Қазақстан Республикасы ұлттық банкінде персоналды басқару қызметін талдау

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... 3

1 Тарау. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ.
1.1. Менеджмент теориясы мен тәжірибесіндегі персоналды басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1.2 Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ... ... ... ... ... ... ... ... .18
1.3 Персоналдыбасқару тенденциялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31

2 Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ .
2.1. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк қызметінің ұйымдық.басқару сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
2.2. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде қызметкерлерді оқыту және біліктілігін көтеру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .50
2.3. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк жүйесінде кадр резервтерін құру, қалыптастыру және персонал еңбегін бағалау ... ... ... 65

3 Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ПЕРСПЕКТИВАЛАРЫ.
3.1.Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесінің Қазақстандағы бейімделуі ... ... ..80
3.2. Қазақстан Республикасы Банктерінде персоналды тиімді басқарудың перспективалары мен жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... .91

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 97
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .102
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ.....................................................................
......... ........................ 3
1 Тарау. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ.
1.1. Менеджмент теориясы мен ... ... ... ... ... ... ... ... ... ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ
ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ .
2.1. Қазақстан ... ... Банк ... ... Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде қызметкерлерді оқыту және
біліктілігін
көтеру......................................................................
.......50
2.3. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк ... ... ... ... және ... ... Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ... ... ... ... ... ... Қазақстан Республикасы Банктерінде персоналды тиімді ... мен ... ... ... ... ... күрделі мәселелердің бірі болып кәсіби басқару жатады.
Әрине, экономиканың қарқынды өсуі ... ... ішкі және ... ... ... ... ... саласындағы жетістіктерге
байланысты. Нарықтық қатынастардың даму жағдайында кәсіпорындарды,
фирмаларды ... ... ... ... тиімді, икемді бейімделу
қажеттілігінде, олардың құқықтарымен жауапкершіліктің ... ... ... ... ... келетін болсақ, қазір бәсекелес
жағдайларда сәттілік көбінесе кәсіпорын, фирма, мекеме, ие ... ... ... және ... ... ... Бұл персоналмен жұмыс
істеуді ұйымдастыруға жатады.
Сондықтан әлемде көптеген жоғары дамыған елдерде соңғы он ... ... ... персоналды басқару қызметтерінің жұмыстары құрылып
және олардың қызметтері кеңейді. «Адам ресурстарын» тиімді басқару ... ... ... ... ... және оның ... мақсаты
болып кадрлармен қамтамасыз ету, олардың кәсіби және ... ... ... ... нақты жүйесі, персонал аттестациясы және еңбекті
ынталандыру болып табылады.
Кез – келген ұйымда мақсаттардың ... адам ең ... ... да ... не фирманың жұмыстарында техникалық және қаржылық
мәселесі шешілседе, онда адам факторы болмаса еш ... ... ... ... жоспарланған мақсатқа жете алмайды. Қандай
бір ұйым болмасын онда жұмысшы қажеттілігі ... ... алу, ... ... және оларды сол ұйымның мақсаты бойынша пайдалану мәселелері
бар. Сондықтан да персонал функциясы барлық ұйымның ең ... ... ... отыр.
Персоналды жаңа басқару- бұл ұйымда басқару және тиімді ... ... Яғни ... басқару қысқаша айтсақ ұйым үшін
қажетті адам ресурстарын дайындау және ... ... ... ... ... ... ... өмірінің ықпалымен құрылған және қазіргі уақыттағы
түсінік бойынша персоналды басқару қызметінің нақты құрылған ережелерімен
көрсетілуі мүмкін ... ... ... ... ... көп ... жетілген қаржылық
мекеме әртүрлі обьектілердің үлкен санымен: акционерлермен, клиенттермен,
әріптестермен, фирмалармен ... және ... ... т.б. өзара байланыста болады. Осы обьектілердің әрқайсысына өзіндік
тұрғы және өзіндік стратегия керек. Ұйымда жаңа ... ... ... және олар ... ... жаңа ... талап етеді.
Ұйымда кадр саясатын және алдам ресурстарын басқару бірегей орталықтан
іске асуы ... Тек ... ғана ... ... ... болуы мүмкін.
Персоналды басқарудың теориясы мен тәжірибесін қарастыру, қалып тастыру
мен басқару ... ... ... дайындау, іріктеу,
және орналастыру сұрақтарына кешенді көзқарасты талап етеді.
Магистрлік диссертацияда банк кадрларының дамуы мен ... ... Бұл ... нақты жағдайда обьективті бағалауға ... және ... ... ... ... қортындылармен ұсыныстар
жасауға мүмкіндік береді. Осының бәрі магистрлік диссертацияның тақырыбының
өзектілігі және талдау ... ... ... ... республикада
өткізіліп жатқан экономикалық ... ... ... ... ... ... ... құру болып табылады. Кәсіби деңгейі
жоғары қызметкерлер жалпы қоғамның және де ... ... ... ... ... ... нарықтың сұраныстарына икемді кері әсері
және де ... ... ... ... ... сәйкесітігін талап етеді.
Персоналды басқару мәселелері бірқатар ... ... ... ... ... ... А.Я Кибановтың, Б.Р
Купенченконың, В.В Лукашевичтің, В.В Пузняковтың, Л.С Бляхмановтың, Дж.М.
Иванцевичтің, А.А ... және ... ... ... ... ... Т.С
Саткалиеваның, С Жумабаевтің, К.Джамбуриннің, А. Ахметованың, Ж. Ахметовтың
еңбектерінде қарастырылған.
Зерттеудің обьектісі мен ... ... ... негізі болып
персоналды басқаруды жетілдіру процессінде ... ... ... ... болып табылады, ал обьектісі болып Қазақстан
Республикасының ... ... ... ... мен ... Магистрлік диссертацияның мақсаты
болып отандық және шетел ... ... ... формаларымен
әдістерінің кешенді талдауында тұрады.
Берілген мақсатқа жету үшін ... ... ... ... ... Персоналды басқару туралы теориялық анықтамаларды тереңдету, оның
экономикада орны мен ... ... ... және шетел
ойларының дамуында негізгі тұжырымдамалармен үрдістерді талдап
қорыту;
- Кадр ... ... ұйым ... қажеттіліктерін
жоспарлаудың жаңа қағидаларын талдау;
- Дамыған елдерде қолданылатын басқарушылық персоналдың бағаларын
әдістеріне сәйкес талдау жүргізу;
- ... ... ... ... ... ... талдау жасау;
- Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоналды басқаруды
жетілдіру мақсатымен ұсыныстар беру.
Зерттеу кезінде ... ... ... ... болып
табылатын төмендегі көзқарастарды айтуға ... ... ... ... ... тереңдетіліп жан-жақты
қарастырылды;
- Экономист ғалымдардың ... ... ... ... ... ... дамытылған және нақтыланған;
- Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоналды басқару
қызметі қарастырылып, оған баға ... ... ... персоналды басқару тәжірибесінің Қазақстан
Республикасында бейімделуі ұсынылған;
- Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоанлды ... ... ... ... тәжірибелік маңыздылығы. Магистрлік диссертацияда ұсынылған
қағидалар Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде персоналды басқару жүйесін
қалыптастыру мен ... ... ... ... ... ... жүйесін жақсартуға мүмкіндік береді. Сонымен ... ... ... ... ... ... ... Ұлттық Банктегі персоналды басқару қызметін талдауды ... ... ... ... ... пәні ... дәріс беру
тәжірибесінде қолдану мүмкіндігі бар.
Зерттеудің құрылымы мен ... Ол ... ... ... ... негізделген. Ол кіріспеден, үш тараудан,
қортындыдан, қолданылған әдебиеттерден және ... ... ... ... басқарудың және ұйымдастырудың теориялық
негіздері, яғни персоналды бағалау, іріктеу, ... және ... ... ... ... қарастырылған.
Мұнда менеджмент теориясымен тәжірибесіндегі персоналды ... ... ... қалыптастыру және персоналды басқару
тенденциялары жан-жақты ... ... ... ... ... кеткендей жұмыстың обьектісінде
персоналды басқарудың ... ... ... ... ... арттыру, персоналды бағалау жөнінде сұрақтарға ... ... ... ... ... ... ... басқару
сипаттамасымен персоналды басқаруына талдау жасалынып отыр.
Үшінші тарауда обьектінің және ... ... ... ... ... келешегі қарастырылып, шетел
тәжірибесімен ... ... ... ... ... ... ... ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. Менеджмент теориясы мен тәжiрибесiндегi персоналды ... ... ... жағдайында кәсiпорындарды басқару,
қоршаған ... ... ... ... ... ... мен жауапкершiлiктiң кеңеюiне байланысты көбiне қиын болды.
Нарықтық механизмнiң дамуы басқарма аппаратының жұмыс сапасын ... ... ... Одан ... бар ... орта өндiрiс
дамуына қажеттiлiгiн айтады және өмiр сүруiн ... ету және ... ... ... ... өткiзу нарығын кеңейту үшiн барлық деңгейдегi
менеджерлердiң өзiндiк қызметiн көздейдi. Отандық кәсiпорындарды мемлекет
иелiгiнен алу, ... ... ... стандартқа жетудi, жұмыс
әдiсiнiң және адекватты стильдi, басқарушылық шешiмдердi қабылдау сапасының
және ... жаңа ... ... ... ... ... территориясында
инвестициялық жобаларда шетел капиталын бәсеңдету, ... ... өсу ... ... ... ... ... пайда болатын
сұрақтарды кәсiби менеджментсiз шешуге мүмкiн ... Одан ... ... және ... ... құралу шарты бойынша оның
мағынасы күшейе бастайды.
Халық шаруашылықтың дамуы әрдайым ... және ... ... ... ... ... ... материалды-
техникалық базада жұмыс күшiнiң әл-ауқаттығының қамтамасыз етiлуiнде
негiзгi тiрек ... ... ... ... ... ... жағдайларда ресурстарды, соның ... ... ... ... ... сұрақ болды. Бiрақ соңғысы ресурстардың басқа түрiнен
маңызды айырмашылығы (негiзгi және айналым қорлар, ... ... ... оның ... еңбек жағдайына, жұмыстан кетуi және т.б. қатысты,
мемлекет жағынан құқыққа және ... ... ие ... қызмет интенсификасиясы басқарушылық кадрлардың
квалификасиясын жоғарлату және ... ... жаңа ... ... жетiстiктердi қолдану жолымен оның тиiмдiлiгiн жоғарлатуды
бiлдiредi. Ондай iс-қимылдар өндiрiстi басқару ... ... және ... ... ... кеңейту қызметкерлердiң квалификация деңгейiнде ... ... ... ... ... ... ... санының жоғарлауымен сипатталады. Бiрақ берiлген тәсiлдi ... ... ... Өйткенi өте шектеулi сипатта болады.
Сондықтан өндiрiстi басқару және персоналды басқару интенцификациясы
қажет. Басқару интенсификация мәселесiнiң актуальдiлiгi ... ... ... ... ... мiндетi. Басқару
жүйесi интенсивтi өсу факторларын басымды қолдану ... ... ... үшiн ... ... жинақтау тиiс. Одан басқа
персоналды ... ... ... ... жақсы
нәтижелерiне жету үшiн iс-әрекет жағдайларын өзгерту қажет. Оның ... ... ары ... ... ... емес, ал қолда бар
ресурстардың қолданылуы, басқарушылық ... ... ... ... ... интенсификация жұмыс тәжiрибесi және ... ... ... ... ... ... жоғарлатумен
жетедi. Сонымен бiрге менеджер еңбегiнiң нәтижесi экономикалық жағдай
жөнiнде соңғы ... ие болу ... ... ... ... оның ... және ... бiлуi қажет.
Персоналды басқару ұйымды басқарудың ... ... ... ... iшiнде адамдардың және олардың өзара қарым қатынасымен ... адам ... ... ... ... ... басқару
кәсiпорын мақсаттары бөлек ... ... ... ... ... iс-әрекетi қызметкерлерге әдiлеттi қатынасты
көздейдi. Сөйтiп персоналды басқару кәсiпорынның тиiмдi ... ... ... ... теориясының құраушы бөлiгi.
Персоналды басқару мәселелерiн қарастыратын бiрнеше авторлар саны бар.
А.Я. Кибановтың, В.Р. Крупенченконың, А.М. Омаровтың, П.А. Папуловтың ... ... ... және қою ... мен ... арналған.
Л.С. Бляхман және И.Б. Скоробогатов персоналды басқарудың кәсiби жылжуы
және резервтi дайындауды зерттеуде үлес қосты.
Макро және микродеңгейде қолдануда ... ... ... ... ... ... ... сұрактарына еңбек облысында
және жұмысбастылық облысында қатынастары көбiне «еңбек ресурстары» ... ... ... ал ... ... ... ... деңгейiнде
еңбек қатынастарына бағытталған.
Еңбек ресурстары-қоғамның негiзгi өндiрiстiк күшi ... ... бұл ... ... яғни ... ... ... өндiрiс
жағдайымен сәйкес физикалық және интеллектуалды ... бар ... ... ... яғни ... ... жарамды жаста,
қоғамдық өндiрiсте жұмысты және жұмысты емес ... ... В.В ... ... ресурстары» негiзiнде «еңбек
процесiне қатыса алатын, физикалық және рухани мүмкiндiктерiнiң жиынтығының
мүмкiншiлiгi бар ... ... ... ... жарамды тұрғындар
бөлiгi»[3] ретiнде қарастырады.
«Персонал» ... ... ... әртүрлi бiлiктiлiгi және қызметтерi
бар, кәсiпорынның барлық қызметкерлерiнiң жалпы атауы ретiнде ағылшын тiлдi
әдебиеттерде қолдана ... ... ... ... ... анық ... ... үшiн еңбек ететiн және өзiндiк мақсатты қойылымдарды ... анық ... ... ... қызметкерлерiнiң штатты
құрамы. Мұнда персоналдың тиiмдi жұмысы ... ... ... ... ... ... келуiне тәуелдi.
Терминдердiң айырмашылығы қызметтiң ерекшелiктерiмен және бағытымен
анықталады. Мысалы «персонал» сөзi ... 80 ... жуық ... ... ... ал үлкен штаты бар iрi ... ... атты ... ... қиын және көпқұрамды элеуметтiк-экономикалық құрылыс ретiнде
құраушының әлеутеттiк-жекелiк, кәсiби-бiлiктiлiк және ... ... Бұл ... ... ... ... ... топ,
жұмысқабiлеттiлiк, шығармашылыққа, қатынастыққа және өзара iс-қимыл жасау
мүмкiндiгi, бағалығы-мотивациялық қасиеттерiн ескерткен, яғни ... ... бiлiм алу және ... даму ... ... iстеу потенциалын
және ықыласын анықтайды.
Кәсiби-бiлiктiлiк факторлар кәсiби компетенттiгiн қамтамасыз ... ... және ... сол ... басқа жақтағы сипатын
жинайды.
Кәсiпорынның кәсiби бiлiктiлiк құрастырушысын бекiту үшiн кәсiби
бейiмделу жөнiнде, ... алу және ... ... қызмет баспалдағы
бойынша өсуi, қызметкердiң өнiмдiлiгiн жоғарлату бойынша ... ... ... ... оның ... ... ... ол қызметкерлердi жұмыс уақытында интенсивтi қолдануды
анықтайды.
Кәсiпорында ... ... ... ... терминдер көмегiмен
отандық ғылымдар-экономистердiң жұмысында қарастырылады: «Кадрларды
басқару», «еңбек коллективiн ... ... ... ... ... ... және ... терминдердiң мазмұны адамдарды басқаруға негiзделген.
Анықтамалардың айырмашылығы көлемi және ... ... ... ... түсiнiгiн бiздiң ұсынысымызға жақынын ... ... ұйым ... ... және ... қатынастарымен
ассоциациалайды. Ол қызметкерлер арасында өзара қатынасында персоналдың
қабiлеттiлiгiн және ... ... ... Т.Дж. Спейстiн айтуы бойынша «кадрларды ... ... ... және ... адамдармен үндеуi және нәтижесiнде
әрқайсысының мүмкiндiгiнiң iске асуы жетiледi және сонымен ... ... ... ... Иванцевич және А.А Лобановтың ойы бойынша «персоналды ... және ... ... ... үшiн ... ... қолдануға
мүмкiндiк беретiн кәсiпорындарда орындалатын қызмет»[4] Соңында С.В.
Шекшняның ... ... ... ... басқару, ол-өзiмен
басқару облысында оның ... ... ... ... ... ... Адамдар даму мүмкiндiгi бар, ұйымға өзiнiң қажеттiлiктерiн
қанағаттандыру үшiн және сонда көп уакыт iшiнде ... және ... ... ... жаңа ... динамиканы құрайтын, оймен берiлген нақты
жалпы түрiнде персоналды басқару ұйымға ... ... мен ... және
соның қызметкерлерiнде бұл әдеттердi (мотивацияларды) ... ... ... тұрады»[5].
Бiздiң ойымызша кәсiпорындарда персоналды ... жету үшiн ... және ... дамуы, олардың тиiмдi
қолдануы, кадрларды қамтамасыз етуге бағытталған ... ... ... ... және мамандарының, кәсiпорын
басшысының мақсатты бағытталған қызметi. Ең алдыменен кәсiпорынның ... ... ... болып табылады. Персоналды басқару мақсаттары
өндiрiстiк кәсiпорынның жалпы стратегиясының құраушы бөлiгi ... ... ... ... қамтамасыз ететiн, кәсiпорында персоналды
басқару келесi мақсаттарды қосады:
-жоғары мамандандырылған ... ... ... ... және ... қолдану тиiмдiлiгi;
-қызметкерлердiң көбiне толық қанағаттығына және қызығушылығына жету;
-мотивациялық нұсқауларды жақсарту;
-қызметкерлер мен әкiмшiлiктiң ... ... ... ... қозғалысты басқару;
-персоналдың шығармашылық белсендiлiгiне ықпал ету;
-жақсы моральды климаттың сақталуы;
-басқарушылық қызметкерлердiң басқа персоналмен өзара байланысы.
Сонымен қатар жоғарыда айтып ... ... ... қойылған
мақсаттарға жету үшiн персоналға ықпал ету ... мен ... ... ... алғысы келетiн, жалпы нәтижелер.
Функциялар-нақты бағыттар, ал әдiстер-бұл мақсаттарға жету жөнiнде өзгеше
iс-қимылдар.
Персоналды ... ... ... ... лауазымдық
мiндеттерiн көрсетедi[6]. Олар қызметтiң кең спектiрiн ... ... ... ... 1-кестеде әрқайсысының мiндеттерiн белгiлеумен
функционалды ... ... ... ... классификациясы анық
көрсетiлген.
I-Кесте: Персоналды басқару жөнiнде ... ... ... блок ... блокта мәселелердiң мазмұны |
|Кадрлы жоспарлау ... ... және ... ... |
| ... ... ... ... ... ... ... алу және |
|ету ... ... ... қамтамасыз ету |
| ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... ... ... қолдану |Персоналды ендiру, еңбек қызметiнде оның |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... ету. ... |
| ... ... дамуы |Iскерлiк мансаптың және қызметтi-кәсiби |
| ... ... мен iске ... |
| ... ... ... және ... дайындау, |
| ... ... және ... ... ... анықталуы. |Еңбек ақының анықталуы. ... ... ... ... |
| ... ... ... ... ... ... ... қатынастарын құқықтық реттеу. |
|құқықтық және ақпараттық|Персоналдың есебi мен статистикасы. Кадр ... ету ... ... ... және ... ... ... ету. |
|Персоналды бағалау ... жету ... және ... ... ... ... ... ... ... ... ... және ... прогресстiң
негiзгi элементi және бас қозғаушы күшi болып өзiн келбет ... ... және ... ... ... ... ... кең
мағынада аша алатын, кәсiби ... ... ... ... ... ... ... дамуында және әрбiр кәсiпорында бөлек,
шешушi маңызын алатыны жалпыға таным.
Батыс ... ... ... бойы ... ... ... аз ... бөлiнгенiн ескерту керек. Фирмалардың қаржылық
мақсаттарының және ... ... ... қол ... болып,
адамдар «екiншi жоспарда» бола берген.
Қазақстанда адам ресурстарын басқару тәсiлдерi, ... ... ... ... ... ... жылдары теория адамға қоғамдық өндiрiспен қолданылатын ресурстардың
негiзгi ролiн берген және олар ... ... мен ... ... ... ... ... мәнi адамға келу тәсiлi сыртқы басқарудың пассивтi
объектiсiне келу тәсiлi ретiнде анықталады. ... ... және ... ... игiлiктер мен қызметтердiң өндiрiсi үшiн арналған
адамдардың «физикалық және ой ... ... ... олар ... мақсаттарды қоймайды және нақты қызығушылықты
аңдымайды.
«Жұмыс күшi» және «еңбек ресурстары» мәнiн мемлекеттiк ... ... ... ... және ... ... ... материалды-техникалык базасын құру үшiн, ЖIӨ және ЖҰӨ көбеюiне
қолдануға арналған.
Сөйтiп ... ... ... мәселелердiң шешiмi экономикалық
мақсаттарға жету құралы ретiнде түсiнiлген.
ХХ ғ. 80-ж. адамдарды басқару тәсiлiнде «адамдық фактормен» анықталған
және Заславская Т.И. ... ойы ... бұл ... ... ... ... ... қимылын, әлеуметтiк, демографиялық, экономикалық
және саяси құрылымы бар тек ұжымдық ... ... ... ... ... ... ... болып табылады.
Мұндай көзқарас адамдардың әлеуметтiк дамуы үшiн қажет жағдайларды
құруды қосқаннан қоғамдық даму мақсаттарының ... ... ... ... дамудың толық құқықты және зерделi ... ... ... ... ... жұмысты өзiндiк орындау кезiнде
алдынғы орынға қажеттiлiктi ... ... және ... ... ... бiрдей емес
мазмұны оларды зерттеудiң әртүрлi ... мен ... ... ... еңбек ресурстары сандық, демографиялық, салалық, ... ... ... ... ... ... фактор,
көрсетiлген сипаттардан басқа еңбекке, iскерлiкке, ... ... ... ... ... ... ресурстары басқаруды кәсiпорын деңгейiнде жұмыс күшi
әлеуметiнiң дамуын, қалыптасуын және тиiмдi қолдану үшiн ... ... ... ... ұйымдық-экономикалық және әлеуметтiк шаралар
жүйесi ретiнде тұрақты қабылдау қалыптасты. Адамдық ресурстарды ... ... ... көбiне мәндi құраушы негiзiнде енген, бәсекелес
байлығы ретiнде қызметкерге келу тәсiлiнен тұрады.
IХ-ғасырдын 90-ж. басында Қазақстанның ... ... ... ... өсуiмен, нарықтық қатынастарының
және кәсiпкерлiктiң дамуымен персоналды басқару шешушi өзгерiстерге
ұшырады. Iшкi ... ... ... ... ... ... ... және комплекстi ықпалы болады. Сонымен бiрге
қызметкерлерге жеке ... ролi ... ... функциясын және орнын қайта бағалау терминологиясының
түзетiлуiн анықтады. «Адам ресурстары» және «адам ресурстарын басқару»
түсiнiктерi ... ... ... ... ... күшiн тартумен байланысты
шығындардың экономикалық қажеттiлiгiн сезiне, оның еңбекке жарамды ... ... ... ... және қабiлеттiлiктерiнiң толық ашылуы
үшiн жағдайларды құруда, алдыға жылжу болып табылды.
Қазiргi жағдайда адамдық ... ... ... және қаржылық
ресурстар, орналастыруды, дамытуды және ынталандыруды ... ... ... қабiлеттiлiгiн жоғарлатудың маңызды факторы ретiнде
түснуi керек.
Өндiрiсте адам факторының ролiн жоғарлату ғылыми-техникалық прогресспен
анықталган техникамен технологияда терең ... ... ... ... пен ... ... жаңалығын енгiзудiң негiзгi
себебi пайда болған критикалық жағдайларды жеңу ... онда ... ... ... ... ... ... кәсiпорындардың тұрақты тiршiлiк етуi болды.
Жаңа стратегияларды қалыптастыру үшiн ... ... ... қатысатын, әрбiр қызметкердiң, өзiнiң жұмысына шығармашылық тәсiл
керек болды. Бұған байланысты адамдарды басқарудың бұл ... ... және ... ... ... ... ... басымдылығы
мәндi жоғарлады.
Кәсiпорын саясатын iске асыруда негiзгi рольдi адам ... ... ... ... ролi, ... алдында тұратын оның
мотивациялық бiлiмдерi, оларды құрастыру қабiлетi және ... ... ... ... ... ... ... негiзгi қаидаларын
көрсетедi.
Персоналды басқару экономикалық категория ретiнде, қызметкетлердiң
мотивацияларының мақсатты ... ... ... қайтарымын күту
үшiн бағытталған үзiлiссiз процес нысанында шығады және ... ... ... ... жоғарғы соңғы нәтижелерiне жетуi.
Персоналды басқаруды әкiмшiлiк және ... ... ... ... ... ... болып табылатын оперативтi жұмыс ретiнде
анықтауға болады.
Мұндай басқарудың қызмет ... ... ... ... ... ... және ... iшкi фирмалық мәселелердiң
қиылысында тұр. Сонымен бiрге жалпы жаңа тенденция кәсiпорынның ... ... ... ... ... ... ... көздейтiн
әртүрлi өрiстер мен функцияларды алуды қалыптастыруда персоналды басқаруда
комплекстi, жүйелiк ... ... ... ... зерттеуi бойынша бiздi қоршаған барлық әлемде тек
бөлек пәндер мен құбылыстыр ғана ... ал ... ... және өзара
тәуелдi объектiлердiң жиынтығы, яғни әртүрлi ... ... ... ... және ... ... болып табылады, сонымен
қазiргi жағдайда ғылымның, тәжiрибенiң, басқарудың бiрде-бiр ... ... бола ... ... ... әртүрлi авторлармен «жүйе»
терминiне бiраз ... ... ... ... жүйелi
компоненттерiнiң сыртқы объектiлерiн және араларында өзара қимылды комплекс
ретiнде қарастыруға келтiрiледi. Сөйтiп, И.П. ... ... және ... ... ... қатынаста және байланыста болатын
көптеген элементтер ретiнде ... ... ... ... ... ... ... ұжымның және
бөлек адамдардың қажеттiлiктерiн қанағаттандыруы шығады, ал адамдық
потенциалды тиiмдi ... ... ... ... жағдайы болады.
Кәсiпорынды басқару жүйесiнде нақты персоналды басқару жүйелерi көбiне
белсендi роль атқарады және ... ... ... ... тәсiлдi толық
шарада кәсiпорын персоналын қиын экономикалық басқаруды қажет ететiн сәйкес
әдiстерiн талап ... ... ... ... күшi ... ... басқару жүйесiн тәжiрибелiк қалыптастыру кезiнде iшкi және
сыртқы факторлар ... ... ... ... Бұл ... нарығында
ағымды жағдай болуы мүмкiн, ... ... ... ... ... ... ... қаржылық жағдайы, жоғарғы
бәсекелес орта, егер сәйкес нарық аз уақытта «сатушы нарығынан ... ... ... және т.б. Одан ... адам ... ... ... объект болып табылады.
Жүйе алдын ала қойылған кәсiпорынның даму стратегиясын қалыптастырады.
Ол оның болашақтағы қажеттiлiктердi және мақсаттарды бейнелейдi, комплекстi
сипаты бар және ... ... ... ... ол базалық стратегия,
операционды жүйелер және ресурсты қамтамасыз ету ... ... ... ... ... ... ... қағидалы тәсiлдер кешенi персоналды ... ... Ол оның ... жағдайы ретiнде және ... ... ... Ұзақ ... ... стратегияны құру нақты
кәсiпорындардың мақсаттарына ... ... ... ... ... ... ... жолдаушы персоналдың мазмұны бойынша қаржылық
мүмкiндiктердi, оның компонеттiгiнiң деңгейiнде жатыр.
Сөйтiп ... ... ... ... факторларының тiкелей
ықпалына келедi, мысалы кәсiпорын ... ... ... мәнiн
тусiнуi, сызықты бөлiмшелердiң басшылары арасында ... ... жеке ... ... ... iске ... процесiнде анықталған ... ... ... алу керек. Жалпы экономикалық және ... бұл ... ... ... ... бiлiмнiң қажет деңгейiнiң, тәжiрибесiнiң және
жоғарғы бiлiктiлiктiң болуы кәсiпорындардың кадрда ... ... және ... ... ... стратегиялық мiндеттердi шешуге
бағытталған тұтас жүйе ретiнде құрастыру ... Яғни ... ... ... ... және ... негiзгi бағыттары ретiнде
қарастырылады және де еңбек өнiмдiлiгiнiң, жоғарғы ... ... ... ... жан-жақты және ... ... ... ... ... ... ... ретiнде қарастыру керек. Яғни персоналды басқару жүйесi мақсаттар
кешенi және қызметтiң негiзгi ... ... ... және де еңбек
өнiмдiлiгiнiң, жұмыс сапасының, өндiрiс ... ... ... ... бағытталған басқарудың сәйкес механизмiн және әртүрлi
әдiстердi қарастырады.
Персоналды ... да ең ... адам ... дамуына
бағытталған. Оның мағынасы кәсiпорынның басқа басымды ... ... ... ... ... жолдарын iске асыру.
Кадрлы саясат тәжiрибеде сол немесе басқа нақты әдiстерiн қолдану
қажеттiлiктерiн дәлелдейдi. «Саясат» ... «бұл ... ... мен ... ... мен ... көмегiмен мақсаттарға жету»
деп анықтау керек. Мұндай тәсiл «кадр саясаты» категориясына да сәйкес болу
тиiс. Кадр саясаты әрдайым ... ... ... уақыттылы әсер етуге
мүмкiндiгi бар, жауапты және жоғары ... ... ... ... ... ... бағытталған мақсаттарды және мiндеттердi
өндiру жөнiндегi ұйымдық механизмнiң қағидалары, әдiстерi, ... ... кадр ... ... ... ... формалары мен
әдiстерiн iс-қимылдар стратегиясы ретiнде анықтаймыз. Кәсiпорынның кадр
саясаты кәсiпорынға ... ... ... ... iске ... ... өмiр ... ықпал ете алатын сыртқы факторларды қосады.
Кәсiпорынға ықпал етудiң келесi iшкi факторлары анықталады:
-әлеуметтiк факторлар: халықтың саны және ... ... бiлiм ... қоғамдағы әлеуметтiк шиеленiс деңгейi;
-экономикалық: елдiң нарықтық ... ... ... ... ... ... ... инфляция, елдiң нарықтық
механизм ерекшелiктерi;
-құқықтық: заңдылықты ... ... ... ... ... ... қоғамда қылмыстықтың
деңгейi, мемлекеттiк бiлiм органдарының құрылымы;
-технологиялық: өндiрiс, материал, өнiм облысында ғылыми-техникалық
прогрестiң деңгейi;
-өнiмге ... ... ... жағдайы, өсудiң өлшемi мен
мүмкiндiктерi, саланың жағдайы, ... ... ... ... ... ... ... ұйымның орны;
-сауданың жағдайы;
-делдалдар қызметi;
-ақпараттылық.
Персоналды басқару саясатына белгiлi ... ... ... ... ... ... ... және тауар мен қызмет ... ... ... кадр ... оның ... ... ауылды жерде және т.б. байланысты болады.
Ықпал етудiң келесi iшкi факторлары анықталады (iшкi ... адам ... ... ... ... ... ... бiлiмi, персоналдың жылжуы, басшылардың бiлiктiлiк құрамын қосады.
б) техникалық ресурстар-бұл өндiрiс ... ... ... ... ... жаңашылдығы, жаңа құрастырулардың болуы.
в) коммерциялық ресурстар сауда торының болуын, тауар және қызметтер
сапасын ... ... ... құрылымы, материалды ынталандыру және
марапаттау мүмкiндiктерi.
Тағы да тiкелей әсер етудiң жеке сипат ... ... ... ойлау қабiлетi, жұмыс қызығушылықтары және ... ... ... ... ... және болжау негiзiнде оның сыртқы ортасының,
қаржылық экономикалық болашағының жағдайында кадр ... ... ... Оның ... ... ... ... әлеуетiнiң
даму болашағын, жоғарғы қызметкердiң басқа компанияға ауысуын ... ... ... ... ... және ... ... түсiнуi-фирманың жетiстiгiнiң кепiлi. Одан әрбiр қызметкердiң
жетiстiгi байланысты.
Кәсiпорында кадр ... ... ... ... болады:
а) ҚР-ның Конституциясымен көрсетiлген еңбек ауданында азаматтардың
құқықтары мен мiндеттерiн сөзсiз орындауы; «Еңбек ... ... ... туралы, iшкi тәртiп ережелерiн орындауы;
б) персоналмен бiрге барлық жұмысты негiзгi шаруашылық қызметтi кәсiби-
бiлiктi қызметкерлермен сапалы қамтамасыз ету мiндеттерiне бағынуы;
в) ... ... ... еңбек процесiн ұйымдастыру қағидаларын
iске асыру, iшкi өндiрiстiк демократияның дамуы;
г) ... ... және ... құру, басқарушылық
персоналды таңдау, оқыту және орналастыру; жұмыс ... ... ... ... және ... ... жан-жақты дамуы.
Кадр саясатының өрiсi кәсiпорын дамуының барлық негiзгi ... ол ... және ... ... ... ... жұмыспен қамтылу,
баға, персоналды ынталандыру саясаты, әлеуметтiк ... ... ... ... және ... ... ... көрсету.
Шын мәнiнде кадр саясаты ғылыми дәлелдiлiк, жан-жақтылық және толықтық,
адам капиталына ... ... ... ... жұмыс iстеуде
жеке формаларын кең қолдану қағидаларында негiзделедi. Осыған байланысты ол
ауыспалы нарық талаптарына адекватты әсер ету үшiн ... ... ... ... ... және ... өнiм шығарушы персоналды
құру мақсатымен және кадр жұмысының әртүрлi формаларын қосатын персоналмен
жұмыс iстеудiң мақсатты стратегиясы ретiнде шығады.
Кадр ... ... ... ... ойы бойынша кадр саясаты
ұйымдық интеграцияны-жоғарғы басшылар және сызықты ... ... ... ... және ... ... ... және оны өзiнiң оперативтi қызметiнде iске асыратынын қамтамасыз
ету тиiс.
Кадр саясаты тек адам ... ... ету ... ... ... ... ... ақы жүйесiмен, еңбек
сұрақтары бойынша шарттармен және оларды өмiрге ... ... ... тиiс ... ... ... ... жалпы стилiмен және еңбектi
ұйымдастырумен анықталуы тиiс. Сөйтiп, персоналды ... ... ... ... кадр саясатының орны анықталуы тиiс, және
де сол саясаттың сипаты да анықталады (Сурет 1).
Кадр саясатын құрудың бiрнеше стратегиялық ... бар. ... ... ... ... ... ... төмендеуiне байланысты
персоналды жұмысқа алу және жұмыстан босату саясатына тәуелдiлiгiн анықтай
отырып, өндiрiс шығындарын үнемдеу позициясын ... ... ... даму ... және ... ... болжамын ұйғару.
Бәсекенiң күшею шарасы бойынша кәсiпорында жұмыс ... ... ... есебiнен нарықта маңызды басымдықтарына жетуге ... да ... ... ... үшiншi стратегия тек персоналдың
дайындығы мен дамуына қосымша салымдарды қолдану ғана ... ... ... ... iске ... үшiн ... жағдайларды құрудан
қорытындыланады.
Сурет-1: Кадр саясатының iшкi фирмалық механизмi.
|Персоналмен күнделiктегi ... ... ... ... ... |Мотивация |Бақылау |
Басқа ... ... ... ұзақ ... кадр ... даму перспективасын дәлелдейтiн сыртқы және iшкi факторларды
талдауында негiзделедi, ... ... ... ... ... қалыптастыру үшiн өзiмен негiзiн ... Ол ең ... ... ... заң ... ... ... байланысуы тиiс.
Сөйтiп, кәсiпорында персоналды басқару ... болу тиiс, ... ... құрамын алу және қызметкердiң қызметiнде пайда ... ... ... оның ... алынуынан жұмыс iстеудiң соңғы
күнiне дейiн, кадр саясатына негiзделе персоналмен жұмыс ... ... ... қолдану.
2. Персоналды басқару жүйесiн қалыптастыру.
Кәсiпорынның жаңа ... ... ... шартында персоналды
басқаруда интенсификация мәселелерi, адам ресурстарын тиiмдi ... ... ала ... ... ... жаңа ... персоналды
басқарудың оптималдылығы жөнiнде жұмысты ... ... ... күресте
жетiстiктерге жету үшiн; бiрiншiден әрбiр қызметкер (барлық деңгейдегi
менеджерлердi қоса) кең деңгейлi ... болу ... ... ... ... толық шартында iске асыру жағдайы болып табылатын
техникалық бiлiмдермен иелiк ету; екiншiден, кәсiпорын ... ... өтуі тиiс; ... ... ... ... ... болып табылатын компанияның кадр саясатын ұзақ мерзiмдi жоспарлау
тиiс.
Сөйтiп, барлық ... үшiн ... ... адам ресурстарын
қалыптастыру кезiнде бағытты болатын тек ... сол ... ... ... ұзак ... ... ... болып
табылады. Мұндай тәсiлдiң бейнеленуi «адам ресурстарын жоспарлау» ретiнде
танымал ... ... ... ... ... ... Кадрлық
жоспарлау кәсiпорынның сұраныстарын қанағаттандыру үшiн, және ... ... ... ... ... ... ... келiсу және қызметкерлердiң қызығушылығы үшiн мүмкiндiктi табу
бұрынғыға қарағанда қазiргi жағдайларда көп деңгейлi болады. ... ... ... ... ... ... ... өздерiнiң
қабiлеттiлiктерiн оптимальды жағдаймен дамыту, еңбек тиiмдiлiгiн көтеру,
адамға жағымды еңбек жағдайын құру талаптарына жауап ... ... ... жоспарлау өзiмен штат және персонал үшiн жоспарлау
процедураларын жоспарлауды көрсетедi. Сондықтан ... ... ... ... ... жалпы процесiне бағытталғанда тиiмдi
болады, өйткенi кадр сұрақтарын шешуде басқа: өндiрiстiк жоспар, ... ... ... ... ... етедi.
Қолда бар персоналдың бағасы және ақпараттың әрдайымдық ... ... ... ... ... ... болашақ қажеттiлiктерiн
бағалау, әрбiр қызметкер бойынша 2-суретте көрсетiлген.
Кадрлы жоспарлау өзара байланысқан шаралар кешенiн орындау ... ... және ... ... ... жоспарлау, қызметкерлердiң
бейiмделуi және босатылуы, жұмыс iстеушiлердiң квалификациясын көтеру және
қайта даярлау, ... ... ... жоспарлау, ұйым персоналына
шығындарды қосады.
Кадр жоспарының негiзiн персоналда қажеттiлiктi жоспарлау құрайды ... ... ... ... бар ... ... ... қажеттiлiктердiң бағасын;
- оларды қанағаттандыру жөнiнде шараларды құру.
Сурет-2: Кәсiпорында персоналда қажеттiлiктерiн жоспарлау кестесi.
Персоналда қажеттiлiктердi қанағаттандыру және ... бар ... ... ... ұйымдық-техникалық шараларды жүргiзу
жоспарына, штатты кесте және лауазымды ... ... ... Персоналда қажеттiлiктердi анықтау кезiнде әрбiр нақты
жағдайда ... ... ... ... ... ... талдау жүргiзгенде келесi аспектiлердiң шешушi мағынасы
бар:
- персоналдың әрдайымдық құрамы ... ... ... ... ... жұмысқа келген кезi және т.б.);
- персонал құрылымы туралы мәлiметтер (квалификация, ... ... ... және ... үлес ... персоналдың ағымы;
- тоқтатулар нәтижесiнде, ауыруы кезiнде уакыттың кетуi;
- жұмыс уақытының ұзақтығы туралы мәлiметтер ... ... ... бiр, ... ... түнгi кезекте жұмыс iстейтiндер,
демалыстардың ұзақтығы);
- жұмысшылар мен қызметкерлердiң еңбек ... ... ... құрылымы
туралы мәлiметтер, қосымша төлемдердiң түрлерi және пайыздары);
- жұмыс орындары туралы мәлiметтер (соның iшiнде ... ... ... ... ... туралы мәлiметтер (заңдарға, тарифты шарттарға
сәйкес бөлiнетiн ... ... ... жеңiлдiктер
және ынталандыру).
Мамандарда қосымша қажеттiлiктердi есептеген кезде үш негiзгi қажет
жағдайларды ескеру керек:
- ұйымның даму деңгейi, яғни ... ... ... ... ... ... ... лауазымының өсуiнiң ғылыми
дәлелденген анықтамасы;
- жоғары және орта мамандық бiлiмi бар мамандар лауазымын ... ... ... ... ... мен ... лауазымдарын басатын, қызметкерлердiң
табиғи шығуын толтыру.
Шаруашылықтың жаңа жағдайларында адам ресурстарын жоспарлау ұйымдық
жоспарлардың ... ... және ... ... ... ... жағдайы болып табылады. Ұйымдық ... ... ... iске ... ... ... ... болады. Мұндай жоспардың
дұрыс және жаңа iске асыруы компанияның ... ... тек ... ... ... ... өткiзу, әлеуметтiк және
экономикалық дамуы және т.б. жоспарлаудың басқа ... ... ... ... ... ... ... алады. Сонымен қатар, екi вариантты
көрсетуге мүмкiндiгi бар: бiрiншiден, кадр ... ... бiр ... ... жоспары), басқа жағынан кадрлар бойынша ... ... ... ... ... ... ... басқа түрлерiнiң
жалғасы болып табылады, екiншiден кадрлар бойынша жоспар басқалармен ... ... ... ... ... ол ... жалпы жоспарлау
шеңберiнде аяқталған түрiн қабылдайды.
Жұмыс күшiнде қажеттiлiктердi анықтау ... ... ... ... ... және орны ... мәлiметтердi
нақтылаумен қажет қызметкерлердiң саны және сапалы дайындығы туралы ақпарат
ұсынылады. Жұмыс күшiнде қажеттiлiктердi ... ... ... ... ... және ... ... қажеттiлiк еңбек нарығында
олардың ұсыныстарының бiрдей шектеуiмен өсуi мүмкiн. Сондықтан ... ... ... ... ... жоғарғы звеносы
бойынша жоспарланатын кезеңге нақты ... ... ... ... ... ... ... бойынша анықталатын, қызметкерлердiң нақты
мамандарында жалпы қажеттiлiктердi ... ... Ұзақ ... жоспарлаудың қиындығы адамдардың тәртiбiн болжау қиындығымен
байланысқан. Сондықтан сәйкес мәселелердi тәуекелдiлiктiң нақты деңгейiмен
шешуге, ... ... ... ... болады. Бұл жоспарлауды
iске асыратын, кадр қызметтерiнiң ... ... ... ... болашақ қажеттiлiктерiн анықтағаннан кейiн, оларды
қанағаттандыру бағдарламасын ... ... ... ... ... ... ... график және шаралар қосылу тиiс,
ол: кәсiпорынның мақсаттарын iске асыру үшiн ... ... ... ... олардың жылжуы.
Кәсiпорын персоналын қалыптастырудың келесi бағыты болып персоналды алу
және таңдау табылады. Алу қызметке қағидаттар резервiн құрудан тұрады ... ... ... ... келетiн қызметкердi таңдайды. Персоналды алу
және таңдау стратегиясы кәсiпорын кадрiн жоспарлау ... iске ... ... ... ... шығу, персоналдың ағымы, қызмет
өрiсiнiң ... және т.б. ... ... ... ... алу және ... ... қымбат мiндет болады.
Жүргiзiлген зерттеулердiң көрсетуi бойынша жұмыстың ... ... ... ... ... ... азайтуға көмектесетiн процедура бар
екенiн көрсетедi. Онсыз компанияның еңбек ресурстарының болуын ... ... құру және т.б. ... ... Егер ... ... базасында басқарудың барлық оперативтi, ... ... ... ... және ... ... ... онда
өндiрiспен басқару жүйесiнiң барлық басқа функцияларын толығымен мұндай
талдаусыз мүмкiн ... ... ... ... ... кезiнде алынған
ақпарат, жұмыс күшiнде қажеттiлiктерiн жоспарлау, алу, таңдау, бағалау және
т.б. жөнiнде келесi шараларды жүргiзу үшiн база болып ... ... ... оның ... және ... ... Жұмыстың
сипатталуы қойылатын мiндеттердi орындау кезiнде мақсаттардың, масштабын,
мiндеттемелерiн қою ... ... ... ... ... және ... ... үшiн қажет жағдайы болып қызметтiң нақты
сипаты табылады. ... ... ... және тиiмдi орындалуы үшiн
кандидатураны жинау процесi кадрды тандау үшiн база ... ... ... ... Жұмыстың өзгешелiгi нақты деңгейде барлық
кәсiби мiндеттемелерiн iске ... үшiн ... ие ... ... ... бос орынға талапкер бiлiмге; қабiлеттiлiктерге,
физикалық мәлiметтерге, адамдардың ... ... ... ... ... жүйесiнiң менеджерлерiнiң орта және жоғарғы звенолары үшiн
маңызды ... ... ол ... ... ... компанияның әрбiр
деңгейдiң қиын есептерiнен шығатын тенденцияларды түсiну ... ... ... ... үшiн, ... ... ... барысында
қандай мiндеттердi және сол жұмыстардың қоғамдық сипаттары қандай болатынын
анық бiлу тиiс. Жұмыс мазмұнын талдау үшiн қажет ... алу ... ... төрт ... ... бойынша қолданылады: қадағалау, анкета,
қызметкердiң мiндеттерiнiң ... ... ... ... бойынша (Виханский О.С, Наумов В.В[9],
және т.б) персоналды алу ... ... iске ... ... ... ... ... анықтау. Мақсатты топтар-бұл фирмаға
сәйкес келетiн үмiткерлердi таңдау жүргiзу үшiн ... ... ... ... ... лауазымға топтарға таратылады
(менеджерлер, инженерлер және т,б). Мақсатты топтардың ... ... ... ... және ... ... нақты шешiлуiн
жоғарлатады;
б) «Жалдау парағы» немесе «қызметке тарту парағы» деп аталатын ... ... ... ... және ... ... сәйкес мақсатты талаптар
талаптарына және ... ... ... Бұл потенциалды
кандидаттар қажеттiлiк құрылымында әртүрлiлiгiмен байланысты болады. ... ... ... позициясы келесiдей жасақталады:
1. ұйымның ерекшелiгi (компания қызметi ... мен ... ... ... ... жағдайының ерекшелiктерi (жұмыс орнын бейнелеу, квалификация
мүмкiндiктерiн көтеру, кәсiби өсу);
3. ... ... ... ... ... мүмкiндiктер, жұмыс
тәжiрибесi, өзгеше талаптар);
4. iзгiлiктi және ... ... ... ... ... ... ... реттеу);
5. жалдау процедурасы (жалдау мерзiмi, қажет құжаттар).
Кәсiпорында «жалдау ... ... ... бiз оны ... ... мүмкiндiгiн айтамыз:
- атмосфераны құру мүмкiндiгi бар консультанттардың көмегiне сүйену,
алдын ала басқа фирмалардың жоғары мамандандырылған ... ... ... сендiру (бұл әдiс басқарудың жоғарғы
деңгей қызметкерлерi үшiн ... оқу ... ... қызметкерлердi iрiктеу және дайындау
(берiлген әдiстi қолдану кезiнде тек кандидаттың үлгерiмi ... ... ... оның ... қойылымдары, өмiрлiк
қағидалары, оның қызығушылық ортасы ... яғни ... жеке ... ашылады);
- қолданылатын байланыс каналын таңдау.
Қаржылық және мерзiмдi шығындармен және қойылған мақсатты топтармен
болжанатын еңбек нарығында пайда болған ... ... ұйым ... немесе бiрнеше байланыс каналын таңдай алады:
1. еңбекпен қамтылу жөнiнде ... ... ... орта ... және ... оқу орындары;
3. бәсекелес ұйымдар;
4. кәсiпорынға жұмыс iздеу мақсатымен кездейсоқ кiрген тұлғалар;
5. сол немесе басқа басылым өнiмiнiң оқырмандары: газет, ... ... ... ... ... ... iшкi және ... көздерi қолданылады.
Айтылған әрбiр көздердiң артықшылықтары мен кемшiлiктерi 2-кестеде
көрсетiлген.
II-Кесте: Персоналды тартудың iшкi және ... ... ... мен кемшiлiктерi.
|Басымдықтар ... ... ... ... iшкi ... ... ... өсуi үшiн ... ... ... үшiн шектеулi |
|пайда болуы ... ... ... ... емес ... жоғарғы лауазым орынға бiрнеше |
|шығындар ... ... ... ... ... лауазымды орынға талапкердi |Үлкеншiлiктi бiлдiру және iскерлi ... ... ... шешу кезiнде объективтiксiздiгi|
|Талапкердiң ұйымда берiлген бiлiмi |Әрiптестер арасында бiр қызметкердi |
| ... ... ... ... ... орынды |Ұйымда жұмыстың үлкен стажы бар |
|тез толтыру ... ... ... ... ... ... ... қызметке ауысуы ұйымның персоналда |
|қамтылу мәселесi шешiледi ... ... ... ... ... ... орынға ие болған қызметкер ... ... ... ... ... дайындауға және |
| ... ... ... ... ... ... өсуi (егер жаңа|Нақты қызметкерге сәйкес, объективсiз ой |
|лауазымға ... ... ... ... ... ... | ... үшiн ... ... ... ... ... кезiнде |
|ағымынан шашу мумкiндiгi ... ... ... ... ... деңгейлерi жас |Қызметте көтерiлуi әрдайым бiлiктiлiктiң |
|мамандарға босатылады ... ... ... ... |
| ... ... кадр ... ... жаңа ... ... |
|басқарушылықтың жоғарғы деңгейi | ... ... ... ... ... ... қайнар көздерi ... ... кең ... ... жоғарғы шығындар |
|мүмкiндiктерi | ... ... үшiн жаңа ... ... ... ... ... болуы | ... ... ... ... ... ұзақ ... ... ... ... ... | ... ... қызметкерге, ереже |Ұжымда әлеуметтiк-психологиялық климатқа |
|бойынша құрметтеудi тез ... ... ... ету ... ... ... жаңа ойлардың|Кәсiпорын қызметкерi үшiн қызмет ... ... ... жұмыс |мүмкiндiгiнiң болмауы ... ... ... ... | ... ... | ... ... ... мүмкiн |Басқа жақтан алынған қызметкерлердiң жеке |
| ... ... ... ... ... ... ... алуды негiзiнен iшкi қайнар көздерден
жүргiзiледi. Өзiнің қызметкерлерiнiң ... ... өсуi ... болады және
олардың қызығушылығын көтередi, ұжымда әлеуметтiк-психологиялық ... және ... өз ... ... ... Одан
басқа, егер қызметкерлер қызметте өсуi олардың тиiмдi жұмыс ... ... ... сәйкес, онда олар еңбек өнiмдiлiгiне қызығушылығы
болады.
Мәселенi шешуде iшкi резервтер ... ... ... ... ... жаңа ... адамдар келмейдi және ол тоқырауға әкеледi.
Жұмыс күшiнiң iшкi және ... ... ... тартылуы туралы
қорытынды шешiмi қызметкердiң экономикалық және әлеуметтiк тиiмдiлiгiне
тәуелдi болады. Осыған ... iске ... ... ... ... тиiс:
- кандидаттар қатарынан максималды ... ... ... ... байланысты шығындар маңызды емес болды;
- кәсiпорын қызметкерлерiнiң жеке қызығушылықтарына қысым ... ... жаңа ... ... бiрге персонал құрылымы сақталды;
- ұжымда психологиялық климат зардап шеккен жоқ.
Лауазымды жұмыс орындарына кандидаттар резервiн ... ... ... персоналды таңдауды iске асырды және ол ... ... ... ... ... ... қағидамен iске асырылды.
Персоналды тиiмдi таңдау ... ... ... ... ... көрсетедi.
Ең алдыменен таңдау процесiнде келесi жағдайлар қатарын ... ... ... ... ... технологиялық өзгеруiн);
еңбек нарығының облыста, ауданда немесе қалада оның мекендеген жерiнде
жағдайы; ... ... ... ... ... ... бейнесi. Кәсiпорын бейнесi соңғы жылдары өте қатты өстi.
Персоналды таңдау кезiнде шешiм қабылдауға кадрлы және ... ... ... ... ... менеджердiң ролi маңызды,
өйткенi ол қызметкердiң iрiктеу өлшемiн таңдау жүргiзедi және сол ... ... алу ... ... ... қабылдайды.
Кандидаттарды сәйкес тексерулердiң әртүрлi құралдарының елегi арқылы
елеу процесiнен жүредi. Кезектегi кезеңде қойылған ... ... ... елеу ... ... ... нақты бiлiмiн объективтi бағалауды және
оларда қажет өндiрiстiк тәжiрибесiнiң болуын ... ... ... ... жаңа тұрғыда басшылардың және ... ... алуы үшiн ... ... бiрқатар негiзгi деңгейлерiн
жинақтады:
- лауазымға деген «минималды талаптар» деп аталатын ... ... үшiн ... ... бар ... ... ... шектеуге мүмкiндік бередi;
- минималды талаптарға жауап беретiн кандидаттарды конкурсқа қатысуына
тарту;
- «жамандарды тарату» ... кадр ... ... ... ... ... ... талапкерлердiң
бағасы;
- кадр қызметiнiң қорытындысы бойынша, әртүрлi тексерулер және сынаулар
нәтижесi бойынша сызықты басшылар ... ... ... ... ... ... ... стильдерi мен әдiстерiнде маңызды
өзгерулер еңбек мотивациясында өзгерулермен келiсуi қызметкердi ... ... ... ... ... етедi.
Кәсiпорынның кадр саясаты қызметкерлердiң өзара қатынасының барлық
спектр бойынша мотивациялық жүйесiне сәйкес-байланыстарда ... ... ... қызметтiң мотивтерiн қанағаттандыру.
Тәжiрибелiк көзқарас бойынша олардың ұйымдық және шаруашылық шешiмдердi
қабылдауда өзiндiк деңгейiнiң ... ... ... ... ... ... тәртiптерiн және еңбектiң ұжымды
формаларын ... ... ... делегирлеу
тәжiрибесiнiң кеңеюi, персонал инициятивасының белсендiлiгi, шығармашылық
еңбекте өзiн өзi iске асыру, кәсiпорынның ... ... ... ... көрсетедi.
Кәсiпорын персоналының маңызды бағыты болып ... ... ... анықтау болып табылады. Егер кәсiпорын берiлген орында ... ... ... ... бойынша марапаттау төлемейдi
және еңбек ақы шкаласы жоқ болса, онда кәсiпорын қызметкерлердi ала ... ... ... ... ... ... еңбек ақы деңгейiн
талдау көмегiмен, және де ... ... және ... ... өндiрiстiк қатынастардың жүйесiнде адамдардың
қалыптасуымен байланысты. Бұл механизм ... және жеке ... ... ... ... кадр ... ... жақсаруынан
жүйелiк жұмыс iстеу қажет. Персоналды басқару облысында кәсiпорын ... ... ... ... ... ... және мықты
ұғынған мотивациясы бар жұмыс күшiн құру мақсатымен ... ... ... ... ... ... бағыты болып ұжымда қызметкерлердiң кәсiби
бағыты және әлеуметтiк бейiмделуi iске ... ... ... бағыт» түсiнiгiн қолдануды ұсынамыз ол қызметкердiң лауазымға
кiру кезеңiнiң ... Бұл ... ... ... компания адамды
қалыптасқан көзқарасымен алатын фактiсiне негiзделедi, ол көзқарас ... ... ... ... және ... сәйкес оқулар және кәсiби
дайындығын салуын ойлайды. Жаңадан келген қызметкерге оның ... ... ... ... ... ... оның ... қызмет бойынша жылжу
мүмкiндiктерiн көрсету. Кәсiби бағдарын жүргiзу үшiн көптеген ... ... ... және т,б) кадр ... менеджерлерi
қолданып қызмет бойынша қозғалу мүмкiндiгiн анықтай алады, сонымен қатар
қызметкерде ... ... және ... ... ... ынталандырады.
Қызметкердiң лауазымға тез кiруі үшiн кең маңызы болатын, онда еңбекке
деген қызығушылығын қалыптастыру бар ... ... оның ... ... процесiн ойнайды.
Әрбiр ұжымға кiру кезiнде ереже бойынша әртурлi «богеу» жету мәселесi
пайда болады. Сөйтiп әрбiр адамға ұжымға ... үшiн ... ... ... жеке аралық контактiлердiң ... ... ... ... Келген адамның психологиялық ерекшелiктерiне
байланысты бiр ... бұл ... тез және ... ... ал басқалары
ұзак қолайсыздықты ... iшкi ... ... белсендiлiктiң
төмендеуi болады. Еңбек ұжымының жаңа мүшесiнiң тез әлеуметтiк бейiмделу
мәселелерiн шешу көбiне ... ... және жаңа ... ... ... жағдайлар құрылғанына байланысты.
Кәсiпорын шеңберiнде жаңа қызметкердiң қажет корпоративтi мәдениетiн
тәрбиелеу ... Ол үшiн ... ... және өнiмдi өткiзуге
сипаттама беру керек. Олар қызметкерлерден ненi күтедi және лауазымнан тыс
әрбiр ... ... ... ... ... ... не табылады,
имиджтi қалай сақтау керек екендiгiн анықтау қажет. ... ой ... ... қызмет өрiсi, ұйымдық құрылым, ұзак мерзiмдi
жоспарлар, еңбек ... ... ... ... ақы және ... ... ақпаратты қосу тиiс. Көбiне бөлшектi мәлiметтер қызметтiң лауазымы
немесе бағытына байланысты ... ... ... ... қаржылық жағдайымен таныстыруға болады; маркетологты-нарықтағы
жағдаймен, болашақтарымен, үрдiстерiмен, бәсекелестерiмен, ... ... ... мен ... ... ... хатшысы-техниканы қолданумен, фирманың iскерлi этикасымен,
келiссөздердi жүргiзу ... ... ... iскерлi хат
жүргiзумен таныстыруға болады.
Жоғарыда айтылғандарға келесiдей қорытынды жасауға болады: кәсiби бағыт
және әлеуметтiк ... ... ... жұмыс күшiнiң сапалы
әлеуетiнiң бастапқы өсу ... ... ... бағалау, оны дұрыс ... ... ... ... ... ... ... жүйесiн қамтамасыз ету, жоғары
мамандандырылған кадрларды дайындау-бұлар жаңа жағдайларда ... ... iске ... келетiн әрбiр ұйымның алдынғы мiндеттерi болып
табылады. Кадр әлеуетiнiң негiзгi ... ... ... ... ... көтеру. Кәсiпорын персоналының сапасы жоғары болғанда жақсы
кәсiби дайындығы бар ... ... ... үлес ... ... ... ... жеткiлiктi санына жеткiзудiң бiр жолы-
жұмыс орындарына кандидаттарды тиiмдi таңдау. Таңдау ... ... ... және ... ... ... персоналды оқыту
бағдарламасын құру және әрдайым жаңарту.
Кадрларды дайындаудың ... ... ... ... ... ... мүмкiндiк беретiн және еңбек
әлеуетiнiң сапасын анықтайтын маңызды компоненттердiң бiрi болып ... және ... ... ... қызметкерлердiң iскерлi белсендiлiгiнiң
дамуы үшiн үлкен маңызы бар.
Қазiр оқытудың әртүрлi ұйымдық формалары бар ... ... ... ... топтық. Әрбiр көрсетiлген оқытудың ұйымдық формаларында
өзiнiң өзгеше әдiстерi мен ... ... және ... ... ... ... қолданылуында тиiмдiлiгiн көрсеттi[10]. Өндiрiстiк
оқыту компанияға қысқа мерзiмдi мiндеттердi шешуге ... беру ... ... нақты еңбек операцияларын, өздерiнiң өндiрiстiк ... ... ... ... орындау үшiн қажет бiлiмдерi мен әдеттерi
пайда ... ... ... ... ... болашақ қажеттiлiктерге бағдарланған
компанияның ұзақ мерзiмдi саясатын көрсетедi. Мұндай саясаттың мiндетi
болып ... ... ... ғана есем ... ... болашағын көретiн, стратегиялы ойлайтын кадрлардың қалыптасуы
болып табылады. Маңызды жағдай болып оқыту бiр ... ... ... тиiс, ал ... ... ... ... ретiнде ескерту болып табылады. Бұл ... ... ... ... жылжу жағдайы болып қызмет етедi,
сәйкесiнше мансапты басқарудың ... ... ... ... мақсаты келесiдей қалыптасуы мүмкiн:
- персоналдың бiлiктiлiгiн көтеру (қосымша бiлiктiлiктi алу);
- кадр резервiнiң қамтамасызы (негiзiнен болашақ басшыларды дайындау);
- мотивация (ынталандырушы ... ... ... ... ... ... ... кеңеюi);
- Икемдiлiк (қызметкерлердiң әртүрлi жұмыс орындарында озара ауысуымен
қамтамасыз ету);
- Идентификация (теңестiру) (оқыту кәсiпорынмен бiрге қызметкерлердiң
идентификациясын жоғарлау ... ... ... ... ... ... коммуникативтi
байланыстардың дамуы, әрбiр қызметте жалпы және жеке ... ... ... орта ... тану (әрiптестердiң, басшалардың,
сыртқы серiктестiктердiң).
Жаңа нарықтың динамикасы бизнестен қысқа уақытта жоғарғы нәтижелердi,
тиiмдi иновацияларды, кәсiби құрылған және ... ... ... ... ... компанияның бәсекелес мүмкiндiктерiнiң өсуiн
қамтамасыз етуiнiң, баға ... ... ... ... ... қалыптасуына ... ... ... ... ... жаңа ... адам ... қолдануын
оптимальдауды және де өзiнiң персоналын негiзгi бәсекелес басымдық ... ... ... табыстарымен компаниялар кәсiби технологияларды
қолданған кезде басталады. Өнеркәсiптiк социология және ... ... бар ... жұмыс iстейтiн қызметкерлердiң пайда
болуы кадр жұмысының дәстүрлi ... ... ... ... ... ... кадр ... әртүрлi деңгейдегi және рангiдегi сызықты
басшылар функциясы және де ... ... және ... ... кадр қызметiнiң қызметкерлерiнiң функциясы болса, онда
кәсiпорынның кадр потенциалының ... ... ... ... ... функцияның пайда болуы мiндеттер диапазоның маңызын
кеңейттi және менеджменттiң бұл бағытының ... ... ... ... ... мамандандырылған штабты қызмет ретiнде персоналды
баскарудың пайда болуы кадр ... ... ... ... және ... кадр менеджментiнiң ... ХХ-ғ. ... ... ... ... және ... кадр менеджмент тәжiрибесiнiң жалпы сипаттары қатарын белгiлеп
көрсетуге болады. Кадр ... ... ... ... ... ... Персоналды басқару қызметкерлерiнiң негiзгi ролi ... ... ... ... және ... стратегиясын
құру мен iске асыруда тiкелей жауапкершiлiгi болмады. Ал ... ... ... ... ... ... стратегиясымен бiрге
жүретiн кадр қызметкерлерiнiң ұсыныстарын ... ... ... басқару
арнайы дайындықты қажет етпейтiн қызмет ... ... және ... ... ... ... ... бойынша менеджердiң
функциясын орындай алады. Мамандандырылған кәсiби дайындықтың және сәйкес
кәсiби бiлiктiлiктiң болмауы басшылар және ... ... ... кадр
қызметкерлерiнiң беделiн төмендетедi.
Соңғы жылдары дамыған елдерде кадр ... ... және ... өсуi; бұл мамандыктың статусы өстi, ... ... көп ... ... ... ... ... кiре бастады; персонал бойынша менеджерлердiң ... ... ... ... өсе ... ... бәсекелес
жағдайында кадр саясатының жалпы ... болу ... ... ... ... ... әсер еттi.
Жаңа кезеңде кадр жұмысының даму бағыты персоналға шаруашылық қызмет
тиiмдiлiгiнiң қажеттi ... ... ... ... етедi. Инвестиция
объектiсi болып:
- жоғары мамандандырылған персоналды жинау жүйесi;
- қызметкерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру;
- коммуникацияның жаңа ... және ... ... ... ... ... және ... нарығының қалыптасуы.
Тұрақсыз экономикалық және саяси жағдайлар бiрдей үлкен мүмкiндiктердi
сонымен бiрге әрбiр ... ... ... ... ... ... басқару өзгеше мәнiн алады, өйткенi кәсiпорында персоналды
басқаруда жеке факторының ... ... ... ... ... толық спектiрiн жалпылауға, iске асыруға рұқсат бередi.
Жаңа кезеңде қызметкер ... ... ... ... нәтижесiне әсер етедi және ол жоғарғы кәсiби ... ... ... ... арнайы дайындықсыз, компъютер
бiлiмiсiз және т.б. нәтижеге жетпейдi. Мұндай келуде ... ... мен ... жеке ... оның жеке iске ... ... ... тәуелдiлiгi қадағаланады. Қазiргi кезде адам
ресурстарын басқаруға, жоғарғы жауапкершiлiгi бар, ... ... ... ... басшысы есебiнде дамыған сезiмi болатын
қызметкердi тәрбиелеу және ... жаңа ... ... ... Персоналды басқару тенденциялары.
Кәсіпорын немесе ұйым қызметкерлерін басқару ұйым басшылығы мен
бірқатар арнайы ... ... ... іске ... қызметтің
бір түрі болып табылады.
Қызметкерлерді басқару ұғымы адамдарды билеу ... ол ... адам ... әр ... ең ... ... жағдайын қамтиды. Мұндай көзқарас
негізінде қызметкерлерді басқару қабылданған шешімдер ... ... және ... ... назар аударылған аналитикалық
сипатқа ие болады.
Ұйымның даму стратегиясын есепке ала ... ... ... отыратын
нарық талаптарына уақытылы әрекет жасай алатын өндірістік және ... құру ... ... ... ... мен жоғарғы басшылықпен
бірігіп қызметкерлерді басқару жүйесін құрады.
Қазіргі кездегі қызметкерлерді басқару жағының негізділігі ... ... ... оның ... ... ... тиіс.
Қазіргі біздің мелекетіміздегі экономикалық және саяси ... ... ... ... ... үшін ... көп мүмкіндік
берсе, соғұрлым оның өмір сүру тұрақтылығына қауып төндіріп, кез-келген
индивидтің ... ... ... ... ... ықпал етуші басқарушы факторлардың ішінен ғалымдар
үшеуін атап отыр. ... ... ... ... ... ... фактор – адамдарды басқарудың иерархиялық құрылымы. Онда ең
басты амал болып бұйыру – бағыну, мәжбүрлеу, материалды ... ... ... ... ... жасау табылады.
Екінші фактор шартты түрде мәдениет деп аталады. Яғни ұйым ұжымымен,
қоршаған ортамен қалыптастырылған жалпы құндылықтар, ... ... ... білу ... Олар әр жеке ... әрекеттерін
мәжбүрлеусіз белгілі шеңберде болуын реттейді.
Үшінші ... – бұл ...... мен ... ... ... иелік қатынасқа, сатушы мен сатып алушылардың мүдделерінің тепе-тең
келуіне негізделген қатынастар ... ... ... ... ... кәсіпорын қызметкерлеріне
әкімшілдік ықпал етудің қатаң ... ... ... кетіп,
нарықтық қатынастар орнауына келу болып табылады.
Жаңа жағдайда мүлдем басқа ұғымдарды ... ... ... ұйымдағы ең құнды болып оның жұмысшылары (қызметкерлері) саналады,
ал ұйымнан тыс-өнім тұтынушылары.
Отандық алғы ... мен ... ... ... ... ... аталған шартты сақтағанда қызметкерлерді
басқарудың басты жүйесі ... ... ... ... қамтамасыз ету
мүмкіндігін иеленеді, яғни ұйым мен ... ... ... ету, оларды тиімді пайдалану, олардың кәсіби және әлеуметтік
даму проблемаларын шеше алады.
Қызметкерлерді басқару қызметінің ... ... ... ... ... ... ... кешендеу бойынша
мәселелерді шешуді қамтамасыз етуші лауазымды ... ... ... ... ... ... құрайды. Бөлімшелер мен
лауазымды тұлғалардың ... ... ... ... басқару қызметінің беделі қызметкерлердің білім деңгейіне,
ұйымның экономикалық жағдайына, кадрлық мәселелерге ... ... ... ... ... ... ұйым ... әсіресе
қаржылық, байланысты. Ұйым қызметкерлерінің, саны аз болса, ол ... ... ... ... ... ... тұтас бөлімше емес жеке
мамандарға тапсыруға да болады. Қызметкерлерді ... ... ... өзгеруі ұйым ерекшеліктеріне дербес болып келеді де тұрақты болып
отырады.
Қызметкерлерді басқару қызметінің ұйымдық құрылымын ... ... оның ... ... ... ... ... табылады.
Құрылымдық байланыстың үш түрін атауға болады:
Тікелей (тікелей әкімшілік ... ... ... ... ... ету, ... ... тікелей функционалдық (білікті
мамандарды тарту, орындаушылардың жеке жауапкершілігі).
Кейбір ұйым құрылымдары ... ... ... ... ... шеше алмайды.Оларға келесілер жатады:
- бос орындарға үміткерлерді сұрыптаумен бағалау;
- кадрлық потенциал мен қызметкерлер қажеттілігін талдау (талқылау);
- кадрлар маркетингі;
- қызметкерлердің кәсіби және ... ... ... ... ... ... еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін реттеу;
- еңбек ... ... ... ... жеке және ... ... ... мен қызметкер арасындағы
қатынастарды реттеу;
- өндірістік және әлеуметтік ... ... бұл ... екінші деңгейлердің қатарына жатқызылғанымен,
нарықтық қатынасқа көшкеннен кейін бірінші орынға көтеріледі.
Қызметкерлерді басқару ... ... ... негізделеді:
кадр бөлімшесі, еңбекті ұйымдастыру мен төлемақыны ұйымдастыру бөлімі,
еңбекті қорғаумен ... ... ... ... ... даярлау
бөлімі және т.б.
Жаңа қызметкерлерге кадрлық саясатпен ... ... ... ... ... ... іске ... міндеттеледі. Осыған
байланысты олар өзінің ... ... ... таза ... ... ... ... жүйелерін шығаруға, кәсіби ... ... ... ... ... ... ... зерттеуге көмектеседі.
Қызметкерлерді басқару бойынша бас директор орынбасары келесілерді
бекітеді: құрылымдық бөлімшелермен қызсметтердің ... ... ... бойынша ережелер; қызметкерлерінің лаузымдық нұсқалары; басшылық
пен мамандардың білімін тексеру кестесі; қызметкерлердің еңбегін бағалау
бойынша ... ұйым ... ... кестесі; кадрларды оқыту
бойынша оқу ... ... ... шығу кезектілігінің
кестесі; техникалық қауіпсіздік бойынша нұсқаулар; апат ... ... ... ... басқару бойынша бас директор орынбасары келесілерге қол
қояды: ... ... ... ... ... ... ... және өндірістік тәртіпті бұзу үшін жұмыстан босату
туралы ... ... ... ... бұйрықтар, басшылардың
мамандарды, ... ... ... ... ... мен
әлеуметтік сақтандыруға қатысты анықтамалар, есепке алу (беру) ... ... ... ... мен ... ... ... бұйрықтарға;
сыйақы беру, марапатттау туралы бұйрықтарға кәсіпорын ... ... ... ... оқу ... ... студенттерінң практикалық
оқытуды ұйымдастыру туралы бұйрықтар, оқу бөлімімен әзірленген біліктілік
разрядтарын беру ... ... ... да бұйрықтарға; басқа
мекемелермен қызметі бойынша ҒЗЖ ... ...... ... ... ... есеп берулерге, анықтамаларға, көрнекі
құрал, әдістемелік мәліметтік әдебиеттерді, ... және өрт ... ... ... алу ... кәсіпорындардың бөлімшелерін
тазалау келісіміне т.б.
Қызметкерлерді басқару бойынша бас директор ... бас ... ... ... ... олардың орынбасарларын
тағайындау; ұйым қызметкерлерінің шетелде оқу мен ... ... ... ... оқыту мерзімдері мен бағдарламалары;
- Экономикалық мәселелер бойынша бас директор орынбасарымен ... ... қоры ... ... ... пайдалану
келісімдерін ұйғарады;
- Бас директордың ... ... ... қызметкерлерді
басқару қызметін техникалық құралдармен қамтамасыз етуді ұйғарады;
Филиал директорларымен ... ... ... , штат ... ... ... ... қызметкерлерлерді бойынша негізгі негізгі
қызмет атқарушы құрылымдық бөлімше болып ... ... ... ... орта ... мен ... ... деңгейде кадрлық мәселелерді
шешумен айналысады.
Ертеректе кадр бөлімдері кәсіби біліктілігі төмен ... ... Кадр ... ... ... білімі жоқ тұлғалар қызмет
еткен; менеджмент саласындағы маман психолог, социлогтар жоқты қасы ... бір ... ... ... тым аздығы.
Егер де экономикалары жақсы дамыған шет мемлекеттердің тәжірибесіне
үңілсек, басқару бөлімдері, (кадрлық орталықтар) мен қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... ... Мысалы, АҚШ –та 10 қызметкердің 6-7 –і мамандар (психолог,
социолог, экономист, еңбек қатынасы ... ... ... т.б).
Тәжірибенің көрсетуінше мемлекеттік иеліктен акционерлікке ауысу кадр
бөлімі қызметкерлерінің құрамдық сапасының жақсаруына ... ... ... қойылатын талаптар ұйымның кәсіпорынның қазіргі мәселелеріне
жауап бермейді.
Кадрлар бөлімдерінің еуропалық директорлар ... ... ... тұлғалап берді. Ол нақты, тұрақты, ашық, шешен, талап ... ... ... ... ... ... ... Ол ішкі
интуицияға ие болуы қажет. Әрдайым тыңдай біліп, сенім тудыра алу қажет.
Қазақстан Республикасында нарықтық қатынасты ... ... мен ... жеке ... ... ұйымдардағы кадрлық саясаттың
рөлін ұлғайту қажет. Кадрлық саясат маңызының өсуі әлеуметтік ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлерді басқарудың бұйрықтық - әкімшілік
әдістен экономикалық, әлеуметтік және құқықтық – ... ... бет ... ... ... ... ұйым ... орындау үшін келесі мәселелерді
шешуі тиіс.
- Ұйымды жоғары мамандандырылған тәжірибелі және қызығушылығы бар
жұмысшылармен қамтамасыз ету;
- Әр ... ... мен ... ... ... Өз жұмыс нәтижесімен қанағаттандырарлықтай жұмысшылар үшін
ұйымдағы жағдайды жасау;
- Ұжымда әр жұмысшының ... ... ... бет бұруға жағдай жасау;
- Әр қызметкерлерді өз ұжымымен жалпы ұйымның ортақ ... ие ... ... ... ... басқару қызметі қызметкерлерінің кәсіби және
іскерлік тәжірибесіне қатаң талаптар қояды, жұмысқа функционалдық ... ... ... ұйым ... жеке ... ... жүргізумен айналысатын барлық қызметкерлер еңбек
туралы заңын, нұсқамалық (директивтік), ... және ... ... қызметкерлермен жұмыс істеу, жеке құрамды есепке
алумен байланысты материалдар; ... ... ; ... ... ... ... ... саласындағы алғы
тәжірибелерді білуі міндетті. Сонымен қатар олар қызметкрлерді бағалау,
кәсіби бағытталған ... ... ... ұзақ және қысқа
мерзімде жоспарлау әдістерін меңгерген ... ... ... жеке ... ... жаңа стимулды іздеуге көңіл
бөлінумен сипатталатын кадрлармен ... ... жаңа ... туды деп ... Бұл ... ұйым мүдделерінің тоғысуына бағытталған экономикалық
стимул мен әлеуметтік ... ге ... ... ... құрылу мәселесінің туындауына себепкер болады
Кадрлық саясатты жүргізуде ... ... ... ... көңіл
бөлінеді. Ол ұзақ ... яғни ... ... ... негізделеді. Бағдарлама лауазым бойынша жылжу ... ... мен ... ... жұмысшы қасиеттері мен ұйым
талаптары мен қажеттіліктерін есепке ала отырып, әр ... ... жеке дара ... ... саясаттың басты құрамды бөлігі болып жүйеленген еңбекақы жүйесі
мен оның нәтижелеріне сыйақы төлеу ... мен оның ... ... ... ... ... Бұл күрделі мәселенің шешілуі тұрақты бағалау
жүйесінің құрылуын ... ... ... ... ескерілуі тиіс:
- Кәсіби білім;
- Жұмыс тәжірибесі мен стажы;
- Интеллектуалдық және денсаулық мүмкіндіктері;
- Еңбек сапасы мен талаптар;
- Ұйым қызметінің ... ... ... сіңірген еңбегі.
Ұйымның кадрлық саясаты әлеуметтік қамтамасыз ету мен кепілдіктер
жүйесін қарастыруы тиіс. Бұл жүйе ұйым ... ... ... мен ... ... ... етеді. Ондайларға келесілер
жатады: пайызсыз несие беру, сақтандыру, медициналық қызмет көрсету, тауар
мен азық-түлік ... ... ... т.б. ... ... демалыс ұйымында
санаториялық ем көрсету, зейнетке шығу кезіндегібір ... ... ... ... ... ... келісім-шарт пен келісушіліктер
маңызы кадрлық саясатта арта түседі. Ол ...... ... ... ... және қызметкерлердің арақатынастарын ... ... ... ... ... ... туралы мәліметті ала алу, материалдық
стимул мен ... ... ... ... ... ... негізінде
реттейді.
Кадрлық саясат, оны іске асыру стратегиялары, қызметкерлермен жұмыс
істеудің жаңа әдістері барлық сала бойынша кадрлық ... ... ... жағдайларды жасап, жоғарыда аталған мәселелерді шеше алатын сәйкес
келген ұйымдастырушылық механизмді талап ... ... ... ... ... ... ... қаржылық және өндірістік саясатпен
бірігіп қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... жұмысы кәсiпорын қызметкерлерiнiң жұмыскерлi ... ... ... ... жету үшiн ... нақты мiндеттердi және дамудың ... ... үшiн ... ... мен ... ... Бiрақта бiрде бiр кадр
жұмысының нақты бағыты кадр бағалауынсыз табысты ... ... ... ... ... ... ... деңгейiн бағалау қажет.
Марапаттау туралы сұрақты шеше, қызметкер ... ... ... ... ... ... ақпаратсыз болмайды. Қызметкердi лауазымда
көтеру туралы шешiм қабылдау кезiнде жаңа ... ... ... ... ... ... ... жеке және топты
дайындығы үшiн мәселелердiң деңгейi мен мазмұнын анықтау қажет.
Соңғы мерзiмдегi нормативтi актiлерде және ... ... ... баға ... ... ... Сонымен, егер аттестация дәстүрлi
басшылар мен қызметкерлердiң iскерлi және жеке ... ... ... және көбiне әмбебап сипаты бар.
Аттестация кәсiпорын қызметкерлерiнiң қызметтi мiндеттерiн немесе
жұмысты сапаларын тексерумен байланысты ... онда баға ... ... ... ... анықтауға бағытталған персоналды ... бiрi ... ... Ол қызметтердiң алатын орны немесе
орындалатын жұмыстарының ... ... ... мақсатымен жүргiзiледi,
сонымен қатар олардың рационалды қолданылуы, тиiмдiлiгiн көтеру және еңбек
сапасы, берiлген iске жауапкершiлiгi және ... ... ... етуі тиiс ... ... ... ... алатын лауазымына сәйкес еңбектi
рационалды ... және де ... ... және ... ... ... тәжiрибелiк дағдыларын, бiлiм деңгейiн,
бiлiктiлiгiн, iскерлi, моральды, жеке ... ... ... ... келедi.
Аттестация түрлерiнiң әртүрлi негiздемелер бойынша классификациялауға
болатын әртүрлiлiгiн ескеру ... Ең ... ... ... көрсетуге болады. Сонымен кәсiптiң iшiнде кейде: алғашқы, қосымша,
маусымды, төтенше аттестациялар болады. Бөлек кәсiптер бойынша аттестацияны
бiлiктiлiк деп ... ... ... ... ... ... ... реферат жазудан, жазбаша немесе компъютерлi ... ... ... ... ... ... және т.б. ... iске асырылады.
Жаңа нормативтi актiлерде жүргiзу мерзiмi бойынша жылда бiр немесе екi
рет жүргiзiлетiн, ... төрт ... бiр ... кем емес ... қарастырады. Жүргiзiлу орны бойынша аттестацияны бағаланатын
адам ... ... ... ... және ... ... жасалынған кәсiпорыннан тыс орынды көрсетуге болады.
Аттестацияның жалпы сипатына сәйкес оның ... ... ... ... ... ... ... яғни
қызметкерлердiң аттестациясының жүргiзiлу тәртiбi мен әдiстемесi туралы кең
таныстыру, ... ... ... кең ... нәтижелiлiк-аттестациялы комиссияның көптеген дауыстар бойынша
шешiм қабылдауда ... ... және ... ... ... ... шараларды мiндеттi және оперативтi қабылдау.
Қазiргi көзқарас бойынша кадрларды аттестациялау негiзiнде бiлiктiлiктi
анықтау, бiлiм деңгейiн, тәжiрибелi ... ... ... және алатын лауазымының сәйкестiгiнiң қойылу процедураларын
түсiну керек және ... ... ... ... сәйкес лауазымдық
нұсқаулардың табылуы туралы шешiм қабылдануы. Варианттары қарай ... ... ... ... ... немесе көлiк құралдарын
басқаруға құқығы.
Сондықтан кадрларда аттесқтация жүргiзу мақсаты-кадрларды рационалды
таратылуы және олардың тиiмдi қолданылуы.
Бағалау ... ... ... ... нақты және көп мәндi.
Оларға келесiлердi жатқызуға болады:
- ... ... ... ... ... талдау жүргiзу;
- қызметкерлердiң жағымды ... ... ... ... ... дайындықты және бiлiктiлiктi ... ... ... ... ... ... мүмкiндiктерiн бағалау;
- персоналдың сапалы жағдайының мониторингiн iске асыру және ... ... ... ... көпжоспарлы түсiнiк ретiнде ... ... ... және ... байланысты және оларды келесi
топтарға бөлiп көрсетуге болады:
1. Еңбектiң тiкелей нәтижелерiнiң көрсеткiштерi-лауазымға немесе жұмыс
орнына талаптарымен ... ... ... жету ... ... ... ықыласы, қызметкермен өзiнiң функционалды ... ... ... тәртiп көрсеткiштерi-жұмыста ынтымақтастық және ұжымдық,
қосымша жауапкершiлiкке немесе жұмыс көлемiнiң мөлшерiне дайындығы;
4. Жекелiк ... ... ... ... ... ... ... және т.б.
Кәсiпорында қызметкердiң қызметiн бағалау негiзiнде басшылар оның
жекелiк қайтарымын мәндi көтерудi талап етедi, ... ... ... ... iске асырады және компанияның негiзгi мақсаттарына
жетуде басшылардың және ... ... ... ... ... және ... жүйесiн қолдану кәсiпорынға бөлек
кадрлық шешiмдердiң тығыз байланысына жетедi және ... ... ... ... ... ... ... бередi.
Персонал қызметiнiң нәтижелерiн бағалау бiрнеше мақсаттарды қудалайды:
әкiмшiлiк, мотивациялық және ақпараттық. Бұл ... ... жету адам ... ... ... ... ... бағалауды талап етедi.
Кәсiби қызмет нәтижелерiн бағалаудың әкiмшiлiк функциялары кәсiпорын
шеңберiнде қызмет бойынша ... және ... ... ... ... ... мәлiметтенедi. Берiлген
аспектiде персонал еңбегiн бағалау компанияларда кадрлы қызмет ... ... ... үшiн ... ... табылады.
Бағаның мотивациялық функциялары қызметкер қызметiнiң нәтижелерiн
бағалау тұлганы мотивациялаудың маңызды құралы ... ... ... немесе басқа формаларында марапаттаумен ... ... ... ... ... ... қызметкердiң тиiмдi еңбегiн
ынталандырады.
Персонал қызметiн ... ... ... ... ... аттестациялар нәтижесi бойынша қызметкерлер
орындалатын жұмыста ... мен ... ... ... және ... жақтары туралы ақпарат алуына мәлiметтенедi.
Сәйкес, персоналды бағалаудың әкiмшiлiк, ... және ... ... ... ... ретiнде кәсiпорында ... ... ... бөлiгi ретiнде шығады.
Жаңадан ашылып жатқан кәсiпорынға бағаны жүргiзудiң ... ... ... орындарының талаптарымен сәйкестендiру немесе бiр жұмыс орнына
талаптанатын кандидаттарды салыстыру үшiн ... ... ... ... ... және ... ... тездету үшiн кәсiби
бағыттылықты оқу;
- лауазымдық өсу және ротация процестерiн тездету үшiн ... ... жеке ... ... ... кандидаттардың үлкен банкiн
қалыптастыру мақсатымен кең жиналуы.
Жұмыс iстеушi кәсiпорын жағдайында персоналды басқару ... ... iске ... ... жоспарлау үшiн кәсiби өсудiң әлеуеттi мүмкiндiктерi мен
қарқындары туралы ақпаратты жинау;
- бағаның компоненттiлiк деңгейiн ... ... ... ... қолдану;
- қайта бағдарлану мақсатында жеке диагностикасы.
Бiр қатар ... оқу мен ... ... ... М.В. ... ... компанияның персоналын бағалау ... ... ... әдiстерiн белгiлеуге болады:
1. алынған табыс бойынша-кейде басқарудың жоғарғы деңгейi;
2. ... ... құны ... орта ... ... бойынша:
- кадрларды дайындау;
- жаңа технологияларды жаңарту және бiлу;
- стажировкалар және ротациялар.
4. салынған капиталға пайда ... ... ... ... ... мақсатты әдiс-лауазымды бейiмдеу арқылы басшылар қойылған мақсаттарға
жетуде ... ... ... бағаланады; басшылар мен
бағынушылар арасында келiсiлген жеке мақсаттар қалыптасады;
6. еңбек ... ... ... ... ... ... екiжақты салыстырылады, жеңiлiнен
бастап ранжирлеу;
- аналитикалық әдiстер-әртүрлi жұмыс түрлерiнiң қатынастарын анықтау;
7. ... жеке ... ... ... ... ... ... жазбалы сипаттар көмегiмен бағалар әдiстерi; жоғарғы
басшылармен ... ... ... ... ... ... бiр адамның көрсеткiштерi және
оларды басқаларымен салыстыру жөнiнде талдау;
10. ... ... ... ... ... ... ... профиль әдiсi;
13. бос және берiлген топтасу әдiсi;
14. бос таңдау әдiсi;
15. ерiксiз таңдау ... ... ... ... ... ерекшелiктердi
бағалау.
Әдiстер мен олардың салыстырмалары 3 кестеде көрсетiлген.
Жаңа қызметкерлердi жұмысқа алу ... жаңа ... ... ... ... ... және жекелiк қасиеттерiн бағалауды
қажет етедi және ол әртүрлi әдiстердi ... ... ... ... кадр ... менеджерлерi кадрды iрiктеудiң келесi
құралдарын қолданады: ... ... ... ... тексеру, әңгiмелесу, тестiлеу. Персоналды басқару тәжiрибесiнде
Қазахстан компанияларының кадр қызметтерiнде ... ... ... ал ... мүлде қолданбайды.
Анкеталау-кадр қызметтерiнiң менеджерлерiмен талапкерлердi бастапқы
кезеңде қарастыру қолданылады. Анкетаның мазмұны ұйымның ... ... ... келесi сұрақтар қатарынан алу мүмкiн: аты, жасы, отбасылық
жағдайы, бiлiмi, жұмыс тәжiрибесi, денсаулық ... ... ақы ... ... және ... моментi болып анкетада берiлген әрбiр мәлiметтiң бұзылуы
қызметкердiң әр уақытта жұмыстан ... ... ... әлi де ... әдiсi ... ... ... басқарушы емес қызметкерлердi кейде әңгiмелесусiз жұмысқа
алады.
Әңгiмелесу келесi негiзгi мақсаттарды қарастырады:
- ... ... ... ... ... ... компания туралы және iстейтiн жұмысы туралы барлық ашық
ақпаратты беру;
- кандидат бар ... ... кiре ... шешу ... ... ... талаптарға кандидаттың сәйкес келуi туралы сұрақты
шешу кезiнде, онда дұрыс таңдау ... iске ... ... жүргiзу-талапкерлердi iрiктеу кезiнде, олардың сол немесе басқа
қасиеттерiн бағалау үшiн ... ... ... ... кезде
шетел компаниялардың тәжiрибесiнде бағаланатын тұлганың интеллект деңгейiн
анықтауға мүмкiндiк беретiн әртүрлi тестiлердiң үлкен саны қолданылады.
Сынау қазiргi кезде жаңа ... ... ... ... нақты
жұмысты қаншалықты тиiмдi орындайтынын анықтайтын сынаулардың әртүрлi
түрлерi құрылған.
Жаңа менеджмент ... ... ... ... ... ... ұсынады:[12]
- тiкелей бағалау (немесе еңбек нәтижелерiн бағалау);
- жанама ... ... ... ... ... ... ... ықпал ететiн факторлар бойынша).
Тiкелей бағалау түрлерiн қолдану кезiнде бағалаудың нақты стандарттары
болу тиiс. Осымен нақты мақсаттарын қою қажет.
Жанама ... ... ... ... табылады. Бұл жағдайда
қызметкердiң жекелiк қасиеттерiн ... ... ... ... яғни ... берiлген түрi мiнезiнiң ... ... ... ... мiндеттiлiк, кепiлдiлiк және
т.б. ретiнде ... ... ... мұндай түрi басшының объективсiз
бағалауға мәжбүр етедi.
Басшы бағынушыға қойылған мақсаттар орындау кезiнде қалай жүргiзу ... ... ... ... ... ... тиiс.
Ондай факторларға кәсiби дағдылар, ... ... және ... ... баға ... ... ... талап етедi.
Басшылар ұзақ мерзiм iшiндегi бағалы бланкiлер ... ... т.б ... ... ... ... баға ... Бiрақта дұрыс
моменттермен қатар бағалаудың берiлген жүйесiнiң жағымсыз жақтары да бар,
олар: қызметкерге басшы ... ... оны оның ... ... оның ... ... ... қызметкерлер өзiнiң
мүмкiндiктерiн ашады.
Берiлген ... ... ... ... мысалы ретiнде
бағалау орталығының технологиясын көруге болады және оларды кадр ... ... АТ&Т (АҚШ) ... ... және 1954 жылы ... ... ал 1958 жылы ... қызметке дайындық бағасы
үшiн белсендi қолдана бастады. 1960-70 жылы АҚШ-тың көптеген фирмалары
өздерiнде персоналды ... ... ... ... 1970 жылы
персоналды басқару орталықтары 100 фирмада ... ал 1980 жылы 2000 ... мәнi ... ... ... ... ... құру үшiн, кандидатты қадағалау және онда табысты жұмыс үшiн
қажеттi қасиеттердiң ... ... ... ... ... ... ... қызметтiң өзгешелiгiне сәйкес арнайы
қалыптасады, бағалау берiлген жүйенiң негiзiнде жүргiзiледi және ... ... ... параметрлерiн табуға және бағалауға
мүмкiндiк бередi.
Персоналды бағалау және лауазымды орындарға кандидаттарды iрiктеу
жүргiзген кездегi ... ... бес ... ... қолданамыз:
Бiрiншi кезең: Жобаны дайындау.
Нақты мекемеде мақсаттарын, мерзiмдерiн, бағалаудың мүмкiн нәтижелерiн,
кадр жобаларының перспективаларын анықтау бойынша жұмысты ... ... ... ... ... мақсаттары мен мазмұны
ерекшеленуi мүмкiн. Жаңа ... ... ... ... ... ... ... қызметкердiң бейнесiн дамудың перспективаларымен
дәстүрлерi есебiнен ... ... ... ... құру үшiн ... ... ... жаңа стратегияның немесе жаңа ... ... ... ... және ... ... ... ұйым қызметкерлерiнiң физикалық және интеллектуалды ... Бұл ... ... қосады: болашақ қажеттiлiктердi анықтау, бар
еңбек ресурстарын бағалау, жаңа стратегияның қамтамасызы кадр ... жаңа ... ... қызметтерiн талдау. Персоналдың дамуы үшiн
кәсiпорынға ... ... ... ... және ... ... қажет. Ол үшiн кадрларда болашақ ... және ... жеке ... ... ... ... ... бағаланатын қызметкерлердiң қызметтерiнiң
ерекшелiктерiн, өзара iс-қимылдар схемалары мен ... ... ... ... үшiн ... ... бағалау критерийлерiн
қалыптастыру және қызметiн талдау. Жаңа қызметкерлердi қабылдау кезiнде
кәсiби мiндеттерi ... ... ... ... ... ... атау ... қызмет бейнеленедi. Сосын қызметтi
бейнелеу берiлген кәсiпорында қызметтiң табыстылығын ... ... ... ... үшiн кандидатқа маңызды талаптарға
айналады.
Қызметкерлердiң әлеуетiн ... үшiн ... ... үшiн
критерийлер жинағы қалыптасады:
- табыстылық индикаторы;
- кәсiпорынның талаптарына және «рухына» сәйкесi;
- қызмет қолданылуының және өзгеруiнiң перспективаларының ... ... ... ... ... топ ... ... кандидаттардың бiлiктiгi, ролдi дифференцияциялау.
Персоналдың ары қарай дамуы үшiн ... ... ... ... талданады. Сонымен бiрге типтiлiк мiндеттер шеңберiнде
шеңберi қалыптасады, берiлген кәсiпорында басқарудың ... ... ... ... ... ... баға критерийлерi тiзбесiн өңдеумен аяқталады.
Үшiншi кезең:
Бағдарламаны құру-мақсаттармен, мiндеттермен, ... ... ... ... сәйкес бағалау процедураларын
құрастыру. Бағдарламаны ... ... баға үшiн ... ... ... қамтамасыз ететiн бағалаушы процедураларының
оптимальды санын жүргiзу және кәсiпорын үшiн ... ... ... бар элементтер технологиясы негiзiнде ... ... ... iске ... ... және ... ... бағалар
критерийлерiмен қатынасы. Бағалау орталығының нақты бағдарламасын құру үшiн
маңызды моменттерi болып: ... ... ... ... ... баға ... ... материалды-техникалық қамтамасызы. Сонымен
қатар кәсiпорын өкiлдiлiктерiнiң (қадағалаушы-қызметкерлер) ... ... ... ... ... ... оқыту қажет.
Оқыту барысында кандидаттардың ... ... ... ... тiзбесiмен және бағалау критерийлерiн бейнелеумен,
қолданылатын процедуралармен, бағалау жургiзу бағдарламасымен ... ... ... ... және бағалау тренингсiне берiледi. Мақсаты-
бағалау шеңберiнде жұмысы үшiн ... ... мен ... ... Бұл
кезең бағдарлама iске асырылуының ұйымдық жоспарын құрумен, талаптар ... ... ... ... ... ... мақсатымен жоспарланған процедураларды құру.
Бағдарламаны iске асыру сынаушымен қатынасқа түсу үшiн жұмыс процедурасына
енумен, олардың ... ... мен ... ... ... және күтiлетiн нәтижелермен таныстырудан басталады.
Тестердi жүргiзу ең алдыменен жеке-iскерлi ... даму ... ... ... үшiн мәндi психологиялық ерекшелiктерi жөнiнде алдын-
ала мәлiметтердi жинауға бағытталған. Ары ... ол ... ... ... ... ... ... және т.б жүргiзу ... ... ... ... мәлiметтерiмен және жазбаша
жаттығулармен сәйкестендiрiлуiнде ... ... ... ... жөнiнде гипотизаларды анықтау мүмкiндiгiн бередi.
Бесiншi кезең: Нәтижелердi өңдеу және қолдану әдiстерi.
Бағдарлама жүргiзгеннен кейiн ... ... ... ... ... ... ... толық бағалы ақпаратқа айналуы тиiс.
Талдау тестiлер нәтижелерiнiң өнделуiн, арнайы және топты жаттығулар, ... ... және ары ... ... және ... ... және ... қорытындылардың қалыптасуы, қорытындыларды
жүргiзу және қорытынды материалдарды жасауды қосады.
Бағалау орталығының барлық қатысушыларының ... ... ... ... егер ... ... ... нәтижелердi
ұсынуды жүргiзу мүмкiндiгi болса. Анық өтуден кейiн бағалау орталығының
қатысушылары өздерiнде технологияны ... және ... ... ... мен ... қызығушылығы күшейедi.
Бағалау орталығының нәтижесi бойынша алынған ақпаратты әртүрлi кадр
бағдарламаларында кең ... ... ... ... тәсiлi бағалау
орталығының қызметкерлердi ... ... бұл ... ... ... әлеуетiн бағалау кезiнде-сапа бойынша немесе әлеуеттi
қолдану жөнiнде кепiлдемелерi бар ... ... ... ... ... үшiн кандидаттарды бағалау кезiнде-қызметкердiң дамуы
бойынша кепiлдемелерi бар сипаттамалар жүргiзу мақсатына тәуелдi түрленедi.
Қазiргi кезде персоналды жанжақты ... ... ... ... ... ... бiр құралына айналады. Бұл жағдайларда персоналды
басқаруды жаңаландырудың маңызды ... ... ... ... iске ... үшiн кадр қызметтерiнiң басшыларын және менеджерлерiн
дайындау болады.
Әдiстемелiк қатынасқа адам ресурстарын ... ... ... әсiресе әртүрлi нормативтердi анықтау кезiнде. Қазiргi уақытта
оны бiрнеше компаниялар қолданады, ... ... ... тәжiрибесде
қағиданың өзi жалпы қабылданған болады.
Бiрiншi тарауды қорытындылай отырып, нарықтық қатынастардың ... ... ... ... ... ... және ол ... етуге, оларды тиiмдi қолдануда, ұйымның мақсаттарына жету үшiн
кәсiби әлеуметтiк дамуына ... Ол ... ... ... персоналды төмен ағымымен, себепсiз кешiгу санының
төмендеуiмен және еңбекпен ... ... ... ... ... ... басқару кадр саясатын бейнелеу тиiс, кәсiпорынның
жалпы стратегиясын және персоналдық толық құрамын алу және де ... ... ... ... ... ... ол оның ... жұмыстың соңғы күнiне дейiн, әртүрлi әдiстердi, құралдарды,
ұйым ... жету үшiн ... ... iстеудi қабылдауды қолдану.
Бiздiн ойымыз бойынша, ... ... ... ... ... жету үшiн еңбек функцияларын орындау кезiнде олардың
қабiлеттiлiктерiн ... ... ... ... ... және ... ... етудiң әдiстерi, құралдары
және қағидалар жиынтығы болып табылады.
2 Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ ... ... ҚР ... Банк ... ... – басқару сипаттамасы
Қазақстан Республикасының Ұлттық Банк ... күні ... ... 1990 жылы ... Қазақ ССР-дің Жоғарғы Кеңес Қаулысымен СССР-
дің мемлекеттік банкіне ... ... ... ... ... ... ... байланысты болған және инфляция мен
макроэкономикалық ... ... ... ... ... шарт ... көптеген параметрлерін ұстап тұрды. 1993 жылдың 12 ... ... ... ... ... ... Банк туралы» заңын іске ... ... ... ... ... ... Кеңесінің Қаулысына және Қазақстан
Республикасының Заңына сәйкес 1993 жылдың 13 сәуірінен Казақ ... ... ... ... ... ... ... айналды. Онда
Ұлттық Банк республиканың орталық банкі болып табылады және басқа елдердің
орталық ... ... ... және ... ... ... республиканың мүддесін қорғайды.
Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкі біздің еліміздің ... ... ... ... Ұлттық Банкінің міндеттері, қызмет қағидалары,
құқықтық статусы және ... ... ... ... ... ... анықталады.
Әлемнің әртүрлі банк жүйесінің модельдерін талдау, олардың құрылымдары
көптеген тарихи, ... ... ... ... даму деңгейімен
және т.б. факторларға тәуелді болады. Мемлекетте банк жүйесінің дамуы мен
қойылуда негізгі ролі ... ... ... Қазақстанда-банк жүйесі екі деңгейлі (мемлекеттік және
коммерциялық). Ұлттық Банк ... ... ... ... ... банк ... бірінші деңгейін көрсетеді.
Бәсекелес жағдайында екінші деңгейдегі банкілер өздері инвестиция
объектілерін таңдайды, ... мен ... ... ... ... ал Ұлттық Банк қызметін реттейтін нормативті-Құқықты
актілерді шығару жолымен ... ... ... мен ... қорғайды және олардың орындалуын қадағалауды іске асыру.
Қазақстанның ... ... ... ... ... ... ... валютаның ішкі және сыртқы тұрақтылығын ... ... ... ... ... ... бірге ақша айналымының
облысында мемлекеттік саясатты қалыптасыру және іске асыру, тұрақты ақша,
несие және банк ... ... ... ыкпал ету жатқызылады.
Қазақстанның Ұлттық Банкі елдің ... ... ... ... орындайды:
- Қазақстан Республикасының территориясында мемлекеттік ақша-несие
саясатын, ... және ... ... ... Ішкі және ... ... қызмет етуге қатысады және оның кепілі
болып үкімет болып табылады;
- Банк ... ... және ... іске ... заңды
актілермен көзделген санкцияларды қолданады;
- Қазақстан Республикасында ақша айналымын және ... іске ... ... және ... іске асырады, банкаралық
есептерді үздіксіз қамтамасыз ету, ... ... іске ... ... банкілермен және олардың клиенттерімен міндетті ... ... ... ... банк ... ... төлемдер және ақша
айналымдары, өкілет шегінде валютты операцияларды іске асыру сұрақтары
бойынша ... - ... ... шығарады және де олардың
орындалуына қадағалауды іске асырады;
- Қазақстан Республикасының ... ... ... және ... іске ... ... ... құрылымы Алматы қаласындағы орталық аппаратты
қосады және департаменттерден және басқа бөлімшелерінен, филиалдарынан,
өкілеттіліктен тұрады (Астана ... ... ... ... Ұлттық Банкін басқарудың жоғарғы органы болып Басқарма 3
табылады және оның ... ... ... бес ... ... Республикасының Президентінен бір өкілеттілік және Қазақстан
Республикасының Үкіметінен екі өкілеттіліктен тұрады. ... ... ... ... болып Директорлар Кеңесі болды және оның Құрамына
Ұлттық Банктің ... оның ... ... ... басшылары.
Персоналмен жұмыс жүргізу Департаментінің негізгі міндеті болып ... ... ... ... оның ішінде орталық аппараттың
құрылымдық бөлімшелерінің, территориалдық ... және ... ... ... ... ... Құрылымдық
бөлімшелерінде персоналдың кәсіби ... ... ... ... ... ... ... және де осы жұмыстың жағдайын Қадағалауды іске
асыру және оның жақсаруы бойынша ұсыныстар енгізу болып ... ... ... ... ... ... ... үшін резервті қалыптастырумен және дайындаумен айналысады. Сонымен
бірге Банк персоналының біліктілігін ... және ... ... жүйелік жұмыстармен, лауазымдық еңбек ақы мөлшерін
кестелерімен, ... ақы ... ... ... ... және де
банктің орталық аппаратының, жергілікті ... және ... ... ... ... айналысады (2-қосымша).
Департаменттің функциясына сонымен бірге еңбек ақыны, марапаттауларды,
персоналды сақтандыру, займ беру және де ... ... ... ... да ... төлеу кіреді.
Персоналды таңдау процесіне келетін болсақ, онда банкте мемлекеттік
қызметкерлерді жұмысқа алу ... ... ... Мемлекеттік
әкімшілік лауазымға ие болу конкурсы ... ... ... ... ... ... ... кіруін қамтамасыз етеді.
Конкурс комиссиясының шешімі мемлекеттік әкімшілік ... ... ... ие болу үшін ... ... ... ... категорияларымен жеке еңбек шартын жасайды.
Контрактқа немесе жеке ... ... қол қоя, ... ... ... ... өз міндеттерін орындауға, қойылған
талаптарды орындауға, қызметте қолдануға арналған ... ... ... ... береді. Жұмысқа алған кезде қызметкерге сынау ... және ол ... ... ... ... ... ... аспау тиіс.
Бұл мерзімде қызметкердің жұмысы қадағаланады және бағаланады. Егер
қызметкердің қызметінің бағасы бір себептермен қанағатандырылмаса, ... ... жеке ... ... Қазақстандық заңдылықтарға сәйкес сынау
мерзіміне дейін бұзылады. Контракт немесе жеке еңбек шарты ... ... ... ... онда ... жағдайда әкімшілікті жұмыстан
босатылуына дейін бір ай бұрын жазбаша ескерту керек.
Әрбір жаңадан келген қызметкер алғашқы жұмыс күнін бөлімшелер ... ... ... банк ... ... ... оқудан, бейімделуден бастайды.
Демалыс және мейрам күндері жұмыстары бар, заңдылықтарға ... ... және ... ... етілген.
Ұлттық Банк қызметкерлерінің еңбек ақысын төлеу Ұлттық Банктің
нормативті-құқықты ... ... ... ... және жеке ... ... талаптарымен реттеледі.
Ұлттық Банк қызметкерлерінің еңбек ақысын төлеу тәртібі келесі
Мақсаттарға жетуге ... ... ... ... ... ... мамандандырылған қызметкерлерді
ынталандыру;
- қызметкерлердің еңбегін бағалаудың нақты қағидасын қолдану жолымен
әділетті еңбек ақысын төлеуді қамтамасыз ету;
- ... Банк ... ... ... және ... ... тәуелді марапаттау.
Ұлттық Банк қызметкерлерін еңбек ақысын төлеу ... ... ... еңбек ақы - лауазымды бойынша төлемдер (дифференцияция
есебінен немесе есебінсіз), қойылған міндеттерін орындау ... ... жеке ... еңбек ақы мөлшері
бойынша
төлеу;
- қосымша төлеу - ... ... ... төленетін
қосымша
марапаттауды көздейтін сыйлық;
- Қазақстан Республикасының заңдылықтарымен көзделген, төлемдер-
түнгі және жұмыстан тыс ... ... ... ... ... ... еңбекке қабілетсіз күндерді, экологиялық коэффициенттер
бойынша төлеулер және т.б.
- емделу үшін ... ... ... ... емдік пособиялары.
Әрбір лауазымға лауазымды еңбек ақы мөлшері анықталған және ... ... ... ... ... ставкасы болып табылады және
лауазымдар арасында еңбек ақысын төлеуде бар ... ... ... ... ... ... ... еңбек
ақының нақты мөлшеріне тікелей тәуелділікті қамтамасыз ету үшін топ шегінде
қызметкердің ... ... ... ... ... ... деңгейінің нақты санын қосатын ... ... ... ... ... ақы қызметкердің еңбегін бағалау деңгейін
ескеретін дифференция коэффициенттеріне сәйкес келетін лауазымды ... ... ... ... ... ... ... Банкі мамандандырылған еңбекте
персоналды мотивациялау және өз ... ... ... негіздегі қарыз (тұтынушылық);
ішкі пәтер-үй қарыз береді.
1. Жалпы негіздегі ... ... ... беру түрі ... Банк ... 1 ... кем емес ... бар
қызметкерлерге беріледі 15 жылға дейін және ... ... ... ... ... 2000 ... есеп көрсеткіштеріне дейін;
басшыларға (орынбасарларына), филиалдың бас бухгалтерлеріне, өкілділіктерге
және бөлімшелерге 3000 ... есеп ... ... ... 5000 айлық есеп көрсеткіштеріне дейін беріледі.
Жалпы негізінде берілетін қарыздар беру кезінде шектеулер:
3. көзделетін қарыз алушының төлем қабілеттілігі (қарыз бойынша ... ай ... ... ... ақы мөлшерінен 30% аспау керек);
4. қарыз бір ғана адамға беріледі және топқа ... ... ... ... ... ... еңбек ақы мөлшерінің 50% ұсталым
болатын тұлғаларға берілмейді;
- ... ... ... ... бар ... берілмейді.
Қайта қаржыландырудың нақты ставкасына марапаттау мерзімінен ... 10% ... ... ... қойылады және кепілдікпен қамтамасыз
етеді.
2. Ішкі пәтер-үй қарыздары.
Бұл қарыздың қызметкерлерге беруі ипотекалық несиелеу бағдарламасында
Банктің жанама ... ... ... және бұл ... ... ипотекалық компания» жүргізіледі (ары ЖАО «КИК»).
Ұлттық Банк алғашқы салым ретінде банк қызметкерлерінің ары қарай ЖАО
«КИК» әріптесі болып ... және банк ... ... ... ... ... ... банктерде Ұлттық Банк және ұйымдарда
ипотекалық қарыз алу ішкі пәтер-үй қарыздарын ... Бұл ... ... ... кем емес қызметкерлерге және 15 жылға дейн беріледі. ... ... ... ... ... және ... 1000 ... есеп көрсеткіштеріне дейін; ... ... бас ... ... ... 1500 айлық есеп көрсеткіштеріне дейін; Басқарма мүшелеріне
5000 айлық есеп көрсеткіштеріне дейін беріледі
Ішкі ... ... ... беру кезінде шектеулер:
- көзделетін қарыз алушының төлем қабілеттілігі (қарыз бойынша
қарызды төлеудің ай ... ... ... ақы ... 15% ... бір ғана ... ... және топқа немесе ұжымға берілмейді;
2. қарыз орындаушы беттер бойынша еңбек ақы мөлшерінің 50% ... ... ... ... қарыздар бойынша қарыздары бар тұлғаларға берілмейді.
Қайта қаржыландырудың 1/3 нақты ставкасы мөлшері марапаттау мерзіміне
қойылады және кепілдікпен қамтамасыз етеді.
Сәтсіз оқиға ... ... ... ... өмірге немесе
денсаулыққа деген зиялым ... ... ... ... ... ... сақтандыру және қызметкерлердің мүліктік
мүдделерін қорғау ... ... өз ... ... және ... ... ... аурулардан сақтандырумен
қамтамасыз етеді.
Ол үшін Банк жыл сайын қызметкерлерді өз ... ... және ... ... және ... ... қызметтерін
алу жөнінде конкурстар жүргізеді.
Конкурс жеңімпаздарымен қорғау қызмет мерзімдері, ... ... ... ... және ... талаптар анықталатын
сәйкес шарттар жасалады.
Жыл сайын төленетін еңбек демалыстары екі түрге бөлінеді-негізгі және
қосымша (ауыр физикалық жұмыспен қамтылған және ... және ... ... ... ... қызметкерлерге беріледі).
Мемлекеттік қызметкер категориясына жататын қызметкерлерге мейрам
күндерін ... және ... ... көрсететін қызметкерлерге 30
календарлы күндерде жыл сайын демалыстар және ... ... ... ... ... беріледі.
2.2 ҚР Ұлттық Банкінде қызметкерлерді оқыту және біліктілігін
көтеру.
Қазақстанның орталық банк қызметкерлері бұл жоғары ... ... ... банк ... ... ... оқытуды ұйымдастыру және
біліктілікті арттыру Жоспарын бекітеді. Бұл жоспар. Ұлтық Банкінде оқытуды
ұйымдастыру және біліктілікті арттыру ... ... ... ... Ұлттық Банкте (банк ісі туралы сұрақтары бойынша
компъютерлік дайындық бойынша, ... және ... ... ... өте алады, және де Алматының әртүрлі оқыту ... ... ... оқу ... шет ... ... ... сынақ ісінен өтеді,
халықаралық орталықтарда оқиды - Біріккен Вен Институтында, ... ... АҚШ, ... ... ... және т.б. ... ... Валютті Қордың қатысы Банк қызметкерлеріне постдипломды
білімді ... ... ... ... АҚШ, Жапония және
Англия университеттерінде алуға мүмкіндік берді.
Банк қызметкерлеріне шетелде оқуға бір ... кем емес ... ... қызметіне маңызды үлес қосқандар және ... ... ... ... ... ... құқы бар. Шетел орталықтарында
оқудың аяқталғаннан кейін қызметкерлер, алынған ақпаратты ... ... және де тек сол ... ... ... ... барлық
тындаушылар аудиториясына да ұсынылады.
Өтілген курстар бойынша отчетты және алынған материалдардың көшірмесі
персоналмен жұмыс істеу Департаментіне және методикалық ... ... ... ... ... ... ... айтып кеткендей мамандарды оқыту және біліктігін ... ... ... ... ... Бұл ... ... Ұлттық Банкі туралы" Қазақстан Республикасы Президентінің
Заң күші бар Жарлығына, ... ... және ... ... ... ... әрі - Ұлттық Банк) басқа да нормативтік
құқықтық актілеріне, Ұлттық Банк Басқармасы мен ... ... ... ... Банк ... ... ... жұмыс істеу дағдысын
игеру, кәсіби ... ... ... мақсатында оқытуды
ұйымдастыру және біліктілікті арттыру тәртібі, ... ... ... ... ... өтеу тәртібі белгіленеді. Шетелде ... және ... ... ... Банк ... ... іс сапарларға
және шетелге оқытуға жіберу мәселелерін реттейтін Қазақстан Республикасының
және Ұлттық ... ... ... актілері белгілейді. Оқыту
ұйымдарында оқу демалыстарын ұсыну тәртібі ... ... ... ... ... белгіленеді.
Ұлттық Банкте екінші деңгейдегі банктердің, аудиторлық ... өзге де ... ... ... үшін ... ... ұйымдастыру тәртібі белгіленеді. Мұндайда, ... ... ... мамандарын оқыту банк және сақтандыру қызметінің жекелеген
бағыттары бойынша даярлау және біліктілікті арттыру курстарында жана ... ... ... аппаратының барлық бөлімшелеріне, филиалдары
мен өкілдіктеріне орындалуға міндетті.1
Ережеде мынадай ... ... ... ... ... ... ... жалпы алғанда және осы ... ... ... жатқан
бөлімшенің негізгі функциясымен және қызметімен таныстыру ... ішкі ... ... ... ... ... ... нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген талаптарға
(сәйкес ... ... және ... ... ... ... ... бөлімшесі-Ұлттық Банк орталық аппаратының бөлімшесі;
3).сыртқы оқыту-Банктің мамандарын Қазақстан Республикасының
аумағында орналасқан білім беру ұйымдарындағы курстарда оқыту
және/немесе тағылымдамадан өткізу;
4).ішкі оқыту-дәріс оқушы ретінде ... ... ... ... білікті мамандарын немесе тиісті тәжірибесі және білімі
бар басқа ұйымдардан шақырылған ... ... ... тарта отырып
Ұлттық Банкте курстар ұйымдастыру;
5). оқыту курстары-нақты немесе жалпы сұрақтар ... ... ... ... сабақтарды қосатын оқыту сабақтары;
6). орындарда оқыту - маманның өз бөлімшесінде басшының
тікелей
бақылауында кәсіби біліктілігін ... ... ішкі ... түрі;
7). қызметкерлерді оқыту - банк және сақтандыру қызметінің
маңызды
бағыттары бойынша жаңа білімді тапсыруға, ... ... ... ... ... және іс-қимылдың біліктілік тәжірибесін игеруге
бағытталған мамандарды кәсіби дамыту;
8). қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі - Ұлттық ... ... ... қызметі бөлімшесі - Ұлттық Банк орталық
аппаратының
бөлімшесі;
10). тағылымдама - ... ... ... ... бағыттың жалпы бағытына ие басқа бөлімшеге (филиалға) жұмысқа
Уақытша ... ... ... ... ... ... ... орындауға қажет тәжірибені жинақтауы, қосымша білім-
ілімді алу және дағдыны игеруі болып табылады.
Ұлттық Банк мамандарының ... ... және ... ... ... онда ... ... және Ұлттық Банк мамандарының
біліктілігін арттыру барысын Ұлттық Банктің қызметкерлермен жұмыс жүргізу
бөлімшесі Ұлттық Банктің ... ... ... осы ... ... ... ... жүзеге асырады.
Ұлттық Банк мамандарын оқыту ішкі және сыртқы оқытуға бөлінеді.
Ішкі оқыту ... Банк ... ... ... ... ... ... тағылымдамаларда немесе
орындарда оқыту кезінде (маман жұмыс істейтін бөлімшелерде) өткізіледі.
Мамандардың ... ... ... ... ... ... ... ұйымдастырылады:
арнайы пәндерге оқыту (банк ... ... ... ... бағдарламалық қамтамасыз ету, аудит, сақтандыру, валюталық реттеу
және басқа мәселелер);
жалпы оқыту ... ... ... және ... ... оқу,
психологиялық тренингтер);
Ұлттық Банкке қабылданған жас мамандарды оқыту;
кадр резервіне есепке алынған мамандарды оқыту;
5) орталық ... ... ... ... ... Банк ... ... оқыту білім беру ұйымдарындағы
курстарда (немесе тағылымдамада) ... ... ... ... ... оқу орталықтарында дайындық және
біліктілікті арттыру курстары (бұдан әрі - ... ... ... және ... ... ... ... маманын ұзақтығы кемінде 15 (он бес) күнтізбелік
күндік курсқа немесе ... ... ... ... ақы мен қосымша
ақыларды ескере отырып, оның лауазымдық (жеке) жалақысы сақталады, мұндайда
сыйақыны есептеу үшін ... ... ... ... болған уақыты
нақты жұмыс істелген ... ... ... ... ... 15 (он бес) ... ... асқан кезде Маманның орташа
алғандағы еңбекақысы сақталады және оны ... ... ... ... құқықтық актілері белгілейді.
Банкте Ұлттық Банктің мамандары үшін ұйымдастырылатын курстарда
оқытуды ұйымдастыру бөлімшелердің ... ... ... және
талдау жасау, сондай-ақ Ұлттық Банк ... ... ... ... отырып олардың өтінімдері негізінде әзірленетін, Ұлттық
Банк мамандарын оқыту және біліктілігін арттыру жоспарына (бүдан әрі ... ... ... ... сауалнаманы шетелде оқып келгеннен соң 6 айдан өткеннен
кейін Шетелде оқудың тиімділік сауалнамасы ... ... ... сауалнамасы келесідей:
Қызметкердің аты-жөні.
Қызметі, бөлімше.
Негізгі нақты орындалатын функционалдық міндеттері.
Оқу орталығының, елдің атауы.
Тақырыбы (семинар, ... ... ... ... ... ... ... Сіздің қызметтік міндеттеріңізге сәйкестігі.
1) менің қызметтік міндеттеріме тікелей сәйкес келеді;
2) ... ... ... ... ... сәйкес келеді: семинар
тақырыбы менің қызметтік міндеттеріме қайшылас (жанама ... ... ... тақырыбы менің кәсіби (мамандандырылған) деңгейімді кеңейтуге
мүмкіндік береді;
4) семинар тақырыбы менің қызметтік міндеттеріме сәйкес келмейді, ... ... НҚА, ... жаңа ... ... ... ... байланысты зерделеу объектісі болып табылады;
5) семинар тақырыбы менің қызметтік міндеттеріме сәйкес ... осы ... ... ... ... ... жүргізуге
икемі жою;
6) басқалары.
9. Сіздің оқу ... ... ... ... ... алғанда,
Банктің жұмысын жетілдіру жөніндегі енгізген ұсынысыңыз.
10. Сіздің оқу нәтижелері бойынша нақты енгізілген және енгізу
сатысындағы ұсыныстарыңыз?
11.Сіз өз ... ... ... ... ... ... және ... арқылы;
2) әріптестермен және басшылықпен талқылау арқылы;
3) баяндамалар және мақалалар арқылы;
4) жұмыс барысында;
5) басқалары
12. ... ... ... ... ... оқытуда қажеттілік олардың өтінімдеріне сәйкес
және Ұлттық Банк орталық ... ... ... ... өз ... негізгі бағыттары (мысалы, ішкі аудит бөлімшесі
- ревизорларды оқыту бағыты бойынша) жөніндегі ұсынған ұсыныстары бойынша
айқындалады.
Оқыту жоспарын жыл ... ... ... жүргізу бөлімшесі
әзірлейді, Ұлттық Банк ... ... ... ... ... ... Ұлттық Банк Директорлар
кенесінің қарауына және бекітуіне ұсынылады.
Қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі ... ... ... ... Банк ... ... қатысуымен олардың
басталуына дейін 2 (екі) ай бұрын оқу күнін, уақытын, өткізу ... ... ... ... академиялық сағат санын, дәріс окушының
(тағылымдама басшысының немесе оған ... ... ... ... ... отырып, оқыту бағдарламасын әзірлейді. Окыту бағдарламасы
Ұлттық Банктің тиісті бөлімшесіне жетекшілік ететін Ұлттық Банк ... ... және оны ... ... ... бөлімшесіне
жетекшілік ететін Төрағаның орынбасары бекітеді.
Курста оқытуды жүргізетін Ұлттық Банктің маманы (бүдан әрі - маман)
дәріс материалын ... ... ... ... көрнекі слайдтарды
дайындайды. Мұндайда, маман дәріс материалдарын дайындаған ... ... ... ... оған дәріс тақырыбы ... ... ... ... ... ... және ... қолдау көрсетеді. Дайындалған дәріс ... ... ... ... Банк бөлімшесінің басшысымен келісіледі және
курстың ... ... 1 (бір) апта ... оның ... ... ... бөлімшесіне жіберіледі.
Бекітілген бағдарлама негізінде қызметкерлермен жұмыс жүргізу
бөлімшесі мамандарды дәріс өткізу үшін ... ... ... ... және ... ... қызметкерлермен жұмыс ... ... ... ... Банк ... ... қол
қоюға ұсынылады.
Ұлттық Банкте оқу өткізу үшін ... Банк ... ... ... (жалдау) шарты жасалады.
Мұндайда қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі:
1) мердігерлік (жалдау) шарттардың жобаларын, қажет болған кезде
олардың ... ... ... әзірлеп, белгіленген
тәртіппен қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесіне жетекшілік ететін
Ұлттық Банк ... ... қол ... ... ... ... (жалдау) шарттары бойынша міндеттемелердің
орындалуына бақылау жасайды.
Шетелдік оқытушылардың ... ... ... ... ... мен ... ... рәсімдеуді, келіп кету бағдарламасын бекітуді,
қонақ үйге алдын ала тапсырыс беру және ... ... ... ... ... ... ... бөлімшесі жасайды және оған
жетекшілік ететін Ұлттық Банк Төрағасының орынбасары бекітеді.
Қызметкерлермен жұмыс жүргізу ... ... ... ... Ұлттық Банктің тиісті бөлімшесіне жібереді. ... ... ... ... кейін қызметкерлермен жұмыс жүргізу
5өлімшесіне курстарға қатысатын үміткерлерді ұсынады.
Оқыту жоспарына сәйкес және ... ... ... ... ... жүргізу бөлімшесі мамандарды курстарға жіберу туралы
бұйрықтың жобасын әзірлейді және ... ... ... жүргізу бөлімшесіне жетекшілік ... ... Банк ... қол ... ... Банктің маманын компьютерлік дайындыққа, ... ... ... курстарына жіберу туралы бұйрықты ресімдеуге негіздеме Ұлттық
Банк ... ... және ... ... ... ... Тестілеу маманның білім деңгейін және топтарды жинақтау деңгейін
айқындау мақсатында өткізіледі. Тест ... курс ... ... ... ... қызметкерлеріне курстармен
ұйымдастырылған және оқу орталықтарында оқытуды ұйымдастырылған.
Екінші деңгейдегі банктердің, аудиторлардың және ... да ... ... әрі-қаржы ұйымдары) қызметкерлеріне курстар ұйымдастыру
мұндай қызметкерлерді ... ... және курс ... жұмыс жүргізу бөлімшесіне жетекшілік ететін Ұлттық Банк
Төрағасының орынбасарына бере отырып, мүдделі бөлімшеге жетекшілік ... Банк ... ... ... ... ... ... мүдделі құрылымдық бөлімшенің ұсынысы бойынша жүргізіледі.
Тақырыбы (бағыттары) ... ... ... бөлімшесі
қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесіне әрбір ұйымнан ... ... ... шақырылатын қаржы ұйымдарының тізімін жібереді және ол
келешекте тиісті қаржы ұйымдарын ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлері әдеттегідей ақылы негізде оқиды.
Қаржы ұйымдарының қызметкерлері үшін ... ... ... ... ... Ұлттық Банк басшылығы банктің мүдделі ... ... ... ... ... жағдайда рұқсат етіледі.
Басқа ұйымның бір қызметкерін 1 (бір) академиялық сағат үшін оқытудың
құны теңгемен баламасы 5 (бес) АҚШ ... ... ... ... ... беру күніне Ұлттық Банктің ресми бағамы бойынша теңгемен
төленеді:
1). Ұлттық Банк есеп ... ақша ... ... ... ... ... Банк кассасына ақша салу арқылы қолма-қол ақша
нысанымен.
Қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі Қазақстан Республикасының
және Ұлттық Банктің ... ... ... ... сәйкес
дәріс тыңдаушысының төлеуіне есепшот-фактураны рәсімдейді.
Қажет ... ... ... бөлімшесі Банкіде
өткізілетін курстың (дәрістің) шеттен келген тыңдаушылары үшін қонақ ... ... ала ... ... Ұлттық Банктің әкімшілік үй-жайына
дәріс тыңдаушысы болып табылатын бөгде адамдар үшін ... ... ... жұмыс жүргізу бөлімшесі қауіпсіздік қызметі
бөлімшесіне жібереді. ... ... ... аты- ... ... жұмыс істейтін ұйымы, дәрістің басталу және ... ... ... орын ... және ... да қажетті ақпарат
көрсетіледі. Мұндайда дәріске қатысатын бөгде адамдар ... ... ... ... ... ... ... сақтауға міндетті.
Қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі оқу орталықтары ұсынатын
оқыту бағдарламаларын зерделейді, ... ... ... ... мен ... енгізеді, оқу орталықтарынан оқытушылар құрамы
туралы ... ... ... ... ... ... ... семинарларды өткізу талаптарын және мерзімін
келіседі, Банк бөлімшелеріне ұсыныстар жібереді және ... ... ... ақпаратты алады.
Ұлттық Банк бөлімшелерінің қызметкерлерді оқытудағы қажеттілікті
ізерделеу негізінде және ... ... ... ... ... ... ... оқу орталығына Банк мамандарының
курстарға ... ... ... ... ... ... оқу ... ұсынған ұйымдастырылған курстар жоспарын мүдделі
бөлімшелерге жеткізеді.
Бөлімшелер оқыту өтінімінде нақты үміткерлерді, жіберілетін мамандар
жұмыс ... ... ... ... курс тақырыбы және күні
көрсетіледі.
Қызметкерлермен ... ... ... ... ... ... ... мамандарды оқу орталығына жіберу туралы бұйрықтың
жобасын дайындайды және ... ... ... ... ... Ұлттық Банк Төрағасының орынбасарына қол қоюға ұсынады.
Егер оқыту ақысы теңгемен баламасы 450 (төрт жүз елу) АҚШ ... ... ... ... ... ... ... бірге Ұлттық
Банк маманын оқыту шартының жобасын дайындайды. ... ... ... және орыс ... ресімделеді және мүдделі бөлімшелермен
келісіліп, қызметкерлермен жұмыс ... ... ... ... ... не оның ... ... адамы қол қояды. Маман және Банк
арасында оқыту шарты жасалғаннан кейін, шарт ... ... ... ... ... ... тіркеліп, орыс және қазақ
тілдеріндегі шарттың бір-бір ... ... ... ал қалған
даналары Банк бөлімшелері басшыларының ... ... ... бөлімшесінде маманның жеке ісінде сақталады.
Оқудан өткен маман оқу орталығы берген сертификаттың ... ... ... ... ... ... Сертификаттың
көшірмесі маманның жеке ісіне тігіледі.
Қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі оқыту курсы бағдарламасының
толық көлемде орындалуына ... ... ... ... ... ... және тиімділігіне, тыңдаушылардың сабаққа қатысуларына
бақылау ... ... ... ... барлық мәліметтер (тыңдаушының
аты-жөні, өткізу күні, оқытушының ... ... ... ... есеп ... тіркеледі. Мұндайда, журнал ... ала ... ... тігіледі және оған мөр қойылады.
Қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі тыңдаушылардың курсқа
(дәріске) қатысуларына бақылау жасайды. ... ... ... ... ... ... қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі
маманды жіберген бөлімшенің басшылығын бұл жөнінде хабардар етеді.
Маман курсты белгілі бір себеппен ... ... ... ... ... ... іссапар және
басқасы), мемлекеттік және ... ... ... ... кезде қызметкерлермен жұмыс жүргізу ... ... ... жөніндегі бұйрықтың ... ... ... жұмыс жүргізу бөлімшесіне жетекшілік ететін Банк
Төрағасының орынбасары қол ... Оқып ... топ ... ... Банкке оқыту курсының басталуынан шығару күніне дейін ... ... ... ... ... ... толтырған анкеталарға курсты өткізуге жауапты ... ... ... ... ... ... ... Талдау
жөніндегі ақпарат курсты өткізуге жауапты және қызметкерлермен жұмыс
жүргізу бөлімшесіне жетекшілік ... ... ... жеткізіледі.
Қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі Қазақстан ... ... ... ... ... ... жасайды. Ағымдағы
бақылау мақсаты алынған білімнің ... ... ... оның ішінде пайдалану мүмкіндігін тексеру болып табылады.
Ағымдағы бақылау Қазақстан Республикасында оқыған ... ... ... Оқып ... ... ... жылдан кейін, ал одан әр бір
жылдан кейін жүргізіледі. Сауалнама ... ... ... ... қызметкерлерді оқыту жөніндегі талдама материалдарын
дайындаған кезде қолданады.
Мемлекеттік және ... ... оқу ... ... тиімділігін
айқындау үшін қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі ... ... 1 (бір) рет ... ... Мемлекеттік және Шетел тілдері
курстарында алынған білімге бақылауды комиссия жасайды және оның ... ... ... ... ... ... ... орынбасары бекітеді.
Курс аяқталғаннан кейін қорытынды бақылау тестіні алынған білімнің
түпкілікті ... және ... ... ... жөніндегі шешімді
қабылдайтын комиссияның қатысуымен өткізіледі.
Қорытынды бақылау тестінің нәтижелерін бөлімше бір апта мерзімде
оқудан ... ... оның ... ... ... ... ... қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі маманды одан әрі
оқуын ... ... ... бұйрықты рәсімдейді.
Қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесінің маманы оқу орталығына
курстарға жіберілген Банк мамандарының ... ... ... ... оқу ... сабақтан қалған жағдайда, ол қызметкерлермен жұмыс
жүргізу бөлімшесіне өзінің қалдырған себептерін көрсете отырып түсіндірме
хатын ұсынуы ... ... ... ... бір ... ... рет қалған
жағдайда қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесінің тиісті баяндау
хаты және ... ... ... ... жетекшілік
ететін Төрағаның орынбасары қол қойған бұйрығы негізінде ... ... ... орнын толтырады.
Оқу орталығында оқыған маман қызметкерлермен ... ... ... ... ... ... ... отырып, оқығаны
туралы тиісті есепті тапсырады.
Маманның тағылымдамасы қызметкерлермен жұмыс жүргізу ... ... ... ... және
өтінімдерде көрсетілген бөлімшенің ... ... ... мен уақытын келісетін оқыту жоспарына сәйкес ұйымдастырылады.
Бөлімшенің басшысы және тағылымдамаға жіберілетін маман ... ... мен ... ... ... оларды нақты зерделеу
мүмкін болатын мәселелі бағыттарын айқындайды және жоспарланатын іс-шаралар
тізімімен жұмыс жоспарын жасайды. Тағылымдама жоспары қызметкерлермен ... ... ... ... ... бөлімшемен және
маманды тағылымдамаға қабылдайтын бөлімшемен келісіледі.
Өтінім және тағылымдама жоспары негізінде ... ... ... ... тәртіппен маманды тағылымдамаға жіберу туралы
бұйрықтың жобасын дайындап, қызметкерлермен жұмыс ... ... ... ... ... қол қоюға ұсынады.
Тағылымдама қорытындысы бойынша маман қызметкерлермен жұмыс жүргізу
бөлімшесіне жетекшілік ететін Төрағаның орынбасарына жүргізілген ... және ... ... ... ... қосатын жазбаша
есепті ұсынады.
Әрбір бөлімше Банк бойынша жалпы оқыту жоспарына ... жас ... ... ... қоса ... оқытудың ішкі
жоспарын әзірлейді. Жас мамандарды орындарда оқыту жекелеген ... ... ... ... өз бетімен арттыруын көздейді.
Бөлімшенің басшысы ағымдағы жұмыс қорытындысы бойынша ... ... ... ... талап ететін бағыттарын айқындайды. ... ... ... ... ... ... және ... сипаттағы
міндеттерді орындайды. Маманды дамытудың жеке жоспары ... ... ... және жүзеге асырылатын іс-шаралар көрсетіледі. Мысалы,
жеке жоспар арнайы әдебиет пен нұсқаулықтарды өз ... ... ... ... ... ... Оқыту тікелей басшының бақылауы ... ... ... осы ... ... ... сапасы
бойынша бағаланады және одан әрі маман жұмысын ... ... ... ... ... тиімділігін тексеру мақсатында бақылау
кәсіби тесті ... ... ... ... ... ... ... және бекітеді.
Тестінің мазмұнына жас маман оқыған кезде орындаған жұмыс бойынша міндеттер
мен сұрақтар кіреді. өткізілген тестінің ... ... ... ... ... басшысы қол қойған маманның кәсіби қабілеті және оның
қосымша қызметті атқаруға дайындығы туралы қорытындыны ресімдеу ... ... ... және оның ... ... қызметін
атқаруға дайындығы туралы қорытынды маманның ... ... ал ... ... ... ... ... маманның деректер
базасында сақталады. Осы деректер маманды аттестациялаған кезде немесе оны
баска лауазымға шығарған кезде қолданылуы ... ... ... ... жас ... ... процедурасы
жүреді және олар келесідей болады:
Бейімделу-жаңа қызметкерді ұйымға қабылдаудың арнайы процедурасы,
ұйымның мақсаты, оның ... ішкі ... ... туралы хабардар
ету мақсатына ие.
Бейімделу процесі үш кезеңге бөлінеді:
1-кезең. ... Егер ... ... ... ... қана қоймай.
Сондай-ақ басқа ұйымдардың ұқсас құрылымдарында жұмыс тәжірибесі болса,
оның бейімделу ... аз ... Осы ... ... ... ... ... ережесімен танысуды қосады.
2-кезең. Бағыты-өз бөлімшесімен танысу, оның лауазымына қойылатын
талаптармен және міндеттермен танысу.
3-кезең. Оның ... ... ... ... ... үш жұмыс күніне дейін 1-кезең бойынша бейімделуді
қызметкерлермен жұмыс ... ... ... және ол оған ... Банк Төрағасының орынбасары ... ... жас ... ... ... ... әзірлейді.
Жоспарға маманды ұйымның саясаты, оның тарихы, ... ... ... оның құрылымы туралы хабардар ететін іс-шаралар кіреді. Маман
ішкі тәртіп ережесін зерделейді, ... ... ... ... ... еңбекті қорғау және техника ... ... ... кәсіби дамудың мүмкіншіліктері туралы біле
бастайды. ... ... ... 1 ... ... екі ... дейінгі 2-кезең бойынша бейімделу маман жұмыс
істейтін бөлімшеде, оның ... ... ... астында өтеді. Бағыт
бөлімше басшысымен, басқа да ... ... ... қызмет бағыттарымен, құрылымымен, бөлімшенің негізгі нұсқама-
нормативтік материалдарымен, Банктің басқа да бөлімшелерімен өзара әрекет
ету тәртібімен танысуды ... ... ... ... маман өзінің
тікелей лауазымдық міндеттерінің егжей-тегжейлі ... ... ... есеп беру ... ... материалдарды зерделейді.
Қызметкерге оның қалауы бойынша өз бөлімшесінің басқа да ... ... ... ... ... сынақ мерзімі аяқталғанға дейін 3-кезең бойынша бейімделу
маманның ... ... ... атқаруын және тағайындалған
лауазымында тұрақты жұмысқа бірте-бірте көшуін ... ... ... ... сондай-ақ маманның ақпаратты қабылдауға ... ... ... ... ... ... 3-кезең аяқталған кезде
маманды қорытынды тестіден өткізу ... және оның ... ... мен ... ... ... ... тексеру болып
табылады. Тестілеу қабылданған маманның ... ... ... ... мәселелерді қосады және оны маманның сынақ мерзімі ... ... ... ... ... ... барлық жас мамандар үшін ... ... ... ... ... жалпы таныстыру курсын өткізу ұсынылады.
Курс аяқталғаннан кейін тыңдаушыларға банк және сактандыру ... ... ... ... ... ... тесті өткізу
ұсынылады.
Ұлттық Банк мамандарын оқытуға шығыстар Банктің бюджетінде (шығыстар
сметасында) көзделген қаражат ... ... ... және ... ... ... ... дайындау және қайта дайындау шығыстары"
бабына жатқызылады. ... ... ... оқытуға байланысты
шығыстарға оқытуға ақы төлеу, ... ... (жол ... ... ... төлеу) жатады.
Ұлттық Банктің операция ... ... ... ... ... ... өкім негізінде төлейді. Төлеуге өкім жасалған
шарт (немесе есепшот-фактура, инвойс) және ... ... ... ... ... Өкім ... ... құқықтық актілеріне сәйкес
рәсімделеді.
Ұлттық Банк мамандарының оқуы аяқталғаннан кейін операция бөлімшесі
оқытуға ... ... ... оқу ... ... ... қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі дайындаған
және жетекшілік ететін Төрағаның ... қол ... өкім ... ... ... бойынша шығындардың тиісті есепшоттарына
жатқызылады.
Егер маманмен оқыту шарты жасалған жағдайболса, операция бөлімшесі
Банк ... ... ... ... сомалардың есебін
әзірлейді. Ұлттық Банктің маманды оқытуға шыққан ... ай ... ... ... ... ішінде тек сомада Банктің шығыстарына
жатқызылады.
Ұлттық Банкте банктің және басқа ... ... ... ұйымдастыру мен өткізуге байланысты шығыстар, егер олар ... ... ... ... ... ... көзделген қаражат
шегінде жүзеге асырылады және қызметкерлермен жұмыс ... ... ... ... жатқызылады. Банкте курстарды ұйымдастыруға
және өткізуге ... ... ... сатьш алу және әзірлеу шығыстары;
буфеттің қызмет көрсету шығыстары (кофе-брейк);
кеңсе тауарларын сатып алу шығыстары;
көлік шығыстары;
5. шақырылатын шетел оқытушыларының қонақ ... ... ... ... ... оқытушыларының мәдени бағдарламасына, оларға сувенир
алуға байланысты шығыстар;
7. ресми таңертеңгі ас, түскі ас, ... ас беру ... ... ... ... ... есептен шығару белгіленген тәртіппен
өкілдік мақсаттарға қаражаттты жұмсау ... ... ... ... ... ... ... ақылы негізде басқа ұйымдардың мамандары ... ... ... ... ... ... дайындаған және жетекшілік
ететін Төрағаның орынбасары қол қойған өкім ... ... ... ... ... жекелеген жеке есепшотқа жатқызылады. ... ... ... ... ... үшін ... ... түскен және
"Басқа берешек басқалары" есепшотында ашылған жекелеген жеке есепшотта
есептелетін сомалар ... ... ... Шығыс сомасы мен түсім
сомасы арасындағы айырма Банктің кірісіне (шығысына) жатқызылады.
Оқытушыларға еңбекақы төлеу және ... өтеу ... ... онда ... ... ... оқытушылардың еңбекақысы, әдістемелік
материалдарды әзірлеуге ақы Банктің бюджетінде (шығыстар ... ... ... ... және ... келісімдері" бабы бойынша
қызметкерлердің шығыстарына жатады.
Ұлттық Банк ... ... ... ... ... ... (мамандардың) еңбекақысы бұйрық және сабақтарды
есепке алу журналының көшірмелері негізінде ... Бір ... ... мөлшері Қазақстан Республикасының айлық есеп айырысу
көрсеткішіне және оның ... ... ... ... ... ... шақырылған Банктің басшы қызметкерлері мен жоғары білікті
мамандары санынан оқытушыларға еңбекақыны сағатпен төлеу ставкасы Қазақстан
Республикасының нормативтік құқықтық актілері ... ... есеп ... тек есеп ... ... ... ... көбейту арқылы
белгіленеді:
1) Банк Төрағасына және оның ... - ... ... ... және ... ... дербес
басқарма бастықтарына және олардың орынбасарларына, ғылыми ... ... ... бар ... - 1,5;
3) басқарма бастықтарына және олардың орынбасарларына, білім
бастықтарына, сектор ... - ... ... да ... ... Банк ... ... оқытушылардың (мамандардың)
еңбекақысы, егер тартылатын маманның лауазымдық міндеттеріне сабақ ... ... ... ... ... еңбекақысы мердігерлік
(жалдау) шарты және жұмысты қабылдау-тапсыру ... ... ... ... мердігерлік (жалдау) шартында келісіледі. Жұмысты қабылдау
актісіне бюджетті жоспарлау және бақылау бөлімшесінің басшысы бұрыштамасын,
қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесінің басшысы мен ... ... және ... ... ... ... ... ететін
Ұлттық Банк Төрағасының орынбасары бекітеді.
Ұлттық Банктің ... ... ... оқытушыларының
(мамандарының) сағатпен еңбек ақылары Қазақстан Республикасының айлық есеп
айырысу көрсеткішінің 50%-ен (елу проценттен) аспауы тиіс.
Аудармашының ... ақы ... ... ... ... ... ... шегінде, жасалған шартқа, сондай-ақ
орындалған жұмыстың қабылдау-тапсыру актісіне ... ... есеп ... курс ... ... ... ... ордері бойынша жүргізіледі. Оқытушылардың еңбек ақысы олар өз
міндеттемелерін нақты және ... ... ... ... ... мамандар оқудан өткеннен кейін кемінде:
1) шетелде:
3 (үш) айға дейін оқыған жағдайда - 1 (бір) ... ... (үш) ... ... ... ... - 2 (екі) ... дейін;
2) Қазақстан Республикасының аумағында кемінде 1 (бір) жыл оқыған
жағдайда Банк ... ... ... міндетті.
Маман оқуына байланысты Ұлттық Банктің барлық нақты шығыстарын жұмыс
істеген уақытына қарай ... ... өз ... ... ... ... ... туралы" Қазақстан Республикасы
Заңының 3, 5, 10, 12, 13 ... ... ... ... жемқорлықпен күрес туралы заңдарда көзделген құқық бұзушылық
үшін Ұлттық банк әкімшілігінің бастамасы ... ... ... өзі ... ... бір себепсіз оқуды жалғастырудан бас тартқан немесе оны
қандай да бір құқық ... үшін ... ... ... оқуына
байланысты Банктің барлық нақты шығыстарын жұмыс істеген ... ... Банк ... ... мерзімнен бұрын жұмыстан шыққан
жағдайда, ... ... ... өтеу ... ... Осы ... ... тәртіппен қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесі
дайындайды және қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесіне жетекшілік ететін
Төраға ... қол ... ... және орыс ... ... және Ұлттық Банк арасында шығыстарды өтеу шарты
жасалғаннан кейін ... орыс және ... ... ... ... беріледі, ал шарттың қалған даналары қызметкерлермен жұмыс жүргізу
бөлімшесінде сақталады.
Ережеден көзделген нормалардан ... ... ... ... ... таратқан жағдайда;
2. Маманды әскери қызметке шақырған жағдайда;
3. Ұлттық Банк Төрағасы және оның ... ... ... ... жіберген) жағдайда;
4. Маманды қызметкерлер ... ... ... ... ... шығарған жағдайда;
5. Маман уақытша жұмысқа қабілетсіз, мүгедек болған, жасы келуіне ... ... ... Маман қайтыс болған жағдайда, сандай-ақ сот маманның қайтқанын немесе
хабар-ошақсыз кетуін таныған жағдайда;
7. ... Банк ... ... жазаланбаған, өзінің лауазымдық
міндеттерін шынайы орындайтын және стажы. Ұлттық Банк жүйесінде бес
жылдан астам жоғары білікті ... ... Банк ... ... ... жалдау келісім-шартының қолданылу
мерзімін ұзартудан бас тартқан жағдайда;
9. Ұлттық Банк еңбек шартын немесе жалдау келісім-шартын ... ... ... ... Сот ... ... ... немесе жұмысқа шектеулі ... ... ... Сот ... осы ... ... ... маманды жұмысқа қайта алған
жағдайда;
12. Ұлттық Банк ... ... ... ... ... ... жағдайда.
Маманды Ұлттық Банктің оқытуға шыққан шағындарын өтеусіз жұмыстан
шығару жөніндегі шешімі банк ... ... оның ... ... ... не ... жұмыс жүргізу бөлімшесіне жетекшілік ... Банк ... ... ... лауазым номенклатурасына
сәйкес қабылданады.
2.3. ҚР Ұлттық Банк жүйесінде кадр резервін құру, ... ... ... ... ... көңіл басшылық құрамы резервіне кірген мамандардың
кәсіби дамуына бөлінеді. Резерв құрамына ұйым мақсаттарын іске ... ... және ... қабілеті бар, үлкен интеллектуалды және
лидерлік потенциалы бар қызметкерлер кіреді.
Қазақстан Республикасы ... ... ... ... ... ... дайындау жөніндегі ... ... ... еңбегін бағалау ережесі, «Қазақстан Республикасының Ұлттық
Банкі туралы», «Мемлекеттік қызмет туралы» ... ... ... ... ... ... ... және Қазақстан
Республикасының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес әзірленеді.
Ереже Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің ... ... ... және ... басшылық құрамды
қалыптастыру және резерв ... ... ... ... резервін қалыптастырудың мақсаты басшылық лауазымға кандидаттар
дайындау, олардың іскерлік құзыретін және ... ... ... Ұлттық Банктің міндеттерін іске асыруды қамтамасыз етуге
бейімділігі бар ... ... және ... ету ... тиімді пайдалануға ықпал ету.
Ұлттық Банктің кадр резервіне мыналар кіреді:
1). Орталық ... ... ... ... ... ... орынбасары), басқарма
(дербес немесе департаменттің ... ... ... ... ... құрамының резерві-директор,
директордың орынбасары, бөлім бастығы;
3). Өкілдікте басшылық лауазымға резерв - өкілдік басшысы.
Ұлттық ... кадр ... ... жөніндегі жұмысты ұйымдастыру
мыналарды көздейді:
1) басшылық лауазым иесі болуға жеткілікті әлеуеті бар Ұлттық Банк
қызметкерлерін анықтау;
2) басшылық лауазымды ... үшін кадр ... ... ... ... ... ... резервін қалыптастыру жөніндегі
жұмысты ұйымдастыруды ... ... ... алынатын кандидат мынадай талаптарға сәйкес келуі
тиіс:
1) тиісті кәсіби білімінің және дағдысының болуы;
2) кандидат кадр резервіне есепке алынатын бөлімшенің
қызмет ... ... ... салалардағы нормативтік құқықтық актілерді
білуі;
3) талдау қабілетінің болуы, құжаттарды дербес әзірлей
білуі және
олармен жұмыс істей алатын болуы;
4) кез-келген өндірістік ... ... ... ... ... шешім қабылдай алуы;
5) басқару әлеуетінің, алға ... ... ... ... ... қабілетінің болуы.
Кадр резеріне есепке алынатын кандидатты таңдау кезінде білімі, жұмыс
стажы, қызмет нәтижелері, соңғы аттестация ... ... ... ... ... ... ескерілуі тиіс.
Банкте кадр ... ... ... ... және
дайындау бойынша жұмыстарды үйлестіру мақсатында Ұлттық Банк ... ... ... ... ... ... комиссия құрылады.
Комиссияның құрамында ... ... ... ... ... жүргізу бөлімшесіне жетекшілік ететін орынбасары),
комиссия мүшелері (орталық аппарат бөлімшелерінің басшылары), ... ... ... ... ... ... ... мәжілісі кемінде жылына екі рет өткізіледі. Комиссия
мәжіліске ... ... ... 2/3 ... ... ... ... қабылдауға құқылы. Комиссияның шешімі жай ... беру ... ... саны тең ... ... Комиссия төрағасының даусы
шешуші болып ... ... ... ... ... ... үшін ... жүргізу бөлімшесіне беріледі.
Орталық аппарат бөлімшелерінің, өкілдіктің және филиалдардың кадр
резервіне кандидаттардың құрамы (тізімі) бойынша ... ... ... ала ... Кадр ... кандидаттардың құрамы бойынша
Комиссия хаттамасы Банк Төрағасының бұйрығымен бекітіледі.
Қызметкерлерді Ұлттық ... ... ... ... ... кадр резервін есепке алу үшін кандидаттарға ұсыныстар
әзірленеді (еркін ... және ... ... ... ... беру ... жұмыс жөніндегі бөлімшеге жібереді.
Сонымен бірге ... ... ... және ... ... ... қызметкерлермен жұмыс жөніндегі бөлімшеге жібергенге
дейін Банк Төрағасының жетекшілік ететін орынбасарымен жазбаша келіседі.
Кадр ... ... және ... ... бойынша барлық ұйымдастыру
шараларын (құжаттардың ... және ... ... ... ... тікелей жұмыс жүргізу) Қызметкерлермен жұмыс жөніндегі
бөлімше жүзеге асырады.
Комиссия жұмысының барысында құжаттарды ... ... және ... да ... ... ... жөніндегі барлық жұмыс
комиссия хатшысына жүктеледі. ... ... ... ... кезде дауыс беру құқығына ие болмайды.
Қызметкер дайындауға жіберілген, басқару қызметіне резервке есепке
алынған кадр резервімен (бұдан ... ... ... ... бөлімше жүзеге асырады. Резервші жұмыс істеп жүрген ... кадр ... ... ... ... ... тиіс.
Кадр резервімен жұмыс мынадай іс-шараларды көздейді:
1).Банк қызметінің түрлі бағыттары бойынша ... және ... ... бөлімшенің қызметіне қатысты жекелеген ... ... және ... тәжірибе алмасу мақсатымен Банктің орталық аппаратының
бөлімшесіне және оның ... ... ... ... және ... ... міндеттерін (нормативтік құқықтық актілерді,
қолданылып жүрген әдістемелерді, арнайы оқу ... және ... ... ... ... ... ... істеуі;
5). Ұсынылатын лауазымдағы міндеттерді орындауы;
6). Резервшінің лекторийлерге ... ... оқу ... курстарға сабақ беруі.
Біліктілігін арттыруға жіберілген резервшімен басқа да жұмыс
нысандарының ... ... ... дағдыларын алуы да ықтимал.
Резервші жеке тұлға ретінде мінездемелерін анықтау мақсатында
психологиялық тесттен ... ... ... ... ... үшін ... үлгі ... бойынша жеке жұмыс жоспарын жасайды (4-кесте).
Жеке жұмыс жоспары бір ... ... және ... ... мен
біліктілігін арттыруға, жеке тұлға ретінде және шығармашылық ... ... және ... сай ... бойынша нақты іс-шараларды
көздейді.
Резервші жеке жұмыс нәтижелері ... ... ... бөлімшеге жеке жұмыс жоспарын орындау туралы есеп ұсынады (еркін
нысанда).
Басшы ... ... ... және ... арттыру жалпы
бекітілген оқыту жоспары және теориялық ... қоса ... ... ... ... бойынша (банк қызметінің жалпы мәселелері
бойынша білімін толықтыру, банктік ... ... және ... мәселелері бойынша білім алу), сол ... ... ... ... ... жүзеге асырылады.
Резервшінің өзінің қызметтік міндеттерін және білімін жетілдіру
бойынша ... ... ... ... ... ... ... есеп құралдарын, банктік және
сақтандыру қызметін реттеуді зерделе
2) нормативтік құқықтық актілерді, жаңа бағдарламаларды енгізу, жаңа
операцияларды, әдістемелерді игеру ... ... да ... ... басшының бақылауымен);
3) резервшінің жеке жоспарына сәйкес басқа да жұмыстар.
4 - кесте
КАДР РЕЗЕРВІНЕ ... ЖЕКЕ ... ... ... ... ... ... ----------------------------
----
| № |Іс-шараның мазмұны |Мақсаты ... ... |
| 1 |2 |3 |4 |
| 1 ... даму ... жетілдіру |Жыл ішінде |
|1,1 |Атқаратын ... ... ... | |
| ... ... нақты |атқаруды жетілдіру | |
| ... | | ... ... ... ... ... жағын | |
| ... осы ... ... | |
| ... ... Дербес | | |
| ... ... | | |
| ... талап ететін |Ұсынылатын лауазымға |Жыл ішінде |
| ... ... ... | |
| ... ... | | |
| ... белгілеу. | |Жыл ... |
| ... ... істеуі | | |
| ... ... ... ... ... |Жыл ішінде |
| |Дербес зерделеу ... ... | |
| | ... ... | |
| | ... ... | |
|2 ... ... ... ... кеңейту |Жыл ішінде |
| |курстарында оқу ... оқу | | |
| ... ... | | |
| ... ... және | | |
| ... оқудың қажеттілігін | | |
| ... | | |
| 3 ... ... | |Жыл ... |
| ... ... | | |
| ... | | |
| ... | | |
| |Шет ел тілі | | |
|4 ... сапасы |Іскерлік сапаларын |Жыл ... |
| ... ... ... ... | |
| ... | | |
| 5 ... даму |Рухани даму |Жыл ... |
| ... ... | | |
|6 ... ... ... ... |Жыл ішінде |
| ... ... | | ... қолы---------------- ... ... 200--- ... жеке ... ... шеңберінде Банктің орталық аппаратының
бөлімшелерінде тағылымдамадан өтуіне болады (келісу бойынша).
Резервшінің жеке жоспары бойынша (тағылымдамаға және ... ... ... өткізуді) ұйымдастыру және жұмысын үйлестіруді
қызметкерлермен ... ... ... ... асырады.
Басшылық құрам резервінің жұмыс нәтижелерін бағалауға ... ... ... ... ... ... ... есебін алғаннан
кейін жеке басының ... ... тест ... ... ... ... ескере отырып, салыстырма талдаумен
бірге қорытынды (екі дана етіп жасалған, ... ... ... жеке ... жоспары және есебі Комиссияға қарауға беріледі ... ... ... нәтижелерін Комиссия жылына бір рет
бағалайды. Комиссия маманының жыл ішінде ... ... ... есебінің
негізінде кандидаттың ұсынылатын лауазымға даярлық дәрежесі туралы
қорытынды береді.
Комиссия ... ... ... ... ... жоғары
лауазымға ие болуға даярлығы немесе ... ... ... ... ... ... жоспары бойынша) немесе резерв құрамынан ... ... ... Резервшіні бағалау нәтижелері туралы хаттаманы
Комиссия төрағасы бекітеді және ... Банк ... ... ... ... ... сондай-ақ жыл ішінде мынадай жағдайларда
өзгеріс енгізілуі мүмкін:
1) ... ... ... ... ... қолданылғанда;
2) резервшінің бастамасы бойынша;
3) Банк жүйесінен жұмыстан кетуіне байланысты.
Кадр резервінің құрамына жыл ішіндегі ағымдағы ... ... ... ... және филиалдардың ұсыныстары (ұсынуы)
бойынша қызметкерлермен жұмыс жөніндегі бөлімше әзірлейді және ... ... ... ереже Ұлттық Банкінің орталық аппараты, филиалдары
мен өкілдігі қызметкерлерінің еңбегін және жеке ... ... әрі ... ... ... қолданылуы Ұлттық Банкі
ұйымдарының жұмысшыларына және орталық аппарат пен филиалдарының жұмысшы
мамандығындағы қызметкерлеріне ... ... ... ... және ... ... жөніндегі жұмысты
ұйымдастыру кезеңдері
Ұлттық Банкі қызметкерлерінің еңбегін және жеке қасиеттерін бағалау
мақсаты қызметкердің лауазымдық міндеттерін ... ... оның ... жеке ... ... ... табылады.
Бағалау қызметкердің мүмкіндігін дұрыс пайдалану мәселесін шешкен
кездегі ... ... ... ... ... ... ... нәтижелілігін арттыруға бағытталған шешімдерді қабылдауға,
қажетті кәсіби жетілдіру бағыттарын айқындауға, оқыту мен ... ... ... ... ... анықтауға және оларды
жоюға шаралар қолдануға мүмкіндік береді.
Қызметкердің мүмкіндігін ... ... ... одан ... және ... ... ... қою жөніндегі басқарушылық
шешімдерді қабылдауды ... ... ... ... бойынша жылына бір рет -
ағымдағы жылдың қаңтарынан қазанына дейін ... ... ... бағалау әдістемесінің негізі қызметкердің кәсіби қасиеттерін
және еңбек тиімділігін көрсететін сәйкестендірілген ... ... Банк ... ... ... ... ... есепті
жылдан кейінгі жылдың еңбекақы деңгейін қою үшін негіздеме болып табылады.
Қызметкерлерді ... ... ... нәтижелерін талдау, оның кәсіби
және жеке қасиеттері негізінде тікелей басшы бағалайды.
Мұндайда бағалауды өткізу үшін ... ... ... жасайтын
жасалынған жұмыс туралы ай сайынғы есептер, ... ... ... ... ... ішінде көтермелеу шараларын қолдану туралы мәліметтер
болып табылады.
Орталық аппараттың дербес бөлімшелері ... ... ... ... ... ... аппараттың
дербес бөлімшесінің басшысы бағалайды. Мұндайда еңбек нәтижелері тиісті
бөлімшенің ... ... ... ... ... ай сайынғы
есептері негізінде бағаланады.
Ұлттық Банк өкілдігі басшысын Банк Төрағасының ... ... ... ... ... ... жұмысы туралы есептері
негізінде бағаланады.
Қызметкерлер және басшылар жеке бағалау парақтары бойынша (бір ондық
белгімен он баллдық жүйе ... ... (5 - ... ... ... және ... алғанда бөлімшенің еңбек
тиімділігін ... ... жеке ... оның ... ... ... критерийлердің сәйкестендірілген тізбесін
қамтиды.
Тікелей басшы бағалаған ... ... ... ... ... жұмыстың сапасын, нәтижелілігін, көлемін, уақтылығын,
басшылықтық маңызды және ... ... ... актілерді
әзірлеуді, сондай-ақ еңбек және орындау тәртібін бұзуларды ескере отырып)
егжей-тегжейлі талдауы тиіс.
Жасалынған жұмыс нәтижелері ... ... ... ... ... ... (қызметкерді басшылық лауазымына резервке есепке алу,
қызметкерді лауазымында көтеру, едбекақы деңгейін өзгерту, ... ... ... ... және ... ... ... енгізу және басқа да қажетті шаралар ... ... ... ... ... ... ... ---------------------------------------------------------------
--------------------------
Бөлімшенің (филиалдың) атауы ------------------------------------------
------------------
Лауазым атауы-----------------------------------------------------------
------------------------
осы лауазымда жұмыс стажы ----------------------------------------------
------------------
Баға беретін адамның аты-жөні және ... ... ... ... ... Басшылардың еңбегі тапсырылған бөлімше жұмысының нәтижелері
бойынша бағаланады
|№ ... ... ... ... |Негіздеме |
| | ... | ... |
| | ... | ... |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 ... |Кәсіби тәжірибе және кәсіби |Ү |8 ... 10 | | |
| ... |өж ... | | |
| ... тиімді ұйымдастыру |ж |6 астам 8 | | |
| ...... | | |
| ... ... ... ... |4 ... 6 | | |
| |ие | ... | | |
| ... ... ... | |2 ... 4 | | |
| ... | ... | | |
| | | |2 және ... | |
|2. ... ... |ү |8 ... 1 0 | | |
| ... |өж ... | | |
| ... ... |ж |6 астам 8 | | |
| ...... | | |
| ... ... ... |қ |4 ... 6 | | |
| ... ... | ... | | |
| ... | |2 ... 4 | | |
| ... ... ... | ... | | |
| ... | |2 және ... | |
| ... | | | | |
| | | | | | ... ... және ... |Ү |8 ... 1 0 | | |
| ... |өж ... | | |
| ... ... |ж |6 ... 8 | | |
| ... қол ...... | | |
| ... |қ |4 ... 6 | | |
| ... ... ... | ... | | |
| ... | |2 ... 4 | | |
| ... жету үшін ... | ... | | |
| ... | |2 және ... | |
| ... сөйлесе білу қабілеті | | | | |
| | | | | | ... ... ... |Ү |8 ... 10 | | |
| ... |өж ... | | |
| ... ... |ж |6 ... 8 | | |
| ... ... ...... | | |
| ... |қ |4 ... 6 | | |
| ... мен ... жету | |дейін | | |
| ... | |2 ... 4 | | |
| ... ... | ... | | |
| ... | |2 және ... | |
| ... ... | | | | |
| | | | | | ... ... алу: |Ү |8 ... 1 0 | | |
| ... |өж ... | | |
| ... ... |ж |6 ... 8 | | |
| ...... | | |
| ... ұйымдастыру |қ |4 ... 6 | | |
| | | ... | | |
| | | |2 ... 4 | | |
| | | ... | | |
| | | |2 және ... | |
|6 ... ... алу |Ү |8 ... 1 0 | | |
| ... |өж ... | | |
| ... ... мәдениетін |ж |6 астам 8 | | |
| ... ... ... ішінде |о |дейін | | |
| |қол |қ |4 ... 6 | | |
| ... ... | ... | | |
| ... | |2 ... 4 | | |
| ... ... | ... | | |
| ... | |2 және ... | |
| ... ... | | | | |
| ... | | | | |
| ... қызметшілердің | | | | |
| ... | | | | |
| ... ... | | | | ... |Қызметкерлерді обьективті |Ү |8 астам 1 0 | | |
| ... ... ... |өж ... | | |
| ... |ж |6 ... 8 | | |
| ... қолдану |о ... | | |
| ... |қ |4 ... 6 | | |
| ... | ... | | |
| ... | |2 ... 4 | | |
| ... пайдалануды | ... | | |
| ... | |2 және ... | |
| ... жұмысын | | | | |
| ... | | | | |
| ... үшін ... кәсіби | | | | |
| ... | | | | |
| ... ... арттыру | | | | |
| ... ... баға ... | | |
| | |7 | | ... сипаттамасы:
Ү - үздік - басшы еңбегінің жоғары тиімділігі, оның ... ... ... асып ... - өте жақсы - еңбектің жоғары нәтижелері (еңбекті ... ... ... ... қамтамасыз ету)
Ж - жақсы - еңбектің жеткілікті деңгейі, жұмысын жете ... ... ... ... ... болуы
0 - ... - ... жеке ... ... Еңбек
тиімділігінің деңгейі жақсартуды талап етеді.
Қ - қанағаттанарлықсыз - ... ... ... және ... ... ... етеді
Қызметкерлерді бағалау нәтижесімен тікелей басшы таныстыруы тиіс.
Келіспеушіліктер болған ... ... өз ... ... ... ... ... басшы қызметкердің түсініктерін
қарауға және туындаған қайшылықтарды шешуге шаралар ... ... ... ... ... ... ... оның бағалау
парағында шешілмеген даулы мәселелер туралы тиісті жазба ... ... ... толтырылғаннан кейін оның нәтижелерін тікелей басшы
дербес бөлімшенің басшылығымен ... ... ... мәжілісінде
талқылайды. Қажет болған жағдайда қорытынды бағалау мәжілісін (интервью)
өткізу барысында қызметкер шақырылады. Қорытынды ... ... ... ... ... нәтижелерін, жұмыстың белгілі бір
учаскесінде туындайтын мәселелерді, оларды шешу үшін мүмкін
6-кесте
Қазақстан Республикасының Ұлттық ... ... ... ... ... ... ... аты-жөні және оның бағасы бойынша келіспеушіліктер
туындады |Кұрылым-дық бөлімшенің атауы (қысқаша) ... ... ... ... ... жүйе-сінде жұмыс стажы |Бағала- ған адам-
ның аты-жөні ... сы ... ... ... ... | ... жасаған адамдар |Баға қойылған кызметкер |
| |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | | | ... ... ... ... ... ... ... жұмысты одан әрі жетілдіру, бар ... ... келу ... ... аппараттың бөлімшелері (филиалдары, ... ... ... ... ... ... ... парақтары)
негізінде қызметкерлермен жұмыс ... ... ... ... (жиынтықты) дайындайды және оны жылдың 20 ... ... ... жүргізу бөлімшесіне жетекшілік ететін
Банк Төрағасының орынбасарына ұсынады.
Орталық аппарат ... ... ... не ... ... ... болған жағдайда) психологтың консультациялық көмегін
көрсету үшін қызметкерлермен жұмыс жүргізу бөлімшесіне қабарласуға ... ... ... ... ... ... ... рәсімделеді. Психологтың консультациялық көмек нәтижелері
тиісті қызметкерге жіберіледі. қорытындыдағы ақпаратты жариялауға не басқа
мақсатта пайдалануға жол ... Банк ... ... ... не ... ... ... үндеуі бойынша тиісті бөлімшенің қызметкерлері ... ... ... ... ... туындайтын мәселелерді ... ... ... ... ... ... ... нәтижелері социологтың ұсыным сипатындағы
тиісті қорытындысымен рәсімделеді. Социологтың Қорытындысы социологиялық
сауалнаманы ... ... ... ... адамға ұсынылады.
Қорытындыдағы ақпаратты жариялауға не басқа ... ... ... Банк ... ... мен ... бағалау
жөніндегі келіспеушіліктерді қызметкерлермен жұмыс ... ... - кадр ... қажет болған жағдайда заң бөлімшесі (заң
қызметі), басқа да бөлімшелер ... ... ... ... және бағалау нәтижелері бойынша келіспеушіліктер туындаған
қызметкердің ... Банк ... ... ... ... - ... ... қарайды.
Бағалау парақтарын толтыру рәсімі және қорытынды ... ... ... 15 ... ... ... өткізілуі тиіс.
Орталық аппарат бөлімшесі (өкілдігі, филиалы) бойынша есеп ағымдағы
жылдың 20 ... ... ... ... нәтижесінің бағасын айқындау
үшін Ұлттық Банк Төрағасының немесе ... ... ... ... ... ... Банк Төрағасы немесе Төрағаның жетекшілік ететін ... ... ... есеп және бағалау парақтарының түпнұсқалары
ағымдағы жылдың 1 желтоқсанына дейінгі ... ... ... ... ... ... жүргізу бөлімшесі бағалау ... Банк ... ... ... ... қызметкерлерді жеке
есепке алу істеріне (жеке іске) тігіледі.
Қызметкерлермен ... ... ... ... ... ... ... орталық аппарат (өкілдік, филиал) қызметкерінің жиынтық
есебін Банк Төрағасының ... ... ... ... ... ... ... жылдың 20 желтоқсанына дейінгі мерзімде
ұсынады.
Қызметкердің мансапты өсуін, басшылық лауазымына резервке есепке алуды,
лауазымдық міндеттеріне өзгерістер енгізуді, ... даму және ... ... ... ... отырған басқарушылық шешімдер
бойынша ... ... ... ... ... ... оны Банк
Төрағасының бекітуіне ... ... ... ... 1 ... дейін
ұсынады.
Қызметкерлерді бағалау нәтижелері бойынша шығарылған шешімдер ... ... ... ... ... ... енеді.
7-кесте
Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінің дамыған елдердің орталық
банктеріндегі персоналмен жұмыс жүргізетін ... ... ... ҚР ... ... ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ПЕРСПЕКТИВАЛАРЫ.
3.1. Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесінің Қазақстандағы
бейімделу аспектілері.
Шет ... ... ... құру ... ... ... экономикада
терең ауысулар фонында көрсетіледі. Өндіріс құрылымы және жұмыспен қамтылу
маңызды ауысады. Ауыл шаруашылықтан өнеркәсіпке және қызмет өрісіне ... ... ... ... ... 20-25 жылдар жұмыссыздық деңгейі маңызды
көтерілді және ол мамандандырылмаған қызметкерлер үшін ... ... ... ... Бір ... жағдай жаңа жұмыс
орындарын құрудың негізгі қайнар көзі болып кіші және орта ... ... ... ... ... ... Швеция
кәсіпорындарында еңбекпен қамтылу қарқыны жұмыс орындарын құрудың жалпы
суммалы ... асып ... ... және ... кіші ... ... деңгейі өсетін жалғыз орын болып табылады. АҚШ-та 90-
жылдары ірі және орта ... ... 500 және 850 мың ... ... ... ал кіші ... ... сол кезде 4,1 млн. Жаңа ... ... ... ... еңбекпен қамтылудың кейнсияндық теориясы
капитализм кезінде толық еңбекпен қамтылуын кепілдейтін ешқандай механизм
жоқ деп ... ... ... ... ... ... көтеру
еңбекпен қамтылуды реттеудің мемелекеттік саясатының негізгі мақсаты ... ... ... ... ... мәселелерін шешу үшін белсенді
өнеркәсіптік саясатты жүргізді және ... ... ... ... ... төмен процентті ставкаларында,
бірқалыпты инфляцмя және ... ... ... жеңілдікті
несиелеумен және протекционды тарифтермен қатар жағымды бюджетті ... ... ... құрылған . Сонымен бірге үкімет жұмыссыздықтың
төмен деңгейін қамтамасыз ете, кіші кәсіпорындар есебінен ... ... ... ... етті.
Корей, Гонконг және Тайвань Республикаларының тәжірибесі ... өсу ... ... ... ... және ... ... өнімділігін және еңбек ақыны көтеруге болады. Өсудің ондай
түрі Тайваньда кіші ауылшаруашылық өндірісінде және ... ... ... ... ... салаларында, экспортқа бағдарланған
жерлерде негізделген.
Нақты Банк ісі өрісінде шет ел тәжірибесіне келетін ... ... ... ... ... ... ... банктерінде
персоналды іріктеу, қызметті бағалау және персоналды оқыту ... ... ... бірге банк кадырларында қажеттілік бағасы
сұрақтарын және де ... ақы ... ... ... және ... ... ... кеткен елдердің орталық банктерінің ұйымдық
құрылымдарын ... ... ... ... банкінің негізгі
міндеті болып бағаның тұрақтылығын ... ету ... ... ... және ... қорытындылау табылады. Уставқа сәйкес
Франция банкі «үкіметтің экономикалық саясат шеңберінде өзінің мақсатын
орындауы»тиіс. ... ... ... ... Бас кеңес табылады және
ақша-несие саясаты бойынша кеңес мүшесінен, Франция банкінің еңбек ұжымының
өкілінен және экономика және ... ... ... ... ... бөлек банкте бүкіл Франция бойынша 212 бөлімше торы бар және 3
өнеркәсіптік кәсіпорындар ол: қағаз фабрикасы және екі ... ... ФГР банк ... екі ... жүйе ... табылады, оның қалыптасуы
нарықтық экономика заңдарына арналған. Банк жүйесінің басында ... ... ол ... ... банкілер банкі және мемелекеттік
банк функциясын атқарады. Банк жүйесінің екінші деңгейі ... ... ... және ... ... банк ... ... және банктің атқарушы органы болып Орталық банк ... ... және ол 17 ... ... оның 8 Директораттың (Дойче
Бундесбанктің Банктің Президенті, Вице-Президенті және оның 6 мүшесі), ал ... ... ... ... ... ... Орталық банкінің
бас ұйымының құрылымына 15 бөлімше кіреді (14 департамент және 1 басқарма).
Банктің негізгі мақсаты болып ... ... ... және оның
негізгі функциялары болып айналымда ақша санын реттеу және ел ... ... ... Австрия Ұлттық Банкінің ұйымдық құрлымын қарастыратын болсақ, онда
бұл банк акционерлік қоғам болып табылады( 50% акциясы- мемлекетте, ал ... және жеке ... ... Банк басшылығын Президент
және Вице- Президент атқарады және банктің негізгі міндеті болып орталық
банктердің ... мен ... ... ... ... табылады.
Осымен бағаның тұрақтылығын қолдауда және ішкі, халықаоалық төлемдерді
орындау жөінде ... ... ... көңіл бөлінеді.
Италия банкі өзіне акционерлердің жалпы жиналысын, басшылар кеңесі, бас
директор және оның екі орынбасары ... ... ... Құрлымдық
қатынасынан банк үш деңгейге бөлінеді: ұлттық, ... және ... ... ... ... ... банк әкімшілік жарлықтарды шығара
алады.Банктің бас ... 25 ... және 150 ... ... ... ... сандарына келетін болсақ онда Дойче
Бундесбанкте қызметкерлерінің жалпы саны 16300 ... ... ... ... ... 84%- 13700 адам ... ... банктерде
жұмыс істейді және 16%- 2600 адам банктің орталық офисінде.
Банк ... екі ... ... ол: ... ... және олар ... қызметтер туралы заңмен реттеледі және олардың
еңбек ақысы берілген ... ... ... ( А және Б ... екіншісі қоғамдық қызметкерлер (60%) ішкі нормативті құқықты актілер мен
және шарты ... ... ... жұмыс істеу департаменті (3-
қосымша) әрбір орталық аймақтық ... ... бар және ... 140 ... ... істейді. Италия банкінде персоналмен жұмыс
істейтін екі департамент бар ... ... ... ... ... реттеу және персоналды марапаттау департаменті (4-қосымша).
Италия банкінде 8700 адам ... ... ... ... 200 адам айтылған екі
департаментте жұмыс істейді. Ал ... ... ... ... ... ... персоналмен қызметті жүргізеді. Түгелімен банкте
17300 адам қызмет етеді, соның ... 500 адам осы ... ... үш ... тұрады: әлеуметтік қатынастар бөлімі,
кадрларды басқару басқармасы, кадырларды әкімшілік ... ... ... ... 974 адам ... ... және персоналмен жұмыс
істеуде инвестисиялық саясат және ішкі ... ... ... ... ... жөнінде бөлімше кіреді және мұнда 24 қызметкер
қызмет етеді.
Франция банкінде адам жұмысқа тұру үшін ... ... ... керек
және де ауызша әңгімелесуден өту керек. Ал Дойче ... ... ... ... ... ... барлық бос орындар газетке
шығарылады және ашық конкурстар өткізіледі және де Италия ... де ... ... ... емтихан нәтижелері баспасөзде жарияланады. Дойче
Бундесбанкінде жұмысқа қабылдау кезінде міндетті ... ... ... комитетінің келісімі. ... ... ... және тағы ... ... ... ... жұмысқа қабылдаудың
екі қайнар көзі бар, ол біріншісі персонал алу жұмысына бағдарланған, ал
екіншісі мемелекеттік қызметкерлердің ... ... ... ... ынталандыру просесі банктерде көбіне әртүрлі
марапаттаулар мен бонустар, сыйлықтар беріледі. ... ... үй ... беру және ... ... жеңілдіктер беріледі. Мысалы Дойче
Бундесбанкінде ондай ... ... ... ... ... ал қызметкерлердің мансапта жоғарылау баспалдағында жылжуын
ескереді. Банкте ... ... ... ... ... 30күнге дейін
демалыстар беріледі және де қызметкерлерге 10 жылға ... ... ... ... Бундесбанкте екі оқу орталықтары бар.Біреуі қысқа ... ... үшін ... ... ... ... ... болып табылады.Ал Франция Банкінде оқыту және
біліктілігін көтеру ... ... ... ... ... ... ... жылына 6 күн оқуын қолдана
алады.Банк институты ... ... ... ... және ... ... ... банкінде оқыту жүйесінің қағидалары- оқыту
және даму банкінің стратегиялық мақсаттарын ... ... ... мүмкіндіктерін тиімді жолдармен дамыта алады. Жаңадан ... ... ... ... ... бар. Италия банкінде
оқыту мен банк бөлімшелерінің оқытуы және байланыстары бойынша девизия
жұмыс істейді. ... Рим ... және ... 12 оқу ... Оқудың әртүрлі әдістері семинарлар, конференциялар, қысқа
мерзімді тәжірибелер, сынақтар қолданылады.
Дойче Бундесбанкінде бағалау процедурасы әрбір үш ... ... ... ... ... және бағалауға стандартты бағалау
парағы қолданылады және 1 ден 9 ға ... ... ... ... 55 ... асқан қызметкерлерден басқа барлық штат қатысады.
Италия банкінде бағалау жыл ... ... ... ... және 4 ... ... ... баға- 1ден 3, ал жағымсыз- 0
болады. Сонымен бірге банк ... ... ... ... ... ... бағалаудың интелектуалдық, жеке аралық,
басқарушылық ... ... Ал ... ... ... ... жетілген мақсаттар туралы есеп, сұхбат туралы есеп,
дайындық ... ... ... ... 10 жыл ... істеуде персоналды
бағалау жыл сайын жүргізіледі. Ал 10 жылдан кейін персоналды бағалау ... ... ... Бұл ... барлық қызметкерлерге және басқарма
мүшелеріне де сәйкес ... ... ... ... ... әдістемесі бар, олар келесі жылжулардың негізі болып ... ... ... ... ... ... немесе адалсыздық.
Әрбір қызметкердің өндірістік көрсеткіштері жылына екі рет бағаланады,
біріншісі- тікелей басшымен, ал ... ... ... ... басшы нақты элементтер қатарының негізінен берілген ... ... ... үшін ... әңгіме жүргізуі тиіс.
Процеске, басшыға және қызметкерге жеңіл ... үшін ... ... ... ... ... Бөлімшенің басшысы қызметкерлерімен,
банк қызметіне берілген ... ... ... мен ... айта
отырып жалпы жоспарда әңгімелесу жүргізеді.
Австрия Ұлттық Банкінде персоналды бағалау жүйесі.
4- сурет
Төлем ақы мөлшеріне келетін ... ... ... ... ... ... бір рет алады, ал жылдың аяғана - жарты еңбек ақы мөлшеріндей
қосымша ... ақы ... Одан ... банк ... келесі
жағдайларда үстеме ақы алады ол: жоғарғы басшы өкілділіктерге үстеме ақы
алады; жұмыс ... ... ... қиын ... және ... ретінде төленетін ақы; жоғарғы біліктілікті ескеру кезінде.
Персонал жұмыстың жалпы сипаты жағынан ... ... ... ... қабылданған бланкте еңбек ақы ... ... ... ... ... ... ... деңгейлерге сәйкес
келеді. Орташа шкала оперативті ... үшін төрт ... ... және де ... ... ... үшін ... иерархиялық деңгейлер бар.
Әрбір разряд шеңберінде қызмет бойынша өсу үшін сатылар бар. ... құқы ... екі ... бір рет ... бойынша өседі. Ал Дойче
Бундесбанкте еңбек ақы құрылымы және ... ... ... ... ... және мөлшеріне сәйкес болады және де марапаттау
кезінде әлеуметтік сақтандыру ... ... ... ... ... банкінде қызметкерлердің 4 тобы берілген. Топтарға таратылуы
қызметкердің біліміне байланысты. ... А ... ... ... ... ... орта мектеп білімі бар қызметкерлер жатқызылады, В
тобына тек қана бизнес мектептерін ... С ... ... ... қызметкерлер және Д тобы минимум міндетті білімі бар ... ... ... 35 саты бар. Жұмысқа келген кезде қызметкер тәртіп
бойынша 1 сатыда тұрады, бірақ А ... ... ... бар ... ... ... Жыл ... 1 сатыға жылжу жүреді. Австрияның заңдылығы
бойынша еңбек ақы ... 14 рет ... 12 ... Тағы да
айта кететін жағдай Австрия Банкінде жұмыс уақытына байланысты бірнеше жаңа
жобалар құрылып еңгізілген: ... емес ... күні ... ... шығармашылық демалыс, телеворкинг.
Шығармашылық демалыс (ЗАВВАТІСАЬ) - ... ... ... ... үшін ... арнайы
қызмет. Қызметкерлер бұл қызметті уақытты формада және ... ... ... ... ... ... келесі себептермен ала алады:
- оқу мақсатымен;
- әлеуметтік себептер бойынша;
- жеке ... ... және ... ... ... ... тарту және персоналды ұстап
қалу үшін маңызды құрал болып табылады.
Телеворкинг - жұмыс аптаның жарты ... ... ... 3 ... ... ... мүмкіндігі. Берілген модельді қолдану үшін қызметкер
сәйкес техникалық құралдар болу тиіс: ... ... ... ... ... ... ... ойы бойынша телеворкинг банк
үшін ... ... жағы ... жаңа жұмысқа қабылдаушы ретінде компанияның имиджін жақсартады
және ол ... ... ... ... үшін тартымды жасайды;
. - жаңа коммуникациялық және ... ... ... ... персонал мотивациясын көтереді.
Қызметкерлер үшін:
- ... ... ... ... ... және жұмыспен
қанағатын көтереді;
- жанұя мен жұмысты қатарынан атқаруды жеңілдетеді;
- транспортқа уақытты және ... ... ... ... ... ... ... ол келесі
жағдайларда болады:
- 15 күн - ... ... ... ... 10 ... дейін - баланың тууылуы, емделу және т.б.; тағы да
төленбейтін ұзақ мерзімді демалыстар бар:
- 1 ... ... - ... банк өз ... ... ... және ... сұрақтар бойынша курстардан өтуге
рұқсат береді, ... ... 1 ... ... - ... ... 1 жылға дейін - шетелде жұмыс істеу үшін.
Қазақстан аспектісінде енгізуге ұсынылатын ... ... ... ... айтатын жағдай Дойче Бундесбанкте екі оқу ... ... және ... университеттің болуы жас қызметкерлердің жақсы
реттеуші қайнар көзі болып табылады. Ал қысқа мерзімді оқу ... (2, 3 ... ... үшін жақсы жағдайларды қүрайды. Оқу
орталығыныда бола қызметкерлер бір немес екі ... ... ... қызметкерлері белсенді оқытылады. 2001жыл мәліметтері бойынша
Банкте 1803 қызметкер оқытылды. Статистика бойынша ... ... ... ... ... ... болады. Дойче Бундесбанкте негізгі
көңіл қызметкердін адамдық ... ... ... ... істеу
қабілеті, коммуникабельділікке бөлінген. Сол мақсатта Дойче Бундесбанкте
даму ... ... және оның ... ... -потенциалды
менеджерлердің лидерлік қасиеттерін ... және ... ... ... ... ... табылады. Осындай
қасиеттерді дамуы үшін Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде (басшы
құрамының резервіне жатқызылған қызметкерлерге) психологиялық ... ... және ... ... ... лидерлік касиеттерінің дамуын
шығару және топта жұмыс істеу қабілетіне бөлу керек.
Жас, жаңа мамандарды жұмысқа қабылдағаннан кейін, олар ... ... ... ... Банкінде жаңа қызметкер дамудың екі параллельді жолы
бар: 1. персонал ... ... ... ... ... ... ол барлық қызметкерлер үшін бірдей және 1,5 жылға есептелген; 2. ... ... ... ... ... беретін жеке оқу ... бұл ... ... ... және 1 ... 3 жылға дейін
есептелген.
Австрия Ұлттық Банкі көптеген ірі ... және ... ... ... ішкі ... ... және олар ... қойылымдардан
тұрады. Ол қойылымдар тек банк алдында тұратын міндеттер мен мақсаттар
басшылар мен қызметкерлер ... ... ... ғана ... Сондықтан
жұмыс барысында қызметкерлер диалогқа, ақпаратпен, ойлармен айналысуға
шақырылады.
Оқу процессіне келетін болсақ Тгаіпее оқу ... ... ... бұл ... Қазақстанда ендіруді ұсыну керек деп айтуға болады.
Тгаіпее - бұл ... оқу ... ... үшін ... оқу ... мұнда қысқа мерзімде ол жоғары білікті банкир
болу ... ... оқу ... бітіргеннен кейін түлек өзінің кәсіби қызметін
банкте бастайды және жұмыс процессінде ол ... ... ... ... ... және жеке оқудан өтеді.
Бұл оқу түрі Германияда 1980 жылдардан бастап қалыптасқан, ... жас ... ... тәжірибелік оқудан гөрі маманды оқуды алды,
олар мансапты ... ... ... ... ... жылға
бітірушілер саны көбейе бастады және өнеркәсіптік кәсіпорындар алдында жас
білікті жоғарғы оқу бітірушілерінің әлеуетін қалай ... ... ... ... ... ... ... әртүрлі және ол банкирлер күшімен
шешуге мүмкін емес екенін түсінді. Сөйтіп жоғарғы оқу орындарын ... ... үшін кең ... болды және де сондай болып қала
береді.
Бұл жүйе кеңінен Дойче Бундесбанкте ... ... ары ... ... ... бұл ... ... оқыту үшін жарнама қолданылады. Мысалы
«Франкфуртер Аллгемайне Цайтунг» Дойче ... ... ... ... ... ... Оның басы ... жол, мансап-
бұл мақсат» оқу ... ... ... ... банктің жоғарғы
талаптарының болуын айтады.
Тгаіпее оқытуы ... оқу ... ... ... ... ... ... табылады, өйткені ол мансапқа жақсы мүмкіндігімен тәжірибеге
интенсивті ... ... ... ақысы түлектердің күтілген жағдайынан жоғары: ол оқушының
еңбек ақысынан мәнді жоғары, бірақ стажы бар тәжірибелі қызметкердің еңбек
ақысынан төмен.
Дойче Бундесбанк үшін бұл оқу ... ... ... оқуы ... Және мұны банк ... қарастырады. Жыл сайын Дойче Банкте
Тгаіnее ... ... 5000 ... оқу ... ... ішінен 200 кандидатты алады.
Кандидаттың біліктілігі мен қабілеттіліктерін тексеру ... Банк ... ... ... ... Онда екі, үш ... емтихан және
қадағалау, осылардың барысында әртүрлі тапсырмалар және ... ... ... және ... ... басқа сөзбен айтқанда банк
талаптарына сәйкес болуы.
Бұл сынауды жюри бағалайды және ол ... ... ... эксперттен
(көбіне психологтар), банктің жоғарғы деңгейлердің басқарушылық кадрларынан
тұрады. Тәртіп бойынша кандидаттар саны жюри ... ... ... соңында таңдау бір ауыздан болу тиіс, сондықтан ол ... - ... ... ... ... және басқа кәсіпорындар
өздерінің кандидаттарын таңдайтын талаптар көрсетілген.
Бірінші орында контактілік тұр. ... ... ... ... ... табу - бұл банк ... үшін ... болуына тәуелсіз ең маңызды тәртіп болады. Кадрлар бойынша
мамандар: кәсіби тағаланған қызметкер адамдармен ... ... және ... ... ... және ешкім онымен жұмыс істей алмайтынын біледі.
Іріктеу критерийлерінің ... ... ... ... ... оқу ... ... алынған бағалары болып табылады. Үшінші
қабілеттілігі Тгаіпее жүйесі бойынша оқуға кандидаттан күтетін ... ... ... және ... кәсіпорындар алдында жас білікті
жоғарғы оқу бітірушілерінің әлеуетін қалай пайдалануы мәселе ... ... ... болашақ міндеттері әртүрлі және ол банкирлер күшімен
шешуге мүмкін емес екенін ... ... ... оқу ... ... банкирлер үшін кең қызығушылығы болды және де сондай болып ... жүйе ... ... Бундесбанкте қолданылады. Банкте ары қарай жұмыс
істеуі үшін, бұл жүйемен мамандарды оқыту үшін ... ... ... ... ... ... банкте Тгаіпее бағдарламасын
жарнамалайтын хабарлама басылған болатын. Оның басы «Жету-бұл жол, мансап-
бұл ... оқу ... ... ... ... ... ... болуын айтады.
Тгаіпее оқытуы жоғарғы оқу орнын бітірушіге ... ... ... ... ... ... ол мапсап жақсы мүмкіндігімен тәжірибеге
интенсивті бағдарлануын көздейді.
Тгаіпее ... ... ... ... ... ... ол оқушының
еңбек ақысынан мәнді жоғары, бірақ стажы бар тәжірибелі ... ... ... ... үшін бұл оқу ... басқарушы кадрлардың оқуы деп
санайды. Және мұны банк ... ... Жыл ... ... ... оқуынан өтетін 5000 ... оқу ... ... ... 200 кандидатты алады.
Кандидаттың біліктілігі мен қабілеттіліктерін тексеру үшін
Дойче Банк топты таңдау әдісін қолданады. Онда екі, үш күндік ... ... ... ... әртүрлі тапсырмалар және ойындар бойынша
талапкердің тәртібі және келбеті ... ... ... ... ... ... болуы.
Бұл сынауды жюри бағалайды және ол кадрлар бойынша сыртқы ... ... ... ... ... басқарушылық кадрларынан
тұрады. Тәртіп бойынша кандидаттар саны жюри ... ... ... ... таңдау бір ауыздан болу тиіс, сондықтан ол өте
объективті.
5 - ... ... ... ... және ... кәсіпорындар
өздерінің кандидаттарын таңдайтын талаптар көрсетілген.
Бірінші орында контактілік тұр. Басқа адамдарға коммуникабельділік және
қабілеттілік ... табу - бұл банк ... үшін ... ... ... ең ... тәртіп болады. Кадрлар бойынша
мамандар: кәсіби ... ... ... ... ... және ... қажетті болмайды, және ешкім онымен жұмыс істей алмайтынын біледі.
Іріктеу критерийлерінің маңыздылығы бойынша ... ... ... оқу кезінде кандидаттармен алынған бағалары болып табылады. Үшінші
қабілеттілігі Тгаіпее жүйесі бойынша ... ... ... ол - ... Және тек ... және ... ойлау критерийлерінен кейін кәсіби білім жүреді.
Талапкер барлық конкурсты жолдардан өткеннен кейін, онымен оқу ... ... ... ... ... ... ... үшін 12 ден
18 айға дейін созылатын арнайы оқу жоспарын қалыптастырады. Сонымен бірге
әрбір арнайы ... ... ... ... ... ... кандидаттарға қойылатын талаптар
5 – сурет
Мысал ретінде Тгаіпее-дің оқу жоспарын қарастырамыз ... ... ... ... ... ... кейін жеке тұлғалармен операциялар
бөлімінде жұмыс істейді дейміз. Ол үшін ол 5-6 ай ... ... ... ... ... ... Бұл жұмыс өзіне ... ... ... яғни қолма-қол ақша төлеу, ауыстырулар жүргізу,
клиенттермен консультациялар ... ... ол банк ... іске ... ... ... өткізу және банктік маркетинг
басқармасымен. Кейін ол жеке инвестициялар
басқармасына ... және 5-6 ай ... ... банктің негізгі
шарттары, несиелі шарттар жүреді. Мүмкінше оқудың аяқталуы ... ... ... ... ... бөлімнің күнделікті қызметінде
толық қатысуын күтеді және жауапкершілікті сәйкес жетекшіге береді ... ... ... ... есеп ... және сол есепті кадрлар
бөліміне біреді. Тәжірибелік оқу ... ... үшін екі ... ... ... кейін оқушы алдын ала ... ... үш ... ... ... ... ... банк, оқушы қызметкерлерден ... және ... ... ... мысалды жоспары
3.2. Қазақстан Республикасы банкілерінде персоналды тиімді
басқаруды жетілдіру.
Әлемдік даму жолында жалпы ... ... ... және ... процесінің ашылуы табылады. Өтпелі мемлекеттерде болып жатқан
жүйелік реформалар өзімен ... ... ... ... ... Трансформация кезең экономикасы жаңа экономикалық потенциалдың
жақсаруы үшін институционалды қайта өзгерістер іске асырылады.
Постсоциалистік елдер үшін ... ... ... бұл ... емес ... ... бұрыңғы экономикалық байланыстардың
үзілуі, нарықтық түрлі қаржылық-несиелік жүйенің құрылуы, басқару және
шаруашылық ... жаңа ... ... ... табылады. Экономикалық
ресурстардың маңызды бөлігі мождернизацияға және қайта кұрылысқа ... оның ... ... ... ... құлдырайды. Қоғамның
қажеттіліктері маңызды шектеледі табыс деңгейі бойынша ... ... және ... ... ... ... және еңбек қабілетті
тұрғындардың миграциясы жоғарылайды.
Өз дамуында Қазақстанда қалмады. Реформа орталықтарына ... ... ... ... еңгізу жолымен қоғамдық өндірістің
тиімділігін көтеру міндеттері қойылған. Қоғамның қайта орналасу ... ... ... ... ... және ... ресурстарының шектеулігі тұрғындар өмірінің сапасын төмендетуді
дәлелдеді.
Қазақстанда ... ... ... және де онда ... ... ... ... тұрғындарды еңбекпен қамту мүмкіндіктерін
жоғарлатуды кеңейту үшін жаңа тәсілдер ... ... ... ... ... реформалар
басталуына дейін Қазақстанда жалпы жұмыспен қамтылу саясаты іске ... ... ... ... істеу міндеттілігі заңмен қамтамасыз
етілген. Еңбекте сұранымның ... ... ... және
әлеуметтік-демографиялық дамудың аймақтық ерекшеліктер ... ... ... ... ... еңбектің төмен өнімділігі ... ... ... ... ... ... емес құрылымы,
жоғары мамандандырылған жұмыс кадрларының жетіспеушілігі болып табылды.
Сонымен бірге ... ... ... қалыптастыру еңбекпен
қамтылу облысында жалпы қабылданған бар мәселелерден басқа ... ... бар. Олар ... ... ... ... ... дайындау және қайта даярлау жүйесімен
әрдайым қалыптаспайтын нарықтық ... ... ... ... ... ... және ... деңгейлерінде тұрғындардың еңбек белсенділігінің жоғарғы
деңгейімен ... ... ... өнім сапасының басымдылық сұрақтары және
оның бәсекелестігінің қамтамасызы кызметкерлерге деген талаптары өзгереді,
еңбекке ... ... ... мәні және ... ... Бұл ... ... қағидалар, әдістер және әлеуметтік-
психологиялық сұрақтардың ... ... ... және ... ... ... ... жоғары мамандандырылған, мәдени, өз қызметін
білетін басқарушылық кадрларсыз терең сапалы өзгерістер болмайды. Менеджер
шығармашылық тұлғаға ... және оның ... ... ... ... ... ... алатын мотивация саясатының іске асырылуына
бағытталады. Ол ... ... ... жаңа ... ... ... дамытуда, тиімді жұмыс істеуде, еңбек
процесіне шығармашылықты қатынасу.
Адам ... ... - ұйым ... ... бағыттардың бірі
және оның экономикалық сәттілігінің негізгі ... ... ... ... - бұл ... ... ... тобы
және олардың негізгі мақсаттары - ... ... ... және ... ... ұйым ... даму ... және іске асыру. ¥йымда адам ресурстарын басқару стратегиясы жасалу
тиіс және де ... ... ... ... анықталды, оның жаңаруы
және жаңалануы, мотивацияның дамуы болады.
Нарықтық қатынастар кезінде қызметтін әртүрлі өрісінде бәсекелес ... ... ... басшылар өзінің қызметкерлерінің кәсіби дамуына,
елде компанияның жалпы айналымынан 10% ... ... ... үшін ... мен ... арасында демократиялық қатынас
болды. Басшы үшін негізгі болып стратегиялық ... жету ... ... ... ... шоғырлану мүмкіндігі.
Басшылықтың ... ... ... және ... ... ... Компания, фирма, кәсіпорынның басқарушылық персоналы
мұндай концепцияны қабылдаған ... ұйым ... ... ... оның ... ... ... жетеді. Демократияның басқару
саясаты ресми бизнесіне ... ... ... сипатты белгі болып адам факторының өндіріс
жүйесінде және жаңа формалардың дамуы және персоналды ... ... ... ... болады.
Әрбір ұйымның негізгі әлеуеті болып кадрлар табылады. Қандай болсада
жаңа технологиялар, керемет ... ... ... кадрсыз жоғарғы
деңгейге жету мүмкін емес.
Қазіргі заманда бәсекелестің негізгі факторы болып ... ... ... оның ... деңгейі, ұйымдық құрылымдар
және персоналды қолдану тиімділігін анықтайтын жұмыс нысандары ... ... өнім ... жоғарылылығынының қамтамасызы, оның
тез жаңаруында, өндіріс шығындарының төмендеуі және ... ... ... етуі ... ... ... жүйесінің
құрылуымен байланысты.
Адам ресурстарын басқару өзіне ... алу, оның ... және т.б. ... ... қызметті өзіне қосады.
Сонымен қатар ол басқару мақсаттарының персоналға түсіндіру мен ... ... ... ... ... ... шешуде көмек беруін көрсетеді.
«Адам ресурстарын» тиімді басқару экономикалық сәттіліктің ... ... ... Егер ... ... басқарудың негізгі көңілі
еңбек бойынша жоспарлардың құрылуына, жалдау ... ... ... ... қолдау, персоналды алуда, басшыларға көмек беру, кадрдың
дамуы және шығуында бағытталса, онда ғасырдың соңында ... ... ... етілуде және де әділетті еңбек ақы, тиімді әлеуметтік
төлемдер және мансапты ... ... ... ... және
олардың қызмет өсуіндегі барлық сатыларында оқытылуы болды.
Әрбір ұлттық ... ... ... болып тарихи даму
факторы және онымен байланысты адам тәжірибесі және де ... ... ... ... өзіндік құрылымы және ... ... ... қатынастар болып табылады.
Экономикалық және саяси жүйелердегі өзгерістер ... ... үшін ... ... және ... ... ... Мұндай жағдайда персоналды
басқару бір мағына ... және ол ішкі ... ... ... ... рұқсат береді.
Мемлекеттен ұзақ тәуелділігі қоғамда мемлекеттік қолдау талаптарының
кең таралуына әкелінді және мемлекет барлық қажет ... ... ... ... арқа сүйеушілікті (иждивентті) ұсынуға байланысты.
Жұмыспен қамтылу адамдық әлеуеттің сақталуы және дамуының ... ... ... ... еңбекпен қамтылу өрісінде мемлекеттік
саясаттың құрылуы және іске асырылуы өтпелі ... ... ... ... табылады.
Әрбір ұйым нарықтық экономикада жұмыс істеуге бағдарланған және ол ... ... ... ... соқтығысады. Егер ол қамтамасыз
етілмесе, онда ол қалыптаса алмайды. Әрине кәсіпорын қызметімен ... ... ... ... ... және де өндірістік,
ұйымдық және т.б. шектеледі. Бірақ оның ... ... және ... ... ... ... Және де
барлық сұрақтар персоналмен тығыз байланысты, өйткені өндіріс ... ... және олар ... дайын болуы тиіс. әрине
социалистік, жоспарлы шаруашылықта жұмыссыздық ... және бұл ... ... ... ... ... арнайы білімдердің болуын көздейді және олар
нарық жағдайына дейін талап етілмеген, сондықтан кадр ... ... ... Бұл жерде ең алдыменен ... ... ... ... білімдерін білу көзделген. Мұндай білімсіз нарықтық
қатынастарда ұйым тиімді қалыптаса алмайды.
Адамдарға өз қызметінің ... ... және өсу үшін ... ... беру ... Басшыға жоғары лауазымды ұсынуға болатын,
қабілетті ... ... ... ... ... Егер оны уақытында
жасамаса, онда адамға жұмыс істеуге ... емес ... және ол ... ... ... үшін ... жағдайды іздейді.
Нарықтық экономикада бар мамандандырылған персоналдың жетіспеушілік
мәселесі коммерциялық ... ... де ... ... ... ... ... бар.
Ең алдыменен - қазір банктер, нарықтық қатынастардың алғашында пайда
болған нарықтық экономика секторы көбіне жеткен. ... ... ... ... ... және ол ... оның персоналына әсер етті. Одан
басқа коммерциялық банктер басқа кәсіпорындардың қатарынан ... олар ... өте қиын ... ... және бұл шетел
банктері үшін жеңіл болып табылатын, ал олардың ... ... ... ... ... ... Мысалы, қазір ондай,
операцияларды лизингті, бағалы қағаздармен және басқалары көптеген банктер
белсенді қолданылады және ... ... жаңа түрі ... ... экономикасында болмаған операциялардың жан түрлері бар -нақты
кепілдер, шарттар және т.б. Коммерциялық банктер үшін ... ... ... ... ... ... ... Қазір ол нарықтық
жағдайларында қатаң төлемдерді және ... ... ... ... ... қажетті элементі болып табылады. Бұрын мұндай ... ... ал ... ... банк ликвидтілік және тәуекелділік
көрсеткіштерін сәтті қалыптастыра алмайды.
Сонымен көптеген сұрақтар компьютер көмегімен іске ... ... ... ... ... ... ... банктер - бұл
клиенттердің көп санымен және ұсынылатын қызметтердің кең спектірі бар ... ... ... ... ... ... қатынасы бар қиын
кәсіпорындар.
Әрбір банкте адам ... ... бес ... ... ... ... міндет - адамдардың тиімді жұмысын ұйымдастыру. ... ... ... ... және ... орындарын
құрастыратын және де оларды талаптардан шыға жинақтайтын ... ... ... ... - ... іріктеуді оптимизациялау. Нақты деңгейдегі
қызметкерлерде қажеттілігі арнайы ... ... және банк ... ... ... ... мүмкіндіктерімен қамтамасыз етуге әрдайым ұмтылу
тиіс.
Үшінші міндет - кадрларда қажет ... және ... ... ... ... қажет дағдылар және жеке баға талап ететін талдау
қажет және мұнда оқусыз және дайындықсыз болмайды. Егер банк ... ... ие ... ... ... ... нақты
қатынастары болмаса банк қалыптастыра алмайды. Нақты сол ... ... ... ... ... ... қуаттары жүретін торды
құрайды.
Төртінші міндет - институционалды мақсаттарға жету үшін жеке және ... ... ... ... лидерлік функциялардың дамуы;
іскерлі жоспарлау, мақсаттарды қою және шарларды іске асыру, нәтижелілікті
қадағалау және ... ... ... ... ... және мансаптың
дамуына мотивация кіреді. Адам ... ... ... ... жеке ... және ... емес ... деңгейінде
басқаруда қорытындылады.
Адам ресурстарын басқару банк бизнесін басқаруда тікелей қатынасы бар.
Банкте қызметкерлердің көп болуы шығындардың ... ... және ... ... Ал қызметкерлердің жетіспеушілігі персоналдың
жинақтаусызы ретінде сондай ... ... Егер де ... ... бар ... күнделікті деңгейде және де ұзақ мерзімді перспективада ... ... ... ... ... - ... ... мүдделерін және қажеттіліктерін
қанағаттандыру мүмкіндігі.
Барлық айтылған міндеттер адам ресурстарын ... және ... және олар ... ақы төлеу, пенсияны тағайындау, және т.б.
басқарудың ... ... ... ... ... деңгейіне
сәйкес болу үшін ұйым ішінде және сыртта, ... ... ... ... ... нәтижелерге жетуге мақсатталған болу тиіс. Жауапкершілік
нақты анықталу тиіс және әрбір ... ... ... ... талаптарын қанағаттандыру үшін құрылымға ұйымдасу тиіс.
Ұйымдық құрылым - адам ресурстарын тиімді ... ... бірі ... ... ... ... ... жақсаруынан бастап
кардиналды өзгерістерге дейін әртүрлі жолдармен өтуі мүмкін. Қазір көптеген
елдердің ... ... ... ... қиындықтар бар. Жеткіліксіз
кепіл нақты нарыққа және бөлек клиенттерге ... Банк ... ... ... алу ... ... жұмысы аз мотивацияланған
болса және қанағат әкелмесе, олар ... ... ... ... ... ... ... мәселе әрбір жұмыс орнын бірге жұмыс
істейтін команда бірлігі ретінде ... ... ... ... ... аспектілері банк бөлімшесінде клиенттерге қызмет
көрсету, бөлімшедегі ... ... ... басқару және банк
міндеттемелері, жоспарлау және т.б. мәселеге жұмыс ... әсер ... ... етеді. Банкте жұмыстар қатаң жеке сипатта болады, ... ... орны ... ... ... тізбесі әрбір қызметкердің
сол жұмыс орнында қанағаты, мотивациялылығы, икемділігі және тиімділігінің
жоғарлауы ... ... ... ... үшін ... ... бар ... дағдылар мен
қағидаларды көрсете кетейік. Басқарушылық ... ... ... ... және ... өнімділікті басқару, шығындарды басқару,
проблемаларды шығару, талдау және ... ... ... өзгерістерді
басқару.
Функционалды дағдылар: активтерді және міндеттемелерді ... ... ... ... ... ... басқару,
аудит, компьютер техникаларын қолдану, адам ... ... ... ... ... пайда алуға бағдары, жетілу ... ... ... ... ... ... конструктивті
критика, объективтілік жоғарғы нормативтерді қабылдау, инициатива,
жауапкершілікті ... ... ... ... ... банк табысы үшін қолайсыз мәдениетті
басшылық пен ұжымның нақты қолдауына, оны банк ... іске ... етіп ... келтіру мүмкін.
ҚОРЫТЫНДЫ.
Қойылған мақсаттардың және міндеттердің негізінен шыға, банкте
персоналды басқару теориясымен ... ... ... ... ... – келген мемлекет үшін адамдық ресурстарды басқару оның қандай
жүйеде өмір сүруіне байланыссыз шешуші қызметі болып табылады.
Қазақстан да ... ... ... бұл ... ... ... Сол себептен персоналды басқаруға жалпы методологиялық тәсілдерді
білу қажет. Персоналды басқару кез-келген обьект ... ... ... ... ... ... басқару және т.б.)
ұйымдық қызмет болып табылады.
Ұйым өмір сүруінің жалпы процессінде адам факторы рөлінің күшеюі, ... ... ... ... ... Жоғарғы кәсіби
дайындықты және өз қабілеттіліктерін ... ... ... және ... тұрғыдан келетін тұлға ретінде өзін бекітетін қызметкерлер
толығымен қоғам дамуында ... ... ... ... ... ... мақсаттарымен міндеттерінің сапаолы сипаттамаларына
сәйкес икемді әсер етуін ... ... Ұйым ... ... тиімді пайдалану, олардан ... ... ... ... ... ... ... соңғы нәтижелеріне
жетуге бағытталған. Қазақстан Республикасында адам ... ... ... ... – бұл кәсіпорынның анық міндеттерін іске асыру үшін ... және ... ... қойылымдарды іске асыратын анық салдармен
сипатталатын кәсіпорын ... ... ... басқару – кәсіпорынға қажетті адам ресурстарын табу, жұмысқа
қабылдау, ... ... ... ... ... оқыту, көтеру,
өндіріске ... ... ... ... ... ... болмақ. Персоналды басқару ұйым ішінде адамдар мен және олардың
қатынастарымен өлшенеді. Ол қызметкерлер ... ... ... ... және ... жоғарылатуға бағытталған.
Яғни персоналды басқару – қызметтің негізгі бағыттары және мақсаттары
кешені ретінде ... және де ... ... ... ... тиімділігінің әрдайымдық өсуін қамтамасыз етуге бағытталған
басқарудың сәйкес механизмін және әртүрлі әдістерін қарастырады. ... жүйе ... ... ... ... ... ... дамуының бөлек жүйелерін қосады.
Бәсекелес күрестің қажеттілігі ретінде айтып өтсек, әрбір қызметкер
білім мен ... кең ... ие ... ұйым ... ... ... өту және ... көтеру, компанияның табысты
қызметінің маңызды факторы болып ... ... кадр ... ... ... өзіндік ойлардың жалпы ұйымдастырылған
ойлармен ... ... ... ... ... басқару – ұйымда қажет
білім деңгейі, тәжірибесінің және жоғарғы біліктілігі бар ... ... және ... ... жету үшін ... кәсіби және әлеуметтік дамуына ... ұйым ... ... ... кадр әлеуетінің маңызды бағыты болып персоналдың ... ... ... ... ... ... ресурстарының жаңа теориясының негізі болып персоналды тартуда,
оның еңбек ... ... ... ... ... жасалған. Сондықтан кадр әлеуеті дамуының негізгі
бағыты болып персонал сапасын ... ... ... және ... ... ... іске асырылуы кандидаттарды нақты іріктеу,
олардың ... ... ... деңгейіне талаптарын күшейту, жұмыс
нәтижелеріне байланысты марапаттаулар, қызметкерлердің әлеуетін пайдалану
есебінен іске ... ... ... ... мен ... ... өзгешелігі еңбек нарығының жағдайы, жұмыс мазмұны мен ... ... ... ішкі және ... факторларды ескеру қажет.
Әрбір ұлттық тәжірибеде негізгі бақылаушы болып ... даму ... ... ... адам ... ... даму ... еңбек
процессі қатынастары табылады.
Жоғарыда айтылып кеткен Қазақстан жағдайында енгізуге ұсынылатын
жағдайларды ... ... Ең ... ... ... ... ... Банкте екі
оқу орталығының бар екенін және ... ... ... ... ... реттеуші қайнар көзі болып табылады. Ал, ... ... ... бағалау әдістемесі бар, олар келесі
жылжулардың ... ... ... Бұл ... негізгі тәуекелділігі –
тұрғынның субъективтілігі немесе адалсыздығы әрбір қызметкердің өндірістік
көрсеткіштері жылына екі рет ... ... ... ... ал,
екіншісі сәйкес бөлімшенің басшысымен. Тағыда қорыта айтатын бір жағдай
Австрия банкінде жұмыс уақытына ... ... жаңа ... құрылып
енгізілген: толық емес ... күні ... ... ... демалыс, телеворкинг. Шығармашылық демалыс (SABBATICAL) –
Қызметкер өзінің мансабында үзіліс ... үшін ... ... ... персонал мотивациясы, персоналды тарту және персоналды ұстап
қалу үшін маңызды құрал болып табылады.
Телеворкинг – жұмыс аптасының ... ... ... ... ... үйде ... ... мүмкіндігі. Берілген моделді қолдану үшін қызметкерге
сәйкес техникалық құралдары болуы тиіс: мобильді телефоны, компьютері ... Осы ... ... біздің елде персоналды басқару
қызметтері үшін өте ... деп ... және ... ... қатынастар кезінде қызметтің әртүрлі өрісінде бәсекелестік
рөлі күшейді. Батыс елдерінде басшылар өздерінің ... ... ... ... жалпы айналымынан 10 пайызын инвестициялайды.
Басқарудың Еуропалық стилі үшін ... мен ... ... ... ... үшін негізгі болып стратегиялық ... жету ... ... ... ... ... мүмкіндігі
басшылықтың жалпы консепциясы қызметкерге және клиенттерге міндетті
қамқорлық ... ... ... ... ... ... ... қабылдаған жағдайда ұйым ... ... ... оның ... ... сәттілікке жетеді. Демократияның басқару
саясаты ресми бизнесіне басымды енгізіледі.
Экономикалық және ... ... ... ... тұлға үшін нақты
зиян күтеді және үлкен мүмкіншілік алады.
Мұндай жағдайда персоналды ... бір ... ... және ол ішкі
жағдайларда тұлғаның танысу сұрақтарын ... ... ... ... дамыған елдерде кадр ... ... және ... өсуі қадағаланады. Бұл ... ... кадр ... басшылары көп корпарацияларда басшылар құрамына
және директорлар құрамына кіре ... ... ... ... ... деңгейіне деген көңілі өсе бастады, өтпелі бәсекелес
жағдайында кадр ... ... ... стратегиясынан бөлу толығымен
корпарацияның сәтті қызмет етуіне жаман әсер етті.
Біздің ойымыз бойынша, ... ... ... ... соңғы
мақсаттарына жету үшін еңбек функцияларын орындау ... ... ... қолдану мақсатында қызметкердің қызығушылығына,
тәртібіне және қызметіне ықпал етудің әдістері, құралдары және қағидалар
жиынтығы болып ... ... кадр ... ... ... ... ... табысты болмайды. Өйткені кадр ... ... ... ... ... ... Бұл ... бағалаудың мақсаты оның біліктілігін арттыру, жалақы төлеу
процессі және жалақы ... ... де ... ... ... Персонал
қызметінің нәтижелерін бағалау бірнеше мақсаттарды құрайды: әкімшілік,
мотивациялық және ақпараттық. Бұл ... ... ... жету ... басқару мен байланысты нақты функциялдар ... ... ... ... ... ... ... өзгешелігіне сәйкес
арнайы қалыптасады, бағалау берілген жүйенің негізінде жүргізіледі және ол
қызметкерлердің іс – ... ... ... ... ... ... береді.
Әдістемелік қатынаста адам ресурстарын бағалау үлкен қиындықтарға әкеп
соғуы мүмкін, әсіресе әртүрлі ... ... ... ... алғанда
персоналды бағалау тиімді өндірістік коммерциялық қызметтің ... ... ... ... өз ... ұйым ... мақсаттарға қол жеткізген
жағдайда ғана қызметкерлерді басқару тиімді деп ... ... ... ол осы ... ... ... орындалатындығына аса көңіл
бөлмейді.
Ал оларды басқару тиімділігін, жалпы басқару тиімділігін ... ... ... жөн. ... ... тиімділігін
бағалау, басқарудың оңтайландыру бағытын таңдауда, ... ... ... ... ... ... ... қолданылады.
Басқару мамандарын бағалау мәселесін зерттеу, басқару тиімділігін бағалау
мәселесін талдаумен анықталады.
Кандидатты таңдаудың шетелдік тәжірибесіне де көңіл аударайық. ... ... ... ... ... ... қағидаларды қолданады.
Негізгі көңіл арнайы білімдерге, кәсіптік білімдерге, менеджерлердің тар
шеңбердегі мамандануына бөлінеді. Американдық фирмаларда жұмысқа ... ... ... тексеру тестісінен өтеді. Әдетте әр фирма өз
таңдау белгілерін белгілейді.
Жапондық фирмаларда басшы фирманың жеке бір бөлімшесінде ғана емес, кез
– келген ... ... ... ... ... ... ... ұстанады.
Мұндағы мамандарды басқару мынандай қағидаларға негізделеді:
өмірлік жалдау, еңбекақыны арттыру, шешімдерді ұжыммен ... ... ... қол астындағыларға көп көңіл бөлу, мансап
баспалдағы бойынша ... ... ең ... ... қажетті білім деңгейі ... және ... ... бар ... ... және ... қызмет етудің маңызды факторы болып ... ... ... көмегімен нәтижелік жұмысқа көбіне ықпал ететін
жағдайларды қалыптастыру және ... ... ... ... ... проблемаларын нарықтық
қатынастарды қалыптастыру мәселелерімен қатар қарастырғанымыз жөн.
Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлі ... ... ... ... ... және еңбекақы бөлімі, еңбекті қорғау
және қауіпсіздік ... ... ... ... Жаңа ... ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару бойынша іс - әрекетттерді
үйлестіру және кадрлық саясатты жүзеге асыру кіреді. Осыған байланысты ... ... ... кеңейте бастайды және кадрлық мәселелерден ... ... ... әзірлеуге, қорғаныстарды басқаруға еңбек
ресурстары нарығын зерттеуге көшуде.
Персоналды басқару өызметінің құрылымы көп жағдайларда ұйымның ... ... ... өнім ... ... анықталады.
Шағын және орта ұйымдарда персоналды басқару бойынша көптеген ... ... ... ал ірі ... ... ... бөлімшелер
құрылады.
Қазақстанның әлеуметтік экономикалық ... ең ... ... еңбек ететін терең ойлы, ... ... ... даму заңдарын жақсы меңгерген, өз елінің ерекшеліктерін ... ... ... ... ... ... елдердің өсіп өркендеу
жолдарында жан-жақты түсінетін әрі ... ... ... ететін жас
мамандарымызға байланысты.
Жоғарыда ұсынылған шараларды ендіруге көп қаржылық ресурстар ... және ... ... ... ... ... қоса
басқарушылық шешімдерді өмірге келтіруде қателердің болмауына мүмкіндік
береді. Сондықтан да қазіргі кезде мамандар дайындауда ... ...... ... ... жолдарын жан-жақты қарастыру болып
табылады.
Қолданылған әдебиттер тізімі
1. Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы заңы»
2. Положение «О Национальном Банке ... ... ... ... № 10
3. Мамыров Н.К «Менеджмент и рынок: казахстанская модель» - А: ... ... ... ... и практики менеджмента в Казахстане: сборник научных
трудов / Под ред. К. ... – А: ... ... ... персоналом «Энциклопедический словарь» Под ред. Кибанова
А.Я – М: ... – М ... ... С.В. ... персоналом современной организации» учебно
– практическое пособие. М. Интел – ... ... ... ... по управлению / Под ред. В.В Позднякова – М: Аланс,
19994г
8. Бляхман Л.С., Сидоров В.А ... ... роль ... М: ... ... ... ... Лобанов А.А «Человеческие ресурсы управления:
основы управления персоналом» - М: ... ... ... О.С., ... А.И. ... (человек, организация,
процесс) : Учебник – М: МГУ, 1995г
11. Вахрушев В. «Принципы японского управления» М: ... ... ... М.В ... ... персоналом в международной
корпарации М: Дело, 1993г
13. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организационной ... ... в ... ... М, ... 1982г
14. Виханский О.С. Наумвов А.И «Менеджмент» ... – М: ... ... В, Дюзимова Е. Внутрифирменный профессиональный стандарт
как критерий оценки персонала / Управление персоналом, 2000г №2
16. «Управление персоналом» - Под ред. ... А.Я. М: ... ... ... Е.В. «Управление персоналом предприятия» Учебное пособие –М:
Инфра –М, 200г
18. Ященко Д. Какой должна быть ... ... ... ... жизнь 1996г №40
19. Геращенко А. Кадры решают все / Человек и труд 2001г № 5, № ... ... Ю. А. ... ... Учебное пособие М: Юнити,
2001г
21. Лукашевич В.В ... М: ... ... ... Ю.Г. ... П.В. ... персоналом» 1997г
23. Герчикова И.Н Менеджмент М: Банки и биржи, Юнити, 1994г
24. Саткалиева Т.С Алешина А.С ... ... к ... ... условиях рынка» Сборник научных статей Алматы 1996г
25. Методического основы ... ... в ... ... ... / Труд в Казахстане 2002г №6
26. Отчет о конференции «Управление персоналом: новейшие технологии ... » / ... ... 2001г ... ... И.П. Какой руководитель нам нужен М: Экономика, 1993г
28. ... С. ... ... ... ... / ... 2002г №3
29. Пркопоненко И7 Управление и развимитие ... ... ... ... экономики6 переходящих к рынку / Труд в Казахстане
2001г № 4
30. Ловягин А.Е. ... ... / ... ... ... ... // сборник статей // Центра Банк
РФ – М : 1996г
31. Коротков П.А Некоторые аспекты работы с ... / ... ... ... ... // ... статей//
ЦентраБанке РФ –М 1996г
32. Сорокина Н. Управление персоналом предприятия / Труд в ...... ... М7М ... ... кадроой работы в банках ... ... ... повышение квалификации // сборник
статей // ЦентраБанк РФ – М: 1997г
34. Цхададзе Н.В. ... ... ... ресурсами банка
/ Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации// сборник
статей // ... Банк РФ –М: ... ... К. ... труда в Казахстане: общие тенденции развития и
предложения по совепшенствованию / Аль Пари 1999г ... ... Л, ... С. ... и ... ... в ... / Служба кадров 2002г /№ 10, 11
37. Джумабаев С., Ахметова А. Управление человеческими ресурсами: ... ... и ее ... в ... // Труд ... 2001г №3
38. Крупенченко В.Р. Управление –М: Строийздат, 1986г
39. ... ... по ... и повышению квалификации
специалистов НацБанка РК.
40. Кадровая ... в ... ... ... / ... ... ... Руководство для персонала / Национальный Банк РК, А -2003г
42. Правила направлениия в служебные командировки и на ... ... ... В.В., ... В.А. ... ... менеджмента» М: Дело
2001г
44. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. – М.: ... ... А.И. ... и ... политика: проблемы
развития теории и практики М.: ...... ... А. ... ... в ... политике// Мысль
2002г. №6.
47. Ахметова Ж. Управление персоналом: новые аспекты// Труд ... 2000г. ... ... А. Кадровое обеспечение иновационного механизма управления
экономикой// Экономист 1999г. №4.
49. Модульная программа для менеджеров «Управление ... ... Қ. Б, ... С.Ы, ... Б.К, ... Қ.Р.
«Басқару негіздері» Алматы. Экономика 1997ж.
51. Проф. Докт. Омер Динар; Докт. Бакие Пидан. «Кәсіпорын экономикасын
басқару» Станбул 2004г.
52. ... ... ... ... ... ... 2001 ... Мамыров Н.К. «Менеджмент и рынок: Казахстанская модель» Алматы: ... ... ... ... Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова-
М.: Инфра-М, 1998г.
[3] Толковый словарь./Под ред. В.В. Позднякова.-М.: ... ... ... ... ... А.А ... ресурсы управление: основы
управления персоналом.-М.:
Дело, 1993г.
[5] Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организаций»-М.: Интел-
Синтез 2000г.
[6] Григорьев В., Дюзимова Е. ... ... ... ... ... персонала/Управление персоналом, 2000г. №2
[7] И.П. Марченко «Какой руководитель нужен» М.: Экономика, 1993г.
[8] Управление персоналом. ... ... ред. ... ... ... Виханский О.С, Наумов А.И «Менеджмент» Учебник-М.: МГУ, ... ... В. ... ... управления. М.: Россия, 1992г.
[11] Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной
корпорации. М.: Дело, 1993г. Лукашевич В.В. «Менеджмент» М.: МГУК, 1997г.
[12] ... О.С. ... А.И. ... ... ... ... И.Н. «Менеджмент» М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994г.
[13] Отчет о конференции «Управление персоналом: новейшие ... ... // ... ... 2001. ... iшкi ортасын талдау
Кәсiпорын дамуының жағдайын және мақсаттарын талдау
Кадр саясатын қалыптастыру
Квалификациялыққұру
Кадрлармен жұмыс iстеу жүйесiн құру
Еңбек ақы төлеу және ... ... ... ... бағалау
Кiшi жүйе
Квалификацияны даярлау және көтеру, оқыту
Кiшi жүйе
Таңдау, жылжу және басшылар
Кiшi жүйе
Кадр құрамымен жұмыс ... ... ... ... ... туралы ақпарат
Персоналдың болашақ қажеттiлiктерде алдын-ала санды және сапалы есебi
Жоспарлы кезең алдында персоналдың нақты бар ... ... ... ... қажеттiлiктермен және оның бар
болуы арасын салыстыру анықтау
Персоналдың болашақ қажеттiлiгі және оның бар болуы арасында сәйкестiктердi
қолдау немесе жету жөнiнде шараларды жоспарлау
Ұйымдық-технологиялық ... ... ... ... ... ұйымын, технологиялық процестердiң өзгеруi
Персоналда қажеттiлiктердi толтыру жөнiнде шаралар: таратылуы, қайта
таратылуы, ... ... ... ... және басқару мамандануын тереңдету, әлеуметтiк көрсетудi жақсарту
Комиссия құру
Кадр резервіне кандидаттар іріктеу
Кадр резертерін қалыптастыру және бекіту
Кадр резервін ... ... ... ... ... жеке жұмыс жоспарын әзірлеу
Кадр резервімен жұмыс нәтижелерін бағалау

Пән: Банк ісі
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 100 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Ақша-несие саясатының теориялық аспектіде толық ашу, Ұлттық банктің ақша-несие саясатын және ҚР екінші денгейдегі банктің қазіргі жағдайын талдау, мемлекеттің экономикасын реттеудегі ақша-несие саясатының перспективті бағыттарын көрсету40 бет
Ұлттық қордың қалыптастырылуы мен пайдаланылуының тиімді перспективаларын анықтау69 бет
Қазақстан Республикасының бухгалтерлік есеп және аудитінің ұлттық жүйесінің қалыптасуы мен дамуы127 бет
«Ата-тек-Астана» шағын бизнес орталығының басқару жүйесін талдау43 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау66 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі 58 бет
«Техногаз» АҚ63 бет
«Қазмұнайгаз» ақ кадрлық қызметін талдау41 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь