үшін жағдайлар жасау;

- әрбір адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын, жетістіктерін сыйлау.

Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол дегеніміз әкмшіліктің, еңбек ұжымының, кәсіподақтың кей кездері мемелкеттің де өзара байланысты іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір талаптардаы орындаулары керек.

Еңбек ұжымы - еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс сапасын арттыру, тапсырмаларды орындау уақытын ұстану, өндірістік және басқа заттар, еңбек нәтижесі туралы материалдық және моральдық жауапкершілік.
Әкімшілік - жұмысбастылықты қамтамасыз ету, массалық жұмыстан босатылуды жою, жұмысшыларды материалды ынталндыру, баға өсіміне сәйкес еңбекақыны индексацилау, уақытша жұмысқа қабілетсіздік пен жұмыс болмаған жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз ету.
Үкімет - мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз ету, поротекционизм саясатын жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету.

Әлеуметтік серіктестік рамкаларында ұжымға ағымдағы және перспективалық әлеуметтік бағдарламаларды, мәдениет және жақсарту шаралары жоспарларын қарастыруда және бағалауда еңбекті ұйымдастырудың прогресивті нормаларын енгізуде, жасап шығару нормаларын қайта қарауда, төлеу жүйелері мен табыстар индексациясын бекітуде қатысуға мүмкіндік туады.

1. 2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.