«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау

КІРІСПЕ

1. ТАРАУ. Персонал . ұйымның маңызды стратегиялық
дамушы ресурсы
1.1 Дамушы ұйымның персоналын басқарудың мазмұны мен мағынасы
1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі

2 . Тарау. «Туркуаз» . топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының қызметтері
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері

Қортынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
1- ТАРАУ. Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық
дамушы ресурсы
1.1 Дамушы ... ... ... ... мен мағынасы
1.2 Персоналмен жұмыс істеу ... және ... ... ... ...... «Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне
талдау
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының қызметтері
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс ... ... ... ... ... ... егемендік алған соң, тәуелсіз ... ... ... ... ... процесінде оның
бастапқы стадияларында орындаушыларды кең ... ... ... ... ... мүмкін емес. Ол өз еңбегі мен жеке ... ... ... үлкен белсенділік пен қызығушылықпен жүзеге асырылады.
Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Осы мәселе бойынша түрлі ... және ... ... ... ... өз ... Қоғамдық жүйелердің циклдық дамуының теориялық сұрақтары
еңбектерінде өз көрінісін тапты.
Персоналмен ... ... ... АҚ ... филиалы құрылымдық
бөлімшеc болып табылады. Сектор өз ... ... ... осы ережені, «Туркуаз» АҚ мен еңбек қатынастарын реттейтін
басқа нормативтік ... ... ... Сектор қызметіне басшылықты
Алматы филиалының директоры қызметке тағайындайтын және қызметтен ... ... ... ... ... адам ресурстары басқармасының
бастығы- директордың орынбасары жетекшілік ... Осы ... ... міндеттер мен функцияларды анықтау мақсаттарында, Сектор Алматы
филиалы мен Туркия мемлекеттік ... ... ... ... ... қарым- қатынас пен ынтымақтастықты жүзеге асырады.
1-Тарау. Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық
дамушы ресурсы
1.1 Дамушы ұйымның персоналын басқарудың мазмұны мен ... көп ... және әр ... ... ... ... ... ақпаратты жинақтайтын болсақ, «басқару»
түсінігіне ... ... ... ... бұл ... ... ... қызметі, қоғам осы арқылы сыртқы ортадағы элементтерді
реттеп өз қызығушылын бағындырады, тірі және өлі табиғат, техника.
Басқарудың өз ... мен ... бар. Бұл ... ... ... ... құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері ... бір ... ... ... ... ... ... да, оны басқару
мүмкін емес және мәнсіз болады.
Басқару қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп ... ... адам ... ... тобы ... ... Егер ... рес сипатқа ие
болса, оның ... ... ... ... ... ... ... қызмет немесе қызметтер жиынтығы ретінде тағайындалады.
Басқару субъектісінен басқару қызметінің ... ... ... ... тек жеке ... тірі адам ... мүмкін.
Басқарудың субъктісіне және объектісіне жататын басқару қызметінің
субъектілері арқылы басқару ... ... ... ... еңбек
заты мен өнімі болып ақпарат табылады: бірінші жағдайда ол «шикі» сондықтан
тәжірибеде қолданылмайды; біріқ басқару ... ... оның ... яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып бақару объектісі нақты іс-
әрекеттерді жүзеге асыра алады.
Басқару қызметінің құралдары ... ... ... ... ... тигізетін барлық нәрсе табылады – компьютерлер, телефон,
авторучка, қағаз, тіпті адам денесінің ... ... ... жүйелік-психикалық күштері түрінде жүзеге
асырылатын ақыл – ой еңбегінің ктаегориясына ... ... ... ... ... Біріншіден, шешілетін проблемалардың масштабымен, санымен,
және құрылымымен, ... ... ... ... Әрине, автомобиль зауытын және жүк тасушылар
бригадасын басқару бұл әртүрлі; ... ... ... ... ... кең ... контактілер, аналитикалық ақыл –ой; ал екінші жағдайда
тек басқара алу қажет.
Екіншіден, басқару ... ... ... ... ... ... объектісі жағдайында ... ... ... ... ... емес әдістерді іздеумен сипатталады.
Бұл жағдайда инновацияларды басқару ағымдағы ... ... ... ... ... ... қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді,
дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын ... ... ... ... ... ... қабылдауға
қажет шешімдерің тәуекелділікпен, ... ... ... ... ... адамдардың өмірі мен
қауіпсіздігіне ... ... ... ... ... ... және
келетін поездға өз бағынушыларының шығуын қамтамасыз ететін ... ... ... ... басқару қатынастарын жүзеге ... ... мен ... ... ... іс-әрекет жүзеге
асырылады. Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды
орындау ... ... ... мен объектісі бірі ... ... ... Егер мұндай сәйкестік болмаса, оларды келістіру
қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында түсіне ... ал ... ... мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды. Мысалы, ... ... адам өз ... ... ... ... ... басқарушы
болатынын көру жеңіл. Онымен қабылданытын шешеімдер бағынушылар үшін
түсінікті ... және олар ... ... ... ... Және де ... ... мен объектісі қызмет ... бірі ... ... ... ... Осылайша, егерде басқарушы мен
бағынушы психологиялық жағынан сай болмаса, басында немесе соңында ... ... ... ол ... ... кері ... ... бірлік рамкасында басқарудың субъектісі және ... ... ие ... ... ... ... ... барлық
қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне мүмкін
болатын варианттарын қарастыра алмайды, әсіресе егерде ол ... ... Ең ... ... ... ... болатынына кепілдік жоқ,
өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған іс-әрекеттермен ... ... ... және тағы да ... ... ... болады.
Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша ... өзін ... оның өзі ... ... ... және ... үшін осымен
байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, басқару объектісі ретінде
өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, ... ... ... ... ... ... кезде олар оы тәжірибеде қолданулары керек. ... ... ... ... ... танытапайды, немесе өздерінің
айтқанына жету үшін ... ... ... Егерде бұлардың бәрін
елемесек, субъект және объект өзара әрекеттері жағымдаы болмайды.
Үшіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі ... ... ... ... ... бір түрде әсер ете отырып, кері
байланыс ... ... ... ... екі ... іс - ... ... керек. Мұндай реакция басқару субъектісі мен объектісінің ... ғана ... ... ... ... жаңа ... ... қамтамасыз ететін келесі іс- әрекеттерді жөндеудегі бағыт
болып табылады.
Төртіншіден, басқарудың субъектісі және ... ... ... іс-
әрекетке қызығушылық таныту керек: біреуі–берілген ... ... ... ... және өз ... орындауға. Мұндай жағдай
егер басқару процессіне қатысушылардың жеке мақсаттары бір уақытта басқару
объектісі мақсаттарымен сәйкес ... ... ... Яғни басқару
қызметіне қатысушылардың өз мақстаттарына ... ... ... ... ... мақсаттатрына жетуді дәрежесінен тікелей
тәуекелділікте болуы керек. Бұл ... және ... ... ... жағдайда басқарудың ең үлкен проблемасын құрайды.
Басқару прпоцесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес
орындалады. Тәжірибеде олар өте көп ... ... Ең ... болып
келесілер табылады.
Ең маңызды деп өнер элементермен сәйкестендірілген ғылымдылықты
есептеуге болады. Күрделі ... ... оның ... персоналды
басқару өте қиын. Ғылымның көптеген берілгендерін пайдалануға тура ... ... ... өте тез өзгеруі мүмкін, онда ғылыми негізделген
шешімді іздеуге уақыт болмайды, сол ... ... ... емес ... тура ... Бұл терең білімдерден басқа ... ... жеке ... ... алуды, қиын жағдайлардан шешеім
табуды қажет етеді.
Басқару процесі мақстақа бағытталған болу керек, яғни ол ... емес ал ... ... ... қандай да бір проблемаларды шешугу
бағытталағн болуы керек.
Басқару қызметінің ... ... ... ... функционалды мамандану табылады. Яғни басқарудың әрбір
объектісіне қызмет етуінің бағыты мен ерекшеліктеріне сәйкес жеке ... ... ... ... ... ... принципіне негізделген
болу керек. Бұл олар тұратын іс-әрекеттер жеңістікте және уақытта қатаң
белгіленген ... ... ... Мысалы алдымен шешім
қабылдап алып соданкейін оны қортындылауға болмайды. Бірқатар ... ... ... ... да бір уақыт аралығына олардың
қайталануын көздейтін циклдық сипатқа ие болады.
Басқару үздіксіз болуы ... Бұл ... ... ... өз
уақытында анықтауға және шешуге сәйкесінше ұйымның жеке элементтерінің
орталықтандырылған реттеу мен өзіндік рететудің ... ... ... ... ... дамуы мен қызмет етуін қамтамасыз етуге мүмкіндік
береді. Басқарудың өзі адамдармен жұзеге асырылатындақтан, ол ... ... мен ... ... алу ... жән жеке аралық
қатынастармен топтық тәртіпті заңдылықтарын ұстанусыз ... ... ... ... ... психологиялық климатты және дұрыс орныдалатыны
ойластырылған шешімдерді қабылдауды қамтамасыз етеді.
Басқару ... ... өту үшін ... ... ... пен
құқық бірлігін қамтамасыз ету принципін ұстану қажет. Жауапкершілікпен
қатар құқықтардың көп болуы ... ... өз ... ... ... ... пен ... тоқтатады, өйткені үлкен
алушылық мұнда ірі жағымсыз жағдайларға әкелуі мүмкін.
Басқару ... ... ... ... материалды
ынталандыру, қызмет бойынша жоғарылау, өзін жүзеге асыру, жаңа білімдер мен
қабілеттілерді алу сияқты әртүрлі ... ... ... ... ... басқаруға қатысушылардың жарысуы табылады.
Қазіргі жағдайларда басқару шешімдер ... ... ... ... ... кең ... тарту принципісіз
нақты нәтижелі болуы мүмкін емес. Ол өз еңбегі мен жеке ... ... ... ... ... ... ... пен
қызығушылықпен жүзеге асырылады.
Ұйым персоналы - бұл оның ... ... Бұл ... өзін ... деп ... ... ... ақы деңгейі туралы
келісімдерден, басқа кәсіптік оқытылудан, ... ... өз ... ... ... қандай мамандықтар әлеуметтік тиімді болатынын
шешуден бас тарта алатындығымен ерешеленеді. ... ... ... ... қарастырыла алмайды, әрбір жұмысшының өзінің жеке
мотивтері мен құндылықтаыр бар.
Персонал ... ... ... ... орындайтын ұйым жұмысшыларының негізгі штаттық құрамы. Ол ең
алдмен өндірістік процестердің сипатымен, масштабымен, ... ... ... механизация, автоматизация, компьютеризация
дәрежелерімен анықталатын өз санымен сипатталады.
Бұл факторлар жұмысшылардың нормативті ... ... ... ... ... мүмкіндік жоқ, сондықтан кадрлық потенциал
тізімдік санмен ,яғни қазіргі уақытта ұйымда ... ... ... ... ... ... ... Кадрлық тапшылық жағдайында
тізімдік сан нормаивтіден басқаша болуы мүмкін.
Тізімдік ... ... ... ... ... ... уақытша, бос күннен емес толтырылғандар.
Қандай да бір себептер бойыша кейбір ... ... ... ... ... ... персонал шамасын оның келу саны
сипаттайды.
Персонал тұрып қалған болмайды: ол біреулерді жұмысқа қабылдау
немесе ... ... ... ... ... болады.
Персоналдың тізімдік және келу саны тұрақты өзгретіндіктен,
тәжірибеде олардың орташа шамасын анықтайды. Ол үшін ... ... ... ... оның ішінде өткен жұмыс ... ... және ... ... ... және ... ... кезеңдегі күндер
санына бөлінеді.
Сәйкес уақыт кезеңінде қабылданған немесе шығарылған ... ... ... ... ... Ол міндетті болуы мүмкін, яғни мұны
шығарылған немесе ... ... ... ... шығарылғандар
құрайды (әскери қызметке шақырылу, қызмет ... ... ... ұйым құрылымының өзгерісі, пенсияға шығару және т.б.), ... емес ... ... яғни ол ... себептермен байланысты (өз
қалауы бойынша кету, еңбек ... ... ... жұмыстан босатылу).
Артық айналым кадрлар ағымын ... ... ... ... ... ... коэффиценті және т.б. сияқты бірқатар көрсеткіштер
көмегімен сипаттауға болады.
Кез келген ұйым прсоналы бір типті ... яғни ... ...... ... ... ... біліктілігі, қызметі
бойынша.
Олардың негізінде персонал құрылымын құрайтын ... ... ... Ол статистикалық және аналитикалық болуы мүмкін.
Персоналдың статистикалық құрылымы категориялар арасы ... ... ... пен ... ... ... негізгі түрлерінің персоналын (негізгі және қосалқы, ... және ... ... ... ... өнім ... ... немесе осы процестерге қызмет
көрсететін тұлғалар) және ... ... емес ... ... ... ... ... сфера блімшелері) бөліп
көрсетуге болады. Олардың барлығы өз бөлімшелерінде басшылар, ... ... ... ... қызметін атқарады.
Аналитикалық құрылым арнайы зеріттеулер мен есептеулер негізінде
анықталады және ... және ... ... ... ... қатынасында
персонал жұмыс стажы, білімі, мамандығы ... ... ... ал ... ... ... ... категорияларының ара
қатынасын сипаттайды: мысалы, «қандай да бір құралдарсыз және ... ... ... ... машинамен емес қолмен
орындайтындар», «машиналар ме механизмдерге қызмет көрсету ... ... ... және ... бойынша әдебиетерде «персоналды басқару» түсінігіне
көптеген ... ... Бұл ... ... ... персонал экономикасы, кадрлық менджмент, адам ресурстары
менеджменті, жән ... ... Әр ... ... ... ... да бір ... алсақ та, мәні бірдей - негізінде
адамға бағытталған, одан ... ... алу үшін оның ... ... бойынша ұйым қызметі жатыр, сәйкесінше ұйымның барлық
қызметінің ... ... ... ... ... ... бұл ... жиынтығы. Персоналды басқарудың ... ... ... ... болады.
Персоналды тиімді басқару нәтижесі болып жұмысшыларды тапсырмаларды
орындауға жинақтау, ұйыммен белгіленген стратегиялар, ... ... және ... мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қамтамасыз
ету, олардың потенциалын жүзеге асыру, өмір сапасын арттыру, іскерлік және
моральдық ... ... ... ... ... және әлеуметтік
топтардың өзара пайдасына жету, ұйым күтулерінің интеграциялары мақсатында
жұмысшыларда ұйымға қажетті ... ... ... ... ... мақсаты – маманданған қызметпен байланысты
жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым ... ... ... ... кәсіпорындардын персоналдарды басқару сызбасы
|Кадрлық саясатты|Еңбекті төлеу |Топтық басқару |Басқарудың ... және ... ... өзара |әлеуметтік ... | ... және ... ... | ... ара ... |
| | ... | ... қою ... төлеу|Төменгі деңгейде |Жұмысшылардың еңбек |
|және таңдау ... ... ... және ... | ... ... |
| | | ... |
|Жалдау және ... ... ... ... ... ... |өнімділігін |олардың функциялары |ұйымдастырушылық |
|шарттары ... | ... |
| ... | | ... және |Еңбекақыны |Ұжымдағы өзара қарым –|Фирма қызметіне және|
|біліктілікті ... ... |оны ... ... |жүйелері | ... |
| | | ... ... ... және | ... ... | ... ... | ... қатынас | ... | | | ... ... бойынша мамандар-менеджерлердің жеке қызмет
түрінің экономикалық жағдайдың ... ... ... ... ... жақтарын қозғайтын, адамдық ресурстардың минималды ... ... ... Жаңа ... ... қызметінің экономикалық
критерийлерінен шығады, жеке тұлғаның және де маманданған және әлеуметтік
топтардың мүмкіндіктерін және ... ... ашу, ... және оқу үшін ... инвестициялар бағытталады.
Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда ... ... ... принципі Казақстанда жалпы танылған болып
қана емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы ... ... ... ... ұзақ мерзімді стратегиясына негізделеді,
толығымен оған сәйкес келеді, және ... және ... ... ... қызметінің өзгерісіне септігін тигізеді.
Персоналды басқару жүйесін 2 жүйеліктерге ... ... ... ... ... жұмыс күшін жинауды ... ... ... ... толтыру); кадрларды дайындау, қайта
дайындау және біліктілігін арттыру, бөлу, ... ... ... ... ұйымдастыру; олардың ары қарай өмір сүрун
бағалау; ... ... ... бір жыл ... ... мен жоспарлау мен ағымдағы есепке алу.
Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, ... ... ... ... бастылық, өндірістің даму болжамдарын талдау негізінде
перспекивті ... ... ... ... ... ... ... жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға
тиісті ... ... мен ... ... ... міндетіне
айналды. Олардың негізгілері келесілер:
- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен ... ... ... ... ... ... тек қана ... емес, сонымен қатар перспективт қажетіліктерді есепке алу;
- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының ... ... ... сақтау мен жұмыстан босатуларды қысқарту ... ... ... адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, ... ... ... ... ... ... ... дегеніміз әкмшіліктің, еңбек ұжымының, кәсіподақтың кей кездері
мемелкеттің де ... ... ... Екі жақ ... ... ... Еңбек ұжымы – еңбек ... ... ... ... ... ... ... ұстану, өндірістік және басқа ... ... ... ... және моральдық жауапкершілік.
2. Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, ... ... жою, ... ... ... баға ... ... индексацилау, уақытша жұмысқа қабілетсіздік пен
жұмыс болмаған жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз
ету.
3. ...... ... ... ... ... ету,
поротекционизм саясатын жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта
квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету.
Әлеуметтік ... ... ... ... ... ... ... мәдениет және жақсарту шаралары
жоспарларын қарастыруда және бағалауда еңбекті ұйымдастырудың прогресивті
нормаларын енгізуде, жасап шығару нормаларын ... ... ... ... ... индексациясын бекітуде қатысуға мүмкіндік туады.
1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және ... ... ... ... ... ... ... өте күрделі, оның ары қарай
дамуы ресурстардың көптігін ... ... Тек ... ... ... және жоғарғы біліктілікті адамдардың ... ... ... ... ған жобаларды жүзеге асыру ... ... ... ... ... ... ... өз қабілеттерн
жинақтайды, ол оларға жеңіске жету үшін күш береді.
Бірақта ... ... бола ... өз ... өмір ... ал ... ... толығымен олардың құрған адамдардан тәуекелсіз,
олармен белгілі бір қатынастарда бола ... өмір сүре ... ... ұйым ... қызық, маңызды, престижды қызметпен айналысуға мүмкіндік
беретініне, қажетті ақпаратпен қамтамасыз ететіндегіне, ... ... ... ... ... ... және ... беретініне
сенеді.
Ұйым өз кезегінде онымен біріктірілген ... ... ... және ... үшін ... Сондықтан ол өз мүшелерінен
белгілі бір тәжірибені, білімді, біліктілікті, істерге белсенді қатысуды,
орындаушылықты, тәртіпті, ... ... мен ... ... өз ... мен ... ... талап етеді.
Идеалдар адам мен ұйымның арасында өзара қатынастар балансталған ... ... ... екі ... ... ... ... мүмкін, ол
кезде тыйым адамдарды винтиктарға дейін түсіреді, немесе адамдар ... ... үшін ... ... оның ... ... зиян тигізеді. Қандай да бір жағдайда нәтиже ... ... ... әлсіреп өзінің функцияларын дұрыс орындамайды.
Ұйымды түрлер мен типтерге бөлу көптеген белгілер бойынша ... ... ... ең ... ұйымның өз мүшелеріне статусын айтуға
болады. Бұл жағдайда ұйымдар бастапқы және соңғы болып бөлінеді. ... ұйым оны ... ... үшін құрылған және тәуелсіз жұмыс
істейтін ... да бір ... ... ... ... ... ... үстінен басшылығын, принципиалды мәселелерді шешуге әсер ету
мүмкіндігін, ... оның ... ... ол ... ... ... істейді, ол ұйымның оларға деген бастапқы ... ... ... ... ұйым ... ... ... атауға болады, ол құрылым ретінде жоғарғы инстанциялар шешімдері
негізінде құрылады, ал содан кейін барып адамдарға толады.
Соңғы ұйымдар, керісінше оның ... ... ... ... ... мен ... берілген, олар белгілі шартарда бағынуға дайын
«ойын ережелерін» орнатады.
Жеке элементтердің өзара іс-әрекет ерекшеліктерінен шыға ... ... және ... ... ... Бірінішілері
шектердің беріктігімен, қатал ... ... ... ... ... ... ... сияқты техникалық
құрылғылардың жұмысына ұқсас жан-жақты регламентациямен және қызметтердің
бағдарлануымен ... ... ... өз ... ... ... қажет етеді,
ақпараттың бостандығын, іс-әрекеттерді, айтуларды шектейді, адамдардың ... ... ... ... мәні ... ... ... барлық мемлекеттік ұйымдар,
бәсекелік ... және ҒТР ... ... ... дәстүрлі
салаларына қызмет ететін ірі және коммерциялық ... ... өмір ... ... тұрақсыздығымен, оқиғалардың
анықсыздығын, приоритеттердің, ... ... ... сипатталады. Мұнда органикалық деп аталатын басқа бір принциптер
негізінде қызмет ететін ұйымдар ... ... Олар ... жеке ... ... ... ... кең
маманданумен, ережелер мен процедуралардың көптүрлілігімен, ... ... ... ... ... тиім негізінде
нәтижелерді бағалаумен, формальды емес ... ... ... ... жұмыста икемді, екпінді, жедел болады. ... ... ... ...... зерттеулермен, ғылыми –
тәжірибелік жасаулармен, ... ... ... ... ... ... көзқарасынан ұйымдарды ресми және ... деп ... ... ... ... ... ... және басқа
міндеттерді шешу үшін құрылады, заңды болып табылады, ... ... өмір ... ... қызметі сәйкес нормативтік ... емес ... ... ... ... емес деп ... ... құрылады, адамдар арасындағы заңды тіркелмеген ... ... өмір ... жетістіктері ресми ұйымдарда олардың мүшелілігі
қамтамасыз етілмейтін белгілі жеке мақсаттарды ... ... ... - бұл оның жеке элементтерінің реттелген жиынтығы.
Құрылымдардыкы сияқты элементтердің ... ... ... ... ... болады. Барлығы тірелетін негізгі құрылым болып бөлімшелермен
белгілі ұйымды құрайтын жалпы ұйымдық ... ... ... ... ... ... да бір ... жетуге
бағытталған жинақталған қызмет түрлерінің жиынтығы табылады. Қызметтің бұл
түрлері жеке топтарға бірігіп, департаментализация процсінің негізін ... ... ... бір ... орындау үшін жауапты, сәйкес
бөлімшелер немесе ресми құрылған адамдар тобының ... ... ұйым ... ... ... ... ... бір принциптерге сәйкес жүзеге асырылады.
Олардың ... ... ... ... ... және ... ірі кәсіпорындар мен ұйымдар ... ... ... ... функционалды табылады.
Бөлімшелердің топтасуы олардың қызметінің сфералары мен ... ... ... ... ... Мысалы, өндіріс, өткзу,
қаржы, маркетинг.
Ұйымдар осы принципке сәйкес ... ... ... ... ... ... кезде алдыңғы жоспарға территориалды принцип шығады,
мұнда ұйымға кіретін ... ... ... ... ... ... аймақ мұқтаждары үшін қызметтерге маманданады. Функционалды
департаментализация мысалында пошта ... ... ... болады. Мұндай құрылым коммерциялық операцияларды локализациялау
есебінен қаражаттарды үнемдеу қажет болған кезде дұрыс болады, мұндай кезде
жергілікті жағдайларды ... ... ... ... ... ... құрылымдар нарықтарға жақын, олар жақсы басқарылады.
Ұйым құрылымы туралы айтқан кезде оны құрудың тағы да ... ... ... ... болады: иерархия және гетерархия. Бірінші
жағдайдың иллюстрациясы ретінде шағын әскери кеменің ... ... оның ... ... ... ... ... Әрқайсысы ойын және ситуациясын басшылыққа алатын ...... ... ... бір ... әлі ... міндеттерді орындау үшін басқару
иерархияларын құрайды. Ірі аңды ... ... ... ... ... сөз ... құрылымдағы іс-әрекеттер
координациясы туралы болады.
Бірақта өте күрделі міндеттер құрылымдарда монопольды
бағынуларға бір ... ал ... ... ... ... ... қойылған өзгерістерге байланысты тән, ал
кейбір жағдайларда жинақталған типтер құрылымдар дұрыс болады.
Кез келген ... ... ... ... ... Олардың ең
бастысы синергия заңы. Ол ұйымның потенциалы және мүмкіндігі жалпы ортақ
ретінде потенциалдар суммасы мен оның жеке ... ... ... ол
олардың өзара қолдауымен және толықтырумен негізделеді.
Ұйымның екі заңы – ішкі процестер мен функциялардың қарама-қарсы
бағытталған толықтыру ... ... ... ... ... ... интеграциямен толықтырылады.
Үшінші заңы кез келген мүмкін болатын өзгерістер кезінде ұйым
мен оның элементтері арасындағы пропорционалдық ... ... ... ... ... ... мүмкіндіктерімен жүзеге асырылады.
Ұйымның төртінші заң композиция заңы деп аталады. Ол ... ... ... ... ... ... мақсатына бағынады, ал
әрқайсысының жеке мақсаттары оны нақтылайды және оған ... ... ... ... ... заңы - өзін сақтау заңы. Ол кез ... ... жеке ... ... ... ... ... талпынады.
Алтыншы заң – ақпараттылық заңы. Ол ұйымда оның ... оның ... ... ... ... мүмкіндік беретін заттардың нақты жағдайы
туралы ақпарат болатынын ... ... ... заңы – онтогенез заңы. Осыған ... кез ... оның үш ... ... олар бір ... ... ... дамуы және сөну.
Карьераның дамуына ұйымның өз жүйесімен кадрларды таңдау ... ... ... маркетингі» маңызды, ол жалпы персоналмен жұмыстың
құраушы ... ... ...... күші ... әсер етудің әмбебап
құралы болып табылады. Тар ... оны ... ету ... ... ... ... ... оның негізгі міндеті ұйымды кадрлық
қамтамасыз ету ... ... ... Кең ... – бұл ұйым мен жұмыс
күші нарығы арасынадағы әлеуметтік айырбас ... ... ... ... осы нарықпен байланыстармен, сонымен қатар ... ... ... ... ... ... ... оның жұмыс күшіне қарағанда үлкен құн, құнына тұтыну ... ... ... ... ... ... жеке ... өмірлік
қаражаттар қорын айырбасы кезінде сатып алушы ерекшелік тауарлардың тұтыну
құнын сипаттамаларының төрт типін бағалаудан шығып отырады – ... ... өз ... білім, қабілеттіліктері мен оқуларының мазмұны мен
деңгейіне ... ... ... ... ... ...... елдегі (айсмақтағы) әлеуметтік–демографиялық жағдаймен ... ... ... қызметінің мотивациялық механизмін ... ... ... ... ... ... құнына қатынасында жұмыс берушінің қалауы мен нақты
міндеттерін сипаттайтын ерекше.
Кандидаттарды таңдау ұйымның ішінде, сонымен қатар оның ... ... ... ... ... ... жарнамалар арқылы,
арнайы басылымдарда таратылатын ваканттық орындар, кандидаттық талаптар,
еңбекақы жағдайлары, қосымша ... ... ... асырады.
Персоналдың басқару элементі болып іскерлік карьераны жоспарлау,
яғни ұйымның жұмысшылар ... ... ... ... деп ... еңбек функциялары мен компетенция шектерін анықтайтын
құқықтардың, жауапкершіліктердің және ... ... ... ... бұл ... әсер ете алатын пайдалану немесе функциялау, жағдайға
басқару объектісінің шектерімен анықатлатын қызмет сфераларымен;
- ол ... ... ... ... ұйым ... ... міндеттер,
- осы міндеттерден шығатын жұмыстарды орындау ... ... ... өз ... ол осы ... ... жұмыстың мазмұны мен сипаты болады. Бұл атау ... ... ... , орын және ... ... базалық элементке дейін және одан
кейінгіден ... ... ... ... мәліметтер және базалық
элементтен тұрады.
Еңбек функцияларының сипаты бойынша ұйым ішіндегі қызметтер
төрт топтарға ... ... ... ... басшылар.
Біздің жағдайда қызметкерлердін категорияларына назар аударуға
болады. Оған жоғары немесе орташа мамандалған білімі бар тұлғалар жатады –
экономисттер, ... ... ... жеке ... және
басқару проблемаларын шешу варианттарын ... ... ... және ... бір шешім қабылдайтын және тиімді тандау жасайтын
басшылар. Мамандар ... ... ... ... ... «жетекші», «бас» және «жоғары».
Осылайша жоғары маман өзінің әдеттегі маман ... ... ... ... ... ... ... Бұл басшылықтын әкімшілік
сипаты жоқ ол көбінесе кенес беруге және кординацияға қатысты. Жоғары ... ... бір ... ... жоқ ... бір жұмысты орындау
үшін жауапты болуы мүмкін.
Жетекші маман жоғары сияқты міндеттерді ... ... ... басшылықты жүзеге асырады, ал бас ... ... және ... ... ... ... шешімдері мен мамандардың ұсыныстарын орындаушылар жүзеге
асырады, олар сәйкес өндірістік басқару, және тағы басқа сфераларда нақты
мамандандырылған техникалық дайындықтан ... ... ... ... ... қызмет көрсететін техникалық орындаушылардың тобын бөліп
көрсетуге болады. Оған ... ... ... үшін ... ақпараттарды
берумен, сақтаумен, техникалық өндеумен, алумен айналысатын лаборанттар
жатады.
Әрбір қызмет бойынша ... ... ... ... бар ... ... бекітілетін құжат-штаттық тізім әрбір
қызмет үшін ... ... ... ... ... ... бір билігі бар бұл басқаларды өз мақсатына
бағындыруға жұмыс істейді. Қызмет билігі бұл формальды ... Ол ... осы ... ... ресми орнымен ... ... ... ... ... ... ... өлшенеді.
Көптеген қазіргі мамандар қандай да бір дәрәжеде маман моделін
жасаумен айналысады. Ұйымда мұндай модельдің болуы ... егер ол ... ... ... сай ... іскерлік карьераға алға шығуында
көмектесе алады немесе ұйым ... ... ... емес болса
оны блоктауға әкеледі.
Маман моделі – бұл шаруашылық ... ... ... функцияларды орындау үшін мамандалған жұмысшыға қажет
қасиеттер мен сапаның динамикалық жүйесі.
Қоғамның, ғылымның, техниканың жай ... ... кез ... оқу
орнында маман үшін оның қажетттілігі жоқ болса да орын дайындалған кезде
маман идеал эмпирикалық ... ол ... ... жатқан жұмысшыларға
бағытталатын. Тез даму жадайында мұндай әдіс келіспейді. Ұйым оның жұмыс
күшіндегі ... ... ... ... ... ... дамуына бірнеше факторлар әсер етеді, ... ... ... маңызды орынға ие. Карьераның келесідей қозғалыс
мотивтерін ... ... ... ... Адам өз айтқаны бойынша жұмыс істеугге тәуелсздікке
ұмтылады.Ұйым ... ... ... ... қызмет
немесе авторитет және қосқан үлестері береді.
2. ... ... Адам өз ... ең күшті маман
болуға және күрделі проблемаларды шеше алуға ұмтылады. Нақты
қызметте ол ... ... ... ... ... ... ... аса мән бермейді, бірақ әкімшілік және
коллегалар жағын құнды деп есептейді.
3. Қауіпсіздік және тұрақтылық. Жұмысшылардың ... ... ... ... және ... ... ... басқарады,
сондықтан олар негізгі міндет ретінде ... ... ... ... ... ... құзіреті. Адаммен жоғары қызметпен, рангпен, ... ... ... және ... жұмыспен, жоғары
еңбекақымен, артықшылықтармен, басшылықпен танылумен, қызмет
бойынша тез көтерілумен ... ... ... ... ... ... ... Кәсіпкерлік креативтілік. Адамдармен жаңа бір нәрсені құру
немесе ... ... ... яғни ... ... ... ... олар үшін карьераның
негізгі мотиві - сәйкес ... ... ... ... пен
бостандыққа ие болу.
6. Бірінші болуға қажеттілік. Адам барлық ... ... ... карьераға ұмтылады.
7. Өмір стилі. Адам өз алдына жеке және жанұя ... ... ... өзі ... өз ... ... бостандағына мүмкіндік беретін қызықты,
жоғары жалақысы бар ... ... ... Егер ... ... ол алдыңғы орынға жұмыстың қызықтығын, оның
әртүрлілігін қояды.
Карьера дамуы ... ... ... ... және ... ... істейтін ұйымға да бірқатар артықшылықтар береді. Қызметкер үшін
ол мыналарды білдіреді:
- оған ... өсу және өмір ... ... ... ұйымдағы жұмыстан қанағаттылық алу;
- жеке профессионалды перспективаларды нақты көру және өз ... ... ... ... ... ... қызметіне мақсатты дайындалу мүмкіндігі;
- еңбек нарығындағы бәсеке қабілеттіліктің артуы.
Ұйым келесідей артықшылықтарға ие ... ... ... ... ... ұйыммен байланыстыратын
ынталы және дұрыс жұмыс істейтін қызметкерлер, ол ... ... және ... ... ... ... ... жеке қызығушылықтарын ескере отырып ... ... ... ... оқудағы қажеттіліктерді анықтаудың маңызды көзі
ретінде жеке қызметкерлер карьерасы дамуының жоспарлары;
- профессионалды ... ... бар ... ынталы
қызметкерлер тобы.
Іскерлік карьерада бірнеше сатыларды бөліп көрсетуге болады.
Дайындық (18-22 жас) ... ... орта ... ... ... ... ... ұйым штатына кіргізуден басталды, осы кезде
болашақ маманның негізі салынады.
Адаптациялық сатыда (23-30 жас) маманның ... ... ... жаңа
мамандықты игеру, ұйымда өз орнын табу жатады. Бұл сатының ... ... ... ... ... ... ол үшін ... қызметі
барлық алғышарттарды құрды.
Карьераның тұрақтандыру ... ... ... ... және ... емес деп бөлу ... Біреулері үшін карьера шыңына жетіп, төмен басшылар ... ... ... ал ... үшін қызмет баспалдағы бойынша қозғалыстың
шексіз ... ... ... бл ... аяғында барлығы ... ... ... ... болады.
Организмнің қайта құрылуымен байланысты ... ... ... ... ... көптеген
адамдарды « өмір ортасының кризисіне » ... бұл ... олар ... ... ... ары ... ... мүмкін еместігін түсінеді, және
ары қарай үшін қалай өмір сүру керектігіне жол ... ... ... ... ... ... өтуін білдіреді, ол 40-50 жастық
интервалды құрайды.
Іскерлік карьерасының 50-60 ... ... ... ... ... ... өз ... тәжірибесін береді.
60 жастан кейін басталатын карьераның соңғы сатысы болыппенсияға
кетуге даайындық табылады. ... оны ... ал ... кеш ... ... көбісінде қызметкерлердің іскерлік карьерасын
жоспарлау міндетті болып табылады. Бұл процестің олардың өздерін, өздерінің
қажеттліктері мен ұмтылыстарын (табыс ... ... ... орны ... ... басталады, осының негізінде ұйымның перспективаларын, ... ... ... жеке ... берілгендерін ескере отырып,
оның негізгі мақсаттары ... ... өз ... ... басшының
көмегімен өз фирмасында және одан тыс ... ... ... ... ... жоспарлау карьера дамуы мен оған ... ... ... ... ... дамуының мақсаттарын жүзеге асыру
жолдары мақсатты қызметке жетуалдында жұмыс ... ... ... сонымен қатар қажет біліктілікті алу үшін ... ... ... ... ... оқу, ... өту, ... оқу және т.б.
Карьера дамуы мен жоспарлаудың бірнеше модельдері ... үш ... ... ... ... басшысы және адамдық ресурстар бөлімі. Жұмысшы өз карьерасы мен
дамуы мен жаспарлау үшін жауапкершілікті болады, немесе ... ... ... бұл ... басшысы болып табылады. Басшы қызметкердің
ұстызы нмесе демеушісі ретінде болады, әйткені ол ресурстарды ... ... ... айналысады және т.б.
Адамдық ресурстар бөлімі профессионалды кеңес беруші ролін
атқарады немесе бір мезгілде ұйымдағы карьера даму ... ... ... ... ... ... бойынша мамандар ұйым қызметкерлерін карьера
дамуы мен жоспарлау негіздеріне ... ... ... оған ... ... мен ... ... екі негізгі міндетті өз алдына қояды:
1) карьера дамуында қызметкерлердің қызығушылығын қалыптастыру,
2) өз карьерасын басқаруды бастау үшін оларға ... ... саты ... карьера дамуының жоспарын ... ... өз ... қызығушылықтарын және оларды жүзеге ... яғни өзі ... ... ... ... алу ... ... ол өз мүмкіндіктерін өзіне керекті қызметтітің талаптарымен
сәйкестендіруі керек, яғни ... ... ... ... ... ... ... дұрыс болса ол үшін ене қажет. ... ... ... ... бөлімінің және өз басшысының көмегін қажет етеді, олар оған ... өз ... мен ... атап ... ... өз қызметкерлерінің әлсіз және күшті жақатарын анықтау
үшін арнайы ... ... оның ... ... жоспарлауда мәндә
көмек береді. Карьераны жоспарлау процесінде басшының қатысуы оны ... ... ... үлкен көмек береді.
Карьера дамуының жоспарын жүзеге асыру ең алдымен қызметкердің
өзіне ... ... ... ... ... ... құралдарын
алу керек:
- өз қызметінде жақсы жұмыстың болуы. ... ... ... ... ... ... болып табылады,
- профессионалды және жеке дамуы. Қызметкер профессионалды дамудың ... ғна ... ... қабілеттіліктерін, пісіп жетілгіндігін,
білімін көрсетуі керек;
- басшымен тиімді ... ... ... ... ... асыру
ең алдымен үлкен дәредеде басшыға байланысты, ол ресми және ... ... ... ... ... және оның потенциалын бағалайды, ұйым
басшысы мен қызметкер арасындағы ... ... ... ... ... үшін ... көтерілуі үшін барлық ресурстары бар;
- ұйымдағы сезілген ... ... ... ... үшін ұйым ... ... оның ... туралы білуі керек. Бұл жерде адамдық
ресурстар бөлімімен табысты серіктес болу маңызды, оның ... ... ... ары ... көтерілу үшін керек.
