Қазақстан Республикасы ұлттық банкінде персоналды басқару қызметін талдау

Пән: Банк ісі
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 103 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

1 Тарау. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ.

1. 1. Менеджмент теориясы мен тәжірибесіндегі персоналды басқару . . . 6

Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру . . . 18
Персоналдыбасқару тенденциялары . . . 31

Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ .

2. 1. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк қызметінің ұйымдық-басқару сипаттамасы . . . 45

2. 2. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде қызметкерлерді оқыту және біліктілігін көтеру . . . 50

2. 3. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банк жүйесінде

кадр резервтерін құру, қалыптастыру және персонал еңбегін бағалау . . . 65

3 Тарау. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ҰЛТТЫҚ БАНКІНДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ПЕРСПЕКТИВАЛАРЫ.

3. 1. Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесінің Қазақстандағы бейімделуі . . . 80

3. 2. Қазақстан Республикасы Банктерінде персоналды тиімді басқарудың перспективалары мен жетілдіру жолдары . . . 91

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 97

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 102

ҚОСЫМШАЛАР . . .

КІРІСПЕ

Қазіргі кезеңде күрделі мәселелердің бірі болып кәсіби басқару жатады. Әрине, экономиканың қарқынды өсуі құрылымның өзгеруі ішкі және сыртқы қатынастардың дамуының ұлғаюы барлығы басқару саласындағы жетістіктерге байланысты. Нарықтық қатынастардың даму жағдайында кәсіпорындарды, фирмаларды басқару, қоршаған ортада өзгерістердің тиімді, икемді бейімделу қажеттілігінде, олардың құқықтарымен жауапкершіліктің кеңеюіне байланысты қиын болады.

Зерттеу тақырыбының өзектілігіне келетін болсақ, қазір бәсекелес жағдайларда сәттілік көбінесе кәсіпорын, фирма, мекеме, ие болып отырған басқару жүйесінің және құрылымын жетілдіруге тәуелді. Бұл персоналмен жұмыс істеуді ұйымдастыруға жатады.

Сондықтан әлемде көптеген жоғары дамыған елдерде соңғы он жылдықта кадр қызметтерінің жұмыстары, персоналды басқару қызметтерінің жұмыстары құрылып және олардың қызметтері кеңейді. «Адам ресурстарын» тиімді басқару көбіне ұйымда қолданылатын персоналды басқаруға тәуелді және оның негізгі мақсаты болып кадрлармен қамтамасыз ету, олардың кәсіби және әлеуметтік дамуы, сонымен бірге бағалаудың нақты жүйесі, персонал аттестациясы және еңбекті ынталандыру болып табылады.

Кез - келген ұйымда мақсаттардың орындалуында адам ең негізгі фактор. Шындығында да кәсіпорын не фирманың жұмыстарында техникалық және қаржылық мәселесі шешілседе, онда адам факторы болмаса еш мағнасы болмайды.

Керекті персоналдар болмаса, жоспарланған мақсатқа жете алмайды. Қандай бір ұйым болмасын онда жұмысшы қажеттілігі белгіленуі, жұмысқа алу, жалақы берілуі сияқты және оларды сол ұйымның мақсаты бойынша пайдалану мәселелері бар. Сондықтан да персонал функциясы барлық ұйымның ең негізгі айнымас мәселесі болып отыр.

Персоналды жаңа басқару- бұл ұйымда басқару және тиімді қойылу идеаларының жүйесі. Яғни персоналды басқару қысқаша айтсақ ұйым үшін қажетті адам ресурстарын дайындау және дұрыс пайдалану болып табылады. Ол дамыған елдердің іскерлі өмірінің ықпалымен құрылған және қазіргі уақыттағы түсінік бойынша персоналды басқару қызметінің нақты құрылған ережелерімен көрсетілуі мүмкін емес.

Көптеген банктердің бизнес өзінің мәнімен көп түрлі жетілген қаржылық мекеме әртүрлі обьектілердің үлкен санымен: акционерлермен, клиенттермен, әріптестермен, фирмалармен сақтандыру және инвестициялау компанияларымен және т. б. өзара байланыста болады. Осы обьектілердің әрқайсысына өзіндік тұрғы және өзіндік стратегия керек. Ұйымда жаңа лауазымды қызметтер пайда болады және олар персоналды басқарудың жаңа қағидаларын талап етеді.

Ұйымда кадр саясатын және алдам ресурстарын басқару бірегей орталықтан іске асуы керек. Тек сонда ғана банктердің тиімділігі жоғары болуы мүмкін.

Персоналды басқарудың теориясы мен тәжірибесін қарастыру, қалып тастыру мен басқару тенденциялары қажеттілігі қызметкерлерді дайындау, іріктеу, және орналастыру сұрақтарына кешенді көзқарасты талап етеді.

Магистрлік диссертацияда банк кадрларының дамуы мен жағдайына талдау жүргізілген. Бұл толығымен нақты жағдайда обьективті бағалауға мүмкіндік береді және персоналды басқаруды жетілдіру жөнінде қортындылармен ұсыныстар жасауға мүмкіндік береді. Осының бәрі магистрлік диссертацияның тақырыбының өзектілігі және талдау дәлелдігін анықтайды. Қазіргі жағдайда республикада өткізіліп жатқан экономикалық реформалардың маңызды мақсаты болып персоналды басқаруды радикалды қайта құру болып табылады. Кәсіби деңгейі жоғары қызметкерлер жалпы қоғамның және де кәсіпорынның дамуында маңызды рөл атқарады.

Қазіргі экономикалық жағдай нарықтың сұраныстарына икемді кері әсері және де персоналдың сапалы сипаттарының кәсіпорын мақсаттарымен міндеттеріне сәйкесітігін талап етеді.

Персоналды басқару мәселелері бірқатар экономист ғалымдардың еңбектерінде зерттелген.

Персоналды басқарудың әртүрлі аспектлері А. Я Кибановтың, Б. Р Купенченконың, В. В Лукашевичтің, В. В Пузняковтың, Л. С Бляхмановтың, Дж. М. Иванцевичтің, А. А Ловановтың және т. б.

Қазақстан Республикасындағы персоналды басқару мәселесі Т. С Саткалиеваның, С Жумабаевтің, К. Джамбуриннің, А. Ахметованың, Ж. Ахметовтың еңбектерінде қарастырылған.

Зерттеудің обьектісі мен мәні . Зерттеу жұмысының негізі болып персоналды басқаруды жетілдіру процессінде пайда болатын ұйымдық экономикалық қатынастар болып табылады, ал обьектісі болып Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкі алынған.

Зерттеудің мақсаты мен міндеті. Магистрлік диссертацияның мақсаты болып отандық және шетел тәжірибесінде қолданылатын басқару формаларымен әдістерінің кешенді талдауында тұрады.

Берілген мақсатқа жету үшін өзара байланысқан мәселелелер қатарын шешуге болады:

Персоналды басқару туралы теориялық анықтамаларды тереңдету, оның экономикада орны мен рөлін анықтауда, отандық және шетел ойларының дамуында негізгі тұжырымдамалармен үрдістерді талдап қорыту;
Кадр әлеуеттінің негізінде ұйым персоналында қажеттіліктерін жоспарлаудың жаңа қағидаларын талдау;
Дамыған елдерде қолданылатын басқарушылық персоналдың бағаларын әдістеріне сәйкес талдау жүргізу;
Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде персоналды басқару қызметіне талдау жасау;
Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоналды басқаруды жетілдіру мақсатымен ұсыныстар беру.

Зерттеу кезінде магистрлік диссертацияның ғылыми жаңалығы болып табылатын төмендегі көзқарастарды айтуға болады:

Персоналды басқарудың теориялық негіздері тереңдетіліп жан-жақты қарастырылды;
Экономист ғалымдардың еңбектерін зерттеу негізінде кәсіпорын персоналын бағалау әдістемесі дамытылған және нақтыланған;
Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоналды басқару қызметі қарастырылып, оған баға берілген;
Шетел банктерінің персоналды басқару тәжірибесінің Қазақстан Республикасында бейімделуі ұсынылған;
Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкінде персоанлды басқару жөнініде нақты ұсыныстар берілді;

Зерттеудің тәжірибелік маңыздылығы. Магистрлік диссертацияда ұсынылған қағидалар Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінде персоналды басқару жүйесін қалыптастыру мен қызметкерлерді бағалау әдістемесін, жетілдірумен жалпы персоналды басқару жүйесін жақсартуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар зерттеу жұмысының ерекше маңыздылығы персоналды басқарудың теориялық негіздерін Ұлттық Банктегі персоналды басқару қызметін талдауды шетел тәжірибесін қазақ тілінде «Персоналды басқару» пәні бойынша дәріс беру тәжірибесінде қолдану мүмкіндігі бар.

Зерттеудің құрылымы мен көлемі. Ол зерттеу процессінде шешілген мақсаттармен міндеттермен негізделген. Ол кіріспеден, үш тараудан, қортындыдан, қолданылған әдебиеттерден және қосымшалардан тұрады.

Бірінші тарауда персоналды басқарудың және ұйымдастырудың теориялық негіздері, яғни персоналды бағалау, іріктеу, оқыту, және персоналға байланысты барлық теориялық сұрақтар қарастырылған.

Мұнда менеджмент теориясымен тәжірибесіндегі персоналды басқару, персоналды басқару жүйесін қалыптастыру және персоналды басқару тенденциялары жан-жақты кеңінен қарастырылды.

Екінші тарауда жоғарыда айтылып кеткендей жұмыстың обьектісінде персоналды басқарудың үрдістері, банкте персоналды оқыту, және біліктілігін арттыру, персоналды бағалау жөнінде сұрақтарға талдау жасалған. Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкі қызметінің ұйымдық басқару сипаттамасымен персоналды басқаруына талдау жасалынып отыр.

Үшінші тарауда обьектінің және Қазақстан Республикасында персоналды басқаруды жетілдірудің бағыттары, келешегі қарастырылып, шетел тәжірибесімен сәйкестік жүргізу арқылы талданған.

1 ТАРАУ. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

Менеджмент теориясы мен тәжiрибесiндегi персоналды басқару

Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында кәсiпорындарды басқару, қоршаған ортада өзгерiстердiң икемдi бейiмделу қажеттiлiгiнде, олардың құқықтары мен жауапкершiлiктiң кеңеюiне байланысты көбiне қиын болды.

Нарықтық механизмнiң дамуы басқарма аппаратының жұмыс сапасын және тиiмдiлiгiн жоғарлатуды көздейдi. Одан басқа бар бәсекелес орта өндiрiс дамуына қажеттiлiгiн айтады және өмiр сүруiн қамтамасыз ету және олардың ары қарай қаржылық өсуiн, өткiзу нарығын кеңейту үшiн барлық деңгейдегi менеджерлердiң өзiндiк қызметiн көздейдi. Отандық кәсiпорындарды мемлекет иелiгiнен алу, басқару саласында халықаралық стандартқа жетудi, жұмыс әдiсiнiң және адекватты стильдi, басқарушылық шешiмдердi қабылдау сапасының және қарқынының жаңа деңгейiн құруда талап ететiн Қазақстан территориясында инвестициялық жобаларда шетел капиталын бәсеңдету, шетел инвесторлары жағынан өсу қызығушылығына әкеледi. Бұған байланысты барлық пайда болатын сұрақтарды кәсiби менеджментсiз шешуге мүмкiн емес. Одан басқа жаңа экономикалық және әлеуметтiк қатынастарының құралу шарты бойынша оның мағынасы күшейе бастайды.

Халық шаруашылықтың дамуы әрдайым интенсивтi және экстенсивтi факторлардың үйлесiмiмен қамтамасыз етiлмеуi өндiрiстiң әлсiз материалды-техникалық базада жұмыс күшiнiң әл-ауқаттығының қамтамасыз етiлуiнде негiзгi тiрек өндiрiс дамуының экстенсивтi факторларын қолдануда болды. Жаңа жағдайларда ресурстарды, соның iшiнде адамдық ресурстарды тиiмдi қолдану өзектi сұрақ болды. Бiрақ соңғысы ресурстардың басқа түрiнен маңызды айырмашылығы (негiзгi және айналым қорлар, табиғи ресурстар және т. б. ) 1; оның әрқайсысы еңбек жағдайына, жұмыстан кетуi және т. б. қатысты, мемлекет жағынан құқыққа және жоғарғы кепiлдiкке ие болады.

Басқарушылық қызмет интенсификасиясы басқарушылық кадрлардың квалификасиясын жоғарлату және ұйымды жаңаландыруда, жаңа ғылыми-техникалық және ұйымдық жетiстiктердi қолдану жолымен оның тиiмдiлiгiн жоғарлатуды бiлдiредi. Ондай iс-қимылдар өндiрiстi басқару жүйесiнiң мазмұнына және iс-әрекеттерiне шығындарын төмендетедi.

Экстенсивтi кеңейту қызметкерлердiң квалификация деңгейiнде және басқарудың өзгерiсiз әдiстерiне бұрынғы техникалық негiзде тартылатын еңбектiң санының жоғарлауымен сипатталады. Бiрақ берiлген тәсiлдi қолдану, қажет нәтижелердi әкелмейдi. Өйткенi өте шектеулi сипатта болады.

Сондықтан өндiрiстi басқару және персоналды басқару интенцификациясы қажет. Басқару интенсификация мәселесiнiң актуальдiлiгi бiрнеше себептермен келiсiлген.

Өндiрiс интенсификасциясы-бұл басқарушылық сипатының мiндетi. Басқару жүйесi интенсивтi өсу факторларын басымды қолдану есебiнен сәттi экономикалық дамуы үшiн қажеттi жағдайларын жинақтау тиiс. Одан басқа персоналды басқару жүйесiнде қаржылық-шаруашылық қызметiнiң жақсы нәтижелерiне жету үшiн iс-әрекет жағдайларын өзгерту қажет. Оның жаңаруы қызметкерлер санының ары қарай өсуiнiң есебiнен емес, ал қолда бар ресурстардың қолданылуы, басқарушылық қимылдың өнiмдiлiгiн жоғарлату есебiнен өтедi. Максималды интенсификация жұмыс тәжiрибесi және бiлiм деңгейiн, бiлiктiлiгiн жоғарлату жолдарымен басқару сапасын жоғарлатумен жетедi. Сонымен бiрге менеджер еңбегiнiң нәтижесi экономикалық жағдай жөнiнде соңғы ақпаратпен ие болу деңгейiне тәуелдi, құрал-жабдықтың қаншалықты жаңалылығы, оның қуаттылығын және тездiгiн бiлуi қажет.

Персоналды басқару ұйымды басқарудың құраушы бөлiгiн көрсетедi. Ол кәсiпорын iшiнде адамдардың және олардың өзара қарым қатынасымен байланысты болғандықтан адам қызметiнiң барлық облыстарына сәйкес. Персоналды басқару кәсiпорын мақсаттары бөлек адамдардың қызығушылығымен байланыса бағытталған. Ұйымның тиiмдi iс-әрекетi қызметкерлерге әдiлеттi қатынасты көздейдi. Сөйтiп персоналды басқару кәсiпорынның тиiмдi iс-әрекетiне байланысты болатын шешiмнен, басқару теориясының құраушы бөлiгi.

Персоналды басқару мәселелерiн қарастыратын бiрнеше авторлар саны бар. А. Я. Кибановтың, В. Р. Крупенченконың, А. М. Омаровтың, П. А. Папуловтың және т. б., кадрларды жинау және қою теориясы мен тәжiрибесiне арналған.

Л. С. Бляхман және И. Б. Скоробогатов персоналды басқарудың кәсiби жылжуы және резервтi дайындауды зерттеуде үлес қосты.

Макро және микродеңгейде қолдануда тәуелдi персоналды сипаттайтын әртүрлi атаулар кездеседi. Мемлекеттiк реттеу сұрактарына еңбек облысында және жұмысбастылық облысында қатынастары көбiне «еңбек ресурстары» деген ғылыми сөздi қолданады, ал «персонал» терминi көбiне кәсiпорын деңгейiнде еңбек қатынастарына бағытталған.

Еңбек ресурстары-қоғамның негiзгi өндiрiстiк күшi болып табылады. Бiрiншiден бұл экономикалық категория, яғни жұмыс күшiнiң үдемелi өндiрiс жағдайымен сәйкес физикалық және интеллектуалды мүмкiндiгi бар тұрғындар. Екiншiден, жоспарлы-есептi категория, яғни тұрғындар еңбекке жарамды жаста, қоғамдық өндiрiсте жұмысты және жұмысты емес халық. 2

Өз кезегiнде В. В Поздняков «еңбек ресурстары» негiзiнде «еңбек процесiне қатыса алатын, физикалық және рухани мүмкiндiктерiнiң жиынтығының мүмкiншiлiгi бар елдiң тұрғындар бөлiгi, еңбекке жарамды тұрғындар бөлiгi»3 ретiнде қарастырады.

«Персонал» терминi алғашқы кезде әртүрлi бiлiктiлiгi және қызметтерi бар, кәсiпорынның барлық қызметкерлерiнiң жалпы атауы ретiнде ағылшын тiлдi әдебиеттерде қолдана бастады.

Бiздiң көзкарасымыз бойынша персонал-бұл кәсiпорынның анық мiндеттерiн iске асыру үшiн еңбек ететiн және өзiндiк мақсатты қойылымдарды iске асыратын анық салдармен сипатталатын кәсiпорын қызметкерлерiнiң штатты құрамы. Мұнда персоналдың тиiмдi жұмысы әрбiр қызметкердiң өзiндiк мақсаттарының жалпы ұйымдықпен сәйкес келуiне тәуелдi.

Терминдердiң айырмашылығы қызметтiң ерекшелiктерiмен және бағытымен анықталады. Мысалы «персонал» сөзi көбiне 80 адамға жуық үлкен емес компанияларда қолданылады, ал үлкен штаты бар iрi корпорациялар «адамдық ресурстар» атты терминдi қолданады.

Персонал қиын және көпқұрамды элеуметтiк-экономикалық құрылыс ретiнде құраушының әлеутеттiк-жекелiк, кәсiби-бiлiктiлiк және ұйымдық топтарынан тұрады. Бұл бөлiнiстердiң көбiне шартты сипаты әлеуметтiк-жекелiк топ, жұмысқабiлеттiлiк, шығармашылыққа, қатынастыққа және өзара iс-қимыл жасау мүмкiндiгi, бағалығы-мотивациялық қасиеттерiн ескерткен, яғни адамды өз бетiмен бiлiм алу және өзiндiк даму мүмкiндiгi, жұмыс iстеу потенциалын және ықыласын анықтайды.

Кәсiби-бiлiктiлiк факторлар кәсiби компетенттiгiн қамтамасыз ететiн, кәсiби бiлiмдерiн және әдеттерiн, сол кәсiптiң басқа жақтағы сипатын жинайды.

Кәсiпорынның кәсiби бiлiктiлiк құрастырушысын бекiту үшiн кәсiби бейiмделу жөнiнде, персоналды алу және таңдау жөнiнде, қызмет баспалдағы бойынша өсуi, қызметкердiң өнiмдiлiгiн жоғарлату бойынша шаралар жасау қажет.

Персоналдың ұйымдық құраушысы, оның көбiне тиiмдi қолдануымен байланысты, ол қызметкерлердi жұмыс уақытында интенсивтi қолдануды анықтайды.

Кәсiпорында адамдарды басқару процесi әртүрлi терминдер көмегiмен отандық ғылымдар-экономистердiң жұмысында қарастырылады: «Кадрларды басқару», «еңбек коллективiн басқару», «персоналды менеджмент», «кадрлы менеджмент», «персоналды басқару» және т. б.

Айтылған терминдердiң мазмұны адамдарды басқаруға негiзделген. Анықтамалардың айырмашылығы көлемi және мәнiнiң ерекшелiктерiне сүйенген. «Персонылды басқару» түсiнiгiн бiздiң ұсынысымызға жақынын белгiлеп көрсетемiз.

Персоналды басқару ұйым iшiнде адамдармен және олардың қатынастарымен ассоциациалайды. Ол қызметкерлер арасында өзара қатынасында персоналдың қабiлеттiлiгiн және әдiлеттiлiгiн жоғарлатуға бағытталған.

Сөйтiп Т. Дж. Спейстiн айтуы бойынша «кадрларды басқару-бұл ұйым әдiсiнiң кодексi және жұмыста адамдармен үндеуi және нәтижесiнде әрқайсысының мүмкiндiгiнiң iске асуы жетiледi және сонымен бiрге олардың топтарының максималды тиiмдiлiгi».

Дж. М. Иванцевич және А. А Лобановтың ойы бойынша «персоналды басқару-ұйымдық және жекелiк мақсаттарға жетуi үшiн қызметкерлердi тиiмдi қолдануға мүмкiндiк беретiн кәсiпорындарда орындалатын қызмет»4 Соңында С. В. Шекшняның анықтамасына келетiн болсақ «персоналды басқару, ол-өзiмен басқару облысында оның объектiсiнiң спецификасының күшiне негiзiн ұстанады деп жазады. Адамдар даму мүмкiндiгi бар, ұйымға өзiнiң қажеттiлiктерiн қанағаттандыру үшiн және сонда көп уакыт iшiнде қалады және олардың өзара iс-қимылы сапалы жаңа ұйымдық динамиканы құрайтын, оймен берiлген нақты жалпы түрiнде персоналды басқару ұйымға қажет әдеттер мен ептiлiк және соның қызметкерлерiнде бұл әдеттердi (мотивацияларды) қолдану тiлегiмен қамтамасыз етуден тұрады»5.

Бiздiң ойымызша кәсiпорындарда персоналды басқару-кәсiпорын мақсаттарына жету үшiн кәсiби және әлеуметтiк дамуы, олардың тиiмдi қолдануы, кадрларды қамтамасыз етуге бағытталған персоналды басқару жүйесiнiң бөлiмшелерiне менеджерлердiң және мамандарының, кәсiпорын басшысының мақсатты бағытталған қызметi. Ең алдыменен кәсiпорынның мақсаты күтiлген нәтижесiнiң жиынтығы болып табылады. Персоналды басқару мақсаттары өндiрiстiк кәсiпорынның жалпы стратегиясының құраушы бөлiгi болып табылады.

Көбiне тиiмдiлiкке жетудi қамтамасыз ететiн, кәсiпорында персоналды басқару келесi мақсаттарды қосады:

-жоғары мамандандырылған қызметкерлермен қамтамасыз ету;

-қызметкерлердiң шеберлiктерiн және мүмкiндiктерiн қолдану тиiмдiлiгi;

-қызметкерлердiң көбiне толық қанағаттығына және қызығушылығына жету;

-мотивациялық нұсқауларды жақсарту;

-қызметкерлер мен әкiмшiлiктiң өзара пайдаға персоналдың iшкi ұйымдық қозғалысты басқару;

-персоналдың шығармашылық белсендiлiгiне ықпал ету;

-жақсы моральды климаттың сақталуы;

-басқарушылық қызметкерлердiң басқа персоналмен өзара байланысы.

Сонымен қатар жоғарыда айтып кеткендей, персоналды басқару қойылған мақсаттарға жету үшiн персоналға ықпал ету әдiстерi мен функциялары көмегiмен жүргiзiледi. Мақсаттар-фирма алғысы келетiн, жалпы нәтижелер. Функциялар-нақты бағыттар, ал әдiстер-бұл мақсаттарға жету жөнiнде өзгеше iс-қимылдар.

Персоналды басқару функциялары басқару персоналының лауазымдық мiндеттерiн көрсетедi6. Олар қызметтiң кең спектiрiн алады, қабылдаудан жұмыстан босатуға дейiн. 1-кестеде әрқайсысының мiндеттерiн белгiлеумен функционалды блоктар бойынша персоналды басқару классификациясы анық көрсетiлген.

I-Кесте : Персоналды басқару жөнiнде функционалды блоктар құрамы.

Функционалды блок: Функционалды блок

Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны: Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны

Функционалды блок: Кадрлы жоспарлау

Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны: Персоналда сапалы және сандық қажеттiлiктердi жоспарлау

Функционалды блок: Персоналмен қамтамасыз ету

Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны: Еңбек нарығында маркетингтiк ақпаратты алу және талдау. Персоналда қажеттiлiктi қамтамасыз ету жөнiнде құралдарды қолдану. Кадрларды жинау, кадрлық резервтi құру. Персоналды таңдау.

Функционалды блок: Персоналды қолдану

Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны: Персоналды ендiру, еңбек қызметiнде оның бейiмделуi. Қызметкердiң әлеуметтiк бейiмделуi. Еңбек қауiпсiздiгiмен қамтамасыз ету. Персоналдың босатылуы.

Функционалды блок: Персоналдың дамуы

Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны: Iскерлiк мансаптың және қызметтi-кәсiби ауыстырушылықты жоспарлау мен iске асыру. Кадрлардың мамандығын көтеру және қайта дайындау, оқытуды ұйымдастыру және өткiзу.

Функционалды блок: Еңбек ақының анықталуы. Еңбек мотивациясы

Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны:

Еңбек ақының анықталуы.

Жеңiлдiктердi анықтау.

Еңбек тәртiбiнiң мотивациясы

Функционалды блок: Персоналды басқарудың құқықтық және ақпараттық қамтамасыз ету процесi

Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны: Еңбек қарым қатынастарын құқықтық реттеу. Персоналдың есебi мен статистикасы. Кадр сұрақтары бойынша ұжымда және сыртқы ұйымдарды ақпарат ету.

Функционалды блок: Персоналды бағалау

Функционалды блокта мәселелердiң мазмұны: Мақсатқа жету деңгейiн және қызметтiң тиiмдiлiгiн, еңбек нәтижелерiн бағалау.

Қазiргi қоғамда техникалық, экономикалық және әлеуметтiк прогресстiң негiзгi элементi және бас қозғаушы күшi болып өзiн келбет ретiнде нығайта алатын және еңбекке шығармашылық тәсiлмен өзiнiң қабiлеттiлiктерiн кең мағынада аша алатын, кәсiби дайындығының жоғарғы деңгейiндегi адам табылады. Адамдар толығымен қоғамның дамуында және әрбiр кәсiпорында бөлек, шешушi маңызын алатыны жалпыға таным.

Батыс менеджментте көптеген уақыт бойы кәсiпорын қызметiнде адам факторларына аз көңiл бөлiнгенiн ескерту керек. Фирмалардың қаржылық мақсаттарының және олардың технологиялық потенциалының қол астында болып, адамдар «екiншi жоспарда» бола берген.

Қазақстанда адам ресурстарын басқару тәсiлдерi, өзiне әлемдiк тәжiрибенi алып, маңызды өзгерiстерге ұшырады.

50 жылдары теория адамға қоғамдық өндiрiспен қолданылатын ресурстардың негiзгi ролiн берген және олар «жұмыс күшi» мен «еңбек ресурстары» атты түсiнiктермен көрiнген.

Бұл терминдердiң мәнi адамға келу тәсiлi сыртқы басқарудың пассивтi объектiсiне келу тәсiлi ретiнде анықталады. «Жұмыс күшi» және «еңбек ресурстары» материалды игiлiктер мен қызметтердiң өндiрiсi үшiн арналған адамдардың «физикалық және ой қабiлеттiлiктерiнiң жиынтығы» ретiнде болғаннан олар өзiндiк мақсаттарды қоймайды және нақты қызығушылықты аңдымайды.

«Жұмыс күшi» және «еңбек ресурстары» мәнiн мемлекеттiк органдар кең тәртiпте қалыптастырды, таратты және олардың экономикалық әлеуметiн кеңейтудiн материалды-техникалык базасын құру үшiн, ЖIӨ және ЖҰӨ көбеюiне қолдануға арналған.

Сөйтiп жоспарлы экономикада әлеуметтiк мәселелердiң шешiмi экономикалық мақсаттарға жету құралы ретiнде түсiнiлген.

ХХ ғ. 80-ж. адамдарды басқару тәсiлiнде «адамдық фактормен» анықталған және Заславская Т. И. академиктiң ойы бойынша бұл қоғам өмiрiн қамтамасыз ететiн элементтердiң өзара қимылын, әлеуметтiк, демографиялық, экономикалық және саяси құрылымы бар тек ұжымдық қызметкер емес, сонымен бiрге қоғамдық өмiрдiң ұжымдық субъектiсi болып табылады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.