Жұмыспен қамту саясаты және еңбек нарығы

Жоспар
Кіріспе

ЖОСПАР

1.1 Жұмыспен қамту саясаты және еңбек нарығы
1.2 Жұмыссыздық және оның түрлері
1.3 Еңбек биржасы және оның атқаратын қызметтері
1.4 Еңбек қарым.қатынасы
1.5 Еңбек ресурстарын басқарудың маңызы мен механизмі
1.6 Еңбек ресурсын басқарудың әдістері

Қорытынды

1.1 Жұмыспен қамту саясаты және еңбек нарығы

Адамзат тарихының тәжірибесі, адамның еңбекке деген ең жақсы ынтасы, яғни, талаптануы, тек нарық, оның ішінде еңбек нарығы жағдайында ғана іске асатындығын көрсетті. Еңбек нарығы дегеніміз бұл ең алдымен жұмыс күшіне сұраным мен ұсыным. Әрине, бұл тым ерекше, өзгеше нарық. Жұмыс күшін реттеуде оны әкімшілдік-әміршілдік әдіске қарама-қарсы әдіс деп қарауға болады. Еркін еңбек – бұл тиімді экономиканың негізі.
Осы уақытқа дейін біздің елімізде еңбек нарығы болмады. Мамандарды қайта дайындаудың тым қарапайым жүйесінің болуы – тұрғындарды толық, бірақ тиімсіз түрде жұмыспен қамтуға жағдай туғызды, өмір суру ресурстарын бөлуде теңгермешілдікке жол берді, ал ол белгілі бір дәрежеде қоғамның өндіргіш күштерінің дамуын тежеді. Әкімшілдік-әміршілдік басқару жүйесі жағдайында мемлекет, жұмыспен толық қамту мәселесін өндіргіш күштерді орналастыру бағдарламасына сәйкес орталықтанған жоспар бойынша өндіріс салалары мен аймақтарына бөлу арқылы шешіп отырды. Жаңа жұмыс орындарын жасау еңбек етуге қабілеті бар тұрғындардың санынан асып кетіп отырды, ал ол, өз кезегінде жұмыс күшінің тапшылығын тудырды. Және де, бұл қардарлық экстенсивті типтегі шаруашылық механизмінен қолдау тауып отырды: кәсіпорынның жалақы қоры жұмыскерлердің санынан тәуелді болды, олардың санының өзгеріп отыруы еңбек өнімділігінің төмендігінің және жұмыскерлерді өндірістегі негізгі жұмыстарынан ауыл шаруашылық және басқа жұмыстарға пайдаланудың орнын талтыруға тиіс еді.
Оның есесіне жұмыскерге белгілі бір жұмыс орнына ие болуға нақты кепілдік берілетін және оны жұмыстан шығару іс жүзінде мүмкін болмады. Соның нәтижесінде жұмыс күшіне деген сұраным еркіндігі мен ұсыным еркіндігі қатаң шектелді. Мемлекет жұмыскерлердің белсенділігі мен қозғалысына қатаң бақылау жасап отырды, олардың елдерінің жұмыс күшін қолдануына тек қана мемлекет белгілеген еңбек нысандарының шеңберінде ғана рұқсат етілді.
Кадрларды тұрақтандыруда «жас маман» институты, белгілі бір кезеңге мерзімдік шартқа қол қою сияқты тікелей әдістер, тиісті жұмыс уақыты өтелгеннен кейін пәтер беруге уәде ету, бір кәсіпорында істеген үзіліссіз жұмыс стажын жоғалту қатері сияқты жанама әдістер де қолданылды. Өздерінің қабілетін толығырақ көрсетуге және лайықты өмір қалпын қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін жұмыс іздеу ұмтылысы – қалада төлқұжат тәртібі түрінде, елде керісінше колхозшыларға төлқұжат бермеу, жұмыстан шығуға кедергі жасау, пәтер алу қиындықтары сияқты әкімшілік механизмі кедергілеріне тірелетін. Бір орында ұзақ уақыт жұмыс істеу экономикалық тұрғыдан да және әлеуметтік тұрғыдан да ынталандырылды. Соның нәтижесінде еңбекті ауыстырудың экономикалық заңы бұзылды. Оның мәні – адам өзінің экономикалық жағдайын жақсарту үшін белсене жұмыс істеуі керек, ал ол, үнемі өзін-өзі жетілдіруді қажет етеді, соған сәйкес жұмыс істейтін өмірінің барлық кезеңі бойына екбек ету нысанын ауыстырып отырады.
Мысалы, американдықтар еңбек ететін өмірі бойына, орта есеппен 7,5 рет жұмысын ауыстырады. Жапонияда, бір бөлегі өмірлік жалдаумен қамтылған жұмысшылар 2,6 рет жұмысын ауыстырады екен. Батыс Европада бұл көрсеткіш Жапонияға қарағанда жоғары, бірақ АҚШ-тағыдан төмен. Бұл процесс, нарықтық принциптерге көшіп жатқан экономикаға тән көрініс. Мысалы Финляидияда өндірісте және басқа салаларда жұмыс істейтіндердің үштен бірі

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 30 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

1.1 Жұмыспен қамту саясаты және еңбек нарығы
1.2 Жұмыссыздық және оның түрлері
1.3 Еңбек биржасы және оның атқаратын қызметтері
1.4 Еңбек қарым-қатынасы
1.5 Еңбек ресурстарын басқарудың маңызы мен механизмі
1.6 Еңбек ресурсын басқарудың әдістері
Қорытынды
1.1 Жұмыспен қамту саясаты және еңбек нарығы

Адамзат тарихының тәжірибесі, адамның еңбекке деген ең жақсы ынтасы,
яғни, талаптануы, тек нарық, оның ішінде еңбек нарығы жағдайында ғана іске
асатындығын көрсетті. Еңбек нарығы дегеніміз бұл ең алдымен жұмыс күшіне
сұраным мен ұсыным. Әрине, бұл тым ерекше, өзгеше нарық. Жұмыс күшін
реттеуде оны әкімшілдік-әміршілдік әдіске қарама-қарсы әдіс деп қарауға
болады. Еркін еңбек – бұл тиімді экономиканың негізі.
Осы уақытқа дейін біздің елімізде еңбек нарығы болмады. Мамандарды
қайта дайындаудың тым қарапайым жүйесінің болуы – тұрғындарды толық, бірақ
тиімсіз түрде жұмыспен қамтуға жағдай туғызды, өмір суру ресурстарын бөлуде
теңгермешілдікке жол берді, ал ол белгілі бір дәрежеде қоғамның өндіргіш
күштерінің дамуын тежеді. Әкімшілдік-әміршілдік басқару жүйесі жағдайында
мемлекет, жұмыспен толық қамту мәселесін өндіргіш күштерді орналастыру
бағдарламасына сәйкес орталықтанған жоспар бойынша өндіріс салалары мен
аймақтарына бөлу арқылы шешіп отырды. Жаңа жұмыс орындарын жасау еңбек
етуге қабілеті бар тұрғындардың санынан асып кетіп отырды, ал ол, өз
кезегінде жұмыс күшінің тапшылығын тудырды. Және де, бұл қардарлық
экстенсивті типтегі шаруашылық механизмінен қолдау тауып отырды:
кәсіпорынның жалақы қоры жұмыскерлердің санынан тәуелді болды, олардың
санының өзгеріп отыруы еңбек өнімділігінің төмендігінің және жұмыскерлерді
өндірістегі негізгі жұмыстарынан ауыл шаруашылық және басқа жұмыстарға
пайдаланудың орнын талтыруға тиіс еді.
Оның есесіне жұмыскерге белгілі бір жұмыс орнына ие болуға нақты
кепілдік берілетін және оны жұмыстан шығару іс жүзінде мүмкін болмады.
Соның нәтижесінде жұмыс күшіне деген сұраным еркіндігі мен ұсыным еркіндігі
қатаң шектелді. Мемлекет жұмыскерлердің белсенділігі мен қозғалысына қатаң
бақылау жасап отырды, олардың елдерінің жұмыс күшін қолдануына тек қана
мемлекет белгілеген еңбек нысандарының шеңберінде ғана рұқсат етілді.
Кадрларды тұрақтандыруда жас маман институты, белгілі бір кезеңге
мерзімдік шартқа қол қою сияқты тікелей әдістер, тиісті жұмыс уақыты
өтелгеннен кейін пәтер беруге уәде ету, бір кәсіпорында істеген үзіліссіз
жұмыс стажын жоғалту қатері сияқты жанама әдістер де қолданылды. Өздерінің
қабілетін толығырақ көрсетуге және лайықты өмір қалпын қамтамасыз етуге
мүмкіндік беретін жұмыс іздеу ұмтылысы – қалада төлқұжат тәртібі түрінде,
елде керісінше колхозшыларға төлқұжат бермеу, жұмыстан шығуға кедергі
жасау, пәтер алу қиындықтары сияқты әкімшілік механизмі кедергілеріне
тірелетін. Бір орында ұзақ уақыт жұмыс істеу экономикалық тұрғыдан да және
әлеуметтік тұрғыдан да ынталандырылды. Соның нәтижесінде еңбекті
ауыстырудың экономикалық заңы бұзылды. Оның мәні – адам өзінің экономикалық
жағдайын жақсарту үшін белсене жұмыс істеуі керек, ал ол, үнемі өзін-өзі
жетілдіруді қажет етеді, соған сәйкес жұмыс істейтін өмірінің барлық кезеңі
бойына екбек ету нысанын ауыстырып отырады.
Мысалы, американдықтар еңбек ететін өмірі бойына, орта есеппен 7,5 рет
жұмысын ауыстырады. Жапонияда, бір бөлегі өмірлік жалдаумен қамтылған
жұмысшылар 2,6 рет жұмысын ауыстырады екен. Батыс Европада бұл көрсеткіш
