Қазақстан Республикасы ұлттық банкінде персоналды басқару қызметін талдау
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... 3
1 Тарау. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ.
1.1. Менеджмент теориясы мен тәжірибесіндегі персоналды басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1.2 Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ... ... ... ... ... ... ... ... .18
1.3 Персоналдыбасқару тенденциялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31
2 Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ .
2.1. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк қызметінің ұйымдық.басқару сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
2.2. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде қызметкерлерді оқыту және біліктілігін көтеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .50
2.3. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк жүйесінде кадр резервтерін құру, қалыптастыру және персонал еңбегін бағалау ... ... ... 65
3 Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ПЕРСПЕКТИВАЛАРЫ.
3.1.Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесінің Қазақстандағы бейімделуі ... ... ..80
3.2. Қазақстан Республикасы Банктерінде персоналды тиімді басқарудың перспективалары мен жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... .91
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 97
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .102
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1 Тарау. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ.
1.1. Менеджмент теориясы мен тәжірибесіндегі персоналды басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1.2 Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ... ... ... ... ... ... ... ... .18
1.3 Персоналдыбасқару тенденциялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31
2 Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ .
2.1. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк қызметінің ұйымдық.басқару сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
2.2. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде қызметкерлерді оқыту және біліктілігін көтеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .50
2.3. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк жүйесінде кадр резервтерін құру, қалыптастыру және персонал еңбегін бағалау ... ... ... 65
3 Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ПЕРСПЕКТИВАЛАРЫ.
3.1.Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесінің Қазақстандағы бейімделуі ... ... ..80
3.2. Қазақстан Республикасы Банктерінде персоналды тиімді басқарудың перспективалары мен жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... .91
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 97
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .102
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... . ... ... ... ... ... ... 3
1 Тарау. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ.
1.1. Менеджмент теориясы мен тәжірибесіндегі персоналды
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
2. Персоналды басқару жүйесін
қалыптастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
3. Персоналдыбасқару
тенденциялары ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... .31
1. Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ
ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ .
2.1. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк қызметінің ұйымдық-басқару
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 45
2.2. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде қызметкерлерді оқыту және
біліктілігін
көтеру ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...50
2.3. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк жүйесінде
кадр резервтерін құру, қалыптастыру және персонал еңбегін
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .65
3 Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ
ПЕРСПЕКТИВАЛАРЫ.
3.1.Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесінің Қазақстандағы
бейімделуі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .80
3.2. Қазақстан Республикасы Банктерінде персоналды тиімді басқарудың
перспективалары мен жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... .91
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... 97
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... 102
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ...
КІРІСПЕ
Қазіргі кезеңде күрделі мәселелердің бірі болып кәсіби басқару жатады.
Әрине, экономиканың қарқынды өсуі құрылымның өзгеруі ішкі және сыртқы
қатынастардың дамуының ұлғаюы барлығы басқару саласындағы жетістіктерге
байланысты. Нарықтық қатынастардың даму жағдайында кәсіпорындарды,
фирмаларды басқару, қоршаған ортада өзгерістердің тиімді, икемді бейімделу
қажеттілігінде, олардың құқықтарымен жауапкершіліктің кеңеюіне байланысты
қиын болады.
Зерттеу тақырыбының өзектілігіне келетін болсақ, қазір бәсекелес
жағдайларда сәттілік көбінесе кәсіпорын, фирма, мекеме, ие болып отырған
басқару жүйесінің және құрылымын жетілдіруге тәуелді. Бұл персоналмен жұмыс
істеуді ұйымдастыруға жатады.
Сондықтан әлемде көптеген жоғары дамыған елдерде соңғы он жылдықта кадр
қызметтерінің жұмыстары, персоналды басқару қызметтерінің жұмыстары құрылып
және олардың қызметтері кеңейді. Адам ресурстарын тиімді басқару көбіне
ұйымда қолданылатын персоналды басқаруға тәуелді және оның негізгі мақсаты
болып кадрлармен қамтамасыз ету, олардың кәсіби және әлеуметтік дамуы,
сонымен бірге бағалаудың нақты жүйесі, персонал аттестациясы және еңбекті
ынталандыру болып табылады.
Кез – келген ұйымда мақсаттардың орындалуында адам ең негізгі фактор.
Шындығында да кәсіпорын не фирманың жұмыстарында техникалық және қаржылық
мәселесі шешілседе, онда адам факторы болмаса еш мағнасы болмайды.
Керекті персоналдар болмаса, жоспарланған мақсатқа жете алмайды. Қандай
бір ұйым болмасын онда жұмысшы қажеттілігі белгіленуі, жұмысқа алу, жалақы
берілуі сияқты және оларды сол ұйымның мақсаты бойынша пайдалану мәселелері
бар. Сондықтан да персонал функциясы барлық ұйымның ең негізгі айнымас
мәселесі болып отыр.
Персоналды жаңа басқару- бұл ұйымда басқару және тиімді қойылу
идеаларының жүйесі. Яғни персоналды басқару қысқаша айтсақ ұйым үшін
қажетті адам ресурстарын дайындау және дұрыс пайдалану болып табылады. Ол
дамыған елдердің іскерлі өмірінің ықпалымен құрылған және қазіргі уақыттағы
түсінік бойынша персоналды басқару қызметінің нақты құрылған ережелерімен
көрсетілуі мүмкін емес.
Көптеген банктердің бизнес өзінің мәнімен көп түрлі жетілген қаржылық
мекеме әртүрлі обьектілердің үлкен санымен: акционерлермен, клиенттермен,
әріптестермен, фирмалармен сақтандыру және инвестициялау компанияларымен
және т.б. өзара байланыста болады. Осы обьектілердің әрқайсысына өзіндік
тұрғы және өзіндік стратегия керек. Ұйымда жаңа лауазымды қызметтер пайда
болады және олар персоналды басқарудың жаңа қағидаларын талап етеді.
Ұйымда кадр саясатын және алдам ресурстарын басқару бірегей орталықтан
іске асуы керек. Тек сонда ғана банктердің тиімділігі жоғары болуы мүмкін.
Персоналды басқарудың теориясы мен тәжірибесін қарастыру, қалып тастыру
мен басқару тенденциялары қажеттілігі қызметкерлерді дайындау, іріктеу,
және орналастыру сұрақтарына кешенді көзқарасты талап етеді.
Магистрлік диссертацияда банк кадрларының дамуы мен жағдайына талдау
жүргізілген. Бұл толығымен нақты жағдайда обьективті бағалауға мүмкіндік
береді және персоналды басқаруды жетілдіру жөнінде қортындылармен ұсыныстар
жасауға мүмкіндік береді. Осының бәрі магистрлік диссертацияның тақырыбының
өзектілігі және талдау дәлелдігін анықтайды. Қазіргі жағдайда республикада
өткізіліп жатқан экономикалық реформалардың маңызды мақсаты болып
персоналды басқаруды радикалды қайта құру болып табылады. Кәсіби деңгейі
жоғары қызметкерлер жалпы қоғамның және де кәсіпорынның дамуында маңызды
рөл атқарады.
Қазіргі экономикалық жағдай нарықтың сұраныстарына икемді кері әсері
және де персоналдың сапалы сипаттарының кәсіпорын мақсаттарымен
міндеттеріне сәйкесітігін талап етеді.
Персоналды басқару мәселелері бірқатар экономист ғалымдардың
еңбектерінде зерттелген.
Персоналды басқарудың әртүрлі аспектлері А.Я Кибановтың, Б.Р
Купенченконың, В.В Лукашевичтің, В.В Пузняковтың, Л.С Бляхмановтың, Дж.М.
Иванцевичтің, А.А Ловановтың және т.б.
Қазақстан Республикасындағы персоналды басқару мәселесі Т.С
Саткалиеваның, С Жумабаевтің, К.Джамбуриннің, А. Ахметованың, Ж. Ахметовтың
еңбектерінде қарастырылған.
Зерттеудің обьектісі мен мәні. Зерттеу жұмысының негізі болып
персоналды басқаруды жетілдіру процессінде пайда болатын ұйымдық
экономикалық қатынастар болып табылады, ал обьектісі болып Қазақстан
Республикасының Ұлттық Банкі алынған.
Зерттеудің мақсаты мен міндеті. Магистрлік диссертацияның мақсаты
болып отандық және шетел тәжірибесінде қолданылатын басқару формаларымен
әдістерінің кешенді талдауында тұрады.
Берілген мақсатқа жету үшін өзара байланысқан мәселелелер қатарын
шешуге болады:
- Персоналды басқару туралы теориялық анықтамаларды тереңдету, оның
экономикада орны мен рөлін анықтауда, отандық және шетел
ойларының дамуында негізгі тұжырымдамалармен үрдістерді талдап
қорыту;
- Кадр әлеуеттінің негізінде ұйым персоналында қажеттіліктерін
жоспарлаудың жаңа қағидаларын талдау;
- Дамыған елдерде қолданылатын басқарушылық персоналдың бағаларын
әдістеріне сәйкес талдау жүргізу;
- Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде персоналды басқару
қызметіне талдау жасау;
- Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоналды басқаруды
жетілдіру мақсатымен ұсыныстар беру.
Зерттеу кезінде магистрлік диссертацияның ғылыми жаңалығы болып
табылатын төмендегі көзқарастарды айтуға болады:
- Персоналды басқарудың теориялық негіздері тереңдетіліп жан-жақты
қарастырылды;
- Экономист ғалымдардың еңбектерін зерттеу негізінде кәсіпорын
персоналын бағалау әдістемесі дамытылған және нақтыланған;
- Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоналды басқару
қызметі қарастырылып, оған баға берілген;
- Шетел банктерінің персоналды басқару тәжірибесінің Қазақстан
Республикасында бейімделуі ұсынылған;
- Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоанлды басқару
жөнініде нақты ұсыныстар берілді;
Зерттеудің тәжірибелік маңыздылығы. Магистрлік диссертацияда ұсынылған
қағидалар Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде персоналды басқару жүйесін
қалыптастыру мен қызметкерлерді бағалау әдістемесін, жетілдірумен жалпы
персоналды басқару жүйесін жақсартуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар
зерттеу жұмысының ерекше маңыздылығы персоналды басқарудың теориялық
негіздерін Ұлттық Банктегі персоналды басқару қызметін талдауды шетел
тәжірибесін қазақ тілінде Персоналды басқару пәні бойынша дәріс беру
тәжірибесінде қолдану мүмкіндігі бар.
Зерттеудің құрылымы мен көлемі. Ол зерттеу процессінде шешілген
мақсаттармен міндеттермен негізделген. Ол кіріспеден, үш тараудан,
қортындыдан, қолданылған әдебиеттерден және қосымшалардан тұрады.
Бірінші тарауда персоналды басқарудың және ұйымдастырудың теориялық
негіздері, яғни персоналды бағалау, іріктеу, оқыту, және персоналға
байланысты барлық теориялық сұрақтар қарастырылған.
Мұнда менеджмент теориясымен тәжірибесіндегі персоналды басқару,
персоналды басқару жүйесін қалыптастыру және персоналды басқару
тенденциялары жан-жақты кеңінен қарастырылды.
Екінші тарауда жоғарыда айтылып кеткендей жұмыстың обьектісінде
персоналды басқарудың үрдістері, банкте персоналды оқыту, және
біліктілігін арттыру, персоналды бағалау жөнінде сұрақтарға талдау
жасалған. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкі қызметінің ұйымдық басқару
сипаттамасымен персоналды басқаруына талдау жасалынып отыр.
Үшінші тарауда обьектінің және Қазақстан Республикасында персоналды
басқаруды жетілдірудің бағыттары, келешегі қарастырылып, шетел
тәжірибесімен сәйкестік жүргізу арқылы талданған.
1 ТАРАУ. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. Менеджмент теориясы мен тәжiрибесiндегi персоналды басқару
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында кәсiпорындарды басқару,
қоршаған ортада өзгерiстердiң икемдi бейiмделу қажеттiлiгiнде, олардың
құқықтары мен жауапкершiлiктiң кеңеюiне байланысты көбiне қиын болды.
Нарықтық механизмнiң дамуы басқарма аппаратының жұмыс сапасын және
тиiмдiлiгiн жоғарлатуды көздейдi. Одан басқа бар бәсекелес орта өндiрiс
дамуына қажеттiлiгiн айтады және өмiр сүруiн қамтамасыз ету және олардың
ары қарай қаржылық өсуiн, өткiзу нарығын кеңейту үшiн барлық деңгейдегi
менеджерлердiң өзiндiк қызметiн көздейдi. Отандық кәсiпорындарды мемлекет
иелiгiнен алу, басқару саласында халықаралық стандартқа жетудi, жұмыс
әдiсiнiң және адекватты стильдi, басқарушылық шешiмдердi қабылдау сапасының
және қарқынының жаңа деңгейiн құруда талап ететiн Қазақстан территориясында
инвестициялық жобаларда шетел капиталын бәсеңдету, шетел инвесторлары
жағынан өсу қызығушылығына әкеледi. Бұған байланысты барлық пайда болатын
сұрақтарды кәсiби менеджментсiз шешуге мүмкiн емес. Одан басқа жаңа
экономикалық және әлеуметтiк қатынастарының құралу шарты бойынша оның
мағынасы күшейе бастайды.
Халық шаруашылықтың дамуы әрдайым интенсивтi және экстенсивтi
факторлардың үйлесiмiмен қамтамасыз етiлмеуi өндiрiстiң әлсiз материалды-
техникалық базада жұмыс күшiнiң әл-ауқаттығының қамтамасыз етiлуiнде
негiзгi тiрек өндiрiс дамуының экстенсивтi факторларын қолдануда болды.
Жаңа жағдайларда ресурстарды, соның iшiнде адамдық ресурстарды тиiмдi
қолдану өзектi сұрақ болды. Бiрақ соңғысы ресурстардың басқа түрiнен
маңызды айырмашылығы (негiзгi және айналым қорлар, табиғи ресурстар және
т.б.)[1]; оның әрқайсысы еңбек жағдайына, жұмыстан кетуi және т.б. қатысты,
мемлекет жағынан құқыққа және жоғарғы кепiлдiкке ие болады.
Басқарушылық қызмет интенсификасиясы басқарушылық кадрлардың
квалификасиясын жоғарлату және ұйымды жаңаландыруда, жаңа ғылыми-техникалық
және ұйымдық жетiстiктердi қолдану жолымен оның тиiмдiлiгiн жоғарлатуды
бiлдiредi. Ондай iс-қимылдар өндiрiстi басқару жүйесiнiң мазмұнына және iс-
әрекеттерiне шығындарын төмендетедi.
Экстенсивтi кеңейту қызметкерлердiң квалификация деңгейiнде және
басқарудың өзгерiсiз әдiстерiне бұрынғы техникалық негiзде тартылатын
еңбектiң санының жоғарлауымен сипатталады. Бiрақ берiлген тәсiлдi қолдану,
қажет нәтижелердi әкелмейдi. Өйткенi өте шектеулi сипатта болады.
Сондықтан өндiрiстi басқару және персоналды басқару интенцификациясы
қажет. Басқару интенсификация мәселесiнiң актуальдiлiгi бiрнеше себептермен
келiсiлген.
Өндiрiс интенсификасциясы-бұл басқарушылық сипатының мiндетi. Басқару
жүйесi интенсивтi өсу факторларын басымды қолдану есебiнен сәттi
экономикалық дамуы үшiн қажеттi жағдайларын жинақтау тиiс. Одан басқа
персоналды басқару жүйесiнде қаржылық-шаруашылық қызметiнiң жақсы
нәтижелерiне жету үшiн iс-әрекет жағдайларын өзгерту қажет. Оның жаңаруы
қызметкерлер санының ары қарай өсуiнiң есебiнен емес, ал қолда бар
ресурстардың қолданылуы, басқарушылық қимылдың өнiмдiлiгiн жоғарлату
есебiнен өтедi. Максималды интенсификация жұмыс тәжiрибесi және бiлiм
деңгейiн, бiлiктiлiгiн жоғарлату жолдарымен басқару сапасын жоғарлатумен
жетедi. Сонымен бiрге менеджер еңбегiнiң нәтижесi экономикалық жағдай
жөнiнде соңғы ақпаратпен ие болу деңгейiне тәуелдi, құрал-жабдықтың
қаншалықты жаңалылығы, оның қуаттылығын және тездiгiн бiлуi қажет.
Персоналды басқару ұйымды басқарудың құраушы бөлiгiн көрсетедi. Ол
кәсiпорын iшiнде адамдардың және олардың өзара қарым қатынасымен байланысты
болғандықтан адам қызметiнiң барлық облыстарына сәйкес. Персоналды басқару
кәсiпорын мақсаттары бөлек адамдардың қызығушылығымен байланыса
бағытталған. Ұйымның тиiмдi iс-әрекетi қызметкерлерге әдiлеттi қатынасты
көздейдi. Сөйтiп персоналды басқару кәсiпорынның тиiмдi iс-әрекетiне
байланысты болатын шешiмнен, басқару теориясының құраушы бөлiгi.
Персоналды басқару мәселелерiн қарастыратын бiрнеше авторлар саны бар.
А.Я. Кибановтың, В.Р. Крупенченконың, А.М. Омаровтың, П.А. Папуловтың және
т.б., кадрларды жинау және қою теориясы мен тәжiрибесiне арналған.
Л.С. Бляхман және И.Б. Скоробогатов персоналды басқарудың кәсiби жылжуы
және резервтi дайындауды зерттеуде үлес қосты.
Макро және микродеңгейде қолдануда тәуелдi персоналды сипаттайтын
әртүрлi атаулар кездеседi. Мемлекеттiк реттеу сұрактарына еңбек облысында
және жұмысбастылық облысында қатынастары көбiне еңбек ресурстары деген
ғылыми сөздi қолданады, ал персонал терминi көбiне кәсiпорын деңгейiнде
еңбек қатынастарына бағытталған.
Еңбек ресурстары-қоғамның негiзгi өндiрiстiк күшi болып табылады.
Бiрiншiден бұл экономикалық категория, яғни жұмыс күшiнiң үдемелi өндiрiс
жағдайымен сәйкес физикалық және интеллектуалды мүмкiндiгi бар тұрғындар.
Екiншiден, жоспарлы-есептi категория, яғни тұрғындар еңбекке жарамды жаста,
қоғамдық өндiрiсте жұмысты және жұмысты емес халық.[2]
Өз кезегiнде В.В Поздняков еңбек ресурстары негiзiнде еңбек
процесiне қатыса алатын, физикалық және рухани мүмкiндiктерiнiң жиынтығының
мүмкiншiлiгi бар елдiң тұрғындар бөлiгi, еңбекке жарамды тұрғындар
бөлiгi[3] ретiнде қарастырады.
Персонал терминi алғашқы кезде әртүрлi бiлiктiлiгi және қызметтерi
бар, кәсiпорынның барлық қызметкерлерiнiң жалпы атауы ретiнде ағылшын тiлдi
әдебиеттерде қолдана бастады.
Бiздiң көзкарасымыз бойынша персонал-бұл кәсiпорынның анық мiндеттерiн
iске асыру үшiн еңбек ететiн және өзiндiк мақсатты қойылымдарды iске
асыратын анық салдармен сипатталатын кәсiпорын қызметкерлерiнiң штатты
құрамы. Мұнда персоналдың тиiмдi жұмысы әрбiр қызметкердiң өзiндiк
мақсаттарының жалпы ұйымдықпен сәйкес келуiне тәуелдi.
Терминдердiң айырмашылығы қызметтiң ерекшелiктерiмен және бағытымен
анықталады. Мысалы персонал сөзi көбiне 80 адамға жуық үлкен емес
компанияларда қолданылады, ал үлкен штаты бар iрi корпорациялар адамдық
ресурстар атты терминдi қолданады.
Персонал қиын және көпқұрамды элеуметтiк-экономикалық құрылыс ретiнде
құраушының әлеутеттiк-жекелiк, кәсiби-бiлiктiлiк және ұйымдық топтарынан
тұрады. Бұл бөлiнiстердiң көбiне шартты сипаты әлеуметтiк-жекелiк топ,
жұмысқабiлеттiлiк, шығармашылыққа, қатынастыққа және өзара iс-қимыл жасау
мүмкiндiгi, бағалығы-мотивациялық қасиеттерiн ескерткен, яғни адамды өз
бетiмен бiлiм алу және өзiндiк даму мүмкiндiгi, жұмыс iстеу потенциалын
және ықыласын анықтайды.
Кәсiби-бiлiктiлiк факторлар кәсiби компетенттiгiн қамтамасыз ететiн,
кәсiби бiлiмдерiн және әдеттерiн, сол кәсiптiң басқа жақтағы сипатын
жинайды.
Кәсiпорынның кәсiби бiлiктiлiк құрастырушысын бекiту үшiн кәсiби
бейiмделу жөнiнде, персоналды алу және таңдау жөнiнде, қызмет баспалдағы
бойынша өсуi, қызметкердiң өнiмдiлiгiн жоғарлату бойынша шаралар жасау
қажет.
Персоналдың ұйымдық құраушысы, оның көбiне тиiмдi қолдануымен
байланысты, ол қызметкерлердi жұмыс уақытында интенсивтi қолдануды
анықтайды.
Кәсiпорында адамдарды басқару процесi әртүрлi терминдер көмегiмен
отандық ғылымдар-экономистердiң жұмысында қарастырылады: Кадрларды
басқару, еңбек коллективiн басқару, персоналды менеджмент, кадрлы
менеджмент, персоналды басқару және т.б.
Айтылған терминдердiң мазмұны адамдарды басқаруға негiзделген.
Анықтамалардың айырмашылығы көлемi және мәнiнiң ерекшелiктерiне сүйенген.
Персонылды басқару түсiнiгiн бiздiң ұсынысымызға жақынын белгiлеп
көрсетемiз.
Персоналды басқару ұйым iшiнде адамдармен және олардың қатынастарымен
ассоциациалайды. Ол қызметкерлер арасында өзара қатынасында персоналдың
қабiлеттiлiгiн және әдiлеттiлiгiн жоғарлатуға бағытталған.
Сөйтiп Т.Дж. Спейстiн айтуы бойынша кадрларды басқару-бұл ұйым
әдiсiнiң кодексi және жұмыста адамдармен үндеуi және нәтижесiнде
әрқайсысының мүмкiндiгiнiң iске асуы жетiледi және сонымен бiрге олардың
топтарының максималды тиiмдiлiгi.
Дж.М. Иванцевич және А.А Лобановтың ойы бойынша персоналды басқару-
ұйымдық және жекелiк мақсаттарға жетуi үшiн қызметкерлердi тиiмдi қолдануға
мүмкiндiк беретiн кәсiпорындарда орындалатын қызмет[4] Соңында С.В.
Шекшняның анықтамасына келетiн болсақ персоналды басқару, ол-өзiмен
басқару облысында оның объектiсiнiң спецификасының күшiне негiзiн ұстанады
деп жазады. Адамдар даму мүмкiндiгi бар, ұйымға өзiнiң қажеттiлiктерiн
қанағаттандыру үшiн және сонда көп уакыт iшiнде қалады және олардың өзара
iс-қимылы сапалы жаңа ұйымдық динамиканы құрайтын, оймен берiлген нақты
жалпы түрiнде персоналды басқару ұйымға қажет әдеттер мен ептiлiк және
соның қызметкерлерiнде бұл әдеттердi (мотивацияларды) қолдану тiлегiмен
қамтамасыз етуден тұрады[5].
Бiздiң ойымызша кәсiпорындарда персоналды басқару-кәсiпорын
мақсаттарына жету үшiн кәсiби және әлеуметтiк дамуы, олардың тиiмдi
қолдануы, кадрларды қамтамасыз етуге бағытталған персоналды басқару
жүйесiнiң бөлiмшелерiне менеджерлердiң және мамандарының, кәсiпорын
басшысының мақсатты бағытталған қызметi. Ең алдыменен кәсiпорынның мақсаты
күтiлген нәтижесiнiң жиынтығы болып табылады. Персоналды басқару мақсаттары
өндiрiстiк кәсiпорынның жалпы стратегиясының құраушы бөлiгi болып табылады.
Көбiне тиiмдiлiкке жетудi қамтамасыз ететiн, кәсiпорында персоналды
басқару келесi мақсаттарды қосады:
-жоғары мамандандырылған қызметкерлермен қамтамасыз ету;
-қызметкерлердiң шеберлiктерiн және мүмкiндiктерiн қолдану тиiмдiлiгi;
-қызметкерлердiң көбiне толық қанағаттығына және қызығушылығына жету;
-мотивациялық нұсқауларды жақсарту;
-қызметкерлер мен әкiмшiлiктiң өзара пайдаға персоналдың iшкi
ұйымдық қозғалысты басқару;
-персоналдың шығармашылық белсендiлiгiне ықпал ету;
-жақсы моральды климаттың сақталуы;
-басқарушылық қызметкерлердiң басқа персоналмен өзара байланысы.
Сонымен қатар жоғарыда айтып кеткендей, персоналды басқару қойылған
мақсаттарға жету үшiн персоналға ықпал ету әдiстерi мен функциялары
көмегiмен жүргiзiледi. Мақсаттар-фирма алғысы келетiн, жалпы нәтижелер.
Функциялар-нақты бағыттар, ал әдiстер-бұл мақсаттарға жету жөнiнде өзгеше
iс-қимылдар.
Персоналды басқару функциялары басқару персоналының лауазымдық
мiндеттерiн көрсетедi[6]. Олар қызметтiң кең спектiрiн алады, қабылдаудан
жұмыстан босатуға дейiн. 1-кестеде әрқайсысының мiндеттерiн белгiлеумен
функционалды блоктар бойынша персоналды басқару классификациясы анық
көрсетiлген.
I-Кесте: Персоналды басқару жөнiнде функционалды блоктар құрамы.
Функционалды блок Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны
Кадрлы жоспарлау Персоналда сапалы және сандық қажеттiлiктердi
жоспарлау
Персоналмен қамтамасыз Еңбек нарығында маркетингтiк ақпаратты алу және
ету талдау. Персоналда қажеттiлiктi қамтамасыз ету
жөнiнде құралдарды қолдану. Кадрларды жинау,
кадрлық резервтi құру. Персоналды таңдау.
Персоналды қолдану Персоналды ендiру, еңбек қызметiнде оның
бейiмделуi. Қызметкердiң әлеуметтiк бейiмделуi.
Еңбек қауiпсiздiгiмен қамтамасыз ету. Персоналдың
босатылуы.
Персоналдың дамуы Iскерлiк мансаптың және қызметтi-кәсiби
ауыстырушылықты жоспарлау мен iске асыру.
Кадрлардың мамандығын көтеру және қайта дайындау,
оқытуды ұйымдастыру және өткiзу.
Еңбек ақының анықталуы. Еңбек ақының анықталуы.
Еңбек мотивациясы Жеңiлдiктердi анықтау.
Еңбек тәртiбiнiң мотивациясы
Персоналды басқарудың Еңбек қарым қатынастарын құқықтық реттеу.
құқықтық және ақпараттықПерсоналдың есебi мен статистикасы. Кадр сұрақтары
қамтамасыз ету процесi бойынша ұжымда және сыртқы ұйымдарды ақпарат ету.
Персоналды бағалау Мақсатқа жету деңгейiн және қызметтiң тиiмдiлiгiн,
еңбек нәтижелерiн бағалау.
Қазiргi қоғамда техникалық, экономикалық және әлеуметтiк прогресстiң
негiзгi элементi және бас қозғаушы күшi болып өзiн келбет ретiнде нығайта
алатын және еңбекке шығармашылық тәсiлмен өзiнiң қабiлеттiлiктерiн кең
мағынада аша алатын, кәсiби дайындығының жоғарғы деңгейiндегi адам
табылады. Адамдар толығымен қоғамның дамуында және әрбiр кәсiпорында бөлек,
шешушi маңызын алатыны жалпыға таным.
Батыс менеджментте көптеген уақыт бойы кәсiпорын қызметiнде адам
факторларына аз көңiл бөлiнгенiн ескерту керек. Фирмалардың қаржылық
мақсаттарының және олардың технологиялық потенциалының қол астында болып,
адамдар екiншi жоспарда бола берген.
Қазақстанда адам ресурстарын басқару тәсiлдерi, өзiне әлемдiк
тәжiрибенi алып, маңызды өзгерiстерге ұшырады.
50 жылдары теория адамға қоғамдық өндiрiспен қолданылатын ресурстардың
негiзгi ролiн берген және олар жұмыс күшi мен еңбек ресурстары атты
түсiнiктермен көрiнген.
Бұл терминдердiң мәнi адамға келу тәсiлi сыртқы басқарудың пассивтi
объектiсiне келу тәсiлi ретiнде анықталады. Жұмыс күшi және еңбек
ресурстары материалды игiлiктер мен қызметтердiң өндiрiсi үшiн арналған
адамдардың физикалық және ой қабiлеттiлiктерiнiң жиынтығы ретiнде
болғаннан олар өзiндiк мақсаттарды қоймайды және нақты қызығушылықты
аңдымайды.
Жұмыс күшi және еңбек ресурстары мәнiн мемлекеттiк органдар кең
тәртiпте қалыптастырды, таратты және олардың экономикалық әлеуметiн
кеңейтудiн материалды-техникалык базасын құру үшiн, ЖIӨ және ЖҰӨ көбеюiне
қолдануға арналған.
Сөйтiп жоспарлы экономикада әлеуметтiк мәселелердiң шешiмi экономикалық
мақсаттарға жету құралы ретiнде түсiнiлген.
ХХ ғ. 80-ж. адамдарды басқару тәсiлiнде адамдық фактормен анықталған
және Заславская Т.И. академиктiң ойы бойынша бұл қоғам өмiрiн қамтамасыз
ететiн элементтердiң өзара қимылын, әлеуметтiк, демографиялық, экономикалық
және саяси құрылымы бар тек ұжымдық қызметкер емес, сонымен бiрге қоғамдық
өмiрдiң ұжымдық субъектiсi болып табылады.
Мұндай көзқарас адамдардың әлеуметтiк дамуы үшiн қажет жағдайларды
құруды қосқаннан қоғамдық даму мақсаттарының түсiнiгiне сәйкес болады.
Адамды қоғамдық дамудың толық құқықты және зерделi қатысушы ретiнде
қарастару кәсiпорында басқаруда қатысу, жұмысты өзiндiк орындау кезiнде
алдынғы орынға қажеттiлiктi шығарады.
Еңбек ресурстары және адамдық фактор категорияларының бiрдей емес
мазмұны оларды зерттеудiң әртүрлi тәсiлдерi мен әдiстерiн талап етедi.
Көбiне еңбек ресурстары сандық, демографиялық, салалық, кәсiби және
квалификациялық құрылымдар көрсеткiштерiмен сипатталады. Адамдық фактор,
көрсетiлген сипаттардан басқа еңбекке, iскерлiкке, инициативаға,
қажеттiлiктерге, қызығушылықтарға деген қатынас көрсеткiштерiмен
анықталады.
Экономикада еңбек ресурстары басқаруды кәсiпорын деңгейiнде жұмыс күшi
әлеуметiнiң дамуын, қалыптасуын және тиiмдi қолдану үшiн жағдайларды құру
жөнiнде өзара байланысқан ұйымдық-экономикалық және әлеуметтiк шаралар
жүйесi ретiнде тұрақты қабылдау қалыптасты. Адамдық ресурстарды басқару
мәнi фирманың стратегиясына көбiне мәндi құраушы негiзiнде енген, бәсекелес
байлығы ретiнде қызметкерге келу тәсiлiнен тұрады.
IХ-ғасырдын 90-ж. басында Қазақстанның команды-әкiмшiлiк жүйенiң
құлдырауынан, кәсiпорындардың өзiндiгiнiң өсуiмен, нарықтық қатынастарының
және кәсiпкерлiктiң дамуымен персоналды басқару шешушi өзгерiстерге
ұшырады. Iшкi фирмалық басқарудың негiзгi ерекшелiгi толығымен барлық
персоналға бiрлiк және комплекстi ықпалы болады. Сонымен бiрге
қызметкерлерге жеке тәсiл ролi жоғарлайды.
Өндiрiсте адамның функциясын және орнын қайта бағалау терминологиясының
түзетiлуiн анықтады. Адам ресурстары және адам ресурстарын басқару
түсiнiктерi пайда болды.
Адам ресурстары концепциясы жұмыс күшiн тартумен байланысты
шығындардың экономикалық қажеттiлiгiн сезiне, оның еңбекке жарамды жағдайда
болуын қолдау, оқытуымен, әлеуметiнiң және қабiлеттiлiктерiнiң толық ашылуы
үшiн жағдайларды құруда, алдыға жылжу болып табылды.
Қазiргi жағдайда адамдық ресурстармен қоса, материалды және қаржылық
ресурстар, орналастыруды, дамытуды және ынталандыруды қажет ететiн
кәсiпорынның бәсекелес қабiлеттiлiгiн жоғарлатудың маңызды факторы ретiнде
түснуi керек.
Өндiрiсте адам факторының ролiн жоғарлату ғылыми-техникалық прогресспен
анықталган техникамен технологияда терең өзгерiстермен байланысты. Егер
бұрынғы өндiрiс пен өткiзу стратегиясының жаңалығын енгiзудiң негiзгi
себебi пайда болған критикалық жағдайларды жеңу болса, онда ғылыми-
техникалық революция дамуы жағдайында инновациялық бағдарламалар
өнеркәсiптiк кәсiпорындардың тұрақты тiршiлiк етуi болды.
Жаңа стратегияларды қалыптастыру үшiн нақты өндiрiсте жаңалықтарды
енгiзуде қатысатын, әрбiр қызметкердiң, өзiнiң жұмысына шығармашылық тәсiл
керек болды. Бұған байланысты адамдарды басқарудың бұл дәстүрлi формалары
өзгердi және сонымен персонал қызметiн бағалауда шығармашылық басымдылығы
мәндi жоғарлады.
Кәсiпорын саясатын iске асыруда негiзгi рольдi адам ресурстарын басқару
көрсетедi.
Қызметкердiң өсушi тұлғалық ролi, кәсiпорын алдында тұратын оның
мотивациялық бiлiмдерi, оларды құрастыру қабiлетi және оларды мәселелерге
сәйкес бағыттау, қазiргi кезде персоналды басқарудың негiзгi қаидаларын
көрсетедi.
Персоналды басқару экономикалық категория ретiнде, қызметкетлердiң
мотивацияларының мақсатты өзгеруiне, олардан максималды қайтарымын күту
үшiн бағытталған үзiлiссiз процес нысанында шығады және сонымен бiрге
кәсiпорынның өндiрiстiк қызметiнiң жоғарғы соңғы нәтижелерiне жетуi.
Персоналды басқаруды әкiмшiлiк және құқықтық реттеуде қажет ететiн
күнделiктi сұрактардың шешiмi болып табылатын оперативтi жұмыс ретiнде
анықтауға болады.
Мұндай басқарудың қызмет ауданы қоғам қызығушылығының, үкiметтiк
шешiмдердiң, тұлғалардың ықыласын және көптеген iшкi фирмалық мәселелердiң
қиылысында тұр. Сонымен бiрге жалпы жаңа тенденция кәсiпорынның басымды
жоспарларымен бiрге еңбек облысында саясаттың шектеулi келiсуiн көздейтiн
әртүрлi өрiстер мен функцияларды алуды қалыптастыруда персоналды басқаруда
комплекстi, жүйелiк тәсiлге бағытталудан тұрады.
Ғылыми зеттеушiлердiң зерттеуi бойынша бiздi қоршаған барлық әлемде тек
бөлек пәндер мен құбылыстыр ғана емес, ал өзара байланысқан және өзара
тәуелдi объектiлердiң жиынтығы, яғни әртүрлi толық жүйелер, жүйелiлiк
нақтылықтың универсалды және маңызды анықтамасы болып табылады, сонымен
қазiргi жағдайда ғылымның, тәжiрибенiң, басқарудың бiрде-бiр облысы жүйелiк
көрiнiссiз бола алмайды. Ғылыми әдебиеттерде әртүрлi авторлармен жүйе
терминiне бiраз анықтамалар келтiрiлген. Олардың көбiсi жүйелi
компоненттерiнiң сыртқы объектiлерiн және араларында өзара қимылды комплекс
ретiнде қарастыруға келтiрiледi. Сөйтiп, И.П. Марченко жүйенi және нақты
тұтастықты келтiретiн, бiр-бiрiмен қатынаста және байланыста болатын
көптеген элементтер ретiнде қарастырады[7].
Әрбiр өндiрiс қызметiнiң негiзгi мiндетi ретiнде қоғамның, ұжымның және
бөлек адамдардың қажеттiлiктерiн қанағаттандыруы шығады, ал адамдық
потенциалды тиiмдi қолдану кәсiпорын сәттiлiгiнiң негiзгi жағдайы болады.
Кәсiпорынды басқару жүйесiнде нақты персоналды басқару жүйелерi көбiне
белсендi роль атқарады және көбiне басымды болады. Жүйелiк тәсiлдi толық
шарада кәсiпорын персоналын қиын экономикалық басқаруды қажет ететiн сәйкес
әдiстерiн талап ететiн қоғамның негiзгi өндiрiстiк күшi негiзiнде қолдану
қажет.
Персоналды басқару жүйесiн тәжiрибелiк қалыптастыру кезiнде iшкi және
сыртқы факторлар қатарынан тәуелдiлiгiн ескерту керек. Бұл еңбек нарығында
ағымды жағдай болуы мүмкiн, қолданылатын еңбек заңдылығы, кадр
қызметтерiнiң квалификация деңгейi, ұйымның қаржылық жағдайы, жоғарғы
бәсекелес орта, егер сәйкес нарық аз уақытта сатушы нарығынан сатып алушы
нарығына ауысқанда және т.б. Одан басқа адам көбiне тұрақты және
болжанатын объект болып табылады.
Жүйе алдын ала қойылған кәсiпорынның даму стратегиясын қалыптастырады.
Ол оның болашақтағы қажеттiлiктердi және мақсаттарды бейнелейдi, комплекстi
сипаты бар және барлық қажет компоненттерiнен тұрады: ол базалық стратегия,
операционды жүйелер және ресурсты қамтамасыз ету блогi.
Кәсiпорын қызметiнiң кадрлы бағыты бойынша алғашқы мiндеттердi
орындауда қағидалы тәсiлдер кешенi персоналды басқару стратегиясын
келтiредi. Ол оның ағымды жағдайы ретiнде және болашақ дамуының
ерекшелiктерiн бейнелейдi. Ұзақ мерзiмдi кадрлы стратегияны құру нақты
кәсiпорындардың мақсаттарына тiкелей ықпалында, еңбек ресурстары нарығының
жағдайы, кәсiпорынның имиджi, жолдаушы персоналдың мазмұны бойынша қаржылық
мүмкiндiктердi, оның компонеттiгiнiң деңгейiнде жатыр.
Сөйтiп стратегияны қалыптастыру субъективтi сипат факторларының тiкелей
ықпалына келедi, мысалы кәсiпорын басшысын персоналды басқару мәнiн
тусiнуi, сызықты бөлiмшелердiң басшылары арасында персонал қызметiнiң
табыстылығының жеке авторитетi болады.
Оның тәжiрибелiк iске асыру процесiнде анықталған стратегияның
оперативтi өзгертулерiн көңiлге алу керек. Жалпы экономикалық және саяси
тұрақсыздығынан бұл жағдаймен соқтығысуға болады.
Персоналды басқаруда бiлiмнiң қажет деңгейiнiң, тәжiрибесiнiң және
жоғарғы бiлiктiлiктiң болуы кәсiпорындардың кадрда қажеттiлiктерiн жан-
жақты және оперативтi қанағаттандыру сияқты стратегиялық мiндеттердi шешуге
бағытталған тұтас жүйе ретiнде құрастыру керек. Яғни персоналды басқару
жүйесi мақсаттар комплексi және қызметтiң негiзгi бағыттары ретiнде
қарастырылады және де еңбек өнiмдiлiгiнiң, жоғарғы бiлiктiлiктiң болуы
кәсiпорындардың кадрларда қажеттiлiктерiн жан-жақты және оперативтi
қанағаттандыру сияқты стратегиялық мiндеттердi шешуге бағытталған тұтас
жүйе ретiнде қарастыру керек. Яғни персоналды басқару жүйесi мақсаттар
кешенi және қызметтiң негiзгi бағыттары ретiнде қарастырылады және де еңбек
өнiмдiлiгiнiң, жұмыс сапасының, өндiрiс тиiмдiлiгiнiң әрдайым өсуiн
қамтамасыз етуге бағытталған басқарудың сәйкес механизмiн және әртүрлi
әдiстердi қарастырады.
Персоналды басқару да ең алдыменен адам капиталының дамуына
бағытталған. Оның мағынасы кәсiпорынның басқа басымды стратегиялық
мақсаттарының iшiнде-оның кадрлық саясатының мақсаттар жолдарын iске асыру.
Кадрлы саясат тәжiрибеде сол немесе басқа нақты әдiстерiн қолдану
қажеттiлiктерiн дәлелдейдi. Саясат терминiнің бұл мақсаттарға жететiн
мақсаттар мен мiндеттер, әдiстер мен құралдар көмегiмен мақсаттарға жету
деп анықтау керек. Мұндай тәсiл кадр саясаты категориясына да сәйкес болу
тиiс. Кадр саясаты әрдайым ауысатын нарық талаптарына уақыттылы әсер етуге
мүмкiндiгi бар, жауапты және жоғары өндiрушi ұжымды құруға, кадр
потенциалының сақталуына, дамуына бағытталған мақсаттарды және мiндеттердi
өндiру жөнiндегi ұйымдық механизмнiң қағидалары, әдiстерi, формаларының
жиынтығы[8].
Жоғарыда айтылғандай кадр саясаты персоналмен жұмыс iстеу формалары мен
әдiстерiн iс-қимылдар стратегиясы ретiнде анықтаймыз. Кәсiпорынның кадр
саясаты кәсiпорынға қатысты нақты сыртқы ортамен iске асырылады. Олар
кәсiпорынның өмiр сүруiне ықпал ете алатын сыртқы факторларды қосады.
Кәсiпорынға ықпал етудiң келесi iшкi факторлары анықталады:
-әлеуметтiк факторлар: халықтың саны және құрылымдық құрамы,
дәстүрлерi, бiлiм деңгейi, қоғамдағы әлеуметтiк шиеленiс деңгейi;
-экономикалық: елдiң нарықтық механизм ерекшелiктерi, ресурстардың
енуi, тұрғындардың табысы, жұмыссыздық деңгейi, инфляция, елдiң нарықтық
механизм ерекшелiктерi;
-құқықтық: заңдылықты реттеу ерекшелiктерi;
-саяси: елдiң саяси жағдайының тұрақтылығы, қоғамда қылмыстықтың
деңгейi, мемлекеттiк бiлiм органдарының құрылымы;
-технологиялық: өндiрiс, материал, өнiм облысында ғылыми-техникалық
прогрестiң деңгейi;
-өнiмге деген сұраныс: сұраныстың жағдайы, өсудiң өлшемi мен
мүмкiндiктерi, саланың жағдайы, сұраным табиғаты;
-клиенттер;
-бәсекелес жағдайлар: сыртқы бәсекелес, потенциалды бәсекелес-ұйымдар,
бәсекелес-өнiмдер;
-нарықта ұйымның орны;
-сауданың жағдайы;
-делдалдар қызметi;
-ақпараттылық.
Персоналды басқару саясатына белгiлi әсердi еңбек нарығында жағдайларды
құру-жұмыс күшiнiң құрылымдық құрамы және тауар мен қызмет нарығында
бәсекелестiң болуы. Кәсiпорынның кадр саясаты, оның мекендеу жерiне-қалада
немесе ауылды жерде және т.б. байланысты болады.
Ықпал етудiң келесi iшкi факторлары анықталады (iшкi өндiрiстiк
факторлар):
а) адам ресурстары кәсiпорынның мәдениетiн, жұмыс күшiнiң бiлiктiлiгi
және бiлiмi, персоналдың жылжуы, басшылардың бiлiктiлiк құрамын қосады.
б) техникалық ресурстар-бұл өндiрiс мүмкiндiктерi, ғылыми зерттеудiң
деңгейi, құрал жабдықтың жаңашылдығы, жаңа құрастырулардың болуы.
в) коммерциялық ресурстар сауда торының болуын, тауар және қызметтер
сапасын көздейдi.
г) қаржылық ресурстар-шығындар құрылымы, материалды ынталандыру және
марапаттау мүмкiндiктерi.
Тағы да тiкелей әсер етудiң жеке сипат факторлары болады: ол
мүмкiндiктерi, ойлау қабiлетi, жұмыс қызығушылықтары және мотивация,
қызметкерлердiң жекелiк сапасы.
Кәсiпорын дамуын талдау және болжау негiзiнде оның сыртқы ортасының,
қаржылық экономикалық болашағының жағдайында кадр саясаты облысында
идеологиясы құрылады. Оның негiзгi мiндетi: беделдiң персонал әлеуетiнiң
даму болашағын, жоғарғы қызметкердiң басқа компанияға ауысуын ескерту.
Кәсiпорын мақсаттарын әрбiр қызметкерге жеткiзу және олармен осы
мақсаттардың түсiнуi-фирманың жетiстiгiнiң кепiлi. Одан әрбiр қызметкердiң
жетiстiгi байланысты.
Кәсiпорында кадр саясатының мақсаттарын келесiдей мазмұндауға болады:
а) ҚР-ның Конституциясымен көрсетiлген еңбек ауданында азаматтардың
құқықтары мен мiндеттерiн сөзсiз орындауы; Еңбек туралы заңында, жұмыспен
қамтылу туралы, iшкi тәртiп ережелерiн орындауы;
б) персоналмен бiрге барлық жұмысты негiзгi шаруашылық қызметтi кәсiби-
бiлiктi қызметкерлермен сапалы қамтамасыз ету мiндеттерiне бағынуы;
в) персонал ағымының төмендеуi, еңбек процесiн ұйымдастыру қағидаларын
iске асыру, iшкi өндiрiстiк демократияның дамуы;
г) бағалаудың әдiстемелерiн және критерийлерiн құру, басқарушылық
персоналды таңдау, оқыту және орналастыру; жұмыс iстейтiндердiң қалған
бөлiгiнiң бiлiктiлiгiн даярлау және көтеру; жекелiктiң жан-жақты дамуы.
Кадр саясатының өрiсi кәсiпорын дамуының барлық негiзгi аспектлерiн
алады: ол сапалы және санды жоспарлау, оқыту, маркетинг, жұмыспен қамтылу,
баға, персоналды ынталандыру саясаты, әлеуметтiк саясат, ақпаратты-
коммуникациялық саясат, экономикалық және қоғамдық қызметке көмек көрсету.
Шын мәнiнде кадр саясаты ғылыми дәлелдiлiк, жан-жақтылық және толықтық,
адам капиталына инвестициялардың жоғарғы деңгейі, персоналмен жұмыс iстеуде
жеке формаларын кең қолдану қағидаларында негiзделедi. Осыған байланысты ол
ауыспалы нарық талаптарына адекватты әсер ету үшiн кәсiпорын мүмкiндiктерiн
жоғарлату мақсатымен жинақты, жауапты және жоғарғы өнiм шығарушы персоналды
құру мақсатымен және кадр жұмысының әртүрлi формаларын қосатын персоналмен
жұмыс iстеудiң мақсатты стратегиясы ретiнде шығады.
Кадр менеджментi облысындағы британ маманының ойы бойынша кадр саясаты
ұйымдық интеграцияны-жоғарғы басшылар және сызықты басшылар адам
ресурстарын басқарудың қалыптастырылған және жақсы жинақталған стратегиясын
қабылдайды және оны өзiнiң оперативтi қызметiнде iске асыратынын қамтамасыз
ету тиiс.
Кадр саясаты тек адам ресурстарымен қамтамасыз ету жөнiнде
жоспарлармен, мамандарды дайындау жұмысымен, еңбек ақы жүйесiмен, еңбек
сұрақтары бойынша шарттармен және оларды өмiрге ендiру стилiмен ғана
анықталу тиiс емес, сонымен қатар жұмыстың жалпы стилiмен және еңбектi
ұйымдастырумен анықталуы тиiс. Сөйтiп, персоналды басқару кезiнде
кәсiпорынның жалпы стратегиясында кадр саясатының орны анықталуы тиiс, және
де сол саясаттың сипаты да анықталады (Сурет 1).
Кадр саясатын құрудың бiрнеше стратегиялық варианттары бар. Бiрiншiсi
кадр саясатын экономикалық жағдайдың жақсаруы немесе төмендеуiне байланысты
персоналды жұмысқа алу және жұмыстан босату саясатына тәуелдiлiгiн анықтай
отырып, өндiрiс шығындарын үнемдеу позициясын анықтайды. Екiншi стратегия
персоналдың даму жоспарларымен және оларда қажеттiлiк болжамын ұйғару.
Бәсекенiң күшею шарасы бойынша кәсiпорында жұмыс iстейтiн персоналдың
жоғарғы сапасы есебiнен нарықта маңызды басымдықтарына жетуге бағытталған
стратегиясы да белсендi болады. Және, үшiншi стратегия тек персоналдың
дайындығы мен дамуына қосымша салымдарды қолдану ғана емес, сонымен бiрге
оның потенциалының iске асырылуы үшiн оптимальды жағдайларды құрудан
қорытындыланады.
Сурет-1: Кадр саясатының iшкi фирмалық механизмi.
Персоналмен күнделiктегi жұмыс
Жоспарлау Ұйымдастыру Шешiм қабылдау Мотивация Бақылау
Басқа сөздермен айтқанда, компанияның ұзақ мерзiмдi кадр саясаты
кәсiпорынның даму перспективасын дәлелдейтiн сыртқы және iшкi факторларды
талдауында негiзделедi, сондықтан персоналды басқару жүйесiнiң барлық
шараларын қалыптастыру үшiн өзiмен негiзiн көрсетедi. Ол ең алдыменен
әлеуметтiк-экономикалық ерекшелiктерiмен, қызметтегi заң нормаларымен,
әлеуметтiк қорғау жүйесiмен байланысуы тиiс.
Сөйтiп, кәсiпорында персоналды басқару жүйесi болу тиiс, яғни
персоналдың түгел құрамын алу және қызметкердiң қызметiнде пайда болған
мәселелердi үздiксiз шешу: оның кәсiпорынға алынуынан жұмыс iстеудiң соңғы
күнiне дейiн, кадр саясатына негiзделе персоналмен жұмыс iстеуде әртүрлi
әдiстердi, құралдарды қолдану.
2. Персоналды басқару жүйесiн қалыптастыру.
Кәсiпорынның жаңа экономикалық жағдайына бейiмделу шартында персоналды
басқаруда интенсификация мәселелерi, адам ресурстарын тиiмдi қолдану нақты
маңызын ала бастады. Өндiрiстiң ұйымдық жаңа қағидалары, персоналды
басқарудың оптималдылығы жөнiнде жұмысты құру. Қазiр бәсекелес күресте
жетiстiктерге жету үшiн; бiрiншiден әрбiр қызметкер (барлық деңгейдегi
менеджерлердi қоса) кең деңгейлi бiлiмi болу керек, көбiне кәсiпорынның
өндiрiстiк потенциалының толық шартында iске асыру жағдайы болып табылатын
техникалық бiлiмдермен иелiк ету; екiншiден, кәсiпорын персоналы әрдайым
оқытудан өтуі тиiс; үшiншiден, кәсiпорынның табысты қызметiнiң маңызды
факторы болып табылатын компанияның кадр саясатын ұзақ мерзiмдi жоспарлау
тиiс.
Сөйтiп, барлық кәсiпорындар үшiн жалпы болатын адам ресурстарын
қалыптастыру кезiнде бағытты болатын тек ағымды, сол уақытты
қажеттiлiктерге емес, сонымен ұзак уақытты болашаққа бағдарлану болып
табылады. Мұндай тәсiлдiң бейнеленуi адам ресурстарын жоспарлау ретiнде
танымал кадрлармен жұмыс iстеуге бағытталған болып табылады. Кадрлық
жоспарлау кәсiпорынның сұраныстарын қанағаттандыру үшiн, және де
қызметкердiң қызығушылығын қамтамасыз етуге бағытталған. Сонымен нарықтық
жағдайларда келiсу және қызметкерлердiң қызығушылығы үшiн мүмкiндiктi табу
бұрынғыға қарағанда қазiргi жағдайларда көп деңгейлi болады. Өнiмдiлiк және
мотивацияның көзқарасынан жұмыс орындары жұмыс iстеушiлерге өздерiнiң
қабiлеттiлiктерiн оптимальды жағдаймен дамыту, еңбек тиiмдiлiгiн көтеру,
адамға жағымды еңбек жағдайын құру талаптарына жауап беруі тиiс.
Мағынасында кадрды жоспарлау өзiмен штат және персонал үшiн жоспарлау
процедураларын жоспарлауды көрсетедi. Сондықтан айтатын жағдай кадрды
жоспарлау кәсiпорында жоспарлаудың жалпы процесiне бағытталғанда тиiмдi
болады, өйткенi кадр сұрақтарын шешуде басқа: өндiрiстiк жоспар, айналым
жоспары, қаржылық жоспарлар маңызды ықпал етедi.
Қолда бар персоналдың бағасы және ақпараттың әрдайымдық жаңаруы және
жиналуы негiзiнде олардың өзара байланысында болашақ қажеттiлiктерiн
бағалау, әрбiр қызметкер бойынша 2-суретте көрсетiлген.
Кадрлы жоспарлау өзара байланысқан шаралар кешенiн орындау арқылы iске
асырылады және өзiне: персоналда қажеттiлiктi жоспарлау, қызметкерлердiң
бейiмделуi және босатылуы, жұмыс iстеушiлердiң квалификациясын көтеру және
қайта даярлау, оқыту, iскерлi мансапты жоспарлау, ұйым персоналына
шығындарды қосады.
Кадр жоспарының негiзiн персоналда қажеттiлiктi жоспарлау құрайды және
ол келесiлердi қосады:
- ұйымда бар персоналдың бағасын;
- болашақта қажеттiлiктердiң бағасын;
- оларды қанағаттандыру жөнiнде шараларды құру.
Сурет-2: Кәсiпорында персоналда қажеттiлiктерiн жоспарлау кестесi.
Персоналда қажеттiлiктердi қанағаттандыру және жоспарланған бар жұмыс
орындары туралы мәлiметтерде, ұйымдық-техникалық шараларды жүргiзу
жоспарына, штатты кесте және лауазымды орындарды толтыру жоспарына
негiзделедi. Персоналда қажеттiлiктердi анықтау кезiнде әрбiр нақты
жағдайда сәйкес бөлiмшелердiң басшыларының қатысуы қажет.
Кадр әлеуметiне талдау жүргiзгенде келесi аспектiлердiң шешушi мағынасы
бар:
- персоналдың әрдайымдық құрамы туралы мәлiметтер (аты-жөнi, мекен-
жайы, жасы, жұмысқа келген кезi және т.б.);
- персонал құрылымы туралы мәлiметтер (квалификация, жынысы, жасы,
бiлiмi, жұмысшылардың және қызметкерлердiң үлес салмағы);
- персоналдың ағымы;
- тоқтатулар нәтижесiнде, ауыруы кезiнде уакыттың кетуi;
- жұмыс уақытының ұзақтығы туралы мәлiметтер (түгел немесе бөлек
қамтылған, бiр, бiрнеше немесе түнгi кезекте жұмыс iстейтiндер,
демалыстардың ұзақтығы);
- жұмысшылар мен қызметкерлердiң еңбек ақысы (еңбек ақының құрылымы
туралы мәлiметтер, қосымша төлемдердiң түрлерi және пайыздары);
- жұмыс орындары туралы мәлiметтер (соның iшiнде қызметкерлерге
талаптары, еңбек жағдайы);
- әлеуметтiк қызметтер туралы мәлiметтер (заңдарға, тарифты шарттарға
сәйкес бөлiнетiн әлеуметтiк қажеттiлiктерге шығындар, жеңiлдiктер
және ынталандыру).
Мамандарда қосымша қажеттiлiктердi есептеген кезде үш негiзгi қажет
жағдайларды ескеру керек:
- ұйымның даму деңгейi, яғни өндiрiстiң кеңейтiлуiмен немесе жұмыс
көлемiнiң көбеюiмен байланысты мамандар лауазымының өсуiнiң ғылыми
дәлелденген анықтамасы;
- жоғары және орта мамандық бiлiмi бар мамандар лауазымын басатын,
тәжiрибелi адамдарды бөлектеп ауыстыру;
- басшылар мен қызметкерлер лауазымдарын басатын, қызметкерлердiң
табиғи шығуын толтыру.
Шаруашылықтың жаңа жағдайларында адам ресурстарын жоспарлау ұйымдық
жоспарлардың құруын ескертедi және олардың ары-қарай табысты жүзеге
асырылуының жағдайы болып табылады. Ұйымдық жоспарлауды кадрлар бойынша
жоспарды iске асыру негiзi ретiнде қарастыруға болады. Мұндай жоспардың
дұрыс және жаңа iске асыруы компанияның мақсаттарына жетуде тек фирмада
кадрларды жоспарлау: өндiрiстiк, қаржылық, өткiзу, әлеуметтiк және
экономикалық дамуы және т.б. жоспарлаудың басқа түрлерiмен келiсiлген кезде
ғана өзiнiң салмақты салымын енгiзе алады. Сонымен қатар, екi вариантты
көрсетуге мүмкiндiгi бар: бiрiншiден, кадр бойынша жоспарлар бiр жағынан
негiзгi (өткiзу жоспары), басқа жағынан кадрлар бойынша жоспар үшiн
(қаржылық жоспар) шектеулер ретiнде шығатын жоспарлаудың басқа түрлерiнiң
жалғасы болып табылады, екiншiден кадрлар бойынша жоспар басқалармен қатар
бiрдей жоспар болып табылады, сонымен ол компанияның жалпы жоспарлау
шеңберiнде аяқталған түрiн қабылдайды.
Жұмыс күшiнде қажеттiлiктердi анықтау негiзiнде пайда болатын
қажеттiлiктердi қанағаттандыру уақыты және орны туралы мәлiметтердi
нақтылаумен қажет қызметкерлердiң саны және сапалы дайындығы туралы ақпарат
ұсынылады. Жұмыс күшiнде қажеттiлiктердi болжау кезiнде персоналдың
категориялары пайда болады және оларда болашақты қажеттiлiк еңбек нарығында
олардың ұсыныстарының бiрдей шектеуiмен өсуi мүмкiн. Сондықтан қажет
лауазымдар бойынша, көбiне персоналды басқарушылықтың жоғарғы звеносы
бойынша жоспарланатын кезеңге нақты қызметтер номенклатурасы пайда болады.
Ары қарай бiлiктiлiк деңгейi бойынша анықталатын, қызметкерлердiң нақты
мамандарында жалпы қажеттiлiктердi талдау жүргiзiледi. Ұзақ болашаққа
персоналды жоспарлаудың қиындығы адамдардың тәртiбiн болжау қиындығымен
байланысқан. Сондықтан сәйкес мәселелердi тәуекелдiлiктiң нақты деңгейiмен
шешуге, мүмкiн альтернативаларды қарастыру керек болады. Бұл жоспарлауды
iске асыратын, кадр қызметтерiнiң қызметкерлерiнiң жоғарғы кәсiбилiгiн
талап етедi.
Персоналда болашақ қажеттiлiктерiн анықтағаннан кейiн, оларды
қанағаттандыру бағдарламасын қалыптастыру керек. Бағдарлама персоналда
қажеттiлiктерiн толықтыру жөнiнде нақты график және шаралар қосылу тиiс,
ол: кәсiпорынның мақсаттарын iске асыру үшiн қажет қызметкерлердi тарт,
жалдау, босату, олардың жылжуы.
Кәсiпорын персоналын қалыптастырудың келесi бағыты болып персоналды алу
және таңдау табылады. Алу қызметке қағидаттар резервiн құрудан тұрады және
олардан кәсiпорын өзiне сәйкес келетiн қызметкердi таңдайды. Персоналды алу
және таңдау стратегиясы кәсiпорын кадрiн жоспарлау арқылы iске асырылады.
Сонымен, жоғарыда айтылғандай зейнетке шығу, персоналдың ағымы, қызмет
өрiсiнiң кеңеюi және т.б. факторлар ескерiледi.
Жарамды жұмыс күшiн алу және таңдау көбiне қымбат мiндет болады.
Жүргiзiлген зерттеулердiң көрсетуi бойынша жұмыстың мазмұнын талдау
көмегiмен жалдау кезiнде қателер санын азайтуға көмектесетiн процедура бар
екенiн көрсетедi. Онсыз компанияның еңбек ресурстарының болуын бағалау,
жоспарлау, бағдарламаларды құру және т.б. мүмкiн емес. Егер жұмыс базасын
талдау базасында басқарудың барлық оперативтi, ұйымдық, техникалық,
әкiмшiлiк функцияларды объективтi және жан-жақты бағалауға болса, онда
өндiрiспен басқару жүйесiнiң барлық басқа функцияларын толығымен мұндай
талдаусыз мүмкiн болмайды. Жұмыс мазмұнын жан-жақты талдау кезiнде алынған
ақпарат, жұмыс күшiнде қажеттiлiктерiн жоспарлау, алу, таңдау, бағалау және
т.б. жөнiнде келесi шараларды жүргiзу үшiн база болып табылады.
Жұмыс мазмұнын талдау оның ерекшелiгiн және сипатын қосады. Жұмыстың
сипатталуы қойылатын мiндеттердi орындау кезiнде мақсаттардың, масштабын,
мiндеттемелерiн қою ретiнде анықталады. Лауазымды орындарға кандидаттарды
объективтi және сенiмдi жалдауы үшiн қажет жағдайы болып қызметтiң нақты
сипаты табылады. Берiлген жұмыстың сапалы және тиiмдi орындалуы үшiн
кандидатураны жинау процесi кадрды тандау үшiн база болатын жұмыстың
өзгешелiк қажеттiлiгiне әкеледi. Жұмыстың өзгешелiгi нақты деңгейде барлық
кәсiби мiндеттемелерiн iске асыру үшiн қызметкер ие болатын қасиетiн
анықтайды.
Лауазымды өзгешелiктер бос орынға талапкер бiлiмге; қабiлеттiлiктерге,
физикалық мәлiметтерге, адамдардың қажет жекелiк қасиеттерге талаптарын
қосады. Басқару жүйесiнiң менеджерлерiнiң орта және жоғарғы звенолары үшiн
маңызды болатын қасиеттерi, ол мәселенi комплекстi құру, компанияның әрбiр
деңгейдiң қиын есептерiнен шығатын тенденцияларды түсiну мүмкiндiктерi
пайда болады.
Сәйкес қызметкерлердi жалдау үшiн, кәсiпорын басшысы жұмыс барысында
қандай мiндеттердi және сол жұмыстардың қоғамдық сипаттары қандай болатынын
анық бiлу тиiс. Жұмыс мазмұнын талдау үшiн қажет ақпаратты алу мақсатымен
бөлек немесе төрт әдiстiң сәйкесi бойынша қолданылады: қадағалау, анкета,
қызметкердiң мiндеттерiнiң тiзiмi, әңгiмелесу.
Бiрқатар ғалымдардың зерттеулерi бойынша (Виханский О.С, Наумов В.В[9],
және т.б) персоналды алу тiкелей келесiдей iске асырылу керек:
а) таңдаудың мақсатты топтарын анықтау. Мақсатты топтар-бұл фирмаға
сәйкес келетiн үмiткерлердi таңдау жүргiзу үшiн адресаттар. Ұсынылатын
топты талаптарга сәйкес кандидаттар лауазымға топтарға таратылады
(менеджерлер, инженерлер және т,б). Мақсатты топтардың нақты қалыптасуы
ұйымның табыстарын қысқартады және жалдау сұрақтарының нақты шешiлуiн
жоғарлатады;
б) Жалдау парағы немесе қызметке тарту парағы деп аталатын талаптар
құрылымын құру.
Берiлген талаптар нысаны және мазмұны бойынша сәйкес мақсатты талаптар
талаптарына және сипатты ерекшелiктерiмен анықталады. Бұл потенциалды
кандидаттар қажеттiлiк құрылымында әртүрлiлiгiмен байланысты болады. Жалпы
түрiнде жалдау парағы позициясы келесiдей жасақталады:
1. ұйымның ерекшелiгi (компания қызметi бағыттары мен масштабы, еңбек
ақысының қағидалары);
2. еңбек жағдайының ерекшелiктерi (жұмыс орнын бейнелеу, квалификация
мүмкiндiктерiн көтеру, кәсiби өсу);
3. кандидаттарға талаптар (бiлiмнiң қажет деңгейi, мүмкiндiктер, жұмыс
тәжiрибесi, өзгеше талаптар);
4. iзгiлiктi және материалды ынталандыру (марапаттау, жеңiлдiктер,
психологиялық климат, жұмыс уақытын реттеу);
5. жалдау процедурасы (жалдау мерзiмi, қажет құжаттар).
Кәсiпорында жалдау парағын қолдану мақсатымен бiз оны келесi
позициялармен толтыру мүмкiндiгiн айтамыз:
- атмосфераны құру мүмкiндiгi бар консультанттардың көмегiне сүйену,
алдын ала басқа фирмалардың жоғары мамандандырылған қызметкерлердi
сiздiң ұйымыңызға ауысуын сендiру (бұл әдiс басқарудың жоғарғы
деңгей қызметкерлерi үшiн қолданылады);
- оқу орындарында әлеуметтi қызметкерлердi iрiктеу және дайындау
(берiлген әдiстi қолдану кезiнде тек кандидаттың үлгерiмi ғана
ескерiлмейдi, сонымен қатар оның мақсатты қойылымдары, өмiрлiк
қағидалары, оның қызығушылық ортасы анықталады, яғни қажет
кандидаттың жеке потенциалы ашылады);
- қолданылатын байланыс каналын таңдау.
Қаржылық және мерзiмдi шығындармен және қойылған мақсатты топтармен
болжанатын еңбек нарығында пайда болған жағдайларға сәйкес ұйым ұсынатын
бiр немесе бiрнеше байланыс каналын таңдай алады:
1. еңбекпен қамтылу жөнiнде мемлекеттiк қызметтер;
2. жоғарғы, орта маманды және басқа оқу орындары;
3. бәсекелес ұйымдар;
4. кәсiпорынға жұмыс iздеу мақсатымен кездейсоқ кiрген тұлғалар;
5. сол немесе басқа басылым өнiмiнiң оқырмандары: газет, журналдар және
т.б.
Кәсiпорынның тәжiрибелiк қызметiнде персоналды алудың iшкi және сырқы
қайнар көздерi қолданылады.
Айтылған әрбiр көздердiң артықшылықтары мен кемшiлiктерi 2-кестеде
көрсетiлген.
II-Кесте: Персоналды тартудың iшкi және сыртқы қайнар көздерiнiң
басымдықтары мен кемшiлiктерi.
Басымдықтар Кемшiлiктер
1. Персонал тартылуының iшкi қайнар көздерi
Қызмет өсуi үшiн мүмкiндiктердiң Персоналды таңдау үшiн шектеулi
пайда болуы мүмкiндiктерi
Персоналды тартуда маңызды емес Ұжымда жоғарғы лауазым орынға бiрнеше
шығындар талапкердiн болуында шиеленiстiң болуы
Ұйымда лауазымды орынға талапкердi Үлкеншiлiктi ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... . ... ... ... ... ... ... 3
1 Тарау. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ.
1.1. Менеджмент теориясы мен тәжірибесіндегі персоналды
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
2. Персоналды басқару жүйесін
қалыптастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ..18
3. Персоналдыбасқару
тенденциялары ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... .31
1. Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ
ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ .
2.1. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк қызметінің ұйымдық-басқару
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 45
2.2. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде қызметкерлерді оқыту және
біліктілігін
көтеру ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...50
2.3. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк жүйесінде
кадр резервтерін құру, қалыптастыру және персонал еңбегін
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .65
3 Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ
ПЕРСПЕКТИВАЛАРЫ.
3.1.Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесінің Қазақстандағы
бейімделуі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... .80
3.2. Қазақстан Республикасы Банктерінде персоналды тиімді басқарудың
перспективалары мен жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... .91
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... 97
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... 102
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ...
КІРІСПЕ
Қазіргі кезеңде күрделі мәселелердің бірі болып кәсіби басқару жатады.
Әрине, экономиканың қарқынды өсуі құрылымның өзгеруі ішкі және сыртқы
қатынастардың дамуының ұлғаюы барлығы басқару саласындағы жетістіктерге
байланысты. Нарықтық қатынастардың даму жағдайында кәсіпорындарды,
фирмаларды басқару, қоршаған ортада өзгерістердің тиімді, икемді бейімделу
қажеттілігінде, олардың құқықтарымен жауапкершіліктің кеңеюіне байланысты
қиын болады.
Зерттеу тақырыбының өзектілігіне келетін болсақ, қазір бәсекелес
жағдайларда сәттілік көбінесе кәсіпорын, фирма, мекеме, ие болып отырған
басқару жүйесінің және құрылымын жетілдіруге тәуелді. Бұл персоналмен жұмыс
істеуді ұйымдастыруға жатады.
Сондықтан әлемде көптеген жоғары дамыған елдерде соңғы он жылдықта кадр
қызметтерінің жұмыстары, персоналды басқару қызметтерінің жұмыстары құрылып
және олардың қызметтері кеңейді. Адам ресурстарын тиімді басқару көбіне
ұйымда қолданылатын персоналды басқаруға тәуелді және оның негізгі мақсаты
болып кадрлармен қамтамасыз ету, олардың кәсіби және әлеуметтік дамуы,
сонымен бірге бағалаудың нақты жүйесі, персонал аттестациясы және еңбекті
ынталандыру болып табылады.
Кез – келген ұйымда мақсаттардың орындалуында адам ең негізгі фактор.
Шындығында да кәсіпорын не фирманың жұмыстарында техникалық және қаржылық
мәселесі шешілседе, онда адам факторы болмаса еш мағнасы болмайды.
Керекті персоналдар болмаса, жоспарланған мақсатқа жете алмайды. Қандай
бір ұйым болмасын онда жұмысшы қажеттілігі белгіленуі, жұмысқа алу, жалақы
берілуі сияқты және оларды сол ұйымның мақсаты бойынша пайдалану мәселелері
бар. Сондықтан да персонал функциясы барлық ұйымның ең негізгі айнымас
мәселесі болып отыр.
Персоналды жаңа басқару- бұл ұйымда басқару және тиімді қойылу
идеаларының жүйесі. Яғни персоналды басқару қысқаша айтсақ ұйым үшін
қажетті адам ресурстарын дайындау және дұрыс пайдалану болып табылады. Ол
дамыған елдердің іскерлі өмірінің ықпалымен құрылған және қазіргі уақыттағы
түсінік бойынша персоналды басқару қызметінің нақты құрылған ережелерімен
көрсетілуі мүмкін емес.
Көптеген банктердің бизнес өзінің мәнімен көп түрлі жетілген қаржылық
мекеме әртүрлі обьектілердің үлкен санымен: акционерлермен, клиенттермен,
әріптестермен, фирмалармен сақтандыру және инвестициялау компанияларымен
және т.б. өзара байланыста болады. Осы обьектілердің әрқайсысына өзіндік
тұрғы және өзіндік стратегия керек. Ұйымда жаңа лауазымды қызметтер пайда
болады және олар персоналды басқарудың жаңа қағидаларын талап етеді.
Ұйымда кадр саясатын және алдам ресурстарын басқару бірегей орталықтан
іске асуы керек. Тек сонда ғана банктердің тиімділігі жоғары болуы мүмкін.
Персоналды басқарудың теориясы мен тәжірибесін қарастыру, қалып тастыру
мен басқару тенденциялары қажеттілігі қызметкерлерді дайындау, іріктеу,
және орналастыру сұрақтарына кешенді көзқарасты талап етеді.
Магистрлік диссертацияда банк кадрларының дамуы мен жағдайына талдау
жүргізілген. Бұл толығымен нақты жағдайда обьективті бағалауға мүмкіндік
береді және персоналды басқаруды жетілдіру жөнінде қортындылармен ұсыныстар
жасауға мүмкіндік береді. Осының бәрі магистрлік диссертацияның тақырыбының
өзектілігі және талдау дәлелдігін анықтайды. Қазіргі жағдайда республикада
өткізіліп жатқан экономикалық реформалардың маңызды мақсаты болып
персоналды басқаруды радикалды қайта құру болып табылады. Кәсіби деңгейі
жоғары қызметкерлер жалпы қоғамның және де кәсіпорынның дамуында маңызды
рөл атқарады.
Қазіргі экономикалық жағдай нарықтың сұраныстарына икемді кері әсері
және де персоналдың сапалы сипаттарының кәсіпорын мақсаттарымен
міндеттеріне сәйкесітігін талап етеді.
Персоналды басқару мәселелері бірқатар экономист ғалымдардың
еңбектерінде зерттелген.
Персоналды басқарудың әртүрлі аспектлері А.Я Кибановтың, Б.Р
Купенченконың, В.В Лукашевичтің, В.В Пузняковтың, Л.С Бляхмановтың, Дж.М.
Иванцевичтің, А.А Ловановтың және т.б.
Қазақстан Республикасындағы персоналды басқару мәселесі Т.С
Саткалиеваның, С Жумабаевтің, К.Джамбуриннің, А. Ахметованың, Ж. Ахметовтың
еңбектерінде қарастырылған.
Зерттеудің обьектісі мен мәні. Зерттеу жұмысының негізі болып
персоналды басқаруды жетілдіру процессінде пайда болатын ұйымдық
экономикалық қатынастар болып табылады, ал обьектісі болып Қазақстан
Республикасының Ұлттық Банкі алынған.
Зерттеудің мақсаты мен міндеті. Магистрлік диссертацияның мақсаты
болып отандық және шетел тәжірибесінде қолданылатын басқару формаларымен
әдістерінің кешенді талдауында тұрады.
Берілген мақсатқа жету үшін өзара байланысқан мәселелелер қатарын
шешуге болады:
- Персоналды басқару туралы теориялық анықтамаларды тереңдету, оның
экономикада орны мен рөлін анықтауда, отандық және шетел
ойларының дамуында негізгі тұжырымдамалармен үрдістерді талдап
қорыту;
- Кадр әлеуеттінің негізінде ұйым персоналында қажеттіліктерін
жоспарлаудың жаңа қағидаларын талдау;
- Дамыған елдерде қолданылатын басқарушылық персоналдың бағаларын
әдістеріне сәйкес талдау жүргізу;
- Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде персоналды басқару
қызметіне талдау жасау;
- Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоналды басқаруды
жетілдіру мақсатымен ұсыныстар беру.
Зерттеу кезінде магистрлік диссертацияның ғылыми жаңалығы болып
табылатын төмендегі көзқарастарды айтуға болады:
- Персоналды басқарудың теориялық негіздері тереңдетіліп жан-жақты
қарастырылды;
- Экономист ғалымдардың еңбектерін зерттеу негізінде кәсіпорын
персоналын бағалау әдістемесі дамытылған және нақтыланған;
- Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоналды басқару
қызметі қарастырылып, оған баға берілген;
- Шетел банктерінің персоналды басқару тәжірибесінің Қазақстан
Республикасында бейімделуі ұсынылған;
- Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоанлды басқару
жөнініде нақты ұсыныстар берілді;
Зерттеудің тәжірибелік маңыздылығы. Магистрлік диссертацияда ұсынылған
қағидалар Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде персоналды басқару жүйесін
қалыптастыру мен қызметкерлерді бағалау әдістемесін, жетілдірумен жалпы
персоналды басқару жүйесін жақсартуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар
зерттеу жұмысының ерекше маңыздылығы персоналды басқарудың теориялық
негіздерін Ұлттық Банктегі персоналды басқару қызметін талдауды шетел
тәжірибесін қазақ тілінде Персоналды басқару пәні бойынша дәріс беру
тәжірибесінде қолдану мүмкіндігі бар.
Зерттеудің құрылымы мен көлемі. Ол зерттеу процессінде шешілген
мақсаттармен міндеттермен негізделген. Ол кіріспеден, үш тараудан,
қортындыдан, қолданылған әдебиеттерден және қосымшалардан тұрады.
Бірінші тарауда персоналды басқарудың және ұйымдастырудың теориялық
негіздері, яғни персоналды бағалау, іріктеу, оқыту, және персоналға
байланысты барлық теориялық сұрақтар қарастырылған.
Мұнда менеджмент теориясымен тәжірибесіндегі персоналды басқару,
персоналды басқару жүйесін қалыптастыру және персоналды басқару
тенденциялары жан-жақты кеңінен қарастырылды.
Екінші тарауда жоғарыда айтылып кеткендей жұмыстың обьектісінде
персоналды басқарудың үрдістері, банкте персоналды оқыту, және
біліктілігін арттыру, персоналды бағалау жөнінде сұрақтарға талдау
жасалған. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкі қызметінің ұйымдық басқару
сипаттамасымен персоналды басқаруына талдау жасалынып отыр.
Үшінші тарауда обьектінің және Қазақстан Республикасында персоналды
басқаруды жетілдірудің бағыттары, келешегі қарастырылып, шетел
тәжірибесімен сәйкестік жүргізу арқылы талданған.
1 ТАРАУ. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. Менеджмент теориясы мен тәжiрибесiндегi персоналды басқару
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында кәсiпорындарды басқару,
қоршаған ортада өзгерiстердiң икемдi бейiмделу қажеттiлiгiнде, олардың
құқықтары мен жауапкершiлiктiң кеңеюiне байланысты көбiне қиын болды.
Нарықтық механизмнiң дамуы басқарма аппаратының жұмыс сапасын және
тиiмдiлiгiн жоғарлатуды көздейдi. Одан басқа бар бәсекелес орта өндiрiс
дамуына қажеттiлiгiн айтады және өмiр сүруiн қамтамасыз ету және олардың
ары қарай қаржылық өсуiн, өткiзу нарығын кеңейту үшiн барлық деңгейдегi
менеджерлердiң өзiндiк қызметiн көздейдi. Отандық кәсiпорындарды мемлекет
иелiгiнен алу, басқару саласында халықаралық стандартқа жетудi, жұмыс
әдiсiнiң және адекватты стильдi, басқарушылық шешiмдердi қабылдау сапасының
және қарқынының жаңа деңгейiн құруда талап ететiн Қазақстан территориясында
инвестициялық жобаларда шетел капиталын бәсеңдету, шетел инвесторлары
жағынан өсу қызығушылығына әкеледi. Бұған байланысты барлық пайда болатын
сұрақтарды кәсiби менеджментсiз шешуге мүмкiн емес. Одан басқа жаңа
экономикалық және әлеуметтiк қатынастарының құралу шарты бойынша оның
мағынасы күшейе бастайды.
Халық шаруашылықтың дамуы әрдайым интенсивтi және экстенсивтi
факторлардың үйлесiмiмен қамтамасыз етiлмеуi өндiрiстiң әлсiз материалды-
техникалық базада жұмыс күшiнiң әл-ауқаттығының қамтамасыз етiлуiнде
негiзгi тiрек өндiрiс дамуының экстенсивтi факторларын қолдануда болды.
Жаңа жағдайларда ресурстарды, соның iшiнде адамдық ресурстарды тиiмдi
қолдану өзектi сұрақ болды. Бiрақ соңғысы ресурстардың басқа түрiнен
маңызды айырмашылығы (негiзгi және айналым қорлар, табиғи ресурстар және
т.б.)[1]; оның әрқайсысы еңбек жағдайына, жұмыстан кетуi және т.б. қатысты,
мемлекет жағынан құқыққа және жоғарғы кепiлдiкке ие болады.
Басқарушылық қызмет интенсификасиясы басқарушылық кадрлардың
квалификасиясын жоғарлату және ұйымды жаңаландыруда, жаңа ғылыми-техникалық
және ұйымдық жетiстiктердi қолдану жолымен оның тиiмдiлiгiн жоғарлатуды
бiлдiредi. Ондай iс-қимылдар өндiрiстi басқару жүйесiнiң мазмұнына және iс-
әрекеттерiне шығындарын төмендетедi.
Экстенсивтi кеңейту қызметкерлердiң квалификация деңгейiнде және
басқарудың өзгерiсiз әдiстерiне бұрынғы техникалық негiзде тартылатын
еңбектiң санының жоғарлауымен сипатталады. Бiрақ берiлген тәсiлдi қолдану,
қажет нәтижелердi әкелмейдi. Өйткенi өте шектеулi сипатта болады.
Сондықтан өндiрiстi басқару және персоналды басқару интенцификациясы
қажет. Басқару интенсификация мәселесiнiң актуальдiлiгi бiрнеше себептермен
келiсiлген.
Өндiрiс интенсификасциясы-бұл басқарушылық сипатының мiндетi. Басқару
жүйесi интенсивтi өсу факторларын басымды қолдану есебiнен сәттi
экономикалық дамуы үшiн қажеттi жағдайларын жинақтау тиiс. Одан басқа
персоналды басқару жүйесiнде қаржылық-шаруашылық қызметiнiң жақсы
нәтижелерiне жету үшiн iс-әрекет жағдайларын өзгерту қажет. Оның жаңаруы
қызметкерлер санының ары қарай өсуiнiң есебiнен емес, ал қолда бар
ресурстардың қолданылуы, басқарушылық қимылдың өнiмдiлiгiн жоғарлату
есебiнен өтедi. Максималды интенсификация жұмыс тәжiрибесi және бiлiм
деңгейiн, бiлiктiлiгiн жоғарлату жолдарымен басқару сапасын жоғарлатумен
жетедi. Сонымен бiрге менеджер еңбегiнiң нәтижесi экономикалық жағдай
жөнiнде соңғы ақпаратпен ие болу деңгейiне тәуелдi, құрал-жабдықтың
қаншалықты жаңалылығы, оның қуаттылығын және тездiгiн бiлуi қажет.
Персоналды басқару ұйымды басқарудың құраушы бөлiгiн көрсетедi. Ол
кәсiпорын iшiнде адамдардың және олардың өзара қарым қатынасымен байланысты
болғандықтан адам қызметiнiң барлық облыстарына сәйкес. Персоналды басқару
кәсiпорын мақсаттары бөлек адамдардың қызығушылығымен байланыса
бағытталған. Ұйымның тиiмдi iс-әрекетi қызметкерлерге әдiлеттi қатынасты
көздейдi. Сөйтiп персоналды басқару кәсiпорынның тиiмдi iс-әрекетiне
байланысты болатын шешiмнен, басқару теориясының құраушы бөлiгi.
Персоналды басқару мәселелерiн қарастыратын бiрнеше авторлар саны бар.
А.Я. Кибановтың, В.Р. Крупенченконың, А.М. Омаровтың, П.А. Папуловтың және
т.б., кадрларды жинау және қою теориясы мен тәжiрибесiне арналған.
Л.С. Бляхман және И.Б. Скоробогатов персоналды басқарудың кәсiби жылжуы
және резервтi дайындауды зерттеуде үлес қосты.
Макро және микродеңгейде қолдануда тәуелдi персоналды сипаттайтын
әртүрлi атаулар кездеседi. Мемлекеттiк реттеу сұрактарына еңбек облысында
және жұмысбастылық облысында қатынастары көбiне еңбек ресурстары деген
ғылыми сөздi қолданады, ал персонал терминi көбiне кәсiпорын деңгейiнде
еңбек қатынастарына бағытталған.
Еңбек ресурстары-қоғамның негiзгi өндiрiстiк күшi болып табылады.
Бiрiншiден бұл экономикалық категория, яғни жұмыс күшiнiң үдемелi өндiрiс
жағдайымен сәйкес физикалық және интеллектуалды мүмкiндiгi бар тұрғындар.
Екiншiден, жоспарлы-есептi категория, яғни тұрғындар еңбекке жарамды жаста,
қоғамдық өндiрiсте жұмысты және жұмысты емес халық.[2]
Өз кезегiнде В.В Поздняков еңбек ресурстары негiзiнде еңбек
процесiне қатыса алатын, физикалық және рухани мүмкiндiктерiнiң жиынтығының
мүмкiншiлiгi бар елдiң тұрғындар бөлiгi, еңбекке жарамды тұрғындар
бөлiгi[3] ретiнде қарастырады.
Персонал терминi алғашқы кезде әртүрлi бiлiктiлiгi және қызметтерi
бар, кәсiпорынның барлық қызметкерлерiнiң жалпы атауы ретiнде ағылшын тiлдi
әдебиеттерде қолдана бастады.
Бiздiң көзкарасымыз бойынша персонал-бұл кәсiпорынның анық мiндеттерiн
iске асыру үшiн еңбек ететiн және өзiндiк мақсатты қойылымдарды iске
асыратын анық салдармен сипатталатын кәсiпорын қызметкерлерiнiң штатты
құрамы. Мұнда персоналдың тиiмдi жұмысы әрбiр қызметкердiң өзiндiк
мақсаттарының жалпы ұйымдықпен сәйкес келуiне тәуелдi.
Терминдердiң айырмашылығы қызметтiң ерекшелiктерiмен және бағытымен
анықталады. Мысалы персонал сөзi көбiне 80 адамға жуық үлкен емес
компанияларда қолданылады, ал үлкен штаты бар iрi корпорациялар адамдық
ресурстар атты терминдi қолданады.
Персонал қиын және көпқұрамды элеуметтiк-экономикалық құрылыс ретiнде
құраушының әлеутеттiк-жекелiк, кәсiби-бiлiктiлiк және ұйымдық топтарынан
тұрады. Бұл бөлiнiстердiң көбiне шартты сипаты әлеуметтiк-жекелiк топ,
жұмысқабiлеттiлiк, шығармашылыққа, қатынастыққа және өзара iс-қимыл жасау
мүмкiндiгi, бағалығы-мотивациялық қасиеттерiн ескерткен, яғни адамды өз
бетiмен бiлiм алу және өзiндiк даму мүмкiндiгi, жұмыс iстеу потенциалын
және ықыласын анықтайды.
Кәсiби-бiлiктiлiк факторлар кәсiби компетенттiгiн қамтамасыз ететiн,
кәсiби бiлiмдерiн және әдеттерiн, сол кәсiптiң басқа жақтағы сипатын
жинайды.
Кәсiпорынның кәсiби бiлiктiлiк құрастырушысын бекiту үшiн кәсiби
бейiмделу жөнiнде, персоналды алу және таңдау жөнiнде, қызмет баспалдағы
бойынша өсуi, қызметкердiң өнiмдiлiгiн жоғарлату бойынша шаралар жасау
қажет.
Персоналдың ұйымдық құраушысы, оның көбiне тиiмдi қолдануымен
байланысты, ол қызметкерлердi жұмыс уақытында интенсивтi қолдануды
анықтайды.
Кәсiпорында адамдарды басқару процесi әртүрлi терминдер көмегiмен
отандық ғылымдар-экономистердiң жұмысында қарастырылады: Кадрларды
басқару, еңбек коллективiн басқару, персоналды менеджмент, кадрлы
менеджмент, персоналды басқару және т.б.
Айтылған терминдердiң мазмұны адамдарды басқаруға негiзделген.
Анықтамалардың айырмашылығы көлемi және мәнiнiң ерекшелiктерiне сүйенген.
Персонылды басқару түсiнiгiн бiздiң ұсынысымызға жақынын белгiлеп
көрсетемiз.
Персоналды басқару ұйым iшiнде адамдармен және олардың қатынастарымен
ассоциациалайды. Ол қызметкерлер арасында өзара қатынасында персоналдың
қабiлеттiлiгiн және әдiлеттiлiгiн жоғарлатуға бағытталған.
Сөйтiп Т.Дж. Спейстiн айтуы бойынша кадрларды басқару-бұл ұйым
әдiсiнiң кодексi және жұмыста адамдармен үндеуi және нәтижесiнде
әрқайсысының мүмкiндiгiнiң iске асуы жетiледi және сонымен бiрге олардың
топтарының максималды тиiмдiлiгi.
Дж.М. Иванцевич және А.А Лобановтың ойы бойынша персоналды басқару-
ұйымдық және жекелiк мақсаттарға жетуi үшiн қызметкерлердi тиiмдi қолдануға
мүмкiндiк беретiн кәсiпорындарда орындалатын қызмет[4] Соңында С.В.
Шекшняның анықтамасына келетiн болсақ персоналды басқару, ол-өзiмен
басқару облысында оның объектiсiнiң спецификасының күшiне негiзiн ұстанады
деп жазады. Адамдар даму мүмкiндiгi бар, ұйымға өзiнiң қажеттiлiктерiн
қанағаттандыру үшiн және сонда көп уакыт iшiнде қалады және олардың өзара
iс-қимылы сапалы жаңа ұйымдық динамиканы құрайтын, оймен берiлген нақты
жалпы түрiнде персоналды басқару ұйымға қажет әдеттер мен ептiлiк және
соның қызметкерлерiнде бұл әдеттердi (мотивацияларды) қолдану тiлегiмен
қамтамасыз етуден тұрады[5].
Бiздiң ойымызша кәсiпорындарда персоналды басқару-кәсiпорын
мақсаттарына жету үшiн кәсiби және әлеуметтiк дамуы, олардың тиiмдi
қолдануы, кадрларды қамтамасыз етуге бағытталған персоналды басқару
жүйесiнiң бөлiмшелерiне менеджерлердiң және мамандарының, кәсiпорын
басшысының мақсатты бағытталған қызметi. Ең алдыменен кәсiпорынның мақсаты
күтiлген нәтижесiнiң жиынтығы болып табылады. Персоналды басқару мақсаттары
өндiрiстiк кәсiпорынның жалпы стратегиясының құраушы бөлiгi болып табылады.
Көбiне тиiмдiлiкке жетудi қамтамасыз ететiн, кәсiпорында персоналды
басқару келесi мақсаттарды қосады:
-жоғары мамандандырылған қызметкерлермен қамтамасыз ету;
-қызметкерлердiң шеберлiктерiн және мүмкiндiктерiн қолдану тиiмдiлiгi;
-қызметкерлердiң көбiне толық қанағаттығына және қызығушылығына жету;
-мотивациялық нұсқауларды жақсарту;
-қызметкерлер мен әкiмшiлiктiң өзара пайдаға персоналдың iшкi
ұйымдық қозғалысты басқару;
-персоналдың шығармашылық белсендiлiгiне ықпал ету;
-жақсы моральды климаттың сақталуы;
-басқарушылық қызметкерлердiң басқа персоналмен өзара байланысы.
Сонымен қатар жоғарыда айтып кеткендей, персоналды басқару қойылған
мақсаттарға жету үшiн персоналға ықпал ету әдiстерi мен функциялары
көмегiмен жүргiзiледi. Мақсаттар-фирма алғысы келетiн, жалпы нәтижелер.
Функциялар-нақты бағыттар, ал әдiстер-бұл мақсаттарға жету жөнiнде өзгеше
iс-қимылдар.
Персоналды басқару функциялары басқару персоналының лауазымдық
мiндеттерiн көрсетедi[6]. Олар қызметтiң кең спектiрiн алады, қабылдаудан
жұмыстан босатуға дейiн. 1-кестеде әрқайсысының мiндеттерiн белгiлеумен
функционалды блоктар бойынша персоналды басқару классификациясы анық
көрсетiлген.
I-Кесте: Персоналды басқару жөнiнде функционалды блоктар құрамы.
Функционалды блок Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны
Кадрлы жоспарлау Персоналда сапалы және сандық қажеттiлiктердi
жоспарлау
Персоналмен қамтамасыз Еңбек нарығында маркетингтiк ақпаратты алу және
ету талдау. Персоналда қажеттiлiктi қамтамасыз ету
жөнiнде құралдарды қолдану. Кадрларды жинау,
кадрлық резервтi құру. Персоналды таңдау.
Персоналды қолдану Персоналды ендiру, еңбек қызметiнде оның
бейiмделуi. Қызметкердiң әлеуметтiк бейiмделуi.
Еңбек қауiпсiздiгiмен қамтамасыз ету. Персоналдың
босатылуы.
Персоналдың дамуы Iскерлiк мансаптың және қызметтi-кәсiби
ауыстырушылықты жоспарлау мен iске асыру.
Кадрлардың мамандығын көтеру және қайта дайындау,
оқытуды ұйымдастыру және өткiзу.
Еңбек ақының анықталуы. Еңбек ақының анықталуы.
Еңбек мотивациясы Жеңiлдiктердi анықтау.
Еңбек тәртiбiнiң мотивациясы
Персоналды басқарудың Еңбек қарым қатынастарын құқықтық реттеу.
құқықтық және ақпараттықПерсоналдың есебi мен статистикасы. Кадр сұрақтары
қамтамасыз ету процесi бойынша ұжымда және сыртқы ұйымдарды ақпарат ету.
Персоналды бағалау Мақсатқа жету деңгейiн және қызметтiң тиiмдiлiгiн,
еңбек нәтижелерiн бағалау.
Қазiргi қоғамда техникалық, экономикалық және әлеуметтiк прогресстiң
негiзгi элементi және бас қозғаушы күшi болып өзiн келбет ретiнде нығайта
алатын және еңбекке шығармашылық тәсiлмен өзiнiң қабiлеттiлiктерiн кең
мағынада аша алатын, кәсiби дайындығының жоғарғы деңгейiндегi адам
табылады. Адамдар толығымен қоғамның дамуында және әрбiр кәсiпорында бөлек,
шешушi маңызын алатыны жалпыға таным.
Батыс менеджментте көптеген уақыт бойы кәсiпорын қызметiнде адам
факторларына аз көңiл бөлiнгенiн ескерту керек. Фирмалардың қаржылық
мақсаттарының және олардың технологиялық потенциалының қол астында болып,
адамдар екiншi жоспарда бола берген.
Қазақстанда адам ресурстарын басқару тәсiлдерi, өзiне әлемдiк
тәжiрибенi алып, маңызды өзгерiстерге ұшырады.
50 жылдары теория адамға қоғамдық өндiрiспен қолданылатын ресурстардың
негiзгi ролiн берген және олар жұмыс күшi мен еңбек ресурстары атты
түсiнiктермен көрiнген.
Бұл терминдердiң мәнi адамға келу тәсiлi сыртқы басқарудың пассивтi
объектiсiне келу тәсiлi ретiнде анықталады. Жұмыс күшi және еңбек
ресурстары материалды игiлiктер мен қызметтердiң өндiрiсi үшiн арналған
адамдардың физикалық және ой қабiлеттiлiктерiнiң жиынтығы ретiнде
болғаннан олар өзiндiк мақсаттарды қоймайды және нақты қызығушылықты
аңдымайды.
Жұмыс күшi және еңбек ресурстары мәнiн мемлекеттiк органдар кең
тәртiпте қалыптастырды, таратты және олардың экономикалық әлеуметiн
кеңейтудiн материалды-техникалык базасын құру үшiн, ЖIӨ және ЖҰӨ көбеюiне
қолдануға арналған.
Сөйтiп жоспарлы экономикада әлеуметтiк мәселелердiң шешiмi экономикалық
мақсаттарға жету құралы ретiнде түсiнiлген.
ХХ ғ. 80-ж. адамдарды басқару тәсiлiнде адамдық фактормен анықталған
және Заславская Т.И. академиктiң ойы бойынша бұл қоғам өмiрiн қамтамасыз
ететiн элементтердiң өзара қимылын, әлеуметтiк, демографиялық, экономикалық
және саяси құрылымы бар тек ұжымдық қызметкер емес, сонымен бiрге қоғамдық
өмiрдiң ұжымдық субъектiсi болып табылады.
Мұндай көзқарас адамдардың әлеуметтiк дамуы үшiн қажет жағдайларды
құруды қосқаннан қоғамдық даму мақсаттарының түсiнiгiне сәйкес болады.
Адамды қоғамдық дамудың толық құқықты және зерделi қатысушы ретiнде
қарастару кәсiпорында басқаруда қатысу, жұмысты өзiндiк орындау кезiнде
алдынғы орынға қажеттiлiктi шығарады.
Еңбек ресурстары және адамдық фактор категорияларының бiрдей емес
мазмұны оларды зерттеудiң әртүрлi тәсiлдерi мен әдiстерiн талап етедi.
Көбiне еңбек ресурстары сандық, демографиялық, салалық, кәсiби және
квалификациялық құрылымдар көрсеткiштерiмен сипатталады. Адамдық фактор,
көрсетiлген сипаттардан басқа еңбекке, iскерлiкке, инициативаға,
қажеттiлiктерге, қызығушылықтарға деген қатынас көрсеткiштерiмен
анықталады.
Экономикада еңбек ресурстары басқаруды кәсiпорын деңгейiнде жұмыс күшi
әлеуметiнiң дамуын, қалыптасуын және тиiмдi қолдану үшiн жағдайларды құру
жөнiнде өзара байланысқан ұйымдық-экономикалық және әлеуметтiк шаралар
жүйесi ретiнде тұрақты қабылдау қалыптасты. Адамдық ресурстарды басқару
мәнi фирманың стратегиясына көбiне мәндi құраушы негiзiнде енген, бәсекелес
байлығы ретiнде қызметкерге келу тәсiлiнен тұрады.
IХ-ғасырдын 90-ж. басында Қазақстанның команды-әкiмшiлiк жүйенiң
құлдырауынан, кәсiпорындардың өзiндiгiнiң өсуiмен, нарықтық қатынастарының
және кәсiпкерлiктiң дамуымен персоналды басқару шешушi өзгерiстерге
ұшырады. Iшкi фирмалық басқарудың негiзгi ерекшелiгi толығымен барлық
персоналға бiрлiк және комплекстi ықпалы болады. Сонымен бiрге
қызметкерлерге жеке тәсiл ролi жоғарлайды.
Өндiрiсте адамның функциясын және орнын қайта бағалау терминологиясының
түзетiлуiн анықтады. Адам ресурстары және адам ресурстарын басқару
түсiнiктерi пайда болды.
Адам ресурстары концепциясы жұмыс күшiн тартумен байланысты
шығындардың экономикалық қажеттiлiгiн сезiне, оның еңбекке жарамды жағдайда
болуын қолдау, оқытуымен, әлеуметiнiң және қабiлеттiлiктерiнiң толық ашылуы
үшiн жағдайларды құруда, алдыға жылжу болып табылды.
Қазiргi жағдайда адамдық ресурстармен қоса, материалды және қаржылық
ресурстар, орналастыруды, дамытуды және ынталандыруды қажет ететiн
кәсiпорынның бәсекелес қабiлеттiлiгiн жоғарлатудың маңызды факторы ретiнде
түснуi керек.
Өндiрiсте адам факторының ролiн жоғарлату ғылыми-техникалық прогресспен
анықталган техникамен технологияда терең өзгерiстермен байланысты. Егер
бұрынғы өндiрiс пен өткiзу стратегиясының жаңалығын енгiзудiң негiзгi
себебi пайда болған критикалық жағдайларды жеңу болса, онда ғылыми-
техникалық революция дамуы жағдайында инновациялық бағдарламалар
өнеркәсiптiк кәсiпорындардың тұрақты тiршiлiк етуi болды.
Жаңа стратегияларды қалыптастыру үшiн нақты өндiрiсте жаңалықтарды
енгiзуде қатысатын, әрбiр қызметкердiң, өзiнiң жұмысына шығармашылық тәсiл
керек болды. Бұған байланысты адамдарды басқарудың бұл дәстүрлi формалары
өзгердi және сонымен персонал қызметiн бағалауда шығармашылық басымдылығы
мәндi жоғарлады.
Кәсiпорын саясатын iске асыруда негiзгi рольдi адам ресурстарын басқару
көрсетедi.
Қызметкердiң өсушi тұлғалық ролi, кәсiпорын алдында тұратын оның
мотивациялық бiлiмдерi, оларды құрастыру қабiлетi және оларды мәселелерге
сәйкес бағыттау, қазiргi кезде персоналды басқарудың негiзгi қаидаларын
көрсетедi.
Персоналды басқару экономикалық категория ретiнде, қызметкетлердiң
мотивацияларының мақсатты өзгеруiне, олардан максималды қайтарымын күту
үшiн бағытталған үзiлiссiз процес нысанында шығады және сонымен бiрге
кәсiпорынның өндiрiстiк қызметiнiң жоғарғы соңғы нәтижелерiне жетуi.
Персоналды басқаруды әкiмшiлiк және құқықтық реттеуде қажет ететiн
күнделiктi сұрактардың шешiмi болып табылатын оперативтi жұмыс ретiнде
анықтауға болады.
Мұндай басқарудың қызмет ауданы қоғам қызығушылығының, үкiметтiк
шешiмдердiң, тұлғалардың ықыласын және көптеген iшкi фирмалық мәселелердiң
қиылысында тұр. Сонымен бiрге жалпы жаңа тенденция кәсiпорынның басымды
жоспарларымен бiрге еңбек облысында саясаттың шектеулi келiсуiн көздейтiн
әртүрлi өрiстер мен функцияларды алуды қалыптастыруда персоналды басқаруда
комплекстi, жүйелiк тәсiлге бағытталудан тұрады.
Ғылыми зеттеушiлердiң зерттеуi бойынша бiздi қоршаған барлық әлемде тек
бөлек пәндер мен құбылыстыр ғана емес, ал өзара байланысқан және өзара
тәуелдi объектiлердiң жиынтығы, яғни әртүрлi толық жүйелер, жүйелiлiк
нақтылықтың универсалды және маңызды анықтамасы болып табылады, сонымен
қазiргi жағдайда ғылымның, тәжiрибенiң, басқарудың бiрде-бiр облысы жүйелiк
көрiнiссiз бола алмайды. Ғылыми әдебиеттерде әртүрлi авторлармен жүйе
терминiне бiраз анықтамалар келтiрiлген. Олардың көбiсi жүйелi
компоненттерiнiң сыртқы объектiлерiн және араларында өзара қимылды комплекс
ретiнде қарастыруға келтiрiледi. Сөйтiп, И.П. Марченко жүйенi және нақты
тұтастықты келтiретiн, бiр-бiрiмен қатынаста және байланыста болатын
көптеген элементтер ретiнде қарастырады[7].
Әрбiр өндiрiс қызметiнiң негiзгi мiндетi ретiнде қоғамның, ұжымның және
бөлек адамдардың қажеттiлiктерiн қанағаттандыруы шығады, ал адамдық
потенциалды тиiмдi қолдану кәсiпорын сәттiлiгiнiң негiзгi жағдайы болады.
Кәсiпорынды басқару жүйесiнде нақты персоналды басқару жүйелерi көбiне
белсендi роль атқарады және көбiне басымды болады. Жүйелiк тәсiлдi толық
шарада кәсiпорын персоналын қиын экономикалық басқаруды қажет ететiн сәйкес
әдiстерiн талап ететiн қоғамның негiзгi өндiрiстiк күшi негiзiнде қолдану
қажет.
Персоналды басқару жүйесiн тәжiрибелiк қалыптастыру кезiнде iшкi және
сыртқы факторлар қатарынан тәуелдiлiгiн ескерту керек. Бұл еңбек нарығында
ағымды жағдай болуы мүмкiн, қолданылатын еңбек заңдылығы, кадр
қызметтерiнiң квалификация деңгейi, ұйымның қаржылық жағдайы, жоғарғы
бәсекелес орта, егер сәйкес нарық аз уақытта сатушы нарығынан сатып алушы
нарығына ауысқанда және т.б. Одан басқа адам көбiне тұрақты және
болжанатын объект болып табылады.
Жүйе алдын ала қойылған кәсiпорынның даму стратегиясын қалыптастырады.
Ол оның болашақтағы қажеттiлiктердi және мақсаттарды бейнелейдi, комплекстi
сипаты бар және барлық қажет компоненттерiнен тұрады: ол базалық стратегия,
операционды жүйелер және ресурсты қамтамасыз ету блогi.
Кәсiпорын қызметiнiң кадрлы бағыты бойынша алғашқы мiндеттердi
орындауда қағидалы тәсiлдер кешенi персоналды басқару стратегиясын
келтiредi. Ол оның ағымды жағдайы ретiнде және болашақ дамуының
ерекшелiктерiн бейнелейдi. Ұзақ мерзiмдi кадрлы стратегияны құру нақты
кәсiпорындардың мақсаттарына тiкелей ықпалында, еңбек ресурстары нарығының
жағдайы, кәсiпорынның имиджi, жолдаушы персоналдың мазмұны бойынша қаржылық
мүмкiндiктердi, оның компонеттiгiнiң деңгейiнде жатыр.
Сөйтiп стратегияны қалыптастыру субъективтi сипат факторларының тiкелей
ықпалына келедi, мысалы кәсiпорын басшысын персоналды басқару мәнiн
тусiнуi, сызықты бөлiмшелердiң басшылары арасында персонал қызметiнiң
табыстылығының жеке авторитетi болады.
Оның тәжiрибелiк iске асыру процесiнде анықталған стратегияның
оперативтi өзгертулерiн көңiлге алу керек. Жалпы экономикалық және саяси
тұрақсыздығынан бұл жағдаймен соқтығысуға болады.
Персоналды басқаруда бiлiмнiң қажет деңгейiнiң, тәжiрибесiнiң және
жоғарғы бiлiктiлiктiң болуы кәсiпорындардың кадрда қажеттiлiктерiн жан-
жақты және оперативтi қанағаттандыру сияқты стратегиялық мiндеттердi шешуге
бағытталған тұтас жүйе ретiнде құрастыру керек. Яғни персоналды басқару
жүйесi мақсаттар комплексi және қызметтiң негiзгi бағыттары ретiнде
қарастырылады және де еңбек өнiмдiлiгiнiң, жоғарғы бiлiктiлiктiң болуы
кәсiпорындардың кадрларда қажеттiлiктерiн жан-жақты және оперативтi
қанағаттандыру сияқты стратегиялық мiндеттердi шешуге бағытталған тұтас
жүйе ретiнде қарастыру керек. Яғни персоналды басқару жүйесi мақсаттар
кешенi және қызметтiң негiзгi бағыттары ретiнде қарастырылады және де еңбек
өнiмдiлiгiнiң, жұмыс сапасының, өндiрiс тиiмдiлiгiнiң әрдайым өсуiн
қамтамасыз етуге бағытталған басқарудың сәйкес механизмiн және әртүрлi
әдiстердi қарастырады.
Персоналды басқару да ең алдыменен адам капиталының дамуына
бағытталған. Оның мағынасы кәсiпорынның басқа басымды стратегиялық
мақсаттарының iшiнде-оның кадрлық саясатының мақсаттар жолдарын iске асыру.
Кадрлы саясат тәжiрибеде сол немесе басқа нақты әдiстерiн қолдану
қажеттiлiктерiн дәлелдейдi. Саясат терминiнің бұл мақсаттарға жететiн
мақсаттар мен мiндеттер, әдiстер мен құралдар көмегiмен мақсаттарға жету
деп анықтау керек. Мұндай тәсiл кадр саясаты категориясына да сәйкес болу
тиiс. Кадр саясаты әрдайым ауысатын нарық талаптарына уақыттылы әсер етуге
мүмкiндiгi бар, жауапты және жоғары өндiрушi ұжымды құруға, кадр
потенциалының сақталуына, дамуына бағытталған мақсаттарды және мiндеттердi
өндiру жөнiндегi ұйымдық механизмнiң қағидалары, әдiстерi, формаларының
жиынтығы[8].
Жоғарыда айтылғандай кадр саясаты персоналмен жұмыс iстеу формалары мен
әдiстерiн iс-қимылдар стратегиясы ретiнде анықтаймыз. Кәсiпорынның кадр
саясаты кәсiпорынға қатысты нақты сыртқы ортамен iске асырылады. Олар
кәсiпорынның өмiр сүруiне ықпал ете алатын сыртқы факторларды қосады.
Кәсiпорынға ықпал етудiң келесi iшкi факторлары анықталады:
-әлеуметтiк факторлар: халықтың саны және құрылымдық құрамы,
дәстүрлерi, бiлiм деңгейi, қоғамдағы әлеуметтiк шиеленiс деңгейi;
-экономикалық: елдiң нарықтық механизм ерекшелiктерi, ресурстардың
енуi, тұрғындардың табысы, жұмыссыздық деңгейi, инфляция, елдiң нарықтық
механизм ерекшелiктерi;
-құқықтық: заңдылықты реттеу ерекшелiктерi;
-саяси: елдiң саяси жағдайының тұрақтылығы, қоғамда қылмыстықтың
деңгейi, мемлекеттiк бiлiм органдарының құрылымы;
-технологиялық: өндiрiс, материал, өнiм облысында ғылыми-техникалық
прогрестiң деңгейi;
-өнiмге деген сұраныс: сұраныстың жағдайы, өсудiң өлшемi мен
мүмкiндiктерi, саланың жағдайы, сұраным табиғаты;
-клиенттер;
-бәсекелес жағдайлар: сыртқы бәсекелес, потенциалды бәсекелес-ұйымдар,
бәсекелес-өнiмдер;
-нарықта ұйымның орны;
-сауданың жағдайы;
-делдалдар қызметi;
-ақпараттылық.
Персоналды басқару саясатына белгiлi әсердi еңбек нарығында жағдайларды
құру-жұмыс күшiнiң құрылымдық құрамы және тауар мен қызмет нарығында
бәсекелестiң болуы. Кәсiпорынның кадр саясаты, оның мекендеу жерiне-қалада
немесе ауылды жерде және т.б. байланысты болады.
Ықпал етудiң келесi iшкi факторлары анықталады (iшкi өндiрiстiк
факторлар):
а) адам ресурстары кәсiпорынның мәдениетiн, жұмыс күшiнiң бiлiктiлiгi
және бiлiмi, персоналдың жылжуы, басшылардың бiлiктiлiк құрамын қосады.
б) техникалық ресурстар-бұл өндiрiс мүмкiндiктерi, ғылыми зерттеудiң
деңгейi, құрал жабдықтың жаңашылдығы, жаңа құрастырулардың болуы.
в) коммерциялық ресурстар сауда торының болуын, тауар және қызметтер
сапасын көздейдi.
г) қаржылық ресурстар-шығындар құрылымы, материалды ынталандыру және
марапаттау мүмкiндiктерi.
Тағы да тiкелей әсер етудiң жеке сипат факторлары болады: ол
мүмкiндiктерi, ойлау қабiлетi, жұмыс қызығушылықтары және мотивация,
қызметкерлердiң жекелiк сапасы.
Кәсiпорын дамуын талдау және болжау негiзiнде оның сыртқы ортасының,
қаржылық экономикалық болашағының жағдайында кадр саясаты облысында
идеологиясы құрылады. Оның негiзгi мiндетi: беделдiң персонал әлеуетiнiң
даму болашағын, жоғарғы қызметкердiң басқа компанияға ауысуын ескерту.
Кәсiпорын мақсаттарын әрбiр қызметкерге жеткiзу және олармен осы
мақсаттардың түсiнуi-фирманың жетiстiгiнiң кепiлi. Одан әрбiр қызметкердiң
жетiстiгi байланысты.
Кәсiпорында кадр саясатының мақсаттарын келесiдей мазмұндауға болады:
а) ҚР-ның Конституциясымен көрсетiлген еңбек ауданында азаматтардың
құқықтары мен мiндеттерiн сөзсiз орындауы; Еңбек туралы заңында, жұмыспен
қамтылу туралы, iшкi тәртiп ережелерiн орындауы;
б) персоналмен бiрге барлық жұмысты негiзгi шаруашылық қызметтi кәсiби-
бiлiктi қызметкерлермен сапалы қамтамасыз ету мiндеттерiне бағынуы;
в) персонал ағымының төмендеуi, еңбек процесiн ұйымдастыру қағидаларын
iске асыру, iшкi өндiрiстiк демократияның дамуы;
г) бағалаудың әдiстемелерiн және критерийлерiн құру, басқарушылық
персоналды таңдау, оқыту және орналастыру; жұмыс iстейтiндердiң қалған
бөлiгiнiң бiлiктiлiгiн даярлау және көтеру; жекелiктiң жан-жақты дамуы.
Кадр саясатының өрiсi кәсiпорын дамуының барлық негiзгi аспектлерiн
алады: ол сапалы және санды жоспарлау, оқыту, маркетинг, жұмыспен қамтылу,
баға, персоналды ынталандыру саясаты, әлеуметтiк саясат, ақпаратты-
коммуникациялық саясат, экономикалық және қоғамдық қызметке көмек көрсету.
Шын мәнiнде кадр саясаты ғылыми дәлелдiлiк, жан-жақтылық және толықтық,
адам капиталына инвестициялардың жоғарғы деңгейі, персоналмен жұмыс iстеуде
жеке формаларын кең қолдану қағидаларында негiзделедi. Осыған байланысты ол
ауыспалы нарық талаптарына адекватты әсер ету үшiн кәсiпорын мүмкiндiктерiн
жоғарлату мақсатымен жинақты, жауапты және жоғарғы өнiм шығарушы персоналды
құру мақсатымен және кадр жұмысының әртүрлi формаларын қосатын персоналмен
жұмыс iстеудiң мақсатты стратегиясы ретiнде шығады.
Кадр менеджментi облысындағы британ маманының ойы бойынша кадр саясаты
ұйымдық интеграцияны-жоғарғы басшылар және сызықты басшылар адам
ресурстарын басқарудың қалыптастырылған және жақсы жинақталған стратегиясын
қабылдайды және оны өзiнiң оперативтi қызметiнде iске асыратынын қамтамасыз
ету тиiс.
Кадр саясаты тек адам ресурстарымен қамтамасыз ету жөнiнде
жоспарлармен, мамандарды дайындау жұмысымен, еңбек ақы жүйесiмен, еңбек
сұрақтары бойынша шарттармен және оларды өмiрге ендiру стилiмен ғана
анықталу тиiс емес, сонымен қатар жұмыстың жалпы стилiмен және еңбектi
ұйымдастырумен анықталуы тиiс. Сөйтiп, персоналды басқару кезiнде
кәсiпорынның жалпы стратегиясында кадр саясатының орны анықталуы тиiс, және
де сол саясаттың сипаты да анықталады (Сурет 1).
Кадр саясатын құрудың бiрнеше стратегиялық варианттары бар. Бiрiншiсi
кадр саясатын экономикалық жағдайдың жақсаруы немесе төмендеуiне байланысты
персоналды жұмысқа алу және жұмыстан босату саясатына тәуелдiлiгiн анықтай
отырып, өндiрiс шығындарын үнемдеу позициясын анықтайды. Екiншi стратегия
персоналдың даму жоспарларымен және оларда қажеттiлiк болжамын ұйғару.
Бәсекенiң күшею шарасы бойынша кәсiпорында жұмыс iстейтiн персоналдың
жоғарғы сапасы есебiнен нарықта маңызды басымдықтарына жетуге бағытталған
стратегиясы да белсендi болады. Және, үшiншi стратегия тек персоналдың
дайындығы мен дамуына қосымша салымдарды қолдану ғана емес, сонымен бiрге
оның потенциалының iске асырылуы үшiн оптимальды жағдайларды құрудан
қорытындыланады.
Сурет-1: Кадр саясатының iшкi фирмалық механизмi.
Персоналмен күнделiктегi жұмыс
Жоспарлау Ұйымдастыру Шешiм қабылдау Мотивация Бақылау
Басқа сөздермен айтқанда, компанияның ұзақ мерзiмдi кадр саясаты
кәсiпорынның даму перспективасын дәлелдейтiн сыртқы және iшкi факторларды
талдауында негiзделедi, сондықтан персоналды басқару жүйесiнiң барлық
шараларын қалыптастыру үшiн өзiмен негiзiн көрсетедi. Ол ең алдыменен
әлеуметтiк-экономикалық ерекшелiктерiмен, қызметтегi заң нормаларымен,
әлеуметтiк қорғау жүйесiмен байланысуы тиiс.
Сөйтiп, кәсiпорында персоналды басқару жүйесi болу тиiс, яғни
персоналдың түгел құрамын алу және қызметкердiң қызметiнде пайда болған
мәселелердi үздiксiз шешу: оның кәсiпорынға алынуынан жұмыс iстеудiң соңғы
күнiне дейiн, кадр саясатына негiзделе персоналмен жұмыс iстеуде әртүрлi
әдiстердi, құралдарды қолдану.
2. Персоналды басқару жүйесiн қалыптастыру.
Кәсiпорынның жаңа экономикалық жағдайына бейiмделу шартында персоналды
басқаруда интенсификация мәселелерi, адам ресурстарын тиiмдi қолдану нақты
маңызын ала бастады. Өндiрiстiң ұйымдық жаңа қағидалары, персоналды
басқарудың оптималдылығы жөнiнде жұмысты құру. Қазiр бәсекелес күресте
жетiстiктерге жету үшiн; бiрiншiден әрбiр қызметкер (барлық деңгейдегi
менеджерлердi қоса) кең деңгейлi бiлiмi болу керек, көбiне кәсiпорынның
өндiрiстiк потенциалының толық шартында iске асыру жағдайы болып табылатын
техникалық бiлiмдермен иелiк ету; екiншiден, кәсiпорын персоналы әрдайым
оқытудан өтуі тиiс; үшiншiден, кәсiпорынның табысты қызметiнiң маңызды
факторы болып табылатын компанияның кадр саясатын ұзақ мерзiмдi жоспарлау
тиiс.
Сөйтiп, барлық кәсiпорындар үшiн жалпы болатын адам ресурстарын
қалыптастыру кезiнде бағытты болатын тек ағымды, сол уақытты
қажеттiлiктерге емес, сонымен ұзак уақытты болашаққа бағдарлану болып
табылады. Мұндай тәсiлдiң бейнеленуi адам ресурстарын жоспарлау ретiнде
танымал кадрлармен жұмыс iстеуге бағытталған болып табылады. Кадрлық
жоспарлау кәсiпорынның сұраныстарын қанағаттандыру үшiн, және де
қызметкердiң қызығушылығын қамтамасыз етуге бағытталған. Сонымен нарықтық
жағдайларда келiсу және қызметкерлердiң қызығушылығы үшiн мүмкiндiктi табу
бұрынғыға қарағанда қазiргi жағдайларда көп деңгейлi болады. Өнiмдiлiк және
мотивацияның көзқарасынан жұмыс орындары жұмыс iстеушiлерге өздерiнiң
қабiлеттiлiктерiн оптимальды жағдаймен дамыту, еңбек тиiмдiлiгiн көтеру,
адамға жағымды еңбек жағдайын құру талаптарына жауап беруі тиiс.
Мағынасында кадрды жоспарлау өзiмен штат және персонал үшiн жоспарлау
процедураларын жоспарлауды көрсетедi. Сондықтан айтатын жағдай кадрды
жоспарлау кәсiпорында жоспарлаудың жалпы процесiне бағытталғанда тиiмдi
болады, өйткенi кадр сұрақтарын шешуде басқа: өндiрiстiк жоспар, айналым
жоспары, қаржылық жоспарлар маңызды ықпал етедi.
Қолда бар персоналдың бағасы және ақпараттың әрдайымдық жаңаруы және
жиналуы негiзiнде олардың өзара байланысында болашақ қажеттiлiктерiн
бағалау, әрбiр қызметкер бойынша 2-суретте көрсетiлген.
Кадрлы жоспарлау өзара байланысқан шаралар кешенiн орындау арқылы iске
асырылады және өзiне: персоналда қажеттiлiктi жоспарлау, қызметкерлердiң
бейiмделуi және босатылуы, жұмыс iстеушiлердiң квалификациясын көтеру және
қайта даярлау, оқыту, iскерлi мансапты жоспарлау, ұйым персоналына
шығындарды қосады.
Кадр жоспарының негiзiн персоналда қажеттiлiктi жоспарлау құрайды және
ол келесiлердi қосады:
- ұйымда бар персоналдың бағасын;
- болашақта қажеттiлiктердiң бағасын;
- оларды қанағаттандыру жөнiнде шараларды құру.
Сурет-2: Кәсiпорында персоналда қажеттiлiктерiн жоспарлау кестесi.
Персоналда қажеттiлiктердi қанағаттандыру және жоспарланған бар жұмыс
орындары туралы мәлiметтерде, ұйымдық-техникалық шараларды жүргiзу
жоспарына, штатты кесте және лауазымды орындарды толтыру жоспарына
негiзделедi. Персоналда қажеттiлiктердi анықтау кезiнде әрбiр нақты
жағдайда сәйкес бөлiмшелердiң басшыларының қатысуы қажет.
Кадр әлеуметiне талдау жүргiзгенде келесi аспектiлердiң шешушi мағынасы
бар:
- персоналдың әрдайымдық құрамы туралы мәлiметтер (аты-жөнi, мекен-
жайы, жасы, жұмысқа келген кезi және т.б.);
- персонал құрылымы туралы мәлiметтер (квалификация, жынысы, жасы,
бiлiмi, жұмысшылардың және қызметкерлердiң үлес салмағы);
- персоналдың ағымы;
- тоқтатулар нәтижесiнде, ауыруы кезiнде уакыттың кетуi;
- жұмыс уақытының ұзақтығы туралы мәлiметтер (түгел немесе бөлек
қамтылған, бiр, бiрнеше немесе түнгi кезекте жұмыс iстейтiндер,
демалыстардың ұзақтығы);
- жұмысшылар мен қызметкерлердiң еңбек ақысы (еңбек ақының құрылымы
туралы мәлiметтер, қосымша төлемдердiң түрлерi және пайыздары);
- жұмыс орындары туралы мәлiметтер (соның iшiнде қызметкерлерге
талаптары, еңбек жағдайы);
- әлеуметтiк қызметтер туралы мәлiметтер (заңдарға, тарифты шарттарға
сәйкес бөлiнетiн әлеуметтiк қажеттiлiктерге шығындар, жеңiлдiктер
және ынталандыру).
Мамандарда қосымша қажеттiлiктердi есептеген кезде үш негiзгi қажет
жағдайларды ескеру керек:
- ұйымның даму деңгейi, яғни өндiрiстiң кеңейтiлуiмен немесе жұмыс
көлемiнiң көбеюiмен байланысты мамандар лауазымының өсуiнiң ғылыми
дәлелденген анықтамасы;
- жоғары және орта мамандық бiлiмi бар мамандар лауазымын басатын,
тәжiрибелi адамдарды бөлектеп ауыстыру;
- басшылар мен қызметкерлер лауазымдарын басатын, қызметкерлердiң
табиғи шығуын толтыру.
Шаруашылықтың жаңа жағдайларында адам ресурстарын жоспарлау ұйымдық
жоспарлардың құруын ескертедi және олардың ары-қарай табысты жүзеге
асырылуының жағдайы болып табылады. Ұйымдық жоспарлауды кадрлар бойынша
жоспарды iске асыру негiзi ретiнде қарастыруға болады. Мұндай жоспардың
дұрыс және жаңа iске асыруы компанияның мақсаттарына жетуде тек фирмада
кадрларды жоспарлау: өндiрiстiк, қаржылық, өткiзу, әлеуметтiк және
экономикалық дамуы және т.б. жоспарлаудың басқа түрлерiмен келiсiлген кезде
ғана өзiнiң салмақты салымын енгiзе алады. Сонымен қатар, екi вариантты
көрсетуге мүмкiндiгi бар: бiрiншiден, кадр бойынша жоспарлар бiр жағынан
негiзгi (өткiзу жоспары), басқа жағынан кадрлар бойынша жоспар үшiн
(қаржылық жоспар) шектеулер ретiнде шығатын жоспарлаудың басқа түрлерiнiң
жалғасы болып табылады, екiншiден кадрлар бойынша жоспар басқалармен қатар
бiрдей жоспар болып табылады, сонымен ол компанияның жалпы жоспарлау
шеңберiнде аяқталған түрiн қабылдайды.
Жұмыс күшiнде қажеттiлiктердi анықтау негiзiнде пайда болатын
қажеттiлiктердi қанағаттандыру уақыты және орны туралы мәлiметтердi
нақтылаумен қажет қызметкерлердiң саны және сапалы дайындығы туралы ақпарат
ұсынылады. Жұмыс күшiнде қажеттiлiктердi болжау кезiнде персоналдың
категориялары пайда болады және оларда болашақты қажеттiлiк еңбек нарығында
олардың ұсыныстарының бiрдей шектеуiмен өсуi мүмкiн. Сондықтан қажет
лауазымдар бойынша, көбiне персоналды басқарушылықтың жоғарғы звеносы
бойынша жоспарланатын кезеңге нақты қызметтер номенклатурасы пайда болады.
Ары қарай бiлiктiлiк деңгейi бойынша анықталатын, қызметкерлердiң нақты
мамандарында жалпы қажеттiлiктердi талдау жүргiзiледi. Ұзақ болашаққа
персоналды жоспарлаудың қиындығы адамдардың тәртiбiн болжау қиындығымен
байланысқан. Сондықтан сәйкес мәселелердi тәуекелдiлiктiң нақты деңгейiмен
шешуге, мүмкiн альтернативаларды қарастыру керек болады. Бұл жоспарлауды
iске асыратын, кадр қызметтерiнiң қызметкерлерiнiң жоғарғы кәсiбилiгiн
талап етедi.
Персоналда болашақ қажеттiлiктерiн анықтағаннан кейiн, оларды
қанағаттандыру бағдарламасын қалыптастыру керек. Бағдарлама персоналда
қажеттiлiктерiн толықтыру жөнiнде нақты график және шаралар қосылу тиiс,
ол: кәсiпорынның мақсаттарын iске асыру үшiн қажет қызметкерлердi тарт,
жалдау, босату, олардың жылжуы.
Кәсiпорын персоналын қалыптастырудың келесi бағыты болып персоналды алу
және таңдау табылады. Алу қызметке қағидаттар резервiн құрудан тұрады және
олардан кәсiпорын өзiне сәйкес келетiн қызметкердi таңдайды. Персоналды алу
және таңдау стратегиясы кәсiпорын кадрiн жоспарлау арқылы iске асырылады.
Сонымен, жоғарыда айтылғандай зейнетке шығу, персоналдың ағымы, қызмет
өрiсiнiң кеңеюi және т.б. факторлар ескерiледi.
Жарамды жұмыс күшiн алу және таңдау көбiне қымбат мiндет болады.
Жүргiзiлген зерттеулердiң көрсетуi бойынша жұмыстың мазмұнын талдау
көмегiмен жалдау кезiнде қателер санын азайтуға көмектесетiн процедура бар
екенiн көрсетедi. Онсыз компанияның еңбек ресурстарының болуын бағалау,
жоспарлау, бағдарламаларды құру және т.б. мүмкiн емес. Егер жұмыс базасын
талдау базасында басқарудың барлық оперативтi, ұйымдық, техникалық,
әкiмшiлiк функцияларды объективтi және жан-жақты бағалауға болса, онда
өндiрiспен басқару жүйесiнiң барлық басқа функцияларын толығымен мұндай
талдаусыз мүмкiн болмайды. Жұмыс мазмұнын жан-жақты талдау кезiнде алынған
ақпарат, жұмыс күшiнде қажеттiлiктерiн жоспарлау, алу, таңдау, бағалау және
т.б. жөнiнде келесi шараларды жүргiзу үшiн база болып табылады.
Жұмыс мазмұнын талдау оның ерекшелiгiн және сипатын қосады. Жұмыстың
сипатталуы қойылатын мiндеттердi орындау кезiнде мақсаттардың, масштабын,
мiндеттемелерiн қою ретiнде анықталады. Лауазымды орындарға кандидаттарды
объективтi және сенiмдi жалдауы үшiн қажет жағдайы болып қызметтiң нақты
сипаты табылады. Берiлген жұмыстың сапалы және тиiмдi орындалуы үшiн
кандидатураны жинау процесi кадрды тандау үшiн база болатын жұмыстың
өзгешелiк қажеттiлiгiне әкеледi. Жұмыстың өзгешелiгi нақты деңгейде барлық
кәсiби мiндеттемелерiн iске асыру үшiн қызметкер ие болатын қасиетiн
анықтайды.
Лауазымды өзгешелiктер бос орынға талапкер бiлiмге; қабiлеттiлiктерге,
физикалық мәлiметтерге, адамдардың қажет жекелiк қасиеттерге талаптарын
қосады. Басқару жүйесiнiң менеджерлерiнiң орта және жоғарғы звенолары үшiн
маңызды болатын қасиеттерi, ол мәселенi комплекстi құру, компанияның әрбiр
деңгейдiң қиын есептерiнен шығатын тенденцияларды түсiну мүмкiндiктерi
пайда болады.
Сәйкес қызметкерлердi жалдау үшiн, кәсiпорын басшысы жұмыс барысында
қандай мiндеттердi және сол жұмыстардың қоғамдық сипаттары қандай болатынын
анық бiлу тиiс. Жұмыс мазмұнын талдау үшiн қажет ақпаратты алу мақсатымен
бөлек немесе төрт әдiстiң сәйкесi бойынша қолданылады: қадағалау, анкета,
қызметкердiң мiндеттерiнiң тiзiмi, әңгiмелесу.
Бiрқатар ғалымдардың зерттеулерi бойынша (Виханский О.С, Наумов В.В[9],
және т.б) персоналды алу тiкелей келесiдей iске асырылу керек:
а) таңдаудың мақсатты топтарын анықтау. Мақсатты топтар-бұл фирмаға
сәйкес келетiн үмiткерлердi таңдау жүргiзу үшiн адресаттар. Ұсынылатын
топты талаптарга сәйкес кандидаттар лауазымға топтарға таратылады
(менеджерлер, инженерлер және т,б). Мақсатты топтардың нақты қалыптасуы
ұйымның табыстарын қысқартады және жалдау сұрақтарының нақты шешiлуiн
жоғарлатады;
б) Жалдау парағы немесе қызметке тарту парағы деп аталатын талаптар
құрылымын құру.
Берiлген талаптар нысаны және мазмұны бойынша сәйкес мақсатты талаптар
талаптарына және сипатты ерекшелiктерiмен анықталады. Бұл потенциалды
кандидаттар қажеттiлiк құрылымында әртүрлiлiгiмен байланысты болады. Жалпы
түрiнде жалдау парағы позициясы келесiдей жасақталады:
1. ұйымның ерекшелiгi (компания қызметi бағыттары мен масштабы, еңбек
ақысының қағидалары);
2. еңбек жағдайының ерекшелiктерi (жұмыс орнын бейнелеу, квалификация
мүмкiндiктерiн көтеру, кәсiби өсу);
3. кандидаттарға талаптар (бiлiмнiң қажет деңгейi, мүмкiндiктер, жұмыс
тәжiрибесi, өзгеше талаптар);
4. iзгiлiктi және материалды ынталандыру (марапаттау, жеңiлдiктер,
психологиялық климат, жұмыс уақытын реттеу);
5. жалдау процедурасы (жалдау мерзiмi, қажет құжаттар).
Кәсiпорында жалдау парағын қолдану мақсатымен бiз оны келесi
позициялармен толтыру мүмкiндiгiн айтамыз:
- атмосфераны құру мүмкiндiгi бар консультанттардың көмегiне сүйену,
алдын ала басқа фирмалардың жоғары мамандандырылған қызметкерлердi
сiздiң ұйымыңызға ауысуын сендiру (бұл әдiс басқарудың жоғарғы
деңгей қызметкерлерi үшiн қолданылады);
- оқу орындарында әлеуметтi қызметкерлердi iрiктеу және дайындау
(берiлген әдiстi қолдану кезiнде тек кандидаттың үлгерiмi ғана
ескерiлмейдi, сонымен қатар оның мақсатты қойылымдары, өмiрлiк
қағидалары, оның қызығушылық ортасы анықталады, яғни қажет
кандидаттың жеке потенциалы ашылады);
- қолданылатын байланыс каналын таңдау.
Қаржылық және мерзiмдi шығындармен және қойылған мақсатты топтармен
болжанатын еңбек нарығында пайда болған жағдайларға сәйкес ұйым ұсынатын
бiр немесе бiрнеше байланыс каналын таңдай алады:
1. еңбекпен қамтылу жөнiнде мемлекеттiк қызметтер;
2. жоғарғы, орта маманды және басқа оқу орындары;
3. бәсекелес ұйымдар;
4. кәсiпорынға жұмыс iздеу мақсатымен кездейсоқ кiрген тұлғалар;
5. сол немесе басқа басылым өнiмiнiң оқырмандары: газет, журналдар және
т.б.
Кәсiпорынның тәжiрибелiк қызметiнде персоналды алудың iшкi және сырқы
қайнар көздерi қолданылады.
Айтылған әрбiр көздердiң артықшылықтары мен кемшiлiктерi 2-кестеде
көрсетiлген.
II-Кесте: Персоналды тартудың iшкi және сыртқы қайнар көздерiнiң
басымдықтары мен кемшiлiктерi.
Басымдықтар Кемшiлiктер
1. Персонал тартылуының iшкi қайнар көздерi
Қызмет өсуi үшiн мүмкiндiктердiң Персоналды таңдау үшiн шектеулi
пайда болуы мүмкiндiктерi
Персоналды тартуда маңызды емес Ұжымда жоғарғы лауазым орынға бiрнеше
шығындар талапкердiн болуында шиеленiстiң болуы
Ұйымда лауазымды орынға талапкердi Үлкеншiлiктi ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz