Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау

Пән: Маркетинг
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 107 бет
Таңдаулыға:

Жоспары:

Кіріспе

І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.

1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.

1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.

1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері.

1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.

ІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.

2. 1. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.

2. 2. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.

2. 3. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды талдау.

ІІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.

3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.

3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.

Қорытынды

Әдебиеттер тізімі

Тіркемелер

Кіріспе

“Персонал” термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін біріктіреді. Персоналға біз өндірістік немесе басқарушылық операцияларды орындайтын және еңбек құрамдарын пайдаланумен, еңбек заттарын өңдеумен айналысатын барлық жұмысшыларды жатқызамыз. Басқару теориясында жұмысшының мамандығы немесе лауазымына, басқару деңгейіне, жұмысшылар категориясына тәуелді персонал классификациясына түрлі жолдар бар. Персонал негізінен өндірістік персонал (жұмысшылар) және басқарушылық персонал (қызметкерлер) болып бөлінеді. Өндірістік персонал өз алдына негізгі және қосалқы болып, ал басқарушылық персонал - басшылар және мамандар болып бөлінеді.

Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары, адам ресурстары, адам факторы, ұйымдастырушылық тәртіп, еңбекті ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ұжым, команда, әлеуметтік даму, адам қатынастары және т. б. Негізгі обьект ретінде адамды бөле отырып, олар персоналды басқару проблемасының түрлі аспектілерін және оларды шешу жолдарын ашады.

Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе коммерциялық емес фирмалар төңірегінде, өнеркәсіптік және қызмет көрсету салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға үлкен мән беріледі. Персоналды басқару - адамдармен және олардың кәсіпорын ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.

Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т. б. қамтиды. Жалпы персоналды басқару - ұйымдастыру мақсатына жету үшін қызметшілерді тиімді пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады. Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т. б. сұрақтарды қамтып отырады. Еңбек ресурстарының нарығы - еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесі - бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың принциптері және әдістерінің жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі; кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.

Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.

Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін жасауда қамтылады. Персоналды таңдау жұмысшылар категориялар бойынша персоналға деген қажеттілікті есептеу процедурасын, жұмысшылар мен қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек. Сондықтан, кадрларды таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс орындарына орналасып, ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан шыға, жұмыс түрін ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау болып табылады. Персоналды таңдау негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады.

Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.

Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін; бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын; жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын; жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-жақты қарастырады.

Персоналдың бейімделуі - бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі, сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.

Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық, мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау; жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура, докторантура) . Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге, адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді.

Сонымен, персоналды басқару кадр саясатын, таңдау, бағалау, ұйымдастыру, бейімделу мен кардларды оқытуды қамтитын жүйе ретінде қарастырылып, кәспорынның басты нормативтік құжаттарында көрініс табуы керек. Жалпы персоналды басқарудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды тиімді басқару негізінен кеңседе болатын әртүрлі процедуралар мен ережелерге қарағанда, практикалық қызметке бағытталған. Персоналды басқару шарушылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын, еңбек жағдайын жетілдіруді, еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақмерзімдік стратегиясында адам факторы қашан да ескеріледі.

Персоналды басқарудың мақсаты - кәсіпорын, фирманы басқарудағы жетістіктерге қол жеткізу болып табылады. Сонымен қатар оның жекелеген мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы дайындалған қызметшілермен қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің саясатын қызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін, жұмыс істеу қабілеті мен шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары қызметшілерді тиімділікке жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана осы мақсаттар орындалады.

Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған мақсаттарына жетуде көмектесу; фирманы жоғары дәрежелі мамандармен қамтамасыз ету; қызметшілердің өз еңбегімен қанағаттануын барынша көтеруге тырысу; қызметшілердің өмір сүру деңгейін көтермелеу; персоналды басқарудың үнемі қызметшілермен байланыста болды; жақсы моральдық климатты сақтауға көмектесу және т. б.

Кәсіпорынның жоғары басқармасында персоналды басқару өмірлік маңызды элементке айналды. Персоналды басқару жалпы басшылыққа және стратегиялық жоспарлауға ену керек деп санайтын фирмалар саны жыл санап өсуде. Кәсіпорындағы персоналды басқару тұжырымдамасының негізін қазіргі уақытта қызметкерлердің жеке тұлға ретіндегі ролінің өсуі, ұйымның алдына қойған мақсатына сәйкес оларды ұйымдастыру және бағыттау жатады.

Мен, дипломдық жұмысымның кіріспесінде персоналды басқарудың маңызын, мәнін, ұйымдастырылу жүйесін жалпы түрде сипаттауға тырыстым. Жалпы өндірістік кәсіпорындарда персоналды басқару жүйесінің негізі, көбінесе мына бағыттарда ұйымдастырылады: адам ресурстарын пайдалануды жоспарлау; қызметшілерді іріктеу; таңдау және бағыттау; тәжірибелік оқыту және біліктілікті көтеру, қызметшілерге көмек көрсету; еңбек қауіпсіздігі мен денсаулық; еңбек қатынастары; қызметшілер еңбегін бағалау және бақылау; еңбек графигін жасау; еңбек жағдайын ұйымдастыру.

І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері

1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері

Кәсіпорын тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола тұра, оны құраушы бір-бірімен тығыз байланысты элементтерінің жиынтығы ретінде қарастырылады. Мұндай ішкі жүйелердің саны әртүрлі болады.

Ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық немесе жеке-мәдени жүйелерді бөліп көрсетсе, басқалары кәсіпорынды басқаруды екіге бөліп қарастырады: шаруашылықты басқару және адамдарды басқару. Шаруашылықты басқаруға шаруашылықты жоспарлау, өндірістік міндеттемелердің қойылымы, орындалатын жұмыстарды өлшеу жүйелерін құру және тапсырмалардың орындалуын қадағалау кіреді. Адамдарды басқаруға еңбек ұжымының барлық мүшелері арасындағы қарым-қатынасты қамтамасыз ету, кадрлық саясат, ақпараттандыру, жұмысшыларды уәждеу және менеджер ретінде басшы жұмысының басқа да мәнді құраушы бөліктері жатқызылады.

Кез-келген кәсіпорын шаруашылығының басты облысы болып еңбекпен қамту табылады және табылған: жұмыс күшін жұмылдыру, олардың қажетін дайындау, рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу.

Өндірістік жүйе, оның заттық және жекелеген құраушылары көптеген факторлардың ықпалында болады. Жұмыс күшінің талабын, оның арнайы дайындығының бағыты мен квалификация деңгейін анықтайтын техника мен технология өзгереді. Жұмыс күшінің құрамы объективті және субьективті факторлардың (мысалы, кадрлар ағымының ықпалымен жұмысшылар құрамындағы ауысулар, квалификациялық өсудің табиғи және үзіліссіз процесі, уәждеу сәлемдемелері мен еңбекке деген қатынас) әсерінен өзгереді. Жұмыс орындарының құрылымына, жұмысшылардың тізімі мен құрамына тұрақты басқарушылық әсердің қажеттілігі туындайды. Шаруашылықты басқарудың арнайы түрінің объектісі болып жұмысшылар ұжымыперсоналдар табылса, онда бұны персоналдарды (кадрларды) басқару деп атауға болалы.

Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар да кең қолданылады: еңбек ресурстарын басқару, еңбекті басқару, адамдық факторларды басқару, кадрдық саясат, кадрлық жұмыс және т. б., әйтседе, адамның еңбек қызметіне, өндірістегі оның тәртібін басқаруға байланысты.

"Персоналдарды (кадрларды) басқару" ұғымы "Адамдық ресурстарды басқару" ұғымымен мәні бойынша ұқсас. Бұл екі жағдайда да объектінің басқарушылық ықпалы бірдей де, ерекшелігі жұмысшыға деген спецификалық көзқарас пен оның жұмыс күшіне ресурс ретінде қарау.

Соңғы жылдары персоналдарды басқару концепциясына, оның өндірістік ресурстарының құрамдас бөлігі ретінде айналуда. Ал мекеме, даму стратегиясына сай, өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде адамдық ресурстарды көбейтуге (экстенсивті жолы), немесе қалған бөлігін рационалды қолдануға бейімделе отырып(интенсивті жолы), қысқарта алады. Адамдық ресурстарды басқаруға бейімделсе, ол мекемдегі сәйкес қызметтердің құрылымын, функцияларын және басқару міндеттерін өзгереді. Қазіргі заманда адам факторы рөлінің өсуіне байланысты өндірістегі персоналдарды басқарудың маңызды функцияларының бірі персоналдарды дамыту саналады.

Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді қабылдауға талап етілетін жеке жұмыс күшіне нақты инвестицияларды бағалау қажеттілігі табылады.

Тәжірибеде көрсетілгендей, мекемедегі менеджменттің құрамдас бөлігі ретінде кадрларды басқарудың екі бабы бар: технократикалық және гуманистік.

Технократикалық бап кезінде басқарушылық шешімдер, ең алдымен өндіріс мүддесіне байланысты (өнім шығаруды максимизациялау, жоспардың орындалуы және т. б) : жұмысшылардың тізімі мен құрамы қолданылатын техникаға, еңбектің технологиялық және операциялық бөлімшесіне, өндірістің берілген ритміне, өндірісшілік еңбек кооперациясына және т. б. байланысты анықталады.

Кадрларды басқарудың гуманистік бабы жұмысшыны, оның еңбек қызметінен және басқа жұмысшылардан шектеу дәрежесін төмендететін еңбек жағдайын құруды білдіреді. Сондықтан осы концепцияға сәйкес өндірістің табыстылығы, көбінесе, тек қана жұмыс күшінің тізімі мен кәсіби-квалификациялық құрамына және техника мен технология талаптарына байланысты емес, бірақ жұмысшыға тұлға ретінде көзқарасты есепке алуды талап ететін жұмысшыларды уәждеу деңгейіне, олардың мүдделерін есепке алу дәрежесіне де байланысты болмайды: еңбек құрамдылығын жоғарлату, еңбек жағдайларын жақсарту, адамның жеке ынтасын жүзеге асыру, өмірлік мақсаттар арасында жұмыс орны жөнінде оның елестетуі және т. б.

"Персоналды басқару" түсінігі көп мағыналы. Басқарушылық шешімдер таза экономикалық жағдайлар шегінен асып, еңбек психологиясы, физиологиясы және социологиясы жағдайларында жүзеге асырылады.

Персоналдарды басқару концепциясының дамуы машина ретінде адамға технократикалық көзқарасты жеңу жолы бойынша жүзеге асырылады, оның уәждеу қорларын іске қосып, өңдіріс тиімділігі мен еңбек өнімділігінің әлеуметтік-психологиялық факторларының өсуін, тұлға ретінде жұмысшы ықыласын есепке алады.

Персоналдарды басқару басқарудың ғылыми теориясы принциптеріне негізделеді, оның ішінде міндеттерді орындау тәсілдерін анықтау үшін ғылыми талдаудың қолданылуы, жұмысты орындау үшін лайықты жұмысшыларды іріктеу, сәйкес жұмысшыларды оқытуды қамтамасыз ету, материалдық ынталандыруды дұрыс және жүйелі қолдану және т. б.

Әсіресе, Э. Мэйо уәждеу теориясына байланысты "адамдық қатынастар" мектебінің енгізген үлесі өте жоғары. Бұл мектеппен өңделген адамдарды басқару принциптері адамдардың тосуы мен тірегін, тұлғалар арасындағы қатынастарды есепке алып жариялаған.

Осы талаптар басқарудың тәртіптік концепциясында өз орнын табады, мұнда уәждеудің әр түрлі тәсілдері қолданылады: мақсаттар бойынша басқару, еңбекті байыту, жұмысшылардың басқаруға қатысуы. Тұрақты жұмыспен қамтылу жағдайларында жұмыс күшін тұтынуға, сонымен қатар қатаң ұйымдық құрылымдардағы негізделген кадрлармен жұмыстың кең таралған тәжірибесінің орнына басқарудың жаңа модельдері келеді, олар мыналарды қарастырады:

білімді кеңейту, квалификацияны жоғарылату, үзіліссіз өзін-өзі жетілдіру үшін жағдайлар жасау;
шаруашылық шешімдерді қабылдауда жұмысшылардың өкілеттілігін кеңейту кезінде уәждеу бағдарламасының "пакетін" қолдану;
фирманың барлық персоналдарына бөлінетін жаңа моральді құндылықтарды қалыптастыру;
"адамдық ресурстарды" бейімді және икемді пайдалану, персоналдардың творчестволық және ұйымдық белсенділігін жоғарлату, гуманизацияланған ұйымдық мәдениетін қалыптастыру.

Сонымен, кадрларды басқарудың жаңа идеологиясы көбінесе жұмысшыларды уәждеуге негізделеді. Жұмысшының еңбекке қатынасы ынталандыру, өмірлік мақсаттар, еңбек құрылымы ынтасымен қалыптасады.

Осыдан еңбекке уәждеудің негізгі факторлары мыналар:

еңбекті мойындау;
еңбектегі жетістіктер;
еңбек құрылымы;
жауапкершілік және дербестік;
кәсіби жылжыту мүмкіндігі;
жұмысшы тұлғасын дамыту мүмкіндігі.

Жұмысшылар ұжымында тұлғалар арасындағы қатынастар мінезіне, жалақы деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыспен қамтылу кепілдігіне орасан зор мән беріледі. Сондықтан кадрларды басқаруға жаңа көзқарастар өмірлік еңбек сапасының концепциясымен тығыз байланысты.

Бұл концепция еңбек теориясынан шығады: адамдық қатынастар, адам капиталы, еңбек гуманизациясы, өндірістік демократия және т. б.

Өндірісті басқару, әрине, адам арқылы жүзеге асырылады: адамдар арқылы өндіріс процесінің техникалық, технологиялық және ұйымдық құрылымдарына арнайы түзетулер енгізіледі. Бірақ жұмысшылардың өзі де басқару объектісі саналады. Бұл, ең алдымен, жұмыс күшінің саны мен сапасына, еңбек әлуетін қалыптастыруға, оны дамыту мен пайдалануға еңбек тәртібін уәждеуге, жеке және еңбек қатынастарына байланысты.

Осы басқарушылық шаруашылықтың спецификалық түрінің құрамын ашу үшін, ең алдымен, басқару объектісі мен субьектісін анықтау керек.

Басқару объектісі - бұл жеке жұмысшы, сонымен қатар еңбек ұжымы ретіндегі олардың жиынтығын білдіреді. Жұмысшылар жиынтығына жалпы мінезді басқарушылық шешімдер қолданылатын мекеменің барлық персоналдары, сондай-ақ құрылымды бөлімшелердің (бөлім, цех) немесе өндірістік бригадалардың персоналдары кіреді.

Басқару объектісі ретінде жұмысшылар тобының айрықша ерекшелігі оларды ұжым ретінде көрсететін жалпы мақсаттарға байланысты нақты жұмысшылар қызметінің өзара байланысын көрсетеді.

Персоналдарды басқару субьектісі ретінде кадрлық қызмет жұмысшылары ретінде сәйкес функцияларды орындайтын мамандар тобы саналады.

Сонымен, персоналдарды басқару мәнінің бастысы - бұл мекеменің тиімді қызметін қамтамасыз ету мақсатында жұмысшының (жұмыс күшінің) еңбек сапаларын қолдану үшін жағдай жасауға, мекеме деңгейдегі жұмыс күшін бөлу, қайта бөлу, жетілдіру процесіндегі өзара байланысты ұйымдық- экономикалық және әлеуметтік шаралар көмегімен жоспарлы және жүйелі ұйымдық ықпал ету.

Персоналдарды басқарудың мазмұндық құрылымы. Персоналдарды басқару құрылымына мыналар кіреді:

мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім өндіру көлемін есепке ала отырып, кадрларға деген мұқтаждықты анықтау; кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру; кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы) ; кадрларды жалпы және кәсіби дайындау жүйесі; жұмысшылардың мекемеге үйренісуі; еңбек ақы және еңбектегі ынталандыру, материалды және моральды қызығушылық; кадрларды аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері бойынша жұмысшыны жылжыту және сый ақыға бейімделу, мекемедегі жұмысшының құндылығы; кадрларды дамыту (дайындау және даярлау) жүйесі, өндірісте қолдану бейімділігінің жоғарылауы, еңбек карьерасын жоспарлау арқылы кәсіби-квалификациялық өсуді қамтамасыз ету; жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, басшылар және қоғамдық ұйымдар арасындағы жеке байланыстар; мекемені жұмыс күшімен және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз етуге жауапты орган ретінде кадрлық қызметтің көп функционалды қызметі.

Мекемедегі персоналдарды басқарудың мақсаты мыналар:

нарық жағдайындағы мекеменің (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды пайдаға жету;
ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.

Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін талап етеді:

мекемеге мұқтаждығына қажетті көлемде және талап етілген квалификациялы жұмыс күшімен қамсыздандыру;
еңбек әлуеті құрылымы мен өндірістің ұйымдық-техникалық әлует құрылымының арасындағы негізделген қатынаста жету;
жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының әлуетін толық және тиімді пайдалану;
еңбектің жоғары өнімділігіне, оның ұйымшылдығының, уәждемесінің, өзін-өзі тәртіпке салудың, жұмысшыны қарым-қатынасқа бағыттаудың жоғары деңгейі үшін жағдай жасау;
мекемеге жұмысшыны бекіту, қаражатты өтеу (тарту, персоналдарды дамыту) шарты ретінде тұрақты ұжымды қалыптастыру;
өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;
персоналдарды басқару тиімділігін жоғарылату, жұмыс күшіне шығындарды қысқарту арқылы басқару мақсаттарына жету.

Жүйе ретіндегі мекеме персоналы. Кибернетикалық ұғымдағы басқару бұл жүйенің дамуы мен іске асырылуы мақсатында сәйкес жүйе жағдайы мен құрылымы үшін немесе оны басқа жағдайға аудару үшін жүйеге және оның элементтеріне мақсатты бағытталған әсері.

Жалпы түрдегі реттеудің мақсаттары басқару объектісі жағынан кез келген мінезді нәтижелерге байланысты алдын алу және қорғауды қамтамасыз ету.

Еңбек ұжымы өзара байланыстағы элементтерден тұратын “кадрлар” жүйесін құрайды. Оның өзінің ішкі құрылымы бар, өйткені жұмысшылар атқарылатын функциялар, категориялар, мамандықтар және көптеген мінездемелер бойынша ерекшеленеді, олар: демографиялық (жынысы, жасы), экономикалық (стаж, дайындық, уәждеу), әлеуметтік-психологиялық (өзара қатынасқа бейімділігі, тәртіп) және т. б. бұл жүйе өздігінен күрделі көрінеді, өйткені ол үшін горизонтальды (жұмысшылар арасында) түрдегі де, вертикальды (құрылымдық бөлімшелер мен басқару органдарының және т. б. арасында) түрдегі де элементтердің арасындағы байланыстың көпшілігі тән.

“Кадрлар” жүйесінің жағдайы жеке мақсаттармен қоса өндіріс мақсаттармен де анықталады. Мекемеге жұмылдырылған жұмыс күші өндірістің заттық факторына (еңбек пен өндірісті ұйымдастыруға негізделген техника мен технологияның қолданылуы) сәйкес келуі керек. Сонымен, бір жағынан, квалификацияға, дайындығына және жеке сапаларына қатысты жұмысшыға талаптарымен қоса жұмыс орындары бар, ал екінші жағынан, өздерінің сапаларымен, кәсіби дайындықтарымен және квалификацияларымен жұмысшылар бар. Талап етілетін сәйкестікті қамтамасыз ету мақсатында персоналдарды басқару осы екі жаққа да әсер етуді ұсынады. Бұл күрделі мәселе, өйткені жұмысшыларға қойылатын талаптар да өзгереді, мекеме персоналы да өзгереді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.