Жапонияға қарағанда жоғары, бірақ АҚШ-тағыдан төмен. Бұл процесс, нарықтық
принциптерге көшіп жатқан экономикаға тән көрініс. Мысалы Финляидияда
өндірісте және басқа салаларда жұмыс істейтіндердің үштен бірі
мамандықтарын ауыстырады немесе басқа жұмысқа ауысады.
Қазірде жұмыспен қамту саласында, өндіріске қажетті жұмыс күші мен
олардың жұмыстың жағдайына қоятын талабы арасында елеулі қайшылықтар бар.
Оның шиеленісуі – кадрлардың тұрақсыздығынан көрінеді. Миллиондаған
адамдар, өздерінің экономикалық және әлеуметтік жағдайын жақсарту
мақсатында жұмыс орнын ауыстырам деп біраз уақыт жұмыссыз қалады. Ол
көбінесе 2 айдан 6 айға дейін созылады. Сонымен бірге миллиондаған дипломы
бар мамандар да ондай дайындық деңгейін талап етпейтін қызметтерде жұмыс
жасайды, ал бұл құрылымдық, яки салалық жұмыссыздықтың орын алып отырғанын
көрсетеді.
Бұл жағдайлар, қазірде нарықты экономикаға өту кезеңін басынан кешіріп
жатқан біздің елімізге де тән бола бастады. Атап өту керек – бұл процесс
өте шиеленісті жағдайда өтуде. Мемлекетсіздендіру мен жекешелендірудің
нәтижесінде көп укладты экономика орнығуда, ал ол, өз кезегінде мемлекеттік
секторда жұмыспен тұрақты түрде қамтылған жұмыскерлердің босауын
жеделдетуде. Кәсіпкерліктің және басқа да шаруашылық нысандарының баяу
қалыптасуы, жұмыстан босап қалған жұмыскерлерді жұмыспен қамтуға мүмкіндік
бермей отыр. Қалыптасқан шаруашылық байланыстардың үзілуі, соның салдарынан
шикізаттың және жабдықтардың қарларлығы өндіріс қуатының толық
пайдаланылмауына, көптеген кәсіпорындардың банкротқа ұшырауына әкеліп
соқтыруда. Қорыта айтқанда жұмыссыздық нарықты экономикаға тән құбылыс
болып табылады. Бірақ оның әр елдің ішкі жағдайына байланысты белгілі бір
мөлшері болады. Егер жұмыссыздар сол мөлшерден асып немесе кеміп кетсе
нарықты экономикаға залалын келтіреді. Ал қажетті деңгейде тұрса, онда
экономиканың тиімді дамуына қолайлы жағдай жасайды.
Қазіргі таңда Қазақстанда жұмыспен қамтамасыз ету шамасы қандай? Біздің
елде еңбек ресурстары 1992 жылы 9,4 миллион адамға жетті, немесе халықтың
жалпы санының (17 млн. адам) 55 процентін құрады. Халық шаруашылығы
қызметінің барлық салаларында 7,4 миллион адам жұмыспен қамтылған. Олардың
6 миллионға таяуы немесе 81 проценті экономиканың мемлекеттік секторында
жұмыс істейді. Бұл мемлекеттік кәсіпорындардың әлі де басым екендігін, яғни
нарық механизміне тән еңбекпен қамту қатынастарының қалыптасуы өте баяу
жүріп жатқандығын көрсетеді. Сонымен қатар қазіргі еңбекпен қамту
қатынастары, әкімшілдік экономика жағдайында қалыптасқан жұмыспен
қамтамасыз ету қатынастарының терең дағдарысын көрсетіп отыр. Біздің қоғам
әкімшілдік басқару жүйесі жағдайында халықты толық, әсіресе тиімді еңбекпен
қамту мәселесін шеше алмады. Бұл ұғымдар туралы біз нені түсінеміз.
Еңбекпен толық қамту дегеніміз, ол халық шаруашылығы көлемінде еңбекке
деген қабілеті бар халықты жұмыс орындарымен қамтамасыз ету. Ал тиімді
еңбекпен қамту дегеніміз – қоғамдық қажеттіліктерді минималды еңбек
шығындарымен қанағаттандыру.
Өндірісі дамыған батыс елдерінің тәжірибесі, тиімді еңбекпен қамту тек
еңбек нарығы өмір сүрген жағдайда ғана болатындығын көрсетті.
Осы уақытқа дейін, біздің елде жұмыссыздық жоқ және бұның өзі ұлы
жетістік деп есептелді. 1991 жылы еңбекпен қамту қызметіне жұмыс іздеп
жүрген 185 мың адам өтініш білдірді, оның 75 мыңы еңбек биржасы арқылы
жұмысқа орналасты. Сол жылы бірінші 4 мың адам жұмыссыз деп тіркелді, оның
75 проценті әйелдер болды. Ал 1992 жылы ресми түрде, 70,5 мың адам жұмыссыз
деп тіркелді. Олардың 54 проценті жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алды.
Жұмыссыздардың 80 процентіне дейінгісі әйелдер, ал олардың жартысына жуығы
29 жасқа дейінгі жастар. Әрбір жұмыссыздың бесеуі – жоғары білімді, әрбір
екеуі – орта кәсіпті маман, әрбір үшеуі – жалпыға бірдей орта білімді.
Болжаммен үстіміздегі жылдың аяғына қарай, Қазақстанда тіркелген
жұмыссыздардың саны 250-500 мың адам болуы мүмкін деп күтілуде. Сондықтан
мемлекет, дүние жүзінде жинақталған тәжірибеге сүйене отырып бұл процесті
реттеуді үйренуі қажет. Жұмыссыздықтың әлеуметтік және саяси өткірлігін
азайту үшін соңғы 30 жыл бойына нарық қатынастары дамыған елдердің
үкіметтері жұмыссыздарға жәрдем берудің әртүрлі жүйелерін қолдануда.
Халықты еңбекпен қамтудың мемлекеттік реттеу механизмі оның хұқтық негізін
жасауды, әртүрлі мамандандырылған мекемелердің экономикалық тұтқалардың кең
жүйесін қолдануды қажет етеді. Осылармен бірге мемлекет қайта мамандандыру,
жаңа жұмыс орындарын құру және жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақы төлеу
сияқты әлеуметтік саясат шараларын жүзеге асыруы қажет.
Жұмыссыздыққа берілетін жәрдем ақшаның мөлшері мен оны төлеу мерзімі:
АҚШ-та 26-34 апта бойына жалақының 50 процентін, кейбір штаттарда 47 аптаға
дейін; (Жапонияда жұмыссыздық жасына және басқа көрсеткіштеріне қарай 3-12
ай бойына жалақының 60-80 процентін; Францияда – 1-2,5 жыл бойына жалақының
42 процентін, оған қосымша күніне 40 франк жәрдемақша; Ұлыбританияда – 52
апта бойына 28,5 фунт стерлинг құрады. Жұмыс істейтіндердің еңбек ақысынан
ұстап қалу есебінен арнаулы қорлар құру арқылы да жұмыссыздыққа байланысты
жәрдем ақша беріледі.
Қазақстан Республикасының Халықты жұмыспен қамту туралы Заңына
сәйкес, жұмыстан босап қалып жұмыссыз деп тіркелген азаматтарға, бұрынғы
жұмыс орнындағы негізгі жалақысының 50 проценттен кем емес мөлшердегі,
бірақ республикада қалыптасқан орташа жалақы мөлшерінен жоғары және өмір
сүру минимумінен төмен болмайтын жәрдем ақша беруге кепілдік беріледі.
Осылармен бірге мемлекет жұмыс күшінің ұсынымын азайту үшін
иммиграцияны (шетел азаматтарының келуі) шектеу, шетел жұмысшыларының
репатриясын (отанына қайту) ынталандыру, жұмыс аптасының ұзақтығын
қысқарту, жұмыс орнын бөлу және мерзімінен бұрын құрметті демалысқа шығару
сияқты жұмыспен қамту саясатын жүргізеді. Мемлекет қосымша жұмыс орындарын
жасау үшін қаржы бөлу бағдарламасын жүзеге асырады, сөйтіп жұмыссыздықтан
мейлінше жапа шеккен, бірінші кезекте жастар мен үнемі жұмыссыз
болатындарға жәрдем көрсетеді.
Нарық қатынастары дамыған көп елдерде енбек нарығы әр түрлі топтағы
адамдарды, әсіресе жастарды жұмыспен қамтудың жеке шараларын жүзеге
асырады. Ол үшін арнайы бағдарламалар қабылданып іске асырылады. Осы
мақсатта кәсіпкерлердің қатысуымен жастар үшін жалақы шығындары бөлінеді,
және оларды кәсіптік мамандыққа дайындайтын шығындарды мемелкет толық өз
мойнына алады.
Еңбек нарығы барынша күрделі және жетілмеген нарық түрі болып табылады.
Өзінің жұмыс күшін ұсынатындар, әдетте олардың еңбегіне деген сұранымнан
хабардар бола бермейді, олар тіпті өздерінің тұратын қала шеңберіндегі бос
жұмыс орны туралы да білмеуі мүмкін. Ал басқа аймақтардағы жұмыс орны
туралы одан да аз біледі.
Еңбек нарығы да басқа нарықтар сияқты сұранымның, ұсынымның және тепе-
теңдік жағдайымен сипатталады. Психологиялық тұрғыдан алғанда еңбекке
сұраным қисық сызығы жалдаушының тілегін, ал еңбекті ұсыным қисығы
қызметкердің (жұмысшының) тілегін көрсетеді. Жекелеген енбек нарығы,
әдетте, бізге бұрыннан белгілі графикпен бейнеленеді

Сурет 1. Жекеленген еңбек нарығы.

1-ші суретте еңбекке сұраным мен ұсыным және жалақының тепе-теңдік
деңгейінің графигі көрсетілген. Сұраным мен ұсыным шарттарының ауытқуы SS
және ДД қисық сызықтарының жылжуына және жалақының тепе-теңдік мөлшерінің
өзгеруіне әкеліп соқтырады.
Еңбекті ұсыным жалақы динамикасына кері пропорционалды тәуелділікпен
әсер етеді. Басқаша айтқанда, егер жұмыс күшін ұсыну басқа өндіріс
факторларын ұсынумен салыстырғанда шектеулі болатын болса, онда жалақынын
өсуі орын алады. Еңбекті ұсыну мынадай факторлармен анықталады:
- халықтың мөлшерімен;
- тұрғындардың жалпы санындағы еңбек етуге қабілеті бар халықтың
үлесімен;
- жұмысшының бір жыл ішінде атқарған жұмыс сағатының орташа санымен;
- жұмсалатын еңбектің саны және сапасымен, жұмысшының мамандық
деңгейімен квалификациясымен.
Жалақының тепе-теңдік деңгейін орнықтырудың автоматты тенденциясы
болады деген жорамал бар. Тепе-теңдікке жету механизмі болып, жұмыссыздық
көлемінің өзгеруінің ықпалымен және тауарлардың нарыққа әсер етуімен
болатын жалақының ақшалай мөлшерінің ауытқуы қызмет етеді: ақшалай жалақы
өскен жағдайда бағаның жалпы деңгейі өседі, төмендеген жағдайда азаяды.
Еңбек нарығын біз жеткілікті дәрежеде ашып көрсете алдық па? Жоқ.
Себебі, біріншіден, біздің моделімізде жұмыссыздық жоқ, екіншіден, әртүрлі
мамандық иелерінің жалақы айырмашылығы көрсетілмеген.
Барлық экономика үшін біртұтас еңбек нарығы болмайды. Нақты өмірде, біз
көптеген, жеткілікті дәрежеде оқшауланған сегменттермен кездесеміз. Еңбек
нарығы мамандықтар, салалар және территориялар бойынша бөлінді. Бір
сегментген басқа сегментке өту үлкен шығынмен байланысты. Еңбек нарығындағы
тепе-теңдік жағдайы көбінесе мемлекеттің араласуымен анықталады.
Жұмыссыздыққа байланысты берілетін жәрдем ақша еңбекті ұсыну жағдайына әсер
етеді. Жалақының ең төменгі мөлшері нарықтың сұраным мен ұсыным қозғалысына
автоматты түрде бейімделу әрекстіне шек қояды.

1.2 Жұмыссыздық және оның түрлері

Шетелдік мамандар жұмыссыздықтың себептерін талдай отырып, оның әртүрлі
нысандарын тудыратын нақты факторларын қарайды. Жұмыссыздықтың мынадай
саналуан нысандары болады: жасырын, фрикциондық, маусымдық, құрылымдық,
технологиялық және т.б. Осыларға толық тоқталайық.
Жасырын жұмыссыздық - өндіріс пен мемлекеттік аппаратта артық
жұмыскерлерді қолданған жағдайда орын алады. Шын мәнінде, олардың жұмысына
аз ғана жұмыс күшімен орындауға болады.
Фрикциондық жұмыссыздық – еңбек нарығында бос жұмыс күші туралы ақпарат
жоқтығының нәтижесінде болады.
Маусымдық жұмыссыздық ауыл шаруашылығының кейбір салаларында, әсіресе
қайта өңдеу өнеркәсібінде жұмыс күші тек маусымдық кезеңдерде қолданылғанда
болады.
Құрылымдық жұмыссыздық өндіріс қуатының жетіспеуінің нәтижесінде,
сондай-ақ жынысының, жасының, ұлтының, мамандығының және басқа жеке
қасиеттерінің ерекшеліктеріне байланысты жұмыс таба алмаған жағдайда болуы
мүмкін.
Технологиялық немесе өтпелі жұмыссыздық адамдарды машинамен ауыстыру
нәтижесінде болады, ол жұмыскерден кәсібін өзгертуді немесе басқа
мамандықты игеруді қажет етеді. АҚШ Конгресінің, экономикалық статистика
комиссиясының жүргізген зерттеуінің мәліметі бойынша қазір шет елдерде
жұмыссыздықтың 70-ке жуық нысандары және олардың болуының ерекше себептері
бар екен. Батыс елдерінің мамандары жұмыссыздықтың нысандарын екі үлкен
негізгі топқа бөледі. Біріншісіне –жиынтық сұранымның жетіспеуіне
байланысты болатын, соның ішінде ең алдымен циклдік жұмыссыздықты
жатқызады. Екіншісіне – жиынтық сұранымның өзгеруіне байланыссыз болатын –
жұмыссыздықты (фрикциондық, құрылымдық, технологиялық және басқа
нысандары) жатқызады.
Біздің елдегі жұмыссыздықтың негізгі нысандары жасырын және фрикциондық
болып табылады. Нарық қатынастарының қалыптасу барысында жасырын
жұмыссыздық ашық жұмыссыздыққа айнала бастады. 1992 жылы жасырын
жұмыссыздықтың ауқымы кеңи түсті. Осы аталған жылдың желтоқсан айының
өзінде-ақ 138 мыңға таяу адамы бар 160 кәсіпорындар жұмыссыз тоқтап тұрды.
Осындай кәсіпорындардан 2 мыңнан астам жұмыскер еңбектен босатылды, 25 мың
адам еріксіз демалысқа жіберілді.
Жұмыссыздықтың зардабын бәсеңдететін факторлардың бірі ғылыми-
техникалық прогресс. ҒТП, жаңа қосымша жұмыс күшін қажет ететін жаңа
өндіріс түрлері мен шаруашылық салаларын тудырады, ол материалдық өндіріс
саласында еңбек етуге қабілеті бар тұрғындарды жұмыспен қамтуды көбейтеді.
Жалпы, ғылыми-техникалық революция жағдайында жұмыспен қамтуды тұрақты
түрде өсіру, негізінен, өндірістік емес салалардың дамуы арқылы жүзеге
асырылады. Оның ұлғаюы, тұрғындардың әртүрлі қызмет түрлеріне деген
шығынының тез өсуімен және халық шаруашылығының орташа көрсеткішіне
қарағандағы жоғары еңбек ауқымдылығымен сипатталады. Мысалы, 80-шы жылдары
жұмыспен қамтуды көбейтуде өндірістік емес саланың үлесі АҚШ пен Жапонияда
80-90%, ал Батыс Европада 100% құрады. Қандайда жұмыссыздық болмасын
қоғамдағы аса ауыр экономикалық және әлеуметтік қайшылық. Батыс елдерінде
жұмыссыз болу – тек қана жұмысты жоғалту ғана емес, сонымен бірге адам
өзінің ар-намысын, абырой-беделін жоғалту деп те есептеледі.
Шетелдердегі бағалау бойынша, жұмысты жоғалту, өзінің қасірет - жағынан
жақын туыс адамның өлімі немесе түрмеге түсуден ғана кейін тұрады екен.
Кәсіпорынның жұмысының түпкі нәтижесінен тәуелсіз, жаппай жұмыспен қамту
жұмыскерлердің өндіріс тиімділігін арттыруға деген жеке мүдделіліктеріне
кері әсер етті, олардың өндірісті басқарудан шеттелуіне әкеліп соқтырды.
Осының бәрі еңбек тәртібінің шұғыл құлдырауына үлкен экономикалық
шығындарға жол берді.
Бұдан тиімді түрдегі жұмыспен қамту жолы еңбек нарығында жатқаны айқын
бола түседі. Еңбек нарығы – бұл жұмыс күшін (адамның еңбек ету қабілеті)
тауар түрінде сату-сатып алуға байланысты болатын экономикалық қатынастар
жүйесі. Еңбек нарығы жоғары квалификациялы еңбектің беделінің сөзсіз
көтерілуіне әсер етеді, осының арқасында әрбір жұмыс орнының бағасы артады,
жұмыскерлерге және олардың еңбегінің сапасына деген талап күшейеді.
Еңбек нарығына барынша қабілетті және іскер жұмыскерлерді қатал, аяусыз
түрде іріктеу тән. Ол жалқауларды, әлсіздерді және еңбек етуге
қабілетсіздерді аямайды. Еңбек нарығы жұмыс күшін толық бағалауды
қамтамасыз етеді, оның жоғары жылжымалылығына, қозғалысына, ширақтығына
себепші болады, іскерлік пен белсенділікке ынталандырады. Нарықта жұмыс
күшіне сұраным мен ұсыным заңы әрекет етеді, ол еңбекке төленетін ақының
шамасын белгілейді. Бұл жерде жұмыс күшін сатушылар мен сатып алушылар
кездеседі. Өзінің жұмыс күшін, яғни еңбек ету қабілетін ұсынушы жұмыскерлер
сатушылар болып табылады. Еңбек ұжымдары мен кәсіпкерлер жұмыс күшінің
сатып алушылары болады. Бір сөзбен айтқанда, еңбек нарығын мойындау жұмыс
күшінің әлеуметтік-экономикалық табиғатын және оның өндіріс құрал-
жабдықтарымен қосылу тәсілін түбегейлі өзгертеді. Қазірде, біздің
қоғамымызда жұмыс күшінің тауар табиғаты жөніндегі ғылыми дау негізінен
аяқталды деуге болады. Еңбек нарығының әрекет ету жағдайында жұмыс күші
тауарға айналады, ал оны өндіріс құрал-жабдықтарымен қосу нарықтық тәсілмен
- сату-сатып алу арқылы жүзеге асады.
Егер де жұмыс күші тауар болса, онда оның құны туралы сұрақ туады. Ол
қалай анықталады және қазіргі кездегі оның шамасы қандай? Жұмыс күшінің
құны, оны қайта өндіруге қажетті өмір сүру құралдарының құнымен анықталады.
Әзірше, дүние жүзінің көптеген елдеріне қарағанда біздің елімізде адамның
еңбегі, оның жұмыс күші төмен бағаланады. Мысалы, Швейцарияда бір сағаттық
еңбек – 30, Германияда – 28, Австрияда – 22, Францияда – 15 доллар тұрады.
Біздің есебіміз бойынша бұл көрсеткіш, қазіргі таңда Қазақстанда, орта
шамамен 0,10 доллар (әрине бұл арада инфляцияның деңгейін ескеру қажет)
құрады.

1.3 Еңбек биржасы және оның атқаратын қызметтері

Жұмыссыздық проблемаларын шешуде еңбек биржалары (тұрғындарды жұмыспен
қамту қызметі) айтарлықтай орын алады. Нарық қатынастары дамыған елдерде
еңбек биржасы алғашқыда жұмыссыздарға жәрдем беру мақсатында адамгершілік
институттары ретінде пайда болды. Уақыт өте келе және еңбек қатынастарының
дамуына сәйкес, оның мақсатымен және атқаратын қызметтері өзгерді. Еңбек
биржасы – бұл еңбекті жалдау барысында жұмыскерлер мен кәсіпкерлердің
арасында делдалдық келісім жасалатын, тұрақты жұмыс істейтін мекеме.
Бұрынғы КСРО-да ең соңғы еңбек биржасы 1932 жылы жабылған болатын. Қазіргі
нақты жағдай – еңбек нарығының барлық элементтерін қайта жаңғыртудың
қажеттігін көрсетіп отыр. 1991 жылдың 1 шілдесінен бастап Казақстанда
барлық жерде тұрғындарды еңбекпен қамту қызметі жұмыс істей бастады. Еңбек
биржаларының негізгі атқаратын қызметтері мыналар: еңбек нарығындағы
сұраным мен ұсынымды анықтау; жұмыссыздарды есепке алу және бос жұмыс
орындарын тіркеу; жұмысын ауыстыруға және жұмысқа тұруға тілек білдіретін
адамдарға ақпараттар беру; жұмыс іздеп жүрген кадрларды оқыту мен қайта
дайындауды ұйымдастыру; жастар арасында кәсіптік бағдар беру жұмысын
жүргізу; адамдарды жұмысқа орналастыру үшін делдалдық қызмет көрсету және
жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақы тағайындау. Мемлекет кәсіпорындар мен
ұйымдардың мүдделерін есепке ала отырып, биржалар арқылы еңбек нарығына
әсер етеді. Еңбек биржасы беретін жұмысқа жолдама кәсіпкерлер үшін міндетті
болмайды, ол тек қана ұсынымдылық сипатта болады, себебі олардың
жұмысксрлерді еркін түрде таңдауға хұқы бар және оны өздерінің кадр бөлімі
арқылы жүзеге асыруға тырысады.
Қазіргі еңбек биржасында, жұмыс күшіне сұраным мен ұсыным туралы
мағлұматтар банкісі болуы қажет. Осы бағытта өнеркәсібі дамыған Батыс
елдерінің тәжірибесін қолдануға болады. АҚШ-та, мысалы, аймақты және
жергілікті деңгейде жұмыс күшінің электронды банкілері құрылған. Онда
жұмысқа орналасқан кезде жоғары сапалы консультациялық көмек көрсетіледі.
Нәтижесінде барлық мамандық топтарындағы жұмыссыздардың 40 проценті бір
айдың ішінде жұмысқа орналасады. Сондай-ақ, жұмыссыздарды қаржыландырудың
жаңа бағдарламасы ендірілген. Әсіресе, Вашингтон штатында федералдық үкімет
тиісті білім, жұмыс тәжірибесі бар және өз ісінің маманы болғысы келген 400
жұмыссыз адамға белгілі бір уақытқа дейін мүмкіндік беріп, алдын-ала
жәрдемақы төлейді. Бұның өзі, олардың жұмыс жобасының экономикалық дәлелі
бар, әдейі курстарды өткен, сондай-ақ жаңа істі консультант көмегімен
бастаған жұмыссыздарға беріледі.

1.4 Еңбек қарым-қатынасы

1-схема. А. Маслоу ұсынған қажеттілік иерархиясы.
Физиологиялық
Өзін-өзі көрсету
Сыйластық
Әлеуметтік
Қауіпсіздік

А. Маслоу ұсынған әдістемесі бойынша адамдардың тәртібін былайша
анықтауға болады:
➢ физиологиялық қажеттіліктер – дұрыс тамақтану, жылу, тұрғын үй
және басқа да тұтыну мәселелері.
➢ өзін-өзі көрсету қажеттілігі – адамның творчестволық әлеуетін
толық көрсету қажеттілігі, мәселен, бала өсіру, ұрпақ тәрбиелеу
т.б.;
➢ құрмет, сый - өзін және басқа да адамдарды сыйлау қажеттілігі,
бедел, даңқ, атақ;
➢ әлеуметтік қажеттілік - өзін қандайда бір топтарға жақын ұстау
қажеттілігі, осы топтардың мүшелерін қолдап, олармен достық қарым-
қатынаста болу;
➢ қауіпсіздік – бұл қорғану және тәртіп сақтау қажеттілігі.
Маслоудың ұсынған және оның ізбасарлары Херцберг, Макгрегор қолданған
қажеттілік әдістемесі әрбір кәсіпорында еңбекке жұмылдыруды жетілдірудің
өзіндік үлгісін қалыптастыруға тиіс. Оның негізгі факторлары:
1. Жалақы, кәсіпорын қызметтерінің нәтижесінде қызметкерлер үлесін
бағалауды сипаттайды (абсолютті шамасы және кәсіпорынның басқа
қызметкерлеріне төлемдер төлеу деңгейі мен қатынасы). Ол салыстырмалы түрде
аймақ немесе сала кәсіпорындарында еңбекке ақы төлеуге бәсекеге қабілетті
болуы тиіс.
Жалақы қызметкердің біліктілігіне, жеке қабілеттеріне немесе еңбектегі
жетістіктеріне қарай анықталады, оған әр түрлі қосымша төлемдер, сыйақы
т.б. қосылады.
2. Қызметкерлерге кәсіпорынның өзі тағайындайтын, былайша айтқанда,
ішкі кәсіпорындық жеңілдіктер:
➢ жеңілдікпен тамақтану, бөлімдерде, арнайы орындарда ыстық су
қондырғыларын орнату;
➢ кәсіпорында шығарылатын өнімдерді өз қызметкерлеріне төмен
бағамен сату (әдетте, 10 немесе одан да жоғары көлемде);
➢ қызметкерлердің жұмыс орнына келетін және қайтатын жолақы
шығындарын толық немесе ішінара төлеу;
➢ өз қызметкерлеріне процентсіз немесе төмен процентті несие
ұсыну;
➢ кәсіпорын есебінен қызметкерлердің және олардың отбасы
мүшелерінің денсаулығын сақтандыруды көздейтін шаралар қабылдау;
➢ кәсіпорында көп жылғы еңбегіне қосымша төлемдер төлеуді немесе
тиімді сыйақы беруді ұйымдастыру.
3. Материалдық емес жеңілдіктер:
➢ жұмыс кестесіне қызметкерлердің құқықтарын көрсету;
➢ жұмыстағы табыстарына немесе белгілі бір жетістіктері үшін
кезекті демалыстың ақылы мерзімін ұзарту;
➢ зейнеткерлікке ерте шығу және т.б.
4. Еңбектің маңызын, қызметкерлердің дербестігі мен жауапкершілігін
және олардың биіктілігін арттыру жолындағы ынталандыру шаралары.
Қызметкерлерді кәсіпорынды басқару жұмыстарына тарту жүйесін жетілдіру
– басқарудың көлденең байланыстары мен көлденең құрылымдарын жан-жақты
дамытудың көрсеткіші.
5. Қолайлы әлеуметтік жағдайларды қалыптастыру, ол үшін жекелеген
топтар мен қызметкерлер, басқару аппараты мен қатардағы қызметкерлер
арасында мәртебелік, әкімшілдік, психологиялық кедергілерге жол бермеу,
ұжым ішінде өзара сенім мен түсіністікті баянды ету.
Қызметкерлердің әр түрлі ресми емес атқарушылық топтарын ұйымдастыру,
мәселен, сапалық үйірмесі, қызметкерлерді мадақтау.
Бұл әрбір қызметкерде атқарған ісінің, кәсіпорынның түпкі мақсаты -
жоғары тиімділікке қол жеткізуіне тікелей қатыстылық сезімін туғызады.
6. Қызметкерлердің қызмет бабында жоғарылауын жоспарлау, оқудың
біліктілік деңгейін көтеру.
Аталған шаралар қызметкерлердің еселі еңбек етулеріне, кәсіпорында
еңбек әлеуетін мейлінше тиімді пайдалануға бірден-бір қолайлы мүмкіндік
туғызады, олардың нарықтағы ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.