Басқару кадрларын мотивациялау

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 70 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі

ӘЛ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

ЭКОНОМИКА ЖӘНЕ БИЗНЕС ФАКУЛЬТЕТІ

МЕНЕДЖМЕНТ ЖӘНЕ БИЗНЕС КАФЕДРАСЫ

БІТІРУ ЖҰМЫСЫ

БАСҚАРУ КАДРЛАРЫН МОТИВАЦИЯЛАУ

Орындаған:

4 курс студенті Өтегенова Г. Б.

Ғылыми жетекшісі,

Э. ғ. к., доцент Тургинбаева А. Н.

(күні) (қолы)

Норма бақылаушы Жұмағазиева А. Ғ.

(күні) (қолы)

Кафедра меңгерушісі

Э. ғ. докторы, профессор Кубаев К. Е.

(күні) (қолы)

Алматы, 2007

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

1 МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНДЕГІ МОТИВАЦИЯ

Мотивация процесінің мәні мен мағынасы . . . 5
Мотивация теориялары . . . 13
Еңбекті мотивациялау жүйесі . . . 25
Ұйымдарда қызметті мотивациялаудың шетелдік тәжірибесі . . . 31

2 «КАЗГЕРМҰНАЙ» ЖШС БІРІККЕН КӘСІПОРНЫНДА МОТИВАЦИЯ ПРОЦЕСІНІҢ ДАМУЫН БАҒАЛАУ

2. 1 «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнының қысқаша сипаттамасы және қазіргі жағдайын талдау . . . 36

2. 2 «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнының еңбек ресурстары және еңбекақыны ұйымдастыру жүйесі . . . 40

3 «КАЗГЕРМҰНАЙ» ЖШС БІРІККЕН КӘСІПОРНЫНДА МОТИВАЦИЯ ПРОЦЕСІНІҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖӨНІНДЕГІ ІС-ШАРАЛАР

Кәсіпорында жұмыскерлер еңбегін бағалау және еңбекті

мотивациялау жүйесінің әдістемесі . . . 47

3. 2 «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнында басқару кадрлары мен жұмыскерлерді мотивациялау жүйесін жетілдіру . . . 53

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 66

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 69

КІРІСПЕ

Ұйымдардағы жұмыскерлер еңбегін мотивациялау бүгінгі күні басқару қызметінің маңызды мәселелерінің бірі болып саналады. Экономикалық реформалар адамның еңбекке қатынасының трансформациясымен, олардың құндылық бағдарлануының өзгеруімен, өмірлік потенциалды жүзеге асырудың жаңа мүмкіндіктерінің пайда болуымен қатар жүреді.

Осыған байланысты «Қазақстан 2030» стратегиясына сәйкес еңбек қатынастарын реформалау халықты жұмыспен қамтамасыз етудің оңтайлы деңгейіне қол жеткізу және жұмыскердің заңдық мүдделерін, сонымен қатар әлеуметтік еңбек құқықтарын нақты қорғауды күшейту мақсаттарын көздейді.

Ұлттық экономика жағдайында ұйымдастырушылық-басқарушылық, әлеуметтік-экономикалық және жеке тұлға аралық қатынастар жүйесінің құрылуы елеулі ерекшеліктермен сипатталады. Сондықтан, мотивация әдістерін таңдау немесе құру үшін жұмыскердің еңбек мінез-құлық мотивациясы құрылымын зерделеу қажет, себебі ол өндірістің әлеуметтік- экономикалық нәтижесін жақсартатын еңбекке тиімді мотивтер мен стимулдарды құруға мүмкіндік береді.

Экономиканы реформалауда, тәжірибе көрсетіп отырғандай, еңбек қызметін активтендіру мәселелерін кешенді түрде шешу үшін тек жалақы деңгейін көтеру жеткіліксіз, сонымен бірге зейнетақы мен медициналық қамсыздандыруды, міндетті, ерікті сақтандыру жүйелерін реформалау және жұмыскердің мәдениетін дамыту, оны оқыту деңгейін көтеру қажет.

Кәсіпорындар мен ұйымдарда кездесіп отыратын еңбекті мотивациялау мәселесі тек мемлекеттің әлеуметтік саясатымен ғана шектеліп қоймайды, сонымен қатар, кәсіпорын деңгейінде мотивация жүйесін құру үшін ғылыми негізделген көзқарас қажет.

Еңбек қызметін активтендіруді күшейту мақсатында ұйымда мотивация жүйесін құру мен жетілдіруге ғылыми және тәжірибелік ұсыныстарды әзірлеу қажет.

Ұйымда мотивация жүйесін құру мәселесінің мәні мен маңызын жеткіліксіз деңгейде білу, сонымен қатар, ол мәселе бойынша теория мен тәжірибені жетілдіру қажеттілігі ұсынылып отырған дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігін көрсетіп отыр.

Қазіргі нарықтық экономика жағдайында мотивация теориясын құру мен дамыту мәселелері теориялық маңызды болып саналатын жаңа көзқарастарды, тәсілдерді әзірлеу және кешенді зерделеуді талап етеді, соған сәйкес қазіргі кезде бұл қарастырылып отырған мәселенің тәжірибелік өзектілігі арта түсуде.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнында жұмыскерлердің еңбекке мінез-құлық мотивациясы құрылымын зерттеу, еңбекке мотивтер мен стимулдарды құрудың негізгі бағыттарын анықтау және осының негізінде - қарастырылып отырған кәсіпорында мотивация жүйесін құру бойынша ұсыныстар әзірлеу болып табылады.

Дипломдық жұмыс мақсаттарына сәйкес келесі міндеттер қойылды:

экономикалық әдебиеттерге сүйене отырып жұмыскердің еңбекке мінез-құлық мотивациясын нақтылау;
еңбек мотивациясы түсінігінің мәні мен маңызын ашу, мотивация процесін және ынталандыру әдістерін сипаттау;
еңбекті мотивациялау мен ынталандырудың теоретикалық және тәжірибелік негіздерін зерделеу;
кәсіпорында әзірленген қызметкерлерді ынталандыру жүйесі әдістемесін сипаттау;
«Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорнында мотивация жүйесін жетілдіру мақсатында ұсыныстар әзірлеу.

Зерттеу объектісі Қызылорда қаласында орналасқан «Казгермұнай» ЖШС біріккен кәсіпорны болып табылады.

Зерттеу әдісі - кәсіпорында ынталандыру және марапаттау жүйелерін құру арқылы жұмыскерлерді еңбекке мотивациялау процесі.

ТАРАУ 1 МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНДЕГІ МОТИВАЦИЯ

Мотивация процесінің мәні мен мағынасы

Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастар жүйесінің дамуы барлық экономикалық катынастар жүйелерінің, соның ішінде еңбек қатынастарының шиеленісуіне себеп болып отыр. Ол бүгінгі күні шешілуі объективті қажет болып саналатын маңызды мәселелердің бірі. Нарықтық қайта құрулар еңбек қызметін активтендіруге және оны басты факторға айналдыруға толық әсер ете алмай отыр.

Қазіргі кезде жұмыскерлердің жеке тұлғалық өсуші ролі басқарудың негізгі ерекшелігі болып табылады. Бұл жағдай біздің елімізде жеке тұлға тұрақтылығы үшін үлкен мүмкіндіктермен қоса үлкен қауіп-қатерлерге алып келуі мүмкін. Яғни, бұл әрбір адам өмірінде анықталмағандықтың жоғары деңгейін көрсетіп отыр. Соған сәйкес басқаруда жаңа сапалы әдістерді әзірлеу қажеттілігі туындауда. Ол әдістердің бірі жаңа мотивация жүйесін құру болып табылады.

Еңбек қызметі саласы төмендегі суретте көрсетілгендей бірнеше элементтерден тұрады. Барлық элементтер өзара тығыз байланыста және бір-біріне өзара әсер етеді.

Сурет 1 - Еңбек процесінің өзара байланысты элементтері

Жоғарыда көрсетілген суретке сәйкес қызметкерлерді тиімді еңбекке мотивациялаудың оңтайлы жүйесін құру көмегімен ұйымның экономикасын көтеру мәселесі шешілуі мүмкін деген қорытынды жасауға болады. [3]

Кез-келген ұйым басшылары үшін жұмыскерлерін ұйым мақсатына жетуге бағыттау басты міндет болып саналады. Ал ол жұмыскерлердің мінез-құлқына әсер ету арқылы мотивация көмегімен жүзеге асырылады. Ғылыми-техникалық прогресс, өндірісті кең автоматтандыру және ақпараттандыру жағдайында білім деңгейін және жұмыскердің әлеуметтік жағдайын көтеру нәтижесінде еңбек мазмұнының өзгеруі салдарынан мотивация маңызы күннен-күнге өсіп келеді, сонымен қатар осы тұрғыдағы басқарушылық қызмет мазмұны қиындап кетті. Бүгінгі күні ұйым қызметі тиімді болуы үшін жауапты және ынталы жұмыскерлер, жоғары ұйымдасқан, сонымен қатар өзін-өзі жетілдіруге талпынатын тұлғалар талап етіледі. Жұмыскерлердің бұл қасиеттерін еңбекақы төлеу, жазалау, қатаң сыртқы бақылау мен материалдық ынталандырудың дәстүрлі нысандары арқылы қамтамасыз ету мүмкін емес. Тек өз қызметінің маңызын түсінетін және ұйым мақсаттарына жетуге бағытталған тұлғалар ғана жоғары нәтижелерге қол жеткізе алады. Мұндай жұмыскерлерді қалыптастыру - мотивациялық менеджмент мақсаты.

Мотивациялық менеджмент - жеке ұжымдық және ұйымдастырушылық мақсаттарға жетуге бағытталған ұйым қызметкерлерін ынталандыру және мотивациялау жүйесін құру, сонымен бірге оны жетілдірумен байланысты басқарушылық қызмет түрі. Мотивациялық менеджмент негізі болып еңбекті мотивациялау және ынталандыру табылады [4] .

Нақты мақсаттарға жетуге бағытталған тиімді мотивация жүйесін құру үшін, яғни адамдардың қызметіне әсер ету арқылы оларды белсенді еңбекке итермелеуде мотивацияның қандай әдістерін, теорияларын және тұжырымдамаларын қолдану керек екенін түсіну үшін менеджерге мотивация мәнін, мазмұнын, мотивациялық процесс құрылымын анықтау қажет.

Адамдардың жұмыста белсенді еңбек қызметіне қатысуының қажетті төрт негізін бөліп көрсетуге болады: оларды анықтау оңай емес. Олар өте күрделі. Менеджмент теориясында адамның еңбек қызметіне қатысуының қажетті төрт негізін бөліп көрсетеді:

еңбек етуге қажеттілік;
объективтік (физиологиялық) мүмкіндіктер;
кәсіптік біліктілік пен қабілеттіліктің болуы;
мотивацияның болуы.

Жұмыскердің мотивациасын қарастырғанда онда қандай-да бір дәрежеде еңбек қызметіне қатысудың алғашқы үш жағдайы бар деп есептеледі. Менеджерлердің міндеті - еңбек етуге дайын және қабілетті адамдарға ынталандыру әдістерін қолдану арқылы төртінші факторды басқару.

Мотивация - бұл бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта-жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына не ұйым мақсатына жетуі үшін ішкі және сыртқы қозғаушы күштердің әсері арқылы өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі [5] .

Мотивация адамның төмендегідей еңбек қызметтеріне әсер етеді:

күш-жігер;
талпыныс;
табандылық;
бастама;
жауапкершілік;
бағыттылық.

Мотивация түсінігін және таңдалған мотивация әдістерінің ұйым қызметкерлеріне әсерін жан-жақты ашу үшін бұл құбылыстың келесі үш аспектісін қарастыру қажет:

Адам қызметінің қандай аспектілері мотивацияның әсеріне тікелей тәуелді (жоғарыда қарастырылып өткен негізгі алты аспект) ?
Ішкі және сыртқы мотивациялық күштердің қатынасы қандай?
Мотивацияның адам қызметінің нақты нәтижелерімен қатынасы қандай[6] ?

Бұл сұрақтарды қарастырудан бұрын мотивация процесінің бірнеше негізгі түсініктерінің мазмұнына тоқталып өту қажет.

Қажеттіліктер - бұл адамның ішінде пайда болатын және сонда орналасқан, барлық адамға жалпы бірдей болып табылатын, бірақ сол уақытта әрбір адамда белгілі бір жеке көрініске ие құбылыс. Қажеттілік бар кезде өзінің бар екенін көрсетіп отырады және қанағаттандырылуын талап етеді [7] .

Адамдар қажеттіліктерге әртүрлі әсер етеді: оларды қанағаттандырады, жояды немесе оларға мүлдем әсер етпейді. Кейбір қажеттіліктердің бар болуы адаммен мойындалмауы да мүмкін.

Экономистер, менеджерлер, психологтар адамдардың мінез-құлық әрекеттерін бақылай отырып, олардың әрекетінің мотиві болып қажеттіліктер болатынын анықтаған [8] .

Қажеттіліктер адамдарды әрекет етуге материалдық, әлеуметтік және рухани игіліктерді өндіруге итермелейтін күш болып саналады. Ал бұл адамдарды әрекетке итермелейтін күштің субъективті көрінісі болып мотив табылады.

Мотив - бұл адамдардың белгілі бір мақсатқа бағытталған іс-қимыл әрекет жасауларына итермелейтін себеп немесе адамның ішкі хал-ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы [9] .

Мақсат - дегеніміз адам соған жетуге талпынатын оның қалауындағы объект немесе жағдай [10] .

Мотив адамға қатысты ішкі және сыртқы факторларға тәуелді. Мотив тек адамды әрекетке итеріп қана қоймайды, ол сонымен қатар не істеу керек екенін және оның қалай жүзеге асырылатынын да анықтайды. Адамдардың мінез-құлқы тек бір ғана мотивпен анықталмайды, олар жиынтық ретінде қарастырылады. Мотивтер адам мінез-құлқына әсер ету деңгейіне байланысты бір-бірімен қандай-да бір қатынаста болады, сондықтан мотивациялық құрылымда адамның белгілі бір әрекеттерді жүзеге асыруы негізгі болып қарастырылуы мүмкін.

Мотивациялық құрылым адамда белгілі бір тұрақтылыққа ие. Бірақ ол көп жағдайда тәрбиелеу, білім беру процестеріне сәйкес өзгеріп отырады.

Мотивациялау - бұл адам бойында белгілі бір мотивтерді туғызу және қозғау арқылы оны нақты бір әрекетке итермелеу мақсатымен оған әсер ету процесі. Басқару тиімділігі өте жоғары дәрежеде мотивациялау процесінің қаншалықты табысты жүзеге асырылуына тәуелді.

Мотивациялық процесте мотивациялау ұйымда персоналды басқарудың және оны сауатты түрде жүзеге асырудың негізгі аспектісі болып саналады. Ол адам еңбегінің тиімділігін көтеретін менеджердің басты міндеттерінің бірі болып табылады.

Мотивациялық процесс стимулдар арқылы жүзеге асырылады, ол әр түрлі мотивация әдістерінің яғни объектінің субъект (адам) қажеттілігін қанағаттандыру мүмкіндігі. Стимул - бұл еңбекке сыртқы итермелеуші күш болып табылатын адам ресурстарын басқарудың негізгі элементі. Дәл осы стимулдар қажеттіліктер мен мүдделерді мотивке айналдырады.

Яғни, стимулдар адам бойында белгілі бір мотивті құруға әсер ететін нақты құралдар ретінде түсіндіріледі.

Стимулдар ретінде төмендегілер көрсетілуі мүмкін: ақша немесе белгілі бір материалдық заттар, басқа адамдардың әрекеті, кепілдік беру және жеңілдіктер, міндеттер, ұсынылатын мүмкіндіктер және адамға құнды болып саналатын қандай-да бір әрекеттер. Ол, мысалы, жасалынған жұмыс үшін адамға өтем ретінде берілуі мүмкін немесе осы әрекеттерден алынған нәтижелер болуы мүмкін.

Нақты белгілі бір стимулдарды әр түрлі адамдардың бірдей қабылдауы мүмкін емес. Стимулдар уақытқа және жағдайға байланысты өзгеріп отырады. Сондықтан кейбір адамдар материалдық құндылықтарды стимулдар ретінде қабылдамауы мүмкін.

Адамдарды мотивациялау үшін әр түрлі стимулдарды қолдану процесі ынталандыру деп аталады. Ол өз кезегінде адамды белгілі бір әрекет жасауға итермелеуші әдіс болып саналады. Ынталандыру саналуан формада болады, бірақ оның неғұрлым көп тарағаны стимулдар ретінде материалдық құндылықтарды қолдану арқылы материалдық ынталандыру болып табылады.

Ынталандыру және мотивация әдістері бір-бірін толықтырып отырады. Олардың айырмашылығы мынадан көрінеді: яғни, мотивацияны жүзеге асырудың бірнеше әдістері бар, ынталандыру оны жүзеге асырудың тек бір құралы ретінде ғана әрекет етеді. Тәжірибеде адамдардың қызметін активтендіру бойынша әзірленген барлық нақты әдістер адамдарды ынталандыруға негізделген.

Адамдардың еңбек мінез-құлқы және олардың еңбекке қатынасы әр түрлі итермелеуші күштермен анықталады. Ішкі (мотив) және сыртқы (стимул) итермелеуші күштер ажыратылады [3] .

Бұл ішкі және сыртқы мотивациялық күштердің ара-қатынасы мотивация теориясында аз әзірленген аспектілердің бірі.

Ішкі мотивация адамның бойында пайда болады. Мұндай мотивация мысалы болып жетістікке жетуге, жұмысты аяқтауға, тәжірибе алуға талпыну сияқты әрекеттер табылуы мүмкін. Ал сыртқы мотивация - ол басшылық жағынан жасалынатын мотивация әдістері (соның ішінде әр түрлі ынталандыру әдістері) берілген жұмысты орындау қажеттілігі туралы белгілі бір әкімшілік өкімдер және т. б.

Кейбір мамандардың ойынша, қазіргі кезде қызметкерлердің негізгі мінез-құлық факторы болып табылатын ішкі мотивацияға үлкен көңіл бөлінуі қажет, бірақ дәл осы фактор көптеген жағдайда қарастырылмай қалып отыр [11] .

Тәжірибеде ішкі және сыртқы мотивациялық күштер қатынасының нақты шекарасы жоқ. Белгілі бір мотив бір жағдайда ішкі болуы мүмкін, ал екінші жағдайда сыртқы әсерден пайда болуы мүмкін, ал кейде ол бір уақытта екі жолмен де пайда болуы мүмкін. Бірақ, басқаруда бұл екі мотивацияны да ескеру маңызды. Мотивация процесімен айналысатын менеджер қызметкерлерін мотивациялаудың сыртқы факторына сүйенуі мүмкін, бірақ ол жұмыскерлерде параллельді түрде ішкі мотивацияның пайда болуын да ескеруі қажет.

Еңбек мотивациясын құруда жұмыскерлермен игерілген еңбек нормалары мен құндылықтары белгілі бір маңыздылыққа ие.

Құндылықтар өмірдің, тұрмыстың маңызды басты мақсаттары және осы мақсаттарға жетудің негізгі әдістері жайында белгілі бір субъектінің, қоғамның, әлеуметтік топтың көрінісі [12] .

Кейбір ғалымдардың айтуынша, ұлттық мәдениет пен менталитет еңбек саласында құндылық бағдарлануға әсер етеді. Әрбір елде белгілі бір себептерге байланысты әр түрлі құндылықтар болады. Мысалы, ол жапондарда ұжымшылдыққа, американдықтарда дербестікке, ал немістерде протестандық моральға негізделген [13] .

Қазақстандық әлеуметтанушылар бойынша, қазіргі кезде еңбекке құндылық бағдарлану болатын ұлттық мақсат әзірлеу қажеттілігі туындап отыр. Мұндай ұлттық мақсат болып индустрияға дейінгі қоғамның, кәсіпорындар жоғары технологияға негізделген ғылыми-техникалық революция құратын, постиндустриалды қоғамға бірден ауысуы табылуы мүмкін [14] .

Қазіргі кезеңде, қоғам дамуына сәйкес, жаңа меншік иесінің мінез-құлық мотивациясын анықтайтын құндылық бағдарланулар әзірленді:

әлеуметтік салада: моральдық нормалар мен құқыққа бағдарлану;
ұлттық қарым-қатынас саласында: ұлтаралық интеграцияға және шоғырландыруға бағдарлану;
саясат саласында: жалпы қоғам мүдделеріне және оларды орталықтандыруға бағдарлану;
кәсіпорын саласында: табыс алу мақсатында инвестиция мен қор жинауға, сонымен қатар кәсіби және қызмет этикасын ұстауға бағдарлану;
кәсіптік қызмет саласында: жоғары дербестікке, адамдардың кәсіби біліктілігін және шығармашылық әлуетін максималды жетілдіруге бағдарлану;
тұтыну саласында: қазіргі кездегі және техникалық жарақтандырылған өмірлік игіліктердің белгілі бір стандартына бағдарлану.

Жоғарыда көрсетілген бағыттарды адамдардың ішкі мінез-құлықтарына

айналдыру - стратегия міндеті. Осыған байланысты ҚР Президентінің «Қазақстан-2030» стратегиясы жоғарыда қарастырылған барлық бағыттарды ҚР экономикасы дамуының ұзақ мерзімді басымдылықтары ретінде көрсетеді [1] .

Бір-бірінен еңбек жағдайымен, мамандығымен, біліктілігімен ерекшеленетін жұмыскерлер, яғни әр түрлі әлеуметтік топтар үшін бір объект немесе құбылыс әр түрлі маңызға ие. Біреулер үшін жұмыста басты мінез-құлық бағдары болып материалдық ынталандыру табылса, ал басқалар үшін ол шығармашылық қамтамасыз етілу немесе қарым-қатынас мүмкіндігі табылуы мүмкін.

Бүгінгі күні күрделі басқарушылық мәселелердің бірі болып, әрбір жұмыскердің еңбегін қандай жолмен бағалау керек және оны қалай марапаттау керек деген сұрақтар табылады. Егер адамды тек еңбек нәтижесіне сүйене отырып марапаттаса, онда белсенді, талпынып жұмыс істеп төмен нәтижелерге ие болған жұмыскерді мотивациядан айыруға болады. Ал егер жұмыскерді олардың мотивация деңгейіне байланысты ынталандырса (көптеген жағдайда бұл субъективтік критерийлер арқылы менеджермен бағаланады), онда неғұрлым төмен мотивацияланған, бірақ өндіріс еңбеккерлері болып саналатын адамдар ынталандырылмауы мүмкін.

Бұл қарастырылған мәселелерді шешу жағдайлық сипатқа ие, яғни мәселе шешімі ағымдағы кезеңде ұйым үшін қайсысы маңызды екенін (белсенділік және қызметкерлерді жоғары деңгейде мотивациялау немесе жай ғана берілген нормаларды орындау) шешетін менеджердің субъективті қарастыруында қалып отыр.

Мотивация процесс ретінде қарастырылады және бірнеше кезеңде көрсетілуі мүмкін. Процесті мұндай жолмен қарастыру салыстырмалы сипатқа ие, яғни ол ғылыми абстракция болып саналады, себебі кезеңдердің нақты шегі жоқ. Бірақ, жалпы мотивациялық процесс кезеңдерін көрсету үшін төмендегі үлгі қолданылуы мүмкін (2-сурет) .

Мотивациялық процестің тәжірибелік өрістеуін қиындататын бірнеше факторлар болуы мүмкін. Олардың бірі - мотивтердің анық еместігі: ұқсас мотивтерді бейтараптандыру арқылы әрбір адамның нақты еңбегінің қозғаушы күштерін (мотивтерін) нақты анықтау мүмкін емес. Адамның мінез-құлқы бойынша бұл мотивтерді нақты анықтауға болмайды. Мотивтер жиынтығы ішінде қайсысы негізгі болып саналатынын, қайсысы басымдылыққа ие екенін анықтау оңай емес.

Мотивация процесін қиындататын тағы бір фактор - ол мотивациялық процесс сипатының әр уақытта оның бастапқы қажеттіліктерден тәуелділігі. Қажеттіліктердің өздері жиі бір-бірімен өзара әрекетте болады және бір-біріне қарсы болуы да мүмкін.

2-суретке сәйкес мотивациялық процесс кезеңдерін қарастырайық [6] .

Бірінші кезең - қажеттіліктердің пайда болуы. Қарастырылып өткендей белгілі бір қажеттілік белгілі бір әрекетті жүзеге асыру үшін пайда болған мотив негізінде жатыр. Ол қандай-да бір жағдайда пайда болып, оны жою үшін адам жағынан белгілі бір әрекетті талап етеді және жойылғаннан кейін қайта пайда болуы да мүмкін.

Екінші кезең - қажеттіліктерді жою жолдарын іздеу. Қажеттілік пайда болғандықтан ол адамда қанағаттанбаушылық сезімін құрайды, адам оны жою мүмкіндіктерін іздей бастайды: ол қанағаттандыру, қысым көрсету, оларды жою әрекеттерінен көрінеді.

Үшінші кезең - қажетті әрекеттер бағытын анықтау және оларды таңдау болып саналады. Бұл кезеңде пайда болған қажеттіліктерді бейтараптандыру үшін не және қандай әрекеттерді жасау керектігі анықталады. Адамдарда нақты әрекеттерді таңдау мотиві пайда болады және ол келесі төрт сұрақты салыстырады:

қажеттіліктерді жою үшін не алу қажет?
ал оны алу үшін не жасау керек?
бұл қаншалықты мүмкін, әдістер қандай және қандай шамада нәтижеге жетуге болады?
мүмкін нәтиже қандай шамада қажеттілікті жоюға қабілетті?

Сурет 2 - Мотивациялық процесс сұлбасы

Төртінші кезең - әрекеттерді жүзеге асыру. Бұл кезеңде адам таңдалған әрекеттерді жүзеге асырады, ал олар соңғы нәтижеде қажеттіліктерді жоюға қабілетті мүмкіндіктер беруі тиіс. Жұмыс процесі де мотивацияға әсер ететіндіктен, төртінші кезеңде қажетті әрекеттер бағытын түзету шаралары жүргізілуі мүмкін.

Бесінші кезең - әрекеттерді жүзеге асырғаны үшін марапаттау. Бұл тікелей мағынада материалдық ынталандыру болуы мүмкін, ал ол болашақта қажеттіліктерді жоюға қажет объектімен алмасуы мүмкін. Яғни, бұл кезеңде таңдалған әрекеттердің орындалуы қандай нәтижелерге алып келгені анықталады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.