Карьера даму процесінің маңызды құрайтыны болып жеткзілген
прогресті ... ... Бұл ... үш ... ... – қызметкер,
басшы жән адамдық ресурстар ... ... ... ... ... ... көмегімен жүзеге асырылады. Дәл осының негізінде
дұрымстығы, мерзімдері, жұмысшы көтерілуінің бағыттары, немесе оның ... ... ... жасалады.
Қызметкердің қозғалысы немесе оны бұрынғы қызметінде ... ... ... ... жеке ... ... арттыру
резервтерін ашып көрсету, сыйақы көлемін анықтау, ... ... мен ... көлемі туралы сұрақты шешу табылады. Осы жерде
аттестацияның негізгі объектілері ... ... ... ... ... өз ... орындауға қатынасы, шығармашылық
потенциал. Адам тұлғасы бағалауға ... ... екі ... бар. Біреуіне сәйкес оның
маңызы ... ... ... және ... ... әдістеме
қызметкердің өз жұмысын жетілдіру жолдарын іздеуге бағытталған.
Бірінші жағдайда аттестация эксперттік ... ... ... асырылады, олар тек есеп беруді тындап ... ... ... оны ... басшылық жүргізеді, ол ең алдымен кеңес беруші,
қызметкермен бірге оның кемшіліктерін , ... жою ... және ... тұрған шешімдерді айтып көрсетеді.
Қазіргі ҒТР жағдайында басшылар мен қызметкерлерге деген тез
өзгерістер ұйымдарда ... ... үш ... бір рет, ... бес ... ... ... етеді.
Аттестация қортындылары бойынша шаралар жоспары жүзеге
асырылады, оған ... ... ... бірге кадрлық ауыстыруларды
жүзеге асыра алады.
Карьера динамикалық ... ... ... яғни ... ... байланысты, және профессионалды өсіу ... ... ... ... ... ... ... көрсететін вертикалды,
және бір басқару деңгейінде горизонталды болатынын ескере отырып ... екі ... ... ... бір ... екінші қызметке
ауысу,және белгілі бір мамандықты игеру.
Карьераның табыстылығына және ... емес ... ... баға ... ол нақты жағдайды жеке мақсаттатрмен
сәйкестендіреді. Сыртқы және ішкі ... ... ... ... ... сол ... ішкі жеке жанжалдың дамуы үшін неніз салынады, ... ... ... мүмкін.
2 – Тарау. «Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне
талдау
2.1 «Туркуаз топ» ... ... ... ... Орта Азияда тәуелсіздік алғаннан кейін
Туркуаз компаниясын ... ... ... қаласында 1992 жылы құрылған.
Дәл осы жылы Қазақстанда өз іс-әрекетін бастады. Бірінші фирмадан кейін
Turkuaz International Trade Company ... ... ... ... ... ашылды сонымен бірге Қырғызыстанда, Өзбекстанда, Тәжікстанда өз
бөлімдерін ашты.
1998 жылы жылдам ... келе ... ... компаниясының бас офисі
Стамбул қаласынан Алматы қаласына ауыстырылды. Осы жылдың ішінде ... ... сы Ашық ... ... ... атын ... күні “Туркуаз топ компания”-сы үш ... ... ... ... ... 22 жергілікті офисі бар барлық штатында 1300-ден артық
адамдары бар, яғни ... ... ... ... ... топ компаниясының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу
сапасы және өндірістегі сапасына өте көп ... ... Олар ... ... сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-
қарай жүргізіп, орта азиядағы ең ... ... ... ... АЯСЫ ... және МАРКЕТИНГТІК ТОБЫ CENTRAL ASIA
TRADING (CAT) – азық-түлік, жеке гигиеналық және тазалық заттары
INTERMARKETING COMPANY (IMC) – ... жеке ... және ... ТЕЛЕКОМ – GSM ұялы телефондар стандарты және қызметі
КВАНТУМ – ОТОМОТИВ автомашина аккумулятарлары және мотор майлары
ИДЕАЛ – СТРОЙ құрылыс ... DIS TÍCARET - ... және ... ТОБЫ және МЕРДІГЕРЛІК ЖҰМЫСТАР
TURKUAZ – YDA STROY Мердігерлік ... INVEST – Жер ... ... жоба ... ... MACHINERY- ауыл-шаруашылық техникаларын сату
ӨНЕРКӘСІП және ТУРИЗМ
TURKUAZ EDIBLE OIL - ... ... ... TOURISM NETWORK (TTN) – ... ... ТОП ... НЕГІЗГІ ПРИНЦИПТЕРІ
Құрылымға кіретін барлық компаниялар төмендегі принциптерді ұстанады:
Жаңа идеаларды енгізу…
Командада еңбексүйгіштік және ... ... ... ... ... және ... сапасына сену…
Ауыстырылымы / жаңалықтар ашу…
Шындық / сенім…
Біліктілік және ... ... ... ... және көтерілетініне сену…
Компания ішінде және басқа компаниялармен
қолайлы байланыстарды сақтау…
CENTRAL ASIA TRADING (CAT) И ... COMPANY ... ... азық-түлік және жеке ... ... ... ... ең ... және ... дистрибьюторлық және маркетингтік жүйе
бар. Барлық ... 22 ... ... және ... ... тобы ... ... кіретін нарықта сапалы және пайдалы тауарлар ... және IMC – ... ... ... – деген атқа ие болды. Бұл
фирмалар Қазақстан ... ... ... ... ... жаңа ... мүмкіншіліктерін қолданады. Және ... мен ... ... ... ... ... Және 24000
точкаға жеткізеді осы көліктер арқылы.
Туркуаз компаниясымен шығарылатын өнімдердің көп түрлері нарықта
алдыңғы ... ... ... ... ... 1000 ға жуық ... 22 офис
арқылы тұтынушыларға қызмет етіп, азық-түлік және жеке гигиена тазалық
құралдары керекті жерлеріне дейін ... ... ... Network Online – ... ... ... Turkuaz Logo
Unity арнайы программасы бар компьютерлермен қамтамасыз етілген.
АЗЫҚ-ТҮЛІК және МАРГАРИН МАРКАЛАРЫ – Rama – Univeler
КҮНБАҒЫС
АЗЫҚ-ТҮЛІК және МАРКАЛАР
МАЙ – Minola - Turkuaz - ... және ... – Nescafe Classic, ... - Maccofe ... – Nestle, Nesquik, ......... – Maggi – Nestle
МАЙОНЕЗ - Maggi – Nestle
КЕТЧУП және СОУСТАР – Балтимор- ... – Algida- ... ... және ... ... - Sansilk, Timotei, Dove –Lever ... – Dove, Lux ... ASC Sabun San. A.S – Dalan- Dalan Kimya A.S.
ТІС ...... Signal – ... – Rexona, Denim-Lever
ПОРОШОК және ЖУҒЫШ ЗАТТАР – Omo, Lux, Domestos-Lever
КВАНТУМ ОТОМОТИВ. Фирма мотор майларын және ... ... ... ... ... Квантум Отомотив фирмасы 1994 жылдан бастап
Түркия арқылы “Лада” автомобиль маркаларын ... ... өз ... ... қазір фирма автомобиль нарығынан шығып автомобиль өнімдерін
көтерме бағаға сату және ... ... ... ... 5 мемлекетке 8 әртүрлі маркалы автомобиль акумляторларын импорттап
сол нарықта алдыңғы орындарға ие ... ... ... ... осы ... ... ... орындарға ие болды. Украинада шығарылатын
өнімдер маркасын өз атына тіркеді. Осы ... ... ... ие ... Туркуаз компаниясының жоғары сапалы қызметтері арқылы
нарықта ең ... ... ... ... ... Квантум отомотив
тұтынушылар ортасын мотор майын сату арқылы ... және ол ... кең ... қызметтік жүйеге ие.
АВТОМОБИЛЬ АККУМЛЯТОРЛАРЫ
Мотор майлары
- Mutlu (Турция)
- Yusimi-Bost (О. ... Ista ... Centra ... Fiam ... BP ... U – Tech ... және ... майлары
- Mutlu Akü ve Malzemeleri Sanayi A.Ş. (Турция)
- BP Lubricants (Бельгия)
- Yisimi Corparation (Южная Корея)
- Centra S.A. Exide (Польша)
- FIAM ... ... Ista A.O. ... ... ... құрылыс материалдары және құрылыс секторында өз ... ... ... ұлғайуы және дамуы нәтижесінде фирма ... ... ... мен көтерме бөлшек сауда-саттықпен
айналысады. Ең керекті маркалармен тауарларды сатумен ... және ... іске ие ... ... стратегиясы үлкен емес аз ассортиментті
тауарларға акцепт жасау, бірақ сол топ бойынша ... пен ... ... ... ие ... ... ... жаңалықтар енгізу, тұтынушыларға
түсінушілік және қызмет көрсету арқылы және тұтынушыларға сапалы ... ... ... ... ... ... ... Фирма нарықтан дүкен
арқылы құрылыс материалдарын ... ... ... ... ... техникалық қызмет көрсету және оларға өнімдерді сату ... және ... – Marshall ... Classen ... және ... – Krimelte ... – ĺzocam (Түркия)
ҚҰРҒАҚ ҚОСПАЛАР – BPB Rigips, Tepe Knauf (Түркия)
КАФЕЛЬ және ... – Toprak ... ... – Gűnsan ... ҚҰЛЫПТАРЫ және ТҰТҚАЛАРЫ – ITO (Түркия)
ЭЛЕКТР ЖЫЛЫТҚЫШТАР – Zass- Űtűsan (Түркия)
ҚҰРЫЛЫС МАТЕРИАЛДАРЫ
- Marshall Boyalari A.Ş. ( Акзо ... ... Henkel ... Classen ... Krimelte OŰ ... BPB Rigips ... Tepe Knauf ... Forbo (Голландия)
- Toprak Seramik ve Vitrifiye (Түркия)
- ITO (Түркия)
- Gűnsan Elektrik MLz ... ... GSM – ұялы ... ... (Global System for ... ... ... желілікке қабылданған, ол Қазақстандағы
қызметін бізбен қатар бастаған ... Ол ... ... ... мен
ақпараттар алмасуында қолайлы жағдай туғызды. Еліміздегі миллиондаған адам
әлеммен еркін байланысқа шығу үшін біз “ ... ... ... ... ... жоғары деңгейдегі сапалық қызмет көрсету принципімен жұмыс
істейді. Дәл осы ... оны бұл ... көш ... ... ... ... “Туркуаз Телеком” - әлемдегі танымал Panasonic, Samsung және ... ... ... ... ... ... ... Бүгінгі таңда “Туркуаз Телеком” компаниясының Алматы мен
Астана ... ... ... ... ... мамандандырылған
желісінде 53 - дүкені бар.
ҰЯЛЫ ТЕЛЕФОНДАР және ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ
- Matsushita Corpartion – ... ... Samsung ... ... ... Nokia Mobile Phones ... Edible Oil Industries. Туркуаз компаниясының ықпалымен ... Oil атты ... ... ... Бұл ... ... майын
өндіреді. Алаңы 81000 м² болатын Ақтөбе ... ... ... 8500 ... ... ... ... Завод күніне 240т күнбағыс тазалап 100т ... ... ... майы ... Осы ... ... тазалау үшін
ALFA LAVAL атты Швейцария технологиясы қолданылады. Өнім ... ... ... ... ... ... Сары май өңдеу ... ... май ... 75000т ... ... ... және Орал
облыстарында күнбағыс дәнін егуде жағдай жасалған. Осы облыстардағы ауыл
шаруашылықтарының ... ... ... өнімді арттыру жолдары
табылды.
Компанияның Қазақстан ... ... ... ... ... ... 30
млн АҚШ долларын құрайды.
Turkuaz Edible Oil компаниясы жоғары стандарттық ... сай ... өнім ... ... ... ... ... көш басшы екенін
мойындатты.
Turkuaz Edible Oil компаниясы - Minola, Altin, Dala, Dolina атты
күнбағыс ... ... Бұл ... майлары басқа майлардан көрі үлкен
сұранысқа ие.
2003 жылы Turkuaz Edible Oil Industries компаниясы ең ... ... ... ие ... ... ... президенті Нұрсұлтан
Әбішұлы Назарбаев атынан марапатталды.
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен ... ... ... ... ... және ... ... бөлімі екі сектордан тұрады: іс
жүргізу секторы және персоналмен жұмыс секторы.
Персоналмен жұмыс секторы «Туркуаз» АҚ ... ... ... ... ... Сектор өз қызметінде Қ.Р- ның қолданыстағы
заңнамаларын, осы ... ... АҚ мен ... ... ... нормативтік құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне басшылықты
Алматы филиалының директоры қызметке тағайындайтын және қызметтен босататын
бастық жүзеге ... ... ... адам ресурстары басқармасының
бастығы- директордың орынбасары жетекшілік етеді. Осы Ережемен Секторға
жүктелген міндеттер мен ... ... ... ... Алматы
филиалы мен Туркия мемлекеттік ... ... ... құрылымдық
бөлімшелерімен өзара қарым- қатынас пен ынтымақтастықты жүзеге асырады.
Сектордың міндеттері ... ... ... ... негізгі бағыттарын әзірлеу және оның орындалуын
ұйымдастыру, аппарат пен оның бөлімшелерін қажетті мамандықтардың ... ... ету ... ... ... ... дайындауды және қайта дайындауды жоспарлау.
3) «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» ... ... ... ... ... және ... ... жұмыскерлерді
қабылдау, ауыстыру, босату жөніндегі тиісті ... ... ... Ішкі ... ... ... орындалуын, еңбек ережелерінің
сақталуын, персоналдық жұмысқа қабілетті жағдайда ... ... ... ... кіреді:
1) Тиісті бөлімшелердің басшыларымен ... ... ... іріктеу, кәсіптік жылжыту жұмыстарын жүргізу.
2) Қызметкерлерді дайындау және біліктілігін ... ... ... ... ... ... негізінде қызметтің
барлық бағыттары бойынша кадрларды оқыту жоспарларын ... Қ.Р- ның ... ... ... ... ... ... басқармасына қызметкерлерін қабылдау, жұмыстан
босату, ... ... ... ... ... ... ... филиалы бөлімшелерінің құрамының резертерін қалыптастыру
жөніндегі жұмыстарды жүргізу.
5) ... ... ... ішкі ... ... ... ... бақылау.
6) Жоғарғы тұрған ұйымдардан түскен құжаттардың уақтылы орындалуы мен
сапасын бақылау, осы ... ... ... жүйелі түрде ақпарат
беру.
7) Сектор қызметінің шегінде құпиялық режимнің сақталуын ... ... ... ... ... ТОО ... ... тағайындау, ауыстыру,
жұмыстан босату жөніндегі құжаттарды дайындау.
2) Алматы филиалының басшылығы үшін ... ... ... ... ... саны мен ... ... ақпараттар
дайындау.
3) Штат кестегінде көзделген бос ... ... ... ... ... ... Алматы қаласының оқу орындарында Алматы ... үшін ... ... мен жоспарлар әзірлеу.
5) Бекітілген жоспарларға ... ... ... ... ... ... филиалының қызметкерлеріне талап еткен орындарға ұсыну үшін
түрлі анықтамаларды, қужаттардың үзіндісін ... ... ... және ... ... филиалы қызметкерлерінің демалыстар кестегін үйлестіру және
қызметкерлерге уақытылы демалыс берілуін бақылауды жүзеге асыру.
8) Филиалдың ішкі құжаттары мен ... ... ... ... ... ... ... бұйрықтар дайындау.
9) Алматы филиалы қызметкерлерінің жұмысқа қабілетсіздігі туралы
парақтардың ... ... ... ... мен ... байланысты қызметкерлерді
көтермелеуге құжаттар дайындау.
11) Филиал аппараты бөлімшелерінің аттестациясын ұйымдастыру және
өткізу, кейіннен аттестация нәтижелері ... ... ... ... ... ... ... сапалық және сандық құрамы туралы және ... ... ... жүргізу.
13) Жұмыста пайдаланылатын ақпараттардың құпиялылығын қамтамасыз ету.
Персоналмен ... ... ... ... ... ... ... қызметіне жетекшілік етеді, оның жұмысын ұйымдастырады
және секторға жүктелген міндеттердің орындалуы үшін жеке өзі ... ... ... ... қатысты қолданыстағы нормативтік құжаттардың,
жоғары тұрған органдар мен басшылардың ... ... ... ... ... және ... ... етеді.
3) Өз құзіреті шегінде сектордың қызметіне қатысты мәселелер бойынша
шешім қабылдайды.
4) Персоналмен жұмыс бойынша ... ... ... ... ... ... ету, ішкі ... сақтау
мәселелеріндегі құрылымдық бөлімшелердің күштерін үйлестіреді.
5) Алматы филиалының барлық бөлімшелерінде сектордың атынан ... ... ... қатысты барлық құжаттарды, сондай-ақ ... ... ... мен ... ... ... виза ... Алматы филиалының отырыстарына кадрлар іріктеуді жүзеге асырады.
8) Секторда кадрларды іріктеуді, ... ... ... жүзеге асырады, сектордың құрылымы мен штаты бойынша,
қызметкерлерді ... және ... ... ... ... ... бөлімшелердің ұсынысы негізінде, сондай-ақ ... ... ... ... қызметкерлерін көтермелеуге және жазалауға
ұсыныстар енгізеді.
10) Секторда құпиялық режимнің ... ... ... ... ... ... болмаған кезде аталған лауазымдық міндеттерді
орындау персоналмен жұмыс секторының бас маманына жүктеледі.
Персонал жұмыс секторы бастығының ... ... ... ... бастығы адам ресурстары басқармасының
бастығы- дирктордың орынбасарының ұсынуы бойынша Алматы ... ... ... ... ... және ... ... ның қолданыстағы заңнамаларын, «Туркуаз» АҚ ... ... ... ... мен өкімдерін, персоналмен жұмыс секторы туралы
ережені, осы ... ішкі ... ... басшылыққа алады.
Лауазымдық міндеттері:
1) «Туркуаз» АҚ кадрлық саясатын жүзеге асырады.
2) ... ... ... ... ... ... ... жүзеге асырады.
3) Бөлімнің барлық қызметіне басшылықты жүзеге асыру, оның жұмысын
ұйымдастыру, сектор қызметкерлерінің лауазымдық ... ... ... ... табысты орындау үшін қажетті жағдайлар жасау
және секторға ... ... ... үшін ... жауаптылық.
4) Филиалдың барлық кұрылымдық бөлімшелерінде сектордың атынан әрекет
жасау.
Функциялары:
1) Кадрлармен ... ... және ... ... ... ... ішкі ... ережелерінің сақталуын қамтамасыз ету жұмыстарын
үйлестіреді.
2) Штат кестесінде көзделген бос лауазымдарға қою үшін ... ... ... кадрлық жұмыстарын жетілдіру жөніндегі ұсыныстарды
басшылықтың қарауына ұсынады.
4) Бөлімнің құзырына жататын ... ... ... шешім қабылдайды
және басшылықпен келіседі.
5) Филиал аппараты ... ... ... ... ... ... ... бойынша тиісті құжаттарды
рәсімдеуді ... ... ... ... және біліктілігін көтеру жөніндегі
құрылымдық бөлімшелердің ұсыныстарын қорытады, солардың негізінде қызметтің
барлық бағыттары бойынша ... ... ... ... ... ... бөлімшелерінің, Туркуаз ТОО компанияның басқару
құрамының резервтерін қалыптастыру жөніндегі жұмыстарды жүргізеді.
8) Сектор орындайтын жұмыстардың тиісті ... ... ... ... ... ... ішкі еңбек ережелерін, еңбек
тәртібін сақтауын бақылауды жүзеге асырады.
10) Қарауындағы ... үшін ... және ... ... жасайды.
11) Сектордың құзырына жататын мәселелер бойынша Филиалдың құрылымдық
бөлімшелеріне бағытталған ағымдағы хат- хабарларға қол қояды.
12) Сектордың штаты, оның ... ... мен ... ... ... түскен қызметкерлерді көтермелеу және еңбек
тәртібін бұзғаны, жұмыста жіберілген ... үшін ... жаза ... ... ... ... басшылығына бекітуге
ұсынады.
13) Бөлімшелерге, ұйымдарға, республикадан тысқары ... ... ... ... ... жөніндегі материалдарды
қарайды және Филиалдың басшылығына ұсыныстар енгізеді.
14) Мамандардың кәсіптік дайындығының деңгейін көтеру жөнінде шаралар
қабылдайды, ... ... ... ... ... ... ... тәжірибе алмасуды қамтамасыз етеді.
Құқықтары. Персоналмен жұмыс секторының бастығы:
1) Құрылымдық бөлімшелердің ... ... ... ... ... ... филиалы Туркуаз ТОО компанияның қызметкерлерін
көтермелеуге және жазалауға ұсыныстар денгізуге;
2) Осы нұсқауда ... ... ... ... ... ... басшылықтың қарауына енгізуге;
3) Өзінің құзыреті тегіндегі құжаттарға қол қоюға және бұрыштама
қоюға;
4) Филиалдың барлық ... ... ... ... ... ... ... өзінің лауазымдық міндеттерін орындау үшін
олардан қажетті ақпараттар мен құжаттар алуға;
5) ... ... ... ... ... мен ... ... көрсетуді талап етуге құқылы.
Жауапкершілігі. Персоналмен жұмыс секторының бастығы:
1) Қ.Р- ның қолданыстағы еңбек заңнамаларында ... ... ... ... ... ... ... міндеттерін орындамағаны
үшін;
2) Секторға жүктелген міндеттердің сапалы және уақытылы орындалуы
үшін;
3) ... ... жеке есеп ... ... ... өндірістік қызмет бойынша оған белгілі ... ... ... ету үшін ... ... ... жұмыс жөніндегі бас маманның лауазымдық нұсқауы. Персоналмен
жұмыс секторының бас маманы адам ... ... ... ... және ... жұмыс секторы бастығының ұсынуы
бойынша Алматы ... ... топ ... директордың бұйрығымен
лауазымға тағайындалады, ауыстырылады және ... ... ... ... бас ... өз қызметінде Қ.Р- ның заңнамалық
актілерін, «Туркуаз» АҚ ұжымдық шартын, Филиал директорының бұйрықтары ... ... ... ... осы ... ішкі ... ... алады.
Лауазымдық міндеттері:
1) «Қ.Р- дағы еңбек туралы» Заңға, ішкі құжаттарға, Алматы филиалы,
Туркуаз топ ... ... ... мен ... сәйкес
қызметкерлерді қабылдау, ауыстыру, босату ... ... ... ... ұйымдастырады.
2) Қызметкерлердің еңбек кітапталарына қабылдау, ауыстыру және босату
жөнінде ... ... ... ... ... көтермелеуге, марапаттауға құжаттар
дайындайды.
4) Алматы филиалының кадрларын ... ... ... ... ... жобаларын жасайды және қарауға ұсынады.
5) Алматы филиалының қызметкерлеріне қызметкерлермен еңбек шартын
бұзу кезіндегі кету ... ... ... ... ... әр түрлі мазмұндағы анықтамаларды, лауазымның қысқартылатыны
немесе еңбек жағдайының ... ... ... ... ... ... ... дайындайды және береді.
6) Алматы филиалы қызметкерлерінің еңбек демалыстарының ... және ... ... ... ... ... жүзеге
асырады.
7) Кадрлар бойынша белгіленген нысандағы төксандық және ... ... ... ... жұмысқа жарамыздығы парағының есебін
жүргізеді.
9) Филиал басшылығы үшін Алматы филиалы, ... топ ... саны мен ... ... ... дайындайды.
10) Жоғарғы тұрған ұйымдардан түскен құжаттардың уақытылы және саналы
орындалуына бақылау ... осы ... ... ... жүйелі
түрде ақпарат береді.
11) Жұмыста қолданылған ақпараттық құпиялылығын қамтамасыз ету.
Құқықтары.
1) Жұмысты орындауға қажетті ішкі ережелер мен осы ... ... ... құқықтарды пайдаланады.
2) Сектордың жоспарын, ... ... ... ... Өзінің лауазымдық нұсқауы тегінде ... ... ... ... ... ... жұмыс секторының бас маманы ... ... ... ... ... және ... ... үшін жауап береді.
Персоналмен жұмыс жөніндегі жетекші маманның лауазымдық нұсқауы.
Персоналмен жұмыс ... ... ... адам ... ... директордың орынбасары мен персоналмен жұмыс ... ... ... ... филиалы «Туркуаз топ ком-ы» директорының бұйрығымен
лауазымға тағайындалады, ауыстырылады және ... ... ... ... ... ... өз ... Қ.Р-ның
заңнамалық актілерін «Туркуаз» АҚ ұжымдық шартын, Алматы ... ... ... директорының бұйырықтары мен ... ... ... ... ... осы нұсқаулықты, ішкі еңбек ережелерін басшылыққа
алады.
Лауазымдық міндеттері.
1) Қолданыстағы заңнымалар мен ... ... ішкі ... штат ... филиал қызметкерлерінің қабылдануын, тағайындалуын,
ауыстырылуын және босатылуын ... ... ... ... сондай-
ақ зейнетақылар мен жәрдемақыларды жеткізушілермен, үйдегі ... ... үй- ... ... ... ... ... жасайды.
2) Мерейтойлық даталарға, зейнеткерлікке шығуға ... ... ... дайындайды.
3) Алматы филиалы қызметкерлерінің еңбеккітапшаларын белгіленген
талаптарға сәйкес жүргізеді, есебін жүргізуді, сақтауды қамтамасыз етеді.
4) ... ... ... жаңа ... ... әзірлейді, оларға
уақытылы өзгерістер мен толықтырулар енгізеді.
5) Сектор қызметкерлерінің жұмыс уакытының есебін жүргізу ... ... ... қабылданған қызметкерлеріне қызметтік куәлік
пен рұқсаттама береді, олардың жұмысқа түскен кезде берілуі мен ... ... ... ... ... ... ... аппараттардың құпиялылығын қамтамасыз етеді.
8) Филиал қызметкерлеріне жеке ... ... ... мен ... орын ... туралы мәліметтерді уақытылы
енгізеді.
9) Филиал ... ... ... ... ... ... Жеке ... бойынша бұйрықтарды тіркеуді жүргізеді.
Құқықтары.
1) Жұмысты орындауға ... ішкі ... мен осы ... ... ... ... ... Сектордың жоспарын, жұмыс қорытындыларын жасауға, талдауға
қатысады.
3) Өзінің ... ... ... ... ... туралы сектордың бастығына баяндайды.
Жауапкершілігі.
Персоналмен жұмыс ... ... ... ... ... ... ... сапалы және уақытылы орындалуы ... жеке ... ... есептік- мінездемелік мәліметтер
мен секторда сақталатын өзге құжаттардың жария болмауы үшін жауап береді.
Іс жүргізу және ... ... ... ... ... саясатының
бағыттары. Персоналмен жұмыс секторының негізгі міндетіне ұйымның ... сай ... ... сұранысты қанағаттандыру, өндірістің әр
бөліміне жоғарғы мамандандырылған кадрлармен ... ету ... ... ... қызметін жоғарлату үшін мынадай шаралар
жүзеге асуды:
1) Кадрларды даярлау, іріктеу және орналастыру ... іс ... ... Топ ... ... бастықтардың орынбасарларын
және операторларды даярлау және қайта даярлау бойынша іс шаралар жоспары.
2) 2004 жылы Тренинг Центрде к ... ... ... ... ... ... мен бастықтардың орынбасарлары- 21 адам
- құқықтық жұмыстар ... ... ... қауіпсіздігі секторының бас маманы
- юрисконсульт
- филиал қаупсіздігінің бастығы және оның орынбасарлары
- аудит және бақылау секторының ... ... бас ... іс жүргізу және персоналмен жұмыс бөлімінің бастығы
- МС участогінің бастығы
- корпоративті даму, сату және ... ... бас ... ... ... бөлімінің бастығы және мамандары
- МС дамыту секторының бастығы
3) Кадрлық құрамды ... құру үшін ... ... ... ... басталуы қажет. Ал егер жоғарғы кәсіби деңгейде жұмыс орын
босаса оны ішкі көздермен ... ... ... ... ... ... ... саты жүйесі дамыған.
4) Персоналмен жұмыс секторы мемлекеттік жұмыспен ... ... ... ... Үнемі «Вакансия» және «Требуется»
газеттеріне керекті мамандарға сұранып хабарламасы беріліп отырады.
5) Филиалда ... ... ... ... ... ... құрылған. Оған бөлімдердің жоғарғы мамандары ... жылы онда 250 адам ... ... Оның 70 % ... ... жұмысқа
орналастырылды.
6) Білім орындарының студенттерінің өндірістік практиканы өткізу
жұмыстары ұйымдастырылуда. 2004 жылы ... ... ... ... ... оқу орындарының 12 студенті өндірістік практиканы өтті.
7) Мемлекеттік тілді енгізу бойынша жұмыстар атқарылуда.
- оқу жоспары құрылуы
- әр жұмада қазақ тілінің ашық ... ... ... ... әдістемелік, практикалық көмек көрсетілуде.
Персоналмен жұмыс секторының ... ... ... ... ... ... қамсыздандыру: жинақтау, іріктеу және қабылдау;
- еңбек қатынастарында еңбек туралы заңын сақталуы
- кадрлар бойынша құжатнаманы жүргізу
- филиал ... ... ... ... ... алғыс беру, жұмыс
орнын ауыстыру бойынша құжаттардың уақытылы жүргізілуі
- демалыс графигіне сәйкес жұмыскерлердің кезекті демалысқа шығуын ... ... ішкі ... ... ережелерінің сақталуын қадағалау
- филиал бұйрықтары, өкімдерінің мемлекеттік тілде жүргізілуін қамтамасыз
ету
- жұмыспен қамту агенствовалармен жұмыс және т.б.
Іс жүргізу және ... ... ... 2005 ... арналған іс шаралар
жоспары.
1. Мамандық талаптарына сай жұмыскерлерді жинақтау
2. Практикант пен стажерлерді аттестациядан өткізу
3. «Туркуаз Топ ... ... ... ... және оның ... ... Қ.Р- ның ... туралы» заңына сәйкес бұйрық, нормативті акттерді ... ... ... ... ... бағыттарын жасау және ... ... ... және оның ... кадрға
сұранысып қанағаттандыру.
6. Филиалдың қабылданған бұйрықтары мен үкімдерінің орындалуын қадағалау.
7. Филиалдың барлық жұмыскерлеріне жеке ... ... қоса ... ... ... ... әдістемелік және практикалық көмек көрсету.
9. Әр ай сайын жоспарлық бюджеттік бөлімге статистикалық есеп беру.
10. Құжат, іс ... Қ.Р- ның ... ... енгізу заңына сәйкес
әрекеттерді іске асыру.
11. Жоғарғы тұрған ұйымдардың құжаттарының уақытылы және сапалы орындалуына
бақылау жасау.
12. Филиалдағы іс ... ... ... сай іске ... ... ... құжаттарды дайындау.
14. Бухгалтериямен бірге зейнеткерлік келісімді, ӘЖК (СИК) тексеру.
15. Филиалдағы барлық бөлімдеріндегі іс жүргізу тексеру.
16. Филиалдағы жұмыскерлердің еңбек орындау және ... ... ... ... ... ішкі ... ... талаптарының орындалуын қадағалау.
18. Филиал бөлімдерінің нұсқауы бойынша және бөлімінің өз ... ... ... және жаза ... Филиал жұмыскерлердің мемлекеттік тілді не түрік тілді білуі ... оны ... ... ... ... ... және өзге құжаттарды тек мемлекеттік не түрік тілде тіркеу
жүргізу.
21. Кіріс және шығыс құжаттарды ... ... ... ... ... ... Филиалға келген ақпараттың орындалуын бақылау.
24. Қоғамдық іс ... ... ... АҚ ... ... ... ... мақсатында
2001 жылы Алматы қаласында Тренинг оқыту орталығы, ал 2003 жылы ... ... ... ... ... оқыту орталығы ашылды. Олардың
негізгі мақсаты «Туркуаз» АҚ даму ... ... ... ... ... ... және кәсіби біліктілікті көтеру.
Жұмыскерлердің квалификациясын көтеру және кәсіби біліктілікті ... ... мына ... ... жеке және топтық
- ішкі және сыртқы
- алғашқы және мерзімдік
- жоспарлы және жоспардан тыс
Алматы Тренинг ... және ... ... ... жұмыскерлердің
әр түрлі категорияларына арналған қысқа ... ... ... ... ... «Туркуаз» АҚ жұмыскерлері және басқа да тренинг
орталықтарынан ... ... ... ... ... ... 2000 аса жұмыскерлер оқудан өтті.
Қоғамның басқарушы тобының кәсіби ... ... ... ... жаңа технологиялар және қызмет еңгізу
- тұтынушыларға көрсетілетін ... ... ... ... ... ... ... интегралдық жиынтығын тимді қуру
- менежментті дамыту жоспарына жаңалықтар еңгізу
- сапаны бақылау стандарттарын еңгізу
- топтық этиканы құру
- қоғамның ... және ... ... ... көтеру
Қоғамның жұмыскерлерінің орта тобының кәсіби ... ... ... ... қызмет сапасын көтеру
- тұтынушыларға көрсетілетін қызметті тиімді ету
- МС ... ... ... ... дамыту
- жаңа технологияларды жетілдіру
- сатудың жаңа технологияларын енгізу
- көрсетілетін қызмет мәдениетін ... ... ... ... тұру үшін және ... ... ... мақсатында марапаттау жүйесі қолданылады. Марапаттаудың
берілуі негізінен- еңбек міндеттемелерін дұрыс ... ... ... ... өнім ... ... ұйым ... ұнемдеу;
жұмысшылардың қызмет міндеттерін өз уақытылы және әділ ... ... ... ... ... мен ... ... барысында
жұмысшылардың басқа да жетістіктері кезінде қолданылады. ... ... ішкі ... құжаттарымен расталатын марапаттау түрлері бар.
Олар:
1) Мақтау қағазымен құттықтау
2) Құнды сыйлықтармен марапаттау
3) ... ... «Ең ... қызметкер» отағын беру
5) «Ең жақсы басшы» атағын беру
6) «Ең жақсы жарнамашы» атағын беру
7) «Ең жақсы ұйымдастырушы» ... ... ... ең ... ... ... ... Жұмысшының қызметбойында өсуі
10) Премиялау
11) Әр уақытта ақшалай марапаттау
12) ... ... және ... марапаттауға тоқсандық премия- жалауының (3 айдағы) 30%
көлемінде және 13 ... ... ... ... адам = Ерлер- 426 адам + Әйелдер- 1536 ... ... ... ... арнайы білім |33%- 647 ... ... |15%- 295 ... ҚҰРАМЫ
|1) Қазақтар |85 % - 1667 ... ... |4% - 78 ... ... да ұлттар |2% - 40 ... ... |9% - 177 ... ... 25 жас |16% - 314 ... 40 жас |42% - 824 ... 50 жас |24% - 471 ... ден ... |18% - 353 ... жылы ... ... босатылғандары - 411 адам, жұмысқа
қабылданғандар - 428 адам.
Қортынды
Қорта келе ... ... ... ... ... рухани және
материалдық қажеттіліктерін қанағаттандыруға ықпал етіп, себін тигізетін
анағұрлым ... ... ... ... ... ... шараларды жасау мен шығару мақсатында әлеуметтік зерттеу
жүргізеді;
Әлеуметтік-мәдени шараларға ... ... ... мен ... және ... дамуының жылдық тиімді ... ... ... зерттеулер бағдарламаларын құрып, олардың орындалуын
бақылауға алады. ... ... ... ... пен оның ... бойынша ұсыны хаттарды ойластырады;
Ұйымда жұмысшылардың еңбекақысының өсу перспективаларын анықтау
бойынша жүргізілетін ... ... ... ... ... ... ... үкім, бұйрық, жарлық,
басқа да нормативтік актілер, ұйымның даму перспективалары, квалификациялық
және аттестациялық комиссияның жұмысы туралы ... ... ... ... ... мен ... оқытудың түрлері мен формалары,
әдістері, кадрлар бойынша есеп жүргізу ... ... ... мен
социологиясы туралы негіздер, еңбекті ұйымдастыру мен басқару
экономикасының негіздері, еңбек ... ҚР ... ... ... ішкі ... ... ... кадрлармен жұмыс істеуге
байланысты құжаттар.
Туркауаз топ компаниясының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу
сапасы және ... ... өте көп ... ... Олар ... ... ... сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ... ... орта ... ең ... екендігін көрсетті.
Персоналмен жұмыс секторы ... АҚ ... ... ... ... ... Сектор өз қызметінде Қ.Р- ның ... осы ... ... АҚ мен ... ... ... ... құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне басшылықты
Алматы филиалының директоры қызметке тағайындайтын және ... ... ... ... ... ... адам ресурстары басқармасының
бастығы- директордың орынбасары жетекшілік етеді. Осы ... ... ... мен ... ... ... Сектор Алматы
филиалы мен Туркия мемлекеттік байланыс басқармасы ... ... ... ... ... пен ... жүзеге асырады.
Компания тұынушыларды азық-түлік және жеке гигиена тазалық құралдарымен
қамтамасыз етеді.
Компанияда ең ... және ... ... және маркетингтік
жүйе бар.
Бүгінгі күні “Туркуаз топ компания”-сы үш бағытпен жұмыс жасайды және
құрылымы 11–фирма, 22 ... ... бар ... ... ... артық
адамдары бар, яғни Туркияда, Қазақстанда, Қырғызстанда, Өзбекстанда,
Тәжікстандағы іс-әрекеттерінде.
Туркауаз топ компаниясының ... ... және ... ... және ... сапасына өте көп көңіл бөледі. Олар өздерінің
сенімділігін, тауардың сапалылығына ... ... өз ... ... жүргізіп, орта азиядағы ең белсенді екендігін көрсетті.

Пән: Іс жүргізу
Жұмыс түрі: Материал
Көлемі: 60 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару63 бет
Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы79 бет
Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау103 бет
Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару («жайықмұнайгаз» мгөб мысалында)39 бет
SCADA жүйесіне түсініктеме6 бет
Statex эксперттік жүйесіне жалпы сипаттама7 бет
«GALANZ bottlers» компаниясындағы оқу-танысу тәжірибе есебі27 бет
«Бөлшек сандары бір санау жүйесінен екінші санау жүйесіне ауыстыру»4 бет
«Жартаc» ЖШС-ндегі еңбек өнімділігі көрсеткіштерін талдау, оны арттыру мақсатында кәсіпорын тарапынан жасалатын шаралар жүйесіне баға беру, оның кемшіліктерін анықтау және оларды жетілдіру бойынша ұсыныстар ұсыну64 бет
«Қазақпарат» ұлттық компаниясындағы басқаруды талдау67 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь