Кәсіпорын еңбек өнімділігін жоғарылату мақсаты мен еңбекақыны өсіру шаралары


КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .8

1 ЕҢБЕКАҚЫНЫ ЕСЕПТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... .11
1.1 Еңбекақы нысандары мен жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..11
1.2 Еңбекақыдан ұстап қалулар мен қосымша төлемдер ... ... ... ... ... ... ... ..31

2 «ҰЛТТЫҚ САРАПТАУ ЖӘНЕ СЕРТИФИКАТТАУ ОРТАЛЫҒЫ» АҚ АЛМАТЫ ФИЛИАЛЫНЫҢ ЕҢБЕККЕРЛЕРІНІҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН ЕСЕПТЕУ ӘДІСТЕРІ ... ... ... ... ... 35
2.1 «ҰССО» АҚ Алматы филиалының кәсіпкерлік ісі ... ... ... ... ... ... ... ... 35
2.1 «ҰССО» АҚ Алматы филиалының жұмыскерлерінің еңбекақысын есептеу жүйесі ... ... .48
2.3 «ҰССО» АҚ Алматы филиалының жұмыскерлерінің еңбекақысын
есептеу әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...52

3 КӘСІПОРЫН ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН ЖОҒАРЫЛАТУ МАҚСАТЫ МЕН ЕҢБЕКАҚЫНЫ ӨСІРУ ШАРАЛАРЫ ... ... .65
3.1 Еңбекақыны жоғарылату әдістері мен шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... 65
3.2 Өнеркәсіп қызметінің жоғарғы нәтижеге жету мақсатында жұмыскерлерді ынталандыру қағидалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...68
3.3 Шет елдер кәсіпорындарының еңбекақысын есептеудегі салыстырмалы
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..78

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .86
ҚОЛДАНЫЛҒАН МАҒЛҰМАТ КӨЗДЕРІНІҢ ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ..87
Қосымша А
Қосымша Б
Қосымша В

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 74 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге




МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .8
1 ЕҢБЕКАҚЫНЫ ЕСЕПТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... .11
1.1 Еңбекақы нысандары мен
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11
1.2 Еңбекақыдан ұстап қалулар мен қосымша
төлемдер ... ... ... ... ... ... ... ...31
2 ҰЛТТЫҚ САРАПТАУ ЖӘНЕ СЕРТИФИКАТТАУ ОРТАЛЫҒЫ АҚ
АЛМАТЫ ФИЛИАЛЫНЫҢ ЕҢБЕККЕРЛЕРІНІҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН
ЕСЕПТЕУ
ӘДІСТЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 35
2.1 ҰССО АҚ Алматы филиалының кәсіпкерлік
ісі ... ... ... ... ... ... ... ... 35
2.1 ҰССО АҚ Алматы филиалының жұмыскерлерінің еңбекақысын
есептеу
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ..48
2.3 ҰССО АҚ Алматы филиалының жұмыскерлерінің еңбекақысын
есептеу
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...52
3 КӘСІПОРЫН ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН ЖОҒАРЫЛАТУ МАҚСАТЫ МЕН
ЕҢБЕКАҚЫНЫ ӨСІРУ
ШАРАЛАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .65
3.1 Еңбекақыны жоғарылату әдістері мен
шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... .65
3.2 Өнеркәсіп қызметінің жоғарғы нәтижеге жету мақсатында
жұмыскерлерді ынталандыру
қағидалары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ..68
3.3 Шет елдер кәсіпорындарының еңбекақысын есептеудегі салыстырмалы

тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .78

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ..8 6
ҚОЛДАНЫЛҒАН МАҒЛҰМАТ КӨЗДЕРІНІҢ
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... .87
Қосымша А
Қосымша Б
Қосымша В
Қосымша Г

1 ЕҢБЕКАҚЫНЫ ЕСЕПТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Еңбекақы нысандары мен жүйелері

Еңбекақы – қызметкерлерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Әдетте жалақы
қызметкерлердің дене еңбегін, ал ақшалай сыйақы ой еңбегін марапаттауға
арналған 1. Батыстың экономикасы дамыған елдерінде бұл ұғым еңбекақы
(заработная плата) және ақшалай сыйақы (жалованье) түрінде болады 2.
П. Самуэльсон мен В. Нордхаус: Еңбекақы нарықтық бағаның маңызды
категориясы, өйткені ол еңбек бағасы деп жазды. Жаңа классиктер жалақының
дәрежесін нарықтық факторлар (сұраныспен ұсыныс) деп түсіндірді 3.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына кіретін өнім өндіруге және
сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Бұлардан басқа еңбекақыны мынадай
факторлар анықтайды:
1)жұмыс күші, яғни оның құны – бұл қызметкердің өміріне қажет және

оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ

құны. Бұларға жататындар:
а)жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
б)оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
в)оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны.
2)жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі – ол еңбекақыны ұлғайтуға

мүмкіндік береді;
3)жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрі – күрделі, қиын

жұмыстардың ақысы неғұрлым жоғары болады, ал сирек және қауіпті
мамандық немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылық
еңбектері жоғары бағаланады.
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындардағы еңбекақылардың
айырмашылықтары мынадан тұрады:
1)мемлекеттік кәсіпорындарда еңбекақы тіркеледі, яғни тұрақты болады;

2)мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал
мемлекет
– тік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай

анықталады.
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді:
1)негізгі еңбекақы төлеу тәсіліне төмендегідей төлемдер жатады:
а)мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезіндегі
орындалған
жұмыстың сапасы мен мөлшері, пайдаланылған уақыт үшін
төлемдер;
б)еңбекке қалыпты жағдайымен байланысты төлемдер, ағын мерзімінен

тыс жұмыстар, түнгі уақыттарға, мереке күндерде т.б. күндерде
жұмыс
жасағаны үшін төленетін төлемдер;
в)сыйлықтар, сыйлықақы үстемелер;
г)жұмысшыларға қатысы жоқ себептерден техника мен жабдықтардың

тоқтап қалған уақытына төлемдер.
2)қосымша еңбекақы төлеу, еңбек туралы заңда, кәсіпорынның келісім –
шартында қарастырылған.
Сонымен бірге жұмыс уақытын пайдаланбаған келесі кездердегі төлемдер
жатады:
а)демалыс уақыттарында ақы төлеу;
б)мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындағаны үшін ақы
төлеу;
в)декретке шығып, нәресте көрген аналарға, жұмыстағы үзілістері
үшін
ақы төлеу;
г)кәмілеттік жасқа толмаған жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік

сағаттарға ақы төлеу 4.
Еңбекақы төлеудің екі нысаны бар:
1)ақшалай – қызметкерлерге ақшаның қажеттілігін қанағаттандыру
үшін
барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін еңбекақы
төлеудегі ең
басты нышандардың бірі болып саналады;
2)заттай – еңбекақы төлеудің мұндай нышаны ақша айналымының
бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және
құлдырау жағдайында кең қолданылады.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру үш өзара байланысты және
өзара тәуелді элементтермен анықталады:
1)еңбекақы төлеудің нысаны;
2)тарифтік жүйе;
3)еңбекті нормалау 5.
Енді ең алдымен еңбекақы төлеудің нысанын қарастырайық.
Еңбек шығындарын өлшеу тәсіліне, айталық жұмыс уақыты бірлігіне немесе
өндірілген өнім санына байланысты ақы төлеудің екі нысаны
қолданылады:
1)кесімді;
2)мерзімдік.
Кесімді – қызметтің көлемдік, сандық көрсеткіштерін жақсартуды ынталан
- дырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе машина – қол
еңбегінің басымдылығы жағдайында қолданылады.
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
1)тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының
сандық көрсеткіштерінің бар болуы;
2)жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіншілігі;
3)осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған

жұмыстың көлемін одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
4)орындалатын жұмыс көлемінің дәлме – дәл есептеу мүмкіншілігі;
5)техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысанын мына төмендегі жағдайларда пайдалануды

ұсынуға болмайды, егер де:
а)өнімнің сапасы нашарласа;
б)техникалық тәртіптемелер бұзылса;
в)жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа;
г)қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
д)шикізаттар және материалдар артық жұмсалса.
Кесімді еңбекақыны төмендегі жүйелерге бөлуге болады:
1)тікелей немесе жай кесімді;
2)кесімді – сыйлықақы;
3)үдемелі – кесімді;
4)жанама кесімді;
5)аккордты – кесімді.
Кесімді еңбекақы төлеу негізіне, атқарған жұмыстың түріне қарай
кесімді бағалама алынады. Кесімді бағалама өндірілген өнім бірлігіне
еңбекке ақы төлеу мөлшерін белгілейді және ол мына формула бойынша
анықталады:

немесе ,
(1.1)

мұндағы – кесімді бағалама (расценка);
– орындалатын жұмыс разрядына сәйкес келетін
ауысымдық
немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме, теңге;
– ауысымдық немесе сағаттық өндірім мөлшері
(нормасы), т, м,
м3адам – ауысым (сағат);
– уақыт нормасы, адам – ауысым (сағат) т, м,
.

Тікелей кесімді еңбекақы – жұмысшылар жалақысының мөлшері және
адамның өндірілген өнім көлемі мен өнімнің бір өлшемі үшін төлемақының
белгіленген мөлшерінің (кесімді бағалама)көбейтіндісімен анықталады:

,
(1.2)

мұндағы – жұмысшының табысы (заработок), теңге;
Q – белгілі уақыт кезеңінде жұмысшының өндірген өнім
көлемі.

Тікелей кесімді еңбекақыны есептеу мысалы: түсті металл өндіру кенінде
5
разрядтағы бұрғылаушының тікелей жеке кесімді еңбекақысын есептеп шығару
керек, егер жұмысшы бір айда 600м шпурларды бұрғылады делік, оның ауысымдық
өндірім нормасы – 20м, сағаттық – тарифтік мөлщерлемесі –
150 теңге, жұмыс ауысымының ұзақтығы – 6 сағат.
Шешуі: жұмысшының ауысымдық тарифтік мөлшерлемесі 900 теңге
(150×6). Оның жеке кесімді бағалылығы:

, теңгем,

Ал айлық табысы:
теңге.
Кесімді бағалама мен өндірім мөлшері арасында кері байланыс бар, егер
өндірім нормасы өссе (), кесімді бағалама мөлшері төмендейді:

,
(1.3)

Жеке тікелей кесімді еңбекақы төлеуде жұмысшы тек қана өз табысын
ұлғайтуды ойлайды, ал цехтың, телімнің нәтижесі оны аз ынталандырады. Осы
кемшіліктерді жою үшін, кесімді сыйлық жүйе пайдаланылады.
Кесімді сыйлықақы жүйесі – бұл жүйе бойынша жұмысшылардың тікелей
кесімді еңбекақысының үстіне белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерді
орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлық төленеді. Сонымен,
жұмысшының табысы екі бөліктен тұрады: кесімді жалақы және сыйлықтар.
Еңбекақының кесімді – сыйлықақы жүйесінде жұмысшының табысы былай
есептелінеді:
,
(1.4)

мұндағы – жұмысшының кесімді – сыйлық жүйесіндегі жалпы
еңбекақысы, теңге;
а – тапсырманы немесе басқа сыйлық көрсеткіштерді
орындау
үшін, пайыз бойынша бекітілген сыйлық мөлшері;
в – сыйлық көрсеткіштерін асыра орындаудың әрбір
пайызы үшін
бекітілген сыйлық мөлшері;
с – сыйлық көрсеткіштерді асыра орындау, %.

Барлық өндірістік кәсіпорындарда еңбекке ақы төлеудің кесімді
сыйлықақы
жүйесі кеңінен пайдаланылады:
1)еңбекке кесімді – үдемелі ақы төлеу – берілген мөлшер шеңберінде
бірқалыпты кесімді бағалама бойынша атқарылған жұмысқа ақы
төлеуді, ал базадан артық орындалған жұмысқа, тапсырманың орындалу
дәрежесіне қарай көтеріңкі бағалама бойынша ақы төлеуді көздейді.
Еңбекке үдемелі – кесімді еңбекақы төлегенде, жұмысшының табысы
мына формула бойынша айқындалады:

;
(1.5)

мұндағы – тікелей кесімді бағалама бойынша есептелген жұмысшының
негізгі табысының сомасы, теңге;
– еңбектің үдемелі жүйе бойынша жұмыстың
бөлігіне тікелей
кесімді бағалама бойынша төленген жұмысшының
кесімді
табысының сомасы, теңге;
М – үдемелі кесімді бағаламаның негізіг кесімді
бағаламаға
қатынасын көрсететін коэффициент, М1.

2)жанама кесімді еңбекақы – кесімді ақы төлеудің бұл жүйесін – көмекші

жұмысшылардың кейбір кәсіптері үшін тікелей топтарда, телімде
істейтін жұмысшылар мен өнім өндіруге тікелей әсер ететін кесімді
ақы
бойынша істейтін негізгі жұмысшылар үшін қолдану орынды.
Осы еңбекақы төлеу жүйесі – көмекші жұмысшыларға арналған, олардың
табысы негізгі жұмысшылардың тапсырманы орындауына байланысты. Осы жүйеде
жұмысшының еңбекақысы былай есептелінеді:

,
(1.6)

мұндағы - көмекші жұмысшылардың бағаламасы;
– негізгі бөлімшенің нақты өндіріс көлемі.

Ал көмекші жұмысшылар бағаламасын былай есептеп шығаруға болады:

,
(1.7)

мұндағы – көмекші жұмысшының тарифтік ставкасы
(сағаттық, ауысымдық);
– көмекші жұмысшылар қызмет көрсетіп отырған
бөлімшенің
жоспарлы тапсырмасы.

3)еңбекке аккордтық әдіспен ақы төлеу – тұтас белгілі бір жұмыс
көлемін
атқарып шығудың ақырғы мерзімін анықтау жолымен кесімді бағалама

қойылатын, ал кейбір жағдайда жұмыс күнінің ұзақтығына шек
қоймайтын
еңбекке кесімді ақы төлеудің бір түрі болып табылады. Егер жұмыстың

барлық көлемін көрсетілген уақыттан ерте бітіріп, сапасы жоғары
болса,
жұмысшыларға сыйлық – қосымша қаражат төленетін шарт жасағанда
белгіленеді.
Мерзімдік – қызметкерлердің еңбегіне олардың нақты істеген уақытына
сәйкес, олардың біліктілігі мен еңбек жағдайын ескере отырып ақы төлеу.
Еңбекақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру және
еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:
1)егер де жұмысшы машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
2)егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
3)ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеудің екі түрі бар:
1)жай мерзімдік;
2)мерзімді сыйлықақы.
Жай мерзімдік еңбекақы – жалақыны жұмысшыға берілген разряд бойынша
сағаттық (ауысымдық) тарифтік мөлшерлемені іс жүзінде атқарылған тізім
сағаттарының санына көбейту жолымен есептеуге негізделген:

,
(1.8)

мұндағы - жай мерзімдік еңбекақы;
СТМ – жұмысшының сағаттық тарифтік мөлшерлемесі;
t – жұмысшының нақты істеген сағаттар саны.

Бұл жүйенің бір түрі – еңбекке қызметақы төлеу болып табылады. Мұнда
басшыларға, мамандар мен қызметшілерге, жұмысшыларға бір айдағы жұмыс
сағатының санына қарамай – ақ, айлық лауазымдық қызметақы белгіленеді.
Мерзімді сыйлықақы – бұл жүйе бойынша, жұмысшы тарифтік табыстан тыс
белгілі бір сандық немесе сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйлық алады.
Жұмысшының табысын осы жүйеге сәйкес мына формула бойынша анықтауға болады:

,
(1.9)

мұндағы – жұмысшылардың мерзімдік – сыйлық табысы;
– жұмысшылардың жай мерзімдік еңбекақысы;
с – сыйлық көрсеткіштерді асыра орындау, %;
а және в – белгіленген ереже бойынша сандық және
сапалық
көрсеткіштерін орындау мен асыра
орындау үшін
төленетін сыйлық пайыздары.

Өндірістік кәсіпорындарда сандық және сапалық көрсеткіштерді орындау
мен асыра орындау үшін төленетін пайыздар орнына бірыңғай пайыз
белгіленеді, онда жұмысшының табысы былай есептеледі:

,
(1.10)

мұндағы А – бекітілген жоспарлы тапсырмаларды орындау (асыра орындау)

үшін сыйлық төлеудің бірыңғай пайызы.

Кейінгі кезде еңбекақы төлеудің мердігерлік нысаны кең таралуда. Мұнда
бір тарап (мердігер) екінші тараптың тапсырмасымен, соның не өзінің
материалдарымен белгілі бір жұмысты орындауға міндеттенетін, ал ал тапсырыс
беруші – орындалған жұмысты қабылдап, ақысын төлеуге
міндеттенетін шарт. Жұмысшылардың табысы – бригадалық кесімді бағаламаны,
бригаданың нақты орындаған жұмыс көлеміне көбейтумен анықталады:

,
(1.11)

мұндағы - мердігерлік еңбекақы;
– бригадалық кесімді бағалама;
– бригаданың нақты орындаған жұмыс көлемі.

Ұжымдық кесімді еңбекақы төлеу жүйесі. Кәсіпорындардың экономикалық
тетігін қайта құру – шаралар жүйесінде, ұйымдастыру мен еңбекақының ұжым –
дық нысандарын енгізуде маңызды орын алады. Бригада жұмысының
тиімділігі көбінесе еңбекақы төлеу жүйесін ұйымдастырумен анықталады.
Қазіргі кезде бригадалар еңбекақыны есептеу тәсілдері мен ұжымдық
табысты үлестіру жағынан мына түрлерге ажыратылады: жеке еңбекақы
төленетін, бірыңғай жүктелім (наряд – есеп) бойынша еңбекақы төленетін,
жалпы ұжымдық табысты еңбекке қатысу коэффициентті пайдаланып және
пайдаланбай тарататын болып бөлінеді.
Еңбекақының бригадалық кесімді жүйесінде өндіріс ерекшеліктеріне және
өнім шығару түріне қарай жалақының мөлшерін жеке немесе кешенді кесімді
бағаламалар арқылы есептеуге болады:
1)жеке кесімді бағалама бойынша ақы төлеу – бригада мүшелерінің
арасында істейтін жұмысты анық бөлу мүмкіндігі болған кезде орынды.

Осы жағдайда бригаданың әрбір мүшесінің кесімді бағаламасы ()
оның
тарифтік мөлшерлемесін () бригадалық өндірім мөлшеріне ()
бөлумен
анықталады:
,
(1.12)

Ал әр жұмысшының табысы, оның кесімді бағаламасын белгілі бір кезеңде
өндірілген нақты өнім көлеміне көбейтумен анықталады.
2)кешенді кесімді бағалама – жер астында өндіріс процесінің
ерекшелігіне
байланысты (қолайсыз жұмыс жағдайлары, күрделі кен – геологиялық

жағдайлар, жұмыс орындаудың циклділігі) еңбекті ұйымдастыру бірнеше

мамандардың жұмысын қатарынан атқару және бір бригада мүшесінің

жұмысын басқа біреу істей алуын талап етеді. Осындай жағдайда
кешенді бағаламаны пайдаланған жөн.
Бригадалық кешенді бағалама бірнеше жолдармен есептелінеді:
а)бригада күрделі агрегаттарға қызмет көрсеткенде, жұмысқа
агрегаттық
мөлшер белгіленгенде, бригадалық кесімді бағалама () мына

формуламен анықталады:

,
(1.13)

мұндағы – бригада мүшелерінің жеке тарифтік мөлшерлемелері,
теңге;
– агрегаттық өндірім нормасы.

Бригаданың тұтас табысы былай есептелінеді:

,
(1.14)

мұндағы – бригадалық кесімді бағалама;
– есептік кезеңдегі бүкіл бригаданың нақты
өндірімі.

б)бригада өндірген өнім бірлігінің кешенді кесімді бағаламасы
(),
нормативтік еңбек сыйымдылығы () мен бригаданың жұмыстар

кешенінің барлық операцияларға белгіленген тарифтік
разрядтарымен
анықталады:

,
(1.15)

мұндағы – бригада орындайтын жұмыстар кешені бойынша түпкі өнім

көлемі.

немесе: ,
(1.16)

мұндағы – бригаданың өндірім нормасы.

в)кешенді бригаданың жалпы кесімді табысы, кесімді бағаламаны

өндірілген өнім көлемін көбейтумен есептеп шығарылады. Бригада

мүшелері арасында ұжымдық табыс – жұмысшылардың тарифтің
мөлшерлемелері, жұмыс істеген уақыты мен бригаданың қосымша

табыс коэффициенті арқылы бөлінеді, яғни:

,
(1.17)

мұндағы - әр бригада мүшесінің табысы, теңге;
- әр бригада мүшесінің жұмыс істеген уақыты,
ауысым, сағат;
– бригаданың қосымша табыс коэффициенті.

Қосымша табыс коэффициенті немесе кесімді табыс коэффициенті –
бригаданың жалпы кесімді табысы () мен оның барлық тарифтік табысының
қатынасымен есептелінеді:

немесе ,
(1.18)

мұндағы – бригаданың нақты өндірген өнім көлемі.

Мысалы, алты жұмысшыдан тұратын үңгілеушілер бригадасы бір айда жазық
қазбаның 120 метрін өтті. Бригаданың бір мүшесіне шаққан кешенді өндірім
мөлшері – 0.6метр. Бригаданың әр мүшесінің кесімді еңбекақысын есептеу
керек. Бұл үшін жұмысшылардың тарифтік мөлшерлемелер мен жұмыс істеген
уақыты пайдаланылады (1 – ші кестені қараңыз).

Кесте 1 - бригада мүшелерінің тарифтік мөлшерлемелері мен жұмыс істеген

уақыты
РазрядБір күндік тарифтік Бір айда істеген Тарифтік Кесімді
мөлшерлеме,теңге күндер саны еңбекақысы еңбекақысы
6 505 25 12625 17711
6 505 24 12120 17004
5 435 25 10875 15257
5 435 23 10005 14037
4 380 24 9120 12795

1 – ші кестенің жалғасы
4 380 21 7980 11196
Барлығ 142 ∑ЕА=62725 ∑ЕА=88000
ы:

Бригаданың кесімді бағаламасы:

теңгем,

Сонда бригаданың бір айдағы жалпы табысы:

, теңге,

Қосымша табыс коэффициенті:

, .

Бригаданың әр мүшесінің еңбекақысы мына формуламен есептелінеді:

,
(1.19)

Сонымен 1 – ші жұмысшының және басқаларының еңбекақылары былай
есептелінеді:
= 50525 1.4 = 17711 теңге;
= 505241.4 = 17004 теңге;
= 435251.4 = 15257 теңге;
= 435231.4 = 14037 теңге;
= 380241.4 = 12795 теңге;
= 380211.4 = 11196 теңге.

Әрбір жұмысшының ұжымдық еңбекке қосқан жеке үлесін барынша толық
есетпеу үшін, табысты бөлудің әрбір жұмысшыға бригаданың жалпы
жиналысында белгіленетін еңбекке қатысу коэффициенті (ЕҚК) қосымша
пайдаланылады. Еңбекке қатысу коэффициенті арқылы кесімді қосымша табыс,
ұжымдық сыйлықтармен көтермелеулер, еңбекақы, қорды үнемдеу мен
ұжымдық ақы төлеудің басқа түрлері бөлінеді.
Еңбекке қатысу коэффициентін пайдаланып, әрбір жұмысшының табысын
қосымша табыс пен сыйлықтарды бөлу арқылы былай есептейді:

, (1.20)

мұндағы А – сыйлық мөлшері, бригаданың кесімді табысынан алынған %
ретінде алынған.

Еңбекке қатысу коэффициентін пайдаланып, бригаданың барлық табысынан,
оның әрбір мүшесіне былай үлестіріледі:

,
(1.21)

Тарифтік жүйе – еңбекақыны және оның дифференциясының жұмыскердің
біліктілігіне, өндірістік процеске қатысуына және еңбек жағдайына
тәуелділік –
терге байланысты анықтайтын нормативтердің жиынтығы.
Тарифтік жүйе келесі элементтерден тұрады:
1)тарифтік мөлшерлеме;
2)тарифтік тор;
3)тарифтік коэффициент.
Тарифтік мөлшерлеме – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін (сағат, күн,
ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек мөлшерін орындаған
қызметкердің
еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Орташа тарифтік мөлшерлеме:

,
(1.22)

мұндағы – сәйкес разрядтардағы жұмысшылардың тарифтік
мөлшерлемесі.

Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік
коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар
өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталады.Тарифтік коэффициенттің ең төмеңгі
разряды бірге тең. 1993жылдың 1 – қаңтарынан бастап бірыңғай тарифтік тор
халық шаруашылығындағы қызметкерлердің барлық дәрежесіне қолданыла бастады.
Тарифтік коэффициенттің келесі разряды тариф ставкасының тиісінше әрі қарай
бірінші разрядтан жоғарлап өсуін көрсетеді.
Бірыңғай тарифтік торда 21 – тарифтік разряд бар. Бұл жүйе
шаруашылықты жүргізу нысанына, меншік нысанына және бюджеттік ұйымдарға
тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
а)1– 8 разрядтар бойынша – жұмысшыларға төлемдер;
б)6 – 15 разрядтар бойынша – линиялық қызметкерлердің төлемдері;
в)4 – 11 разрядтар бойынша – орта білімді мамандардың төлемдері;
г)7 – 15 разрядтар бойынша – жоғары білімді мамандардың төлемдері;
д)10 – 20 разрядтар бойынша – кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің,
функционалдық қызметтер басшыларының төлемдері;
е) 9 – 21 разрядтар бойынша – ғылыми қызметкерлердің төлемдері.
Қазақстан Республикасының бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің
еңбекақыларына арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлердің дәрежесін,
міндетін, разрядтар санын және разрядтарға қатысты тарифтік
коэффициенттерін қамтиды (2 – ші кестені қараңыз).

Кесте 2 – Тарифтік тор
Еңбекақы Тарифтік Еңбекақы төлеудің Тарифтік
төлеудің коэффициенттер разрядтары коэффициенттер
разрядтары
1 1.0 12 2.20
2 1.07 13 2.37
3 1.05 14 2.55
4 1.24 15 2.74
5 1.33 16 2.95
6 1.43 17 3.17
7 1.54 18 3.43
8 1.66 19 3.67
9 1.78 20 3.94
10 1.91 21 4.24
11 2.05

Тарифтік коэффициент - әрбір берілген разрядтың тарифтік мөлшерлемесі
бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесінен қанша рет жоғары болатынын
анықтайтын көрсеткіш.
Еңбекті мөлшерлеу - өндірістік процестердің ерекшеліктерін, рационалды
жағдайларын және еңбек әдістерінің ерекшеліктерін терең зерттеу негізінде
еңбекті ұйымдастырудың рационалды мөлшерін өңдеу мен енгізуді айтамыз.
Техникалық мөлшерлеу түрлері:
1)уақыт мөлшері () – белгілі бір ұйымдастырушылық техникалық

жағдайда сәйкес квалификациядағы жұмысшымен немесе топ
жұмысшымен өнім немесе жұмыс бірлігін жасауға кететін уақыт
шығындарын айтады;
2)өнімділік мөлшері () – белгілі бір өндірістік – техникалық
жағдайда
бір жұмысшымен немесе бірнеше жұмысшымен уақыт бірлігінде
жасауға кеткен өнім көлемінің санын көрсетеді:

,
(1.23)

мұндағы: – сменаның ұзақтығы.

3)қызмет көрсету мөлшері () – бір немесе топ жұмысшыға
белгілі бір
уақыт периодында қолдануға және пайдалануға қажет болатын техника,

агрегат немесе жұмыс учаскесінің санын білдіреді;
4)сандық мөлшері () – белгілі бір техниканы пайдаланып, өнім

көлемін жасауға қажет болатын жұмыскерлердің категориясы
бойынша
олардың максималды санын білдіреді. Осы сандық мөлшер қызмет

мөлшеріне қарама – қарсы.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесі – тарифтер мен қызметақы бойынша
еңбекке ақы төлеу жағдайында, теңгермешіліктен құтылу және жеке қызметкер
мен барлық ұжым мүддесі арасындағы қарама – қайшылықты жеңуайтарлықтай
қиын. Еңбекті ынталандырумен ұйымдастыруды жетілдірудің мүмкін нұсқасы
ретінде еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесін қарастырамыз. Осы жүйе –
кәсіпорындардың нарықтық экономикаға көшу жолында кең пайдаланылатын
сияқты. Бұл жүйеде кәсіпорынның барлық қызметкерлердің, директордан
жұмысшыға дейінгі еңбекақысы, қызметкердің еңбекақы қорындағы үлесі болып
саналады. Осы жағдайда әрбір қызметкер еңбекақысының нақты мөлшері – оның
біліктілік деңгейіне, еңбекке қатысу коэффициентіне, нақты жұмыс істеген
уақытына байланысты.
Қызметкерлердің біліктілік деңгейі – кәсіпорында жұмыс істейтін барлық
еңбек ұжымының мүшелеріне белгіленеді және қызметкерлердің өткен мезгілдегі
нақты еңбекақысын, сол кезеңдегі кәсіпорында пайда болған еңбекақының ең
төмеңгі деңгейіне бөлумен анықталады. Содан соң қызметкерлер он біліктілік
тобына бөлініп, әр топқа өз біліктілік деңгейі белгіленеді ( 3 – ші кестені
қараңыз).

Кесте 3 – Біліктілік деңгейі жүйесі
№ Біліктілік топ Біліктілік балл
1 Кәсіпорын басшысы 4.5
2 Бас инженер 4.0
3 Директордың орынбасарлары 3.6
4 Бөлімше басшылары 3.25
5 Жетекші мамандар 2.65
6 Мамандар мен жоғары білікті жұмысшылар 2.5
7 Екінші санаттағы мамандар мен білікті 2.1
жұмысшылар
8 Үшінші санаттағы мамандар мен білікті 1.7
жұмысшылар
9 Мамандар мен жұмысшылар 1.3
10 Біліксіз жұмысшылар 1.0

Біліктілік деңгейі жүйесі – біліктілік еңбекті материалды
ынталандыруға үлкен мүмкіншіліктер жасайды, 5,6 – разрядтағы жұмысшылардың
біліктілігін ары қарай, істегенше көтеруге болады. Мамандар мен
жұмысшыларды сәйкес біліктілік тобына қосуды, еңбек ұжымының кеңесі шешеді
және ол еңбекке қатысу коэффициентін есептеу үшін көрсеткіштер құрамын
белгілейді.
Тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесінде еңбекақы мөлшерін есептеу мынадай
тізбектілікпен анықталады:
Біріншіден, әрбір кәсіпорынның, цехтың, бөлімшенің, бригаданың
қызметкерінің жинаған балл санын () есептейді:

,
(1.24)

мұндағы Б – біліктілік деңгейі;
n – жұмыс істеген адам – сағат саны;
К – еңбекке қатысу коэффициенті.

Екіншіден, барлық кәсіпорында, цехта, бөлімшеде істейтін
қызметкерлердің жалпы балын табады:

,
(1.25)

Содан соң бір баллға тиісті еңбекақы қорының үлесін (d) санайды:

,
(1.26)

мұндағы ЕАҚ – еңбекақы қоры;
М – қызметкердің жинаған балл саны.

Енді әр қызметкердің еңбекақысын анықтауға болады.
Мысалы, кен өндіру учаскесінде бір айдағы еңбекақы қоры 15500 мың

теңгені құрады делік, учаскі қызметкерлерінің жалпы балы – 82000, сонда
бір
баллға тиісті еңбекақының үлесі – 189 теңге болды. Айталық, жұмысшы осы
кезеңде 150 сағат жұмыс істеді, оның біліктілік тобы 8 – ші, яғни Б = 1,7
еңбекке қатысты коэффициенттің шамасы 1,05 – ке тең, сонда осы жұмысшы –
ның жеке еңбекақысы былай есептеледі:

, теңге.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесі қызметкерлерге, әсіресе жұмысшыларға
өте түсінікті, әрбір жұмысшы өзінің еңбекақысын жеңіл санап ала алады.
Сыйлық беру жүйесі – еңбекақы ұйымдастырудың, материалды ынталандыру
жүйесінің маңызды элементі. Қызметкерлерге еңбектің жоғары жеке және
ұжымдық нәтижелері үшін тікелей табыстан (тарифтік мөлшерлеме, кесімді
бағалама мен еңбекақы бойынша есептелген) артық төленетін материалдық
көтермелеу түрі.
Қызметкерлерге төленетін сыйлықтарды барлық екі топқа бөлуге болады:
1)бір жолғы беретін жәрдем сыйлық;
2)алдын –ала белгіленген сыйлық.
Бірінші топқа мыналар жатады:
а)жаңа техниканы өндіріске енгізгені, экспортқа жоғары сапалы
өнімдерді
жөнелткені үшін;
б)өнертапқыштық пен оңтайлы ұсыныстарды өндіріске енгізуге жәрдем

еткені, ерекше, әрі шұғыл жұмыстарды орындағаны үшін;
в)еңбекті ғылыми ұйымдастыруды жасағаны үшін берілетін негізгі

сыйлықтар.
Екінші топқа жұмысшылардың белгіленген техникалық экономикалық
көрсеткіштерге жеткендігі үшін берілетін сыйлықтар жатады.
Сыйлық берудің неғұрлым көп тараған көрсеткіштері мыналар:
1)учаскенің немесе бригаданың жоспарлы тапсырманы орындауы және
асыра орындауы. Тапсырманы орындағаны үшін тарифтік немесе
кесімді табыстан сыйлық пайызы (негізгі жұмысшыларға 20%,
көмекші
жұмысшыларға 10 – 15% - дан аса) және айлық тапсырманы асыра
орындаудың әрбір пайызы үшін сыйлық пайызы белгіленеді;
2)қосымша материалдарды үнемдегені үшін;
3)өнімнің техникалық мөлшерін асыра орындағаны үшін, жоспарды
асыра орындаудың әрбір пайызы үшін 1 – ден 2 – ге дейін сыйлық
беру
пайызы белгіленуі мүмкін.
Сыйлық төлеудің әрбір жүйесі бойынша сыйлықтың айлық мөлшерінің шегі
белгіленеді. Мәселен, Шығыс Қазақстан өнеркәсіптерінде 70% - дан артық
сыйақы төленбейді. Сыйлық берудің жоғарыда аталған түрлерінен басқа,
жұмысшылар мен инженер – техникалық қызметкерлерге іске асырылатын қосымша
сыйлық беру бекітілуі мүмкін.
Қосымша сыйлыққа мыналарды жатқызуға болады:
а)кәсіпорынның бір жылғы қорытындысы бойынша берілетін сыйлық;
б)еңбек сіңірген жылдар үшін сыйлық;
в)жұмыс істеушілердің жекелеген санаттарына отын мен электр
қуатын
үнемдеу жөніндегі көрсеткішті орындағаны үшін берілетін
сыйлық.
Сыйлық берудің әрбір жүйесі – экономикалық жағынан негізделген және
берілетін ақы, сыйлық беру жүйесін енгізу нәтижесінде жасалған үнемнен
аспауы тиіс.Ал материалдық жағынан көтермелеудің негізгі көздері –
кәсіпорынның еңбекақы қоры мен оның жасалған үнемі, материалдық ынталандыру
қоры, яғни кәсіпорынның тұтыну қоры болып саналады.

1.2 Еңбекақыдан ұстап қалулар мен қосымша төлемдер

Қосымша еңбекақы құрамына өндірісте істелмеген, жұмыста болмаған
уақыт үшін еңбек туралы заңдарда және кәсіпорында қабылданған еңбекақы
туралы ережелерде көзделген төлемдер кіреді.
Олар мыналар:
1)демалыс уақыттарына ақы төлеу;
2)мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін
ақы
төлеу;
3)кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы
төлеу;
4)жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу;
5)пайдаланылмаған демалыс үшін ақы төлеу.
Демалыс уақыттарына ақы төлеу – жеке еңбек шарты бойынша жұмыс
істейтін қызметкерлерге жұмыс орнын және орташа жалақысын сақтай отырып,
жыл сайынғы төленетін еңбек демалысы беріледі. Қызметкер сол кәсіпорында он
екі ай жұмыс істегеннен кейін кезекті демалысқа шығуға құқылы. еңбек
демалысына төлентін төлем демалыс басталғанға дейін үш күн бұрын төленуі
қажет. Демалыс мерзімі ұжымдық келісім – шарттар мен ережелерге сәйкес
белгіленеді, бірақ ол 18 күнтізбелік күннен аз болмауы керек. Жұмыскердің
қалауы бойынша еңбек демалысы бөлініп берілуі мүмкін. еңбек демалысы мен
пайдаланылмаған күндеріне ақы төлеу үшін орташа жалақы мөлшері 12
күнтізбелік айға сәйкес жалақы есебінен анықталады. Егер қызметкер
демалысқа шығар алдында ұйымда бір жылдан аз уақыт еңбек еткен болса, онда
еңбек демалысы кезінде сақталатын орташа жалақысы демалысқа шығар алдындағы
айдан бастап жұмыс істеген күнтізбелік айларына байланысты анықталады.
Мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы
төлеу – төлем орташа сағаттық немесе орташа күндік жалақы бойынша қызметкер
мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттемелерді орындаған мекеменің табелінің,
анықтамасының немесе хабарландырудың негізінде жүргізіледі.
Кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу – мұның
өзі медицина мекемесі емізетін аналар мен 1 жасқа дейінгі балалары бар
әйелдерге берген анықтамамен рәсімделеді. Демалыс пен тамақтануға берілетін
жалпы үзілістен басқа әрбір үш сағат сайын нәрестені тамақтандыруға
арналған 30 минуттық қосымша үзілістер беріледі. Бұл үзілістер орташа
сағаттық еңбекақы бойынша төленеді. Қазір осы 2008 жылдың ақпан айынан
бастап, стратегиялық жоспар құрылуда. Бұл стратегия арқылы жүкті әйелдерге
нәресте туылғанға дейін және туылғаннан кейін, сонымен қатар ол баланы
мектепке дейін және мектеп жылдарында да оны оған қаржылық көмек көрсету
заңды түрде енгізіледі. Содан кейін ол баланы 18 – жасқа дейін,
физиологиялық жағынан қамқорлық жасау да қарастырылуда.
Жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу – 5 күндік
жұмыс аптасы кезінде 16 мен 18 жас аралығындағы жасөспірімдер үшін күніне 7
сағат 12 минуттан аспау керек (16 – дан 18 жасқа дейін – аптасына 36 сағат,
15 – 16 жасқа дейін – аптасына 24 сағат.
Олар:
а)кесімді ақы алушы жасөспірімдерге кесімді ақы алушының тарифтік

ставкасы бойынша;
б)мерзімдік ақы алушы жасөспірімдерге – тиісті разрядтың
мерзімдік
ставкасы бойынша төленеді.
Пайдаланылмаған демалыс үшін ақы төлеу – жеке еңбек келісім – шартының
қандай негізде бұзылғанына байаныссыз жыл сайынғы еңбек демалысын
пайдаланбаған немесе толық пайдаланбаған жұмысшыға өтемақы төленеді.
Жалақыдан ұстап қалулар. Қазақстан Республикасы заңына сәйкес
жұмыскердің еңбекақысынан:
1)жеке табыс салығы; 5%
2)табыс салығы;
3)жинақтаушы зейнетақы қорына аударым;
4)жұмыс берушінің бастамашылығымен жұмыскердің келісімінің еңбекақы
есебінде төленген авансты қайтару үшін (артық төленген соманы
қайтару
үшін) және т.б.жағдайларда ұстап қалулар болады.
Жеке табыс салығын ұстау. Салық кодексінің 145 – бап ставкасына
сәйкес, еңбекақы, сонымен қатар жұмыс орындарынан төленетін төлемақылар,
натуралды төлемақыны қоса есептегендегі қызметкерлер табыстары,
материалдық, әлеуметтік табыстарынан жеке табыс салығы ұсталады. Жеке табыс
салығын есептеу, ұстау белгіленген заңдылықтар бойынша, ай сайын өспелі
жиынтықтан жүргізіледі. салық жылы аяқталғанға дейін қызметкер жұмыстан
шығатын болса, оның алған табыстарына сәйкес, нақтылы істеген мерзіміне
қарай, қайта есептеу коэффициентін пайдаланып, жеке табыс салығы қайта
есептеледі.
Табыс салығын ұстау. Салық кодексінің 29 – бабына сәйкес табыс салығын
есептеу салық жылы ішінде біркелкі (ай сайын) жүргізіледі. Соған байланысты
1.01.1997 жылдан бастап қайта есептеу коэффициенті ендіріледі. Мұның өзі 12
санының салық салынатын кірістің есептік сомасы анықталатын айлар санына
қатынасы болып табылады. Қаңтар = 12(121), ақпан = 6(122),
наурыз = 4(123), желтоқсан = 1(1212). Салық жылы аяқталғанға дейін
қызметкер жұмыстан кететін болса, ол алған нақты табысқа орай табыс салығын
қайта есептеу керек.
Жинақтаушы зейнетақы қорына аударым. Азаматтарды зейнетақымен
қамтамасыз ету Қазақмтан Республикасында азаматтарды зейнетақымен
қамтамасыз ету туралы заңға сәйкес жүзеге асырылады. Кәсіпорын зейнетақы
төлем көзі болып табылатын еңбекақыдан белгіленген көлемде аударуды жүзеге
асырады. Әр қызметкерге жеке код (ӘЖК) беріледі. ол мынадай жағдайларда
пайдаланылады:
1)қызметкерлер шотындағы шоғырланбалы қаражаттарға есеп жүргізу;
2)жинақтаушы зейнетақы қорындағы жинақтаушы зейнетақы шотының және
жеке зейнетақы шотының есебін жүргізу;
3)әр алушыға өзінің жеке зейнетақылық төлемдерін бақылауға мүмкіндік

тудырады.
Ұсталынған міндетті зейнетақы жарнасы жинақтаушы зейнетақы қорына
келесі айдың табысын төлеу үшін айдың он бесінші күніне дейін аударылады.
Жарнаны аударуды агент қолма – қол ақшасыз төлем жолымен жүргізеді. Жарнаны
аудару барысында банкте әрбір жинақтаушы зейнетақы қоры бойынша жеке
тұлғалар тізімі жазылған екі немесе үш данадан төлем тапсырмасы беріледі.
Онда қызметкерлердің жеке әлеумметік коды, аты – жөні, әкесінің аты, туған
күні, аударуға жататын жарна сомасы мен кезеңі (ай, жыл) жазылған. Төлем
тапсырмасы мен тізімінің бірінші данасы банкте қалады, ал қабылданғаны
туралы банктің белгісі қойылған төлем тапсырмасы мен тізімінің екінші
данасы агентке қайтарылып беріледі 6.

2 ҰЛТТЫҚ САРАПТАУ ЖӘНЕ СЕРТИФИКАТТАУ ОРТАЛЫҒЫ АҚ
АЛМАТЫ ФИЛИАЛЫНЫҢ ЕҢБЕККЕРЛЕРІНІҢ ЕҢБЕКАҚЫСЫН
ЕСЕПТЕУ ӘДІСТЕРІ

2.1 ҰССО АҚ Алматы филиалының кәсіпкерлік ісі

Ұлттық сараптау және сертификаттау орталығы АҚ Алматы филиалы өткен
жүзжылдықтың 20 - жылдарында құрылды. 1929 жылы Қазақ өлкесінің өлшем
палаталарының Алматы бөлімі құрылып, Қазақстанның бірнеше облыстарына
қызмет көрсетіп отырды. 1931 жылы Қазақ өлкесінің өлшемді бекіту палаталары
стандарттау бөлімінің Қазақ өлкесі болып аталып, өз жұмысын Алматыда
бастап, Алматы облыстарына қызмет көрсетті. 1999 жылы Қазақстан
Республикасы үкіметінің бекітуімен РГП стандарттау, метрология,
сертификациялаудың Қазақстандық Орталығы құрылып, ҚазРЦМС Алматы РГП
ҚазЦСМС филиалы болып өзгерді. 2000 жылы РГП Қазақстандық ЦСМС АҚ
Ұлттық сараптау және сертификаттау орталығы болып қайта құрылды 7.
Ұлттық сараптау және сертификаттау орталығы АҚ Алматы филиалы
менеджмент қызметі мен жүйесі, метрология, өнім сәйкестігін реттеу,
сараптау аумағы бойынша қызмет көрсету нарығындағы басты өнеркәсіптердің
бірі болып саналады. Бір жылдағы орта жылдық активі без жүз мың айлық
есептік көрсеткіштен аспайды. Өнеркәсіптің жарғылық капиталы –
800 552(сегіз жүз мың бес жүз елу екі) теңге.
Мекен – жайы: Қазақстан Республикасы, 0500035, Алматы қаласы,
Алтынсарин даңғылы 83 үй, электрондық поштасы: csm@nursat.kz. Салық
төлеушінің тіркеу нөмірі – 600300517608.Банк реквизитері: еш: 700609511.АФ
АҚ ТұранӘлемБанкі, БИК: 190501306. КБе: 16, банк коды: 859.
Бұл ұйым филиалдарға бөліне отырып, республиканың он сегіз аймағына
таралып сараптау, сәйкестігін анықтау, метрология бағытында тұтас түрдегі
ғылыми – техникалық саясатын жүргізеді.
Бірінші бағыт – стандарттау аумағы бойынша қызмет көрсету. Барлық
басқарушы субъектілерге тәжірибелік және әдіс – тәсілдік көмек көрсетіледі,
нормативтік құжаттар жобасына өңдеу, сараптау жүргізіледі. Әрбір филиалда
республикада өндірілетін өнімдер номенклатурасы, қызмет көрсету саласы
бойынша анықтамалық – ақпараттық қор ұйымдастырылып, барлық субъектілерге
жеткізіледі. Осы мемлекеттік және мемлекет аралық стандарттардың
автоматтандырылған банкі өнеркәсіптер мен ұйымдардың өнім өндіру және оны
халыққа ұсыну қызметінде ақпараттың айқын және оперативті көзі болып
табылады.
Екінші бағыт – бірлік өлшемдерін тәжірибелік түрде қамтамасыз ету,
жоғарғы ағымдағы өлшемдерді орындау үшін республика өнеркәсіптері мен
ұйымдарына әдіс – тәсілдік көмек көрсету үшін өлшеу құралдарын жөндеу,
сынақ жүргізу жұмыстары жүргізіледі.
Үшінші ең маңызды бағыт – сертификаттау. ҰССО АҚ Алматы филиалы өнім
сәйкестігі мен қызмет көрсетуді анықтау, сапа менеджменті жүйесі, табиғи
менеджмент жүйесі, OHSAS, HACCP бойынша жұмыс жүргізу құқығына
аккредиттелген. Сынақ жүргізуші зертханалар өнім номенклатурасын
сетификаттау сынақтарының алуан түрлерін өткізеді 8.
Көрсетілген қызметтердің сапасына кепілдік беруші өнеркәсіптің
мамандарының мол тәжірибесі мен жоғарғы квалификациясы. ҰССО орталығының
барлық филиалдарына халықаралық ИСО 9001: 2000 стандартына сәйкес сапа
менеджменті жүйесі енгізілген. Өнеркәсіп ұжымында әр түрлі өнімдерді сапалы
өндіру жағынан жиырма тоғыз эксперт – аудиторлар, жетпіс сегіз
аттестатталған мамандар және қызметкерлердің жетпіс төрті мемлекеттік
стандартқа сай, он жылдық стажы бар. Сонымен қатар филиал құрамында он жеті
бекітілген және үш мың төрт жүз алпыс жеті бірлікпен жабдықталған, сынақ
жүргізілетін зертханалар бар. ҰССО орталығы мемелекет ішіндегі жақын,
сонымен қатар алыс шет елдердегі әртүрлі қоғамдық – ғылыми ұйымдармен
белсенді түрде серіктеседі. Мысалы, Ресейде Д.И.Менделеев атындағы ГП ВНИИМ
(Санкт – Петербург қ.), ГП ВНИИФТРИ (Мәскеу қ.), СНИИМ (Новосибирск қ.),
Морской регистр (Санкт – Петербург қ.). Ұлттық сараптау және
сертификаттау орталығы АҚ Алматы филиалының көрсететін қызметтері:
1)стандарттау бойынша;
2)метрология бойынша;
3)сертификаттау бойынша;
4)өнімнің шығу тәжірибесі бойынша;
5)білім беру;
6)дәрежесін көтеру;
7)бірнеше өнімдерді сараптаудан өткізу немесе сериялық өнімдердің
шығарылуы;
8)қызмет түрі мен өнімді сараптаудан өткізу;
9)сапалы жүйелерді сараптаудан өткізу;
10)өнеркәсіпті және азық – түлік өнімдерін үлкен номенклатуралы
сараптау
тәжірибесінен өткізу;
11)аналитикалық өлшемдер мен сынақ жүргізілетін зертханалардың
жағдайына баға беру;
12)барлық категориялы (мемлекеттік стандарттар, техникалық шарттар,
фирмалық стандарттар, ғылыми- техникалық стандарттар, ережелер,

ұсыныстар, методикалық сынаулар) нормативтік құжаттарды,
техникалық
сипаттауларды өңдеуден өткізу;
13)метрологиялық аттестацияларды және әдістемелерді, өлшеу құралдарын,

сынақ жүргізілетін құрал – жабдықтарды, ақпараттық өлшемдер
жүйесін,
автоматтандырылған басқару технологиясын, өндіріс процесс
бағдарламаларын өңдеу;
14)өндіріске өнімді қою кезеңін кәсіпқой деңгейде өткізу және өңделген

құжаттарды мемлекеттік тіркеуден өткізуді қамтамасыз ету;
15)мамандарды стандарттаудың, метрология және сертификаттаудың барлық

талаптарымен үйрену курстарын өткізу;
16)СПТ – алу үшін тауардың шығуы жайлы сараптама өткізу;
17)нормативті, талапқа сай құжаттармен, келісім – шарт бойынша келген

құрал – жабдықтарға, материалдарға, өнімдерге экспертті түрде
баға беру;
18)әдіскер өлшемінің орындалуын метрологиялық аттестациядан өткізу;
19)нормативті құжаттардың күйі жайлы ақпарат дайындау;
20)НД қорын өнеркәсіптерге актуалды түрде өткізіп, өзгерістер енгізу;
21)құжаттарды өңдеуде сапалы жүйе сертификация жағынан көмек көрсету;
22)метрология аймағындағы кадрларды дайындау және дәрежесін көтеру.
Бұл орталықтың экономикалық бөлімінде лауазымды мынадай тұлғалар

жұмыс атқарады және оларға жүктелетін міндеттер:
а)филиалдағы кадрлар жөніндегі жауапты адам (ФК) – орындалған
еңбек
күні мен жұмыс уақытының жоспарлы қоры туралы ақпарат
дайындайды;
б)филиалдың бас есепшісі (ФБЕ) – филиал қызметкерлерінің
еңбекақысы
дұрыс тағайындалып, оны қолдарына тигізуге жауапты.
в)филиалдың қаржы – экономикалық қызметінің жұмыскері - өздеріне

жүктелген қызметі мен міндеттеріне байланысты:
1)бухгалтерлік және өндірістік есепке сүйене отырып,
филиалдардағы
жоғары менеджменттің еңбекақысын реттейді, оның қатарына
жұмыс күнінің саны, осы жылдың есеп беріп отырған айының
кірісі
мен өткен жылдың осы мерзіміндегі (ФХД сараптамасы) кірісі,

филиалдағы мамандардың орташа жалақысы;
2)филиалдардағы жоғары менеджменттің еңбекақысы мен
сыйақысын
тағайындайды және белгілі бір тиісті көлемде жеке табыс
салығын,
жинақтаушы зейнетақы қорына ұстап қалады;

3)филиалдағы қызметкерлердің карточкаларына есеп айырысу
үшін
төлем міндеттемелері мен тиесілі еңбекақыларының сомасын
есеп
ведомосына толтырады.
ҰССО АҚ Алматы филиалы орталығының таза табысы мен шығындары.
ҰССО АҚ Алматы филиалы бір жыл ішіндегі қызметінің нәтижелері бойынша
алынған таза пайданы акционерлік қоғам қатысушыларының, кезекті
серіктестіктің, өткен жылдың қызметінің нәтижелерін бекітуге арналған жалпы
жиналыстың шешіміне сәйкес жүзеге асырылады.
ҰССО АҚ Алматы филиалы серіктестіктің салық төленгеннен кейін,
еңбекақы және бюджетке басқа да төлем төленгеннен кейін қалған пайда (таза
табыс) серіктестіктің меншігі болып табылады және оларға одан соңғы
жұмыстары мен нығайтылуына бөлінеді. Жалпы жиналыс, сондай – ақ таза
пайданы немесе оның бір бөлігін ұжым қатысушылары арасында бөліп берілуді
жоққа шығару туралы шешім қабылдауға құқылы. Егер серіктестік жалпы
жиналысымен таза табысты қатысушылардың арасында бөліп беру туралы шешім
қабылдаса, әр қатысушыға бөліп берілген таза табыстың, жарғылық капиталында
өзінің үлесіне сәйкес бір бөлігін алуға құқылы. Төлеу, таза табысты бөліп
беру туралы жалпы жиналыста қабылданған шешімінің шыққан күннен бастап бір
ай ішінде ақшалай төленуі керек.
ҰССО АҚ Алматы филиалы орталығының жарғылық капиталы толық
төленбегенше қатысушылар арасында пайданы бөліп беруге құқысыз. Таза
пайданы жыл сайын бөліп шығару жолымен сақтандыру капиталға бөліп берудің
мөлшері белгіленеді.
Серіктестік шығыны сақтандыру капиталының есебімен өтеледі, ал егер
капиталдың қаражаты жетпесе, серіктестіктің басқа қаражаттар есебімен, ал
мүлде жеткіліксіз болса – серіктестіктің мүлкін қарызға қою арқылы өтеледі.

ҰССО АҚ Алматы филиалы орталығының басты мақсаты - тұтынушылардың
қажеттілігін қанағаттандыруға бағытталған жұмысты орындау және қызмет
көрсету сапасын үздіксіз, кәсіпқойлық әдіс – тәсілдерін меңгеру. Ұлттық
сараптау және сертификаттау орталығы Акционерлік Қоғамының құрылымын сурет
түрінде көрсетуге болады. (1 - ші сызбаны қараңыз) 9.

Сурет 1 – АҚ ҰССО құрылымы
Бұл бөлімдер мынадай қызмет атқарады:
1)президент – бұл АҚ ҰССО орталығының барлық филиалдарының
үстінен бақылайтын ең жоғарғы лауазымды тұлға, оның бұйрығы арқылы

төмеңгі сатыдағылар барлық берілген тапсырмаларды орындауға
міндетті;
2)бірінші вице – президент – бұл тұлға президенттен кейінгі адам болып

саналады, яғни президенттің жарлығын жеткізуші;
3)бас есепші – АҚ ҰССО орталығының бухгалтерлік есептеу және

экономикалық талдау бөлімінде жүргізілетін барлық операцияларды

тексереді және бақылайды, сонымен қатар қызметкерлердің еңбекақысын

тағайындайды.
4)терең талдауды және сапаны басқару жүйесі бірнеше бөлімдерге
бөлінеді:
а)стандарттау бөлімі – басқарушы субъектілерге тәжірибелік және
әдіс –
тәсілдемелік көмек көрсетеді, нормативті құжаттар жобасына
өңдеу,
зерттеу жүргізеді;
б)метрология бөлімі – бірлік өлшемдерін тәжірибелік түрде
қаматамсыз
ету, жоғарғы ағымдағы өлшемдерді орындау үшін республика

өнеркәсіптері мен ұйымдарына әдіс – тәсілдемелік көмек көрсету
үшін
өлшеуіш құралдарын жөндеу, калибровка, сынақ жасау жұмыстары

жүргізіледі;
в)сертификаттау бөлімі – АФ АҚ ҰССО орталығы өнім сәйкестігі
мен
қызмет көрсетуді анықтау, сапа менеджменті жүйесі, экологиялық

менеджмент жүйесі бойынша жұмыс жүргізу құқығына
аккредиттелген;
г)административті – шаруашылық жұмыстарын басқару бөлімі – осы АФ

АҚ ҰССО орталығының ішіндегі барлық жұмыс істейтін бөлімдердің

үстінен қарайды;
д)экономикалық бөлім – бұл бөлім барлық құнды қағаздармен жұмыс
жасайды.
5)астана қаласы бойынша өндірістік басқару – бұл басқармаға АФ АҚ
ҰССО орталығының барлық қалалардағы филиалдар бағынады, яғни бұл

ең басты басқару бөлімі болып табылады.
6)орталық директоры – бұл тұлға әр қалада орналасқан орталықтың
басшысы болып саналады, яғни 19 филиалдың 19 директоры бар. Алматы

филиалы директорының аты – жөні Дүйсенбаева Майра Үксукбайқызы.

Ұлттық сараптау және сертификаттау ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Орман мен ормандыжерлердің өнімділігін жоғарылату жолдары
Кәсіпорынның еңбек өнімділігін арттыру жолдары
Еңбек өнімділігін арттыру
Еңбек өнімділігін есептеу әдістемесі
Еңбек өнімділігін өлшеу әдістері
Қазақстан өнеркәсібіндегі еңбек өнімділігін көтеру резервтері
Орман шаруашылығындағы еңбек өнімділігін арттыру
“ Қант ” АҚ еңбек өнімділігін ұйымдастыруын талдау
Кәсіпорын персоналы және еңбек ақы
Еңбек өнімділігін кешенді түрде арттыру жолдары
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь