Басқару кадрларын мотивациялау

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3

1 МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНДЕГІ МОТИВАЦИЯ
1.1 Мотивация процесінің мәні мен мағынасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2 Мотивация теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...13
1.3 Еңбекті мотивациялау жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
1.4 Ұйымдарда қызметті мотивациялаудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ...31

2 «КАЗГЕРМҰНАЙ» ЖШС БІРІККЕН КӘСІПОРНЫНДА МОТИВАЦИЯ ПРОЦЕСІНІҢ ДАМУЫН БАҒАЛАУ
2.1 «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнының қысқаша сипаттамасы және қазіргі жағдайын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
2.2 «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнының еңбек ресурстары және еңбекақыны ұйымдастыру жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...40

3 «КАЗГЕРМҰНАЙ» ЖШС БІРІККЕН КӘСІПОРНЫНДА МОТИВАЦИЯ ПРОЦЕСІНІҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖӨНІНДЕГІ ІС.ШАРАЛАР
3.1 Кәсіпорында жұмыскерлер еңбегін бағалау және еңбекті
мотивациялау жүйесінің әдістемесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 47
3.2 «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнында басқару кадрлары мен жұмыскерлерді мотивациялау жүйесін жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..53

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...66
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...69
        
        Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі
ӘЛ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ... ... ЖӘНЕ ... ... ЖӘНЕ БИЗНЕС КАФЕДРАСЫ
БІТІРУ ЖҰМЫСЫ
БАСҚАРУ КАДРЛАРЫН МОТИВАЦИЯЛАУ
Орындаған:
4 курс студенті
Өтегенова Г.Б.
Ғылыми ... ... ... бақылаушы ... ... ... ... ... ... ... 2007
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ.................................................................
..............................................3
1 МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНДЕГІ МОТИВАЦИЯ
1. Мотивация процесінің мәні мен
мағынасы................................................5
2. Мотивация
теориялары...........................................................
....................13
3. Еңбекті мотивациялау
жүйесі...............................................................
.....25
4. ... ... ... ... ... ЖШС ... КӘСІПОРНЫНДА МОТИВАЦИЯ ПРОЦЕСІНІҢ ДАМУЫН
БАҒАЛАУ
2.1 «Казгермұнай» ЖШС ... ... ... ... ... жағдайын
талдау..................................................................
........36
2.2 «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнының еңбек ресурстары және
еңбекақыны ұйымдастыру
жүйесі..................................................................
.40
3 «КАЗГЕРМҰНАЙ» ЖШС ... ... ... ... АРТТЫРУ ЖӨНІНДЕГІ ІС-ШАРАЛАР
1. Кәсіпорында жұмыскерлер еңбегін ... ... ... ... ЖШС ... ... ... кадрлары мен
жұмыскерлерді мотивациялау жүйесін
жетілдіру..........................................53
ҚОРЫТЫНДЫ...............................................................
....................................66
ҚОЛДАНЫЛҒАН ... ... ... ... ... күні ... ... мәселелерінің бірі болып саналады. Экономикалық
реформалар адамның ... ... ... ... ... ... өмірлік потенциалды жүзеге асырудың жаңа
мүмкіндіктерінің пайда болуымен қатар жүреді.
Осыған байланысты ... 2030» ... ... ... ... халықты жұмыспен қамтамасыз етудің оңтайлы
деңгейіне қол жеткізу және ... ... ... ... ... ... ... нақты қорғауды күшейту мақсаттарын көздейді.
Ұлттық экономика жағдайында ұйымдастырушылық-басқарушылық, әлеуметтік-
экономикалық және жеке тұлға ... ... ... ... елеулі
ерекшеліктермен сипатталады. Сондықтан, мотивация әдістерін таңдау немесе
құру үшін ... ... ... мотивациясы құрылымын зерделеу
қажет, себебі ол өндірістің әлеуметтік- экономикалық нәтижесін жақсартатын
еңбекке тиімді мотивтер мен ... ... ... береді.
Экономиканы реформалауда, тәжірибе көрсетіп отырғандай, еңбек қызметін
активтендіру мәселелерін ... ... шешу үшін тек ... деңгейін көтеру
жеткіліксіз, сонымен бірге зейнетақы мен медициналық ... ... ... ... ... және ... ... оны оқыту деңгейін көтеру қажет.
Кәсіпорындар мен ұйымдарда кездесіп отыратын еңбекті мотивациялау
мәселесі тек мемлекеттің ... ... ғана ... ... ... ... деңгейінде мотивация жүйесін құру үшін ... ... ... ... ... ... ... ұйымда мотивация
жүйесін құру мен жетілдіруге ғылыми және тәжірибелік ұсыныстарды ... ... ... құру ... мәні мен ... жеткіліксіз
деңгейде білу, сонымен қатар, ол ... ... ... мен ... қажеттілігі ұсынылып отырған ... ... ... ... ... нарықтық экономика жағдайында мотивация теориясын құру мен
дамыту ... ... ... ... саналатын жаңа көзқарастарды,
тәсілдерді әзірлеу және кешенді зерделеуді талап етеді, соған ... ... бұл ... отырған мәселенің тәжірибелік өзектілігі
арта түсуде.
Дипломдық жұмыстың мақсаты - «Казгермұнай» ЖШС ... ... ... ... ... ... зерттеу, еңбекке
мотивтер мен стимулдарды құрудың негізгі бағыттарын анықтау және осының
негізінде – қарастырылып ... ... ... ... құру бойынша
ұсыныстар әзірлеу болып табылады.
Дипломдық жұмыс мақсаттарына сәйкес келесі міндеттер қойылды:
• экономикалық әдебиеттерге сүйене отырып жұмыскердің ... ... ... ... ... ... ... мәні мен маңызын ашу, ... және ... ... ... ... мотивациялау мен ынталандырудың теоретикалық және
тәжірибелік негіздерін ... ... ... ... ... жүйесі
әдістемесін сипаттау;
• «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнында мотивация ... ... ... ... объектісі Қызылорда қаласында орналасқан «Казгермұнай» ЖШС
біріккен кәсіпорны болып табылады.
Зерттеу әдісі – кәсіпорында ынталандыру және ... ... ... ... ... ... процесі.
ТАРАУ 1 МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНДЕГІ МОТИВАЦИЯ
1. Мотивация процесінің мәні мен мағынасы
Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастар ... ... ... ... ... ... ішінде еңбек қатынастарының
шиеленісуіне себеп болып отыр. Ол бүгінгі күні ... ... ... ... ... ... бірі. Нарықтық қайта құрулар еңбек
қызметін активтендіруге және оны басты факторға айналдыруға толық әсер ... ... ... ... жеке ... ... ролі ... ерекшелігі болып табылады. Бұл жағдай біздің елімізде жеке тұлға
тұрақтылығы үшін үлкен мүмкіндіктермен қоса ... ... ... мүмкін. Яғни, бұл әрбір адам өмірінде анықталмағандықтың жоғары
деңгейін көрсетіп ... ... ... ... жаңа ... ... ... туындауда. Ол әдістердің бірі жаңа мотивация ... ... ... ... саласы төмендегі суретте ... ... ... ... ... ... тығыз байланыста және ... ... әсер ... 1 - ... ... өзара байланысты элементтері
Жоғарыда көрсетілген суретке сәйкес қызметкерлерді тиімді ... ... ... құру ... ... ... ... шешілуі мүмкін деген қорытынды жасауға болады. [3]
Кез-келген ұйым басшылары үшін ... ұйым ... ... ... ... болып саналады. Ал ол жұмыскерлердің мінез-құлқына
әсер ету арқылы мотивация көмегімен жүзеге асырылады. ... ... кең ... және ... ... ... және жұмыскердің әлеуметтік жағдайын көтеру нәтижесінде еңбек
мазмұнының өзгеруі ... ... ... ... өсіп ... ... осы ... басқарушылық қызмет мазмұны қиындап кетті.
Бүгінгі күні ұйым қызметі ... ... үшін ... және ынталы
жұмыскерлер, жоғары ұйымдасқан, ... ... ... ... ... талап етіледі. Жұмыскерлердің бұл қасиеттерін еңбекақы
төлеу, жазалау, қатаң сыртқы бақылау мен ... ... ... ... ... ету ... ... Тек өз қызметінің
маңызын түсінетін және ұйым мақсаттарына жетуге бағытталған тұлғалар ғана
жоғары нәтижелерге қол жеткізе ... ... ... ... ... ... ... менеджмент - жеке ұжымдық және ... ... ... ұйым ... ... ... жүйесін құру, сонымен бірге оны жетілдірумен ... ... ... ... менеджмент негізі болып еңбекті
мотивациялау және ынталандыру табылады [4].
Нақты мақсаттарға жетуге бағытталған ... ... ... құру
үшін, яғни адамдардың қызметіне әсер ету арқылы оларды белсенді еңбекке
итермелеуде мотивацияның ... ... ... ... ... ... ... түсіну үшін менеджерге мотивация
мәнін, мазмұнын, мотивациялық процесс құрылымын анықтау қажет.
Адамдардың жұмыста белсенді еңбек ... ... ... ... бөліп көрсетуге болады: оларды анықтау оңай емес. Олар өте күрделі.
Менеджмент теориясында адамның еңбек қызметіне ... ... ... ... ... ... ... қажеттілік;
• объективтік (физиологиялық) мүмкіндіктер;
• кәсіптік біліктілік пен қабілеттіліктің болуы;
• мотивацияның болуы.
Жұмыскердің мотивациасын қарастырғанда онда қандай-да бір ... ... ... алғашқы үш жағдайы бар деп есептеледі.
Менеджерлердің міндеті – ... ... ... және ... ... ... ... арқылы төртінші факторды басқару.
Мотивация – бұл бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі
бір ... ... ... ... ... және ... ... әркімнің өз мақсаттарына не ұйым мақсатына жетуі үшін ішкі
және сыртқы қозғаушы күштердің әсері арқылы өзін және ... ... ... ... адамның төмендегідей еңбек қызметтеріне әсер етеді:
• күш-жігер;
• талпыныс;
• табандылық;
• бастама;
• жауапкершілік;
... ... және ... ... әдістерінің ұйым
қызметкерлеріне ... ... ашу үшін бұл ... ... ... ... қажет:
• Адам қызметінің қандай аспектілері мотивацияның әсеріне тікелей
тәуелді (жоғарыда қарастырылып өткен негізгі алты аспект)?
• Ішкі және ... ... ... ... ... ... адам қызметінің нақты нәтижелерімен қатынасы
қандай[6]?
Бұл сұрақтарды қарастырудан бұрын мотивация процесінің ... ... ... ... өту ... – бұл адамның ішінде пайда болатын және сонда орналасқан,
барлық адамға жалпы бірдей болып табылатын, бірақ сол ... ... ... бір жеке ... ие ... ... бар кезде өзінің бар
екенін көрсетіп отырады және қанағаттандырылуын ... ... ... ... әртүрлі әсер етеді: оларды қанағаттандырады,
жояды немесе оларға мүлдем әсер етпейді. Кейбір ... бар ... ... да мүмкін.
Экономистер, менеджерлер, ... ... ... ... ... олардың әрекетінің мотиві болып қажеттіліктер
болатынын анықтаған [8].
Қажеттіліктер адамдарды әрекет ... ... ... ... игіліктерді өндіруге итермелейтін күш болып саналады. Ал бұл
адамдарды ... ... ... ... көрінісі болып мотив
табылады.
Мотив – бұл адамдардың белгілі бір мақсатқа бағытталған ... ... ... ... ... ... ішкі хал-ахуалының жеке
тұлғалық сипат алуы [9].
Мақсат - дегеніміз адам соған жетуге талпынатын оның ... ... ... ... адамға қатысты ішкі және сыртқы факторларға тәуелді. Мотив тек
адамды әрекетке итеріп қана ... ол ... ... не ... ... және оның ... жүзеге асырылатынын да анықтайды. Адамдардың мінез-
құлқы тек бір ғана ... ... олар ... ... ... адам ... әсер ету ... байланысты
бір-бірімен қандай-да бір қатынаста болады, сондықтан ... ... ... бір әрекеттерді жүзеге асыруы негізгі болып
қарастырылуы мүмкін.
Мотивациялық құрылым адамда белгілі бір тұрақтылыққа ие. ... ол ... ... ... беру процестеріне сәйкес өзгеріп отырады.
Мотивациялау - бұл адам бойында белгілі бір мотивтерді ... ... ... оны нақты бір әрекетке итермелеу мақсатымен оған әсер ... ... ... өте ... ... ... ... табысты жүзеге асырылуына тәуелді.
Мотивациялық процесте мотивациялау ұйымда персоналды басқарудың және
оны сауатты түрде жүзеге асырудың негізгі ... ... ... Ол ... ... ... менеджердің басты міндеттерінің бірі болып
табылады.
Мотивациялық процесс стимулдар арқылы жүзеге асырылады, ол әр ... ... яғни ... ... ... ... ... Стимул - бұл еңбекке сыртқы итермелеуші күш
болып табылатын адам ... ... ... ... Дәл ... ... мен ... мотивке айналдырады.
Яғни, стимулдар адам бойында белгілі бір мотивті құруға әсер ... ... ... ... ... ... ... мүмкін: ақша немесе белгілі
бір материалдық ... ... ... ... ... беру және
жеңілдіктер, міндеттер, ұсынылатын мүмкіндіктер және адамға құнды болып
саналатын ... бір ... Ол, ... ... жұмыс үшін адамға
өтем ретінде берілуі мүмкін немесе осы әрекеттерден алынған нәтижелер болуы
мүмкін.
Нақты белгілі бір стимулдарды әр ... ... ... ... ... Стимулдар уақытқа және жағдайға байланысты өзгеріп отырады.
Сондықтан кейбір ... ... ... ... ... мүмкін.
Адамдарды мотивациялау үшін әр түрлі стимулдарды қолдану процесі
ынталандыру деп ... Ол өз ... ... ... бір ... жасауға
итермелеуші әдіс болып саналады. Ынталандыру саналуан формада болады, ... ... көп ... ... ... ... ... арқылы материалдық ынталандыру болып табылады.
Ынталандыру және мотивация әдістері ... ... ... ... ... ... яғни, мотивацияны жүзеге асырудың
бірнеше әдістері бар, ынталандыру оны жүзеге асырудың тек бір ... ғана ... ... ... ... қызметін активтендіру
бойынша әзірленген барлық нақты ... ... ... ... ... және ... ... қатынасы әр түрлі
итермелеуші күштермен анықталады. Ішкі ... және ... ... ... ажыратылады [3].
Бұл ішкі және сыртқы мотивациялық күштердің ... ... аз ... ... ... ... ... бойында пайда болады. Мұндай мотивация
мысалы ... ... ... ... аяқтауға, тәжірибе алуға талпыну
сияқты әрекеттер ... ... Ал ... ... – ол ... жағынан
жасалынатын мотивация әдістері (соның ішінде әр ... ... ... ... орындау қажеттілігі туралы белгілі бір әкімшілік өкімдер
және т.б.
Кейбір мамандардың ойынша, қазіргі кезде ... ... ... ... ... ішкі ... ... көңіл бөлінуі
қажет, бірақ дәл осы ... ... ... ... ... ... ішкі және ... мотивациялық күштер қатынасының нақты
шекарасы жоқ. ... бір ... бір ... ішкі ... ... ал екінші
жағдайда сыртқы әсерден пайда болуы мүмкін, ал ... ол бір ... ... де ... ... ... Бірақ, басқаруда бұл екі мотивацияны ... ... ... ... ... ... ... сыртқы факторына сүйенуі мүмкін, бірақ ол жұмыскерлерде
параллельді ... ішкі ... ... болуын да ескеруі қажет.
Еңбек мотивациясын құруда жұмыскерлермен игерілген еңбек нормалары мен
құндылықтары белгілі бір ... ... ... ... ... басты мақсаттары және осы
мақсаттарға жетудің негізгі әдістері ... ... бір ... әлеуметтік топтың көрінісі [12].
Кейбір ғалымдардың айтуынша, ұлттық мәдениет пен ... ... ... ... әсер ... ... елде белгілі бір
себептерге байланысты әр ... ... ... Мысалы, ол жапондарда
ұжымшылдыққа, американдықтарда дербестікке, ал ... ... ... ... ... ... қазіргі кезде еңбекке құндылық
бағдарлану болатын ұлттық мақсат ... ... ... ... Мұндай
ұлттық мақсат болып индустрияға дейінгі қоғамның, кәсіпорындар жоғары
технологияға ... ... ... құратын,
постиндустриалды қоғамға бірден ауысуы табылуы мүмкін [14].
Қазіргі кезеңде, қоғам дамуына ... жаңа ... ... ... ... құндылық бағдарланулар әзірленді:
• әлеуметтік салада: моральдық нормалар мен құқыққа бағдарлану;
• ұлттық қарым-қатынас саласында: ... ... ... бағдарлану;
• саясат саласында: жалпы қоғам ... және ... ... ... ... ... алу ... инвестиция мен қор
жинауға, ... ... ... және ... этикасын ұстауға
бағдарлану;
• кәсіптік ... ... ... ... ... кәсіби
біліктілігін және шығармашылық әлуетін максималды жетілдіруге
бағдарлану;
• тұтыну саласында: қазіргі кездегі және техникалық ... ... ... бір ... бағдарлану.
Жоғарыда көрсетілген бағыттарды адамдардың ішкі мінез-құлықтарына
айналдыру – ... ... ... ... ҚР ... стратегиясы жоғарыда қарастырылған барлық бағыттарды ҚР
экономикасы дамуының ұзақ мерзімді басымдылықтары ретінде көрсетеді [1].
Бір-бірінен ... ... ... ... ... яғни әр түрлі әлеуметтік топтар үшін бір объект
немесе құбылыс әр түрлі маңызға ие. Біреулер үшін жұмыста ... ... ... материалдық ынталандыру табылса, ал басқалар үшін ол
шығармашылық қамтамасыз ... ... ... ... табылуы
мүмкін.
Бүгінгі күні күрделі ... ... бірі ... әрбір
жұмыскердің еңбегін қандай жолмен бағалау керек және оны қалай марапаттау
керек деген сұрақтар табылады. Егер ... тек ... ... сүйене
отырып марапаттаса, онда белсенді, талпынып жұмыс істеп төмен нәтижелерге
ие болған жұмыскерді ... ... ... Ал егер ... ... ... байланысты ынталандырса (көптеген жағдайда бұл
субъективтік ... ... ... ... онда ... ... бірақ өндіріс еңбеккерлері болып саналатын адамдар
ынталандырылмауы мүмкін.
Бұл ... ... шешу ... ... ие, яғни ... ағымдағы кезеңде ұйым үшін қайсысы маңызды екенін ... ... ... деңгейде мотивациялау немесе жай ғана берілген
нормаларды орындау) шешетін ... ... ... ... ... ... қарастырылады және бірнеше кезеңде көрсетілуі
мүмкін. Процесті мұндай жолмен қарастыру салыстырмалы ... ие, яғни ... ... ... ... себебі кезеңдердің нақты шегі жоқ. Бірақ,
жалпы ... ... ... ... үшін ... ... ... (2-сурет).
Мотивациялық процестің тәжірибелік өрістеуін қиындататын бірнеше
факторлар болуы мүмкін. Олардың бірі – ... анық ... ... ... ... ... адамның нақты еңбегінің қозғаушы
күштерін ... ... ... ... емес. Адамның мінез-құлқы
бойынша бұл мотивтерді нақты анықтауға болмайды. Мотивтер жиынтығы ... ... ... ... ... ... ие екенін анықтау
оңай емес.
Мотивация процесін қиындататын тағы бір ... – ол ... ... әр ... оның ... ... ... өздері жиі бір-бірімен өзара әрекетте болады және бір-
біріне қарсы болуы да мүмкін.
2-суретке сәйкес мотивациялық ... ... ... ... кезең – қажеттіліктердің пайда болуы. Қарастырылып өткендей
белгілі бір ... ... бір ... ... ... үшін ... болған
мотив негізінде жатыр. Ол қандай-да бір жағдайда пайда болып, оны жою үшін
адам жағынан белгілі бір ... ... ... және ... ... қайта
пайда болуы да мүмкін.
Екінші кезең – қажеттіліктерді жою жолдарын іздеу. Қажеттілік ... ол ... ... ... ... адам оны жою
мүмкіндіктерін іздей бастайды: ол қанағаттандыру, қысым көрсету, оларды жою
әрекеттерінен көрінеді.
Үшінші ...... ... ... ... және ... ... саналады. Бұл кезеңде пайда болған қажеттіліктерді бейтараптандыру
үшін не және қандай ... ... ... ... ... әрекеттерді таңдау мотиві пайда болады және ол ... төрт ... ... жою үшін не алу қажет?
• ал оны алу үшін не жасау керек?
• бұл қаншалықты ... ... ... және ... ... нәтижеге
жетуге болады?
• мүмкін нәтиже қандай шамада ... ... ... 2 – Мотивациялық процесс сұлбасы
Төртінші кезең – әрекеттерді жүзеге асыру. Бұл кезеңде адам таңдалған
әрекеттерді жүзеге асырады, ал олар ... ... ... ... ... ... тиіс. Жұмыс процесі де мотивацияға әсер
ететіндіктен, төртінші кезеңде қажетті әрекеттер ... ... ... ... ... - ... жүзеге асырғаны үшін марапаттау. Бұл
тікелей мағынада материалдық ынталандыру болуы ... ал ол ... ... ... объектімен алмасуы мүмкін. Яғни, бұл ... ... ... қандай нәтижелерге алып ... ...... жою деп ... ... қажеттіліктердің
пайда болуына себеп болған қанағаттанбаушылық сезімінің қаншалықты
жойылғаны ... Бұл ... ... жаңа ... ... ма, жоқ па, ... оның ары ... өсуіне себеп болады
ма, осыларға байланысты адам қызметін тоқтатады немесе ... ... жаңа ... ... ... және жаңа ... жүзеге
асырады. Сонымен, алтыншы кезеңнің ... ... адам тек ... ... қана қоймайды, ол келесі мотивация кезеңінің басталуына
себеп болады.
Бұл жалпы мотивация ... және ол ... ... үшін жеке ... ... ешқандай жоғары білікті маман - менеджер бұл қиын да күрделі құбылысты
толық анықтай алмайды.
Кәсіпорынның экономикалық ... ... ... ... ... тиімді пайдалануға тәуелді, ал ол көптеген жағдайда ... ... ... ... төмендегідей жіктелінеді.
Берілген классификация басқару ... ... ... ... ... әдістер. Ол материалдық ынталандыру арқылы жүзеге
асырылады, яғни ... бір ... мен ... орындауға
және олар орындалғаннан кейін ... ... ... Экономикалық әдістерді қолдану жұмыс жоспарын құру және
жұмыстың орындалуын бақылаумен, материалдық ... яғни ... бір ... саны мен ... ... асыратын оңтайлы еңбекақы жүйесі және керісінше жағдайда
билікті қолдану арқалы жазалау. Мотивацияның бұл ... ... ... ... ... несиелер және әр түрлі
жеңілдіктер сияқты материалдық стимулдарды жатқызуға болады.
• Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер басшылық ... ... ... билік мотивациясын қолдануға бағдарланған, олар заңға,
тәртіпке, басшыға және т.б. ... ... және ... ... ... әдістер
ұйымдастырушылық жоспарлаудан, ұйымдық нормалардан, ... ... ... бұл әдістер елеулі рольге ие, ол
мемлекеттік деңгейде қабылданған нормативтік актілер мен ... қана ... ... ... ... мен ... мен міндеттерін нақты анықтауға көмектеседі. Билік
мотивациясы ұйымдастыру мен өзара байланыс үшін ... ... ал ... ... ... ... қамтамасыз етеді.
• Әлеуметтік-экономикалық әдістерінің мақсаты болып қызметкерлердің
әлеуметтік белсенділігін көтеру табылады. Бұл әдістер ... ... яғни ... ... ... ... әсер ету және олардың еңбек қызметін әлеуметтік
ынталандыру жүзеге асырылады. Мотивацияны басқарудың бұл ... ... және ... ғылымдармен әзірленген саналуан
әдістер мен тәсілдер кіреді. Олар: сауалдама, тестілеу, сұрау,
сұхбат жүргізу ... ... ... бір ... әр ... ... және олардың
үйлесімі қолданылады.
Басқарудың функциясы ретінде мотивация стимулдар жүйесі ... ... яғни ... ... ... ... ... бағыныштының кез-келген әрекеті ол үшін оң немесе теріс салдар алып
келеді.
1.2 Мотивация теориялары
Еңбекті мотивациялау негізін ... ашып ... үшін сол ... ... мен тәжірибелерді қарастырайық.
Мотивация түсінігі басқару тәжірибесінде көптеген өзгерістерге ұшырады,
ұзақ уақыт бойы ... ... ... ... ... ... ... стимул болып тек материалдық марапаттау табылды. Менеджменттегі
ғылыми мектептердің негізін ... ... ... ... өз ... ... ол жүйе еңбек өнімділігі мен еңбекақы
төлеудің арасындағы байланысты көрсетеді. Бірақ Хоторне қаласындағы ... ... ... әсер ... басқа да факторлардың ... ... Олар – ... факторлар. Уақыт өткен сайын
мотивацияның әр түрлі психологиялық теориялары пайда болды. Бұл ... ... ... мен оған әсер ... факторларды анықтайтын әр
түрлі көзқарастарды қамтиды. Нәтижесінде мотивацияның ең алғашқы ... ... ... мен ... саясаты оны теориялық оқып үйренуге
негізделген жұмыскерлерді тиімді қызметке мотивациялауды ... ... ... өндірумен ауысты [9].
«Қамшы мен пряник» тәсілі мотивацияның ... ... ... Бұл ... ... ... оның ... орындалған жұмыс үшін
адам марапатталады (ерте кезеңде тамақ алатын, қазір ... ... ... үшін адам ... ... ... ... Қазіргі кезде бұл әдіс тиімсіз болып саналады. Себебі, «қамшы мен
пряник» ... ... ... ... жеке ынта ... ... жоғарылатуды қарастырмайды, ал екіншіден, қазіргі
кезде адамның моральдық және әлеуметтік дамуы ... ... ... ... ... моральдық, материалдық басып тастауға жол
бермейді, мұндай ... ол ... ... ... Бұл ... ... ... қарамастан, Кеңес Одағы кезінде басшылар оны ... ... ... ... оңай және кең ... ... ... Мичигандық университет профессоры Дуглас Мак Грегордың «XY теориялары»
атты тұжырымдамасы.
Дуглас Мак ... ... ... ... қызметін анықтайтын келесі
көрсеткіштерді бақылай алады: бағынышты алатын тапсырма; ... ... ... алу уақыты; тапсырманың орындалуын күту уақыты;
тапсырманы орындау үшін ... бар ... ... ... ... ... алынған нұсқаулар; тапсырманың маңыздылығына бағыныштыны
сендіру; табысты жұмыс үшін ... ... ... ... үшін марапаттау көлемі; жұмыспен байланысты мәселелер
шеңберіне бағыныштыны тарту деңгейі.
Жоғарыда көрсетілген барлық ... ... ... сонымен қатар
белгілі бір мөлшерде жұмыскерге әсер етеді, оның еңбегінің ... ... ... ... Мак ... осы ... ... басқаруға екі
түрлі тәсілді қолдануға болады деген қорытындыға келген. Бұл ... ... ... және «Y ... деп ... теориясы» басқарудың авторитарлық жүйесіне сәйкес келеді, билікті
орталықтандырумен және жоғарыда ... ... ... қатаң
бақылаумен сипатталады.
«Y теориясы» басқарудың демократиялық үлгісіне сәйкес келеді, сонымен
қатар өкілеттіліктерді ... ... ... ... ... ... ... және олардың психологиялық
қажеттіліктерін есепке алуды қарастырады.
Екі теорияны да қолдану тең маңыздылыққа ие, бірақ шындыққа келсек олар
тәжірибеде ... ... ... өмірде басқарудың әр түрлі үлгілерін
үйлестіру қажеттілігі орын алып отыр.
Персоналды басқаруда ... ... В. ... және Л. Ланг ... одан ары қарай дамытты. Бұл теория басқарушылық теориялардың
дамуына елеулі түрде әсер етті. Бірақ ... кең ... ... бойынша «Y теориясына» ұқсас теориялардың бірі ... ... ... ... Оны Э. ... ... және т.б.
әзірлеген. «Адамдық қатынастар теориясы» АҚШ-та 1930-1940 ... ... ал 1960 ... ол тек ... ғана ... ... ... бүкіл
Еуропада да кең қолданыс тапты.
Э. Мэйоның адамдық ... ... ... ... ... ... ... басқару шешімдерін үйлестіру ... ... бұл ... ең ... реттеушісі болып әрбір
жұмыскердің немесе ұжымның экономикалық ... ... ... ... табылуы мүмкін [26].
«Адамдық қатынастар теориясы» кең қолданысқа ие болғанымен, қазіргі
кезде ол әр ... ... тап ... ... ... бұл теория жұмыскерлерді
мотивациялауда еңбекпен қанағаттану деңгейінің маңызын асырып ... ... ұйым ... көп жағдайда сәйкес келе бермейтін
әлеуметтік қажеттіліктерге басты мән береді. Көптеген сынға ... ... ... бір ... ... ... ... елдерде қолданылуда.
Сонымен қатар «адамдық қатынастар теориясы», Жапонияда қолданыс ... ... ... ... ... әсер етті.
Келесі қарастырылатын Калифорниялық университет профессоры В.Оучидің «Z
теориясы» да ұжымдық мотивацияға негізделген. Яғни, бұл ... ...... ұжымдық принциптерін негіздеу. «Z теориясына» сәйкес
жұмыскерлерді мотивациялау өндірістік әлует құндылықтарынан шығуы керек,
демек кәсіпорын ұйым «үлкен ... ... «бір ру» ... ... ... құндылықтар сәйкес ұйымдастыру мен ынталандыру арқылы жұмыскерлердің
дамуын талап етеді – ... ... ... ... және ... сияқты жалпы ұйым мақсаттары.
Сонымен, «Z теориясы» қызметкерлерді ұжымдық мотивациялауға, сенім және
өмірлік жалға алуға негізделген, оның кейбір ... IBM ... ... ... ... ... қарастырылған бірнеше мотивация теориялары жұмыскердің жалпы
бейнесін көрсететін теориялар болып саналады . Жеке ... ... ... ... ... ... мен ... қазіргі кезеңдегі
теориялар береді. Ол ... ... екі ... ... мотивацияның
мазмұндылық теориялары және мотивацияның процессуалдық теориялары.
Мотивацияның мазмұндылық теориялары ... ... ... ... ... ... ... мінез-құлқының және қызметінің негізгі
мотиві болып саналатын қажеттіліктерді анықтауға бағытталған. ... ... ... салушылар американдық психологтар
А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Мак Клелланд және т.б.
1 Мотивацияның мазмұндылық теориялары
Мазмұндылық ... бірі ... ... ... ... ... авторы Маслоу бойынша, адамдар әрқашан оларды
белгілі бір әрекетке итермелейтін қандай-да бір қажеттіліктерді ... әр ... ... ... ... ... әсер ... Оларды
иерархия принципі бойынша бірнеше топқа бөліп көрсетуге болады. Адам бір
уақытта өзара әрекет етуші бірнеше ... ... ... ең
күштісі адамның мінез-құлқын анықтайды. Өз бағыныштыларының қажеттіліктер
деңгейін білетін ... ... ... қай түрі ... ... ... алуы қажет және қызмет тиімділігін көтеру ... ... ... қолдануы керек.
Маслоу қажеттіліктердің негізгі бес тобын бөліп көрсетеді:
Физиологиялық қажеттіліктер. ... ... ... ... ... демалысқа, ұйқыға және т.б. деген қажеттіліктер
жатады. Оларды қанағаттандыру өмір сүру үшін ... ... ... ... ... ... деп ... Кәсіпорынға
сәйкес бұл қажеттіліктер еңбекақыға, ... ... ... ... ... ... жылудың болуына деген
көптеген қажеттіліктерден көрінеді. Физиологиялық қажеттіліктері басым
жұмыскерлердің мінез-құлқы жұмыспен қамтамасыз ... мен оның ... ... ... негізінен еңбекақы мен қолайлы жағдай қызықтырады.
Қауіпсіздік қажеттіліктері. Бұл қажеттіліктерінің ... ... ... ... ... ... және экономикалық
қауіпсіздік (ақшалай табыс, ... ... ... ... және
ауырған жағдайда әлеуметтік ... ... Бұл ... ... қанағаттандырылғаннан кейін бірінші орынға
шығады. Қауіпсіздік қажеттіліктерін қанағаттандыру ... ... ... ... ... Бұл қажеттіліктер қол жеткен жағдайды, оның
ішінде еңбекақы деңгейін, әр түрлі жеңілдіктер және ... ... ... ... ... ... өзін қауіп қатерден, әр түрлі жарақаттардан,
жоғалту мен ысыраптан сақтау қажеттіліктерінен ... ... ... қажеттіліктер – еңбек етушілердің тұрақты жұмыспен қамтамасыз
етілуіне күрес, ... ... ... құру мен ... ... қабілеттілігін жоғалтқан жағдайда және қартайған кезде әлеуметтік
сақтандыру, демалыс жәрдемақысы және т.б.
Әлеуметтік қажеттіліктер. ... ... ... ... ... және эмоционалдық байланысқа
бағытталады. Олар: достық қарым-қатынас, ... ... ... Ұйымдарда бұл қажеттіліктер адамдардың ресми және бейресми
топтарға бөлінуінен көрінеді, бұл бөлініске қарамастан қызметкерлер жұмысқа
қатысты ... ... ... ... ... қажеттіліктер
бір адам еңбегін бүкіл ұйым қызметінің бір бөлігі ретінде қарастырады.
Басшылық мұндай адамдармен достық ... ... ... ие болу ... ... ие болу ... жеке ... өзін-өзі құрметтеуге, өзгелердің құрметтеуіне, беделділікке
ие болу, билікке ұмтылу, қызметте алға жылжуға талпыныс ... ... ... ... қол ... ... ... болады, сонымен бірге
ол тәуелсіздік пен дербестіктің болуымен тікелей байланысты. ... ие болу ... ... ... топ ... мәртебеге
және қоғамдық мойындауға ие болуға бағыттайды, оның сыртқы көрінісі болып
мақтау, атақ ... ... алға ... және т.б. табылады.
Өзін-өзі дамытуға немесе көрсетуге деген қажеттілік – шығармашылық
даму, өз ойын, жеке ... ... ... ... ... танып-білуге деген қажеттіліктер. Сипаты бойынша өзін-өзі
дамытуға деген ... ... ... адамның жеке
қажеттіліктері ... ... Олар адам ... ең ... ... ... ... кейін бірі пайда болып, маңыздылыққа ие
болып отыратын қажеттіліктерді Маслоу қажеттіліктер иерархиясы пирамидасына
орналастырды.
Бірінші және ... ... ... Маслоу алғашқы
қажеттіліктер деп атады, себебі олар қанағаттандырылмай тұрып адамдарда
басқа қажеттіліктер ... ... Ал, ... төртінші және бесінші
деңгейдегі қажеттіліктер соңғы қажеттіліктер деп ... ... ... ... яғни ... қажеттіліктер
қанағаттандырылғаннан кейін ғана одан неғұрлым жоғарғы ... ие ... ... ... ... ... қажет. Адамдар
қанағаттандыру дәрежесі оның күтуіне ... ... ғана ... ... ... ... ... болады, ол неғұрлым жоғарғы
қажеттіліктер маңызын жояды.
Қызметкерлерді басқаруда, ... ... ... ... ... ... маңызды. Адамдар өз
қажеттіліктерінің толық қанағаттандырылуын өте сирек ... ... ... үшін ... ... ... қарым-қатынас қажет болса, олар
екінші жұмыскер үшін ... ... ... Сондықтан басшыға әрбір адам
мінез-құлқын білу маңызды.
Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы ... ... күні ... ... ... басқа да теорияляр сияқты бұл теорияның
да өз кемшіліктері бар. ... ... ... ... ... бар деп ... ... Мысалы, кейбір адамдардың (кедей суретші,
актер) физиологиялық ... ... ... , онда өзін-өзі дамытуға деген қажеттілік басым
болуы мүмкін. Оған ... ... ... ... бір ... бір ... қажеттіліктердің бірнеше тобы болуы мүмкін. Оларды
нақты және қайсысы басым екенін ... ... ... иерархиясы теориясы тек АҚШ пен Европада ғана
емес, Жапонияда да кең тараған. Бұл ... ... ... ... ... ... енді. Соңғы он жыл ішінде экономикалық өсу
және жағдайдың ... ... ... ... орта деңгейдегі
жұмыскерлердің физиологиялық қажеттіліктері ... ... алу ... және ... ... ... ескеру
қауіпсіздік қажеттіліктерін толық қанағаттандыруды қамтамасыз етті.
Жапонияда ... ... ... еңбекті ұжымдық ұйымдастыру мен басқару
әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыруға, яғни ... ... ... сияқты қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған.
Осыдан кейін, жапондық кәсіпорындардың стратегиясы жоғарғы ... ... ... ие болу және өзін-өзі дамыту қажеттіліктерін
қанағаттандыруға бағытталады.
Маслоу теориясының құндылығын ... және оның ... ... ... оның ... ... да мойындайды және
өз мотивация теорияларын ұсыныды. ... ... бірі ... ... К. ... мотивация теориясы (ERG – Existence, Relatedness,
Growth ) табылады. Ол Маслоудың қажеттіліктер теориясын ары ... ... ... ... Оның ... қажеттіліктердің кейбір
топтарын ажыратудың қиындығын айтып, ... бес ... емес ... ... Өмір сүруге қажеттілік (E), бұл қажеттіліктерге Альдерфер негіз
қалаушы физиологиялық қажеттіліктерді, ... ... ... ... ... ... (R), бұл ... – қарым-қатынас,
қатысушылық және басқалардың құрметтеуіне деген қажеттіліктер
(Маслоу классификациясы бойынша ол ... және ... ие ... Жеке ... өсу ... (G), бұл өзін өзі ... ... процесіне қатысу қажеттіліктері [4].
Маслоудың ойынша, қажеттіліктердің мотивациялық әсер етуі тек төменнен
жоғары, төменгі ... ... ... ... Ал, ... бұл ... екі бағытта да жүруі мүмкін (4-сурет).
Альдерфер қажеттіліктер арасындағы ... ... ... ... ... ... ... ажыратылды.
Қанағаттандырылмаған Қажеттіліктердің ... ... ... ... 4 – ... ... тәуелділік
Ол тәуелділіктер төмендегідей:
• Өмір сүруге қажеттіліктер (E) неғұрлым төмен қанағаттандырылса,
соғұрлым олар жоғары болады.
• Әлеуметтік ... (R) ... ... ... өмір ... ... ... болады.
• Өмір сүруге қажеттілік неғұрлым толық қанағаттандырылса, соғұрлым
әлеуметтік қажеттіліктер белсенді әрекет етеді.
• Әлеуметтік қажеттіліктер төмен қанағаттандырылған ... ... ... ... Жеке ... өсуге және өзін-өзі дамытуға деген қажеттіліктер (G)
неғұрлым төмен ... ... ... ... болады.
• Әлеуметтік қажеттіліктер толық қанағаттандырылса, жеке ... ... ... ие ... Жеке ... өсім қажеттіліктері неғұрлым төмен қанағаттандырылса,
соғұрлым олар белсенді көрініс табады.
Альдерфермен ұсынылған қажеттіліктер ара-қатынасы ... ... ... ... ... ... күрделі және
икемді екенін көрсетіп отыр. Ол өзінің теориясын эмпирикалық ... ... ... ... оның ... ... мойындауға зерттеулер
көлемі әлі жеткіліксіз.
Мінез-құлық мотивациялары мәселесін әзірлеуге өзінің елеулі үлесін
мазмұндылық ... ... ... ... ... ... қосады. Алдыңғы теориялардың елеулілігі мен ... ... ... ... ... және ... қажеттіліктердің маңызды қорытындыларын Макклеланд жоққа
шығармайды. Ол ... ... ... ... ие ... ... қажеттіліктердің арасында неғұрлым
маңыздыларын анықтауға тырысты. Макклеландтың ... ... ... ... деңгейдегі үш қажеттілікті жүзеге асыру ... ... ... жетістікке жету және қатысушылық қажеттіліктері. Осы
үш қажеттіліктің ... ... ... ... ... ... қауіп-қатерлерден қашу қажеттілігі, яғни жоғарыда аталған үш
қажеттілікті ... ... ... ... мен ... қашу. Мысалы,
табысқа жетуге мүмкіндік бермейтін, адамды биліктен немесе ... ... ... ... ... қажеттіліктер сәйкес мотивтерде көрінеді. Негізгі
мотивтер тұрақты болып саналады және олар ұзақ ... ... ... Сонымен қатар, олар қысқа мерзімді аутқуларға ұшырауы мүмкін.
Өз зерттеулері негізінде Макклеланд менеджерлерді үш ... ... ... ... олар ... ... жоғары
дәрежесіне ие. Бұл ... ... ... ... ... ... жоғары.
2. Ұжымдық қатысушылыққа қарағанда билікке ұмтылу қажеттілігі жоғары
менеджерлер. Мұндай адамдар институционалдық ... ... ашық және ... ... болып
табылады.
3. Билікке ұмтылуға ... ... ... ... бұл ... да ... ашық және ... қорытындыларына сәйкес менеджерлердің алғашқы екі түрі,
билікке ұмтылу қажеттілігіне сәйкес, өздерінің ... ... ... ... ұйым үшін ... үш ... ... тиімді болып
есептеледі.
Макклеланд өз теориясының құндылығын эмпирикалық және ол ... ... ... ... ... ... бұл ... толық
эмпирикалық растауға ие болмады.
Келесі мазмұндылық теориялардың бірі Ф.Герцбергтің қос ... ... ... Ол ... ... және олардың күштерін
анықтау мақсатында 200 инженер мен ... ... ... еңбекті мотивациялауға әсер ететін ... екі ... ... ... ... ... гигиена факторлары деп
атады. Гигиеналық факторлар мұнда медициналық маңыздылығына байланысты
пайдаланылуда – ... ... ... ... оның алдын алу ретінде.
Гигиеналық факторлар қанағаттану сезімін ... ... ... ... қанағаттанбауға алып келеді. Гигиеналық факторлар
жақсарса, қанағаттанбаушылық сезілмейді. Ал, егер бұл ... ... ... ... ... онда ... ... жоқ. Гигиеналық
факторларға жататын факторларды 1-кестеден көруге ... ... ... ... мотивация құрайды. Бұл факторлар еңбекпен
қанағаттанушылықты, ... ... ... және еңбек жетістіктерін
көрсетеді. Олар еңбек тиімділігінің стимулы болып ... ... мен ... арасы салыстырмалы және жылжымалы.
Тіркелген жалақы ... ақша ... ... ... ... мотивация факторларындағы лауазымдық өсу еңбекақының ... ... ... ... ... болмауы үшін жалпы көлемде
гигиеналық факторлардың болуы жеткіліксіз. Еңбектің өнімділігін көтеру
мотивация көмегімен ... ... 1 – ... ... ... ... ... |Мотивациялар |
|1 ... және ... мен |1 ... ... жету ... арасындағы қарым-қатынасты|және оны мақұлдау; ... |2 ... ... ... |
|2 еңбекақы; ... |
|3 ... ... |3 ... және ... |
|4 ... мен ... ... ... жауапкершілік; |
|5 жұмысты тікелей бақылау дәрежесі; |4 кәсіптік-лауазымдық өсу; |
| |5 ... жеке ... |
| ... ... ... зерттеулерінің нәтижелерін қорытындылай келіп Герцберг төмендегідей
бірнеше қорытынды ... ... ... ... ... алып келеді; мотивация гигиеналық факторлар болмаса,
оларды тек жеке немесе жеткіліксіз өтеуі мүмкін; жалпы ... ... ... ... ... ... және олар мотивациялық әсер
бермейді; мотивацияның максималды оң әсер етуі ... ... ... ... ... ... ... теориясының көптеген теориялардан айырмашылығы, бұл теория
еңбекке қанағаттануға мотивациялық факторлар әсер ... жай және ... ... ... ... ... теориясы (Э.Мэйо,
Ротлизбергер және т.б.) олардың өзара байланысын анықтайды.
Адамдық ... ... ... ... ... ... анықтау үшін екі түрлі өлшем қолданады: көлденеңінен
гигиеналық факторлар, тігінен мотивациялар.
Герцберг теориясының басты тәжірибелік қорытындысы ... ... ... ... ... ... және ... қарауы тиіс, төменгі
деңгейдегі қажеттіліктер жеткілікті қанағаттандырылған жағдайда, гигиеналық
факторларды негізгі деп ... ... ... ... ... қанағаттандырылмай тұрып мотивацияны қолдануға өз уақыты мен
қаражатын кетірмеуі керек [25].
Бірнеше американдық компаниялар (Procter & Gamble, IBM, U.S. Fir ... ... ... ... көмегімен өз қызметкерлерінің
мотивациясын елеулі ... ... ... зауыттардың бірінде
жұмыскерлерге келесідей еркіндіктер ... ... ... міндеттерді өздері үйлестірді, өздері сауда делдалдарымен
қатынас ... ... ... ... ... және , ... ... түскен шағымдарды өздері өздері қарастырды. Бұл мүмкіндіктер
жұмыскерлердің жауапкершілігін көтерді, мотивациясын күшейтті, кадрлардың
тұрақтамаушылығын және ... ... ... Мұндай позитивтік
өзгерістердің себебі болып жұмыскерлердің еңбекпен қанағаттанушылығы
табылды.
Герцбергтің екі ... ... ... ... ... ... ... төмендегілерді көрсетуге болады:
1. қызметерлер өз жұмысының оң немесе теріс нәтижелерін тұрақты түрде
біліп отыруы ... ... ... ... ... мен ... өсіру үшін белгілі
бір жағдайлар жасалуы тиіс (психологиялық ... ... өз ... ... ... ... берілуі қажет;
4. жұмыскерлер белгілі бір материалдық жауапкершілікте болуы қажет;
5. оларға басқарудың барлық деңгейіндегі ... ашық ... ... ... ... ... жұмыскерлер өз жұмысымен сенімді телімде есептесуі керек.
Мотивацияның мазмұндылық теорияларының ... ... ... мотивация факторы ретінде анықтау, қажеттіліктерді талдау, жіктеу,
өзара байланысын көрсету, ... ... ... ... ... жатыр.
2 Мотивацияның процессуалдық теориялары
Ары қарай мотивация теориялары мотивация процесін және оң және ... жету ... ... ... әдістерін қарастыруға
бағытталған. Мотивациялық процесс келесі негізгі кезеңдерден ... мен ... ... ... ... ... қажеттіліктермен
және мотивтермен салыстыру, белгілі бір мінез-құлық өндіру ... ... және ... алу. Бұл ... ... ... жаңа ... қажеттілігі туып, мотивациялық процесс қайта басталады.
Мотивацияның процессуалдық теориялары қажеттіліктерді жоққа шығармайды,
бірақ бұл теориялар ... ... ... ... ... ... бір жағдайдағы оның қабылдауы мен күтуінен, сонымен қатар
өзінің қалауындағы ... жету үшін ... ... ... басқаруда танымал төрт процессуалдық теория бар: Күту
теориясы, Мақсаттарды қою ... ... ... және ... теориясына сәйкес мақсаттарға жету үшін адамдарды мотивациялауда
тек қажеттіліктерді анықтау ... ... ... ... ... ... ... саналады.
Күту теориясы бойынша ... ... ... ... бір жағдайларда жұмыскерлер қызметін ынталандаратын басшы
мінез-құлқымен;
• белгілі бір ... ... ... ... мінез-
құлқымен;
• белгілі бір жағдайда жұмыс сапасының жақсаруында марапаттауға жол
беретін басшы мен бағынышты мінез-құлықтарымен;
• өзінің қандай да бір ... ... үшін ... ... марапаттау мөлшерін салыстыратын жұмыскер мінез құлқымен [28].
Күту дегеніміз белгілі бір жағдайдың ... ... ... ... ... күту теориясы үш өзара ... ... ... ... – нәтижелер;
2. нәтижелер – марапаттау;
3. валенттілік.
Күту теориясы бойынша мотивация төмендегі формуламен есептелінеді:
Мотивация = (Ш - Н) * (Н -М) * ... ...... Бұл жұмсалған күш-жігермен алынатын
нәтижелердің ара қатынасы.
Нәтижелер – марапаттау. Бұл жеткен ... ... ... ... бір ... ... пайда болатын қанағаттану немесе
қанағаттанбау деңгейі.
Валенттілік дегеніміз марапаттауға қанағаттану дәрежесі.
Әрбір адамның марапаттауға деген ... әр ... ... ... ... бағасы жоғалуы мүмкін. Егер мотивацияны анықтаудың осы үш
факторының маңызы төмен болса, онда ... ... да, ... ... ... ... ... процессуалдық күту теориясына сәйкес келесідей қорытынды
жасауға ... ... ... ... ... ... мүмкін қажеттіліктерді иемденуі тиіс.Ал ... ... ... қанағаттандыруы мүмкін деңгейде
оларды ынталандыруы керек. ... ... ... ... ... бір тауарларға қажеттілігін біліп, сол тауарлар
ретінде сыйақы береді.
Мотивацияның келесі процессуалдық ... ... ... ... деп ... Бұл ... негізін салушы С.Адамс болып табылады.
Ол «Дженерал Электрик» компаниясында жүргізілген зерттеулерінің негізінде
бұл теорияның ... ... ... ... ... ... көрінеді: еңбек қызметін
жүзеге асыру процесінде адам әр ... ... ... ... ... ... ал ... кейін оны басқа қызметкерлер алған
марапаттау деңгейімен ... Егер адам бұл ... ... емес ... білсе, онда ол әділетсіздікті сезінеді, орындалған
жұмыстан қанағаттану болмайды. Адам жұмысқа ... ... аз күш ... яғни интенсивті жұмыс істейді. Егер оның ойынша, еңбегі ... онда ол ары ... осы ... ... одан да ... ... ... жұмыс істейді.
Қызметкер жағдайды екі көрсеткіш арқылы бағалайды: «Мен ұйымға не
беремін?» және «Өзім ... ... ... және дәл осы ... орындайтын
басқа қызметкерлердің марапаттауларымен салыстырғанда мен ... ... ... ... формуладан көруге болады:
Марапаттау ... ... ... қосқан үлес Б қызметкері қосқан үлес
Егер жалпы ... ... ... ... ... ... ... тиімділігіне әсер етпейді. Ал, егер ұйымда орындау деңгейі жоғары
болса, онда теңдік ұйым мүшелерінің табысты ... ... ... болып саналады.
Адамс адамның әділетсіздік немесе теңсіздік жағдайына әсер етудің алты
мүмкін жағдайын ажыратады:
• жеткіліксіз марапаттау жағдайында адам ... ... ... ... адам еңбекақыны көтеру, еңбек жағдайын жақсарту, қызметте өсу
арқылы марапаттауды жоғарылатуды ... етуі ... ... өз ... мен ... сенбей қалуы
мүмкін, яғни ол осы уақытқа дейін еңбекақыны өз ... деп ... адам ... ... ... ... ... немесе
олар жұмсайтын еңбекті жоғарылатуды талап ету арқылы ұйымға әсер
ету мүмкіндіктерін жасауы ... адам ... ... және қабілеттіліктерімен сәйкес келетін
тұлғалармен басқа тұлғаны ... ... ... ... ... ол ... ... немесе басқа жұмысқа ауысып кетуі мүмкін.
Әділеттілік теориясын салыстыру арқылы төмендегідей қорытындыға ... ... ... ... ... ... еңбекақы онда
маңызды, бірақ анықтаушы рольге ие емес. Сондықтан, менеджердің міндеті
болып тек теңдік және ... ... ... ету ғана ... ... бұл ... ... пікірін білу табылады.
Мотивацияның процессуалдық теорияларының ішінде Портер-Лоулер теориясы
да маңызды орынға ие. Бұл ... күту және ... ... ... негізделген. Портер-Лоулер теориясының маңызы
мынада: марапаттау мен жеткен ... ... ... ... ... ... Портер және Эдвард Лоулер бірнеше ... ... ... ... күш; қабылдау; алынған нәтижелер;
марапаттау; қанағаттану деңгейі.
Бұл модельдің ... ... ... бір нәтижелерге жету және сәйкес
марапатталу үшін адам өз мүмкіндіктеріне, тәжірибесіне және біліктілігіне
сәйкес күш жұмсайды. Күш ... ... ... ... ... ... адаммен өз ролінің мойындалуы нәтижелерге елеулі түрде
әсер етеді.
Марапаттаулар ішкі ... ... ... ... сезім) және сыртқы (еңбекақының өсуі, ... ... ... ... ... ... ... деңгейін анықтайды,
ал ол өз кезегінде оның болашақтағы мінез-құлқына әсер етеді.
Портер мен ... ... ... ... ... ... еңбек
қанағаттануға алып келеді деген қорытынды ... Бұл ... ... теориясына мүлдем қарсы. Себебі ол ... ... ... жұмыскер жақсы нәтиже береді деп есептеген.
Келесі мотивацияның процессуалдық теориясының авторы болып Эдвин Локк
табылады. Бұл теорияны әзірлеуге өзінің ... ... ... ... және ... қосты.
Мақсаттарды қою теориясының негізгі мазмұны мынада: адам талпынатын
жетістікке жету үшін алдындағы мақсаттарын анықтайды және ол үшін ... ... мен ... ... ... бір ... жетіп, адам
қанағаттанады.
Мақсатқа және адамдардың күш жұмсауына төрт фактор әсер ... ... ... айрықшалылығы, мақсаттардың қолайлылығы
және мақсаттардың жоқтығы. Оған қоса, әділеттілік теориясындағыдай, адамның
нәтижелермен ... мен ... ішкі ... және ... әсер етеді.
Мақсаттарды қою теориясы оны тәжірибелік жүзеге асыруда көптеген
қиындықтардан өтеді. ... ... ... ... ... білімі
бойынша ерекшеленетін адамдардың мақсаттық бағдарлануы да әр ... ... ... адамдар неғұрлым одан білімділерге қарағанда, анық және ... ... қою ... мақсаттарды нақты кім, басшы немесе оның ұжымы
қою керек екенін анық ... ... ... қою ... ... белгілі бір дәрежеде қанағаттандырады, бірақ орындау сапасы
деңгейі жоғарылайды ма, төмендейді ме, ... ... қою ... ... ... ... арасында бәсекелестік пайда болады, ал бұл
олардың қызметін жандандырады. Бірақ ұжым аралық бәсекелестік жеке ... ... ... алып ... ... Жеке ... ұжым аралық мақсаттарды қоюды үйлестіру жолдарын теория қарастырмайды.
Сонымен қатар ... қою ... ... ... ... де ... ... ұйымдардың тәжірибелік қызметі
ынталандыруға екі тәсілді де қолдану қажеттілігін көрсетіп отыр.
Сонымен, ... ... ... ... ... зерттеп, талдап
көрсеткен мотивациялық модельдер авторлары белгілі бір ... ... ... тәжірибелік те қолдану қажеттілігін объективті дәлелдеді. Кез-
келген модель тек оң емес, теріс те әсер етуі ... ... ... қызметі
процесінде тұлға мінез-құлқына мүлдем әсер етпейтін болжалды факторлар ... ... ... ... процесінде қызметкердің барлық қажеттіліктері мен
параметрлеріне толық жауап беретін ... ... ... болуы
мүмкін емес деген қорытынды жасауға болады, ... ... ... ... ... ... ... ... ... негізінде еңбекті ынталандыру жүйесі
құрылады. Ол – ... ... ... ... және ... ... процесін дамытуға тарту, жалпы кәсіпорын қызметін
оңтайландыру процесіне жұмыскерлердің қатысуы. ... ... ... ...... ... ... мен технология
талаптарын салыстыруға негізделген жұмыскерлерді ... ... ... ... және ... ... басқару әдістері ретінде бағыттары
бойынша бір-біріне қарама-қарсы. Біріншісі бар ... ... ал ... оны күшейтуге мүмкіндік береді. Оған ... ... ... ... ... ... жұмыскерлер
қажеттіліктеріне, мүдделеріне және қабілеттіліктеріне сәйкес келуі қажет,
яғни ынталандыру ... ... ... ... ... мен ... ынталандыру байланысы кәсіпорындарда
жұмыскерлерді мотивациялау, еңбекке тарту және жұмыс күшін сақтауда елеулі
рольге ие.
Кәсіпорындарда ... ... екі ... бар: ... және ... ынталандыру. Еңбекті моральдық және материалдық
ынталандыру жүйелері жұмыскерлердің еңбек ... ... және ... сәйкес еңбек тиімділігі мен сапасын көтеру
мақсатында жасалынатын кешендік ... ... ... ... ... ... стмиулдары: еңбекақы, сыйақы беру
немесе марапаттау.
Ақшалай емес стимулдарды төмендегідей ... ... ... ... ... ... ... тұрмыстық қызмет көрсету жағдайы, тұрғын үй
ұсыну немесе жұмыскер оны сатып алу үшін көмек, жұмыскерлер балаларын ... ... ... ету; ... ... және ... жағдайы.
Материалдық емес стимулдар өте көп, оларды үлкен төрт топқа ... ... ... ... стимулдар; шығармашылық стимулдар;
психологиялық стимулдар.
Материалдық ынталандыру ішінде қазіргі кезде маңызды ... ... ...... ... мен ақы ... жүйесінің маңызды
бөлігі, жұмыскер еңбегінің тиімділігіне әсер ету құралдарының бірі.
Еңбекақының келесідей экономикалық принциптері бар[18]:
1. еңбекақының бірқалыптылығы;
2. ... ... ... ... және оны тұрақты ұстап отыру;
3. еңбек өсімімен салыстырғанда еңбек өнімділігінің өсімі озық ... ... ... ... ақы ... және еңбекті ынталандыру тиімділігі жұмыскерлердің
өнімділігін көтереді, олардың ... ... ... ... ... ... адам ресурстарын қолдану тиімділігін көтереді. ... ... ... ... оның алдында ... ... ... және ... ... анықталады.
Қазіргі кезде еңбекақының төмендегідей мотивациялық функциялары бар
[19]:
• Әрбір ... ... ... ең ... жеке ... ... және
ұжым еңбегінің соңғы нәтижелерімен анықталуы тиіс.
• Еңбекақының күрделілігі мен сапасына және шығарылатын ... ... ... оның ... ... ... ... еңбек пен «өзім үшін» және «басқалар» үшін
еңбекті ... ... ... маңызды ету үшін принципті
маңызға ие.
• Еңбекақының ынталандырушылық ... ... Ол ... ... күшін
қайта өндіру және жұмыскерлер ... ... ... ... ... ... ... минимумы
қатынасын оптималды бекіту арқылы жүзеге асырылады.
• Қазіргі ... ... ... ... әлсіз
ынталандыратын ынталандырушы жүйелердің ролі мен ... ... ол ... еңбек сапасына байланысты емес,
әкімшілік билік функцияларын жүзеге асыру үшін қолданылуда.
Статистикалық мәліметтерге сүйенетін болсақ, қазіргі кезде республикада
салалық, ... ... ... өте ... ... ... ... төлеуде неғұрлым жоғары дифференциация экономикалық
қызмет түрлері бойынша ... онда орта ... ... ... оның ... шамасынан бес есе жоғары болып саналады.
2-кестеде көрсетілген ... ... ... кезде әлі
негізінен қаржылық қызмет саласында, құрылыс саласында, ... ... ... жоғары еңбекақының сақталып отырғанын
байқауға болады. Ал, білім беру, ... ... ... ... ... ... оның көлемі елеулі түрде төмен [20].
Жұмыскерлер жұмыста орындаған тапсырмаларын және еңбек нәтижелерін,
сонымен бірге ол үшін алып ... ... ... ... ... ... |2003 |2004 |2005 |2006 ... барлық түрлері бойынша|17303 |20323 |21128 |28329 |
|Ауыл шаруашылығы, орман | | | | ... ... |6851 |8163 |9567 |11978 ... ... балық өсіру |7562 |8685 |10431 |10999 ... |23812 |26280 |29585 |35465 ... ... | | | | ... ... |36625 |40045 |45594 |54305 ... |19982 |22130 |24823 |30234 ... энегиясын, газ бен суды | | | | ... және ... |20026 |21594 |23339 |26889 ... |26805 |32453 |34473 |38622 ... ... жеке | | | | ... құралдар мен тұрмыс| | | | ... ... |15366 |18931 |22797 |27595 ... ... мен ... |21511 |32743 |40012 |44925 |
|Транспорт және байланыс |24412 |28969 |34140 |41637 ... ... |41686 |50460 |55207 |64532 ... ... | | | | ... ... |22132 |29329 |36624 |40628 ... мен ұсыну | | | | ... ... |14970 |16930 |18045 |26031 ... беру |9937 |12863 |14406 |17964 ... ... және ... | | | ... ұсыну |8288 |10863 |12112 |15195 ... ... және | | | | ... ... ... |16873 |21078 |24175 |29510 ... 2 – ... ... ... бойынша орта айлық номиналды
жалақы, өлшем бірлігі тенге
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, егер жұмыскерлер ... ... ... және ... ... еңбекақы артық төленсе, мұндай жағдайда
жұмыскерлер «кіріс пен шығыс» алшақтығын қысқарту үшін ... ... ... ... ... талпынады және керісінше.
Кесімдік еңбекақыға келетін болсақ, онда мотивациялық әсер кәсіпорында
оны қолдану жағдайларына тәуелді.
Нақты бір ... ... ... жүйесі мен формаларын дұрыс
таңдау және ... ... пен ... ... ... ... еңбегінің сапасын көтеруде маңызды болып саналады.
Қазақстанда еңбек нарығы қалыптасуы кезінде оны ... ... ... ... құрылған болатын. Ол алғышарттырға ... ... ... ... ... ... ... Сонымен
қатар елде шаруашылықтың барлық түрлерінен тұратын азаматтардың кәсіпкерлік
қызметіне бостандық берілуде [21].
Соған сәйкес, өз ... ... ... ету ... ... ... еңбек саласын таңдау бостандығы және өз еңбек
қабілеттіліктерін өздері ... ... ... мұндай нарықтық принциптер
елде заң бойынша бекітілген [22,23].
Елде экономиканы қайта құру ... ... ... және ... көшу ... ... ... Бүгінгі күні республикаға
экономиканың мемлекеттік және мемлекеттік емес ... ... ... ... ... ... тарату сипаты тән. ... ... ... ... ... ең ... ... болып жалпыға бірдей
еңбектің оның бостандығымен ауысуы ... Ол ... ... жұмысқа еркін орналасу мүмкіндігін көрсетіп отыр.
Қазіргі кезде елде еңбек дағдарысы орын алуда: еңбек құндылықтары толық
құнсыздануға ұшырады, еңбек өзінің ... ... ... ол ... сүру үшін қажетті құралға айналды.
Пайда болған дағдарысты шешуде неғұрлым толық өз ... ... ... тек басқа топ мүдделеріне қарсы емес, толық қоғамға қарсы
мүдделерін жүзеге асыруға ... ... ... қақтығысуда.
Сондықтан, дәл қоғам мемлекет көмегімен жоғары өнімді еңбекке ... әсер етуі ... ... ... ... ... дағдарыстан шығу мүмкін емес.
Еңбекті мотивациялауда мемлекеттің реттеуші ролі төмендегі жағдайлардан
көрінеді:
• Жоғары еңбек қайтарымымен жұмыс істейтін және соны ... ... ... ... ... және ... ... қажетті болып саналатын, жұмыскерлерге еңбек өмірі
сапасы деңгейіне кепілдік беретін, олардың өз ... ... ... және ... ... ... ... пен құқыққа қарсы табыстарды алудың кез-
келген формаларына нақты қарсылық ... Ол ... ... және еңбек заңдылығын ұстауда бақылауды күшейту
арқылы жүзеге асырылады.
Жоғарыда көрсетілген жағдайларға байланысты еңбек мотивациясын күшейту
үшін ... ... ... ... ... ол бірінші кезекте, қоғамдық
қажетті деңгейде жұмыс күшін қайта өндіру жағдайын ... ету ... ... қазіргі кезде жалдамалы ... саны елде ... ... ... шамамен пайызын 90% құрайды [22].
Өз ұжымының мінез-құлқын білу басқарушыға мотивациялық құрылым ... ... және ол ... ... ... ынталандырады.
Еңбекті мотивациялау құрылымында келесі жағдайларды бөліп көрсетуге
болады (3-сурет): жұмыскер қанағаттандыруға талпынатын қажеттіліктер; ... бұл ... ... ... игіліктер; ол
игіліктерді алу үшін жұмыскерлердің ... ... ... ... ... ... байланысты қандай-да бір материалдық,
моральдық және физиологиялық сипаттағы шығындар).
Еңбек қызметін мотивациялау құрылымын басқа сөзбен мотивация ... ... ... Ол ... мотивация процесіне сәйкес келеді [25].
Сурет 3 – Мотивациялау механизмі
Ұйым қызметкерлері құрамындағы адам еңбек қызметіне қатысу ... ... ... ... бір ... ... талпынады.
Еңбекті мотивациялау үшін жұмыс ... ... ... ... ... ... қажет. Осы игіліктерді иемдену үшін
жұмыскерден кешенді еңбек әрекетін жүзеге асыру, еңбек ... ... ... ... ... ... тек еңбек әрекеті табылады, ол жұмыскерге
неғұрлым ... ... ... ... мүмкіндік береді. Еңбек осы
жағдайда осы игіліктерді алу үшін ... алғы шарт ... ... еңбек мотивациясын құру үшін елеулі болып мақсаттарға жетудің
мүмкін деңгейін ... ... Егер ... ... бір ... ... ... болса немесе, керісінше, оны алу үшін шамадан тыс
күш талап етілсе, еңбек мотиві пайда ... ... ... ... соған сәйкес, қызметкерлердің еңбек
белсенділігінің ... ... ... ... (қызметтер,
біліктілік, разрядтар, атақтар және т.б.), ... ... ... бір
әлеуметтік топқа жату (соғыс ардагерлері, мүгедектер) саналса, онда бұл
жағдайда қызмет ... ары ... ... ... ... ... ... бұл
жерде өтіл, атақ, разряд, қызмет жұмыскердің еңбек ... ... ... ... және оның өз бағасы ... ... ... ... ... және ... күш
шығындарымен анықталады. Ұйымда еңбектің жоғары қарқыны, егер ... ... ... қажетті жағдайы болмаса, жұмыскерлерді
қанағаттандырмайды. Жұмыскер өзінің ... ... және оны ... ... ... жұмсауға дайын, бірақ ол қарқынды еңбек қызметіне қосымша
игіліктерді талап етеді: зиянды еңбек жағдайы үшін ... ... тыс ... үшін ... ақы ... ... мотивациясы тауар айналымына сәйкес екі бағытпен сипатталады:
«өзім үшін» және ... ... ... Жұмыскермен өндірілген еңбек өнімі,
көп жағдайда, басқа тұлғалардың қажеттіліктерін ... ... ... ... оның еңбек әрекетіне жауап ретінде жұмыс
берушімен еңбекақы, ... және т.б. ... ... ... ... ... ... «өзім үшін» және «басқалар
үшін» еңбек ара-қатынасы үйлестірілуі қажет. Жоспарлы ... ... көп ... ... ... ... ... жұмыс
берушіден (мемлекеттен) алатын ... ... ... ... неғұрлым жоғары болған. Нәтижесінде, еңбек сапасы, сонымен бірге
оның өнімдерін тұтыну сапасы да төмендеген. Нарықтық ... ... бұл ... үлкен көңіл бөлуі қажет, себебі, оның жағымсыз
салдарға (жұмыскер үшін ... емес ... ... ... ... ... көрсеткіштерден төмен болуы) алып келуі
сөзсіз.
Осыдан, еңбек қызметі стимулдарының саналуандығына ... ... ... стимул адамның белгілі бір қажеттілігін қанағаттандырады.
Еңбекпен қанағаттануға алып келетін мұндай қажеттіліктердің ... ... ... еңбек белсенділігін жоғарылатуға әсер етеді. Соған сәйкес,
менеджер, еңбек қызметінің ... ... ... негізгі
қажеттіліктерін қанағаттандыруға қабілетті игіліктерді жатқызуы мүмкін.
Еңбек мотивациясы адамда еңбек мансабынан бұрын пайда болады. Ол ... және ... ... ... ... сонымен қатар өз жанұясында,
білім жүйесінде еңбекке жеке құатысудан көрінеді. Менеджер міндеті – ... ... ... ... және ... немесе өз ұйымында
жалпы еңбек мотивациясын белсенді еңбек мотивациясына айналдыру.
1.4 Ұйымдарда қызметті мотивациялаудың шетелдік тәжірибесі
Еңбекті мотивациялаудың ... ... ең ... ... ... мен ... сонымен қатар себептерге әсер ету
әдістері қарастырылады. Батыстық ... ... ... ... ... ... кәсіпорындар өтуде.
1990 жылдардың басында жапондық компаниялар ... ... ... ... ақы ... жылдық еңбекақы жүйесі - НЭНПО-
СЭЙ жүйесіне көшті. ... күні ... ... төмендегідей
ерекшеліктерімен сипатталады:
• ірі компаниялардың 10 % жуығы НЭНПО-СЭЙ жүйесін енгізді;
• компаниялар ... ... ... ... ... арасында
немесе орта буындағы жұмыскерлерге емес, негізінен менеджерлерді
және бас менеджерлерді, ... ... ... ... көтермелеу үшін қолданады;
• НЭНПО-СЭЙ жүйесін енгізудің басты себебі болып белгілі бір жұмыскер
еңбегінің тиімділігі көрсеткіштерін бағалаудың жеке ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлерін, әсіресе,
жоғарғы және орта буындағы менеджерлерді көтермелеудің жаңа әдістерін
іздестіруде. Мұндай әдістердің бірі – ... ... ... ... ... ... ... жеңілдікті бағамен сатып алуға
құқық ... Бұл ... ... ... ... ... бағасының
өсуіне тікелей мүдделі және олар табыстың жоғары деңгейлеріне жету үшін бар
күшін салады.
Жапонияда экономикалық өсудің жоғары темпі ... ... ... ... ... ... жалақының жыл сайынғы өсуі туралы
келіссөздер тәжірибесі әзірленді. Ол өз ... ... ... және ... пен капиталға қатысты әр түрлі ... ... ... жылдары бұл жағдай өзгерді – еңбекақының өсуі ең төмен
көрсеткіштерге жетті.
Қазіргі кезде елде нақты қандай мотивациялық үлгі болатынын айту ... ... ... бай ... ие ... ... ... өндірістік күштерінің дамуына жауап беретін неғұрлым ... ие ... ... табады деп болжауға болады.
Бұл өзгерістердің нәтижесінде Жапониядағы мотивациялық база ... ... Ол ... ... жаңа ... ... – «жаңа капитализмді»
көрсетеді.
Американдық жүйеде жұмыскерлердің өмірі мен еңбек ... ... ... жағдайын, сонымен қатар еңбектенушілердің материалдық
мүдделерінің тиімді механизмін және олардың еңбек ... ... алу ... тиімді өзіндік көрсеткіштер болып келесі механизмдер саналады:
1. еңбек нәтижелерінің айырмашылықтарын көрсететін жалақының елеулі
дифференциациясы;
2. жеке және топтық ... ... ... қолдану;
3. жұмыскерлерге әлеуметтік жеңілдіктер мен қызметтер ұсынатын жаңа
бағдарламалар.
Сонымен ... ... ... ... ... ... көмек, транспорттық жағдайларды жақсарту,
жұмыскерлердің денсаулығын сақтау және оны жақсарту ... ... ... ... берушімен қаржыландырылатын психологиялық қолдау
бағдарламалары да қолданылуда.
Американдық өнеркәсіп салаларында жұмыскерлерге еңбекақы ... ... ... ... ... мен ... байланысты тарифтік жүйе
функциясымен, еңбекке ... ақы ... ... ... жеке және топтық төлемдердің әр түрлі нысандарының дамуымен,
соларға сәйкес мерзімдік ақы төлеу ролінің көтерілуімен сипатталады.
Қазіргі ... ... ... ... ... американдық
саясаттан әкімшілік жазалау әдістерін ... ... деп ... ... ... ... төлеуде жұмыс күні мен жұмыс аптасының ... ... ... ... ... ... ... орталықтан бөлек жерлердегі лайықсыз уақыттағы жұмысқа, сонымен қатар
қызықсыз болып саналатын жұмысқа ынталандыратын т.б. ... ... ... ... ... ... Сонымен, тұрақты
қызметкерлер болып саналатын басшылардың жалақысы орта ... ... % ... ал кәсіпорындарда біліктілігі төмен жұмыскерлердің жалақысы
тек 65 % ғана.
Мұнай саласында істейтін бір компанияның ( Rubding and Bates ... ) ... ... ... ... орындаудың жеті
деңгейі бекітілуде. Сонымен қатар олардың барлығы А,В,С критерийлерімен
бағаланады (А – бекітілген ... ... ... ... ... В – ... ... орындау үшін басшылық көлемі; С – ... ... мен ... болуы).
Мұндай әдіс кәсіпорынның дамуына байланысты жұмыскерлерге ұсынылатын
талаптарды ... ... ... және ... ... болжайды.
Жұмыскерлердің сіңірген еңбегін бағалау кезеңділігі негізінен бір жылға
тең немесе көптеген жұмыскерлер үшін ол одан да жиі ... ... ... тоқсанда бір рет). Соңғы жылдары ... ... ... ... ... өзі бағалауы және ұжымдық көзқарасты
қолдану тенденциясы байқалуда.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі қызметтен босатылғандарға жәрдемақы, ... ... ... жарамсыздыққа белгілі бір төлем, кезекті
демалыс, сонымен қатар ... ... ... байланыссыз
төлемдерді де қарастырады. Қоғамдық өндірісте қатысушылыққа байланысты
жалпы табысқа төмендегілерді ... ... ... зияндылығына байланысты төлем;
• кәсіпкерлерге және сақтандыруға ақы төлеу;
... ... ... кәсіпкерлердің ақысы.
Неміс менеджерлері ... ... мен ... ... үш ... ... ... әр қайсысы жалдамалы
жұмыскер мен жұмыс берушілердің арасындағы қатынасты көрсетеді.
Бірінші үлгіде нарықтық шартта еңбекақы көлемі ... ... ұйым ... ... ... ... Екі тарап та бұл жағдайда ресми
түрде тең. ... ... ... ... ... салыстырғанда үлкен
мүмкіндіктерге ие.
Ынталандыру мен жалақыны анықтаудың екінші үлгісі ... ... ... Бұл жағдайда қызметкерлер өздерінің экономикалық
мүдделерін қорғау үшін белгілі бір ... ... ол өз ... ... ... ұстанымын елеулі дәрежеде нығайтады. Ең күшті әдістер
ретінде олар ереуіл ұйымдастыруы ... Бұл үлгі ... ... ... алып ... үлгіні негізгі деп атауға болады, себебі мұнда еңбекақы
мемлекетпен ... және ... ... ... анықтаудың негізгі
үлгісі бүгінгі күні көптеген елдерде ... ... ... ... ... ... қызметкерлерге ақы ... ... ... ... ... ... ... емес жұмыскерлер үшін ақы төлеу екі әдісті үйлестіру ... ... ... ... және ... ... айтуынша еңбекақы негізгі екі функцияны орындайды:
Бірінші функция – ... ... ... Ол ... ... ... [3] :
V = f (M * ... V – жұмыскер мінез-құлқы;
M – мотивация;
F – қабілеттілік.
Адамның мінез-құлқы мотивацияның ... ... ... ... – бұл ... көрсеткіштері: анықталған
мінез-құлыққа (мотивация) және қабілеттілікке тырысу ... ... ... ... ... ... адамның ол жалақыны алуға мүддесі болуы қажет;
• жалақы жұмыс ... ... ... ... ... ... ... теріс факторлар кедергі әкелмейді;
• еңбекақы жұмыскер табысын елеулі түрде ұлғайтады;
Екінші функция шығындық деп аталады. Жұмыскерлер оларды ... ... ... ... 65 % ... Қалған қаражаттар жұмыскерді
сақтандыруға және табыс салығына кетеді, ол жалпы жалақының 35 % ... Бұл ... ... ... ... ... ... және американдық компанияларды сипаттайтын басты
ерекшелік мынада: біреуінің мақсаты болып ... ... ұзақ ... ... ету ... ... ерекшелігі – минималды шығындар
арқылы жұмыскелер табысын елеулі түрде ұлғайту және үшіншісінің ... ... ... ... ... ... табу.
Неғұрлым маңызды болып басқарудың жапондық үлгісі табылды және
қазақстандық кейбір компанияларымен оның элементтері қолданылуда.
Сурет 5 – Шығындық функция бойынша жалақыны ... ... ... және ... ... елеулі
дәрежеде әсер етті, оның да белгілі бір кемшіліктері анықталып, нәтижесінде
қазіргі кезде жапондарға өздерінің ... ... бір ... тура ... ... ... ... бір-бірінен белгілі бір айырмашылықтармен
ерекшеленеді. Еңбекақы мөлшерін және басқа өтемақы формаларын анықтауда,
сонымен ... ... ... ара қатынасты ... ... ие. ... иерархиясы бойынша маңызды мәдениеттік
ерекшеліктер де болуы мүмкін. Мысалы, ... ... ... ... ... ... ... Жапония елінде
жұмыскерлер үшін өзін-өзі ... ... өмір ... жоғары болып табылады. ... ... ... ... ... қажеттіліктері мотивацияға елеулі
түрде әсер етпейді, ал АҚШ-та ол мотивацияға жоғары деңгейде әсер етеді.
Американдық ... ... ... ... ... неғұрлым жеке
қажеттіліктерді пайдаланады. Мотивация ... тек жеке ... ... болып саналады, қажеттіліктерді анықтау стратегиясы
бөлек алынған ел жағдайларына байланысты анықталуы ... АҚШ ... ... қасиеттерді басымдылыққа алады, ал Оңтүстік Америка елдерінде
мотивация ұжымшылдыққа бағытталған. Әр ... ... әр ... ... болуы мүмкін. Мысалы мадақтау бір елдерде еңбекақыға қарағанда
жоғары ... ... ал ... ... ... орындауда икемділік пен
автономия жұмыс күрделілігі мен ... ... ... ... 2 ... ЖШС ... ... ПРОЦЕСІНІҢ ДАМУЫН БАҒАЛАУ
1. «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнының қысқаша ... ... ... ... ЖШС өз ... Қазақстан Республикасында жүргізіп
жатқан, тігінен интегралданған, германиялық мұнайгаз компаниясы болып
табылады. ... ... ... ... ... ... мұнай өндіру көлемі еліміздегі барлық көмірсутектерді ... ... 15% ... ... ЖШС ... ... ... мұнайгаз компаниясы және корпоративтік азаматтарға үлгі
болуды көздейді. Компанияның мақсаты – өз қызметкерлерінің ... ... ... ... ... ортаны қорғай отырып, пайда
келтіру және Қазақстан Республикасына мен акционерлеріне пайда әкелу.
«Казгермұнай» ЖШС ... ... ... көшбасшысы болып табылады. Компания Қазақстан ... ... ... ... ... ең бірінші
қолдағандардың бірі болды.
«Казгермұнай» ЖШС Қазақстан Республикасында мұнай өндірумен айналысып
жатқан ... ... ... ... ... ... және мұнайдың
шетелдік өндірушілері бойынша екінші болып табылады. Сондай ... ЖШС ... ... ең жақсы қазіргі заманға сай
МӨЗ билейді және оны басқарады, ... ақ ... ... шығаратын
мұнай өнімдерінің ірі жабдықтаушысы болып табылады.
«Казгермұнай» ЖШС кен көздерінің ... ... 760- тан ... ... ... емес тереңдікте орналасқан, ал кейбіреулері таяуда
бұрғыланған ұңғымалардан 2300- ден 3550 ... ... ... өнімдік
қабаттарға жетті. Оңтүстік Құмкөл кен көзінде орналасқан ... ... ... мен ... екі ... қатарында өндірілген басқа да
өндірістік нысаналар күніне 300000 баррель флюид сұйықтарды өткізудің ... ... ... ... ... ... ... байланысты болып келеді.
Кәсіпорынды басқару құрылымы – сызықтық ... ... ... ... ... ... ... барлық функцияларды тікелей өзі
орындайды (6-сурет).
Кәсіпорынның ... ... тән ... ... қарастырайық.
Мұндай күрделі әлеуметтік экономикалық ұйымды басқару нақты және
сенімді қызметті, ... ... ... ... ... ... ... барлық буындарының өзара байланысын талап
етеді.
Кәсіпорында қазіргі кезде әрбір бөлімше келесі құрылымдық жағдайларға
ие:
1. ... ... ... ... ... ... кәсіпорынның басқа бөлімшелерімен өзара қарым-қатынас;
7. жауапкершілік.
Мамандар мен басшылар өндірістік процесті ұйымдастыруды және басқаруды
жүзеге асырады.
Қызметшілер қамсыздандыру сияқты ... ... ... ... ... және ... ... айналысатын
кәсіпорын жұмыскерлері жатады. Олар негізгі және ... ... ... ... ... мен ... ... деңгейімен
анықталады және белгілі бір жұмыскермен орындалатын нақты жұмыс түрінің
күрделілігі ... ... ... ... ... ... ... бойынша тұрақты емес,
кейбір жұмыскерлердің жұмыстан шығуы және жұмысқа қабылдануы ... ... ... өндірістік және шаруашылық процестерді ... ... ... ... болады. Оның міндеттері –
жұмысты ұйымдастыру, өндірістік бірліктер, кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... орнату, олардың қызметін өнім
сапасы мен өндіріс ... ... ... ... басқару және
еңбек өнімділігін жоғарылату.
Кәсіпорын директоры сонымен қатар кәсіпорынды білікті ... ету, ... ... мен білімін неғұрлым тиімді қолдану,
сонымен бірге олардың еңбегі үшін ... және ... ... ... ... ... ... техникалық директоры ұйым басшысының бірінші орынбасары
болып табылады, кәсіпорынды техникалық ... ... ... прогрестің дамуын, кәсіпорынның техникалық қызмет ... ... ... Бұл ... ... жұмыс профиліне
сәйкес келетін және жұмыс тәжірибесі бар тұлғалар тағайындалады.
Міндеттері: барлық кәсіпорынның техникалық қызметтерін күнделікті басқару;
зауыттың техникалық кеңес жұмысын ... ... ... мен
технологиясын жүйелі түрде жетілдіру; кәсіпорынды жоғары сапалы өніммен
қамтамасыз ету; материалдық және еңбек ресурстарын үнемдеу арқылы кәсіпорын
тиімділігін көтеруді, сонымен қатар еңбек ... ... ... ... ету; ... жұмысы нәтижелерінің жоғары технико-экономикалық
көрсеткіштеріне жету.
Сурет 6 – «Казгермұнай» ЖШС ... ... ... ... ... оған ... келесі техникалық қызметтер:
бас конструктор бөлімі, бас технолог бөлімі, бас ... және ... ... механикалық участок, техникалық ... ... ... ... және ... ... ... және химиялық
зерттеу лабораториясы.
Өндіріс бойынша директор орынбасары кәсіпорынға тікелей бағынышты
қызметтерге уақтылы ... өнім ... ... ... ... және ... ... мен жоспарлау жүйелерін ендіруді
қамтамасыз етеді. Бұл қызметке ... және ... ... ... тәжірибесі бар инженерлер қабылданады.
Өндіріс бойынша директор орынбасарына өндірістік диспедчерлік бөлім
және негізгі өндіріс цехтары бағынады.
Жалпы сұрақтар ... ... ... ... өнімді өткізу және кәсіпорынның транспорттық қызметін
басқарумен айналысады. Тікелей ... ... ... қамтамасыздандыру бөлімі және
транспорттық цех ... ... ... ... ... ұйымды басқыруды және
кәсіпорын қызметін экономикалық ... ... ... Ол ... ... және ... ... неғұрлым төмен шығындары арқылы
неғұрлым жоғары нәтижелерге жетуге, еңбек өнімділігі өсімінің ... ... ... ... мен өнімнің өзіндік құнын
төмендетуге, сонымен қатар орта ... ... мен ... ... өсімінің
дұрыс ара-қатынасын қамтамасыз етуге бағытталады.
Экономикалық сұрақтар бойынша директор орынбасарына экономика және
жоспарлау бөлімі, еңбек және ... ... және ... ... ... және жалақы бөлімі міндеттері болып еңбек өнімділігін көтеруді
және еңбекақыны дұрыс жұмсауды қамтамасыз ету, еңбек өнімділігі мен ... ... ... ... ... табылады.
Бөлім құрылымына тарифтеу, нормалау, еңбекті ... ... ... ... топтары кіреді.
Бас бухгалтер кәсіпорында бухгалтерлік есепті ұйымдастырады және
материалдық, ... ... ... ... ... есеп ... автоматтандыру мен механикаландырудың
қазіргі кездегі құралдарын кең қолдану, түсіп отырған ақша ... ... ... ... ... есебін
қамтамасыз ету, сонымен қатар бухгалтерлік есепте оның ... ... ... ... өндірістік шығындар, өнім шығару
т.б. жұмыстар есебін жасау.
Техникалық бақылау бөлімі міндеттері: стандарттарға және ... ... ... ... ... ... алу, ... нығайту және шығарылатын өнім сапасына ... ... ... ... ... ... кадрларды таңдау жұмысын жүзеге асырады, жұмыс
тәртібін, жұмыс уақыты табелінің өз уақытында құрылуын бақылап отырады және
жұмыскерлерді ... мен ... ... ... ... ... ... бөлімі кәсіпорын қызметінде заңдылықтың ұсталуын, құқықтық
мүдделердің қорғалуын ... ... ... ... ... ... сәйкес кез-келген кәсіпорын жеке
өндіруші бола отырып, ... ... ... салымдар мен
шектеулер шегінде өз өндірісі дамуы ... ... ... ... ... ... ЖШС ... кәсіпорнының еңбек ресурстары және
еңбекақыны ұйымдастыру жүйесі
Ұйымда еңбек қатынастары еңбек туралы заңға сәйкес ... және ... ... мен жағдайларымен, ұжымдық шартпен реттеліп отырады.
Жұмыс уақыты мен демалыс уақыты ҚР Еңбек ... ... жеке ... ұжымдық шартпен, сонымен қатар техникалық қауіпсіздік, қоршаған
ортаны қорғау, денсаулық сақтау, ... ... ... және процедуралары
саласындағы ұйым саясатымен реттеледі. Күзет ауысымы мен жұмыс кестесі ұйым
мойындауынсыз өзгертілмейді.
Ұйымда ішкі еңбек тәртібі ... ... ... заң ... ... және ... реттеледі. Жұмыскер еңбек тәртібін бұзған жағдайда,
яғни еңбек міндеттемелерін алған жұмыскер жұмысты толық ... ... ұйым ... ... шараларын қолдануға толық құқығы бар: ... ... ... ... жеке еңбек шартын бұзу, ескерту немесе сөгіс.
01.01.2007 жылы кәсіпорында тізім бойынша жұмыскерлердің орташа саны
3931адамды ... ... ... ... жалақысы 83866 теңгені құрайды.
3-кестеде жұмыскерлердің тізім бойынша ... саны және ... ... ... ... ... ... болып кәсіпорын
жұмыскерлерінің жас шамалары табылады.
«Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнында қызметкерлердің жасы 18-63 ... ... ... 40-50 жас ... ... саны ... ... – 1372 құрайды. 18-20 жас ... ... ... олар негізінен қызмет көрсетумен айналысады.
Kесте 3 – ... ЖШС ... ... ... орташа
саны және еңбекке ақы төлеу деңгейі
|Кезең |Еңбекақы ... ... ... |Бір | |
| ... мың ... ... саны ... | |
| ... |саны | ... ... | |
| | | | ... мың | |
| | | | ... | |
|2001 |756691,2 |4379 |4381 |14,4 | ... |868608 |4160 |4162 |17,4 | ... ... |4038 |4033 |22,53 | ... ... |4007 |3857 |34,244 | ... ... |3801 |3944 |58,12 | ... ... |3931 |4002 |83,866 | ... 4 – ... ЖШС ... кәсіпорны жұмыскерлерінің жас
құрылымы
|Жасы |20 жасқа |20-30 ... ... ... ... ... ... ... ... ... |аралығы |жоғары |
|жұмыскерлер | | | | | | ... |67 |782 |1088 |1372 |543 |150 ... ... ... және ... өз ... саласында
жоғары білікті мамандар. Жұмыскерлер біліктілігі туралы мәліметтерді келесі
кестеден көруге болады.
Kесте 5 – Ұйымдағы жұмыскерлерінің кәсіптік деңгейі
|Білімі ... ... | |лы |лық | ... ... | | | | | ... |549 |258 |599 |2259 |337 ... күші ... көрсеткіштері және жұмыскерлердің кәсіпорынға
берілгендігінің көрсеткіштері болып олардың кәсіпорындағы жұмыс ұзақтығы,
яғни өтілі табылады.
«Казгермұнай» ЖШС біріккен ... ... ... жұмыс
ұзақтығы 6-кестеде берілген.
Kесте 6 – «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорны жұмыскерлерінің үздіксіз
өтілі
|өтіл |10 ... |10-20 жыл |20-30 жыл |30 ... |
| ... ... ... ... |
|жұмыскерлер | | | | ... |1837 |1224 |718 |233 ... екі ... кәсіпорындағы еңбек ресурстарын қолдануды талдау арқылы
соңғы екі жыл нәтижелерін салыстырайық.
Kесте 7 – ... ... ... ... ... |2005 |2006 ... |
| ... | | |(+;-) ... ... ... | | | | ... | |3801 |3931 |130 |
|- ... ... |477 |490 |13 |
|- ... | |881 |921 |40 |
|- ... | |44 |26 |-18 |
|- ... | |2399 |2494 |95 ... ... ... ... | | | | |
|- ... |млн. ... ... ... |
|- ... ... |453,31578 |712,10287 |258,79 |
|- қызметшілер | ... ... |315,28 |
|- ... | ... ... |-1,65 |
| | ... ... |732,74 |
|Өндіріс көлемі |млн. | | | |
| ... ... ... |9263,811 |
|Еңбек өнімділігі |мың ... | | |
| | ... ... |5976,111 |
Кестеге қарап, 2005 жылмен салыстырғанда 2006 жылы еңбек ресурстарын
қолдану көрсеткіштерінің ұлғайғанын көруге болады.
Жұмыскерлердің ... саны 2006 жылы 130 ... ... Бұл өзгерісті
кәсіпорынның өндірістік қызметінің ... және ... ... ... ... деп ... ... ЖШС біріккен кәсіпорнында жалақы қоры 2005 ... 2006 жылы ... млн. ... өсті және соған сәйкес
кәсіпорында ... ... ... ... ... ... қорының
өзгерісіне жұмыскерлер санының ұлғаюы және өндіріс көлемінің өзгерісі әсер
етті. Ал, бұл ... ... ... жылы базалық жылмен
салыстырғанда еңбек өнімділігінің 5976,111 мың ... ... ... өндірісті, пайданы және рентабелділікті ұлғайту үшін еңбек
өнімділігі өсімінің қарқыны оны төлеу ... ... озық ... ... бұл ... ... онда жалақы қоры өз деңгейінен артық
жұмсалынады.
Еңбек өнімділігі ... ... және орта ... ... ... ... – орта ... еңбекақы индексі.
Іоже = ағымдағы орта жылдық еңбекақы / ... орта ... ... ... = 83,8659 / 58,12 = 1,44299783
Іеө – еңбек өнімділігі индексі.
Іеө = нақты еңбек ... / ... ... ... = 10350,57 / ... = ... ... көрсеткіштерге сәйкес, еңбек өнімділігі өсімі
қарқыны еңбекақы өсімі қарқынынан озық жүргенін көруге болады. Озық ... (Коз) ... = Іеө / Іоже = ... / 1,44299783 = 1,4451852
(6)
Еңбек өнімділігі және оны төлеу өсімі қарқыны арасындағы арақатынастың
өзгеруіне байланысты еңбекақы қорын үнемдеу (- Э) ... ... ... ... ... үшін ... ... қолдануға болады:
Э = Жалақы қоры * ( Іоже - Іеө / Іоже ) = ... * ( 1,445 – ... 1,445 ) ... ... ... ... салыстырғанда еңбек өнімділігінің неғұрлым
жоғары өсім ... ... ... ... млн. ... ... ... ЖШС біріккен кәсіпорнында еңбекақы қоры ... ... ... ... ҚР ... ... заңына сәйкес түнгі уақыттағы, мейрам және
демалыс ... ... үшін ... ... ... үшін ... ... қауіпті жағдайлары үшін төлем;
• мейрам күндеріне марапаттау;
• демалысқа жіберу өтемі.
Кәсіпорын жұмысшылары мен қызметшілеріне күніне бір рет ... ... ... ақша қаражаттары мүмкіндік беріп отырса, жұмыскерлерді қосымша
оқыту арқылы біліктілігін (тарифтік ... ... ... ... ... қатар оларға сыйақы ретінде ақша қаражаттарын бөліп
отырады.
Сыйақы беру ... ... ... ... ... ... ... ұзақтығы үшін және ұйымның ... ... ... үшін ... ... ... табылады.
Сыйақы негізгі өндіріс қызметкерлеріне бекітілген жоспарды орындау
бойынша беріледі, ал қосымша жұмыскерлерге өндіріс ... ... ... ... мұнай өндіруге жұмыскерлерді тарту үшін ... ... ... ал ... ... ... материалдық мүдделілікті көтеру және бекітілген тапсырмаларды
орындау бойынша жұмыскерлердің еңбекке жеке ... ... ... құқықтарды шешуде жұмыскерлер кәсіпқойлығын
көтеру;
3. еңбекке ақы төлеуді және оны ұйымдастыру формаларын ... ... ... ... ... ... жаңа техника мен
технологияларды ендіру, өндірістік процестерді механикаландыру және
автоматтандыру, өндіріс пен ... ... ... ... ... төлеуде кесімді-сыйақылық және мерзімдік-сыйақы
жүйелері бар:
• жұмыскерлерге кесімді жалақы мөлшерленген тапсырмалар орындалуына,
технологиялық процесс бойынша бекітілген өнім сомасына есеп ... ... ... ... ... ставкаға негізделген
• жұмыскерлерге бекітілген бағдарламаға сәйкес мерзімдік жалақы нақты
өңделген уақыт, қызмет көрсету нормативтер ... ... ... ... разрядына бекітілген тарифтік
ставкаға сәйкес беріледі
• бөлек категория жұмыскерлері, сонымен қатар бөлек өндірістік топқа
жатпайтын жұмыскерлерге еңбекақы ... ... ... ... бойынша өндіріледі.
Еңбекақы төлеумен қатар кәсіпорын өзінің ... ... ... ... яғни олардың тұрмыс деңгейін көтеретін
қаражаттар ... ... ... ... ... ... ... болып қарастырылады:
• пайдадан аурулық куәлікке қосымша төлем;
• зейнетақыға ... ... бір ... ... жұмыскерлерге (әйелдерге) балаларына қарау бойынша жәрдемақылыр.
«Казгермұнай» ЖШС ... ... ... қарастырылған
әлеуметтік төлемдері 2006 жылы жалпы сомада 73635,3 мың ... ... ЖШС ... ... ... ... есебінен
оқуға, кәсіпқойлық деңгейін көтеруге, дағдыларын дамытуға мүмкіндік береді.
Кәсіпорын жұмыскерлерін моральдық ынталандыру үшін марапаттаудың келесі
формаларын қолданады:
1. ... ... ... ... жұмыскерлерге келесі жағдайларда атақ ұсынылады:
• еңбек міндеттемелерін ... ... ... жұмыс істеу ұзақтығы;
• еңбекке жаңалық енгізу;
• жұмыста жетістіктерге жету.
Мақтау қағазымен кәсіпорында үш ... кем емес ... ... ... ... жоғары нәтижелерді көрсете білген жұмыскерлер марапатталады.
Алғыс хат кәсіпорында алты айдан кем емес ... ... ие ... ... ... ... жеткен қызметкерлерге беріледі.
2006 жылдан бастап «Казгермұнай» ЖШС ... ... ... ... ... мен ... ... мақсатында жұмыскерлерге «Мамандығы бойынша ең күшті» атағын беруді
ұйымдастыруда.
Бұл атақтар жылына екі рет ... оның бірі ... ... ... ... ең ... атағын алған жұмыскерлерге төмендегідей
сыйақылар беріледі:
• диплом;
• ақшалай марапаттау;
ТАРАУ 3 «КАЗГЕРМҰНАЙ» ЖШС БІРІККЕН ... ... ... ... ... ... ... еңбегін бағалау және ... ... ... ЖШС өз ... ... ең ірі ... ... болып
табылады. 2004 жылы компания персоналының жалпы саны 2681 ... ... ... 95% жергілікті қызметкерлер. Ал 2006 жылы бұл көрсеткіш ... ... ... және ... ... өсуі мен ... қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді болашағында ең маңызды элемент
болып табылады. «Казгермұнай» ЖШС ... ... ... негізінен
оның қызметкерлерінің кәсіби шеберлігіне байланысты ... ... ... ... және ... бағдарламалары компанияның барлық
тұрақты қызметкерлері үшін олардың лауазымына және жұмыс өтіліне қарамастан
жүргізіледі.
«Казгермұнай» ЖШС Ұлттандыру ... ... ... ... ұлттандыру саясатын жүргізе отырып, Қазақстан ... ... және ... ... ... ... ... яғни
компания бес жыл ішінде (2001 – 2006 жж.) шетел ... ... ... қызметкерлермен ауыстыру үшін ... ... ... жылы ... ЖШС өзінің қызметкерлерін дамытуға
бағытталған жобаларды және оқыту бағдарламаларын жүзеге ... ... ... көлемі 3млн. АҚШ долларына жетті. 2007 ... осы ... 4млн. ... АҚШ долларын жұмсауды жоспарлап отыр.
Қызметкерлердің кәсіби біліктілігін жетілдіруге баса ... осы ... ... ... ... ... дәрежелерін алуға мүмкіндігі бар. 2005 жылы ... ... ... ... ( ... мұнай инжинирингтік технология
бакалавры ) табысты аяқтады және ... кен ... ... ... ... ... ... дәрежесін алды. Бір қызметкер
СРА ( Дипломы бар бухгалтерлерді сертификаттау ) бағдарламасынан өтті және
26 қызметкер ... ... және ... СРА, CIMA (
Басқару бухгалтерлерінің институты), АССА ... ... ... ), Іскер Әкімшілік Магистр, ... ... ... ... ... ... жылы ... ЖШС әрбір қызметкердің ... ... ... іске ... ... ... бағдарламасын
анықтау және жүргізу негізгі мақсаты ... ... ... ... Бағдарламасын енгізді.
Сонымен бірге, «Казгермұнай» ЖШС ... ... ... ... Бағдарламасын жүзеге асыру үшін ... ... 2005 – 2006 оқу ... ... қызметкерлері балаларының ішінен
122 студент «Казгермұнайдың» ... ... ... ... ... бағалау маңызы әр түрлі жұмыстар ... ... ол ... ... ... ... жауапкершілік деңгейіне
немесе дағдыға байланысты.
Жұмысты бағалауда еңбек түрлері олардың мазмұны бойынша салыстырылады.
Жұмыстың бірнеше түрлерін салыстыруға мүмкіндік ... ... екі ... ... әдіс ... ... салыстыруға болады. Мұнда нақты бір жұмыс
түріне жататын факторлардың неге олай ... ... сіз бір ... ... ... деп ... мүмкін.
Екінші әдісті қолдана отырып, барлық жұмыс түрлеріне жалпы бірдей болып
саналатын кейбір базалық көрсеткіштер арқылы ... ... ... ... ... ... түрі ... бірдей өтемдік
факторлар бойынша басқа барлық салыстырмалы жұмыс ... ... ... ... ... ... бірдей құрама бөліктері бағаланады. Мысалы,
жұмыстың барлық түрімен бірге ... ... ... ... ... жағдайы бойынша.
Кәсіпорындарда жұмысты бағалау келесі кадрлық сұрақтарды шешуге
мүмкіндік ... ... ... ... ... ... ... және
жылжыту үшін потенциалды бағалау;
• оқыту шығындарын төмендету;
... ... ... және ... ... ұстап отыру;
• еңбек сапасының кері байланысын ұйымдастыру;
• қызмет профилін нақтыландыру, еңбекақы төлеуде әділеттілік деңгейін
жоғарылату және ... ... ... өзара байланысты
реттеу.
Әрбір нақты кәсіпорында жұмыскерлер еңбегін бағалау тиімді болуы үшін
ол келесі ... ... ... ... қолданылып отырған факторлар түсінікті болуы қажет;
• бағалау үшін ... ... қол ... ... қажет;
• еңбекті бағалау нәтижелері ұйымда марапаттау жүйесімен байланысты
болуы тиіс.
Кәсіпорында еңбекті бағалаудың бірнеше әдістері бар.
Еңбекті ... ... – ұйым ... жұмыскерлердің еңбекке
қатысушылығын сандық және сапалық өлшеу, сонымен ... ... ... ... ... ... үшін әр ... тәсілдер қолданылуы мүмкін, олар
жұмыскерлер мінез-құлқын таңдауға бағытталуы, өндіріс көлемін өзгертуге
немесе ... мен ... ... ... ... және т.б ... ... еңбегін бағалау жүйесі әдістерін қарастырайық.
Еңбекті бағалаудың ең жай ...... ... ... ... ... ... бағалауда ең жай әдіс кезеңдері:
1. Жұмыс түрі мен сипаты жайында ақпарат жинау. Мұнда әрбір ... ... ... ... құрылады, содан кейін оны саралау
базисі – негізі ретінде қолданады.
2. Саралау үшін жұмыс түрлерін ... ... ... ұйымда әрекет
ететін барлық жұмыс түріне бір рейтинг құру маңызды емес. Ең жай
процедура – ... мен ... ... ... түрлерін саралау.
3. Бір-бірінен жауапкершілік ауқымымен, орындалатын функция
елеулілігімен, ... ... ... ... үлестерімен,
біліктілік деңгейі талаптарымен және еңбек қауырттылығымен
ерекшеленетін класстар мен ... ... ... құрастыру.
Разрядтар сипаттамасы 10-кестеде ұсынылған.
Бұл әдіс бірнеше артықшылықтарға ие. Оның ... ... ... ... ... қандай бағалау әдісінің қолданылатынына
байланыссыз ... ... ... ... ... ... ... саналады, жіктеу елеулі түрде субьективтік ойлау негізінде
құрылады. Бірақ, сонда да басшылар оны ... ... оны ... сандық әдістер шығындары, олармен қамтамасыз етілетін
қосымша нақтылықтар жоғары болып ... ... ... нысандандырылған сандық әдісі – баллдық
әдіс. Ол ... ... ... ... тұрады, оған қоса, әрбір
фактор жұмыстың әр түрлі ... ... ... ... бар. ... ... бір балл ... тіркеледі. Келесі қадам болып факторларды
талдау саналады. Неғұрлым жиі кездесетін шешуші факторлар – жұмыскердің
жауапкершілік ... ... ... ... ... ... күш-жігер және
ойлау еңбегі. Қызмет профиліне байланысты әр ... ... ... әр ... ... ... ... фактор мазмұны әр түрлі болуы
мүмкін [29].
Әр ... ... ... ... ... маңыздылығы нұсқалануы
мүмкін, соған сәйкес баллдар жүйесі маңыздылық пен күрделіліктің бірнеше
деңгейінің ... ... ... ... төрт ...... ... орташа және жоғары.
Кесте 8 – Орындалатын жұмыс күрделілігі мен маңыздылығы бойынша разрядтар
классификациясы
|Разряд |Разряд ... |
|6 ... ... ... ... және |
| ... ең ... ... ... ... қызмет |
| |категориялары. Басқару саласында білімнің, сонымен қатар |
| ... ... ... ... ... деңгейін, |
| |кәсіпорын нәтижелері мен ... ... ... |
| ... мен ... ойлауды талап етеді. |
|5 ... ... ... ... және |
| ... ... деңгейі болып саналатын қызмет |
| ... ... ... ... ... (ЖОҚ), жұмыс |
| |тәжірибесін, талдамалық ойлау мен ... ... |
| ... мен ... ... деңгейін, белгілі бір бағытта |
| |функция нәтижелері мен дамуына жауапкершілікті ... ... |
|4 |Бұл ... ... ... ... ... келісілген |
| |мақсаттар шегінде дербестікті талап ететін жеткілікті күрделі |
| ... ... ... ... мен ... жоғарғы |
| ... ... ... мен ... ... ... |
| |нәтижелеріне жауапкершілікті, сонымен бірге дербестік пен |
| ... ... ... ... ... |
|3 ... ... ... күрделі сипатта болып саналатын |
| |қызмет категориялары, ол келісілген мақсаттар шегінде ... |
| ... ... ... ... ... және жалпы |
| ... ... ... ... мен ... |
| |шектеулі деңгейін талап етеді. |
|2 |Бұл ... ... ... ... ... және |
| ... жай жұмыс табылады. Жалпы білімнің орта деңгейін және |
| ... бір ... ... өз нәтижелері мен дамуына, |
| |сонымен ... ... ... ... пен |
| ... ... деңгейін талап етеді. |
|1 ... ... өте оңай және ... қайталанатын еңбек болып |
| |табылатын қызмет ... ... ... ... орта ... |
| |мен ... дайындықты, өз нәтижелері мен дамуына, |
| ... ... ... ... пен |
| |бастаманың минималды деңгейін талап етеді. ... ... ... ... ... ... да есепке алуға болады, себебі ... ... ... ... ... ... төлемін қолданады. «Вилка» бірдей
жұмысты орындауы мүмкін әр түрлі адамдар біліктілігінде ... ... ... ... ... ... құру табылады. Әрбір фактор оның
негізгі маңыздылығын (баллдардың максималды саны ... ... ... ... ... бір балл ... ... содан кейін
деңгейлер арасында баллдарды ... ... ... ... және пропорционалды емес болып таратылады. Нәтижесінде
матрица құрылады, ол әрбір факторға және ... ... ... қанша
балл сәйкес келетінін көрсетеді [27].
Сонымен, бізбен ... ... ... ... ұштастырыла
отырып жұмыскерлердің еңбекке жауапкершілік қатынасы негізінде және ... ... ... сәйкес кәсіпорында жұмыскерлер еңбекақысы көлемін
бекітуге мүмкіндік береді.
Қандай-да бір сыни ... тән балл ... ... ... ... факторлық-сыни үлгісі құрылады. ... мен ... ... ... есептелген баллдар негізінде
анықталады. Әрбір фактор бойынша баллдарды жинақтау бұл ... ... ... орналасу тәртібін анықтауға мүмкіндік береді.
Факторлық-сыни үлгіде келесі жұмыс күрделілігі ... ... ... ... жұмыстар үшін – мамандану деңгейі, жұмысты орындауда
дербестік деңгейі.
2. жұмысшылар үшін – күш-жігер және ой жүктемесі, дағдылар мен ... ... ... ... ... орта ... еңбек
өнімділігі.
Факторлық-сыни үлгі негізінде жұмыс күрделілігі коэффициенті (К)
анықталады [32]:
К = фактор ... * ... ... ... ... ... ... жұмыс түрінің салыстырмалы
құндылығы анықталған кезде әрбір жұмыс үшін еңбекақы деңгейін анықтауға
кірісуге болады.
Осы ... ... ... ... ... кестесі
көмегімен әр түрлі сападығы еңбекақы төлеуде «вилка» ... ... ... ... ... үшін әр ... ... төлеуде
ара-қатынас маңызы арнаулы әзірленген әдістемеге сәйкес бір ... ... ... және ... ... ... ... нақты
еңбек үлесін ескеретін жеке критерийлер мен көрсеткіштер арқылы анықталады.
Әрбір жұмыскердің нақты айлық ... ... ... ... = ...... ... еңбекақы қоры;
- әрбір нақты жұмыскердің жеке коэффициенті;
... ... ... ... ... бойынша коэффициенттер маңызы сомасы кәсіпорында
қызметкерлердің тізім бойынша орташа ... орта ... ... ... арқылы анықталады. Оны анықтауда еңбекақы ... ... ... бір ... ... ... тарату
нүктелері қолданылады. Неғұрлым жиі (Ме) медиана ... ... ... ... ... әзірлеу жағдайында жоғарыда
көрсетілген формула бойынша есептелген еңбекақы пропорционалды түрде
төмендейді.
Оның ... ... ... астам ұлғайтқан жағдайда табыс не
формула бойынша ... ... ... ... әр ... ... ... ара-қатынас «вилкасы» ауқымы ұлғаюы есебінен өседі. Бұл
жағдайда өтелген уақытты бекітілген уақытпен ... ... ... ... ... ... жұмыскер өндіретін өнімді кәсіпорын үшін
қосымша шығару (немесе сол жұмыс ... ... ... мен
маңыздылығымен анықталады.
Әрбір жұмыскердің жеке коэффициенті ... ... мен ... ... ... мен ... сәйкес ұлғаяды немесе азаяды.
Зиянды жұмыс жағдайына, кешкі және түнгі уақыттағы жұмыс үшін төлемдер
кәсіпорында қабылданған ... ... ... ... түрлі сапада еңбекақы арақатынасын ескеретін жұмыскерлер арасында
таратылғаннан кейін ... ... ... ... ... сақтандыру қоры
құрылады (кейбір жұмыскерлермен бекітілген жұмыс уақыты нормасын толық
өтемеу есебінен) ... қоры ... ... ... ... қоры ... күшін
қайта өндіруге қажетті жұмыскерлерге ... ... ... ... болған жағдайда еңбекке ақы төлеуге қолданылады.
Еңбекақы қоры оның көлемі соңғы жұмыс нәтижелеріне және ... ... ... ... ... етіп құрылады.
Еңбекті бағалау негізінде құрылған және ұсынылған еңбекті мотивациялау
жүйесі жұмыскерлер өздерінің ... ... ... орындауда
олардың жеке айырмашалақтарын жеткілікті түрде анық көрсетеді.
Сонымен қатар, еңбекке ақы ... ... ... ... ... ... және оның ... жауапкершілікті
қатынасына байланысты кәсіпорын жұмыскерлерінің табысын тиімді ... ... ... ... еңбекке ақы төлеудің жаңа жүйесі
кәсіпорын мамандарына ... ... және ... мәселелерді
шешуге көмектеседі, сонымен қатар жұмыскерлердің тұрмыс ... ... де ... Ол жұмыскерлерді барлық нақты, интеллектуалдық
қабілеттіліктерін жүзеге асыруға және ... ... ... ... ... ... ... Осыған байланысты ҚР
Президентінің стратегиясы жоғарыда қарастырылған барлық бағыттарды ҚР
экономикасы дамуының ұзақ мерзімді ... ... ... ... ЖШС ... ... басқару кадрлары мен
жұмыскерлерді мотивациялау жүйесін жетілдіру.
Ұйымда еңбек мотивациясын құру жүйесінің бірінші кезеңі болып жұмысты
орындау ... мен ... ... оны ... ... саралау нәтижелері 9-кестеде көрсетілген.
Kесте 9 – «Казгермұнай» ЖШС біріккен ... ... ... ... |
|1 ... ... кіші ... |
|2 ... ... ... бригадирлер |
|3 ... бас ... ... ... бойынша |
| ... ... |
|4 ... ... ... басшылары, бас бухгалтер |
|5 ... ... ... ... ... ... ЖШС біріккен кәсіпорнында жұмысты 5 рангке бөліп
қарастырады. ... ... ... оны ... ... бағалаулары негізінде құрылатындықтан, қандай да бір жұмыс
орнын бағалауда қателіктер жіберілу ықтималдылығы бар. ... ... ... ... мысалы жауапкершілікті елемеу немесе керісінше,
жұмыс маңыздылығын асырып көрсету ... ... ... ... ... ... маңыздылығын және кәсіпорын мақсаттарына
жетуде жұмыскерлердің қосқан үлесін есепке алып отыратын разрядтар ... ... ... ... ... 6 ... бөліп қарастыруды ұсынамыз.
Ол саралау жүйесі нәтижелері 10-кестеде ұсынылған.
|Разряд сипаттамасы ... ... ... және |6 ... ... ең ... ... |директор, ... ... ... ... ... ... |экономика бойынша директор ... ... ... ... бас бухгалтер. |
|жұмыс тәжірибесін және кәсіпорын ... ... оның ... ... | ... ... | ... күрделілік және |5 разряд ... ... ... |өндірістік, диспетчерлік бөлім |
|Әлеуметтік білімнің жоғарғы деңгейін, |басшылары және бас мамандар. ... ... ... ойлауды,| ... пен ... ... | ... ... ... мен| ... және ... ... | ... ... | ... ... ... |4 ... ... талап ететін жеткілікті |бөлімдер басшылары, өндіріс |
|күрделі жұмыс. Арнаулы білім мен ... ... ... ... | ... ... мен ... | ... ... ... | ... және ... пен | ... жоғарғы деңгейін талап | ... | ... ... күрделі жұмыс, |3 разряд ... ... ... ... ... ... есеп, |
|басшылық бойынша орындалады. Жалпы |технология бойынша ... ... ... ... ... орта ... мастерлері. ... және ... пен ... ... деңгейін талап етеді. | ... оңай және ... |2 ... ... ... ... ... бір|бригадирлер, секретарлар және |
|арнаулы дайындықты және жалпы білімнің|әскери қызмет күзеті. ... ... өз ... ... | ... ... ... жабдыққы | ... ... пен | ... шектеулі деңгейін | ... ... | ... оңай және ... ... |1 разряд ... ... ... арнаулы дайындық |көлік жүргізушілер, күзет |
|пен жалпы орта білімді, өз жұмыс ... ... ... ... мен ... және құрал |және мерзімдік жұмысшылар, қызмет |
|жабдықтарға шектеулі жауапкершілікті, |көрсетуші кіші қызметкерлер. ... пен ... ... | ... ... етеді. | ... 10 – ... ЖШС ... ... жұмысты орындау
күрделілігі мен маңыздылығы дәрежесі бойынша разрядтарды саралау
Ең төменгі разряд – 1 разрядты кәсіпорында ең оңай және ... ... ... көлік жүргізушілер, күзет қызметкерлері,
кесімді және мерзімдік жұмысшылар, қызмет ... кіші ... 2 ... ... оңай ... ... ... бригадирлер, секретарлар және әскери қызмет үлесі құрайды. Бұл
жұмыс ... ... ... ... ... ... ... 3 разрядты орташа деңгейдегі күрделі жұмыспен айналысатын
экономика, бухгалтерлік есеп, ... ... ... өндіріс
мастерлері құрайды. Разряд саны жоғарылаған сайын жұмыс күрделілігі мен
маңыздылығы арта ... ... ... ... ... ететін жеткілікті
күрделі жұмысты 4 разряд жұмыскерлері – бөлім басшылары, өндіріс басшылары
орындайды.
Дербестік пен күрделіліктің жоғарғы деңгейіндегі жұмыскерлер 5 ... Олар - ... ... ... басшылары және бас мамандар.
Сонымен кәсіпорында дербестік пен күрделіліктің ең жоғарғы деңгейіндегі
жұмыскерлер – директор, техникалық директор, экономика ... ... және бас ... 6 ... сәйкес келеді. Олар жалпы
кәсіпорын қызметін жетілдірумен ... ақы ... ... ... ... үшін ... сыни
факторлардың неғұрлым маңызды және маңызды емес екендігін ... ... ... ... ... еңбегін бағалаудың баллдық әдісін
қолдануға болады.
Бұл әзірленген матрица субфакторға және әрбір маңыздылық ... балл ... ... ... отырған «Казгермұнай» ЖШС біріккен ... ... ... үшін ... маңыздылығы мен
елеулілігін анықтау нәтижелері 11-кестеде көрсетілген.
Кесте 11 – ... ... ... ... үшін ... ... |Деңгейлер |
| ... ... ... |жоғары |
|1 |2 |3 |4 |5 ... ... ... | | | | ... ... ... | | | | ... |10 |20 |30 |40 ... бір ... сала | | | | ... әр текті; |15 |30 |45 |60 ... ... | | | | ... ... әр | | | | ... |25 |50 |75 |100 ... ... ... | | | | ... ... | | | | ... басшылық | | | | ... |20 |40 |60 |80 ... ... | | | | ... | | | | ... ... |28 |56 |85 |115 |
| |40 |80 |120 |160 |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | ... Жауапкершілік деңгейі: | | | | ... өз ... ... |28 |45 |68 |90 ... ... |48 |96 |120 |160 ... бөлімше жұмысына. | | | | |
| |60 |120 |150 |200 ... ... бір ... ... мен елеулілігін және
салмағын анықтауға болатындай етіп бөлінген, яғни:
... ... ... ... деп аталады, минимум
әрбір фактор бойынша максималды балл санының 25% , төменгі деңгей –
50%, орта ... -75% ... ... жол пропорционалды емес (үйлесімді емес) деп аталады, ... ... ... әрбір фактор бойынша максималды балл
санының 10% , ... ... – 35% және ... ... ... ... жұмыскерлер үшін баллдар матрицасы
келесі сыни факторларға байланысты құрылады:
1. Мамандану деңгейіне байланысты;
2. Жұмысты орындауда дербестік ... ... ... ... ... ... ... шартты түрде қарастырылады және пропорционалды
әдіспен есептелінеді.
«Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнында жұмыскерлер саны маңызды, ... 4000 ... ... ... ... екі ... бөлуге
болады:
1. басқарушылық саладағы қызметкерлер үшін баллдар матрицасы;
2. жұмысшылар үшін баллдар ... ... ... ... үшін баллдар матрицасы
жоғарыда қарастырылып өтті, келесі қадам болып – жұмысшылар үшін ... ... ... ЖШС ... ... ... нәтижелерінің есебі
12-кестеде ұсынылып отыр.
Неғұрлым маңызды және елеулі субфакторға максималды баллдар саны сәйкес
келеді, осы жолмен әрбір фактордың ... мен ... ... ... ... ... жұмысты орындау күрделілігін
бағалаудың факторлық-сыни үлгісін әзірлеуге болады. Факторлық-сыни үлгі де
басқарушылық саладағы жұмыскерлер үшін ... ... ... үшін ... ... ... баллдар матрицасы үлгі жұмысты орындау күрделілігі
коэффициентін анықтауға мүмкіндік береді. Ол ... ... ... ... ... әр фактор бойынша максималды баллдан ... ... ... ... ... ... ... маңызын
қарастырсақ:
1. бір текті тар мамандалған – 40/100% ;
2. белгілі бір ... ... ... ... әр ... ... жұмыскерлер – 60/ 100% ;
3. бөлімшенің барлық міндеттері шеңберінде әр текті ... ... – 100/100% ... ... ... ... түрде алынған. Атап айтқанда мамандану
деңгейі:
• мамандану деңгейі – 0,10;
• жұмысты орындауда дербестік деңгейі – ... ... ... байланысты жауапкершілік дәрежесі – 0,25;
• еңбек өнімділігі – 0,38.
Фактор ... ... ... ... келеді. Әрбір
критерийге фактор маңыздылығы есептелініп бекітілуі тиіс.
Кесте 12 – «Казгермұнай» ЖШС ... ... ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... |
|1 |2 |3 |4 |5 ... жүктеме: | | | | ... қол ... |5 |5 |8 |10 ... |6 |9 |12 |15 ... |13 |25 |37 |50 ... ... | | | | ... ... ғана | | | | ... |8 |12 |20 |25 ... ... ... | | | | ... |30 |60 |90 |120 ... ... және ... оқыту, | | | | ... ... | | | | ... ... ... ... | | | | ... |10 |18 |27 |36 ... ... ... | | | | ... білім, бірақ білім | | | | ... ... ... | | | | ... ... ... ... білімге|13 |23 |35 |45 ... ... | | | | |
| |45 |90 |135 |180 ... ... орта әсері: | | | | ... |12 |22 |35 |45 ... |17 |33 |50 |67 ... |55 |110 |165 |220 ... Еңбек өнімділігі: | | | | ... | | | | ... |23 |45 |66 |87 ... |38 |75 |110 |145 ... ... |48 |90 |135 |175 |
| |75 |150 |220 |290 ... 13 – ... ЖШС ... ... басқарушылық жұмыстар
күрделілігін бағалаудың факторлық-сыни үлгісі
|Жұмыс |Фактор ... ... ... ... |салмағы | ... ... | | ... ... |0,10 ... | ... | |бір ... тар ... |0,4 |
| | ... бір ... ... | |
| | ... ... әр ... |0,6 |
| | ... ... ... | |
| | ... әр ... |1,0 ... |0,20 ... ... | ... | |тек ... ... |0,5 ... | ... ... немесе нұсқаулыққа | |
|деңгейі | ... ... |0,7 |
| | ... дербес. |1,0 ... ... | ... | |тек өз ... ... |0,45 ... | |топ ... бөлімше жұмысына; |0,8 ... | ... ... |1,0 ... | | | ... |0,38 ... |0,4 ... | |орташа; |0,5 |
| | ... |0,65 |
| | |өте ... |0,8 ... ...... үшін жұмыстар күрделілігін бағалаудың
факторлық-сыни үлгісі әзірлеу. Ол үлгіге ... ... ... ... бойынша факторлар салмағы бекітілген:
• жұмыскерге жүктелген нақты жүктеме – 0,10;
• дағдылар – 0,25;
• жұмыскерлерді дағдыларға ... ... ... және ... тәжірибесі
– 0,30;
• қоршаған ортаның әсер етуіне байланысты – 0,33;
• еңбек өнімділігі – 0,38.
Кесте 14 – Ұйымда ... үшін ... ... ... ... ... ... |Фактор крийтерилері ... ... ... | ... ... | | ... ... жүктеме|0,10 |Еңбек: | |
| | |жай қол ... |0,2 |
| | ... |0,30 |
| | ... |0,35 ... |0,25 |тек ... операцияларды жүргізу;| |
| | ... ... ... |0,2 |
| | ... | |
| | | |0,35 ... |0,30 ... | ... ... |тек ... ... негізін иемдену; | |
|оқыту және | ... ... үшін ... |0,2 ... | |жеткілікті, бірақ білім қоры | ... | ... ... | |
| | |өз ... ... ... ... |
| | |ие ... | |
| | | |0,35 ... ... ... ... | ... | ... |0,2 |
| | ... |0,3 |
| | ... |0,35 ... |0,38 ... |0,3 ... | ... |0,5 |
| | ... |0,6 |
| | |өте ... |0,7 ... ... ... фактор салмағын оның маңыздылығына көбейту
арқылы кәсіпорында жұмыскерлерге еңбекақы төлеуде ... ... ... ... ... өз еңбек өнімділігін және еңбек
кәсіпқойлығын көтеруге талпынатындай ... етіп ... 15 – ... ЖШС біріккен кәсіпорнында әртүрлі білікті топ
жұмыскерлеріне еңбекақы төлеуде ... ... | ... ... ... |
| | |
| | ... | ... | |
| |1 |2 |3 |4 |5 |6 |
| ... | |7 |8 |4 |2 |0 |
| |К орт = |К орт = |К орт = |К орт = |К орт = |К орт = |
| |0,54 |0,61 |0,715 |0,79 |1,10 |1,44 |
|1 |Х |Х | | | | |
|2 | |Х |Х | | | |
|3 | | |Х |Х | | |
|4 | | | |Х |Х | |
|5 | | | | |Х |Х |
|6 | | | | | |Х ... ... ... ... ... өнімділігін көтеруге
ынталандыру үшін көтермелеуші және төмендетуші коэффициенттер ... үшін ... және ... ... ... 16-кестеде
ұсынылған.
«Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнына әзірленген баллдар матрицасы
разрядтардың әрбір маңыздылық деңгейлеріне және факторларына сәйкес баллдар
санын ... ... Ол ... ... ... ... ... үлгісінде факторлар маңыздылығы рейтингісін ... ... ЖШС ... ... ... ... бағалау
үлгісі жұмыскерлердің жеке үлесі мен олардың ... ... ... ... отыр, ал ол өз кезегінде жұмыскерлер
табысына ... әсер ... ... ... бір ... орындау
жұмыскерлерді еңбекақы төлеуде белгілі бір «вилка» арақатынасына енгізеді.
Сонымен, берілген еңбекті мотивациялау жүйесі ... ... ... ... табыстарын келесі жағдайларға тәуелді
етіп қоюға мүмкіндік береді: ... ... ... ... жеке
еңбек үлесі, еңбекке қатынасы, сонымен қатар қаржылық-шаруашылық нәтижелер.
Жұмыскерлердің нақты нәтижелерін және олардың ... ... ... ... ... ескеретін жеке көрсеткіштер мен критерийлер
бойынша «вилка» ауқымына сәйкес еңбекақы төлеуде әр ... ... ... маңызын анықтау әдістемесіне тоқталып өтейік.
Кесте 16 – Көтермелеуші және төмендетуші коэффициенттер
|№ ... ... |
| | ... |
| ... ... | |
|1 ... ... ... ... |0,3 |
|2 ... өнімде ақаулардың болмауы |0,15 |
|3 |Жас ... ... ... ... |0,1 |
|4 ... ... мен технологиялық процесстерді |0,15 |
| ... | |
|5 ... мен ... ... | |
|6 ... жұмыс пен жалпы бөлімше міндеттерін |0,2-0,5 |
| ... ... ... ... және | |
| ... ... | |
|7 ... ... |0,3 |
| ... көрсеткіштер | |
|1 ... ... ... |0,3 |
| ... ... өз уақытында | |
| ... | |
|2 ... ... бұзу |0,2-0,4 |
|3 ... және ... ... бұзу |0,5 |
|5 ... ... және ... мен ... |0,2-0,5 |
| ... | |
|6 ... ... мен ... өнімнің|0,2 |
| |сақталуын ... ... | |
|7 ... ... нәтижелеріне кері әсер етіп |0,15 |
| ... т.б. ... | ... ... ... ... ... қалай
анықталатынын қарастырайық. Ұйымда еңбек және жалақы төлеу бөлімінің маманы
үшін жұмысты орындау күрделілігі мен елеулілігі коффициентін анықтайық.
Келесі 17-кестеде ... ЖШС ... ... ... ... ... ... сәйкес келетін қызмет пен кәсіпқойлық факторлары
ұсынылған.
Барлық жұмыскерлер үшін коэффициент олардың тізім бойынша орта санын
еңбекақы ... ара ... ... ... ... анықталады.
Кесте 17 – «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнында еңбек және жалақы
бөлімінің маманы үшін жұмысты орындау күрделілігін бағалаудың ... ... ... ... |Фактор критерийлері|Фактор ... ... | ... ... ... |0,1 |Бөлімшенің ... | |
| | ... |1,0 |
| | ... әр ... ... ... | |Жалпы басшылық | ... ... |0,2 ... ... |0,7 |
| | ... ... | |
| | ... | ... ... | |Топ ... ... | ... ... |0,25 |жұмысы бойынша |0,8 ... | | | ... ... |0,38 ... |0,65 ... = 0,1 * 1,0 + 0,2 * 0,7 + 0,25 * 0,8 + 0,3 * 0,6 ... * 1,0 +
коэффициенті
+ 0,38 * 0,65 = 1,197
(10)
Медиана EXCEL программасы көмегімен есептелінеді және 0,765 ... сан ... және ... «вилка» шамасына кіреді. Ол жағдайда
коэффициент келесі шаманы құрайды:
і = 0,765 * 3931 = ... ... ... еңбек және жалақы бөлімінің маманы төртінші
біліктілік тобына жатады. Ол ... ... ... ... Кі = ... еңбекақы төлеуде «вилка» арақатынасы сәйкес келеді. Ол маманға
келесі Кі орташа шамасын көтермелеуші және ... ... ... ... ... ... ... |«Вилка» |Орта шаманы |Орта ... ... ... ... ... |
| ... және орта|көрсеткіштер және|көрсеткіштер және |
| ... ... ... ... (-) |
| | |(+) | ... және |0,88 – 1,32 |1. Сату ... |1. Өндірістік |
|жалақы |1,10 ... ... ... ... ... ... | ... – 10% ... (-0,5) = ... | |(+0,3) = К1+ |2. ... |
|Еңбекақы | |2. ... ... ... ... – 5 | ... ... |
| | ... |(-0,3) = К2- |
| | |(+0,2) = К2+ |3. ... ... |
| | |3. ... |бастама мен |
| | ... ... ... |
| | ... және |(-0,3) = К3- |
| | ... | |
| | ... | |
| | |(+0,3) = К3+ | ... 18 – Еңбек және жалақы бөлімінің маманына еңбекақы төлеуде ... ... ... ... мен көрсеткіштері.
Mынандай мысалды қарастырайық, «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнында
құндық мағынада өндіріс көлемі келесідей шамаға ұлғайды ... ... – 10% (+0,3). Ол ... ... ... және жалақы
бөлімінің бастығы жұмыс күшіне шығындарды ... (+0,2) және ... ... ... пен бастама, кәсіпқойлық қабілеттіліктерін
көрсетті (+0,3), бірақ, сол уақытта, оның ... ... ... ... ... ... Кі төмендегі шамаға тең болады:
Кі = 1,10 + 0,2 + 0,3 + 0,3 – 0,3 = ... ... ... ... ... ... ... еңбекақы қоры – 252,200 мың теңге ол
төмендегідей есептелді. Және кәсіпорынның барлық ... үшін ... ... ... және ... ... ... оң болған
жағдайда табысты анықтайтын коэффициент 1,32 максималды ... ... ... ... ... қоры 252200 мың ... және
кәсіпорынның барлық жұмыскерлерінің ... ... 3007 ... ... еңбекақы келесі шаманы құрайды:
тенге
(14)
Сол уақытта, жұмыскерлердің еңбекке ... ... ... ... және ... ... ... айлық тапсырмаларды орындамау
сияқты жағдайларда жұмыскер жалақысы елеулі түрде ... ... ... ... - 0,88 ... ... ... дейін азайып кетеді.
Бұл жағдайда жұмыскер табысы келесі шаманы құрайды:
тенге ... ... ... жағдайлар бойынша кем дегенде екі
міндетті жағдай сізге еңбек табысының жоғарғы деңгейіне ... ... ... ... адал, шығармашылық, жоғары өнімді еңбегіңіз және
жұмысқа сіздің әріптестеріңіздің, ... ... ... ... ұжымының
жауапкершілікті қатынаста болуы.
Қорытындылай келіп, «Казгермұнай» ЖШС ... ... ... ... ... ... тізбектілігін құруға болады:
1. жұмыс түрлерін оларды орындау күрделілігі мен ... ... ... орындау күрделілігі мен маңыздылығына байланысты разрядтар
иерархиясын құру;
3. ... ... ... жұмысты орындау күрделілігін бағалаудың факторлық-сыни үлгісін
құру;
5. әр түрлі білікті топ разряд жұмыскерлеріне еңбекақы ... ... ... ... ... ... ақы ... сақтандыру қорын құру.
Ұсынылған жұмысты бағалау үлгісі әрбір жұмыскердің қосқан жеке үлесі
мен ... ... ... ... көрсетеді, ол
жұмыскерлердің ... ... әсер ... ... ... ... бір ... орындау оларды еңбекақы төлеуде
белгілі бір «вилка» арақатынасына қосады.
Сонымен, жұмыскерлерді тиімді еңбекке ... үшін ... ... ... ЖШС ... кәсіпорны жұмыскерлерінің
табысын олардың жұмыс нәтижесіне қосқан жеке үлесіне, ... ... ... ... ... ... шаруашылық нәтижелеріне
байланысты етіп қоюға мүмкіндік береді.
ҚОРЫТЫНДЫ
Кәсіпорындағы мотивация жүйесін құру мен дамытуды зерттеу осы ... ... ... мен ... ... ... берді.
Қазіргі кезде елдегі еңбек мотивациясы жағдайын келесі ... ... ... жалпы еңбек белсенділігінің төмен деңгейі;
қызметтік-лауазымдық өсу және біліктілікті ... ... ... төмен дәрежесі; адамдардың ... ... ... ... тұрақты еңбекті талап етпейтін, еңбек қарқындылығы төмен
жұмысқа ие болуды қалауы. Еңбек мотивациясының дәл осы ... елде ... ... отыр.
Жұмыскерлердің еңбекке мінез-құлық мотиавциясын зерттеу еңбекті
мотивациялаудың ішкі және сыртқы ... ... ... берді.
Құндылық бағдарлану, қажеттіліктер және мүдделер еңбекке мотивтер құруға
әсер ететін мотивацияның ішкі факторларына жатады. ... ... ... ... ... ... мотивтер мен стимулдардан,
сонымен қатар ұйым мақсаттарынан тұратын кешенді ... ... ... механизмін өзіне ұйым мақсаттарына жетуге бағытталған еңбекке
мотивтерді құру және жұмыскерлерді ... ... ... ... жүйе ... ... керек. Мотивация механизміне дәстүрлі
көзқарас бойынша басқарудың барлық деңгейлерінде құндық бағдарлану жүйесі
арқылы ... ... ... басқару есептелмейді. Еңбекке ... ... ... экономика дамуының ұзақ мерзімді басымдылығы
болып табылады. Жұмыскерлер қызметі нәтижесіне қоршаған ... әсер ... ... Алға ... ... орындауға бағытталған
қызметкерлердің микромотивациясы ұйым ... ... ... ... ... ... мен нормалар жиынтағы бола
отырып, еңбекке мотивтер құруға және кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыруға
әсер етеді.
Қоғам мемлекет ретінде жоғары ... ... ... ... әсер
етуі қажет. Нарықтық экономика жағдайындағы меншік иесінің мінез-құлық
мотивациясын ... ... ... ... әзірлеу мен бекіту
еңбекке мотивация құру бойынша стратегиялық міндет болып саналады. Еңбекті
ынталандыруда ... ... ролі ... ... ... бар жұмыс
істей алатын және жұмыс істегісі келетін жұмыскерлерге ... ... ... еңбектің сапалы деңгейіне және олардың еңбек потенциалын
қайта ... ... бере ... ... құқықтарын қолдау ... ... ... ЖШС ... кәсіпорны дамуының тенденциясын зерттеу
негізінде мотивацияны бағалау төмендегіні ... ... ... ... ... жұмыс істеуіне әсер етуші неғұрлым сипатты
мәселелердің қатарына, тек заңдылықтың дамымауы мен салық салудың ... ғана ... ... ... ... және ... персоналының төмен
біліктілік деңгейі, қаржы менеджменті мен маркетингтің ... ... ... кәсіпорынның дамуы бойынша тек басқарушылық шаралар
жеткіліксіз, заңды тұрғыда кәсіпорынды ... ... ... ... ... және ... ... қабылдау процесінде
оларға қажетті жағдайлар жасауы тиіс. Мысалы, Жапония мен ... жыл ... ... ... 5-10% ... ... аударуға міндетті.
Мотивация (Маслоу, Герцберг, альдерфер, Портер мен Лоулер т.б. жүйелер)
және еңбекті ... ... ... ... және моральдық)
кәсіпорында белгілі бір ... ... ... мінез-құлқын
анықтауға мүмкіндік береді, ол ... ... жеке ... байланысты таңдауда маңызды орын алады, бірақ бұл жүйелер
арқылы ... ... ... ... үшін ... мен ... ... анықтау мүмкін емес.
Жұмысты бағалау негізінде құрастырылып ұсынылған еңбекті мотивациялау
жүйесі (баллдар ... ... мен ... ... ... ... ... орындауда олардың жеке айырмашылықтарын
жақсы көрсетеді.
Еңбекті бағалау «Казгермұнай» ЖШС ... ... ... ... қабылдау саласында қажетті ақпаратпен қамтамасыз
етеді, ... ... ... анықтауда негізделген шешімдер қабылдауға
көмектеседі.
Еңбекақы төлеуде әзірленген «вилкалар» ... ... ... ... ... үлгісі негізінде ұйым басшылығына
сонымен қатар жұмыскерлер ... ... ... ... мен ... ... байланысты тиімді анықтауға мүмкіндік береді.
«Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнында еңбекті мотивациялау жүйесін
енгізуден ... әсер ... ... яғни ұйымда жұмыскерлер
табысы олардың ... ... жеке ... ... ... және ... ... қаржылық-шаруашылық қызметі
нәтижелеріне тәуелді болады.
Соған сәйкес, «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнының ... ... ... жоғары деңгейдегі еңбек табысын иеленуге кепілдік
береді, олар: ... ... ... ... адал қызметі және
оның әріптестерінің, бүкіл еңбек ұжымының ... ... ... ... ... ... ... маңызы жұмыскерлердің
өндірістік мінез-құлқын олардың ... ... ... ... ... ... ... айтқанда
қызметкерлердің материалдық мүдделерін ... ... ... ... ЖШС ... ... қызметкерлерді ынталандыру
арқылы олардың еңбек қайтарымын өзгертуге ... ал ол ... ... ... себеп болады.
Кәсіпорында еңбекақы төлеудің жаңа жүйесі мамандарға ... және ... ... ... ... ... ... тұрмыс деңгейін көтеру мәселесі сенімсіздік туғызбайды: ол
қызметкерлерді ... және ... ... және ... ... максималды жетілдіруге қызықтырады.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Нұрсұлтан Назарбаев. Қазақстан өз ... ... ... ... ... әлемдегі бәсекеге
қабілетті 50 елдің қатарына кіру стратегиясы. Қ.Р. ... ... ... Астана-2006.
2. Назарбаев Н. – 2030. Процветание, ... ... ... всех ... ... президента
страны народу Казахстана. - Алматы : «Credo», 1999 – 10с.
3. ... ... на ... / ... ... Н.М. Бурносова. – Москва.: ЮНИТИ, 2003 – ... Н.В. ... О.Ю. ... ... ...... 2005, ... Бердалиев Қ.Б., Өмірзақов С.Ы., Есенғазиев Б.К., Ерғалиев
В.Қ. ... ... (оқу ... - ... ... ... Виханский О.С., ... А.И. ... ... ... ( Москва, Издательство «Градарики», 2001. ( 528 стр.
7. ... Л.В., ... Т.В. и др. ... ... ...... ИНФРА – М, 1999,167-220с.
8. Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. Мотивация ... ...... ООО ... ... 2005 – ... ... М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. – М.:
Дело, 1992. – 702с.
10. ... В.М. ... ... – СПб: ... 2002 ... ... Л. ... плата: формы и системы оплаты
труда // Бухгалтер и ... – 2004.- №7.- ... ... В.В., ... О.В. и др. ... и социология
труда: Учебник для вузов. – ... ... 1999. – ... ... Ю.Д. ... поведение – Москва., 1999
– 8-9с.
14. ... Н.А. ... ... // ... ... ...... Б. Базарбаева. Стимулирование труда персонала. // ... ... 2005 №10 – ... ... ... ... Учебник для вузов /
Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. ... – М.: ... 1998 - ... ... Б.Г. ... оплатой труда: Учеб. пособие М.:
Финансы и статистика, 2001.- 368с.
18. ... В. В., ... В.А. ... ... Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000.
270с.
19. ... Р.К. по ... ... номинальная
зароботная плата работников по видам экономической деятельности
// ... и ... 2005 №11 – 21 ... ... А.М. ... ... ... проблемы и
перспективы. – Алматы: «Баспа», 1998 – 32-34с.
21. ... Р.К. «О ... в Р.К.» от ... №493-13 Р.К.
22. ... Р.К. «О ... ... // Труд в ... ... ... – 2000 №1 – ... Белова В. ... ... ... на ... силы: государсво должно сделать выбор // Человек и труд.
1999 №4, 69с.
24. ... С.В. ... ... современной
организации: Учебно - практич. пособие. – С-Петербург «Теринвест»
2000 – 358 с. 123-156.
25. ... Н., Валь Е. ... ... ... // ... и труд – 2000 - №4 – ... ... В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.
– М.: Аспект Пресс, 1999. – 279с. (серия «Управление персоналом»)
27. ... Р.М. ... ... ... Т13 ... 1992, 122с.
28. ... С.К. ... ... ... : 17 –
модульная программа для ... ... ... ": ... 16. – М.: ... – М, 1999. – ... Фальцман В. К., Давыдова Л.А. ... ... –М.: ... 2000 – 24-122С.
30. Десслер Г. Управление персоналом: ... ... / ... Шленова. – М.: БИНОМ, 1997. – 253-432 с.
31. ... С. Ю. ... ... ... ... ... пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000 – 302-400 с.
32. ... Г. ... ... ... для ... ... и порядок ее применения // Бухгалтер плюс комьютер. –
2002.- №3.- с.30-33.
33. ... А. Об ... ... ... ... Р.К. //
Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарий. – 2004.-№12.-
с.16-23.
34. ... А. ... ... при ... ... ... Зарплата. Пенсия в Казахстане. – 2004.-№7.-с.15-18.
35. Тимофеев М. Зарплата – от ... ... // ... – 2005. – 3 ... Яковлев Р. Особенности организации оплаты труда различных
груп работников ... // Труд в ... ... ... – 2004.-№1.-с.2-13.
37. Мананникова Л. А интересы работников – побоку? // Труд. –
2005.- 9 ... ... ... Ю. ... о ... ... // ... и
комьютер. – 2004. - №1.- с. 18-21.
39. ... ЖШС ... ... ... ... ЖШС ... ... лауазымдық қызмет
нұсқаулықтары.
41. «Казгермұнай» ЖШС ... ... ... ... ЖШС ... кәсіпорнында 2006-2008
жылдарға арналған экономикалық ... ... ... ... және ... мотивациялау
Еңбек өнімділігі
6 кезең – қажеттіліктерді жою
5 кезең – сыйақы беру
4 кезең - әрекеттерді жүзеге асыру
2 ...... жою ... ... ...... пайда болуы
Негізгі өндіріс цехтары
G
R
E
G
R
E
G
R
E
Жалпы сұрақтар бойынша директор орынбасары
Өндіріс бойынша директор орынбасары
Өндірістік- диспедчер-лік бөлім
Мақсатқа жету нәтижесі:
• қажеттіліктердің толық қанағаттандырылуы;
• қажеттіліктердің жартылай ... ... ... ... ... ... жүзеге асырылуы
Мақсатқа жету (игіліктерді алу)
Қажеттіліктерді қанағаттандыра алатын игіліктер
Жаңа қажеттіліктер
Материал-дық техникалық ... ... ... ... ... және жоспар-лау бөлімі
Еңбек және жалақы бөлімі
Қаржы бөлімі
Экономика-лық сұрақтар бойынша директор ... ... ... және энергетик бөлімі
Жөндеу механикалық участок
Бас технолог бөлімі
Бас ... ... ... ... ... оқыту және дайындау бөлімі
Сараптама және химиялық зерттеу лаборатория
Кадрлар бөлімі ... ... ... ... ... ... бөлімі
Әскери қорғау
Бас бухгал-тер
Заң бөлімі
Жалпы :100%
Әлеуметтік сақтандыру үшін аударымдар
Табыс салағы және жалдамалы жұмыскердің таза жалақысы – 65%
Барлық аударымдардан кейін жалдамалы ... таза ... ... ... ... ... ... аударымдардан кейін жұмыс беруші шығындары және жұмыскерлердің таза
табысы
Жалпы: 190%
Персоналға ... да ... ... ... ... қызметкерлерге әлеуметтік сипаттағы
шығындар
Жалдамалы жұмыскерлердің жалпы жалақысы
3 кезең - әрекеттер бағытын анықтау және таңдау

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 68 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)5 бет
Кәсіпорын кадрларын талдау және оның есебі.23 бет
Педагогикалық кадрларының жұмысы мен аттестациясы24 бет
Двигательдің түрлері. іштен жанатын поршеньді двигательдердің жұмыс принциптері44 бет
Менеджмент туралы5 бет
Нарық жағдайындағы еңбек мотивациясы42 бет
Фирманың тауарын жылжыту арналары25 бет
Әлеуметтік-психологиялық тренингтің теоретикалық негіз30 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет
Менеджменттегі мотивация8 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь