Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау
Жоспары:
Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.
2. 3. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Әдебиеттер тізімі
Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.
2. 3. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Әдебиеттер тізімі
Жоспары:
Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері
және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және
оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру
және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. Жайықмұнайгаз МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару
механизмі.
2. 3. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру
жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Қорытынды
Әдебиеттер тізімі
Тіркемелер
Кіріспе
“Персонал” термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін
біріктіреді. Персоналға біз өндірістік немесе басқарушылық операцияларды
орындайтын және еңбек құрамдарын пайдаланумен, еңбек заттарын өңдеумен
айналысатын барлық жұмысшыларды жатқызамыз. Басқару теориясында жұмысшының
мамандығы немесе лауазымына, басқару деңгейіне, жұмысшылар категориясына
тәуелді персонал классификациясына түрлі жолдар бар. Персонал негізінен
өндірістік персонал (жұмысшылар) және басқарушылық персонал (қызметкерлер)
болып бөлінеді. Өндірістік персонал өз алдына негізгі және қосалқы болып,
ал басқарушылық персонал – басшылар және мамандар болып бөлінеді.
Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын
көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары,
адам ресурстары, адам факторы, ұйымдастырушылық тәртіп, еңбекті
ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ұжым, команда, әлеуметтік
даму, адам қатынастары және т.б. Негізгі обьект ретінде адамды бөле отырып,
олар персоналды басқару проблемасының түрлі аспектілерін және оларды шешу
жолдарын ашады.
Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе
коммерциялық емес фирмалар төңірегінде, өнеркәсіптік және қызмет көрсету
салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға
үлкен мән беріледі. Персоналды басқару – адамдармен және олардың кәсіпорын
ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.
Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл
жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды
ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т.б. қамтиды. Жалпы
персоналды басқару – ұйымдастыру мақсатына жету үшін қызметшілерді тиімді
пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады.
Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар
бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен
жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т.б. сұрақтарды қамтып отырады.
Еңбек ресурстарының нарығы – еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану
бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс
жүйесі – бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың
принциптері және әдістерінің жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау
үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел
Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі;
кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.
Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және
принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар
кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.
Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін
жасауда қамтылады. Персоналды таңдау жұмысшылар категориялар бойынша
персоналға деген қажеттілікті есептеу процедурасын, жұмысшылар мен
қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби
таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс орындарына кадрлар резервін
қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек. Сондықтан, кадрларды
таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс орындарына орналасып,
ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан шыға, жұмыс түрін
ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау болып табылады. Персоналды таңдау
негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады.
Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына
сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде
жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және
өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да
ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында
адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік
береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт
өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал
және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.
Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын
карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық
кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың
үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың
ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік
карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне
тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін;
бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын;
жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын;
жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-
жақты қарастырады.
Персоналдың бейімделуі – бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның
өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек
ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі,
сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және
оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді
қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің
өндіріс пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету
үшін арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін
жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу
орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық,
мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа
білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау;
жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура,
докторантура). Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір
жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге,
адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы
сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді.
Сонымен, персоналды басқару кадр саясатын, таңдау, бағалау,
ұйымдастыру, бейімделу мен кардларды оқытуды қамтитын жүйе ретінде
қарастырылып, кәспорынның басты нормативтік құжаттарында көрініс табуы
керек. Жалпы персоналды басқарудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды
тиімді басқару негізінен кеңседе болатын әртүрлі процедуралар мен
ережелерге қарағанда, практикалық қызметке бағытталған. Персоналды басқару
шарушылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын, еңбек жағдайын
жетілдіруді, еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты
проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні
жеке тұлға ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін
қанағаттандыруға тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақмерзімдік
стратегиясында адам факторы қашан да ескеріледі.
Персоналды басқарудың мақсаты – кәсіпорын, фирманы басқарудағы
жетістіктерге қол жеткізу болып табылады. Сонымен қатар оның жекелеген
мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы дайындалған қызметшілермен
қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің саясатын қызметшілерге
жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін, жұмыс істеу қабілеті мен
шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары қызметшілерді тиімділікке
жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана осы мақсаттар орындалады.
Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған
мақсаттарына жетуде көмектесу; фирманы жоғары дәрежелі мамандармен
қамтамасыз ету; қызметшілердің өз еңбегімен қанағаттануын барынша көтеруге
тырысу; қызметшілердің өмір сүру деңгейін көтермелеу; персоналды басқарудың
үнемі қызметшілермен байланыста болды; жақсы моральдық климатты сақтауға
көмектесу және т.б.
Кәсіпорынның жоғары басқармасында персоналды басқару өмірлік маңызды
элементке айналды. Персоналды басқару жалпы басшылыққа және стратегиялық
жоспарлауға ену керек деп санайтын фирмалар саны жыл санап өсуде.
Кәсіпорындағы персоналды басқару тұжырымдамасының негізін қазіргі уақытта
қызметкерлердің жеке тұлға ретіндегі ролінің өсуі, ұйымның алдына қойған
мақсатына сәйкес оларды ұйымдастыру және бағыттау жатады.
Мен, дипломдық жұмысымның кіріспесінде персоналды басқарудың маңызын,
мәнін, ұйымдастырылу жүйесін жалпы түрде сипаттауға тырыстым. Жалпы
өндірістік кәсіпорындарда персоналды басқару жүйесінің негізі, көбінесе
мына бағыттарда ұйымдастырылады: адам ресурстарын пайдалануды жоспарлау;
қызметшілерді іріктеу; таңдау және бағыттау; тәжірибелік оқыту және
біліктілікті көтеру, қызметшілерге көмек көрсету; еңбек қауіпсіздігі мен
денсаулық; еңбек қатынастары; қызметшілер еңбегін бағалау және бақылау;
еңбек графигін жасау; еңбек жағдайын ұйымдастыру.
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және
персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері
Кәсіпорын тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола тұра, оны құраушы бір-
бірімен тығыз байланысты элементтерінің жиынтығы ретінде қарастырылады.
Мұндай ішкі жүйелердің саны әртүрлі болады.
Ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық немесе жеке-
мәдени жүйелерді бөліп көрсетсе, басқалары кәсіпорынды басқаруды екіге
бөліп қарастырады: шаруашылықты басқару және адамдарды басқару.
Шаруашылықты басқаруға шаруашылықты жоспарлау, өндірістік міндеттемелердің
қойылымы, орындалатын жұмыстарды өлшеу жүйелерін құру және тапсырмалардың
орындалуын қадағалау кіреді. Адамдарды басқаруға еңбек ұжымының барлық
мүшелері арасындағы қарым-қатынасты қамтамасыз ету, кадрлық саясат,
ақпараттандыру, жұмысшыларды уәждеу және менеджер ретінде басшы жұмысының
басқа да мәнді құраушы бөліктері жатқызылады.
Кез-келген кәсіпорын шаруашылығының басты облысы болып еңбекпен қамту
табылады және табылған: жұмыс күшін жұмылдыру, олардың қажетін дайындау,
рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу.
Өндірістік жүйе, оның заттық және жекелеген құраушылары көптеген
факторлардың ықпалында болады. Жұмыс күшінің талабын, оның арнайы
дайындығының бағыты мен квалификация деңгейін анықтайтын техника мен
технология өзгереді. Жұмыс күшінің құрамы объективті және субьективті
факторлардың (мысалы, кадрлар ағымының ықпалымен жұмысшылар құрамындағы
ауысулар, квалификациялық өсудің табиғи және үзіліссіз процесі, уәждеу
сәлемдемелері мен еңбекке деген қатынас) әсерінен өзгереді. Жұмыс
орындарының құрылымына, жұмысшылардың тізімі мен құрамына тұрақты
басқарушылық әсердің қажеттілігі туындайды. Шаруашылықты басқарудың арнайы
түрінің объектісі болып жұмысшылар ұжымыперсоналдар табылса, онда бұны
персоналдарды (кадрларды) басқару деп атауға болалы.
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар да кең
қолданылады: еңбек ресурстарын басқару, еңбекті басқару, адамдық
факторларды басқару, кадрдық саясат, кадрлық жұмыс және т.б., әйтседе,
адамның еңбек қызметіне, өндірістегі оның тәртібін басқаруға байланысты.
"Персоналдарды (кадрларды) басқару" ұғымы "Адамдық ресурстарды басқару"
ұғымымен мәні бойынша ұқсас. Бұл екі жағдайда да объектінің басқарушылық
ықпалы бірдей де, ерекшелігі жұмысшыға деген спецификалық көзқарас пен оның
жұмыс күшіне ресурс ретінде қарау.
Соңғы жылдары персоналдарды басқару концепциясына, оның өндірістік
ресурстарының құрамдас бөлігі ретінде айналуда. Ал мекеме, даму
стратегиясына сай, өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде адамдық ресурстарды
көбейтуге (экстенсивті жолы), немесе қалған бөлігін рационалды қолдануға
бейімделе отырып(интенсивті жолы), қысқарта алады. Адамдық ресурстарды
басқаруға бейімделсе, ол мекемдегі сәйкес қызметтердің құрылымын,
функцияларын және басқару міндеттерін өзгереді. Қазіргі заманда адам
факторы рөлінің өсуіне байланысты өндірістегі персоналдарды басқарудың
маңызды функцияларының бірі персоналдарды дамыту саналады.
Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді
қабылдауға талап етілетін жеке жұмыс күшіне нақты инвестицияларды бағалау
қажеттілігі табылады.
Тәжірибеде көрсетілгендей, мекемедегі менеджменттің құрамдас бөлігі
ретінде кадрларды басқарудың екі бабы бар: технократикалық және гуманистік.
Технократикалық бап кезінде басқарушылық шешімдер, ең алдымен өндіріс
мүддесіне байланысты (өнім шығаруды максимизациялау, жоспардың орындалуы
және т.б): жұмысшылардың тізімі мен құрамы қолданылатын техникаға, еңбектің
технологиялық және операциялық бөлімшесіне, өндірістің берілген ритміне,
өндірісшілік еңбек кооперациясына және т.б. байланысты анықталады.
Кадрларды басқарудың гуманистік бабы жұмысшыны, оның еңбек қызметінен
және басқа жұмысшылардан шектеу дәрежесін төмендететін еңбек жағдайын
құруды білдіреді. Сондықтан осы концепцияға сәйкес өндірістің табыстылығы,
көбінесе, тек қана жұмыс күшінің тізімі мен кәсіби-квалификациялық құрамына
және техника мен технология талаптарына байланысты емес, бірақ жұмысшыға
тұлға ретінде көзқарасты есепке алуды талап ететін жұмысшыларды уәждеу
деңгейіне, олардың мүдделерін есепке алу дәрежесіне де байланысты болмайды:
еңбек құрамдылығын жоғарлату, еңбек жағдайларын жақсарту, адамның жеке
ынтасын жүзеге асыру, өмірлік мақсаттар арасында жұмыс орны жөнінде оның
елестетуі және т.б.
"Персоналды басқару" түсінігі көп мағыналы. Басқарушылық шешімдер таза
экономикалық жағдайлар шегінен асып, еңбек психологиясы, физиологиясы және
социологиясы жағдайларында жүзеге асырылады.
Персоналдарды басқару концепциясының дамуы машина ретінде адамға
технократикалық көзқарасты жеңу жолы бойынша жүзеге асырылады, оның уәждеу
қорларын іске қосып, өңдіріс тиімділігі мен еңбек өнімділігінің әлеуметтік-
психологиялық факторларының өсуін, тұлға ретінде жұмысшы ықыласын есепке
алады.
Персоналдарды басқару басқарудың ғылыми теориясы принциптеріне
негізделеді, оның ішінде міндеттерді орындау тәсілдерін анықтау үшін ғылыми
талдаудың қолданылуы, жұмысты орындау үшін лайықты жұмысшыларды іріктеу,
сәйкес жұмысшыларды оқытуды қамтамасыз ету, материалдық ынталандыруды дұрыс
және жүйелі қолдану және т.б.
Әсіресе, Э. Мэйо уәждеу теориясына байланысты "адамдық қатынастар"
мектебінің енгізген үлесі өте жоғары. Бұл мектеппен өңделген адамдарды
басқару принциптері адамдардың тосуы мен тірегін, тұлғалар арасындағы
қатынастарды есепке алып жариялаған.
Осы талаптар басқарудың тәртіптік концепциясында өз орнын табады, мұнда
уәждеудің әр түрлі тәсілдері қолданылады: мақсаттар бойынша басқару,
еңбекті байыту, жұмысшылардың басқаруға қатысуы. Тұрақты жұмыспен қамтылу
жағдайларында жұмыс күшін тұтынуға, сонымен қатар қатаң ұйымдық
құрылымдардағы негізделген кадрлармен жұмыстың кең таралған тәжірибесінің
орнына басқарудың жаңа модельдері келеді, олар мыналарды қарастырады:
• білімді кеңейту, квалификацияны жоғарылату, үзіліссіз өзін-өзі
жетілдіру үшін жағдайлар жасау;
• шаруашылық шешімдерді қабылдауда жұмысшылардың өкілеттілігін кеңейту
кезінде уәждеу бағдарламасының "пакетін" қолдану;
• фирманың барлық персоналдарына бөлінетін жаңа моральді құндылықтарды
қалыптастыру;
• "адамдық ресурстарды" бейімді және икемді пайдалану, персоналдардың
творчестволық және ұйымдық белсенділігін жоғарлату, гуманизацияланған
ұйымдық мәдениетін қалыптастыру.
Сонымен, кадрларды басқарудың жаңа идеологиясы көбінесе жұмысшыларды
уәждеуге негізделеді. Жұмысшының еңбекке қатынасы ынталандыру, өмірлік
мақсаттар, еңбек құрылымы ынтасымен қалыптасады.
Осыдан еңбекке уәждеудің негізгі факторлары мыналар:
• еңбекті мойындау;
• еңбектегі жетістіктер;
• еңбек құрылымы;
• жауапкершілік және дербестік;
• кәсіби жылжыту мүмкіндігі;
• жұмысшы тұлғасын дамыту мүмкіндігі.
Жұмысшылар ұжымында тұлғалар арасындағы қатынастар мінезіне, жалақы
деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыспен қамтылу кепілдігіне орасан зор мән
беріледі. Сондықтан кадрларды басқаруға жаңа көзқарастар өмірлік еңбек
сапасының концепциясымен тығыз байланысты.
Бұл концепция еңбек теориясынан шығады: адамдық қатынастар, адам
капиталы, еңбек гуманизациясы, өндірістік демократия және т.б.
Өндірісті басқару, әрине, адам арқылы жүзеге асырылады: адамдар арқылы
өндіріс процесінің техникалық, технологиялық және ұйымдық құрылымдарына
арнайы түзетулер енгізіледі. Бірақ жұмысшылардың өзі де басқару объектісі
саналады. Бұл, ең алдымен, жұмыс күшінің саны мен сапасына, еңбек әлуетін
қалыптастыруға, оны дамыту мен пайдалануға еңбек тәртібін уәждеуге, жеке
және еңбек қатынастарына байланысты.
Осы басқарушылық шаруашылықтың спецификалық түрінің құрамын ашу үшін,
ең алдымен, басқару объектісі мен субьектісін анықтау керек.
Басқару объектісі – бұл жеке жұмысшы, сонымен қатар еңбек ұжымы
ретіндегі олардың жиынтығын білдіреді. Жұмысшылар жиынтығына жалпы мінезді
басқарушылық шешімдер қолданылатын мекеменің барлық персоналдары, сондай-ақ
құрылымды бөлімшелердің (бөлім, цех) немесе өндірістік бригадалардың
персоналдары кіреді.
Басқару объектісі ретінде жұмысшылар тобының айрықша ерекшелігі оларды
ұжым ретінде көрсететін жалпы мақсаттарға байланысты нақты жұмысшылар
қызметінің өзара байланысын көрсетеді.
Персоналдарды басқару субьектісі ретінде кадрлық қызмет жұмысшылары
ретінде сәйкес функцияларды орындайтын мамандар тобы саналады.
Сонымен, персоналдарды басқару мәнінің бастысы – бұл мекеменің тиімді
қызметін қамтамасыз ету мақсатында жұмысшының (жұмыс күшінің) еңбек
сапаларын қолдану үшін жағдай жасауға, мекеме деңгейдегі жұмыс күшін бөлу,
қайта бөлу, жетілдіру процесіндегі өзара байланысты ұйымдық- экономикалық
және әлеуметтік шаралар көмегімен жоспарлы және жүйелі ұйымдық ықпал ету.
Персоналдарды басқарудың мазмұндық құрылымы. Персоналдарды басқару
құрылымына мыналар кіреді:
- мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім өндіру көлемін есепке ала
отырып, кадрларға деген мұқтаждықты анықтау;
- кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру;
- кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы);
- кадрларды жалпы және кәсіби дайындау жүйесі;
- жұмысшылардың мекемеге үйренісуі;
- еңбек ақы және еңбектегі ынталандыру, материалды және моральды
қызығушылық;
- кадрларды аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері
бойынша жұмысшыны жылжыту және сый ақыға бейімделу, мекемедегі
жұмысшының құндылығы;
- кадрларды дамыту (дайындау және даярлау) жүйесі, өндірісте қолдану
бейімділігінің жоғарылауы, еңбек карьерасын жоспарлау арқылы кәсіби-
квалификациялық өсуді қамтамасыз ету;
- жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, басшылар және қоғамдық ұйымдар
арасындағы жеке байланыстар;
- мекемені жұмыс күшімен және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен
қамтамасыз етуге жауапты орган ретінде кадрлық қызметтің көп
функционалды қызметі.
Мекемедегі персоналдарды басқарудың мақсаты мыналар:
- нарық жағдайындағы мекеменің (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі
жоғарылату;
- өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды
пайдаға жету;
- ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін
талап етеді:
- мекемеге мұқтаждығына қажетті көлемде және талап етілген
квалификациялы жұмыс күшімен қамсыздандыру;
- еңбек әлуеті құрылымы мен өндірістің ұйымдық-техникалық әлует
құрылымының арасындағы негізделген қатынаста жету;
- жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының әлуетін толық және тиімді
пайдалану;
- еңбектің жоғары өнімділігіне, оның ұйымшылдығының, уәждемесінің, өзін-
өзі тәртіпке салудың, жұмысшыны қарым-қатынасқа бағыттаудың жоғары
деңгейі үшін жағдай жасау;
- мекемеге жұмысшыны бекіту, қаражатты өтеу (тарту, персоналдарды
дамыту) шарты ретінде тұрақты ұжымды қалыптастыру;
- өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;
- персоналдарды басқару тиімділігін жоғарылату, жұмыс күшіне шығындарды
қысқарту арқылы басқару мақсаттарына жету.
Жүйе ретіндегі мекеме персоналы. Кибернетикалық ұғымдағы басқару бұл
жүйенің дамуы мен іске асырылуы мақсатында сәйкес жүйе жағдайы мен құрылымы
үшін немесе оны басқа жағдайға аудару үшін жүйеге және оның элементтеріне
мақсатты бағытталған әсері.
Жалпы түрдегі реттеудің мақсаттары басқару объектісі жағынан кез келген
мінезді нәтижелерге байланысты алдын алу және қорғауды қамтамасыз ету.
Еңбек ұжымы өзара байланыстағы элементтерден тұратын “кадрлар” жүйесін
құрайды. Оның өзінің ішкі құрылымы бар, өйткені жұмысшылар атқарылатын
функциялар, категориялар, мамандықтар және көптеген мінездемелер бойынша
ерекшеленеді, олар: демографиялық (жынысы, жасы), экономикалық (стаж,
дайындық, уәждеу), әлеуметтік-психологиялық (өзара қатынасқа бейімділігі,
тәртіп) және т.б. бұл жүйе өздігінен күрделі көрінеді, өйткені ол үшін
горизонтальды (жұмысшылар арасында) түрдегі де, вертикальды (құрылымдық
бөлімшелер мен басқару органдарының және т.б. арасында) түрдегі де
элементтердің арасындағы байланыстың көпшілігі тән.
“Кадрлар” жүйесінің жағдайы жеке мақсаттармен қоса өндіріс мақсаттармен
де анықталады. Мекемеге жұмылдырылған жұмыс күші өндірістің заттық
факторына (еңбек пен өндірісті ұйымдастыруға негізделген техника мен
технологияның қолданылуы) сәйкес келуі керек. Сонымен, бір жағынан,
квалификацияға, дайындығына және жеке сапаларына қатысты жұмысшыға
талаптарымен қоса жұмыс орындары бар, ал екінші жағынан, өздерінің
сапаларымен, кәсіби дайындықтарымен және квалификацияларымен жұмысшылар
бар. Талап етілетін сәйкестікті қамтамасыз ету мақсатында персоналдарды
басқару осы екі жаққа да әсер етуді ұсынады. Бұл күрделі мәселе, өйткені
жұмысшыларға қойылатын талаптар да өзгереді, мекеме персоналы да өзгереді.
Басқару келесі бағыттар бойынша жүреді:
- жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу формаларының
қамтылу формаларының өзгеруі;
- персоналдар құрылымының өзгеруі;
- персоналдар уәждемесінің өзгеруі және т.б.
Ол үшін кадрлармен жұмыс технологиясына қатысты әртүрлі әдістер
қолданылады: іріктеу, қабылдау, қабылдау кезіндегі талаптар, оқыту және
жылжыту, бағалау және еңбек ақысы және т.б.
Басқарудың принциптері мен тәсілдері. Басқару механизмі деп мекеме
мұқтаждығына қажетті талап етілетін жұмысшылардың саны мен сапасын және
нақты уақытта қамтамасыз етуге бағытталған басқару органдарының жүйесі,
құралдары мен тәсілдері түсіндіріледі. Басқару мақсаттарына нақты
принципттер мен әдістерді жүзеге асыру жолымен қол жеткізуге болады.
Басқару процесіндегі адамдардың саналы қызметінің тұрақты ережелері
сияқты басқару теориясындағы принциптер объективті заңдардың негізделген.
Мұнда әдістер принциптерді жүзеге асыру түрі ретінде болады.
Жалпы түрдегі принциптер теория, оқулар және ғылымдардың бастамасы
ретінде көрініс табады.
Персоналдарды тиімді басқарудың негізгі болатын принципттер көп түрлі.
Олар көпдеңгейлі мінезді (жалпы, жеке, арнайы, бөлек) болады және әртүрлі
қызмет орталарында (бүкіл қоғам, сала, мекеме, бөлек жұмысшы көлеміндегі
еңбекті басқару) қолданылады. Персоналдарды басқару инстументі ретінде
жалпы принциптердің қатарында мыналар ерекшеленеді: ғылымдық, жоспарлық,
жүйелік, үзіліссіздік, нормалдық, үнемділік, қызығушылық, жауапкершілік
және т.с.с.
Жеке принциптерге өндіріс мақсаттарына басқару функцияларының
сәйкестігі; кадрлармен жеке жұмыстар (кадрларды іріктеудің дербестігі,
нақты жұмысшының тілегін есепке алу, жылжыту және босату кезіндегі
дербестік, еңбек нәтижелері бойынша төлемдер және т.б.); кадрлармен
жұмыстың демократизациясы (маңызды кадрлық шешімдерді қабылдау кезіндегі
жұмысшылардың ұжымдық пікірін есепке алу, қызыметтің бос орындарын
конкурстық орнын басу, басқару стилі мен басқару тәсілдеріндегі
демократиялық және т.с.с.); кадрлық жұмысты ақпараттандыру, оның
негізгілерін қабылдау үшін қажетті деңгейін қамтамасыз ету; психологиялық
үйлесімділікті есепке ала отырып, бірінші реттік өндірістік ұжым үшін
кадрларды іріктеу және басқалары.
Персоналдарды басқарудағы қолданылатын әдістерде де ұқсас жағдай.
Олардың ішінде басқа объектілерді (өндірісті, жалпы түрде халық
шаруашылығын) басқаруда: басқарушылық, экономикалық, әлеуметтік және нақты
жеке әдістердің көбі кең қолданылады. Сонымен басқару объектісіне
субьектінің тіке орталықтандырылған әсерімен мінезделетін басқарушылық
тәсілдерге мыналар кіреді: ұйымдық – тұрақтандырылған (заңдар, жарғылар,
ережелер, нұсқаулар, қағидалар және басқалары), әміршілдік (бұйрықтар,
жарлықтар), тәртіптік (белгілеу және меншік формаларын жүзеге асыру).
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды ортақ игілікке жемісті
еңбек ету үшін ынталар мен мотифтердің толық жүйесі.
Әлеуметтік әдістер – әлеуметтік қатынастар мен моральді және
психологиялық әсерге байланысты. Бұлардың көмегімен азаматтық және
патриоттық сезімдер ашылады, моральді ынталандыру, әлеуметтік-психологиялық
климат орнату, тәртіп нормалары, уәждеу арқылы адамдардың құнды
бейімділігін реттейді, мекемедегі әлеуметтік жоспарлау мен әлеуметтік
саясатты құрады.
Персоналдарды басқару басқарудың бағдарламалық-мақсатты және жүйелік
принциптерге негізделеді.
Жүйелік принциптер арқылы персоналдарды басқаруды құру және талдау
мекемедегі барлық кадрлар құрылымын енгізеді, мұнда барлық жүйеге әсер
етуін еске ала отырып жүйелілік шегіндегі нақты шешімдердің шешілуі, барлық
өзара қатынастарды, ішкі және сыртқы орталарды есепке ала отырып, кадрларға
қатысты шешімдерді қабылдау және талдау.
Персоналдарды басқару жүйесін қалыптастыру. Персоналдарды басқару
жүйесін қалыптастыру, ең алдымен, “мақсаттар ағашын” құруды ұйғарады,
әсіресе жұмысшылар мақсаттары мен басшылар мақсаттары, олардың ең аз
қарсылықтарын қамтамасыз ету, мекеменің басты мақсаттарын қамсыздандыруда
персоналдарды басқарудың орны мен рөлін айқындау.
Әрі қарай, персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық құрылымына қатысты
сұрақтар шешіледі, – қызметтің құрылымдық звеноларын табу, олардың мақсатты
міндеттері мен функцияларын құру, мекеме ерекшелігіне және ондағы басқару
құрылымына байланысты персоналдарды басқару құрылымын құру, персоналдарды
басқару қызметінің құрылымдық бөлімшелерінің және мекеменің басқа да
басқарушылық құрылымдарымен өзара байланысы жөнінде сұрақтар.
Келесі кезеңде персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық-құрылымдық
құрылуына байланысты басқарушылық шешімдерді ақпараттық қамсыздандыру
сұрақтары жасақталады – мазмұны, қозғалу жолдары және ақпараттарды
ұстаушылар. Персоналдарды басқару құқықтық құжаттардың толық жүйесін
қолдануға негізделеді. Бұдан басқа, шамалар мен нормативтердің толық
жүйесі, құжаттармен жұмыстың жалпы қабылданған процедураларды қолданылады.
Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше
орын алады:
• жоспарлау – басқару мақсаттарын анықтау, оларға жету құралдары,
моделдеу және басқарудың объектісін болжау;
• ұйымдастыру – кадрларды іріктеп жинау бойынша жұмыс: кәсіби
бейімділік, кәсіби іріктеу, жұмыс күшін тарту, жалға алу, жұмыс
орындарына орналастыру, кәсіби дайындық, еңбекті ұйымдастыруды
жетілдіру, еңбек жағдайларын жақсарту және т.б.;
• реттеу – жұмысшы күшінің цехаралық, кәсіпаралық және квалификациялық
жылжуы, персоналдар тізімі мен еңбек ақы деңгейінің өзгеруі және
т.б.;
• қадағалау – тізімдік санын, пайдалану рационалдылығын, қызмет
орнының сәйкестігін, кадрлық бұйрықтардың орындалуын және т.б.
Басқаруды шешім қабылдау процесі ретінде де қарастыруға болады.
Бұл жағдайдағы басқару дәйекті орындалатын жұмыстардың жиынтығын көрсетеді:
мәселені зерттеу, шешімді өзіндік қабылдау, шешімнің орындалуын қадағалау,
нәтижелерді бағалау және (кері байланыс тәртібінде) басқару міндеттерін
түзету.
Кадрлық құрамды немесе кадрлар мәселесін зерттеу мақсатында ұғымдар
(әлует, кадрлық саясат және т.с.с.) мен категориялар жүйесі өңделеді және
осының негізінде қабылданған категориялар қиылысындағы кадрлық мәселелерді
дамыту динамикасы, жақтардың сандық және сапалық құрылымын мінездейтін
ақпараттар жинауды ұйымдастыру.
Тиімді басқару үшін зертелінетін процестің жүзеге асырылу механизмін,
оны өзгеріске ұшырататын барлық факторлар жүйесін, сонымен қатар осы
факторларға әсер ететін құралдарды білу қажет.
Ең жалпы түрде технология кез келген материалда нақты өзгерістерді
енгізу үшін қолданылатын дағдылар мен қызметтер.
Басқару объектісіне басқарушылық әсерлер – мекеме персоналы –
өндірістік ұя ретінде жұмысшыға немесе олардың жиынтықтарына, сонымен қатар
еңбек процесі жүріп жатқан ішкі және орта факторларына бағытталуы мүмкін.
Соңғы жағдайда басқару объектісінің жинақты әсері жөнінде айтуға болады.
Технологияның бірнеше түрлерін ажыратуға болады:
Көпзвенолы, дәйекті орындалатын өзара байланысты міндеттердің сериялары
түсіндіріледі;
Мердігерлік – нақты міндеттерді шешудегі бір топ адамдардың екіншісіне
қызмет көрсетуі;
Жеке – бөлек жұмысшыға қолданылатын дағдылар мен қызметтер.
Персоналдарды басқарудағы көпзвенолы технологияларды жүзеге асыру
мысалы болып мекемедегі жұмысшының еңбек өмірінің әр кезеңінде (қабылдау,
дайындау, үйренісу, тікелей еңбек қызметі және т.б.) басқарушылық
шешімдерді қабылдау саналады.
Мердігерлік технологиялар кадрларды іріктеу, оларды бағалау, кадрлық
саясатты жүзеге асыру сұрақтары бойынша кадрлық қызметтің құрылымдық
бөлімшелердің жетекшілермен өзара әсерлесу барысында қолданылады.
Жеке технологиялар еңбек қызметі барысында адамдардың тәртібін
басқаруға негізделеді және әлеуметтік психология, тұлғалар арасындағы
қатынасты реттеу және еңбекті уәждеу тәсілдерін қолдануды талап етеді.
Персоналды басқаруда қандай құралдар әсері көмегімен мақсаттарға жетуге
болады.
Мұнда қолданылатын құралдардың күш-қуаты (тәсілдер, кадрлармен әртүрлі
ұйымдық формаларда көрсетілген жұмыстың әдістемелері) әртүрлі:
- кадрлық жоспарлау;
- өзгерістерді басқару;
- еңбектегі орын ауыстыруларды реттеу, персоналдардың тізімі мен
құрылымын оңтайландыру;
- жұмысшыларды қабылдау, орналастыру және жұмыстан шығару ережелерін
өңдеу;
- жұмыс құрылымын өзгерту, жаңа қызметтік міндеттемелері мен еңбек
құрамын жетілдіру;
- жұмысшының еңбек әлуетінің дамуына әсер етуші құрал ретінде
персоналдарға шаққандағы басқару;
- жұмыс процесі барысында жағдай құру құралы ретінде еңбекті
ұйымдастыру;
- еңбек жүктемесін басқару, жұмыс уақыты құрылымын оңтайландыру;
- қызметті қадағалау және бағалау;
- еңбек, оның жоғары нәтижелері үшін сый ақы саясаты;
- ұжымы тұрақтандыру және уәждеу құралы ретінде әлеуметтік
қызметтерді көрсету;
- басшылармен ұжымдар арасындағы тарифтік келісімдер;
- әлеуметтік-психологиялық тәсілдер (дау мәселелерін жою, өзара
әсерлесуді қамтамасыз ету тәсілдері және т.б.);
- корпаративті мәдениетті қалыптастыру және басқалары.
Басқарудың маңызды инструменті кадрлық жоспарлау саналады.
Кадрлық жоспарлау арқылы кадрлық жұмысқа мынадай әсер тигізіледі;
➢ материалды және моральды сыйақы жүйесі;
➢ еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
➢ персоналдарды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру,
карьераны жоспарлау;
➢ мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және
топтық сыйақыларды өзгерту арқылы әлеуметтік-психологиялық климатты
жақсарту;
➢ еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
Ұжым климатын қалыптастыруға нақты философиядан шамалар мен
сыйақылардан, мақсаттардан және құндылық жүйелерден тұратын корпоративті
(ұйымдық) мәдениет үлкен ықпалын тигізеді. Сыртқы ортада немесе қызметтің
сыртқы жағдайларында болатын кезкелген өзгерістер ұйымдық мәдениетте және
мекеме құрылымында сәйкес өзгерістерді туғызады.
Қызметшілердің білімі мен еңбегін анағұрлым ұтымды пайдалану үшін,
басшылар кәсіпорынның болашақ даму жоспарын жасау барысында персоналды
басқаруға байланысты сұрақтарды ескеруі қажет, немесе басқаша айтсақ,
персоналды жоспарлау кәсіпорын стратегиясының айнымас бір бөлігі болуы
қажет.
Кардлық жоспарлау кәсіпорынның алдына қойған мақсаттарын орындауы үшін
персоналды қашан, қайда, қанша, қандай сапада және қандай бағада қажет
екендігін анықтау процесін белгілеу үшін қолданылады. Қызметшілердің санын
жоспарлаудың негізгі мақсаты – кәсіпорын үшін қажетті қызметшілердің санын,
біліктілігін, еңбек өнімділігін, оларға кететін шығындарды алдын ала
анықтау. Адам ресурстарын жоспарлаудың қажетті деңгейде болмауы кәсіпорын
үшін қымбатқа түседі және ресурстардың тапшылығына әкелуі мүмкін.
Оған мынадай мысал келтіруге болады. Ірі компания Қазақстандағы
бірлескен кәсіпорынға 4 млн. долллар тұратын қондырғыны орнатуға жіберген.
Оны құрастыру отандық жұмысшыларға жүктелді. Бірақ олар құрастыруға
қабілеттері болмай және сонымен қатар қондырғыға зиян келтірді. Нәтижесінде
қазақстандық кәсіпорын шетел мамандарын шақыруға байланысты зор көлемдегі
күтілмеген шығындарға ұшырады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері 1. 1. 1. суретте
көрсетілген.
Кадрлық жоспарлау мынадай сұрақтарға жауап беруі қажет:
• қанша қызметші, қандай біліктілік деңгейінде, қашан және қай жерде
қажет?
Сурет 1. 1. 1.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері.
• әлеуметтік зиян келтірмей артық қызметшілер санын қарастыруға және
қажетті жұмысшыларды тартуға болады?
• олардың қабілетіне сәйкес қызметшілерді қалай тиімді қолдануға
болады?
• өндіріс қажеттілігіне сәйкес кадрлардың білімі мен біліктілік
деңгейін қалай дамытуға болады?
• жоспарланған кадрлық шараларға қандай шығындар жоспарланады?
Кардлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері мыналар:
- жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау;
- персоналды пайдалануды жоспарлау;
- жұмыс күшін тарту және босату;
- кадрлар біліктілігін жетілдіру;
- кадрлар құрамын сақтау және ол жөнінде қам жеу;
- кадрлық қызметтер шешетін міндеттерді іске асыруға жұмсалатын
шығындарды жоспарлау.
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері 1. 1. 2. суретте көрсетілген.
Сурет 1. 1. 2.
Кадрлық жоспарлау кезеңдері
Жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау бастапқы саты болып саналады.
Қолда бар және жоспарланған жұмыс орны, ұйымдастырушылық-техникалық шаралар
жоспарына, штаттық кестеге, ваканттық орындар туралы мәліметтерге сүйене
отырып қажеттілік анықталады. Қажеттілікті анықтау схемасы 1. 1. 3. суретте
көрсетілген.
Сурет 1. 1. 3.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау штаттық лауазымдарға байланысты
жүреді. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау барысында алдағы уақытта
кәсіби аурулар, жаралану сияқты жағдайларды болдырмас үшін қызметкерлерге
нақты талаптар қойылады. Жұмыс орнына қабылдауда оның қызметшіге тигізетін
психикалық, физикалық ауыртпалығы, қызметшінің оған сәйкес келу мүмкіндігі
ескеріледі.
Жұмыс күшін тарту – бұл кәсіпорынның ішкі және сыртқы көздеріне сүйене
отырып қажеттілікті қанағаттандыру мақсатында жұмысшыларды жалдау,
қабылдауға байланысты жоспарланған шаралар жүйесі.
Персоналды босату кадрлық жоспарлауда маңызды орын алады. Өндірісті
оңтайландыру немесе басқару құрылымын жетілдіру нәтижесінде жұмыс күшіне
деген артықшылық пайда болуы мүмкін. Оны алдын ала жоспарлау білікті
мамандарды сыртқы нарыққа шығармауы және әлеуметтік қиыншылықтардың орын
алмауына жағдай жасайды.
Кадрлар біліктілігін жетілдіруді жоспарлау қызметшілерді іштей, сырттай
және өзбеттік оқыту бойынша шараларды қамтиды. Персоналды оқытуды жоспарлау
жоғары білікті мамандарға қажеттілікті сырттан іздемей-ақ, іштей
қанағаттандыруға мүмкіндік береді.
Қардлық қызметтер шешетін міндеттерді іске асыруға жұмсалатын
шығындарды жоспарлауды ең алдымен мынадай шығын түрлерін ескеру қажет:
негізгі және қосымша еңбекақы, командировка шығындары, кардлар біліктілігін
көтеру шығындары, мәдени және дене тәрбиесіне шығындар, денсаулық сақтау
шығындары және т.б.
Кәсіпорынның қызметшілерге қажеттілігін анықтау үшін олардың қандай
факторлардың әсерімен қалыптасатынын білу қажет. Кәсіпорын ашық жүйе
болғандықтан оған ішкі және сыртқы факторлар әсер етеді.
Кәсіпорынның ішкі факторлары. Қызметшілерге қажеттілік ең алдымен
кәсіпорынның алға қойған мақсаттарымен, яғни оны іске асыруға қажетті
адамдармен анықталады. Кәсіпорынның мақсаты ұзақ мерзімге арналған
стратегиялық мақсат түрінде (өнімнің сапасын жоғары дәрежеге жеткізу және
тұтынушылардың тапсырысын 100% қамтамасыз ету), бизнес-стратегия (франчайз
жүйесін қосу арқылы жылдық сату көлемін 10 пайызға өсіру) немесе бизнес-
жоспар (2004 жылы 2000 компьютер сату керек) түрінде болуы мүмкін.
Кәсіпорын мақсаты айқын болса, соғұрлым адам ресурстарына қажеттілікті
анықтау мүмкін болады.
Ұзақ мерзімге арналған нақты жоспарлары бар кәсіпорындарда
қызметшілерге қажеттілік жыл сайын өзгермейді және оны жоспарлауда да
қиыншылық кездеспейді. Ал егер кәсіпорын стратегиясын өзгертсе, яғни
өнімнің жаңа түрін өндіруге көшсе, қызметшілер саны мен сапасына қажеттілік
те оңай өзгереді.
Ұзақ мерзімге арналған жұмысшылар санын жоспарлаудағы өзгерістердің
тағы бір көзі – кәсіпорын ішіндегі жұмысшы күшінің динамикасы - өз сұрауы
бойынша жұмыстан босау, зейнеткерлікке шығу, балалы болуға байланысты
демалыстар және т.б. қызметшілерді басқару бөлімдері осы өзгерістерді алдын-
ала ескеріп, жұмысшылар динамикасын реттеп отыруы қажет.
Сыртқы факторлар. Сыртқы факторлардың ішінде еңбек нарығына тікелей
әсер ететін біршама факторлар бар. Еңбек нарығындағы жағдай кәсіпорындарды
жұмыс күшімен қамтамасыз ету көзі болғандықтан, ондағы өзгерістер
стратегиялық жоспарлардың іске асуына әсер етеді.
Мынадай макроэкономикалық көрсеткіштер: экономикалық өсу қарқыны,
инфляция мен жұмыссыздық деңгейі, өндірістің құрылымдық өзгерісі
(өндірістің бір секторының екіншісі есебінен дамуы) кәсіпорынның
стратегиясына (соның ішінде қызметшілерді басқару стратегиясы) әсер етеді.
Мысалы, тұрақты экономикалық өрлеу экономикадағы жиынтық сұранымның өсуіне,
ал ол өз алдына кәсіпорынның сату көлемін ұлғайтуына мүмкіндік береді.
Осыған байланысты еңбек күшіне деген сұраным мен оның бағасының өсуі
байқалады. Экономикасы дамыған елдерде макроэкономикалық көрсеткіштер
жүйелі түрде талданып, олардың қызметшілер санын стратегиялық жоспарлауына
әсері болжанып отырады. Мысалы, алдағы жылы Жалпы Ұлттық Өнімнің 3 пайызға
қысқаруы жеңіл автомобильге деген сұранысты 5 пайызға қысқартуы мүмкін.
Осыған байланысты жұмысшылар санын қысқартқан тиімді ме деген сұрақтар
болжанады.
Біздің елімізде, экономикалық болжамдар қажетті деңгейде дамымай
отырған жағдайда, қызметшілер санын ұзақ мерзімге жоспарлауға қиыншылықтар
кездеседі – макроэкономикалық көрсеткіштер өзгерісінің кәсіпорын
персоналына әсерін жиі талдап отырумен қатар, оның динамикасы қандай
болатынын болжап, сезіну қажет.
Техника мен технологияның дамуы қызметшілерге қажеттілікті түпкілікті
өзгертетіні белгілі. Қызметшілерді басқару бөлімдерінің мамандары жаңа
техника енгізудің еңбек ресурстарына әсерін бағалау үшін компанияның
техникалық сынақшыларымен бірлесіп жұмыс істеуі қажет.
Саяси өзгерістер – еңбек нарығындағы жағдай мен қызметшілерді
стратегиялық басқаруға заңдылықтың (салық тәртібі, әлеуметтік қорғау
жүйесі, еңбек заңдылықтары және т.б.) өзгеруі, макроэкономикалық
көрсеткіштерді реттеу, елде белгілі бір саяси жағдайды қалыптастыру арқылы
әсер етеді. Әлеуметтік сақтандыруға бөлінетін жарналардың төмендеуі жұмыс
берушілердің жұмыс күшіне жұмсайтын шығынын автоматты түрде азайтып,
қосымша жұмыс күшін жалдауды тиімді етеді.
Бәсеке және өнімді өткізу нарығындағы жағдай қызметшілерді ұзақ
мерзімге жоспарлауға өз әсерін тигізеді. Бәсекенің күшеюі компанияға
қызметшілерінің санын қысқартуға итермелейді. Және, керісінше, өнімге
сұранымның өсуі, қосымша жұмысшыларды жалдауға түрткі болады. Бұл жердегі
қызметшілерді басқарудың жетістігі немесе тиімділігі олардың барлығынан
бұрын нарықтағы артықшылықты қолдана білуінен көрінеді. Мысалы,
қызметшілерге сұранымның өсетінін алдын-ала біліп, анағұрлым білікті
мамандарды бәрінен ерте іріктеп алу.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын тиімді жоспарлау төмендегілерге
байланысты кәсіпорын жұмысына оң ықпал береді:
• Қызметшілерді ұтымды пайдалану. Жүйелі жүргізілген жоспарлау сұраным
төмен қызметшілер потенциалын анықтауға және оларды ұтымды
пайдалануға, жұмысшыларды басқа жұмыс орындарына ауыстыруға,
өндірістік процестерді қайта ұйымдастыруға мүмкіндік береді.
• Жұмысқа қабылдау процесін жетілдіру. Жоспарлау кәсіпорынның
қызметшілерге қажеттілігі туралы мәліметтердің қайнар көзі болып
табылады. Ол өз алдына жұмысқа үміткерлерді іздеуге және іріктеуге
көмектеседі, жұмыс күшінің жетіспеушілігіне байланысты болатын
шығындар мен дағдарысқа жол бермейді.
• Кәсіптік оқуды ұйымдастыру. Қызметшілерді жоспарлау кәсіпорындағы
кәсіптік оқытуды ұйымдастыруға негіз болады.
• Қызметшілерді басқарудың басқа да бағдарламаларын дамытудың
негіздерін жасау. Қызметшілер динамикасын, олардың біліктілік
құрылымының өзгеруін білу қызметшілерді басқару бөлімдеріне кәсіптік
даму, өтем жасау аймақтарындағы ұзақ мерзімдік бағдарламаларды
жасақтауға мүмкіндік береді.
• Еңбек нарығындағы белсенді саясатқа сүйене отырып, жұмысшы күшіне
жұмсалатын жалпы шығынды азайту. Ұзақ мерзімге бағытталған өзіндік
қажеттіліктерін білу кәсіпорынға бәсекелесіне қарсы тұрып, еңбек
нарығындағы өзгермелі жағдайлардан ұтыспен шығуға мүмкіндік береді.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын
және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері
Адамдарды басқару барлық ұйымдар үшін маңызды мәнге ие болады, өйткені
адамдарсыз ұйым да болмайды.. Керекті адамдарсыз ешбір фирма өз
мақсаттарына жете алмай, өмір сүре алмайды.. Гүлденген фирмалар басшылары
кәсіпорынның басты потенциалы кадрларға байланысты деп қайталауды
ұмытпайды. Идеялар қаншама жақсы болып, жаңа технологиялар, жағымды сыртқы
жағдайлар болса да, жақсы дайындалған персоналсыз жұмыстың жоғары
тиімділігіне жету мүмкін емес. Адам ресурстары және кадр жұмыстарына
салымдар фирма бәсеке қабілетінің ұзақ мерзімді факторына айналуда. Адам
кәсіпорындағы өндірістік процестің маңызды элементі болып табылады. Жаңа
кәсіпорынды құру кезінде жаңа инвестицияларды жүзеге асыру үшін қаржылық
капитал, құралдарды капитал нарығында алуға болады, ал компетентті
қызметшілерді табу қиынға түседі.
Персоналды басқару кызметін бағалау – бұл кадрлық қызметтің
бағдарламасымен байланысты болатын және кадрлық қызметтің нәтижелерін өткен
кезеңімен салыстыра отырып, шығындар мен табысты өлшеуге бағытталған
жүйелі, реттелген процесс.
Персоналды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты мен
алға қойған міндеттерін қалай орындайтынына байланысты.
Персоналды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:
персоналға байланысты болатын проблемаларды аныктау мен шешу үшін
менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
еңбек қатынастарына байланысты болатын жалпы философияны, стратегияны және
құқтық заңдылыктарды менеджерлерге жеткізу;
еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен лайықты қарым-қатынас орнату;
келіп түскен арыздарды карауды бақылау;
штаттык саясатқа байланысты проблемалар жайлы менеджерлерге кеңес беру;
персоналды жинақтауға байланысты процедураларды ұйымдастыру;
жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
жәрдемақыларды тағайындау;
кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
қызметкерлерді жалдау мәселелерін заңмен бекіту;
кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
басшылармен кадрлык сұрактарды іскерлік талдау.
Кадрлады басқару қызметі жұмысының тиімділігін бағалаудың
негізгі критерийлері (өлшемдері) мыналар:
Субъективті өлшемдері:
Қызметтердің персоналды басқару бөлімімен бірлесіп қызмет ету деңгейі;
Менеджерлердің бөлім қызметінің тиімділігі туралы көзқарасы;
Персоналдарға байланысты проблемаларды шешуде кадрлар бөлімінің
қызметкерлермен бірлесіп қызмет етуге дайын болуы;
Қызметкерлермен сенімге негізделген карым-қатынастың орнығуы;
Бөлімге келіп түскен сұрактарға тез және тиімді әсер беру;
Кадрлар бөлімімен жоғары басшыларға беретін ақпараттар мен кеңестердің
сапасы;
Менеджерлер мен қызметкерлердің бөлім жұмысымен қанағаттануы немесе
қанағаттанбауы.
Объективті өлшемдер:
Адам ресурстарына қатысты басшылық жоспарларын кадр бөлімінің іске
асыру деңгейі;
Максатқа жету жолындағы бөлімнің ұтымды қызметтері;
• Талаптар, тапсырыстарды орындаудың орташа мерзімі;
Персоналды басқару кызметінің жұмысын бағалаудың көрсеткіштері былай
топтастырылады:
1. Меншікті экономикалық тиімділік
а) тиімділік көрсеткіштері (жұмыс күші құнының алынған нәтижеге
қатынасы);
б) бір жұмысшының бағалау бағдарламасының құны;
2. Қызметкерлердің қанағаттану деңгейі
а) қызметкерлердің бөлім қызметімен қанағаттануы (мысалы оқытумен,
қызмет бабымен, өсумен, жалакымен және т.б.);
б) қызметкердің өз жұмысымен қанағаттануы;
3. Қызметкерлер жұмысы тиімділігінің жанама көрсеткіштері
а) кадрлар тұрақтамаушылығы;
б) абсентеизм;
в) өнімнің бүлінуі;
г) басқа жұмысқа ауысу жайлы арыздардың өсуі;
д) еңбек қауіпсіздігі және өндіріс зардабының өсуі.
Кадрлар ағымы – бұл кәсіпорыннан бір қызметкерлердің кетуі мен
келесісінің келуінің нәтижесі. Кадрлар тұрақтамаушылығы жұмыс берушіге
қымбатқа түседі. АҚШ мамандарының бағалауынша кадрлар тұрақсыздығына
байланысты шығындар жылына 11 млрд құрайды. Кадрлар тұрақсыздығына
байланысты шығындар құрамына мыналар кіреді: жұмыссыздық бойынша төленетін
жәрдемақы, арадағы демалыс уақытын төлеу, қондырғылардың тұрып қалуы,
қызметкерлерді қабылдау және босату шығындары, әкімшілік шығындар және т.б.
Осылармен қатар еңбек өнімділігі төмендейді, өйткені жаңа кызметкерлер
жұмыс орнына үйренгенше уақыт кетеді.
Кадрлар тұрактамаушылығы болуының себебі – қызметкерлер қажеттілігі осы
жұмыс орнында қанағаттандырылмайды. Талдау кадрлар тұрақтамаушылығының
өсуімен бірге абсентеизмнің де өсетінін көрсетеді.
Абсентеизм – өз билігімен қызметкерлердің жұмысқа шықпау саны.
Абсентеизм деңгейінің жоғары болуы болашакта кадрлардың тұрактамаушылығының
да өсетінін көрсетеді, себебі екеуінің болуына әкелетін факторлар ортақ.
Абсентеизмді есептеу формуласы:
Жұмыста болмауға байланысты жоғалтқан жұмыс күні саны
Қызметкерлердің орташа саны жұмыс күні
Кәсіпорын кадрлар тұрақтамаушылығын көптеген жолдармен төмендетеді
қызметкерлерді іріктеу жолын жетілдіру, оларды оқыту және марапаттау.
Қызметкерлер пікірін талдауға негізделетін кадрлар қызметін бағалауда
қызметкерлердің кадрлык саясат туралы пікірі жазбаша анкеталар көмегімен
жинақталады. Бұл тәсіл тиімді, егер анкета сұрақтары кәсіби деңгейде
жасалса. Оның басты шарты кызметкерлердің берген жауаптарының құпиялылығын
сақтау.
Анкеталык шолуда карастырылатын негізгі позициялар келесі
кестеде көрсетілген (Кесте 1. 2. 1.)
Кесте 1. 2. 1.
Шолуда қарастырылатын позициялар
Жұмыс жасау Марапаттау мен
жағдайына қатынасыорнын жабу Басшыға қатынасы Жұмыс берушіге
ақыларына қатынасы
қатынасы
Еңбек Жалакы Коммуникация Кадрлык саясат
етудің физикалық мүмкіндігі
жағдайы
Сыйақылар Коммуникация
Жұмысты жоспарлау Біліктілік
және тәртібі пен мүмкіншіліктерЖалпы репутация
Жоғары көтерілу
Жоғарылау Басқарушылық стиліКәсіподактарға
мүмкіндігі Статус катынас
Жұмыстың
қауіпсіздігі
Жұмыс уақыты
Жеке
тұлғалар
арасындағы қатынас
Ұйым типіне байланысты персоналды баскару жүйесін бағалау әдісі келесі
кесте көмегімен көрсетілген.
Кесте 1. 2. 2.
Ұйым типіне байланысты персоналды басқару жүйесін бағалау әдісі
БақылСтатиСәйкеЖүргізіледі
Ұйым типі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері
және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және
оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру
және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. Жайықмұнайгаз МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару
механизмі.
2. 3. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру
жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Қорытынды
Әдебиеттер тізімі
Тіркемелер
Кіріспе
“Персонал” термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін
біріктіреді. Персоналға біз өндірістік немесе басқарушылық операцияларды
орындайтын және еңбек құрамдарын пайдаланумен, еңбек заттарын өңдеумен
айналысатын барлық жұмысшыларды жатқызамыз. Басқару теориясында жұмысшының
мамандығы немесе лауазымына, басқару деңгейіне, жұмысшылар категориясына
тәуелді персонал классификациясына түрлі жолдар бар. Персонал негізінен
өндірістік персонал (жұмысшылар) және басқарушылық персонал (қызметкерлер)
болып бөлінеді. Өндірістік персонал өз алдына негізгі және қосалқы болып,
ал басқарушылық персонал – басшылар және мамандар болып бөлінеді.
Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын
көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары,
адам ресурстары, адам факторы, ұйымдастырушылық тәртіп, еңбекті
ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ұжым, команда, әлеуметтік
даму, адам қатынастары және т.б. Негізгі обьект ретінде адамды бөле отырып,
олар персоналды басқару проблемасының түрлі аспектілерін және оларды шешу
жолдарын ашады.
Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе
коммерциялық емес фирмалар төңірегінде, өнеркәсіптік және қызмет көрсету
салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға
үлкен мән беріледі. Персоналды басқару – адамдармен және олардың кәсіпорын
ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.
Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл
жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды
ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т.б. қамтиды. Жалпы
персоналды басқару – ұйымдастыру мақсатына жету үшін қызметшілерді тиімді
пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады.
Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар
бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен
жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т.б. сұрақтарды қамтып отырады.
Еңбек ресурстарының нарығы – еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану
бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс
жүйесі – бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың
принциптері және әдістерінің жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау
үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел
Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі;
кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.
Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және
принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар
кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.
Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін
жасауда қамтылады. Персоналды таңдау жұмысшылар категориялар бойынша
персоналға деген қажеттілікті есептеу процедурасын, жұмысшылар мен
қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби
таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс орындарына кадрлар резервін
қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек. Сондықтан, кадрларды
таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс орындарына орналасып,
ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан шыға, жұмыс түрін
ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау болып табылады. Персоналды таңдау
негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады.
Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына
сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде
жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және
өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да
ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында
адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік
береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт
өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал
және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.
Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын
карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық
кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың
үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың
ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік
карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне
тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін;
бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын;
жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын;
жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-
жақты қарастырады.
Персоналдың бейімделуі – бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның
өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек
ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі,
сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және
оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді
қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің
өндіріс пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету
үшін арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін
жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу
орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық,
мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа
білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау;
жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура,
докторантура). Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір
жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге,
адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы
сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді.
Сонымен, персоналды басқару кадр саясатын, таңдау, бағалау,
ұйымдастыру, бейімделу мен кардларды оқытуды қамтитын жүйе ретінде
қарастырылып, кәспорынның басты нормативтік құжаттарында көрініс табуы
керек. Жалпы персоналды басқарудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды
тиімді басқару негізінен кеңседе болатын әртүрлі процедуралар мен
ережелерге қарағанда, практикалық қызметке бағытталған. Персоналды басқару
шарушылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын, еңбек жағдайын
жетілдіруді, еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты
проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні
жеке тұлға ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін
қанағаттандыруға тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақмерзімдік
стратегиясында адам факторы қашан да ескеріледі.
Персоналды басқарудың мақсаты – кәсіпорын, фирманы басқарудағы
жетістіктерге қол жеткізу болып табылады. Сонымен қатар оның жекелеген
мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы дайындалған қызметшілермен
қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің саясатын қызметшілерге
жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін, жұмыс істеу қабілеті мен
шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары қызметшілерді тиімділікке
жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана осы мақсаттар орындалады.
Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған
мақсаттарына жетуде көмектесу; фирманы жоғары дәрежелі мамандармен
қамтамасыз ету; қызметшілердің өз еңбегімен қанағаттануын барынша көтеруге
тырысу; қызметшілердің өмір сүру деңгейін көтермелеу; персоналды басқарудың
үнемі қызметшілермен байланыста болды; жақсы моральдық климатты сақтауға
көмектесу және т.б.
Кәсіпорынның жоғары басқармасында персоналды басқару өмірлік маңызды
элементке айналды. Персоналды басқару жалпы басшылыққа және стратегиялық
жоспарлауға ену керек деп санайтын фирмалар саны жыл санап өсуде.
Кәсіпорындағы персоналды басқару тұжырымдамасының негізін қазіргі уақытта
қызметкерлердің жеке тұлға ретіндегі ролінің өсуі, ұйымның алдына қойған
мақсатына сәйкес оларды ұйымдастыру және бағыттау жатады.
Мен, дипломдық жұмысымның кіріспесінде персоналды басқарудың маңызын,
мәнін, ұйымдастырылу жүйесін жалпы түрде сипаттауға тырыстым. Жалпы
өндірістік кәсіпорындарда персоналды басқару жүйесінің негізі, көбінесе
мына бағыттарда ұйымдастырылады: адам ресурстарын пайдалануды жоспарлау;
қызметшілерді іріктеу; таңдау және бағыттау; тәжірибелік оқыту және
біліктілікті көтеру, қызметшілерге көмек көрсету; еңбек қауіпсіздігі мен
денсаулық; еңбек қатынастары; қызметшілер еңбегін бағалау және бақылау;
еңбек графигін жасау; еңбек жағдайын ұйымдастыру.
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және
персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері
Кәсіпорын тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола тұра, оны құраушы бір-
бірімен тығыз байланысты элементтерінің жиынтығы ретінде қарастырылады.
Мұндай ішкі жүйелердің саны әртүрлі болады.
Ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық немесе жеке-
мәдени жүйелерді бөліп көрсетсе, басқалары кәсіпорынды басқаруды екіге
бөліп қарастырады: шаруашылықты басқару және адамдарды басқару.
Шаруашылықты басқаруға шаруашылықты жоспарлау, өндірістік міндеттемелердің
қойылымы, орындалатын жұмыстарды өлшеу жүйелерін құру және тапсырмалардың
орындалуын қадағалау кіреді. Адамдарды басқаруға еңбек ұжымының барлық
мүшелері арасындағы қарым-қатынасты қамтамасыз ету, кадрлық саясат,
ақпараттандыру, жұмысшыларды уәждеу және менеджер ретінде басшы жұмысының
басқа да мәнді құраушы бөліктері жатқызылады.
Кез-келген кәсіпорын шаруашылығының басты облысы болып еңбекпен қамту
табылады және табылған: жұмыс күшін жұмылдыру, олардың қажетін дайындау,
рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу.
Өндірістік жүйе, оның заттық және жекелеген құраушылары көптеген
факторлардың ықпалында болады. Жұмыс күшінің талабын, оның арнайы
дайындығының бағыты мен квалификация деңгейін анықтайтын техника мен
технология өзгереді. Жұмыс күшінің құрамы объективті және субьективті
факторлардың (мысалы, кадрлар ағымының ықпалымен жұмысшылар құрамындағы
ауысулар, квалификациялық өсудің табиғи және үзіліссіз процесі, уәждеу
сәлемдемелері мен еңбекке деген қатынас) әсерінен өзгереді. Жұмыс
орындарының құрылымына, жұмысшылардың тізімі мен құрамына тұрақты
басқарушылық әсердің қажеттілігі туындайды. Шаруашылықты басқарудың арнайы
түрінің объектісі болып жұмысшылар ұжымыперсоналдар табылса, онда бұны
персоналдарды (кадрларды) басқару деп атауға болалы.
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар да кең
қолданылады: еңбек ресурстарын басқару, еңбекті басқару, адамдық
факторларды басқару, кадрдық саясат, кадрлық жұмыс және т.б., әйтседе,
адамның еңбек қызметіне, өндірістегі оның тәртібін басқаруға байланысты.
"Персоналдарды (кадрларды) басқару" ұғымы "Адамдық ресурстарды басқару"
ұғымымен мәні бойынша ұқсас. Бұл екі жағдайда да объектінің басқарушылық
ықпалы бірдей де, ерекшелігі жұмысшыға деген спецификалық көзқарас пен оның
жұмыс күшіне ресурс ретінде қарау.
Соңғы жылдары персоналдарды басқару концепциясына, оның өндірістік
ресурстарының құрамдас бөлігі ретінде айналуда. Ал мекеме, даму
стратегиясына сай, өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде адамдық ресурстарды
көбейтуге (экстенсивті жолы), немесе қалған бөлігін рационалды қолдануға
бейімделе отырып(интенсивті жолы), қысқарта алады. Адамдық ресурстарды
басқаруға бейімделсе, ол мекемдегі сәйкес қызметтердің құрылымын,
функцияларын және басқару міндеттерін өзгереді. Қазіргі заманда адам
факторы рөлінің өсуіне байланысты өндірістегі персоналдарды басқарудың
маңызды функцияларының бірі персоналдарды дамыту саналады.
Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді
қабылдауға талап етілетін жеке жұмыс күшіне нақты инвестицияларды бағалау
қажеттілігі табылады.
Тәжірибеде көрсетілгендей, мекемедегі менеджменттің құрамдас бөлігі
ретінде кадрларды басқарудың екі бабы бар: технократикалық және гуманистік.
Технократикалық бап кезінде басқарушылық шешімдер, ең алдымен өндіріс
мүддесіне байланысты (өнім шығаруды максимизациялау, жоспардың орындалуы
және т.б): жұмысшылардың тізімі мен құрамы қолданылатын техникаға, еңбектің
технологиялық және операциялық бөлімшесіне, өндірістің берілген ритміне,
өндірісшілік еңбек кооперациясына және т.б. байланысты анықталады.
Кадрларды басқарудың гуманистік бабы жұмысшыны, оның еңбек қызметінен
және басқа жұмысшылардан шектеу дәрежесін төмендететін еңбек жағдайын
құруды білдіреді. Сондықтан осы концепцияға сәйкес өндірістің табыстылығы,
көбінесе, тек қана жұмыс күшінің тізімі мен кәсіби-квалификациялық құрамына
және техника мен технология талаптарына байланысты емес, бірақ жұмысшыға
тұлға ретінде көзқарасты есепке алуды талап ететін жұмысшыларды уәждеу
деңгейіне, олардың мүдделерін есепке алу дәрежесіне де байланысты болмайды:
еңбек құрамдылығын жоғарлату, еңбек жағдайларын жақсарту, адамның жеке
ынтасын жүзеге асыру, өмірлік мақсаттар арасында жұмыс орны жөнінде оның
елестетуі және т.б.
"Персоналды басқару" түсінігі көп мағыналы. Басқарушылық шешімдер таза
экономикалық жағдайлар шегінен асып, еңбек психологиясы, физиологиясы және
социологиясы жағдайларында жүзеге асырылады.
Персоналдарды басқару концепциясының дамуы машина ретінде адамға
технократикалық көзқарасты жеңу жолы бойынша жүзеге асырылады, оның уәждеу
қорларын іске қосып, өңдіріс тиімділігі мен еңбек өнімділігінің әлеуметтік-
психологиялық факторларының өсуін, тұлға ретінде жұмысшы ықыласын есепке
алады.
Персоналдарды басқару басқарудың ғылыми теориясы принциптеріне
негізделеді, оның ішінде міндеттерді орындау тәсілдерін анықтау үшін ғылыми
талдаудың қолданылуы, жұмысты орындау үшін лайықты жұмысшыларды іріктеу,
сәйкес жұмысшыларды оқытуды қамтамасыз ету, материалдық ынталандыруды дұрыс
және жүйелі қолдану және т.б.
Әсіресе, Э. Мэйо уәждеу теориясына байланысты "адамдық қатынастар"
мектебінің енгізген үлесі өте жоғары. Бұл мектеппен өңделген адамдарды
басқару принциптері адамдардың тосуы мен тірегін, тұлғалар арасындағы
қатынастарды есепке алып жариялаған.
Осы талаптар басқарудың тәртіптік концепциясында өз орнын табады, мұнда
уәждеудің әр түрлі тәсілдері қолданылады: мақсаттар бойынша басқару,
еңбекті байыту, жұмысшылардың басқаруға қатысуы. Тұрақты жұмыспен қамтылу
жағдайларында жұмыс күшін тұтынуға, сонымен қатар қатаң ұйымдық
құрылымдардағы негізделген кадрлармен жұмыстың кең таралған тәжірибесінің
орнына басқарудың жаңа модельдері келеді, олар мыналарды қарастырады:
• білімді кеңейту, квалификацияны жоғарылату, үзіліссіз өзін-өзі
жетілдіру үшін жағдайлар жасау;
• шаруашылық шешімдерді қабылдауда жұмысшылардың өкілеттілігін кеңейту
кезінде уәждеу бағдарламасының "пакетін" қолдану;
• фирманың барлық персоналдарына бөлінетін жаңа моральді құндылықтарды
қалыптастыру;
• "адамдық ресурстарды" бейімді және икемді пайдалану, персоналдардың
творчестволық және ұйымдық белсенділігін жоғарлату, гуманизацияланған
ұйымдық мәдениетін қалыптастыру.
Сонымен, кадрларды басқарудың жаңа идеологиясы көбінесе жұмысшыларды
уәждеуге негізделеді. Жұмысшының еңбекке қатынасы ынталандыру, өмірлік
мақсаттар, еңбек құрылымы ынтасымен қалыптасады.
Осыдан еңбекке уәждеудің негізгі факторлары мыналар:
• еңбекті мойындау;
• еңбектегі жетістіктер;
• еңбек құрылымы;
• жауапкершілік және дербестік;
• кәсіби жылжыту мүмкіндігі;
• жұмысшы тұлғасын дамыту мүмкіндігі.
Жұмысшылар ұжымында тұлғалар арасындағы қатынастар мінезіне, жалақы
деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыспен қамтылу кепілдігіне орасан зор мән
беріледі. Сондықтан кадрларды басқаруға жаңа көзқарастар өмірлік еңбек
сапасының концепциясымен тығыз байланысты.
Бұл концепция еңбек теориясынан шығады: адамдық қатынастар, адам
капиталы, еңбек гуманизациясы, өндірістік демократия және т.б.
Өндірісті басқару, әрине, адам арқылы жүзеге асырылады: адамдар арқылы
өндіріс процесінің техникалық, технологиялық және ұйымдық құрылымдарына
арнайы түзетулер енгізіледі. Бірақ жұмысшылардың өзі де басқару объектісі
саналады. Бұл, ең алдымен, жұмыс күшінің саны мен сапасына, еңбек әлуетін
қалыптастыруға, оны дамыту мен пайдалануға еңбек тәртібін уәждеуге, жеке
және еңбек қатынастарына байланысты.
Осы басқарушылық шаруашылықтың спецификалық түрінің құрамын ашу үшін,
ең алдымен, басқару объектісі мен субьектісін анықтау керек.
Басқару объектісі – бұл жеке жұмысшы, сонымен қатар еңбек ұжымы
ретіндегі олардың жиынтығын білдіреді. Жұмысшылар жиынтығына жалпы мінезді
басқарушылық шешімдер қолданылатын мекеменің барлық персоналдары, сондай-ақ
құрылымды бөлімшелердің (бөлім, цех) немесе өндірістік бригадалардың
персоналдары кіреді.
Басқару объектісі ретінде жұмысшылар тобының айрықша ерекшелігі оларды
ұжым ретінде көрсететін жалпы мақсаттарға байланысты нақты жұмысшылар
қызметінің өзара байланысын көрсетеді.
Персоналдарды басқару субьектісі ретінде кадрлық қызмет жұмысшылары
ретінде сәйкес функцияларды орындайтын мамандар тобы саналады.
Сонымен, персоналдарды басқару мәнінің бастысы – бұл мекеменің тиімді
қызметін қамтамасыз ету мақсатында жұмысшының (жұмыс күшінің) еңбек
сапаларын қолдану үшін жағдай жасауға, мекеме деңгейдегі жұмыс күшін бөлу,
қайта бөлу, жетілдіру процесіндегі өзара байланысты ұйымдық- экономикалық
және әлеуметтік шаралар көмегімен жоспарлы және жүйелі ұйымдық ықпал ету.
Персоналдарды басқарудың мазмұндық құрылымы. Персоналдарды басқару
құрылымына мыналар кіреді:
- мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім өндіру көлемін есепке ала
отырып, кадрларға деген мұқтаждықты анықтау;
- кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру;
- кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы);
- кадрларды жалпы және кәсіби дайындау жүйесі;
- жұмысшылардың мекемеге үйренісуі;
- еңбек ақы және еңбектегі ынталандыру, материалды және моральды
қызығушылық;
- кадрларды аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері
бойынша жұмысшыны жылжыту және сый ақыға бейімделу, мекемедегі
жұмысшының құндылығы;
- кадрларды дамыту (дайындау және даярлау) жүйесі, өндірісте қолдану
бейімділігінің жоғарылауы, еңбек карьерасын жоспарлау арқылы кәсіби-
квалификациялық өсуді қамтамасыз ету;
- жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, басшылар және қоғамдық ұйымдар
арасындағы жеке байланыстар;
- мекемені жұмыс күшімен және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен
қамтамасыз етуге жауапты орган ретінде кадрлық қызметтің көп
функционалды қызметі.
Мекемедегі персоналдарды басқарудың мақсаты мыналар:
- нарық жағдайындағы мекеменің (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі
жоғарылату;
- өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды
пайдаға жету;
- ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін
талап етеді:
- мекемеге мұқтаждығына қажетті көлемде және талап етілген
квалификациялы жұмыс күшімен қамсыздандыру;
- еңбек әлуеті құрылымы мен өндірістің ұйымдық-техникалық әлует
құрылымының арасындағы негізделген қатынаста жету;
- жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының әлуетін толық және тиімді
пайдалану;
- еңбектің жоғары өнімділігіне, оның ұйымшылдығының, уәждемесінің, өзін-
өзі тәртіпке салудың, жұмысшыны қарым-қатынасқа бағыттаудың жоғары
деңгейі үшін жағдай жасау;
- мекемеге жұмысшыны бекіту, қаражатты өтеу (тарту, персоналдарды
дамыту) шарты ретінде тұрақты ұжымды қалыптастыру;
- өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;
- персоналдарды басқару тиімділігін жоғарылату, жұмыс күшіне шығындарды
қысқарту арқылы басқару мақсаттарына жету.
Жүйе ретіндегі мекеме персоналы. Кибернетикалық ұғымдағы басқару бұл
жүйенің дамуы мен іске асырылуы мақсатында сәйкес жүйе жағдайы мен құрылымы
үшін немесе оны басқа жағдайға аудару үшін жүйеге және оның элементтеріне
мақсатты бағытталған әсері.
Жалпы түрдегі реттеудің мақсаттары басқару объектісі жағынан кез келген
мінезді нәтижелерге байланысты алдын алу және қорғауды қамтамасыз ету.
Еңбек ұжымы өзара байланыстағы элементтерден тұратын “кадрлар” жүйесін
құрайды. Оның өзінің ішкі құрылымы бар, өйткені жұмысшылар атқарылатын
функциялар, категориялар, мамандықтар және көптеген мінездемелер бойынша
ерекшеленеді, олар: демографиялық (жынысы, жасы), экономикалық (стаж,
дайындық, уәждеу), әлеуметтік-психологиялық (өзара қатынасқа бейімділігі,
тәртіп) және т.б. бұл жүйе өздігінен күрделі көрінеді, өйткені ол үшін
горизонтальды (жұмысшылар арасында) түрдегі де, вертикальды (құрылымдық
бөлімшелер мен басқару органдарының және т.б. арасында) түрдегі де
элементтердің арасындағы байланыстың көпшілігі тән.
“Кадрлар” жүйесінің жағдайы жеке мақсаттармен қоса өндіріс мақсаттармен
де анықталады. Мекемеге жұмылдырылған жұмыс күші өндірістің заттық
факторына (еңбек пен өндірісті ұйымдастыруға негізделген техника мен
технологияның қолданылуы) сәйкес келуі керек. Сонымен, бір жағынан,
квалификацияға, дайындығына және жеке сапаларына қатысты жұмысшыға
талаптарымен қоса жұмыс орындары бар, ал екінші жағынан, өздерінің
сапаларымен, кәсіби дайындықтарымен және квалификацияларымен жұмысшылар
бар. Талап етілетін сәйкестікті қамтамасыз ету мақсатында персоналдарды
басқару осы екі жаққа да әсер етуді ұсынады. Бұл күрделі мәселе, өйткені
жұмысшыларға қойылатын талаптар да өзгереді, мекеме персоналы да өзгереді.
Басқару келесі бағыттар бойынша жүреді:
- жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу формаларының
қамтылу формаларының өзгеруі;
- персоналдар құрылымының өзгеруі;
- персоналдар уәждемесінің өзгеруі және т.б.
Ол үшін кадрлармен жұмыс технологиясына қатысты әртүрлі әдістер
қолданылады: іріктеу, қабылдау, қабылдау кезіндегі талаптар, оқыту және
жылжыту, бағалау және еңбек ақысы және т.б.
Басқарудың принциптері мен тәсілдері. Басқару механизмі деп мекеме
мұқтаждығына қажетті талап етілетін жұмысшылардың саны мен сапасын және
нақты уақытта қамтамасыз етуге бағытталған басқару органдарының жүйесі,
құралдары мен тәсілдері түсіндіріледі. Басқару мақсаттарына нақты
принципттер мен әдістерді жүзеге асыру жолымен қол жеткізуге болады.
Басқару процесіндегі адамдардың саналы қызметінің тұрақты ережелері
сияқты басқару теориясындағы принциптер объективті заңдардың негізделген.
Мұнда әдістер принциптерді жүзеге асыру түрі ретінде болады.
Жалпы түрдегі принциптер теория, оқулар және ғылымдардың бастамасы
ретінде көрініс табады.
Персоналдарды тиімді басқарудың негізгі болатын принципттер көп түрлі.
Олар көпдеңгейлі мінезді (жалпы, жеке, арнайы, бөлек) болады және әртүрлі
қызмет орталарында (бүкіл қоғам, сала, мекеме, бөлек жұмысшы көлеміндегі
еңбекті басқару) қолданылады. Персоналдарды басқару инстументі ретінде
жалпы принциптердің қатарында мыналар ерекшеленеді: ғылымдық, жоспарлық,
жүйелік, үзіліссіздік, нормалдық, үнемділік, қызығушылық, жауапкершілік
және т.с.с.
Жеке принциптерге өндіріс мақсаттарына басқару функцияларының
сәйкестігі; кадрлармен жеке жұмыстар (кадрларды іріктеудің дербестігі,
нақты жұмысшының тілегін есепке алу, жылжыту және босату кезіндегі
дербестік, еңбек нәтижелері бойынша төлемдер және т.б.); кадрлармен
жұмыстың демократизациясы (маңызды кадрлық шешімдерді қабылдау кезіндегі
жұмысшылардың ұжымдық пікірін есепке алу, қызыметтің бос орындарын
конкурстық орнын басу, басқару стилі мен басқару тәсілдеріндегі
демократиялық және т.с.с.); кадрлық жұмысты ақпараттандыру, оның
негізгілерін қабылдау үшін қажетті деңгейін қамтамасыз ету; психологиялық
үйлесімділікті есепке ала отырып, бірінші реттік өндірістік ұжым үшін
кадрларды іріктеу және басқалары.
Персоналдарды басқарудағы қолданылатын әдістерде де ұқсас жағдай.
Олардың ішінде басқа объектілерді (өндірісті, жалпы түрде халық
шаруашылығын) басқаруда: басқарушылық, экономикалық, әлеуметтік және нақты
жеке әдістердің көбі кең қолданылады. Сонымен басқару объектісіне
субьектінің тіке орталықтандырылған әсерімен мінезделетін басқарушылық
тәсілдерге мыналар кіреді: ұйымдық – тұрақтандырылған (заңдар, жарғылар,
ережелер, нұсқаулар, қағидалар және басқалары), әміршілдік (бұйрықтар,
жарлықтар), тәртіптік (белгілеу және меншік формаларын жүзеге асыру).
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды ортақ игілікке жемісті
еңбек ету үшін ынталар мен мотифтердің толық жүйесі.
Әлеуметтік әдістер – әлеуметтік қатынастар мен моральді және
психологиялық әсерге байланысты. Бұлардың көмегімен азаматтық және
патриоттық сезімдер ашылады, моральді ынталандыру, әлеуметтік-психологиялық
климат орнату, тәртіп нормалары, уәждеу арқылы адамдардың құнды
бейімділігін реттейді, мекемедегі әлеуметтік жоспарлау мен әлеуметтік
саясатты құрады.
Персоналдарды басқару басқарудың бағдарламалық-мақсатты және жүйелік
принциптерге негізделеді.
Жүйелік принциптер арқылы персоналдарды басқаруды құру және талдау
мекемедегі барлық кадрлар құрылымын енгізеді, мұнда барлық жүйеге әсер
етуін еске ала отырып жүйелілік шегіндегі нақты шешімдердің шешілуі, барлық
өзара қатынастарды, ішкі және сыртқы орталарды есепке ала отырып, кадрларға
қатысты шешімдерді қабылдау және талдау.
Персоналдарды басқару жүйесін қалыптастыру. Персоналдарды басқару
жүйесін қалыптастыру, ең алдымен, “мақсаттар ағашын” құруды ұйғарады,
әсіресе жұмысшылар мақсаттары мен басшылар мақсаттары, олардың ең аз
қарсылықтарын қамтамасыз ету, мекеменің басты мақсаттарын қамсыздандыруда
персоналдарды басқарудың орны мен рөлін айқындау.
Әрі қарай, персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық құрылымына қатысты
сұрақтар шешіледі, – қызметтің құрылымдық звеноларын табу, олардың мақсатты
міндеттері мен функцияларын құру, мекеме ерекшелігіне және ондағы басқару
құрылымына байланысты персоналдарды басқару құрылымын құру, персоналдарды
басқару қызметінің құрылымдық бөлімшелерінің және мекеменің басқа да
басқарушылық құрылымдарымен өзара байланысы жөнінде сұрақтар.
Келесі кезеңде персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық-құрылымдық
құрылуына байланысты басқарушылық шешімдерді ақпараттық қамсыздандыру
сұрақтары жасақталады – мазмұны, қозғалу жолдары және ақпараттарды
ұстаушылар. Персоналдарды басқару құқықтық құжаттардың толық жүйесін
қолдануға негізделеді. Бұдан басқа, шамалар мен нормативтердің толық
жүйесі, құжаттармен жұмыстың жалпы қабылданған процедураларды қолданылады.
Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше
орын алады:
• жоспарлау – басқару мақсаттарын анықтау, оларға жету құралдары,
моделдеу және басқарудың объектісін болжау;
• ұйымдастыру – кадрларды іріктеп жинау бойынша жұмыс: кәсіби
бейімділік, кәсіби іріктеу, жұмыс күшін тарту, жалға алу, жұмыс
орындарына орналастыру, кәсіби дайындық, еңбекті ұйымдастыруды
жетілдіру, еңбек жағдайларын жақсарту және т.б.;
• реттеу – жұмысшы күшінің цехаралық, кәсіпаралық және квалификациялық
жылжуы, персоналдар тізімі мен еңбек ақы деңгейінің өзгеруі және
т.б.;
• қадағалау – тізімдік санын, пайдалану рационалдылығын, қызмет
орнының сәйкестігін, кадрлық бұйрықтардың орындалуын және т.б.
Басқаруды шешім қабылдау процесі ретінде де қарастыруға болады.
Бұл жағдайдағы басқару дәйекті орындалатын жұмыстардың жиынтығын көрсетеді:
мәселені зерттеу, шешімді өзіндік қабылдау, шешімнің орындалуын қадағалау,
нәтижелерді бағалау және (кері байланыс тәртібінде) басқару міндеттерін
түзету.
Кадрлық құрамды немесе кадрлар мәселесін зерттеу мақсатында ұғымдар
(әлует, кадрлық саясат және т.с.с.) мен категориялар жүйесі өңделеді және
осының негізінде қабылданған категориялар қиылысындағы кадрлық мәселелерді
дамыту динамикасы, жақтардың сандық және сапалық құрылымын мінездейтін
ақпараттар жинауды ұйымдастыру.
Тиімді басқару үшін зертелінетін процестің жүзеге асырылу механизмін,
оны өзгеріске ұшырататын барлық факторлар жүйесін, сонымен қатар осы
факторларға әсер ететін құралдарды білу қажет.
Ең жалпы түрде технология кез келген материалда нақты өзгерістерді
енгізу үшін қолданылатын дағдылар мен қызметтер.
Басқару объектісіне басқарушылық әсерлер – мекеме персоналы –
өндірістік ұя ретінде жұмысшыға немесе олардың жиынтықтарына, сонымен қатар
еңбек процесі жүріп жатқан ішкі және орта факторларына бағытталуы мүмкін.
Соңғы жағдайда басқару объектісінің жинақты әсері жөнінде айтуға болады.
Технологияның бірнеше түрлерін ажыратуға болады:
Көпзвенолы, дәйекті орындалатын өзара байланысты міндеттердің сериялары
түсіндіріледі;
Мердігерлік – нақты міндеттерді шешудегі бір топ адамдардың екіншісіне
қызмет көрсетуі;
Жеке – бөлек жұмысшыға қолданылатын дағдылар мен қызметтер.
Персоналдарды басқарудағы көпзвенолы технологияларды жүзеге асыру
мысалы болып мекемедегі жұмысшының еңбек өмірінің әр кезеңінде (қабылдау,
дайындау, үйренісу, тікелей еңбек қызметі және т.б.) басқарушылық
шешімдерді қабылдау саналады.
Мердігерлік технологиялар кадрларды іріктеу, оларды бағалау, кадрлық
саясатты жүзеге асыру сұрақтары бойынша кадрлық қызметтің құрылымдық
бөлімшелердің жетекшілермен өзара әсерлесу барысында қолданылады.
Жеке технологиялар еңбек қызметі барысында адамдардың тәртібін
басқаруға негізделеді және әлеуметтік психология, тұлғалар арасындағы
қатынасты реттеу және еңбекті уәждеу тәсілдерін қолдануды талап етеді.
Персоналды басқаруда қандай құралдар әсері көмегімен мақсаттарға жетуге
болады.
Мұнда қолданылатын құралдардың күш-қуаты (тәсілдер, кадрлармен әртүрлі
ұйымдық формаларда көрсетілген жұмыстың әдістемелері) әртүрлі:
- кадрлық жоспарлау;
- өзгерістерді басқару;
- еңбектегі орын ауыстыруларды реттеу, персоналдардың тізімі мен
құрылымын оңтайландыру;
- жұмысшыларды қабылдау, орналастыру және жұмыстан шығару ережелерін
өңдеу;
- жұмыс құрылымын өзгерту, жаңа қызметтік міндеттемелері мен еңбек
құрамын жетілдіру;
- жұмысшының еңбек әлуетінің дамуына әсер етуші құрал ретінде
персоналдарға шаққандағы басқару;
- жұмыс процесі барысында жағдай құру құралы ретінде еңбекті
ұйымдастыру;
- еңбек жүктемесін басқару, жұмыс уақыты құрылымын оңтайландыру;
- қызметті қадағалау және бағалау;
- еңбек, оның жоғары нәтижелері үшін сый ақы саясаты;
- ұжымы тұрақтандыру және уәждеу құралы ретінде әлеуметтік
қызметтерді көрсету;
- басшылармен ұжымдар арасындағы тарифтік келісімдер;
- әлеуметтік-психологиялық тәсілдер (дау мәселелерін жою, өзара
әсерлесуді қамтамасыз ету тәсілдері және т.б.);
- корпаративті мәдениетті қалыптастыру және басқалары.
Басқарудың маңызды инструменті кадрлық жоспарлау саналады.
Кадрлық жоспарлау арқылы кадрлық жұмысқа мынадай әсер тигізіледі;
➢ материалды және моральды сыйақы жүйесі;
➢ еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
➢ персоналдарды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру,
карьераны жоспарлау;
➢ мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және
топтық сыйақыларды өзгерту арқылы әлеуметтік-психологиялық климатты
жақсарту;
➢ еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
Ұжым климатын қалыптастыруға нақты философиядан шамалар мен
сыйақылардан, мақсаттардан және құндылық жүйелерден тұратын корпоративті
(ұйымдық) мәдениет үлкен ықпалын тигізеді. Сыртқы ортада немесе қызметтің
сыртқы жағдайларында болатын кезкелген өзгерістер ұйымдық мәдениетте және
мекеме құрылымында сәйкес өзгерістерді туғызады.
Қызметшілердің білімі мен еңбегін анағұрлым ұтымды пайдалану үшін,
басшылар кәсіпорынның болашақ даму жоспарын жасау барысында персоналды
басқаруға байланысты сұрақтарды ескеруі қажет, немесе басқаша айтсақ,
персоналды жоспарлау кәсіпорын стратегиясының айнымас бір бөлігі болуы
қажет.
Кардлық жоспарлау кәсіпорынның алдына қойған мақсаттарын орындауы үшін
персоналды қашан, қайда, қанша, қандай сапада және қандай бағада қажет
екендігін анықтау процесін белгілеу үшін қолданылады. Қызметшілердің санын
жоспарлаудың негізгі мақсаты – кәсіпорын үшін қажетті қызметшілердің санын,
біліктілігін, еңбек өнімділігін, оларға кететін шығындарды алдын ала
анықтау. Адам ресурстарын жоспарлаудың қажетті деңгейде болмауы кәсіпорын
үшін қымбатқа түседі және ресурстардың тапшылығына әкелуі мүмкін.
Оған мынадай мысал келтіруге болады. Ірі компания Қазақстандағы
бірлескен кәсіпорынға 4 млн. долллар тұратын қондырғыны орнатуға жіберген.
Оны құрастыру отандық жұмысшыларға жүктелді. Бірақ олар құрастыруға
қабілеттері болмай және сонымен қатар қондырғыға зиян келтірді. Нәтижесінде
қазақстандық кәсіпорын шетел мамандарын шақыруға байланысты зор көлемдегі
күтілмеген шығындарға ұшырады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері 1. 1. 1. суретте
көрсетілген.
Кадрлық жоспарлау мынадай сұрақтарға жауап беруі қажет:
• қанша қызметші, қандай біліктілік деңгейінде, қашан және қай жерде
қажет?
Сурет 1. 1. 1.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері.
• әлеуметтік зиян келтірмей артық қызметшілер санын қарастыруға және
қажетті жұмысшыларды тартуға болады?
• олардың қабілетіне сәйкес қызметшілерді қалай тиімді қолдануға
болады?
• өндіріс қажеттілігіне сәйкес кадрлардың білімі мен біліктілік
деңгейін қалай дамытуға болады?
• жоспарланған кадрлық шараларға қандай шығындар жоспарланады?
Кардлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері мыналар:
- жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау;
- персоналды пайдалануды жоспарлау;
- жұмыс күшін тарту және босату;
- кадрлар біліктілігін жетілдіру;
- кадрлар құрамын сақтау және ол жөнінде қам жеу;
- кадрлық қызметтер шешетін міндеттерді іске асыруға жұмсалатын
шығындарды жоспарлау.
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері 1. 1. 2. суретте көрсетілген.
Сурет 1. 1. 2.
Кадрлық жоспарлау кезеңдері
Жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау бастапқы саты болып саналады.
Қолда бар және жоспарланған жұмыс орны, ұйымдастырушылық-техникалық шаралар
жоспарына, штаттық кестеге, ваканттық орындар туралы мәліметтерге сүйене
отырып қажеттілік анықталады. Қажеттілікті анықтау схемасы 1. 1. 3. суретте
көрсетілген.
Сурет 1. 1. 3.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау штаттық лауазымдарға байланысты
жүреді. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау барысында алдағы уақытта
кәсіби аурулар, жаралану сияқты жағдайларды болдырмас үшін қызметкерлерге
нақты талаптар қойылады. Жұмыс орнына қабылдауда оның қызметшіге тигізетін
психикалық, физикалық ауыртпалығы, қызметшінің оған сәйкес келу мүмкіндігі
ескеріледі.
Жұмыс күшін тарту – бұл кәсіпорынның ішкі және сыртқы көздеріне сүйене
отырып қажеттілікті қанағаттандыру мақсатында жұмысшыларды жалдау,
қабылдауға байланысты жоспарланған шаралар жүйесі.
Персоналды босату кадрлық жоспарлауда маңызды орын алады. Өндірісті
оңтайландыру немесе басқару құрылымын жетілдіру нәтижесінде жұмыс күшіне
деген артықшылық пайда болуы мүмкін. Оны алдын ала жоспарлау білікті
мамандарды сыртқы нарыққа шығармауы және әлеуметтік қиыншылықтардың орын
алмауына жағдай жасайды.
Кадрлар біліктілігін жетілдіруді жоспарлау қызметшілерді іштей, сырттай
және өзбеттік оқыту бойынша шараларды қамтиды. Персоналды оқытуды жоспарлау
жоғары білікті мамандарға қажеттілікті сырттан іздемей-ақ, іштей
қанағаттандыруға мүмкіндік береді.
Қардлық қызметтер шешетін міндеттерді іске асыруға жұмсалатын
шығындарды жоспарлауды ең алдымен мынадай шығын түрлерін ескеру қажет:
негізгі және қосымша еңбекақы, командировка шығындары, кардлар біліктілігін
көтеру шығындары, мәдени және дене тәрбиесіне шығындар, денсаулық сақтау
шығындары және т.б.
Кәсіпорынның қызметшілерге қажеттілігін анықтау үшін олардың қандай
факторлардың әсерімен қалыптасатынын білу қажет. Кәсіпорын ашық жүйе
болғандықтан оған ішкі және сыртқы факторлар әсер етеді.
Кәсіпорынның ішкі факторлары. Қызметшілерге қажеттілік ең алдымен
кәсіпорынның алға қойған мақсаттарымен, яғни оны іске асыруға қажетті
адамдармен анықталады. Кәсіпорынның мақсаты ұзақ мерзімге арналған
стратегиялық мақсат түрінде (өнімнің сапасын жоғары дәрежеге жеткізу және
тұтынушылардың тапсырысын 100% қамтамасыз ету), бизнес-стратегия (франчайз
жүйесін қосу арқылы жылдық сату көлемін 10 пайызға өсіру) немесе бизнес-
жоспар (2004 жылы 2000 компьютер сату керек) түрінде болуы мүмкін.
Кәсіпорын мақсаты айқын болса, соғұрлым адам ресурстарына қажеттілікті
анықтау мүмкін болады.
Ұзақ мерзімге арналған нақты жоспарлары бар кәсіпорындарда
қызметшілерге қажеттілік жыл сайын өзгермейді және оны жоспарлауда да
қиыншылық кездеспейді. Ал егер кәсіпорын стратегиясын өзгертсе, яғни
өнімнің жаңа түрін өндіруге көшсе, қызметшілер саны мен сапасына қажеттілік
те оңай өзгереді.
Ұзақ мерзімге арналған жұмысшылар санын жоспарлаудағы өзгерістердің
тағы бір көзі – кәсіпорын ішіндегі жұмысшы күшінің динамикасы - өз сұрауы
бойынша жұмыстан босау, зейнеткерлікке шығу, балалы болуға байланысты
демалыстар және т.б. қызметшілерді басқару бөлімдері осы өзгерістерді алдын-
ала ескеріп, жұмысшылар динамикасын реттеп отыруы қажет.
Сыртқы факторлар. Сыртқы факторлардың ішінде еңбек нарығына тікелей
әсер ететін біршама факторлар бар. Еңбек нарығындағы жағдай кәсіпорындарды
жұмыс күшімен қамтамасыз ету көзі болғандықтан, ондағы өзгерістер
стратегиялық жоспарлардың іске асуына әсер етеді.
Мынадай макроэкономикалық көрсеткіштер: экономикалық өсу қарқыны,
инфляция мен жұмыссыздық деңгейі, өндірістің құрылымдық өзгерісі
(өндірістің бір секторының екіншісі есебінен дамуы) кәсіпорынның
стратегиясына (соның ішінде қызметшілерді басқару стратегиясы) әсер етеді.
Мысалы, тұрақты экономикалық өрлеу экономикадағы жиынтық сұранымның өсуіне,
ал ол өз алдына кәсіпорынның сату көлемін ұлғайтуына мүмкіндік береді.
Осыған байланысты еңбек күшіне деген сұраным мен оның бағасының өсуі
байқалады. Экономикасы дамыған елдерде макроэкономикалық көрсеткіштер
жүйелі түрде талданып, олардың қызметшілер санын стратегиялық жоспарлауына
әсері болжанып отырады. Мысалы, алдағы жылы Жалпы Ұлттық Өнімнің 3 пайызға
қысқаруы жеңіл автомобильге деген сұранысты 5 пайызға қысқартуы мүмкін.
Осыған байланысты жұмысшылар санын қысқартқан тиімді ме деген сұрақтар
болжанады.
Біздің елімізде, экономикалық болжамдар қажетті деңгейде дамымай
отырған жағдайда, қызметшілер санын ұзақ мерзімге жоспарлауға қиыншылықтар
кездеседі – макроэкономикалық көрсеткіштер өзгерісінің кәсіпорын
персоналына әсерін жиі талдап отырумен қатар, оның динамикасы қандай
болатынын болжап, сезіну қажет.
Техника мен технологияның дамуы қызметшілерге қажеттілікті түпкілікті
өзгертетіні белгілі. Қызметшілерді басқару бөлімдерінің мамандары жаңа
техника енгізудің еңбек ресурстарына әсерін бағалау үшін компанияның
техникалық сынақшыларымен бірлесіп жұмыс істеуі қажет.
Саяси өзгерістер – еңбек нарығындағы жағдай мен қызметшілерді
стратегиялық басқаруға заңдылықтың (салық тәртібі, әлеуметтік қорғау
жүйесі, еңбек заңдылықтары және т.б.) өзгеруі, макроэкономикалық
көрсеткіштерді реттеу, елде белгілі бір саяси жағдайды қалыптастыру арқылы
әсер етеді. Әлеуметтік сақтандыруға бөлінетін жарналардың төмендеуі жұмыс
берушілердің жұмыс күшіне жұмсайтын шығынын автоматты түрде азайтып,
қосымша жұмыс күшін жалдауды тиімді етеді.
Бәсеке және өнімді өткізу нарығындағы жағдай қызметшілерді ұзақ
мерзімге жоспарлауға өз әсерін тигізеді. Бәсекенің күшеюі компанияға
қызметшілерінің санын қысқартуға итермелейді. Және, керісінше, өнімге
сұранымның өсуі, қосымша жұмысшыларды жалдауға түрткі болады. Бұл жердегі
қызметшілерді басқарудың жетістігі немесе тиімділігі олардың барлығынан
бұрын нарықтағы артықшылықты қолдана білуінен көрінеді. Мысалы,
қызметшілерге сұранымның өсетінін алдын-ала біліп, анағұрлым білікті
мамандарды бәрінен ерте іріктеп алу.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын тиімді жоспарлау төмендегілерге
байланысты кәсіпорын жұмысына оң ықпал береді:
• Қызметшілерді ұтымды пайдалану. Жүйелі жүргізілген жоспарлау сұраным
төмен қызметшілер потенциалын анықтауға және оларды ұтымды
пайдалануға, жұмысшыларды басқа жұмыс орындарына ауыстыруға,
өндірістік процестерді қайта ұйымдастыруға мүмкіндік береді.
• Жұмысқа қабылдау процесін жетілдіру. Жоспарлау кәсіпорынның
қызметшілерге қажеттілігі туралы мәліметтердің қайнар көзі болып
табылады. Ол өз алдына жұмысқа үміткерлерді іздеуге және іріктеуге
көмектеседі, жұмыс күшінің жетіспеушілігіне байланысты болатын
шығындар мен дағдарысқа жол бермейді.
• Кәсіптік оқуды ұйымдастыру. Қызметшілерді жоспарлау кәсіпорындағы
кәсіптік оқытуды ұйымдастыруға негіз болады.
• Қызметшілерді басқарудың басқа да бағдарламаларын дамытудың
негіздерін жасау. Қызметшілер динамикасын, олардың біліктілік
құрылымының өзгеруін білу қызметшілерді басқару бөлімдеріне кәсіптік
даму, өтем жасау аймақтарындағы ұзақ мерзімдік бағдарламаларды
жасақтауға мүмкіндік береді.
• Еңбек нарығындағы белсенді саясатқа сүйене отырып, жұмысшы күшіне
жұмсалатын жалпы шығынды азайту. Ұзақ мерзімге бағытталған өзіндік
қажеттіліктерін білу кәсіпорынға бәсекелесіне қарсы тұрып, еңбек
нарығындағы өзгермелі жағдайлардан ұтыспен шығуға мүмкіндік береді.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын
және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері
Адамдарды басқару барлық ұйымдар үшін маңызды мәнге ие болады, өйткені
адамдарсыз ұйым да болмайды.. Керекті адамдарсыз ешбір фирма өз
мақсаттарына жете алмай, өмір сүре алмайды.. Гүлденген фирмалар басшылары
кәсіпорынның басты потенциалы кадрларға байланысты деп қайталауды
ұмытпайды. Идеялар қаншама жақсы болып, жаңа технологиялар, жағымды сыртқы
жағдайлар болса да, жақсы дайындалған персоналсыз жұмыстың жоғары
тиімділігіне жету мүмкін емес. Адам ресурстары және кадр жұмыстарына
салымдар фирма бәсеке қабілетінің ұзақ мерзімді факторына айналуда. Адам
кәсіпорындағы өндірістік процестің маңызды элементі болып табылады. Жаңа
кәсіпорынды құру кезінде жаңа инвестицияларды жүзеге асыру үшін қаржылық
капитал, құралдарды капитал нарығында алуға болады, ал компетентті
қызметшілерді табу қиынға түседі.
Персоналды басқару кызметін бағалау – бұл кадрлық қызметтің
бағдарламасымен байланысты болатын және кадрлық қызметтің нәтижелерін өткен
кезеңімен салыстыра отырып, шығындар мен табысты өлшеуге бағытталған
жүйелі, реттелген процесс.
Персоналды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты мен
алға қойған міндеттерін қалай орындайтынына байланысты.
Персоналды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:
персоналға байланысты болатын проблемаларды аныктау мен шешу үшін
менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
еңбек қатынастарына байланысты болатын жалпы философияны, стратегияны және
құқтық заңдылыктарды менеджерлерге жеткізу;
еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен лайықты қарым-қатынас орнату;
келіп түскен арыздарды карауды бақылау;
штаттык саясатқа байланысты проблемалар жайлы менеджерлерге кеңес беру;
персоналды жинақтауға байланысты процедураларды ұйымдастыру;
жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
жәрдемақыларды тағайындау;
кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
қызметкерлерді жалдау мәселелерін заңмен бекіту;
кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
басшылармен кадрлык сұрактарды іскерлік талдау.
Кадрлады басқару қызметі жұмысының тиімділігін бағалаудың
негізгі критерийлері (өлшемдері) мыналар:
Субъективті өлшемдері:
Қызметтердің персоналды басқару бөлімімен бірлесіп қызмет ету деңгейі;
Менеджерлердің бөлім қызметінің тиімділігі туралы көзқарасы;
Персоналдарға байланысты проблемаларды шешуде кадрлар бөлімінің
қызметкерлермен бірлесіп қызмет етуге дайын болуы;
Қызметкерлермен сенімге негізделген карым-қатынастың орнығуы;
Бөлімге келіп түскен сұрактарға тез және тиімді әсер беру;
Кадрлар бөлімімен жоғары басшыларға беретін ақпараттар мен кеңестердің
сапасы;
Менеджерлер мен қызметкерлердің бөлім жұмысымен қанағаттануы немесе
қанағаттанбауы.
Объективті өлшемдер:
Адам ресурстарына қатысты басшылық жоспарларын кадр бөлімінің іске
асыру деңгейі;
Максатқа жету жолындағы бөлімнің ұтымды қызметтері;
• Талаптар, тапсырыстарды орындаудың орташа мерзімі;
Персоналды басқару кызметінің жұмысын бағалаудың көрсеткіштері былай
топтастырылады:
1. Меншікті экономикалық тиімділік
а) тиімділік көрсеткіштері (жұмыс күші құнының алынған нәтижеге
қатынасы);
б) бір жұмысшының бағалау бағдарламасының құны;
2. Қызметкерлердің қанағаттану деңгейі
а) қызметкерлердің бөлім қызметімен қанағаттануы (мысалы оқытумен,
қызмет бабымен, өсумен, жалакымен және т.б.);
б) қызметкердің өз жұмысымен қанағаттануы;
3. Қызметкерлер жұмысы тиімділігінің жанама көрсеткіштері
а) кадрлар тұрақтамаушылығы;
б) абсентеизм;
в) өнімнің бүлінуі;
г) басқа жұмысқа ауысу жайлы арыздардың өсуі;
д) еңбек қауіпсіздігі және өндіріс зардабының өсуі.
Кадрлар ағымы – бұл кәсіпорыннан бір қызметкерлердің кетуі мен
келесісінің келуінің нәтижесі. Кадрлар тұрақтамаушылығы жұмыс берушіге
қымбатқа түседі. АҚШ мамандарының бағалауынша кадрлар тұрақсыздығына
байланысты шығындар жылына 11 млрд құрайды. Кадрлар тұрақсыздығына
байланысты шығындар құрамына мыналар кіреді: жұмыссыздық бойынша төленетін
жәрдемақы, арадағы демалыс уақытын төлеу, қондырғылардың тұрып қалуы,
қызметкерлерді қабылдау және босату шығындары, әкімшілік шығындар және т.б.
Осылармен қатар еңбек өнімділігі төмендейді, өйткені жаңа кызметкерлер
жұмыс орнына үйренгенше уақыт кетеді.
Кадрлар тұрактамаушылығы болуының себебі – қызметкерлер қажеттілігі осы
жұмыс орнында қанағаттандырылмайды. Талдау кадрлар тұрақтамаушылығының
өсуімен бірге абсентеизмнің де өсетінін көрсетеді.
Абсентеизм – өз билігімен қызметкерлердің жұмысқа шықпау саны.
Абсентеизм деңгейінің жоғары болуы болашакта кадрлардың тұрактамаушылығының
да өсетінін көрсетеді, себебі екеуінің болуына әкелетін факторлар ортақ.
Абсентеизмді есептеу формуласы:
Жұмыста болмауға байланысты жоғалтқан жұмыс күні саны
Қызметкерлердің орташа саны жұмыс күні
Кәсіпорын кадрлар тұрақтамаушылығын көптеген жолдармен төмендетеді
қызметкерлерді іріктеу жолын жетілдіру, оларды оқыту және марапаттау.
Қызметкерлер пікірін талдауға негізделетін кадрлар қызметін бағалауда
қызметкерлердің кадрлык саясат туралы пікірі жазбаша анкеталар көмегімен
жинақталады. Бұл тәсіл тиімді, егер анкета сұрақтары кәсіби деңгейде
жасалса. Оның басты шарты кызметкерлердің берген жауаптарының құпиялылығын
сақтау.
Анкеталык шолуда карастырылатын негізгі позициялар келесі
кестеде көрсетілген (Кесте 1. 2. 1.)
Кесте 1. 2. 1.
Шолуда қарастырылатын позициялар
Жұмыс жасау Марапаттау мен
жағдайына қатынасыорнын жабу Басшыға қатынасы Жұмыс берушіге
ақыларына қатынасы
қатынасы
Еңбек Жалакы Коммуникация Кадрлык саясат
етудің физикалық мүмкіндігі
жағдайы
Сыйақылар Коммуникация
Жұмысты жоспарлау Біліктілік
және тәртібі пен мүмкіншіліктерЖалпы репутация
Жоғары көтерілу
Жоғарылау Басқарушылық стиліКәсіподактарға
мүмкіндігі Статус катынас
Жұмыстың
қауіпсіздігі
Жұмыс уақыты
Жеке
тұлғалар
арасындағы қатынас
Ұйым типіне байланысты персоналды баскару жүйесін бағалау әдісі келесі
кесте көмегімен көрсетілген.
Кесте 1. 2. 2.
Ұйым типіне байланысты персоналды басқару жүйесін бағалау әдісі
БақылСтатиСәйкеЖүргізіледі
Ұйым типі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz