Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау

Жоспары:

Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.

ІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.
2. 3. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды талдау.

ІІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.

Әдебиеттер тізімі
        
        Жоспары:
Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері
және персоналды ... ... ... ... 2. ... кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және
оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту ... ... ... ... ... ... 4. ... кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. ... ... ... ... ... ... 3. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру
жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру ... 2. ... ... ... ... термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін
біріктіреді. Персоналға біз өндірістік ... ... ... және ... ... пайдаланумен, еңбек заттарын өңдеумен
айналысатын барлық жұмысшыларды жатқызамыз. Басқару теориясында жұмысшының
мамандығы немесе лауазымына, ... ... ... категориясына
тәуелді персонал классификациясына түрлі жолдар бар. Персонал негізінен
өндірістік персонал ... және ... ... ... ... ... персонал өз алдына негізгі және қосалқы болып,
ал басқарушылық персонал – басшылар және мамандар болып ... ... ... ... ... ... қатысуын
көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары,
адам ... адам ... ... ... еңбекті
ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ... ... ... адам ... және т.б. ... обьект ретінде адамды бөле отырып,
олар персоналды ... ... ... ... және ... шешу
жолдарын ашады.
Адамды басқару мәселесі кіші және ірі ... ... ... емес ... ... ... және ... көрсету
салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға
үлкен мән ... ... ...... және олардың кәсіпорын
ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.
Персоналды ... ... ... бір жүйесі болып табылады. Бұл
жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды
ұйымдастыруды, оның ... мен ... және т.б. ... ... ...... ... жету үшін қызметшілерді тиімді
пайдалануға бағытталған, ... ... ... түрі ... ... жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар
бойынша бөлінуі, персоналды басқару ... ... ... ... өзара байланысын және т.б. сұрақтарды қамтып отырады.
Еңбек ресурстарының нарығы – еңбек ресурстарын ... ... және ... ... ... жиынтығы. Персоналмен жұмыс
жүйесі – бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың
принциптері және әдістерінің ... ... ... ... ... ... мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ... ... ... ... еңбек жөніндегі заңдар кодексі;
кәсіпорынды ... ... ... және әлеуметтік даму жоспары.
Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және
принципиалды бағыттарды анықтайды. ... кадр ... ... ... және ... басшысымен қалыптастырылады.
Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар ... ... ... ... ... ... бойынша
персоналға деген қажеттілікті ... ... ... ... ... ... нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби
таңдау тәсілдерін, сонымен ... бос ... ... ... ... ... ... қамту керек. Сондықтан, ... ... ... ... ... жаңа ... ... орналасып,
ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан ... ... ... ... ... ... ... болып табылады. Персоналды таңдау
негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады.
Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе ... ... ... ... үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде
жұмысшының потенциалын, яғни ... ... мен ... ... ... тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа ... және ... ... ... маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында
адамдардың қабілетін қолдану ... ... ... ... ... жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт
өткенде қажет және еңбек ... ... ... шығармашылық потенциал
және жеке салымды бірлесіп бағалау ... ... ... ... ... жеке ... жоспарланатын
карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық
кестесінде бос орындардың болуын бағалау ... шыға ... ... ... ету ... ... ... персоналдың
ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік
карьераның ... ... ... және кадрлар резервіне
тәуелді мақсаты, ... ... ... ... сәйкестелуін;
бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының ... ... ... жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын;
жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен ... ... ... ... бейімделуі – бұл ұжымның, ұйымның ішкі және ... ... ... ал жеке ... ... орнына және еңбек
ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу ... ... ... жас ... бейімделуі, консультация және
оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді ... ... ... ... ... ... орналасуымен аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің
өндіріс пен басқарудың осы ... ... ... ... ... ... ... төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін
жұмысшылар мен қызметшілердің училище, ... және ... ... дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық,
мектеп, институт), яғни ... ... ... ... ... алу; жаңа ... алу үшін ... қайта дайындау;
жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу ... ... ... ... ... өзара әрекеттесуі әрбір
жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді ... ... саны мен ... ... ... ... ... басқаруға мүмкіндік береді.
Сонымен, персоналды басқару кадр ... ... ... ... мен ... оқытуды қамтитын жүйе ретінде
қарастырылып, ... ... ... ... ... ... Жалпы персоналды басқарудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды
тиімді басқару ... ... ... әртүрлі процедуралар мен
ережелерге қарағанда, практикалық қызметке бағытталған. Персоналды басқару
шарушылық қызметіндегі ... ... ... ... ... ... жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен ... ... ... ... ... ... бірге ол жеке қызметшіні
жеке тұлға ретінде ... оның ... ... тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ... адам ... ... да ескеріледі.
Персоналды басқарудың мақсаты – ... ... ... қол ... ... ... Сонымен қатар оның жекелеген
мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы ... ... ету; ... ... ... ... ... персоналдың біліктілігін, тәжірибесін, жұмыс істеу қабілеті мен
шеберлігін тиімді ... ... ... ... ... көзі деп ... жағдайда ғана осы мақсаттар орындалады.
Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған
мақсаттарына жетуде көмектесу; ... ... ... ... ету; ... өз ... ... барынша көтеруге
тырысу; қызметшілердің өмір сүру деңгейін көтермелеу; персоналды басқарудың
үнемі қызметшілермен байланыста болды; жақсы моральдық ... ... және ... ... ... ... ... өмірлік маңызды
элементке айналды. Персоналды басқару жалпы басшылыққа және стратегиялық
жоспарлауға ену керек деп ... ... саны жыл ... ... ... ... ... негізін қазіргі уақытта
қызметкерлердің жеке тұлға ретіндегі ролінің өсуі, ұйымның алдына ... ... ... ... және бағыттау жатады.
Мен, дипломдық жұмысымның кіріспесінде персоналды басқарудың маңызын,
мәнін, ұйымдастырылу жүйесін жалпы түрде ... ... ... кәсіпорындарда персоналды басқару жүйесінің негізі, көбінесе
мына бағыттарда ұйымдастырылады: адам ресурстарын ... ... ... ... және бағыттау; тәжірибелік ... ... ... қызметшілерге көмек көрсету; еңбек қауіпсіздігі мен
денсаулық; еңбек қатынастары; қызметшілер ... ... және ... ... жасау; еңбек жағдайын ұйымдастыру.
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және
персоналды ... ... ... ... ... ... шаруашылық жүйе бола тұра, оны құраушы бір-
бірімен тығыз байланысты элементтерінің ... ... ... ішкі ... саны ... болады.
Ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық немесе ... ... ... көрсетсе, басқалары кәсіпорынды басқаруды екіге
бөліп қарастырады: шаруашылықты басқару және ... ... ... ... жоспарлау, өндірістік міндеттемелердің
қойылымы, орындалатын жұмыстарды өлшеу ... құру және ... ... ... ... ... ... ұжымының барлық
мүшелері арасындағы қарым-қатынасты қамтамасыз ету, ... ... ... ... және ... ... ... жұмысының
басқа да мәнді құраушы бөліктері жатқызылады.
Кез-келген кәсіпорын шаруашылығының басты облысы болып еңбекпен ... және ... ... күшін жұмылдыру, олардың қажетін дайындау,
рационалды пайдалану үшін жағдайлар ... ... оның ... және ... ... көптеген
факторлардың ықпалында болады. Жұмыс күшінің талабын, оның арнайы
дайындығының ... мен ... ... ... ... мен
технология өзгереді. Жұмыс күшінің құрамы объективті және субьективті
факторлардың (мысалы, ... ... ... ... ... квалификациялық өсудің табиғи және үзіліссіз ... ... мен ... деген қатынас) әсерінен өзгереді. Жұмыс
орындарының құрылымына, жұмысшылардың ... мен ... ... ... қажеттілігі туындайды. Шаруашылықты басқарудың арнайы
түрінің объектісі болып жұмысшылар ұжымыперсоналдар табылса, онда ... ... ... деп ... ... ... ... әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар да кең
қолданылады: еңбек ресурстарын басқару, ... ... ... ... ... ... ... жұмыс және т.б., әйтседе,
адамның еңбек қызметіне, өндірістегі оның ... ... ... (кадрларды) басқару" ұғымы "Адамдық ресурстарды басқару"
ұғымымен мәні бойынша ұқсас. Бұл екі ... да ... ... бірдей де, ерекшелігі жұмысшыға деген спецификалық көзқарас пен ... ... ... ретінде қарау.
Соңғы жылдары персоналдарды басқару ... оның ... ... ... ... ... Ал ... даму
стратегиясына сай, өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде адамдық ресурстарды
көбейтуге (экстенсивті жолы), немесе қалған бөлігін ... ... ... ... ... ... Адамдық ресурстарды
басқаруға бейімделсе, ол мекемдегі ... ... ... және басқару міндеттерін өзгереді. ... ... ... рөлінің өсуіне байланысты өндірістегі персоналдарды басқарудың
маңызды функцияларының бірі персоналдарды ... ... ... ... ... басқарушылық шешімдерді
қабылдауға талап етілетін жеке жұмыс күшіне нақты ... ... ... ... ... ... ... бөлігі
ретінде кадрларды басқарудың екі бабы бар: технократикалық және гуманистік.
Технократикалық бап кезінде басқарушылық шешімдер, ең алдымен өндіріс
мүддесіне байланысты ... ... ... ... орындалуы
және т.б): жұмысшылардың тізімі мен құрамы қолданылатын техникаға, еңбектің
технологиялық және ... ... ... ... ... еңбек кооперациясына және т.б. байланысты анықталады.
Кадрларды басқарудың гуманистік бабы жұмысшыны, оның ... ... ... ... ... дәрежесін төмендететін еңбек ... ... ... осы ... сәйкес өндірістің табыстылығы,
көбінесе, тек қана жұмыс күшінің тізімі мен кәсіби-квалификациялық құрамына
және техника мен технология талаптарына ... ... ... ... ретінде көзқарасты есепке алуды талап ететін жұмысшыларды уәждеу
деңгейіне, олардың ... ... алу ... де ... ... құрамдылығын жоғарлату, еңбек жағдайларын жақсарту, адамның жеке
ынтасын ... ... ... мақсаттар арасында жұмыс орны ... ... және ... басқару" түсінігі көп мағыналы. Басқарушылық шешімдер таза
экономикалық жағдайлар шегінен асып, еңбек психологиясы, ... ... ... жүзеге асырылады.
Персоналдарды басқару концепциясының дамуы машина ретінде ... ... жеңу жолы ... ... ... оның ... іске ... өңдіріс тиімділігі мен еңбек өнімділігінің әлеуметтік-
психологиялық факторларының өсуін, тұлға ретінде жұмысшы ықыласын ... ... ... ... ... ... оның ішінде міндеттерді орындау тәсілдерін анықтау үшін ... ... ... ... үшін ... жұмысшыларды іріктеу,
сәйкес жұмысшыларды оқытуды қамтамасыз ету, материалдық ... ... ... ... және т.б.
Әсіресе, Э. Мэйо уәждеу теориясына байланысты "адамдық қатынастар"
мектебінің ... ... өте ... Бұл ... өңделген адамдарды
басқару принциптері адамдардың тосуы мен тірегін, тұлғалар арасындағы
қатынастарды есепке алып ... ... ... ... ... өз ... ... мұнда
уәждеудің әр түрлі тәсілдері қолданылады: мақсаттар бойынша басқару,
еңбекті байыту, жұмысшылардың басқаруға ... ... ... ... ... ... ... сонымен қатар қатаң ұйымдық
құрылымдардағы негізделген кадрлармен жұмыстың кең ... ... ... жаңа модельдері келеді, олар мыналарды қарастырады:
• білімді кеңейту, ... ... ... ... үшін ... ... ... шешімдерді қабылдауда жұмысшылардың өкілеттілігін кеңейту
кезінде уәждеу ... ... ... ... ... ... ... жаңа моральді құндылықтарды
қалыптастыру;
• "адамдық ресурстарды" бейімді және икемді пайдалану, ... және ... ... ... ... ... қалыптастыру.
Сонымен, кадрларды басқарудың жаңа идеологиясы ... ... ... ... ... ... ... өмірлік
мақсаттар, еңбек құрылымы ынтасымен қалыптасады.
Осыдан еңбекке уәждеудің негізгі факторлары мыналар:
• еңбекті мойындау;
• еңбектегі жетістіктер;
• еңбек құрылымы;
• жауапкершілік және ... ... ... мүмкіндігі;
• жұмысшы тұлғасын дамыту мүмкіндігі.
Жұмысшылар ұжымында тұлғалар арасындағы қатынастар мінезіне, жалақы
деңгейіне, еңбек ... ... ... ... ... зор мән
беріледі. Сондықтан кадрларды ... жаңа ... ... ... ... тығыз байланысты.
Бұл концепция еңбек теориясынан шығады: адамдық ... ... ... ... ... ... және т.б.
Өндірісті басқару, әрине, адам арқылы жүзеге асырылады: адамдар арқылы
өндіріс процесінің техникалық, ... және ... ... ... ... Бірақ жұмысшылардың өзі де басқару объектісі
саналады. Бұл, ең алдымен, жұмыс күшінің саны мен ... ... ... оны ... мен ... ... тәртібін уәждеуге, жеке
және еңбек қатынастарына байланысты.
Осы басқарушылық шаруашылықтың спецификалық түрінің құрамын ашу ... ... ... ... мен ... ... ... объектісі – бұл жеке жұмысшы, сонымен қатар еңбек ұжымы
ретіндегі олардың жиынтығын білдіреді. ... ... ... мінезді
басқарушылық шешімдер қолданылатын мекеменің барлық персоналдары, сондай-ақ
құрылымды ... ... цех) ... ... ... ... объектісі ретінде жұмысшылар тобының айрықша ерекшелігі оларды
ұжым ретінде көрсететін жалпы мақсаттарға байланысты ... ... ... байланысын көрсетеді.
Персоналдарды басқару субьектісі ретінде кадрлық қызмет жұмысшылары
ретінде сәйкес функцияларды орындайтын ... тобы ... ... ... ... бастысы – бұл мекеменің тиімді
қызметін қамтамасыз ету мақсатында ... ... ... ... ... үшін ... жасауға, мекеме деңгейдегі жұмыс күшін бөлу,
қайта бөлу, жетілдіру процесіндегі өзара байланысты ұйымдық- ... ... ... ... ... және ... ұйымдық ықпал ету.
Персоналдарды басқарудың мазмұндық құрылымы. Персоналдарды басқару
құрылымына мыналар ... ... даму ... қызмет, өнім өндіру көлемін есепке ала
отырып, ... ... ... ... кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру;
- кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы);
- кадрларды жалпы және кәсіби дайындау ... ... ... ... ... ақы және еңбектегі ынталандыру, материалды және ... ... ... және ... ... ... ... жұмысшыны жылжыту және сый ақыға бейімделу, мекемедегі
жұмысшының құндылығы;
- кадрларды дамыту ... және ... ... ... ... жоғарылауы, еңбек карьерасын жоспарлау арқылы кәсіби-
квалификациялық өсуді қамтамасыз ету;
- жұмысшылар арасындағы, ... ... және ... ... жеке ... мекемені жұмыс күшімен және ... ... ... ... ... ... ретінде кадрлық қызметтің көп
функционалды қызметі.
Мекемедегі ... ... ... ... ... ... ... (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі
жоғарылату;
- өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, ... ... ... ... ... ... ... тиімділікпен қамтамсыз ету.
Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін
талап етеді:
- ... ... ... көлемде және талап етілген
квалификациялы жұмыс күшімен қамсыздандыру;
- еңбек әлуеті ... мен ... ... ... ... ... қатынаста жету;
- жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының ... ... және ... ... ... өнімділігіне, оның ұйымшылдығының, уәждемесінің, өзін-
өзі тәртіпке салудың, жұмысшыны ... ... ... үшін ... жасау;
- мекемеге жұмысшыны бекіту, қаражатты өтеу ... ... ... ретінде тұрақты ұжымды қалыптастыру;
- өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;
- персоналдарды басқару тиімділігін ... ... ... ... ... басқару мақсаттарына жету.
Жүйе ретіндегі мекеме персоналы. Кибернетикалық ұғымдағы басқару ... ... мен іске ... ... ... жүйе жағдайы мен құрылымы
үшін немесе оны басқа жағдайға аудару үшін жүйеге және оның ... ... ... түрдегі реттеудің мақсаттары басқару объектісі жағынан кез келген
мінезді нәтижелерге байланысты алдын алу және қорғауды қамтамасыз ету.
Еңбек ұжымы өзара байланыстағы элементтерден ... ... ... Оның өзінің ішкі құрылымы бар, өйткені жұмысшылар атқарылатын
функциялар, категориялар, мамандықтар және ... ... ... ... ... ... жасы), экономикалық (стаж,
дайындық, уәждеу), әлеуметтік-психологиялық (өзара қатынасқа бейімділігі,
тәртіп) және т.б. бұл жүйе ... ... ... ... ол ... ... арасында) түрдегі де, вертикальды (құрылымдық
бөлімшелер мен ... ... және т.б. ... ... ... ... байланыстың көпшілігі тән.
“Кадрлар” жүйесінің жағдайы жеке мақсаттармен қоса ... ... ... ... жұмылдырылған жұмыс күші ... ... ... пен ... ... ... ... мен
технологияның қолданылуы) сәйкес келуі керек. Сонымен, бір ... ... және жеке ... ... ... қоса жұмыс орындары бар, ал екінші жағынан, өздерінің
сапаларымен, ... ... және ... жұмысшылар
бар. Талап етілетін сәйкестікті қамтамасыз ету мақсатында персоналдарды
басқару осы екі жаққа да әсер ... ... Бұл ... ... ... ... ... да өзгереді, мекеме персоналы да өзгереді.
Басқару келесі бағыттар бойынша жүреді:
- жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу ... ... ... персоналдар құрылымының өзгеруі;
- персоналдар уәждемесінің өзгеруі және ... үшін ... ... технологиясына қатысты әртүрлі әдістер
қолданылады: іріктеу, қабылдау, ... ... ... ... ... ... және еңбек ақысы және т.б.
Басқарудың принциптері мен тәсілдері. Басқару механизмі деп мекеме
мұқтаждығына қажетті талап ... ... саны мен ... ... ... қамтамасыз етуге бағытталған басқару органдарының жүйесі,
құралдары мен ... ... ... ... нақты
принципттер мен әдістерді жүзеге асыру жолымен қол жеткізуге болады.
Басқару процесіндегі адамдардың ... ... ... ... ... ... ... объективті заңдардың негізделген.
Мұнда әдістер принциптерді жүзеге асыру түрі ретінде болады.
Жалпы түрдегі принциптер теория, ... және ... ... ... ... ... ... негізгі болатын принципттер көп түрлі.
Олар көпдеңгейлі мінезді (жалпы, жеке, арнайы, бөлек) болады және ... ... ... ... сала, мекеме, бөлек жұмысшы көлеміндегі
еңбекті басқару) қолданылады. ... ... ... ... принциптердің қатарында мыналар ерекшеленеді: ғылымдық, жоспарлық,
жүйелік, үзіліссіздік, ... ... ... жауапкершілік
және т.с.с.
Жеке принциптерге өндіріс мақсаттарына басқару функцияларының
сәйкестігі; кадрлармен жеке ... ... ... ... ... ... ... алу, жылжыту және босату кезіндегі
дербестік, ... ... ... ... және т.б.); ... ... ... кадрлық шешімдерді қабылдау кезіндегі
жұмысшылардың ... ... ... алу, ... бос ... орнын басу, басқару ... мен ... ... және т.с.с.); кадрлық жұмысты ақпараттандыру, оның
негізгілерін ... үшін ... ... ... ету; ... есепке ала отырып, бірінші реттік ... ұжым ... ... және ... ... ... ... де ұқсас жағдай.
Олардың ішінде басқа ... ... ... ... ... ... басқарушылық, экономикалық, әлеуметтік және нақты
жеке әдістердің көбі кең қолданылады. Сонымен ... ... тіке ... ... мінезделетін басқарушылық
тәсілдерге мыналар кіреді: ұйымдық – тұрақтандырылған (заңдар, ... ... ... және ... әміршілдік (бұйрықтар,
жарлықтар), тәртіптік (белгілеу және меншік формаларын жүзеге асыру).
Экономикалық әдістер – бұл ... ... ... ... ... ету үшін ... мен мотифтердің толық жүйесі.
Әлеуметтік әдістер – ... ... мен ... және
психологиялық әсерге байланысты. Бұлардың ... ... ... ... ... моральді ынталандыру, әлеуметтік-психологиялық
климат орнату, тәртіп ... ... ... адамдардың құнды
бейімділігін реттейді, мекемедегі әлеуметтік жоспарлау мен ... ... ... ... ... және ... ... принциптер арқылы персоналдарды басқаруды құру және ... ... ... ... енгізеді, мұнда барлық жүйеге әсер
етуін еске ала отырып жүйелілік шегіндегі нақты шешімдердің шешілуі, ... ... ішкі және ... ... ... ала ... ... шешімдерді қабылдау және талдау.
Персоналдарды басқару жүйесін қалыптастыру. ... ... ... ең ... ... ... ... ұйғарады,
әсіресе жұмысшылар мақсаттары мен ... ... ... ең ... ... ету, ... ... мақсаттарын қамсыздандыруда
персоналдарды басқарудың орны мен рөлін айқындау.
Әрі қарай, персоналдарды ... ... ... ... ... ... – қызметтің құрылымдық звеноларын табу, олардың мақсатты
міндеттері мен функцияларын құру, мекеме ерекшелігіне және ондағы басқару
құрылымына ... ... ... ... құру, персоналдарды
басқару қызметінің құрылымдық бөлімшелерінің және ... ... ... ... өзара байланысы жөнінде сұрақтар.
Келесі кезеңде персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық-құрылымдық
құрылуына байланысты ... ... ... ... жасақталады – мазмұны, қозғалу ... және ... ... ... ... ... толық жүйесін
қолдануға негізделеді. Бұдан басқа, шамалар мен нормативтердің ... ... ... ... ... процедураларды қолданылады.
Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше
орын алады:
• жоспарлау – ... ... ... ... жету ... және ... ... болжау;
• ұйымдастыру – кадрларды іріктеп ... ... ... кәсіби
бейімділік, кәсіби іріктеу, жұмыс күшін тарту, жалға алу, жұмыс
орындарына ... ... ... ... ... ... ... жақсарту және т.б.;
• реттеу – жұмысшы күшінің ... ... және ... ... ... мен еңбек ақы деңгейінің өзгеруі және
т.б.;
• қадағалау – тізімдік ... ... ... қызмет
орнының сәйкестігін, кадрлық бұйрықтардың орындалуын және т.б.
Басқаруды шешім қабылдау процесі ретінде де қарастыруға болады.
Бұл жағдайдағы басқару ... ... ... жиынтығын көрсетеді:
мәселені зерттеу, шешімді өзіндік қабылдау, шешімнің орындалуын қадағалау,
нәтижелерді бағалау және (кері байланыс ... ... ... ... немесе кадрлар мәселесін зерттеу мақсатында ұғымдар
(әлует, кадрлық саясат және т.с.с.) мен категориялар ... ... ... ... ... ... ... кадрлық мәселелерді
дамыту динамикасы, жақтардың сандық және сапалық ... ... ... ... басқару үшін зертелінетін процестің жүзеге асырылу механизмін,
оны өзгеріске ұшырататын барлық факторлар ... ... ... ... әсер ететін құралдарды білу қажет.
Ең жалпы түрде технология кез келген материалда нақты өзгерістерді
енгізу үшін ... ... мен ... ... ... ...... персоналы –
өндірістік ұя ретінде жұмысшыға немесе олардың ... ... ... ... ... жатқан ішкі және орта факторларына бағытталуы мүмкін.
Соңғы жағдайда басқару объектісінің жинақты әсері жөнінде айтуға ... ... ... ... болады:
Көпзвенолы, дәйекті орындалатын өзара байланысты міндеттердің сериялары
түсіндіріледі;
Мердігерлік – нақты міндеттерді шешудегі бір топ адамдардың екіншісіне
қызмет көрсетуі;
Жеке – ... ... ... дағдылар мен қызметтер.
Персоналдарды басқарудағы көпзвенолы ... ... ... ... мекемедегі жұмысшының еңбек өмірінің әр кезеңінде (қабылдау,
дайындау, ... ... ... ... және т.б.) ... ... ... технологиялар кадрларды іріктеу, оларды бағалау, кадрлық
саясатты жүзеге ... ... ... ... ... ... жетекшілермен өзара әсерлесу барысында қолданылады.
Жеке технологиялар ... ... ... ... ... негізделеді және әлеуметтік психология, тұлғалар ... ... және ... уәждеу тәсілдерін қолдануды талап етеді.
Персоналды басқаруда қандай құралдар әсері ... ... ... ... ... ... (тәсілдер, кадрлармен әртүрлі
ұйымдық формаларда көрсетілген жұмыстың әдістемелері) ... ... ... өзгерістерді басқару;
- еңбектегі орын ауыстыруларды реттеу, персоналдардың тізімі мен
құрылымын оңтайландыру;
- жұмысшыларды қабылдау, орналастыру және ... ... ... ... құрылымын өзгерту, жаңа қызметтік міндеттемелері мен ... ... ... ... ... ... әсер етуші құрал ретінде
персоналдарға шаққандағы ... ... ... ... ... құру құралы ретінде еңбекті
ұйымдастыру;
- еңбек жүктемесін басқару, жұмыс уақыты құрылымын оңтайландыру;
- қызметті ... және ... ... оның ... ... үшін сый ақы ... ұжымы тұрақтандыру және уәждеу құралы ретінде ... ... ... ... ... тарифтік келісімдер;
- әлеуметтік-психологиялық тәсілдер (дау мәселелерін жою, өзара
әсерлесуді қамтамасыз ету ... және ... ... ... қалыптастыру және басқалары.
Басқарудың маңызды инструменті кадрлық жоспарлау саналады.
Кадрлық жоспарлау арқылы кадрлық жұмысқа ... әсер ... ... және ... ... жүйесі;
➢ еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
➢ персоналдарды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру,
карьераны жоспарлау;
➢ мекемедегі басқару ... ... және ... ... жеке және
топтық сыйақыларды өзгерту арқылы әлеуметтік-психологиялық климатты
жақсарту;
➢ еңбек процестерін ... ... ... ... ... ... нақты философиядан шамалар мен
сыйақылардан, мақсаттардан және құндылық жүйелерден тұратын ... ... ... ықпалын тигізеді. Сыртқы ортада немесе қызметтің
сыртқы жағдайларында болатын кезкелген өзгерістер ұйымдық ... ... ... ... ... туғызады.
Қызметшілердің білімі мен еңбегін анағұрлым ... ... ... ... ... даму жоспарын жасау барысында персоналды
басқаруға байланысты сұрақтарды ескеруі ... ... ... ... ... ... стратегиясының айнымас бір бөлігі болуы
қажет.
Кардлық жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... қайда, қанша, қандай сапада және қандай бағада қажет
екендігін анықтау процесін белгілеу үшін ... ... ... ... ...... үшін қажетті қызметшілердің санын,
біліктілігін, еңбек өнімділігін, оларға кететін шығындарды ... ... Адам ... ... ... ... болмауы кәсіпорын
үшін қымбатқа түседі және ресурстардың тапшылығына әкелуі ... ... ... ... ... Ірі ... ... кәсіпорынға 4 млн. долллар тұратын қондырғыны орнатуға жіберген.
Оны ... ... ... ... ... олар ... ... және сонымен қатар қондырғыға зиян келтірді. Нәтижесінде
қазақстандық кәсіпорын шетел мамандарын шақыруға байланысты зор көлемдегі
күтілмеген шығындарға ... ... ... мен ... 1. 1. 1. суретте
көрсетілген.
Кадрлық жоспарлау мынадай сұрақтарға жауап беруі қажет:
• қанша ... ... ... ... ... және қай жерде
қажет?
Сурет 1. 1. 1.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері.
• әлеуметтік зиян ... ... ... ... қарастыруға және
қажетті жұмысшыларды тартуға болады?
• олардың қабілетіне сәйкес қызметшілерді қалай тиімді қолдануға
болады?
• өндіріс қажеттілігіне ... ... ... мен біліктілік
деңгейін қалай дамытуға болады?
• жоспарланған кадрлық шараларға қандай ... ... ... негізгі кезеңдері мыналар:
- жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау;
- персоналды ... ... ... күшін тарту және босату;
- кадрлар біліктілігін жетілдіру;
- кадрлар құрамын сақтау және ол жөнінде қам ... ... ... ... ... іске асыруға жұмсалатын
шығындарды жоспарлау.
Кадрлық жоспарлаудың негізгі ... 1. 1. 2. ... ... 1. 1. ... ... ... күшіне деген қажеттілікті жоспарлау бастапқы саты болып саналады.
Қолда бар және жоспарланған жұмыс орны, ... ... ... кестеге, ваканттық орындар туралы мәліметтерге сүйене
отырып қажеттілік анықталады. Қажеттілікті анықтау ... 1. 1. 3. ... 1. 1. ... ... ... пайдалануды жоспарлау штаттық лауазымдарға байланысты
жүреді. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау ... ... ... ... ... ... жағдайларды болдырмас үшін қызметкерлерге
нақты талаптар қойылады. Жұмыс орнына қабылдауда оның ... ... ... ... ... оған ... келу ... күшін тарту – бұл кәсіпорынның ішкі және сыртқы көздеріне сүйене
отырып қажеттілікті ... ... ... ... ... жоспарланған шаралар жүйесі.
Персоналды босату кадрлық жоспарлауда маңызды орын алады. Өндірісті
оңтайландыру немесе басқару құрылымын жетілдіру ... ... ... ... ... болуы мүмкін. Оны алдын ала жоспарлау ... ... ... ... және ... ... орын
алмауына жағдай жасайды.
Кадрлар біліктілігін жетілдіруді жоспарлау қызметшілерді іштей, сырттай
және өзбеттік оқыту бойынша шараларды ... ... ... ... ... ... ... сырттан іздемей-ақ, іштей
қанағаттандыруға мүмкіндік береді.
Қардлық қызметтер ... ... іске ... ... ... ең ... ... шығын түрлерін ескеру қажет:
негізгі және ... ... ... шығындары, кардлар біліктілігін
көтеру шығындары, мәдени және дене тәрбиесіне шығындар, денсаулық сақтау
шығындары және т.б.
Кәсіпорынның қызметшілерге қажеттілігін ... үшін ... ... ... ... білу ... ... ашық жүйе
болғандықтан оған ішкі және сыртқы факторлар әсер етеді.
Кәсіпорынның ішкі факторлары. Қызметшілерге ... ең ... алға ... ... яғни оны іске ... ... ... Кәсіпорынның мақсаты ұзақ мерзімге арналған
стратегиялық мақсат түрінде (өнімнің ... ... ... жеткізу және
тұтынушылардың тапсырысын 100% қамтамасыз ету), бизнес-стратегия (франчайз
жүйесін қосу арқылы жылдық сату ... 10 ... ... ... ... (2004 жылы 2000 компьютер сату керек) түрінде болуы ... ... ... ... ... адам ресурстарына қажеттілікті
анықтау мүмкін болады.
Ұзақ мерзімге арналған нақты жоспарлары бар ... ... жыл ... ... және оны жоспарлауда да
қиыншылық кездеспейді. Ал егер ... ... ... ... жаңа түрін өндіруге көшсе, қызметшілер саны мен сапасына қажеттілік
те оңай өзгереді.
Ұзақ мерзімге арналған жұмысшылар санын ... ... бір көзі – ... ішіндегі жұмысшы күшінің динамикасы - өз ... ... ... ... шығу, балалы болуға байланысты
демалыстар және т.б. қызметшілерді басқару бөлімдері осы ... ... ... ... динамикасын реттеп отыруы қажет.
Сыртқы факторлар. Сыртқы факторлардың ішінде еңбек ... ... ... ... факторлар бар. Еңбек нарығындағы жағдай кәсіпорындарды
жұмыс күшімен қамтамасыз ету көзі ... ... ... ... іске ... әсер ... ... көрсеткіштер: экономикалық өсу қарқыны,
инфляция мен ... ... ... ... ... бір ... ... есебінен дамуы) кәсіпорынның
стратегиясына (соның ішінде қызметшілерді басқару стратегиясы) әсер етеді.
Мысалы, тұрақты экономикалық ... ... ... ... ... ол өз ... ... сату көлемін ұлғайтуына мүмкіндік береді.
Осыған байланысты еңбек күшіне деген сұраным мен оның ... ... ... дамыған елдерде макроэкономикалық көрсеткіштер
жүйелі түрде талданып, олардың қызметшілер санын ... ... ... ... Мысалы, алдағы жылы Жалпы Ұлттық Өнімнің 3 ... ... ... ... ... 5 ... ... мүмкін.
Осыған байланысты жұмысшылар санын қысқартқан тиімді ме деген сұрақтар
болжанады.
Біздің елімізде, экономикалық ... ... ... ... жағдайда, қызметшілер санын ұзақ мерзімге жоспарлауға қиыншылықтар
кездеседі – ... ... ... ... ... жиі талдап отырумен қатар, оның динамикасы қандай
болатынын болжап, сезіну қажет.
Техника мен технологияның дамуы ... ... ... ... ... ... бөлімдерінің мамандары жаңа
техника енгізудің еңбек ресурстарына ... ... үшін ... ... ... ... істеуі қажет.
Саяси өзгерістер – еңбек нарығындағы ... мен ... ... ... ... ... ... қорғау
жүйесі, еңбек ... және т.б.) ... ... ... елде ... бір ... ... қалыптастыру арқылы
әсер етеді. Әлеуметтік сақтандыруға бөлінетін жарналардың төмендеуі жұмыс
берушілердің жұмыс күшіне ... ... ... ... ... ... күшін жалдауды тиімді етеді.
Бәсеке және өнімді өткізу нарығындағы жағдай ... ... ... өз ... ... ... ... компанияға
қызметшілерінің санын қысқартуға ... ... ... ... ... ... жұмысшыларды жалдауға түрткі болады. Бұл жердегі
қызметшілерді басқарудың жетістігі немесе ... ... ... ... ... қолдана білуінен көрінеді. ... ... ... ... ... ... ... бәрінен ерте іріктеп алу.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын тиімді жоспарлау төмендегілерге
байланысты ... ... оң ... ... Қызметшілерді ұтымды пайдалану. Жүйелі жүргізілген жоспарлау сұраным
төмен қызметшілер ... ... және ... ... жұмысшыларды басқа жұмыс орындарына ауыстыруға,
өндірістік процестерді ... ... ... ... ... ... процесін жетілдіру. Жоспарлау кәсіпорынның
қызметшілерге ... ... ... ... көзі ... Ол өз алдына жұмысқа үміткерлерді іздеуге және іріктеуге
көмектеседі, ... ... ... ... ... мен дағдарысқа жол бермейді.
• Кәсіптік оқуды ұйымдастыру. Қызметшілерді жоспарлау кәсіпорындағы
кәсіптік оқытуды ... ... ... ... ... ... да ... дамытудың
негіздерін жасау. Қызметшілер динамикасын, олардың біліктілік
құрылымының өзгеруін білу ... ... ... кәсіптік
даму, өтем жасау аймақтарындағы ұзақ мерзімдік бағдарламаларды
жасақтауға мүмкіндік береді.
• Еңбек нарығындағы белсенді саясатқа сүйене ... ... ... ... ... ... Ұзақ мерзімге бағытталған өзіндік
қажеттіліктерін білу кәсіпорынға бәсекелесіне қарсы тұрып, еңбек
нарығындағы ... ... ... ... ... береді.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын
және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері
Адамдарды басқару барлық ұйымдар үшін маңызды мәнге ие ... ... ұйым да ... ... адамдарсыз ешбір фирма өз
мақсаттарына жете алмай, өмір сүре алмайды.. Гүлденген ... ... ... ... кадрларға байланысты деп ... ... ... жақсы болып, жаңа технологиялар, жағымды ... ... да, ... ... ... ... жоғары
тиімділігіне жету мүмкін ... Адам ... және кадр ... фирма бәсеке қабілетінің ұзақ мерзімді факторына айналуда. Адам
кәсіпорындағы өндірістік процестің маңызды элементі болып ... ... құру ... жаңа ... ... ... үшін қаржылық
капитал, құралдарды капитал нарығында алуға болады, ал ... табу ... ... ... ... бағалау – бұл ... ... ... болатын және кадрлық қызметтің нәтижелерін өткен
кезеңімен салыстыра отырып, шығындар мен ... ... ... ... процесс.
Персоналды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты ... ... ... ... ... байланысты.
Персоналды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:
персоналға байланысты болатын проблемаларды аныктау мен шешу ... ... ... қатынастарына байланысты болатын жалпы философияны, стратегияны және
құқтық заңдылыктарды менеджерлерге жеткізу;
еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен ... ... ... ... ... карауды бақылау;
штаттык саясатқа байланысты проблемалар жайлы менеджерлерге ... ... ... байланысты процедураларды ұйымдастыру;
жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
жәрдемақыларды тағайындау;
кадрлық құжаттарды ... және ... ... ... заңмен бекіту;
кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
басшылармен кадрлык сұрактарды іскерлік талдау.
Кадрлады басқару ... ... ... ... критерийлері (өлшемдері) мыналар:
Субъективті өлшемдері:
Қызметтердің персоналды басқару бөлімімен бірлесіп қызмет ету деңгейі;
Менеджерлердің бөлім қызметінің тиімділігі туралы көзқарасы;
Персоналдарға байланысты ... ... ... ... ... ... ... дайын болуы;
Қызметкерлермен сенімге негізделген карым-қатынастың орнығуы;
Бөлімге келіп түскен сұрактарға тез және тиімді әсер беру;
Кадрлар бөлімімен ... ... ... ... мен ... мен ... бөлім жұмысымен қанағаттануы немесе
қанағаттанбауы.
Объективті ... ... ... басшылық жоспарларын кадр бөлімінің іске
асыру деңгейі;
Максатқа жету жолындағы бөлімнің ұтымды қызметтері;
• Талаптар, тапсырыстарды орындаудың ... ... ... ... жұмысын бағалаудың көрсеткіштері былай
топтастырылады:
1. Меншікті экономикалық тиімділік
а) ... ... ... күші ... ... ... бір ... бағалау бағдарламасының құны;
2. Қызметкерлердің қанағаттану ... ... ... ... қанағаттануы (мысалы оқытумен,
қызмет бабымен, өсумен, жалакымен және ... ... өз ... ... ... ... тиімділігінің жанама көрсеткіштері
а) кадрлар тұрақтамаушылығы;
б) абсентеизм;
в) өнімнің ... ... ... ... ... ... ... еңбек қауіпсіздігі және ... ... ... ағымы – бұл кәсіпорыннан бір қызметкерлердің ... ... ... ... ... тұрақтамаушылығы жұмыс берушіге
қымбатқа түседі. АҚШ ... ... ... ... шығындар жылына 11 млрд құрайды. ... ... ... ... ... ... ... бойынша төленетін
жәрдемақы, арадағы демалыс ... ... ... тұрып қалуы,
қызметкерлерді қабылдау және босату шығындары, әкімшілік шығындар және т.б.
Осылармен қатар еңбек өнімділігі ... ... жаңа ... орнына үйренгенше уақыт кетеді.
Кадрлар тұрактамаушылығы болуының себебі – ... ... ... ... қанағаттандырылмайды. Талдау кадрлар тұрақтамаушылығының
өсуімен бірге абсентеизмнің де өсетінін көрсетеді.
Абсентеизм – өз билігімен ... ... ... ... ... ... ... болашакта кадрлардың тұрактамаушылығының
да өсетінін көрсетеді, себебі екеуінің болуына әкелетін факторлар ортақ.
Абсентеизмді ... ... ... ... ... ... күні саны
Қызметкерлердің орташа саны жұмыс күні
Кәсіпорын кадрлар тұрақтамаушылығын ... ... ... ... ... ... оларды оқыту және марапаттау.
Қызметкерлер пікірін талдауға негізделетін кадрлар қызметін бағалауда
қызметкерлердің кадрлык ... ... ... ... ... ... Бұл ... тиімді, егер анкета сұрақтары кәсіби деңгейде
жасалса. Оның басты шарты кызметкерлердің берген жауаптарының ... ... ... ... ... ... көрсетілген (Кесте 1. 2. 1.)
Кесте 1. 2. 1.
Шолуда ... ... ... ... мен | | ... ... жабу ... ... |Жұмыс берушіге |
| ... | ... |
| ... | | ... ... ... ... ... |
|етудің физикалық | ... | ... | | | |
| ... | ... |
|Жұмысты жоспарлау | ... | ... ... | |пен ... репутация |
| ... ... | | ... | ... ... ... ... | ... |
| | | | ... | | | ... | | | |
| | | | ... ... | | | |
| | | | ... | | | ... | | | ... ... | | ... типіне байланысты персоналды баскару жүйесін бағалау әдісі келесі
кесте көмегімен көрсетілген.
Кесте 1. 2. 2.
Ұйым типіне байланысты ... ... ... ... ... ... ... типі |ау ... | |
| ... |келуі| |
| |і | | | |
| | | | | ... |
| | | | ... | | | |мен |ен ... Жұмыс саны: | | | | | ... өнім |0 |0 |0 |0 |0 ... | | | | | ... ... ... | | | | | ... |0 |0 |0 |0 |0 ... | | | | | ... | | | | | ... ... ... | | | | | ... ... |0 |0 |0 |0 |0 ... мен | | | | | ... ... | | | | ... ... сипат: | | | | | ... ... |0 |0 |0 |0 |0 ... ... | | | | | ... | | | | | ... ... | | | | ... | | | | | ... | | | | | ... бірігіп |0 |0 |0 |0 |0 ... ... | | | | | ... | | | | | ... қабілеті, | | | | | ... ... | | | | | ... | | | | | ... ... |0 |0 |0 |0 |0 ... | | | | | ... ... | | | | | ... | | | | | ... ... | | | | | ... ... |0 |0 |0 |0 |0 ... | | | | | ... ... | | | | | ... ... ... Бұл әдіс бойынша қызметкер басшымен біріге
отырып, ... ... оның ... мен бағдарламасын анықтайды.
Максат бойынша басқару мынадай сатылардан тұрады:
басшы мен қызметкер жұмыстың ... ... ... үшін ... ... ... ... белгілейді;
жұмыс аяқталған соң еңбек нәтижесін талқылау күні белгіленеді;
басшы еңбек нәтижелілігін бағалайды, ол қызметкермен кездесе отырып, бір-
біріне акыл ... ... ... ... ... отырып жұмыстың келесі
циклінің мақсатын ... ... ... ... үшін мысалы жұмыстың мынадай
мақсаттары белгіленуі мүмкін:
Слесарь - 15-ші тамызға ... ... ... 8 пайызға азайту;
Инженер электростанция жобасын белгіленген мерзімнен 10 күн бұрын
тапсыру;
Өнім бойынша менеджер – өнім сату ... 3 ... ... ... 2 пайызға азайту.
Анкеталар. Анкеталар бірнеше сұрактар ... ... ... ... ... ... ... келсе белгі қояды, егер сәйкес
келмесе бос ... Осы ... ... ... ... ... ... шкаласы. Бұл әдіс шкалада басты
позиция болып саналатын ... ... ... ... 1.2.3.
суретте инженерлік жұмыстың нәтижелілігін бағалаудың рейтингтік ... ... ... қызметкер біліктілігіне сәйкес келетін
шкалаға белгі қояды.
Сурет 1. 2. 3.
Инженерлік еңбек сипаты
Инженер құзіреті
9 ... ... ... ... ... одан барлық тапсырмалардың өте
жақсы
орындалуын күтуге болады.
8
7 Ол ... ... ... ... ... одан ... ... күтуге болады.
6
5 Ол ... ... ... ... ... ... күтуге
болады.
4
3 Ол ... ... ... ... ... ... бітуін күтуге
болады.
2
1 Ол ... ... ... ... одан
жұмыстың кешігіп бітуін күтуге болады.
Жоғарыда көрсетілген бағалау әдістері жекеленген ... ... ... ... ... ... салыстырылған салыстырмалы бағалануы үшін басқа да мынадай
әдістер колданылады.
Саралау әдісі. Бұл әдісте бағалаушы қызметкерлерді ең ... ... ... ... ... бойынша салыстыру. Бұл әдіс саралау әдісін ... ... ... ... ... жазылады да, олардың әрқайсысы
жұп бойынша салыстырылады. Жұмыс істей білу қабілеті ... ... ... ... белгі қойылады. Жұп бойынша салыстырудан ... ... адам ... ... салыстырылады.
Берілген бөлу әдісі. Бұл әдіс бойынша бағалаушы ... ... ... бағалау бөліктері бойынша (10% «қанағаттанарлықсыз», 20%
«қанағаттанарлық», 40% ... ... 20% ... 10% ... ... Бағалаушының мақсаты барлық қызметкерлердің аты-жөнін
қағаздарға жазып, оларды берілген 5 топқа бөлу.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын ... ... ... және ... ... принциптері
Оқытудың мынадай кең тараған 4 түрі бар: оқушылық, шамамен оқыту,
жұмыс орнында оқыту, жұмыстан тыс оқыту.
Оқушылық. Оқушылық жұмыс ... ... мен ... тыс ... Ол ... оқыту мен жұмыс орындарында практика жүргізуді
қосып қамтиды. АҚШ-да осы әдіспен жыл сайын 30 мыңға жуық адам ... ... 4-тен 10 ... ... ... ... ... Бұл әдісте оқушылар жұмыс орнына ұксас жағдайларда жұмыс
жайлы оқиды. Μысалы, ... ұшақ ... ... ... ... бакылауымен ұшақты баскарады. ... бұл ... ... ... ... ... кейбір кәсіп түрлері
үшін ол өте қажетті.
Жұмыс орнында оқыту. Бұл ѳте кең ... ... бұл әдіс ... оның ... кыр-сырын тәжірибелі жұмысшы окытады Бұл әдіс
қарапайым әрі арзан болғанымен, егер ол ұқыпты жүргізілмесе, ... да ... ... ... сапасының нашар болуы, оқушы-жұмысшының еш нәрсе
үйренбеуі. ... ... үшін ... ... ... ...... өзі жаксы дайындалған болуы керек.
Жұмыс орнында оқытуды іске асырудың менеджерлер үшін мынадай 3 бағыты
бар:
1-ші бағыт: репетитор болу және ... ... ... ... жана ... ... ... ұтымды, тиімді
жолдарын үйретеді, сұрактарына жауап бере отырып, жұмысты қалай жүргізу
керек ... ... ... ... ... (өтпелі кезеңдегі үйрету). Егер менеджер
жаңа жұмыс орнына ауысатын болып шешілсе, ... ... ... ... ... өтеді. Бұл аралықта ол бұрыңғы қызметін атқара отырып,
жаңа міндеттерін де аткара бастайды.
З-ші бағыт. Ауысу және бейімделу. Бұл ... ... ... ... ... ... ... кезектелген бірнеше жұмыс
түрлері бойынша қозғалады. Бұл ... ... ... жаңа идеялар
енгізеді.
Жұмыс орнынан тыс окыту. Окыту класстарда, ... ... ... да жұмыстан тыс жерлерде ... ... тыс ... ... тәсілі (конференциялар), бағдарламалық оқыту, компьютерлік оқыту.
Бағдарламалық оқыту ... кең ... ... ... ... ... жеткізіледі. Бұл өзін-өзі окытуда немесе оқушылар саны
кѳп болғанда тиімді. Бұл әдістің ерекшеліктері: оқу оқытушының ... ... ... ... беру және оған ... алу ... бағалап
отырады.
Оқу бағдарламаларының құрылуына басты әсер етуші факторлар алға қойылып
отырған міндеттер, кызметкердің жеке мүмкіншілігі, оның ... ... ... Егер ... ... ... мен шеберлігі жоғары
болса, ұйым үшін оларды оқыту маңызды емес. Бірақ ... ... ... қайта оқытуды талап етеді.
АҚШ-та барлық ірі және орта ... ... ... ... жасайды. 3-4 қызметкерді окытуға кететін шығын 50-100 мың
доллар құрайды.
Қызметкерлерді оқыту бағдарламаларын жасау процесіндегі ... ... ... ... және оған ... ... Оқыту міндетін анықтаудың 4 жолы бар:
- қызметкерді бақылау;
- қызметкерлер пікірін қолдану;
- ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлер алдында тұрған проблемаларды зерттеу.
Жұмысты орындау сапасын талдау.Бақылап және ... ... ... ... ... тиімділігі анықталады. Талдауды ... ... ... (1. 3. 1. сурет).
Сурет 1. 3. 1.
Оқыту процесінің ... ... ... ... ... ... ... ... ... қалай орындалуы керек және ... ... ... осы ... ... ... ... келмеушілікті жою қаншаға түседі және
бұл шығындар өзін ақтай ма, осы талданады.
3-қадам. Егер қызметкер өзі ... етсе ... ... сай ... ала
ма? Мынадай сұрактарға жауап ізделеді:
өзінен не ... ... ... біле ... ол өзі ... етсе, нәтижеге жете ала ма;
осыны қажет ете ме.
4-кадам. Жұмыс мөлшерін белгілеу. Жұмыстың нақты ... ... ... ... ... ... жою. Жұмысты уакытында орындай алмауға
қондырғы, уақыт, адамдар кедергі ... ... ... Тек тәжірибе ғана жақсы нәтижеге жетудің құралы.
7-қадам. Тренинг. Егер талдау дағдыны ... ... ... ... ... ... ұтымды окыту түрі таңдап алынады.
8-қадам. Жұмысты өзгерту. Жұмыс сипатын өзгерту ең ұтымды шешім болуы
мүмкін.
9-кадам. Ауыстыру ... ... Егер ... ... көмектеспесе
жұмыс орнын ауыстыру не жұмыстан босату тиімді болады.
10-қадам. Ынталандыратын жағдайлар жасау. Кейбір жағдайда тәжірибелі,
қабілетті ... ... ... ... ... лайықты
орындамауы мүмкін. Менеджер осы жағдайда ... ... ... ... ... ... ... көпшілігі өзінің болашак қызметін толык көз алдына
елестете алмайды: жаңа жұмысқа кірерде оларда біршама ... ... ... ... – бұл жаңа ... жаңа ... ... кіріспе түсінік беретін, оларды басшылар мен жұмыс ... ... ... түрі.
Жаңа жұмысқа кірген қызметкер өзін жалғыз және ыңғайсыз сезінеді. Ол
кімге не айту ... қай ... ... ... ... Жаңа ... одан не күту ... білмеуімен, үлкен өзгерістерге
үйрену кажеттігімен, болашақтың анық ... ... Жаңа ... тез ... кету үшін жаксы бағдарлама көп көмектеседі. ... ... ... ... ... ... жаңа ... тәжірибелі қызметкерлерге
қарағанда тиімсіз жұмыс жасайды. Сондықтан оның тез бейімделуіне
көмектесу, шығындарды үнемдеуге негіз болады;
жаңа ... тән ... пен ... ... бұл жерде жаңа жұмысты ... ... ... күші ... ... Егер ... өзіне сенімсіздік сезімінен арыла
алмаса, жұмыстан кетуге мәжбүр болады;
Басшы мен топтағы қызметкерлердің уақытын үнемдейді. ... ... ... жаңа ... ... мен ... қызметкерлер
үйретеді. Бұл олардың уақытын алады;
Жұмысқа деген позитивті көзқарасты, жұмыспен қанағаттануды
нығайтады. Бағыттау кызметкерге кәсіпорынның мақсатын, ... ... ... ... көмектеседі.
Бағыттау бағдарламалары әртүрлі болады. Ол ауызша мәліметтер беруден
тұруы мүмкін, сонымен бірге бағыттауда суреттер, слайдтар қолданылады.
Бағыттау ... ... ... ... ... ... жалпы мәлімет:
Қарсы алу сөзі;
Экономикалык өсуі, даму каркыны, басым бағыттары, проблемалары;
Дәстүрі, нормалары, стандарттары;
Кәсіпорын қызметтері;
Өнімі және оны ... ... ... ... ... ... ... қызметтер.
Басты саясаты.
Жалақы:
• Еңбекақы нормасы;
Демалыс күндеріне төлем,
Жұмыс уақытынан тыс еңбекке төлем;
Жалақыны төлеу формасы;
Шегерілетін төлемдер;
Жалақының өсуі;
Банктерден қарыз алу мүмкіншілігі;
Шығындардың ... ... ... ... ... ... ... жарамсыздық жәрдемакылары;
Еңбек стажы;
Ауруға, ана болуға, семьядағы жағдайға және т.б. байланысты ... ... ... сауықтыру кешендері, аурухана және т.б. кәсіпорынның көрсететін
қызмет түрлері.
5. ... ... және ... қауіпсіздік:
Бірінші медициналық қызмет көрсететін орталықтар;
Еңбек қауіпсіздігі шарттары,
өрт қауіпсіздігі,
алкаголь және нашақорлық туралы қатал шектеулер.
6. ... және оның ... ... мерзімі мен шарты;
Жұмыс орнын өзгерту, көтеру;
Сынак мерзімі;
Жұмыс тәртібі;
Қызметкердің міндеттері мен кұкы;
Басшы мен менеджерлер ... ... ... ... ... ... ... орындар;
Машиналарды қоятын орын;
Демалыс орны.
8. Экономикалық факторлар:
Пайда;
Жұмыс күші кұны;
Қондырғы құны;
Кешігу, ... ... ... ... ... ... ... жалпы бағыттаудан кейін, арнайы бағыттау жүреді. Оның
қарастыратын ... ... ... мен ... ... және ... бөлімдермен байланысы;
2. Жұмыс міндеті мен жауапкершіліктері:
Орындалатын жұмысты және одан күтілетін нәтижені жан-жакты түсіндіру;
Жалпы проблемалар мен оны шешу ... ... ... ... ... ... мен оны бағалау;
Жұмыс күні ұзақтығы мен оның ... ... тыс ... ... (жоқ ... ... орындау).
3. Талап етілетін есеп:
Жұмыс құралдарын кайдан алатынын, ... ... ... ... көмек түрлері, оларды қайдан және қалай алу ... және ... ... ... Ережелер:
Нақты осы жұмыс үшін қойылған ережелер,
Авария жағдайындағы іс-әрекет;
Техникалық кауіпсіздік ... ... мен ... ... ... ... ... бақылау және жазалау.
5. Бөліммен танысу:
Демалыс және жуынатын бөлмелер;
Бірінші ... ... ... бөлмесі және т.б.
Қызметкерлер үшін тренинг ... өте ... ... ... ... ...... өз қызметі сапасын
арттыруына әсер ету. Осы жерде мыналарды білген маңызды:
Тренинг – кәсіпорын максатына жетуді жақсарту максатында ... ... ... ... ... ... ... – бұл жұмыс берушінің ... ... ... ... ... ... қадамы.
Тренинг нәтижесінде жеке тұлға өз біліктілігін, мүмкіншілігі мен білімін
көтереді.
4. Оқыту ...... ... Ақыл-ой, қозғалыс, қарым-қатынас
шеберліктерін арттыру тренинг бағдарламалары мақсаты.
Тренинг мәні мен ... 2-ші ... ... ... мен ... ... моделі.
Ең алдымен оқытуға деген қажеттілік анықталады. ... соң ... ... үшін ... ... мен ... анықталады.
Келесі саты – оқыту процесі.
Тренинг жүргізуде мынадай принциптер орындалуы қажет:
- Оқушыны оның нәтижесі ынталандыруы кажет. Оқуды игеру үшін, ... ету ... ... ... бір жолмен бекітілуі кажет. Оку ... бір ... ... ... ... ... өсіру)
- Окыту практикамен бекітілуі кажет.
- Оқыту әдістері жан-жакты болуы қажет;
- Оқыту материалы нақты жұмыс ... ... ... ... 4. ... кәсіпорында персоналды басқару ролі.
Персонал ұйымның белгілі бір мақсаттарына жетуі үшін жұмыс ... ... ... мәнді дәрежеде әрбір қызметке мақсаттарының ұйым
мақсаттарына адекватты ... ... ... барлығын шешеді»
лозунг бүгінгі күні ерекше актуальды. ... ... ... ... ... ... Оның кәсіби білімдері,
тәжірибесі, қабілеті және еңбекке мотивінің ... ... ... ... ... болған сайын, өндірістік заттық факторы жедел
жетілдіріледі. ... ... ... ... жұмыста жұмсалу
тұрақтылығы, мадақтау және қатаң ұйымдық құрылымдар орнына білімді кеңейту,
квалификацияны көтеру, үздіксіз ... ... ... ... ... үшін ... жасалуын ұсынады. Бұл
менеджменттің фирманың ... ... ... жаңа ... ... ... ... Көптелу құралдар адам
ресурстарының иілгіш және ... ... ... ... ... ... өсуіне, жұмысшылар қабілеті мен кәсіптілігін
дамытуға, гуманистік ұйымдық мәдениетті қалыптастыруға бағытталады.
Жоғары аталған ... ... ... ... ... ... ... ерекше мәнге әрбір өндірістің әлеуметтік-
экономикалық тиімділігін көтеруге мүмкіндік беретін персоналды ... ... ... ... пайдаланылу сұрақтары пайда болып
отыр.
Жоспарлы және нарықтық экономика шарттарында фирманың ... ... ... ... ... ... ... үшін нарықтық
қатынастарға өту процесінде оны біріншіден, жоспарлы экономикаға сәйкес
құрылымдар ролімен, ... ... ... ... ... жоғары
басшылығы ролімен салыстыру керек.
Жоспарлы экономика жүйесінде кәсіпорындар мемлекеттік тапсырыстарды
орындады. Олардың ... ... ... ... ... жоспарлары болған сәйкес өндірістік жоспарлар
болды. Солайша кәсіпорындар менеджерлері ... ... ... ... және ... критерилер бойынша
таңдалған басшылар бірегейлік ... ... ... ... ... Бұл
олардың жеке жауап бергенін және өз компетенциясы шегінде бұйрық беру жеке
құқына ие болғанын ... Бұл ... ... ... ... қана қоймай, оларға жетудің тәсілдері мен ... ... ... ... ... әрекет және бағынышты
адамдармен іскерлік қатынастар бұйрық беру және ... ... ... ... ... ... регламентацияланды. Кәсіпорынды басқару
функциясы жоспарлы экономика жүйесінде ... өте ... ... ... ... мүмкіндіктерін шектеу нәтижесінде басқарушыларда
мотивациялардың болмауымен қиындатылған проблемалар пайда ... ... ... ... және ... қажеттіліктерін жеткіліксіз
қанағаттануымен байланысты болды. Басқаша айтқанда, басқарушылық функциялар
жақсы ... ... да, ... ... де қамтамасыз етпеді.
Бұл шарттарда экономикалық өзгерістер процесінде қажет болатын қабілет
және қызығушылықтар керек болмады және дами алмады.
Жоспарлы ... ... ... ... белгілі бір
кәсіби квалификациясы болу керек болды.
Нарықтық экономика ... ... ... ... ... пайда болды. Кәсіби компетенттілікке маңызды роль
берілді. Алайда, сонымен қатар ... және ... ... ... ие ... ... 1. 4. ... 1. 4. 1.
Басқарудың түрлі деңгейлерінде қажетті қабілеттерге қойылатын талаптар
Әлеуметтік компетент
Әдістемелік компетент
Кәсіби компетенттік
Мастерлер, ... ... ... ... ... компетенттілік ретінде нақты еңбек процесінде қажетті
спецификалық «техникалық» ... яғни ... ... тапсырмаларды шешу
үшін нақты әдістер мен тәсілдерді қолдана білу, арнайы білімдер түсініледі.
(Мысалы, капитал салымдары және ... ... ... сапаны бақылау
үшін және т.б.). Басқарушы деңгейі жоғары болған сайын, әдістемелік ... ... ... ... тәжірибенің мәні аз
болады. Топ менеджер – бұл мамандығы жағынан тар емес, жан-жақты ... ... ... ... ... координаттар болып табылады.
Әдістемелік компетенттілікке ақпаратты қабылдау және интерпретацияға,
проблемаларды құрылымдауына, ... ойға ... ... Бұл нақты
«техникалық» еңбек процесімен емес, оның ... және ... ... ... ... ... қабілеттерге қатысты
болады.
Фирманың басқарушы қызметшілері алдында тұрған тапсырмаларды орындау
үшін ерекше мәнге әлеуметтік компетенттілік ие ... Ол ... ... ... жалпы қызметшілерді басқаруға
қабілеттілікті білдіреді. Бұған сәйкес әлеуметтік классификация түсінігіне
контактілік, ... ... ... ... ... ... жету,
бейімделу, оқытуға қабілет, жеке инициатива, өзіне жауапкершілікті алуға
дайындық секілді қабілеттер мен ... ... ... ... ... ... 70%-ы қарым-қатынасқа
(байланысқа) келеді, бұл ... ... ... ... Оның ... ... және одан тыс ... қызметшілерді мотивациялау,
кооперация үшін негіз жасау, ... ... ... ... ... өту процесінде пайда болатын жағдайдың ерекше қасиеттері, фирманың
басқарушы қызметшілері бұл ... ... ... жаңа ... және ... ... туады.
Адам ресурстарын басқару – бұл жоспарлы экономикадан ... өту ... ... ... эволюцияның басты
көрсеткіші. «Адам ресурстары» терминінің өзі ... ... ... ... оның ... ... дамуын
көрсетеді. Басқаша айтқанда адамдар ұйым қызметшілері оның ... ... ... ... ... ... ... адам ресурстарын басқаруға жоғары назардың басқа
себептері ... бұл ... ... ... обьективті
байланыс, квалификациялы менеджерлерді жалдау кезіндегі ... жаңа ... оңай ... ... жұмысшылардың бизнес мақсаттарымен тығыз байланысты,
персоналды басқаруды ... ... және ... ... ... ... көрсетіледі.
Адам ресурстарын басқарудың мәні адамдардың бәсекелестік күресте
компанияның ... ... ... ... оны ... ... жету үшін ... мотивациялап, дамыту
керек.
Адам ресурстарын басқару ұйым және ... ... ... әсер ететін барлық басқарушылық шешімдерді қамтиды және
персоналды ... ... ... ... ... ... ... Сондықтан адам ресурстарын басқару өзінің соңғы мақсаты
ретінде компанияның нәтижелілігін көтеру және қызметшілер, ... ... ... Оны дәстүрлі (кадрларды басқарудан)
ерекшелендіретін адам ресурстарын басқару ерекшеліктері ішінен оның ... ... ... ... ... ... адам ресурстарын басқару тәжірибесінің ең типтік
элементтері қызметшілерді таңдау, ... және ... ... ... әдістерін қолдануына акцепт шешімдерді қабылдаудағы бірлестік және
жолдау үшін ... орта ... үшін ... ... еңбек нәтижелерін
бағалау критерилері жасалады. Солайша адам ресурстарын басқару компанияның
жалпы стратегиясына ... ... ... ... ... адам ресурстарын басқару «кадрлар бөлімінің» дәстүрлі
тәжірибесінен қарағанда адамдармен жұмысының ... ... ... адам ... басқарудың дәстүрлі кадрларды ... ... оның ... мен ... ... отырып
көрсетуге болады.
Кесте 1. 4. 1.
Адам ресурстарын ... ... ... ... ... ... ... ресурстарын басқару |
|Бағыныштыларды тік ... ... ... ... ... - ... функция |ресурстарды қорғау, команданың |
| ... ... ... |
|Кадрлар бөлімінде орталықтанған кадр|Сызықтық басқарудағы ... ... ... ... кадр ... ... және т.б. ... |Соңғысы бөлімшенің барлық ... ... ... ... ... және ... |қол ... үшін жауап береді. |
| ... ... ... ... |
| ... көмектеседі. |
|Кадрлық ... - ... ... ресурстарын жоспарлау ... ... және оған әсер ету; ... ... толық |
|бір жақты байланыс ... ... екі ...... ... ... ... – адам ресурстары, |
|орында, қажетті адамдардың болуын ... және ... ... ... емес адамдарды босатуды |стратегиясы мен мақсаттарының ... ету. ... – бұл ... ... ... ... оларды |Қызметшілер – бұл корпоративті ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... ... ... және саяси|Адам ресурстарын басқару біртұтас |
|әріптестер арасында компромиске |күшті корпоративті мәдениеттің ... ... ... интеграцияланған ұйымның |
| ... ... ... |
| ... ортамен балансталуына |
| ... ... ... ... ... тапсырмаларының ішінде мыналар жиі
аталады:
- компанияның іскерлік стратегиясын жасақтауда қатысу;
- аттестация, ... ... ... ... және ... ... таңдау, жалдау және орналастыру;
- зейнетақы саясаты;
- ұйымдағы қарым-қатынас және климат;
- тренинг және адам ресурстарын ... адам ... ... ... ... оның ұйымның
мақсаттары мен стратегиясымен ... осы ... және ... ... байланысы, сонымен бірге қоршаған ортаның үздіксіз
талдауы және бұл ортадағы бизнес үшін ... және ... ... ... ... Адам ресурстарын дамыту стратегияны ... ... ... ... және жоспарлауын, жаңа жұмысшылардың
уақытылы ... ... ... және ... ... ... ... күшеюін, персоналдың аттестациясын ... ... ... өсім жүйесін анықтауын қамтиды. Адам
ресурстарын дамыту жүйесіндегі қызметтің жаңа ... ... оның ... талдауы және жақсаруы болып табылады.
Солайша, жалпы құрылымдық өзгерістер және ... ... ... ... өсуі және орталықсыздандырылуы «кадр
саясатынан» «адам ресурстарын басқаруға» - ... ... ... 2. ... – дағы ... ... бағалау және
талдау
2.1. “Жайықмұнайгаз”МГӨБ – ның қызметіне ... ... ... ... дамытуда мұнай өндірісінің алар орны
ерекше екені белгілі. 1899 жылдың қараша айында біздің облысымызға қарасты
Қарашүңгіл ... № 7 ... ... ... ... ... дүние жүзіне мәлім болған Қазақстан мұнайының алғашқы ... ... пен Еділ ... ... ... ... жағалауынан
мұнай кеніштерін іздестіру жолындағы батыл қадамдар 50-жылдары ... 1963 жылы ... ... № 1 ... алғашқы мұнай тасқыны
алынды. Алаң ... ... ... ... ... ... қазылғаннан кейін, 1968 жылдың көктемінде пайдала нуға
беріліп, оның алғашқы өнімі мұнай ... ... ... ... ... экономикалық жаңа бір- мұнай өнеркәсібі дүниеге ... ... ... ... қоры ... ... Батыс Қамысты, Жаңаталап,
Тран, Шығыс Жаңаталап алаңдарын ... ... ... 1973 жылы 11 ... Мұнай Министрлігінің бұйрығымен «Жайықмұнайң мұнай-газ өндіру
басқармасы құрылды.
Бұл қадам өз ... қос өзен ... ... ... ... ... ... негіз болды. Бүгінгі күні басқармаға қарасты 10 мұнай
алаңы бар. Олар ... ... ... ... автоматтандырылған. Ескі
алаңдар қайта жарақтанудан өткізіліп, жаңадан ... ... ... талаптарына сай техникалық схемалар мен ... ... ... Мұнай өндірісі саласындағы жаңа техникалар
мен озық ... ... және ... өндіріске енгізу-басқарманың
барлық кен орындарына тән. Арада ... 30- жыл ... ... ... Мұнай өндірісі негізінде 1977 жылы Новобогат (қазіргі Исатай)
ауданы 20 ... ... ... ... ... мен ... болып бой көтерген Аққыстау селосы аудан орталығына айналды.
Селодағы халыққа қызмет ... ... ... мен ... ұйымдар басқарманың тікелей көмектері нәтижесінде іске қосылып,
жұмыс жасауда. Бүгінгі күні басқармада 4 мұнай өндіру, жер асты ... ... ... ... цехтар мен өндіріске қызмет ... ... тағы ... ... ... бөлімшелер бар. Оларда барлығы
950-ге тарта адам еңбек етуде. Олардың 220-сы әйелдер, 170-сі ... ... жәй ... жыл. Мартыши, Қамысты мұнай кен ... ... ... - ... ... ... 1959-1961 жыл. Аталған алаңдарда
сейсмикалық түсірін, құрылымдық іздестіру, ... ... ... соң бірі ... ... жер қыртысының төменгі бор және
тау төгінділерінен ... қоры бар ... ... ... 1962
жыл. Оңтүстік Батыс Қамысты күмбезіне құрылымдық-іздестіру, жер ... ... қазу ... ... ... ... 1963 жыл. ... мұнай алаңының кен қабаттарын өндірістік
сынақтан өткізу басталды. Алғаш рет 1 ұңғыдан 10 мм ... 117 м3 ... ... ... 1963 - 1966 жыл. ... барлау-бұрғылау жүргізу
арқылы Оңтүстік Батыс Қамысты кен алаңының өндірістік мұнай қоры барлығы
анықталды. Ембі ... ... ... ... ... ... мұнай қорының көлемін есептеп оны ... ... ... 1967 жыл. ... мұнай бірлестігі ОГЗ
лабораториясы Мартыши кен алаңынан ... ... ... жасақтады. 1968 жыл. Қаңтар айында Мартыши кен ... ... ... ... істеп тұрған 11, 17, 27, 28, 30
ұңғыларға қосымша мұнай ... ... қазу ... Ақпан айында
Мартышидың алғашқы мұнайы Аққыстау станциясынан эстокада арқылы теміржол
эшолонына құйылып, ... ... ... жөнелтілді.
1970 жыл. Мартыши кен алаңында № 7, 65, 67, 69, ұңғылар арқылы қабат
қысымын сақтау мақсатында ... ... ... ... су ... ... Осы жыл ... Мартыши алаңынан өндірілген мұнай 1 млн. ... 1971 жыл. ... ... ... ... ... басқармасының
құрамында өз алдына Мартыши аймақтық инженерлік - ... ... ... ... табанды автоносы пайдалануға тапсырылды.
Мұнайды дайындау орталығында мұнайды қыздыру арқылы ... ... ... кем ... іске ... ... өңдеу үшін жоғары ... (ППВ) ... рет ... ... ... ... № 10 ... алу механикалық әдіске (тереңдік насосы) көшірілді. Алғашқы рет № 72
ұңғыдан бір мезгілде 2- кем қабатынан ... ... ... үшін ... ... ... 1972 жыл.- Оңтүстік Батыс Қамысты алаңы
өндірістік пайдалануға қосылды. ... ... ... табанды автожолы
пайдалануға берілді. Жаңаталап, Гран ... ... ... ... қор ... ... Гран кен ... мұнай өндірудің
технологиялық кескіндемесі тасақталды. Мұнайды дайындау орталығында БН-300
қыздыру пештері іске қосылды. Осы жылы 3 млн. ... ... ... ... Гран кен ... өндірістік мұнай өндіруге берілді. Жаңаталап кен
алаңының мұнай өндіру технологиялық кескіндемесі ... ... ... 11.04.1973. № 214 бұйрығымен Эмбамұнай
бірлестігі құрамында, қос өзен аралығында ашылған мұнайлы ... ... ... ... өндіру мақсатында Жайықмұнай ... – газ ... ... 1974 жыл ... кен алаңы өндірістік мұнай алуға
тапсырылды. Соның нәтижесінде осы жылы 5-ші млн. ... ... ... жыл. Эмбамұнай өндірістік бірлестігінің ОҒЗ лабораториясы ... ... ... ... ... ... жасақтады осыған сәйкес алаңда
- қосымша ұңғылар қазу көбейтілді. 1976 жыл. Мартыши алаңында қуаты ... ... ... іске қосылды. 1977 жыл. Жаңадан Шығыс Жаңаталап кен
алаңы мұнай өндіруге ... ... кен ... 35/6 квт ... іске
қосылды. Қамысты кен алаңында кен қабаты ... ... үшін су ... Жаңаталап және Гран мұнайлы алаңдары негізінде № 3 ... ... цехы ... Осы жылы ... бойынша 10-шы млн. тонна
мұнай өндірілді. 1978 жыл. ... ... ... барлау
жұмыстары нәтижесінде, өндірістік мұнай қоры бар. Ровное мұнайлы кен ... осы жылы ... ... пайдалануға берілді. 1979 жыл. ... ... ... ... ... ... ... қосымша мұнай
өндіруші ұңғыларды жаппай қазу жүргізілді. 1980 жыл. Кен ... ... ... ... Қамысты алаңында- 25 ұңғы. Жаңаталап ... ... ... ... –8 ұңғы ... қазылып іске қосылды. Осы ... ... 1 ... мың тонна мұнай өндірілді және бұл басқармада
мұнай өндірудің ең жарықтау шегі болды.
1981 жыл. Жобаға ... ... кен ... ұңғы, Жаңаталап кен
алаңында – 20 ұңғы қосымша қазылып іске қосылды.
Басқарманың бір топ ... 1-ші ... ... ... ... үшін ... ... – медальдарымен марапатталды.
1982 жыл. Мартыши алаңында кеиді қабатқа су ... ... ... ... 11- ұңғы жер ... қосымша су алуға арнап ... ... су ... ... ... және Оңтүстік Батыс Қамысты кен
алаңдарындағы топтық насос ... ... ... ... ... ... ... арқылы кен қабатына алаңды
жиектей су айдау басталды, айдалатын су қөлемі ... 200м3- ге ... жыл. ... ... ... ... ... көтерілген бастамаларға
қосыла отырып, әрбір ұңғыдан барынша мол өнім алу және ... ... үшін ... ... ... алып ... ... 1984 жыл.
Басқармада түпкі нәтиже үшін біріңғай нарядпен жұмыс жасайтын еңбекті
ұйымдастырудың ... ... ... ... жыл. ... Шығыс Қамысты кен алаңы өндірістік пайдалануға
берілді. 90 орынды ... іске ... ... - топтық жоғарғы сапамен
тапсыру көлемі жалпы өнімнің 60% -ке дейін ... ... жыл. ... ... ... ... тұрақтандыру жұмыстары кең көлемде
жүргізілді. Жаңа экономикалық саясат принциптері іске ... ... ... ... жылы жай ... іске қосылды. 1989 жыл. Мұнай
қоры шағын Қарашығанақ кен алаңы өндірістік пайдалануға ... ... ... ... ... бір ... ... Қосалқы мал
шаруашылығы құрылды, мал ... ... өз ... ... ... 1990 жыл. Жаңа ... кен алаңында жайғастыру
жұмыстары аяқталып, ол өндірістік ... ... ... ... ... ... көлемі едәуір көбейтілді.
1990-1992 жыл. Оңтүстік Шығыс Қамысты кен алаңы мен ... кен ... ... қабат қысымын сақтау үшін су айдау жұмысы басталды. ... су ... ... ... ... ... ... бастады.
1993 жыл. Оңтүстік-Шығыс Қамысты, Оңтүстік-Батыс Қамысты, Мартыши мұнайы
алаңдарында Каспий теңізі ... ... суда қалу ... ... ... ... құрлысын салу жұмысы басталды.
1994-1996 жыл. Бартерлік әдіспен ... ... ... ... ... шұнық цехы ғимараттары басқарманың өз күшімен құрастырылып
салынды және іске ... ... ... ... техника, қосалқы бөлшектер
мен құрал – ... ... ... кедергілерге қоса, кен
алаңдары өнімінің табағы төмендеу процессі айқын сезіле бастады. Аққыстау
селосындағы монша, ... ескі ... ... ... ... ... және ... цехы басқарма балансына алынып, күрделі жөндеуден кейін
іске қосылды.
1996 жыл. ... АҚ - ның ... ... Германияда жасалған
құрал – жабдықтар алынып, Аққыстау ... жаңа ... ... ... ... берілді. 1997 жыл. Нарық экономикасы ... ... ... ... ... ... ... алынып,
шағын наубайхана іске қосылса, Сартоғай селосындағы ... ... ... цехы және ... ... ... ... 1998 жылы
Басқарманың әкімшілік үйі салынып ... ... 1998 ... ... ... жылы. Бұл жылы Мартыши алаңынан мұнай өндіру
басталғанына-30 жыл, Жайықмұнай мұнай – газ ... ... 25 жыл. ... ... ... – газ өндіру басқармасы
мұнайшылары ширек ғасырдан астам ... жер асты ... ел ... жоғары еңбек үлгісін көрсетті және бұл еңбектері жоғары орындар
тарапынан бағаланып та, ... ... ... ... ... басшысы Қазақстан
Республикасының кәсіпорын заңына сәйкес басқарманың ... ... ... ... ... ... ... тиімді
ұйымдастыра отырып, өндірісте жоғарғы көрсеткіштерге жетуге, жаңа техника
мен технология ... ... ... ... ... ... мемлекет банкі, бюджет және ұжым ... ... ... тауапты. Өндірісті маман кадрлармен жабдықтайды.
Қоғамдық ұйымдармен бірлесе отырып ұжымдық шартты басшылыққа ... ... ... еңбек, еңбекті қорғау мәселелерінің ... ... ... ... және жеке ... келісім шарттарға
отырады. Сонымен қатар Қазақстан Республикасының заңды ... ... ... ... мен ... ... ... Бас инженер.
Бас инженер болып өндіріс, техника, мұнай мен газды өндіру
технологиясынан ... ... бар ... ... Ол ... басқарма
басшысына бағынады. Бас инженерге мынадай бөлімдер бағынады- өндірістік,
техникалық, бас ... бас ... ... қорғау бөлімі. Бас
инженердің негізгі мақсаты инженерлік – ... ... ... ... ... орындалуымен басқарманың дамуына үлес қосады. ... ... ... жоспарының орындалуын бақылап қарастырады.
Бас инженер мұнай мен газ өндіруде жоспардың орындалуын, техникалық саясат
жүргізуге, еңбекті қорғаудың ... ... ... Бас ... ...... басшысының орынбасары, мұнай
өндірісінің геологиясы және мұнай мен газ кен алаңдарын өңдеу ... ... ... Бас ... ... жоғары білімі бар және өндірісті
ұйымдастыру қабілеті бар тұлға тағайындалады. Бас геолог ... ... Бас ... ... ... ... бөлім, өңдеу бөлімі,
лаборатория, физика – химиялық зерттеу ... Бас ... ... ... мен ... ... мемлекеттік жоспардың орындалуын, мұнай –
газ кен орындарын өңдеу ... ... Бас ... ... ... ... ... бойынша
жоғарғы білімі бар және басқару мен ұйымдастыру қабілеті бар ... Бас ... ... басшысына бағынады. Бас экономистке
жоспарлы экономикалық бөлім, еңбекті ұйымдастыру бөлімі, еңбек - ақы ... ... ... Бас ... ... жұмысы- экономикалық
жұмысты ұйымдастыру, өндірістің жоғарғы тиімділігін ... ... ... ... ... іске асыру болып табылады.
5. Бас бухгалтер
Бас бухгалтер басқарма басшысына ал бухгалтерлік есептің
методологиясы ережесі бойынша, ... ... ... бірлестіктің
бас бухгалтеріне есеп береді. Бас бухгалтер болып жоғарғы білімі бар тұлға
тағайындалады. Ол ... ... ... ... ... ... құрылыс бойынша басқарма басшысының орынбасары.
Бұл қызмет түріне арнайы жоғарғы білімі бар, өндірістік және
азаматтық ... ... ... бар тұлға тағайындалады. Ол
тікелей басқарма ... ... Оған - ... ... ... ... ... болып табылады. Күрделі құрылыс бөлімі бойынша
басқарма басшысының орынбасарының ... - ...... ...... ... ... табылады. Ол сонымен қатар ағымдық
жоспардағы құрылыс жұмыстарының орындалуын жүргізеді.
7. Жалпы сұрақ бойынша мекеме басшысының ... ... ... жоғарғы білімі бар, кәсіпорынның
шаруашылық қызметін ұйымдастыру қабілеті бар тұлға тағайындалады. Ол
тікелей ... ... ... ... сұрақ бойынша басқарма
басшысының орынбасарына- административтік – ... ... ... ... ... ... даму ... бағынады.
Негізгі жұмысы болып: өндірісті жаңа материалдық техникамен, ... ... ... ... ... ... ... бойынша
мекеме басшысының орынбасарының мынадай құқы бар: материалдық техникалық
сұрақтар бойынша, транспорттық ... ... ... ... ... Бас механик
Бас механик болып жоғарғы білімі бар тұлға тағайындалады.
Ол бас инженерге бағынады. Бас механик пен механика білімі жоспар ... ... іске ... Бұл жоспарды бас инженер тағайындап бекітеді. ... ... ... ... жұмыстарын орындауын, монтаждау және
демонтаждау жұмыстарының жүргізілуін қамтамасыз етеді.
9. Бас ... ... ... жоғарғы білімі бар тұлға тағайындалады және де ол
электроэнергетикалық жөндеу жұмыстарын, жылу ... ... ... ... болуы керек. Негізгі жұмысы басқармаға
энергиялық қызмет көрсету, техникалық - методикалық басқару ... ... қол ... ... ... бөлінеді: негізгі және қосалқы.
І Негізгі өндірістік құрылымға төрт мұнай өндіру орталығының учаскесі,
мұнай дайындау учаскесі кіреді.
1 ... - газ ... ... С. ... С. ... ... кен ... игеруде: С. Балғымбаев, Ровное, Қарашығанақ.
2 мұнай – газ өндіру орталығы- Қамысты. Қамысты орталығы үш ... ... ... ... ... ... ... Қамысты,
Оңтүстік Шығыс Новобогат.
3 мұнай – газ өндіру орталығы – Жаңаталап. Жаңаталап орталығы үш
мұнай кен ... ... ... ... Шығыс Жаңаталап, Гран.
4 мұнай – газ өндіру басқармасының орталығы – ... ... ... кен ... ие: Жаңа Забурын.
Бұл учаскелерде сұйық неғұрлым тиімді ... ... ... ... жіберіледі.
Мұнай өңдеу учаскелерінде сұйық құрамынан газ, су, ... ... да ... ... ... ... Бұл жұмысты
орталық техникалық - инженерлік қызмет жетекшісі атқарады.
ІІ Қосалқы өндірістік құрылымға:
1) Өндіріске техникалық қызмет көрсету базасы жатады.
Өндіріске техникалық ... ... ... - ... энергиямен,
қосалқы материалмен, инструменттермен жабдықтау болып табылады. Өндіріске
қызмет көрсетумен айналысатын цехтар қосалқы
цехтар деп аталады. Бұл ... ...... ... және тез ... қамтамасыз ету.
2) Арнайы механикалық бөлім
Өндірісті механикаландыру мен техникалық қондырғыларды жөндеумен
айналысады. Бұл ... бас ... ... ... ... учаскесі.
Бұл бөлімнің негізгі мақсаты – скважиналардың тоқтап қалуын жою,
аварияларды жою, скважиналарды күрделі және ... ... ... ... ... жөндеу екіге бөлінеді жер асты ... ... жер үсті ... Жер үсті ... ... ... базасы, ал жер
асты жұмыстарын скважинаны жер асты жөндеу цехы мен күрделі жөндеу ... ... ... ... ... ... ... тиімді, жаңа автоматтандырылған
қондырғылар енгізіп, жоғарғы экономикалық тиімділік алуға зор үлес қосады.
5) ... ... ... ... ... ...... жұмыс
орнына дейін және одан кейін тасымалдау ... ... ... ... ... ... бөлімде өндіріс орнынан келген мұнайдың құрамындағы қанша көлемде су,
мұнай және ... ... бар ... ... ... ... қортынды жасалып, өндіріс алаңына жіберіледі. ... көшу ... кез- ... ... ... тиімділігін
арттыруды, өнімнің бәсекелестік қабілетін көтеруді, өндірісті ... ... ... Бұл ... ... ... қызметтің
экономикалық талдауын жасаудың маңызы өте зор. Экономикалық ... ... ... ... жасақталып, басқарушылық шешімдер,
жоспарлар қалыптасады. Олардың орындалуына бақылау жүргізеді.
Бүгінгі таңда стратегиялық ... ... ... мұнай өндіру мен
көмірқышқыл шикізатын өңдеуге бөлініп отыр. Ол үшін ... ... ... ... ... қажет. Содан кейін мұнай мен газ
өндіріледі.
Бұл процесс – талданылып ... ... ... – газ өндіру
басқармасының әрекетіне тән сипат. Бұл басқарма ... ...... мен ... ... – газ ... басқармасында жалпы 4 ... ... бар. ... ... ... ... 2001 жылы 920,2 мың ... болып,
жоспарды 101,7 %-ке орындаған. Мұнай өндіру 2002 жылы 2001 жылға қарағанда
3 мың тоннаға кем орындалып отыр. Бұл ... ... ... мүмкін.
Мұнай тапсыру көлемі 2001 жылы 904,7 мың тонна құраса, ал 2002 жылы 902,
8 мың тонна құрайды. Жалпы ... ... ... 2002 жылы 2001 ... 1,9 мың ... ... ... Бұл мұнай өндірумен байланысты.
Товарлық мұнай көлемі 2001 жылы 909,8 мың тоннаны ... 2002 жылы 903 ... ... отыр. Екі жылдың арасындағы айырмашылық 6,8 мың тоннаға тең
болып отыр, яғни 2002 жылы товарлық ... ... 6,8 мың ... ... өнім ... 2001 жылы 9300885 тонна теңге болса,
2002 жылы 14324077 тонна теңге болып ... Ал 2002 жылы 2001 ... ... өнім ... 5023192 тонна теңге артық болып отыр. Бұл
өндірілген мұнайдың құрамына байланысты. ... ... ... 2001
жылы 2076891 мың теңге болса, 2002 жылы 4008144 мың теңге, Екі жылдың
айырмасы 1931253 мың ... яғни 1931253 мың ... ... ... ... ... жалақысы 17837, 9 мың теңгеге өсіп отыр.
Өндірістің өзіндік құны 2001 жылы 1937056 мың ... ал 2002 ... мың ... 2002 жылы ... өзіндік құны 1795928 теңгеге өсіп
отыр.
Капитал салымы 2001 жылы 684660 мың теңгеге жоспарланса, нақты ... мың ... ... ... 58,6 %-ке орындалып отыр. Ал 2002 жылы
жоспар 108 % -ке орындалған. Екі жылдың ... 488029 мың ... ... ... Бұл ... ... және бұрғылау шығындары, негізгі
қорларды пайдалану ... ... яғни 488029 мың ... артық
жұмсалып отыр.
1 тонна мұнай шығыны 2001 жылы 2257 теңге болса, 2002 жылы 4370 теңге,
яғни 2002 жылы 2113 ... өсіп ... ... ... ... көлеміне,
шығындарға байланысты. Жұмысшылардың орташа тізімдік саны 2001 жылы ... ... 2002 жылы 1036 адам ... ... яғни 2002 жылы жұмысшының
орташа тізімдік саны 65 ... ... ... ақы қоры 2001 жылы 427490,2 мың ... 2002 жылы 680349,2 ... 2002 жылы 252859 мың теңге өсіп отыр. Себебі жұмысшылардың орташа
тізімдік санына байланысты. Электр энергиясының шығыны 2001 жылы 32955, ... сағ, 2002 жылы 36736 кв. сағ. Екі ... ... 3780,8 ... құрап отыр. Бұл бұрғылау жұмыстарына, мұнай өндіру көлеміне
байланысты болып отыр.
Шаруашылық ... ... үшін өте ... ... ... ... өндіру басқармасының басқа мекемелермен ... ... ... ... ... МГӨБ – ның кадрларын басқару жүйесі мен құрылымы
Кез – келген мекеме тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола ... ... ... тығыз байланысты элементтерінің (ішкі жүйенің) жиынтығы
ретінде қарастырылады. Мұндай ішкі жүйелердің саны әртүрлі болады.
Сонымен, ішкі жүйе ... ... ... және ... ... ... ... көрсетсе, басқаларды өндірісті
(мекемені) басқаруды екіге бөліп ... ... ... ... ... ... ... шаруашылықты жоспарлау,
өндірістік міндеттемелердің қойылымы, ... ... ... құру және ... орындалуын қадағалау кіреді.
Адамдарды басқаруға еңбек ұжымының барлық мүшелері арасындағы қарым-
қатынасты ... ... ... ... жұмысшыларды
уәждеу және менеджер ретінде басшы жұмысының басқа да ... ... ... МГӨБ – ның ... ... облысы болып еңбекпен
қамту табылады.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекпен қамтылуына мыналар енеді:
• жұмыс күшін жұмылдыру;
• жұмысшыларды қажетті деңгейде жұмысқа ... ... ... үшін ... ... . ... МГӨБ – ның еңбекпен қамтылуы
Өндірістік жүйеде, оның заттық және жекелеген құраушылары көптеген
факторлардың ықпалында ... ... ... ... оның ... ... мен квалификация деңгейін анықтайтын техника мен
технология өзгереді.
Жұмыс күшінің құрамы объективті және субьективті ... ... ... ықпалымен жұмысшылар құрамындағы ауысулар, квалификациялық
өсудің табиғи және ... ... ... ... мен ... қатынас) әсерінен өзгереді. ... ... ... ... мен құрамына тұрақты басқарушылық әсердің қажеттілігі
туындайды. “Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... объектісі
болып жұмысшылар ұжымы персоналдар табылса, онда бұны ... ... деп ... ... МГӨБ – ның ... басқару механизмі төмендегі
бағыттар бойынша жүзеге асырылады:
1. Филиалдың әрекет ету басшылығы ... ... ... ... асырылады.
2. Басшы қоғамға бағынады.
3. Филиал басшысы қоғам берген сенімділік ... ... ... ... ... дәл емес ... сенімсіз жағдайлармен берілген
әрекеттерді ... құқы ... ... ... ... тыс ... ... үшін филиал
басшылығына бір рет қолданылатын сенім беріледі.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлық ... ... ... ... ... ... әсер ... материалды және моральды сыйақы жүйесі;
2. еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
3. персоналдарды дамыту, кәсіби - квалификациялық жылжуға ... ... ... мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және
топтық сыйақыларды ... ... ... ... ... процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
Ұжым климатын қалыптастыруға нақты философиядан шамалар ... ... және ... ... ... (ұйымдық ) мәдениет үлкен ықпалын тигізеді. Сыртқы ... ... ... жағдайларында болатын кезкелген өзгерістер
ұйымдық ... және ... ... ... ... . “Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлық жоспарлау жұмыстары
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да ... ... ... маңызы өте
зор, өйткені еңбек ету ... ... мен ... ... ... ғана еңбектің жоғарғы өнімділігіне, адамдардың
өндіріс процесіндегі жақсы қарым- ... ... ... ... ... ... МГӨБ – да ... еңбек ету жағдайын жақсарту ісі,
еңбек өнімділігін арттыру, сапаны жақсарту мен ... ... ... ... өндірісті ұйымдастырудың негізгі мәселелерінің бірі.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да ... ... ... деп жұмысшының
еңбек процесінде қауіпсіздігін, денсаулығы мен жұмыс істеу қабілетін
қамтамасыз ететін әлеуметтік, экономикалық, ... ... ... заң ... және ... ... ... МГӨБ – ның қауіпсіздік техникасы бұл – жұмысшыға әсер
ететін қауіпті және зиянды өндірістік ... ... ... ... ... ... мен ... жұйесі.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да еңбекті қорғау нормалары мен ережелерін
сақтау тек қана ... ... ғана ... ... ... ... де ... Егер жұмысшы көрсетілген нормалар мен
ережелерді орындамауына өзі кінәлі ... ... ... ... жұмыс тәртіп ережесі бойынша жауапқа тартылады.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да ... ... ... ... қорғау
қызметін ұйымдастыру ісіне тәуелді. Еңбекті ... ... ... ... ... ... үшін ... қорғау қызметін еңбек қауіпсіздігін
қамтамасыз ету жүйесінен қатаң түрде ішке асыру керек.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да ... ... ... ... ... ... ... арқылы механикаландырылған
транспорт болумен, радио байланыс және материалмен, арнайы киіммен,
азық ... ... ... ету ... қол жеткізіледі.
Мұнай өнеркәсібінде өндіріс орындары жүйелі таза және тәртіпті ұсталуы
тиіс. Өндіріс территориясы мен тұратын ... ... ... қатаң
тиым салынады. Мұнайды және басқа да тез тұтанғыш сұйықтарды ашық апандар
мен қоймаларда сақтауға ... ... ... және ... ... ... резервуар паркі жобаға сәйкес келуі және үнемі толықтай
дайындық күйінде болуы керек.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... ... бір ... ... бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағынуы, ... тән ... ... ... бар ... ... мәліметтер жинауы;
• кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және ... ... ... ... ... таңдау;
• кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау;
• қызметке орналасатын кандидатты атау.
Сурет ... МГӨБ – ның ... ... ... процесі
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлармен жұмыс істеудің принциптері
(тәртібі):
• кадрларды іріктеу мен орналастыру – басқарудың алғы шарты;
• кадрлармен ... ... ... ... ... ... және жеке ... бойынша іріктеу;
• жоғары мемлекеттік орындарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен қоса,
іскерлігін де ескерудің айрықша маңызы бар;
• басқару кадрларына және ... ... ... деңгейде талап қою;
• Іскер қызметкерлерді іздестіру басшылық ... ... рет ... өткен
адамдарды тағайындау;
• Басқару объектісінің сипаты мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;
• Басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;
• Басқару органында біркелкі, әрі ... ... ... бірін – бірі
толықтырып отыратын ынтымақты ұжымды қалыптастыру;
• әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді ... ... ... істеуді әр адамның өзіне бекітілген істі жауапкершілікпен
орындауын ұйлестіре білу;
• сенім арта отырып жұмысты бақылау, оны нақты ... ... ... ... ... ... аянбай
күресу;
• белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау;
• жұртшылықтың ынта ықыласы мен ... ... және ... ... үнемі қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне мұқият
көңіл бөлу;
• фактілерді тіркеу және ... ... ... ... ... ... ... жұмыстағы дәлділік пен мұқиятылық;
• жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау;
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... үш негізгі
мақсатын айыруға болады:
• тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердің өз ... ... ... ... ... еңбегінің тиімділігін арттыру;
• кәсіптік мамандығы бойынша және қызметті бойынша жоғарлау.
Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның басшысының жұмыс жасау ... ... ... жұмыстар табылады:
• филиалдың барлық әрекеттеріне басшылық етеді;
• қоғам бекіткен келісім шарттармен, ... ... ... ... ұйымдастырады;
• шара енгізу арқылы белгіленген жоспардың орындалуын қамтамасыз етеді;
• қоғам бөлген мүліктердің тиімді пайдалануын ... ... ... ... құндылықтардың, техникалық қондырғылардың,
транспорттың құралдардың ... ... шара ... арқылы
өңдейді;
• апаттан , жарылыстардан, ... ... ... ... ... ... ... және техникалық қауіпсіздендіру жұмыстарын жүргізеді;
• еңбекті қорғау және ... ... ... ... ... ... талап ету бойынша заңдылықтарды сақтайды;
• Жұмысшыларды техникалық, еңбек қауіпсіздігі жөнінде оқытумен қамтамасыз
етеді;
• Өндірістік жұмыста табиғатты қорғау шараларын ... ... ... ... кестесін бекітеді;
• Қоғамға бекіту үшін жылдың сметалық шығынды ұсынады;
• Қоғам ... ... ... шот ... ... жұмысшылар қабылдау немесе шығару жұмыстарымен айналысады;
• Өз еркімен филиал персоналдарын қабылдайды;
Филиалдың міндетті тұлғалары басшы ... бас ... ... бас ... бас ... бас ... қоғам келісімімен және бас
дәрігердің тексерісімен жұмысқа қабылданады;
3. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ – ның кадрларды басқару қызметін талдау
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... жүйесі бірнеше
негізгі элементтерден құрылады. Әрбір органға, буынға ... ... ... мен ... ... жалпы қызметшілер саны, олардың
кәсіптік және ... ... ... ... ... ... маңызы арта түсеті.
Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми - техникалық ... ... ... өнім ... ... ... ... деген
көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчествалық жағынан ... және ... ... ... ... жасайды.
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшының еңбекке функцияларын
барынша жоғарғы сатында қолдануына әсер ... ... мен ... МГӨБ – ның ... ... басқару мынадай
бағыттардан тұрады:
• еңбек ресурстарын жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтау;
• өндіріске кететін ... ... ... ... ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидатар дайындау;
• конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерлерді таңдап алу;
• жұмыскерлердің ... ... ... ... ... ... ... – шарттарын тоқтату;
• басқару кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау;
... ... ... ... ... жеке мүмкіншіліктерін
артыруға бағыттау;
• еңбек қарым - қарынастарын жақсарту;
• халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
Сурет ... МГӨБ – ның ... ... ... МГӨБ – ның ... ... ... бөлімше – кадр
бөлімі. “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... ... асырады:
• жұмысқа алу;
• жұмыстан шығару;
• жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды;
• іс - қағаздарын дайындау және тағы ... ... ... атқарады.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап ... ... әрі ... ... ... ... ... кәсіпкерлік квалификация;
• оқытуға бейімділік;
• араласу тәжрибесі;
• бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Сурет “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ... ... ... ... ... әрі ... өсірудің негізгі талаптары
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын басқару әдістері 3 топтан
тұрады:
• әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік – психологиялық;
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... ... ... ... немесе контракт.
Еңбек келісімі - жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші адамның арасындағы
келісім – шарт. Онда – жұмысқа ... ... ... жұмыс орны,
қызметтік міндеттемесі, еңбекақысының көлемі, жұмысқа кірген ... ... МГӨБ – ның ... жасайтын барлық жұмысшылар 2
категорияға бөлінеді:
• өндірістік – персонал (өндіріс ... ... ... ... ... ... ... (балабақшаның, емдеу
ұйымдарының қызметкерлері).
Сонымен қатар жұмыскерлер – ...... ... қызметкерлерлер және жұмысшылар болып бөлінеді. ИТМ ... ... оны ... мен ... - ... ... жабдықтау, сату және тағы ... ... ... ...... өнімді шығарушы немесе өндірістік және
тасымалдау қызметін атқарушы ... ... Олар – ... ... ... ... МГӨБ – ның ... процесін дұрыс ұйымдастыру үшін,
қандай да бір жұмысты орындау үшін, ... ... ... ... ... үшін ... ... анықтап алу қажет.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекті нормасында 2 әдісі бар:
• тәжірибелік – статистикалық;
• талдау;
Тәжірибелік – ... әдіс ... ... іс – ... ... ... ... әдісі көбірек қолданылады және оған мынандай операциялар
жатады:
• “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек процесін зеріттеп, оларды элементерге
бөлу;
... МГӨБ – ның ... ... әсер ... ... ... МГӨБ – ның жұмыс орнын жақсартатын шаралар жүргізу;
• “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... уақыты есептеу,
нормаларды өндіріске енгізу;
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... ... мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім өндіру ... ... ... ... ... ... анықтау;
• кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру;
• кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы);
• кадрларды жалпы және кәсіби ... ... ... ... үйренісуі;
• еңбек ақы және еңбектегі ... ... және ... ... аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері бойынша
жұмысшыны жылжыту және сый ... ... ... ... ... ... (дайындау және даярлау) жүцесі, өндірістеқолдануға
бейімділіктің ... ... ... ... арқылы кәсіби-
квалификациялық өсуді қамтамасыз ету;
• жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, басшылар және қоғамдық ... жеке ... ... ... ... және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз
етуге жауапты орган ретінде кадрлық қызметтің көп функционалды қызметі.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... мыналар:
1. нарық жағдайындағы мекеменің бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
2. өндіріс пен ... ... ... ... ... жету;
3. ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің ... ... ... мұқтаждығына қажетті көлемде және талап етілген квалификациялы
жұмыс күшімен қамсыздандыру;
2. еңбек әлуеті ... мен ... ... ... арасындағы негізделген қатынаста жету;
3. жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының әлуетін толық және ... ... ... өнімділігіне, оның ұйымшылдығының, уәждемесінің, өзін-
өзі тәртіпке салудың, жұмысшыны қарым-қатынасқа бағыттаудың ... үшін ... ... ... ... бекіту, қаражатты өтеу (тарту, персоналдарды дамыту)
шарты ретінде тұрақты ұжымды қалыптастыру;
6. өндірістік және ... ... ... ... ... тиімділігін жоғарылату, жұмыс күшіне ... ... ... ... ... МГӨБ – ның ... ... келесі бағыттар бойынша
жүреді:
1. жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу формаларының қамтылу формаларының
өзгеруі;
2. персоналдар құрылымының өзгеруі;
3. персоналдар ... ... және ... үшін ... жұмыс технологиясына қатысты әртүрлі әдістер
қолданылады: іріктеу, ... ... ... ... ... және
жылжыту, бағалау және еңбек ақысы және ... МГӨБ – ның 2002 - 2003 ... ... ... жүргізер болсақ, төмендегі кестеде берілген ... ... МГӨБ – ның 2002 - 2003 ... ... ... ( адам )
|Құрылымдық бөлімшелердің |2002 нақты |2003 нақты |пайыз |+, - ... | | | | ... ... |63 |63 |100 |- |
|- ... |20 |20 |100 |- |
|- ... |39 |39 |100 |- |
|- жай ... |4 |4 |100 |- ... ... цех |62 |68 |109,6 |6 ... газ ... цехы |251 |267 |106,3 |16 ... жөндеу цехтарында |306 |352 |115,0 |46 ... т.б. ... | | | | ... ... |745 |813 |109,1 |68 ... емес сала |256 |299 |116,7 |43 ... | | | | ... |1001 |1112 |111,0 |111 ... ... ... ... ... ... МГӨБ – ның 2002 - 2003 жылғы персоналдардың құрамы
негізгі 4 бөлімнен тұрады. Олар: ... ... ... ... ... – газ өндіру цехы және күрделі жөндеу цехтары. Осы
аталғандардың барлығы ... ... ... ... бөлімдегі
басқару аппаратында 2002 жылы және 2003 жылдары 63 адам ... ... ... ... ... 2002 жылы 62 ... 2003 жылы 68 адам яғни,
2003 жылы 16 адамға арттып, өткен жылмен салыстырғанда 109,6 ... мен газ ... цехы ... ... ... ... ... жұмыс жасап отырған жұмысшыладың саны 2002 жылы 551
адам, ал 2003 жылы 267 адам ... 106,0 ... яғни 16 ... ... ... өндіріс бойынша қызметкерлер саны 2002 жылы 745
адамға көбейіп, өткен жылмен салыстырғанда 109,1 пайызды ... ... емес сала ... барлығы 2002 жылы – 256 адам, 2003 жылы –
299 адам ... ... ... 116,7 ... яғни 43 ... артқан.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – сы бойынша барлығы екі саладағы қызмет ... 2002 жылы – 1001 ... ал 2003 жылы – 1112 адам бола ... ... ... немесе 111 адамға өскендігін көреміз.
Кесте “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның 2002 ... ... ... түрі ... жыл ... бойынша |
| ... | |
| | |1 |2 |3 |4 ... ... ... |77430 |19357 |19357 |19357 |19358 |
|Сыйақы |110670 |26360 |27543 |28674 |28093 ... ... |37341 |2175 |- |17584 |17582 ... және |13563 |3390 |3392 |3391 |3390 ... көмектер | | | | | ... ... |9490 |2372 |2372 |2373 |2373 ... |248494 |53654 |52664 |71379 |70796 ... ... ... |24849,4 |5365,4 |5266,4 |7137,9 |7079,6 ... | | | | | ... ... жасауға ынталандыру бағытында “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ ... ... ... ... Атап ... ... ... аяғындағы марапаттау бағыттары 2002 жылы төмендегі ... ... ... ... ... 2002 жылы ... МГӨБ – де 638
адамға сыйақы ... ... ... жыл ... ... 77430 ... құрап, әр квартал сайын 19357 мың теңгенің шамасын құрайды.
Сыйақы көлемі де 110670 мың теңгені құрап, әр ... ... ... 27500 ... ... ... берілетін сыйақы жыл бойында 37341 мың теңге болып, 1-
кварталда 2175, 2 – ші ... – жоқ, 3 – ші ... – 17584 ... 4 – ші кварталда – 17582 мың теңгені құраған.
Әлеуметтік және материалдық көмек жыл ... 13563 мың ... ... ... ... 3390 мың ... құрайды.
Арзандатылған тамақ әр квартал сайын 2372 мың теңге болып, жыл аяғында
барлығы 9490 мың ... ... ... ... ... марапаттау түрлері бойынша барлығы 248494 мың
теңге шығындалып, ... ... 24849,4 мың ... ... 3. ... ... ... қызметін жетілдіру жолдары
3.1. Өндірістік кәсіпорындағы персоналдарды басқаруды жетілдіру бағыттары
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар да кең
қолданылады: ... ... ... ... ... ... ... кадрлық саясат, кадрлық жұмыс және т.б., әйтседе,
адамның еңбек қызметіне, өндірістегі оның тәртібін ... ... ... ... ... ... ресурстарды
басқару" ұғымымен мәні бойынша ұқсас. Бұл екі ... да ... ... ... де, ... ... деген спецификалық
көзқарас пен оның жұмыс күшіне ресурс ретінде қарау.
Соңғы ... ... ... ... оның өндірістік
ресурстарының құрамдас бөлігі ... ... Ал ... даму
стратегиясына сай, өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде адамдық ресурстарды
көбейтуге (экстенсивті жолы), немесе қалған ... ... ... ... жолы), қысқарта алады. Адамдық ресурстарды
басқаруға бейімделсе, ол мекемдегі ... ... ... және ... ... өзгереді. Қазіргі заманда адам
факторы рөлінің өсуіне байланысты ... ... ... ... бірі ... ... саналады.
Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді
қабылдауға талап етілетін жеке жұмыс күшіне нақты ... ... ... осы ... ... ... табыстылығы, көбінесе, тек
қана жұмыс күшінің тізімі мен кәсіби-квалификациялық құрамына және техника
мен технология талаптарына ... ... ... ... тұлға ретінде
көзқарасты есепке алуды талап ететін жұмысшыларды уәждеу деңгейіне, ... ... алу ... де ... ... ... құрамдылығын жоғарлату,
2. еңбек жағдайларын жақсарту,
3. адамның жеке ынтасын жүзеге асыру,
4. өмірлік мақсаттар ... ... орны ... оның ... ... ... концепциясының дамуы машина ретінде адамға
технократикалық көзқарасты жеңу жолы бойынша жүзеге асырылады, оның
уәждеу қорларын іске ... ... ... мен ... ... факторларының өсуін, тұлға ретінде ... ... ... ... ... жағдайларында жұмыс күшін тұтынуға, сонымен
қатар қатаң ұйымдық ... ... ... ... кең
таралған тәжірибесінің орнына басқарудың жаңа модельдері келеді, олар
мыналарды қарастырады:
• білімді кеңейту,
... ... ... ... ... үшін
жағдайлар жасау;
• шаруашылық шешімдерді қабылдауда ... ... ... уәждеу бағдарламасының "пакетін" қолдану;
• фирманың барлық персоналдарына ... жаңа ... ... ... ... ... және икемді пайдалану, персоналдардың
творчестволық және ұйымдық белсенділігін ... ... ... ... ... ... ... бастысы- бұл мекеменің тиімді
қызметін қамтамасыз ету мақсатында жұмысшының ... ... ... ... үшін жағдай жасауға, мекеме деңгейдегі жұмыс күшін бөлу,
қайта бөлу, жетілдіру процесіндегі өзара байланысты ұйымдық- ... ... ... ... жоспарлы және жүйелі ұйымдық ықпал ету.
Басқару механизмі деп мекеме мұқтаждығына қажетті талап ... саны мен ... және ... ... ... ... басқару органдарының жүйесі, құралдары мен ... ... ... ... ... мен ... жүзеге
асыру жолымен қол жеткізуге болады.
Басқару процесіндегі адамдардың саналы қызметінің тұрақты ... ... ... ... ... заңдардың негізделген.
Мұнда әдістер принциптерді жүзеге асыру түрі ретінде болады.
Жалпы түрдегі принциптер теория, оқулар және ғылымдардың бастамасы ... ... ... ... негізгі болатын принципттер көп түрлі.
Олар көп деңгейлі ... ... ... арнайы, бөлек) болады және
әртүрлі ... ... ... қоғам, сала, мекеме, бөлек жұмысшы
көлеміндегі еңбекті ... ... ... инстументі ретінде жалпы принциптердің қатарында
мыналар ерекшеленеді: ғылымдық, ... ... ... ... ... ... және ... принциптерге өндіріс мақсаттарына басқару функцияларының
сәйкестігі; кадрлармен жеке ... ... ... ... ... ... алу, жылжыту және босату кезіндегі дербестік,
еңбек ... ... ... және т.б.); ... ... ... ... шешімдерді қабылдау кезіндегі
жұмысшылардың ұжымдық пікірін есепке алу, ... бос ... ... ... ... ... мен басқару тәсілдеріндегі
демократиялық және т.с.с.); ... ... ... ... ... үшін ... ... қамтамасыз ету; психологиялық
үйлесімділікті есепке ала отырып, ... ... ... ұжым ... ... және басқалары.
Персоналдарды басқарудағы қолданылатын әдістерде де ұқсас жағдай.
Олардың ішінде ... ... ... ... ... ... басқаруда: басқарушылық, экономикалық, әлеуметтік-және нақты
жеке ... көбі кең ... ... ... ... тіке ... әсерімен мінезделетін басқарушылық
тәсілдерге мыналар кіреді: ұйымдық –тұрақтандырылған (заңдар, жарғылар,
ережелер, ... ... және ... ... ... ... (белгілеу және меншік формаларын жүзеге асыру).
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды ортақ игілікке жемісті
еңбек ету үшін ... мен ... ... жүйесі.
Әлеуметтік әдістер - әлеуметтік қатынастар мен моральді ... ... ... көмегімен азаматтық және
патриоттық сезімдер ашылады, моральді ынталандыру, әлеуметтік-психологиялық
климат ... ... ... ... арқылы адамдардың құнды
бейімділігін реттейді, мекемедегі әлеуметтік жоспарлау мен ... ... ... ... бағдарламалық - мақсатты және
жүйелік принциптерге негізделеді.
Жүйелік принциптер арқылы персоналдарды ... құру және ... ... ... құрылымын енгізеді, мұнда барлық ... ... еске ала ... ... ... нақты шешімдердің шешілуі, барлық
өзара қатынастарды, ішкі және сыртқы орталарды есепке ала отырып, кадрларға
қатысты шешімдерді ... және ... ... ... ... ең алдымен, “мақсаииар
ағашын” құруды ... ... ... ... мен ... олардың ең аз қарсылықтарын қамтамасыз ету, мекеменің (ұйымның,
фирманың) басты мақсаттарын қамсыздандыруда персоналдарды басқарудың орны
мен рөлін ... ... ... ... ... ... ... сұрақтар шешіледі,- қызметтің құрылымдық звеноларын табу, олардың
мақсатты ... мен ... ... ... ... және ... құрылымына байланысты персоналдарды ... ... ... ... ... құрылымдық бөлімшелерінің және мекеменің
басқа да басқарушылық құрылымдарымен өзара байланысы жөнінде сұрақтар.
Келесі кезеңде персоналдарды басқару ... ... ... ... ... ақпараттық қамсыздандыру
сұрақтары жасақталады – ... ... ... және ... Персоналдарды басқару құқықтық құжаттардың толық жүйесін
қолдануға ... ... ... ... мен ... толық
жүйесі, құжаттармен жұмыстың жалпы қабылданған процедураларды қолданылады.
Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше
орын ... ...... ... ... ... жету ... моделдеу
және басқарудың объектісін болжау;
• ұйымдастыру-кадрларды іріктеп жинау бойынша жұмыс: кәсіби ... ... ... ... ... ... алу, ... орындарына
орналастыру, кәсіби дайындық, еңбекті ... ... ... ... және т.б.;
• реттеу – жұмысшы күшінің ... ... және ... ... ... мен ... ақы ... өзгеруі және т.б.;
• қадағалау –тізімдік санын, пайдалану рационалдылығын, қызмет орнының
сәйкестігін, кадрлық бұйрықтардың орындалуын және ... ... ... ... ... де ... болады.
Бұл жағдайдағы басқару дәйекті орындалатын жұмыстардың жиынтығын көрсетеді:
мәселені зерттеу, шешімді өзіндік қабылдау, шешімнің ... ... ... және (кері байланыс тәртібінде) басқару міндеттерін
түзету.
Кадрлық құрамды ... ... ... зерттеу мақсатында
ұғымдар(әлует, кадрлық саясат және т.с.с.) мен категорияларжүйесі ... ... ... ... ... ... ... дамыту динамикасы, жақтардың сандық және ... ... ... ... ұйымдастыру.
Тиімді басқару үшін зертелінетін процестің жүзеге асырылу механизмін,
оны ... ... ... ... ... ... қатар осы
факторларға әсер ететін құралдарды білу ... ... ... ... кез келген материалда нақты өзгерістерді
енгізу үшін қолданылатын дағдылар мен қызметтер.
Басқару объектісіне басқарушылық ... ... ... ұя ретінде жұмысшыға немесе олардың жиынтықтарына, сонымен қатар
еңбек процесі жүріп жатқан ішкі және орта ... ... ... ... ... объектісінің жинақты әсері жөнінде айтуға болады.
Технологияның бірнеше түрлерін ажыратуға ... ... ... байланысты міндеттердің сериялары түсіндіріледі;
Мердігерлік – ... ... ... бір топ адамдардың
екіншісіне қызмет ...... ... ... ... мен қызметтер.
Персоналдарды бсақарудағы көпзвеноллы технологияларды жүзеге асыру
мысалы болып мекемедегі жұмысшының ... ... әр ... ... үйрінісу, тікелей еңбек қызметі және т.б.) ... ... ... ... кадрларды іріктеу, оларды бағалау, кадрлық
саясатты жүзеге асыру сұрақтары бойынша кадрлық қызметтің ... ... ... ... ... қолданылады.
Жеке технологиялар еңбек қызметі ... ... ... ... және ... психология, тұлғалар арасындағы
қатынасты реттеу және еңбекті уәждеу тәсілдерін қолдануды талап етеді.
Персоналды ... ... ... ... ... мақсаттарға
жетуге болады.
Мында қолданылатын құралдардың күш-қуаты (тәсілдер, ... ... ... ... жұмыстың әдістемелері) әртүрлі:
- кадрлық жоспарлау;
- өзгерістерді басқару;
- еңбектегі орын ауыстыруларды реттеу, персоналдардың тізімі ... ... ... ... орынластыру және жұмыстан шығару ережелерін
өңдеу;
- жұмыс құрылымын ... жаңа ... ... мен ... ... жұмысшының еңбек әлуетініңм дамуына әсер ... ... ... ... ... ... процесі барысында жағдай құру құралы ретінде еңбекті
ұйымдастыру;
- еңбек жүктемесін ... ... ... ... ... ... және ... еңбек, оның жоғары нәтижелері үшін сый ақы саясаты;
- ұжымы тұрақтандыру және ... ... ... ... көрсету;
- басшылармен ұжымдар арасындағы тарифтік келісімдер;
- әлеуметтік-психологиялық ... (дау ... жою, ... қамтамасыз ету тәсілдері және т.б.);
- корпаративті мәдениетті қалыптастыру және басқалары.
Басқарудың маңызды инструменті кадрлық жоспарлау саналады.
3.2. Өндірістік кәсіпорындағы персоналдарды ... ... ... ... және ... ... ең ... жағы
адамдардың еңбек қызметтерін толассыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты,
қоғам дамуындағы ролі өзгермесе де, әлеуметтік-экономикалық және ... ... ... ... ... да, ... экономика кезеңінде
еңбек қатынастары, еңбекті басқару, ... ... ... ... ... ... еңбек әулетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің
сапасына адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерін тигізбейтін
болса, онда нарықты ... ... ... ... ... ... болар
еді.
Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек ... ... ... энергиясы, уақыт шығындары нысанына, жұмыстың тәсіліне
қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарына еңбек ... де ... ... ... ... ... ... «еңбек қатынастары-
тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде ... ... ... жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар», -делінген.
Адамның алдына ... ... оны ... ... зор роль
атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс ... ... ... ... ... ... ... экономика еңбек рыногы мен жұмыс ... ... ... ... ... өздері жұмыс берушілерге
сата алады. Олар рынокта еңбегін ... ... ... еңбек
қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса, ... ... ... ... ... ... Ал адам жұмыс
күшінің иесі ретінде, бәсеклестік кең ... ... ... ... ... ... тырысады. Олай болмаған күнде
жұмыссыздар санының көбейту қаупі туады.
Нарық жалдау қатынастарын да ... одан ... ... ... туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге талаптарында:
өзіне ... ... жай ... ... – мамандық
деңгейіне, жынысы, жасы ... ...... ... ... Жалданатын жақ төленетін ... ... ... ... ... ... сай келуіне,
еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық – психологиялық ... ... ... ... Егер ... пен ұсыныс
дәлме – дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара ... шарт ... ... шарт – бұл ... мен ... ... ... тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта ... ... ... ... жақ ... ... қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар
тапшылықтың жұмыс орнын ... ... ... ... ... ... еңбек өнімділігінің өсуіне, жоғары нәтижеге жетуіне, оның
еңбек ... және ... ... ... күшейтуіне әсерін
тигізуі ықтимал. Егер екі жақ бір – ... ... ... ... ... тіпті өмірлік шарт жасауға болады.
Өндірістік процестерді екі ... ... ... ... ... өзгертудегі жұмыскерлердің қолданған шараларының жиынтығы. Біріншісі
технологиялық, ал екіншісі – еңбек процестері болады.
Технологиялық процестер өндірістік процестердің ... ... ... Технологиялық процестер деп еңбек заттарының нысанын, қалпын,
құрылымын, ... ... ... ... ... ... процестер келесі белгілерге қарай сынапталады: энергия көзіне,
үздіксіздік деңгейіне, еңбек затына әсер етуіне байланысты.
Өндірістік операцияларда өндірістік процестер ... ... ...... ... және ... ... орындалатын операциялар болады.
Өндірістік операцияларды талдау мақсатында, олар технологиялық
қатынастар және еңбек ... ... ... болып бөлінеді.
Технологиялық қатынастар бойынша операцияның элементтері ... ... өту, ... өту, ... ... қосымша жүрісі
есептеледі.
Қойылым – берілген затты өңдеуге тұрақты бекітілген технологиялық
операцияның бөлігі.
Технологиялық өту – ... ... ... отырып, жұмыстың
орындалуын, заттың өңделуін сипаттайтын аяқталған технологиялық операция.
Қосымша өту – технологиялық өтуге қажетті, адамның немесе ... ... ... ... ... өзгертпейтін аяқталған технологиялық
операцияның бөлігі (құралдарды ауыстыру, дайын ... ... ... ...... орын ... заттың нысаны, көлемі,
қасиеті өзгеріп тұратын ... ... ... ...... жүрісіне қажетті бір қатар құралдардың орын
ауыстырып, бірақ ... ... ... ... өзгертпейтін аяқталған
технологиялық операциялар.
Қазақстан Республикасындағы «Еңбек ... ... ... ... ... «жұмыс уақыты- қызметкер жұмыс берушінің актілері мен жеке
еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын ... ... Осы ... ... жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына ... ... ... ... шарт ... ... қызметкерлеріне
қолданылады, тек жеке еңбек шарттарында тараптардың келісімі бойынша азырақ
көзделуі мүмкін.
Қызметкерлердің кейбір жекелеген ... үшін ... ... ... 14 жастан 16 –қа дейінгі жастар үшін – 24 сағат, ал
16- ... 18- қа ... ... 36 сағаттан аспауы тиіс. Ауыр және еңбек
жағдайлары зиянды жұмыстарды аптасына 36 сағаттық жұмыс уақыты бекітілген.
Сонымен ... екі ... күні бар бес ... және бір ... күні ... ... ... аптасы белгіленген. Алты күндік жұмыс аптасы кезінде
күнделікті жұмыстың ... ... ... 40 ... ... 7 сағаттан
аспауға, апталық норма 36 ... ... – 6 ... және апталық норма 24
сағат болғанда – 4 сағаттан аспауға тиіс.
Түнгі уақыттағы жұмыстар 22 сағаттан ... ... ... -6-ға ... Түнгі жұмысқа екіқабат, үш жасқа дейінгі баласы бар әйелдер, 18
жасқа толмаған жас ... ... ... ... ... күн тізбелік жұмыс уақыты
қорын ... Оның ... ... ... ... ... күн тізбелік
күннің санына көбейту арқылы анықтайды. Сонымен қатар, келу ... ... ... ... қоры ... Келу ... қорына пайдалы уақыт қоры, ішкі
күні бойы тұрып қалған уақыт және келмей қалған уақыттары қосылады (ауырып
қалуына байланысты, ... ... ... ... келмеуі).Пайдалы уақыт
қорына нақты жұмыс істелінген уақыт, ішкі ... ... ... ... уақыт ысырабы кіреді. Содан соң уақыт кезеңін қолдану деңгейі мен
уақыт кезеңінің бекітілген ... ... ... ... қолдану
деңгейі барлық жұмыс істелінген адам - күн ... ... орта ... бөлу ... ... ... бекітілген ұзақтығы жұмыс уақытының ең жоғары ықтимал
қорын қызметкерлердің орташа санына бөлу арқылы есептейді.
Жұмыс күнінің орташа ... ... ... ... түрінде анықталады.
Толық уақытты есептеу үшін барлық адам – ... ... ... істелінген адам
-күн санына бөледі. Толық ... – бір адам ... неше ... ... ... персоналдарды басқарудың процесін жоғарлатудың негізгі
мақсаттары мыналар:
... ... ... ... бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
• өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды
• пайдаға жету;
• ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ... ... ... ... ... мынадай
негізгі бар:
1. Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша ... ол арды ... ... ... ... ... ... жүйесін практикаға енгізу
ісінде әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.
3. Еңбекті ... ... және ... пен ... арасындағы
жауапкершілік.
Еңбек өнімділігін барынша арттыруды басты мақсаты мынадай:
жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды арттыру;
• материалдар мен ... ... ... ... ... ... стандарттауды, жұмыс уақытын дәл
есептеуді қарапайым операцияларға бөліп, кейіннен хронометраждау
арқылы еңбек процестерін ... ... ... бақылау орнату:
• бірыңғайланған еңбек ақыны қолдану.
• басқарудың барлық деңгейінде бұған ... ... ... мен қол
астындағылар ұмтылады;
• болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа процесті талдауға шынайы
дұрыс көңіл бөлу;
• білікті кеңес беру - ... және ... ... ... ... және ... мәселеде білікті кеңес бірлесіп
ақылдасқанда ғана ... ... ... ұжым ... ... белгіленген тәртіп пен ережеге
бағынуы;
• қызметкерлерге әділ төрелік;
• басшыны қажетті мәліметтермен ... ... ... сенімді,
толық, дәл және тұрақты есеп;
• ұжым ... ... ... ... ... ететін
диспетчерлік жұмыс;
• ұйымдастырудағы бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетін
шығындарды азайтуға мүмкіндік беретін нормалар мен ... ... ең ... ... ... мүмкіндік беретін уақыт, күш-қуат және
өзіндік құнның үйлесімдерін қамтамасыз ететін ... ... ... ... және операцияның кезегімен орындалуын ұсынатын
операциялар нормасы;
• атқарылатын жұмыстардың барлық ережесін нақты бекітуді ... ... ... ... ... ... еңбегін көтермелеу мақсатында еңбек өнімділігі
үшін ... ақы ... және ... ұйымдастырудың күрделі міндеттерін жан-
жақты ойластырып шешудің қажеттігі және ... ... ... ... ... рационализациялауды (ұтымды етуді) қарастыруы
(ол алғаш рет енгізген ұғым) ерекше көңіл аударарлық. ... деп, ... ... ... ең ... ара ... атап көрсетті.
Персоналдарды басқаруды ұйымдастырудың жетілдірудің мынадай
принциптері бар:
... ... ... ... ... байланыстарды дәл есептеу
және жоспарлау;
• жұмыс жағдайын есептеу және жоспарлау;
• шикізаттарды, ... ... ... ... ... ... технология бойынша жүзеге асыру;
• өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру.
Персоналдарды басқару өндірісті басқаруға арнады. Олар басқарылатын
деңгейден ... ... ... өнімділігін арттырумен шұғылданды.
Әкімшілік ... ... ... ... мамандар басқаруды ұдайы
жетілдірумен, әкімшілік қызметті ұйымдастыру принциптерімен айналысты.
Өндірістегі персоналдарды басқару ... ... мәні ... ... ... ... мыналар жатады;
• құрылымның сәйкестігінде атап көрсетілетіні;
• әуелі ұйымдастыру құрылымын мұқият ойластыру, содан кейін құрылым
талаптарына неғұрлым сәйкес ... ... ... алу ... ... және бас ... құру;
• право мен жауапкершіліктің салыстырмалылығы;
• бақылау өрісі – басшыға тікелей ... ... ... ... ... персоналдарды басқару басшылардың жұмыс жасау бағытымен
байланысты болып келеді. Персоналдардың еңбекке деген ынтасын ... ... ... ... ... алуы ... жеке ... ... ... ... ... ... жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау.
• жұмысшыларға творчестволық іске қабілеті ретінде ықпал ету.
• жұмысшыларды өндірісті жақсарту мақсатына ... ... ... ... ... ... ... өндіріс процесінде творчестволық белсенділікке жол беру.
• әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау.
• жұмысшыларды өндіріс процестерін талқылауға, онда ... ... ... ... ... жазамен қорқыту,
• өз мамандығына деген мақтаныш сезімін көтермелеу,
• олардың мақсаты фирма мақсатымен сай келетіндігі туралы иландыру.
• жұмысшылардың ішкі ... ... ... ... ... ... көңіл бөлу,
• мастерлердің қарамағындағы жұмысшыларға қамқор болуын насихаттау.
Персоналдарды басқару жүйесінде жұмыскерлердің ... ... ... ... ... бөледі.
Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді ... ... ... ... жасауға барынша толық мүмкіндік беруі
арқылы адамдармен қарым қатынас жасау амалдарын пайдалануды ұсынды.
Қазіргі кезде басқару шешімдерінің ... ... ... бағыттарда жүргізіледі:
• ұжымдарда шешімдер шығару процестерін математикалық модельдеу
тәсілдері;
... ... ... құбылыс теориясын т.б. қолдана
отырып қолайлы алгоритмдік шешімдер;
• экономикалық құбылыстардың сандық қолданбасы және ... ... ... ... ... мен жеке ... ... өндіріс моделдері. ғылыми-техникалық және
экономикалық ... ... ... ... ... функционалдық ерекшеліктерге
мыналар жатады:
1. Басқару принциптерін дамыту.
2. Басқару ... ... ... ... басқарудың жүйелендірілегн ықпалы.
4. Қанағаттанушылық пен еңбек өнімділігін арттыру үшін ... ... ... ... ... Адамгершілік қарым-қатынас туралы ғылымды басқаруға қолдану және
әрбір жұмыскерді қабілетіне қарай толық пайдаланатындай етіп ...... ... әрекет ететін мекеменің жеке қызмет
тұрлері бойынша ... ... құқы бар ... ... адам. Өндірістік басқаруда менеджер аз білімді болсада,
басқару іскерлігінің қыр сырын жетік біліуі ... ... ... мен оқу ... ... ... ... білім
игеруіне мүмкіндік береді.
Ірі мекемелердегі барлық басқарушылық ... ... ... ... ... ... ... тұтынушылар, ақпарат құралдары, акцияларды
иемденушілерден тұратын ортаның бір ... ... ... ... ... денсаулық сақтау, тұтынушылардың
құқтарын қорғау және т.б. жатады. Осы жағдайларда бизнес ролі ... ... ... ... көрсетеді.
Фирманың ұйымдастыру құрылымы оның және бөлімшелерінің арасындағы
байланыстарды айқын орнатуға олардың құқықтары мен жауапкершіліктерін ... ... ... ... жағдайда мәлімет рөлі арта түседі.
Басқару құрылымын, олар ... ... ... мен ... ... мәлімет тасқынының жеткізілуіне, оның мұқият таратылуына
себепші болады. Экономиканы басқарудың ... ... ... ... ... мен ... ... өзгеріске
ұшырап, оларды шешудің ... мен ... ... ... ... ... көп жағдайда қажетті ғылыми-техникалық, коммерциялық
және демографиялық деректерді ... ... және ... ... және ... аппаратының ұйымдық-практикалық қызметі де
көбінесе мәліметтік сипатта болады, ... олар ... ... ... алады жәнеде қабылданған шешімдер жайлы мәліметтер таратады.
Фирма қызметкерлерінің түпкілікті шешімді қабылдау қабілетін дамыту
үшін таңдаулы менеджерлер:
• өзінің ... ұзақ ... бойы ... ... жұмыскер
ретінде стратегиялық мақсатқа жетуіне ықпал етеді. Американдық
менеджерлер таңдаулы ... ... ... ... ... менеджерлерге әр түрлі дәрежедегі басқаруды ... ... ... ... бір ... береді, мұны ол зейнеткерлікке шаққанда
немесе компаниядан босанғанда өз қаржысы ... ... ... ... ... жаңа ... өндіруді мерзімінде
орындауға күрделі қаржы бөледі;
• компания көп пайда тапқан жағдайда бонус (сыйлық ақы) төлейді.
Барлық басқару ... ... ... ең ... болып
саналады, өйткені мұның өзі кез ... ... ... таңдап алуға
байланысты. Жоспарлау кәсіпорын басшылығындағы ... ... ... емес, соның өзі жеке төрт функцияда (ұйымдастыру, кадрлармен жұмыс
істеу, басшылық, жетекшілік және бақылау) көрініс ... ... ... ... ... ... ... және басшылық етеді,
сондай-ақ жоспарға сәйкес көздеген мақсатқа жету үшін бақылайды.
Жоспарлау процесінің өзі төрт кезеңнен тұрады:
• жалпы мақсатты ... ... ... ... ... ... ... мақсатты айқындау;
• оған жетудің жолдары мен амалдарын айқындау;
• жоспарлы көрсеткіштерді нақты көрсеткіштермен салыстыру арқылы қойылған
мақсатқа жетуді бақылау.
Ірі ... ... ... ... мен ... бір ... ... Мәселен, жоспарлаудың мынадай кезеңдері ажыратылады:
• бар мүмкіндікті бағалау;
... ... ... ... ... ұсыныста;
• баламалар (альтернативтер);
• баламаларды қойылған мақсаттармен салыстыру;
• баламаларды ... ... ... ... ... цифр ... көрсету.
Қойылған мақсатқа жетуді көздеу үшін жоспарлау кәсіпорын ... ... ... ... ... атап ... жөн. Мұның өзі
барлық кәсіпорында қолданылады.
Жоспардың екінші сатысы – кәсіпорын учаскелері өндірісінің ... ... ... жасау. Онда жекелеген міндеттер қойылып, ақша,
сондай-ақ ... ... ... ... ... ... осал
орындар, басқаша айтқанда, кәсіпорын қызметінің маневрлігі, демек, істің
даму мүмкіндігін шектейтін ... ... ... және ... бөлімшелер қызметінің нәтижесі басшының дер
кезінде шешімді дұрыс қабылдау қабілетіне әрі оны жүзеге асыра білуіне, ... ... мен ... ... ... мен ... байланысты.
Егер ол өндірісті, технологияны және адамдарды жақсы білетін болса,
жұмыс тәжірибесі мол болса, онда оған шешім қабылдау қиынға ... ... қоса жете ... жоқ ... ... білуі, дұрыс
қортынды жасай білуі және соның негізінде жағдайға сәйкес ... ... ... ... ... жағдайда шешім қабылдаудан бас тартпауы
тиіс.
Қабылдаған ... ... ... ... ... ... әрбір жұмыскерге қолайлы немесе қолайсыз әсер етуі
мүмкін.Сондықтанда шешім қабылдаған адам өзіне ... ... ... ... қарай жекелей, алқалы (коллегиалды) және
ұжымдық (коллективтік) болып бөлінеді.
Қолданылған әдебиеттер
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы - ... ... К.Ғ. ... ... - ... 1998 ... Бердалиев “Басқару ... ... 1997 ... ... И.Н. ... - ... – М., ... Кабушкин Н.И. “Основы менеджмента” – М., 1997г.
6. ... ... ... елдер өнеркәсібіндегі салыстырмалы еңбек
құқығы мен өндірістік қатынастар - Алматы, 1999 ... ... К., ... С. “Менеджмент” – Алматы, 1998ж.
8. Романенко И.В. “Управление персоналом” Санкт-Петербург 2000 г.
9. Шекшня С.В. “Управление персоналом современной
организаций” - М., ... ... о ... ... ... 2000г.
11. Веснин “Основы менеджмента”
12. Маковская “Основы менеджмента”
13. Виханский О.С.Наумова А.И. “Менеджмент”. – М., ... ... Т.А. ... ... на пути к ...... ... Жаркенова С.Б. “Менеджмент негіздері”. - Қостанай, 2000.
16. Каренов Р.С. “Кадровый менеджмент”. –Алматы, 1998.
17. Эммерсон Г. “Двенадцать принципов производительности”. – М., ... ... Я. ... теория негіздері. Алматы: Санат, 1998
19. Әубәкіров Я. А., Байжұмаев Б.Б. , Жақыпова П.Н., ... ... ... ... ... ... А.Н., Тарасеевича Л.С. Экономическая теория.
21. Румянцев А.М. Саяси экономика. Алматы, 1982.
22. Ядгаров Я.С. История экономических учений. Москва, 1997.
23. Костюк В.Н. ... ... ... ... ... ... Р., Брю Л. Экономикс том 1. Таллинн 1993.
25. Макконнелл Р., Брю Л. Экономикс том 2. Таллинн 1993.
26. Бор М.З. ... ... ... ... 1998.
27. Харрод Р., Хансен Э. Классики Кейнсианства. Москва 1997.
28. Академия рынка: Маркетинг, М. 1993г.
29. Ведение в ... пер. с ... ... ... Все о ... Азимут центр, М. 1992г.
31. Райзберг Б.А. Основы бизнеса, М. 1996г.
32. Хоскинг А. Курс ... М. ... ... Хедоури, “Менеджмент” – М., 1997 г.
34. Мамыров Н.К. “Менеджмент и рынок: Казахстанская ...... ... ... кадрлық жоспарлау
Кадрлық стратегия
Кадрлық мақсат
Кадрлық міндеттер
Кадрлық шаралар
Болашақ кадр саясатының негізін жасау.
Қызметкерлердің кәсіптік және ... ... ... ... жаңа ... ... ... және өзгерістерге бейімдеу.
Ұйымды стратегиялық мақсатқа жету үшін қажетті ... ... ... ... сай деңгейде қажетті қызметшілермен қамтамасыз ету.
Кадрлық саясатты іске асыруға бағытталған шараларды іске асыру.
Осы шараларға жұмсалатын шығындарды анықтау.
Кадрлық ... ... ... және жеке ... ... мен жеке ... ... біріктіру.
Персонал жайлы мәлімет жинақтау
Өндірісті жоспарлау мақсаты
Өндірісті жоспарлау мақсатына персонал жайлы мәліметтің сәйкес келуі
Кадрлық жоспарлау мақсаты ... ... ... ... ... ... ... пайдалануды жоспарлау
Біліктілікті көтеруді жоспарлау
Персоналға жұмсалатын шығынды жоспарлау
Жоспарларды бақылау және дамыту
Қосымша ... ... ... ... ... ... мақсаты: материалдық-техникалық жабдықтау жоспары, қаржы жоспары,
инвестициялық жоспар және т.б.
Ұйымның қызметшілері туралы мәлімет
Қызметшілерге қажеттілікті ... және ... ... ... ... және ... ... жағдайын бағдарлау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайды салыстырып болашақ
қажеттілікті анықтау
Қызметшілерге ... ... пен ... ... арасындағы сәйкестікті
сақтауға бағытталған шараларды жоспарлау
Ұйымдастырушылық-техникалық шаралар: өндірістік құрылымды, басқару
құрылымын, еңбекті ұйымдастыруды, технологиялық процестерді өзгерту
Қызметшілерге қажеттілікті жабу ... ... ... ... ... бөлу, босату, дамыту
Басқа шаралар: өндірістік мамандануды тереңдету, әлеуметтік қызмет
көрсетуді жақсарту және ... ... ... жою ... ... не ... келмейді
Мөлшерлерді белгілеу
Ынталандыру
Кемшіліктерді жою
Тәжірибе
Тренинг
Жұмысты өзгерту
Ауыстыру немесе босату
Оқуға қажеттілікті ... ... ... ... және дамыту
Қажеттілікті анықтау:
А) ұйымды талдау
Б) міндеттерді, білімді, мүмкіншіліктерді талдау
В) жеке тұлғаны талдау
Критерийлерді жасақтау
Жеке қажеттіліктерге сәйкес келуі
Оқыту мақсаты (оқытатындар үшін)
Оқыту бағдарламасын ... және ... ... ... келуі
Фирма мақсатына сәйкес келуі
Ұйымдар аралық байланыстар мақсатына сәйкес келуі
Бағалау модельдерін пайдалану:
А) жеке
Б) сынақтық
В) мағыналы
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекпен қамтылуы
жұмыс ... ... ... ... ... дайындау
рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлық жоспарлау жұмыстары
• материалды және моральды сыйақы ... ... ... ... ... ... жоғарылату;
• персоналдарды дамыту, кәсіби - квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру,
карьераны жоспарлау;
• мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс ... жеке ... ... ... ... ... климатты
жақсарту:
• еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқарудағы іріктеу процесі
• бос ... ... ... мен ... ... ... ... тән қажетті сапаның болуы);
• бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы;
• кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың ... және ... ... неғұрлым қолайлы үміткерлерді таңдау;
• кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау;
• қызметке орналасатын кандидатты ... ... ... ... ... ... ... квалификация
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және
олардың қызметін әрі қарай өсірудің негізгі талаптары
• еңбек ресурстарын ... ... ... ... ресурстарын анықтау;
• өндіріске кететін шығындарды есептеген шығару;
• еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидатар дайындау;
... ... ... жұмыскерлерді таңдап алу;
• жұмыскерлердің еңбек ақысын анықтау;
• басқарушы кадрды дайындау;
• келісім – шарттарын ... ... ... ... ... ... ... кадрдың еңбек тиімділігін арттыру жеке мүмкіншіліктерін
артыруға ... ... ... - қарынастарын жақсарту;
• халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... ... МГӨБ – ның ... ... ... нарық жағдайындағы мекеменің бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
• өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды пайдаға
жету;
• ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік ... ... ету.

Пән: Маркетинг
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 103 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару («жайықмұнайгаз» мгөб мысалында)39 бет
IT технологиялар. оның PR-дағы орны3 бет
Turbo Pascal - дағы енгізу және шығару операторлары26 бет
Turbo Pascal-дағы графика y=f(x) функциясының графигін салу27 бет
Turbo Pascal-дағы жолдық қатарлар15 бет
«Шымкент май» ақ-дағы басқа да дебиторлық қарыздарды аудиторлық тексерудің қажеттілігі69 бет
Журналистика «Хабаршысының» ғылыми кадрларды даярлаудағы рөлі54 бет
ЖШС «Қарамай Продактс»дағы бухгалтерлік есеп және аудит жұмысының Ұйымдастырылуы22 бет
Инфляция және ҚР-дағы инфляцияға қарсы саясат26 бет
Инфляцияның әлеуметтік экономикалық орны оны тоқтатудың шаралары қр-дағы инфляцияның даму процесі15 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь