Мақтарал аумақтық ауыл шаруашылық басқармасының өндірістік ұйымдарында еңбекті және оның төлемақысының есері

Пән: Ауыл шаруашылығы
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 77 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

Кіріспе

І Бөлім. Ауыл шаруашылығындағы еңбек нарығының жағдайы.

1. 1. Еңбек нарығы туралы әдебиеттерге шолу.

1. 2. Аумақтық ауылшаруашылық басқармасының жарғысы және құрылымы.

1. 3. Мақтарал аудандық аумақтық басқармасының өндірістік бөлімшелерінің сипаттамасы.

ІІ Бөлім. Еңбеккерлердің, қызметкерлердің құрамының есебі.

2. 1. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны және жалақыдан ұсталынатын ұсталымдар.

2. 2. Орташа жалақыны есептеу тәртібі.

2. 3. Қызметкерлердің еңбек ақысы бойынша есеп айрысу есебі.

ІІІ Бөлім. Еңбек және еңбекке ақы төлеудің аудитін жетілдіру жолдары.

3. 1. Қазақстан Республикасының “Аудиторлық қызметі” туралы заңы

3. 2 . Аудиттің жұмысын жүргізу үшін жасалатын шарт және оның мазмұны.

3. 3. Аудиттің негізгі міндеттері тұжырымдамаларын түзу жолдары

Қорытынды

Пайдаланған әдебиеттер

Кіріспе

Еңбек нарығының икемділігі қазіргі өндіргіш күшінің даму деңгейінің талабына жауап ретінде пайда болған құбылыс, экономиканы дағдарыстан шығаруға, оның өсуіне, кәсіпорынның тиімділігін арттыруға, еңбек потенциалын толық пайдалануға мүмкіндік туғызады. Сонымен қатар ол тұрақсыз жұмыс орын санын көбейтеді, қызметкерлердің әлеуметтік қорғауын әлсілеретеді. Бұл мәселелерді шешуге тек нарықтың шама- шарқы жетпейді.

Сондықтан мемлекет жағынан қызметкерлерді пайдалануда тұрақтылық пен икемділікі үйлестіретін ұтымды реттеу механизмі қажет.

Еңбек нарығы дегеніміз “жұмыс істеп жүрген” жұмыс күші нарығы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату-сатып алу обьекті ретінде еңбекке деген қабілеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ.

Еңбек нарығында жұмыс күші ұсынысы мен күшіне сұраныстың үйлесу механизмін жете түсіну үшін адамның жұмыс орын және жұмыс беруші өзіне керек қызметкерлерді іздеу процестерін зерттеу қажет.

Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, “еңбек ақы төлеу туралы” ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, “қызметкер туралы” ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстармен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Орташа еңбек ақыны есептеу барысында төлем жүйесінде қарастырылған әрі тұрақты сипатқа ие сыйлықты, үстемені, қосымшаны және басқа да марапаттау төлем түрлерін ескереді.

Орташа жалақы есептік кезеңдегі нақты істеген уақытынан да анықталуы мүмкін. Демек, орташа жалақыны анықтаудың екі жолы бар, оның біріншісінде өткен кезеңдегі рн екі айдағы еңбек ақы алынса, ал екіншісінде сол өткен кезеңдегі нақты істеген күні үшін есептелген жалақысы алынады.

Егер де еңбеккерлер бір жылдан аз жұмыс істесе, онда орташа жалақысы нақты істеген уақытынан анықалады.

Егер де еңбеккерлердің ұзақ уақыт бойына жалақысы болмаса (жиырма төрт айдан көп), онда орташа жалақы минималды есептік көрсеткіштен алынады, бұл жағдай еңбеккерлердің екіқабат және бала табуына, сондай- ақ балаға қарауына және басқа да орынды себептермен байланысты болуы мүмкін.

Белгіленген тәртіп бойынша, жыл сайын жұмыс орнын сақтай отырып және еңбек шарты бойынша әрбір жұмыс істеуші төленетін демалысқа шығуға құқылы. Еңбек демалысына шығуға барлық қызметкерлердің құқы бар, олардың арасында жеке келісім-шарт жасалса да, жасалмаса да.

Бұндай заң құқығы “еңбек туралы” заңның 12 б, 5т қарастырылған.

Еңбек демалысынң ұзақтығы әртүрлі болады, егер де еңбеккер бірінші жыл жұмыс істеп жатса, онда оған демалыс 12 ай өткен соң беріледі. Демалысқа шығатын күніне мемерке күндері қосылмайды, яғни еңбеккерлердің демалыс күні 24 жұмыс күніне тең болса, . Бірақ ол арада 1 мейрам күні болатын болса, онда қызметкерлер 25 күн демалуына болады.

Демалысқа шығу кезінде оның алдын ала жасалып қойған кезектілігі сақталады.

Қызметкерлермен еңбек ақысының төлемі бойынша есеп айырысу есебі 681 “Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айырысу” шотына жүргізіледі. Бұл пассивтік шот.

Еңбек ақыны есептегенде 681 шоты кредиттеледі де, мына шоттар дебеттеледі:

126 - шоты “Аяқталмаған құрылыс” күрделі құрылыспен шұғылданатын және сонда жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбек төлемінің соммаларына;

811- шоты “Тауарларды (жұмыстиарды, қызметтерді) сату жөніндегі шығындар” өнім өткізумен, жұмыстар мен қызмет көрсетулерді жүзеге асырумен шұғылданатын қызметкерлерге есептелген еңбек төлемнің соммаларына;

902 - шоты “Өндірістегі жұмысшылардың еңбек ақысы” негізгі өндірістегі жұмысшыларға есептелген еңбек төлемнің сомаларына;

922 - шоты “қызметкерлердің еңбек ақысы” қосалқы өндірістердің қызметкерлеріне есептелген еңбек төлемінің сомаларына;

932 - шоты “Қызметкерлердің еңбек ақысы” цехтағы (жалпы өндірістегі) қызметкерлерге есептелген төлемнің сомаларына;

942 - шоты “Қызметкерлердің еңбек ақысы” әлеуметтік салада қызмет көрсетумен шұғылданатын қызметкерлерге есептелген еңбек төлемінінің сомаларына;

952 - шоты “Жұмысшылардың еңбек ақысы” ақау өнімдерді жөндеумен шұғылданатын жұмысшыларға есептелген еңбек төлемнінің сомаларына.

Басшылықтағы адамдарға есептелген еңбек төлемінің сомаларына 821- шоты дебеттеліп, 451 шоты кредиттеледі.

Менің диплом жұмысымның тақырыбы: Мақтарал аумақтық ауыл шаруашылық басқармасының өндірістік ұйымдарында еңбекті және оның төлем ақысының есебі. Бұл жұмыс мақтарал аумақтық ауыл шаруашылық басқармасының мәліметтері негізінде әзірленді.

Диплом жұмысының негізгі мақсаты - Еңбек нарығының аталған бөліктері бірлесіп жұмыс күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және қызмет түріне ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағыттау.

Диплом жұмысы барысында - ауыл шаруашылығындағы еңбек нарығының жағдайы, аумақтық ауылшаруашылық басқармасының жарғысы және құрылымы сонымен қатар аудандық аумақтық басқармасының өндірістік бөлімшелерінің сипаттамасы, қызметкерлердің еңбек ақысы бойынша есеп айрысу есебі, орташа жалақыны есептеу тәртібі және еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны және жалақыдан ұсталынатын ұсталымдар қарастырылған.

І Бөлім. Ауыл шаруашылығындағы еңбек нарығының жағдайы.

1. 1. Еңбек нарығы туралы әдебиеттерге шолу.

Еңбек нарығында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағы оны сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық. Жұмыс күші дегеніміз материалдық және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланылады. “Жұмыс күші” деген ұғым тек экономикада жалданып жұмыс істеп жүргендердің нақтылы еңбекте пайдалатын қабілеттері. Бұл ұғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың және де жақын болашақта жалданатын еңбек резервтер қатарына жататын адамдардың еңбектену қабілеттері жатады. Жұмыс күшінің еңбекке деген қабілеті әр түрлі болады, алайда еңбек кезеңде оның барлығы бірдей қолданылмайды. Сондықтан, жұмыс күшінің нақтылы еңбекке қажет заттарға айырбасталынады. Демек, еңбек нарығы дегеніміз “жұмыс істеп жүрген” жұмыс күші нарығы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату-сатып алу обьекті ретінде еңбекке деген қабілеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ. [1, 5-бет]

Еңбек нарығы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның құрылымында мына бөліктер болу қажет:

еңбек нарығының субьектілері (жалданған еңбеккерлер және

олардың кәсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақтары, мемлекет және олардың органдары) ;

субьектілер қабылданған экономикалық бағдарламалар, шешімдер

мен заң нормалары;

нарық механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның

бағасы, бәсекелестік) ;

жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;
нарық инфрақұрылымы.

Еңбек нарығының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және қызмет түріне ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағытталды.

Әдетте, еңбек нарығының үш моделін атайды: американдық, жапондық және шведтік.

Американдық моделіне экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты, оның аса орталықтануына жол бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке және қызметтерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге игеру тән.

Жапондық модельдеу ерекше бір сипаты-“өмір бойына жалдану жүйесінің” орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекке қамтамасыз етілуіне кепілдеме алады.

Шведтік модельдік ерекшелігі мемлекеттің белсенді түрде жұмыспен қамтамасыз ету саясатпен жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді кәсіптік дайындау мен қайта дайындау мен қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп жүргендерді бос орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі.

Нарықтың даму дәрежесіне қарай, талдау мақсаты және де басқа қолданылатын критерилер бойынша нарықты әр түрлі сегменттерге бөлуге болады.

Жалақының құрылымы

Жалданған қызметкердің жалақысы екі бөліктен тұрады:

- Тарифтік, ол жұмыс беруші мен кәсіподақ арасындағы келісім нәтижесі болып келеді;

- Мерзімнен тыс, түнгі сағаттар, мейрам және демалыс күндері жұмыс істегені үшін әр түрлі төлемдер және т. б.

Қызметкердің жалақысы сапа және қызметкерлер тобы бойынша қатты айырмашылығы бар. Осыған байланысты жалақы құрылымына және оның өзгеруіне дұрыс теориялық түсіндірме берудің маңызы өте зор. Бұл жерде жалақы құрылымы дегеніміз жалақыны экономика саласы, аймақ жұмыс істеушілердің біліктілігі, жынысы, жасы және тағы басқа нышандар бойынша бөлу.

Қазақстандағы жағдайды талдасақ, салалар бойынша орташа жалақы қатты айырмашылығын көруге болады.

1 - кесте.

Қазақстандағы сала бойынша орташа номиналды жалақы теңгемен

1993: 1993

1995: 1995

1998: 1998

2000: 2000

2001: 2001

: Бүкіл экономикада

1993: 127, 5

1995: 4786

1998: 9683

2000: 14374

2001: 17303

: Өнеркәсіпте

1993: 170, 5

1995: 7792

1998: 13465

2000: 20647

2001: 23812

: Ауылшаруашылығы (2000, 2001) жылдары

1993: 10005

1995: 2392

1998: 3896

2000: 5657

2001: 6851

: Оған қоса аңшылық және орман шаруашылығы

1993:

1995:

1998:

2000:

2001:

: Құрылыс

1993: 170, 4

1995: 78, 80

1998: 12375

2000: 21017

2001: 26805

: Қаржы қызметі

1993: 288, 1

1995: 10967

1998: 19324

2000: 36140

2001: 41686

2001 жылы қаржы қызметінде орташа жалақы ауыл шаруашылығындағымен салыстарсақ, 6, 08 есе көп болады.

Маңғыстаудағы орташа жалақы ең жоғарғы деңгейде - 36325 теңгемен тең болса, Ақмола облысында тек 10170 теңгеге тең болады.

Еңбек нарығында ер адамдардың жалақысы әйелдерге қарағанда 70% артық келеді. Еріксіз көзге түсетін жәйт, бұл айырмашылықтың соңғы жылдары тек өсіп жатыр.

Жұмыс берушілер қарсы күрес құралы ретінде локаут қолданады. Локаут дегеніміз-кәсіпорынды не мекемені эканомикалық қиыншылық тууын сылтау етіп уақытша жабылуы, бірақ көп жағдайда негізгі себеп ереуілге қарсы жауабы ретінде қолдануы. Нәтижесінде, жалданған қызметкерлер белгісіз мерзімге жұмыстанбосатылады. Құқы тұрғысынан локаут, ереуілге қарғанда, көп елдерде жұмыстан босаған адамдардың жеке еңбек келісімін тоқтатпайды, тек ғана үзеді. Барлық қызметкерлер, оның ішінде ереуілге қатыспағандар да, жалақы мен жеңілдіктерден айырылады.

Локауттың келесі түрлелері кең тараған:

-толық локаут не белгілі саладағы жұмысшыларды, не ұйымдасқан жұмысшыларды, не осы кәсіпорынның барлық жұмысшыларын қамтиды.

-тек ереуілді ұйымдастырған жұмысшыларды қамтитын локаут: жұмыс беруші, жұмысшылардың ереуілдікті жариялауына байланысты, локаутты қарсы шара ретінде қолданады.

Сонымен, келіссөз жүргізушілердің екі жағына да өздерінің жалақы мен жұмыс істеушілер саны туралы талаптарын анықтау өте қиынға түседі. Іс жүзінде тероялық келіссөз моделі елдің тарихми дәстүрі, халық менталитеті, бұрынғы тоталитарлық ойлау инерцмясы, нарықтық көзқарасының және нарықтық қатынастарының кемелге келуін көрсететін толып жатқан ежегей-тежегейлі құүбылыстармен қапталынып кетеді: Осыған байланысты Қазақстанда әлі де еңбек рыногының институттары мен ұйымдары жете дамыған, заңдарда кәсіподақ пен жұмыс берушілер арасындағы қатынастар реттеу мүмкіншіліктері тиісті деңгейде толық ескерілмеген және жөрге салына қоймаған. Көлеңкелі секторда жұмыс істеушілерді ресми күйге келтіруге ерекше көңіл бөлу қажет, мұндай шара экономика мен әлеуметтік саланы жақсартуға алып келеді.

Тиімді жалақы және көзге көрінбейтін келісімнің негізгі моделі

Тиімді жалақы теориясының негізгі ойы мынадай фирма өз қызметкерлеріне тепе-теңдік деңгейінен жоғарғы жалағы төлеуден пайда түсіруі мүмкін. Фирма мен қызметкерлер арасындағы еңбек келісімі бойынша, жалақы белгілі еңбек еткені үшін беріледі, деп келіседі. Ал осы келісім орындалған кезде екі жақ та белгіленген шарттан бас тартуы мүмкін. Мысалы, қызметкерлер сапасыз және аз көлемде еңбектелуі мүмкін. Сондықтан осындай іске жол бермеу үшін, жұмыс беруші оны қадағалап отыру керек. Қызметкер жалқауланса, оны жұмыстан босатуға болады.

Бәсекелестік еңбек нарығында тепе-теңдік жалақы орнау жағдайында босатылған қызметкерлер тез жұмыс тауып алуы мүмкін, сондықтан оны жазалау қиын; жұмыс беруші тұрақты қадағалау амалсыз үлкен шығынға ұшырайды.

Балама шешім жалақы деңгейін көтеруде жатыр. Онда қызметкер басқа фирмадағы көп алғандықтан, жұмыс орнынан айырылып қалғысы келмейді. Оның үстіне, ағымдыққа байланысты шығын азаяды, фирма ең жақсы қызметкерлерді таңдай алады. Сонымен жалақыны көтеру, қадағалау шығынын азайтып, пайданы көбейтеді. Ал бәселесті еңбек нарығы жағдайында қызметкерлерді еңбекке ынталандыру және шығынды барынша төмен түсіру үшін орнатылған жоғарғы жалақыны тиімді жалақы деп атайды.

Жұмыс беруші мен жұмыс алушылардың өзара қатынастары жұмыс апта ұзақтығы туралы мәселені әрқашанда қозғайтын. Бірініші өнеркәсіп революция заманында 12-14, одан да көп, сағаттық жұмыс күні ұзақтығы жиі кездесетін. Еңбек өнімділігі өсіп, жұмысшылардың білім деңгейі көтеріліп және олардың ұйымдасып, қыймыл жасауы өскен сайын жұмыс апта ұзақтығы қысқартылу тенденциясына ие болды. Кейінгі жүз жылда көптеген Батыс елдерінде жұмыс апта ұзақтығы екі есе қысқарады. Әйгелі мысал ретінде 1984 жылы Батыс гермениядағы металлистер кәсіподағы жүргізген күресті айтуға болады: нәтижесінде 40- сағаттық жұмыс апталығын бірте-бірте 35 сағатқа жеткізуге келісім қойылды.

35 сағаттық жұмыс апталығана бірінші болып көшкен ел ретінде Франция болды. “Жұмысты аз істе, сонда жұмыс барлығымызға да жетеді ” деген ұран бірінші рет Италияда пайда болып, бүгінде бүкіл өнеркәсіп өнідірісі дамыған елдерде кең етек жайып отыр. Еңбекқор елі Жапонияда, 1980- і жылдарынан бастап біріндеп жұмыс істеу сағаты азая бастады, ал АҚШ - на келсек, 1997 американдық жапонға қарағанда екі апта көп жұмыс істейтін болды. Басты тенденцияға қарсы АҚШ- да жұмыс сағаты өсе бастады: 1980 ж - 1883 сағат, 1997 ж - 1966 сағат. Ең ұзақ жұмыс сағаты Шығыс Азия елдерінде кездесуге - жылына 2200 сағатқа дейін баррады. Қай ел болса да жұмыс сағат саны өмір сапасының маңызды индикаторыболып саналады; бірақ тиісті марапаттама әкелегімен, жұмысты көп істеу жұмысты жақса істеу емес екенін ескеру керек.

Батыс Еуропа елдеріндегі әлеуметтік - экономикалық саясат еңбек күні ұзақтығын қысқаруға бағытталғанмен әр қызметкердің қайтарымы мен тиімділігін көтеруге ұмтылады. Мысалы, Ирландияда соңғы 16 жыл ішінде жұмыс сағаты 1728 -ден 1656 - ға дейін қысқартылады, ал еңбек өнімділігі 82 пункте өсті. Осыған ұқсас көріністі Еуропа Одағының көптеген елдерінде байқауға болады. . [1, 22-бет]

Ғылыми-техникалық прогреске көп адамдардың көзқарасы екі түрлі болып келеді: ббір жағынан, ол өмір стандартын жақсартады, бұл адамдардың оң көзқарасын тудырады. Ал екінші жағынан, техникалық прогресс жұмыс орын санын қысқартады және мекендеген ортаға қауіп тудыруы мүмкін. Батыс елдерінде қазір “Микроэлектроника - жұмыс орнын жоюшы” деген ұранды көруге болады, бұл ұран ғылыми-техникалық прогресінің жетекші бағыты жұмыс істеушілер санын азайтқан тәжірибесінен туған.

Сонда да, техникалық прогресс шын мәнінде, жұмыс орнын қысқарта ма, әлде жаңа жұмыс орнын құра ма деген сұраққа жауап тауы, бұл мәселе қай деңгейде қарастырылып жатқанына тәуелді. Бір фирмалар жұмыс орындарын жойып жатса, басқалары, керісінше, жаңа жұмыс орнын ашып жатуы мүмкін. Сондықтан ұлттық экономика деңгейінде оның қалай білінетіндігі бір жақты жауап беру қиын. Мәселе күрделі болуына тағы бір жағдай себеп: көбінесе жұмыс тапқан мен жұмыстан айырылған адамдар әртүрлі болады; осыдан ғылыми-техникалық жетістіктерін енгізу салдары туралы әртүрлі пікір туады.

Қазақстандағы жағдайға келсек, 1990 жылдан 1998 жылға дейн өндіріс төменеп жұмыссыздар саны өсті. Тек бір жеке қызмет көрсету секторында жұмыс істеушілер саны өсті. Бұл өсімге себеп болған қызмет көрсету саласы кеңейгендіктен, бірақ ғылыми-техникалық прогресске қатысы шамалы. өкінішке орай, біраз жыл бойы ғылым рөлі де елде ойдағыдай болмады. Ғылыми ұйымдар саны қысқарып, бюджеттен бөлінетін қаржы азайды. Тек соңғы жылы осы мәселеге үкімет бой бұрған сияқты. Дегенмен, әлі де мемлекет бюджетінен ғылымды дамуға арналған шығын жеткілікті деуге болмайды. Отандық ғылымның бүгінгі күйі ғылыми-техникалық прогрестің қарқынына күрт әрес беруі неғабіл. Ғылыми-техникалық жетістіктерін, негізінен, шетел техника, технологиясын және өндіріс, еңбек және басқаруды ұйымдастырудың тиімді әдістерін шеттен алып пайдалануымыз ықтимал. Демек, жеке салаларда ғылыми-техникалық прогрестің жұмыспен қамтамасыз теу әсері жеке фирмалардың техникалық саясатымен, олрадың жоғары техникалық деңгейі мен жоғары сапалы өнім үшін бәсекелестік күресте жеңісте жетуге қаншалықы құштар екеніне байланысты. [1, 19-бет]

Айта кету керек, қазір Қазақстанда кейбір әлеуметтік - экономикалық мәселелер туралы шешім қабылдауды және орталық мекемелердің кейбір басқару міндетін аймақтық пен жергілікті басқару органдарына тапсырса, мемлекет қызметкерлеріне сұраныс өсе түседі.

Ең алдымен бәсекелесті еңбек нарығының сипаттамаларын еске түсірейік:

- көптеген фирмалар, бірдей жұмыс орындарына белгілі жұмыс күшін жалдау үшін, бір- бірімен бәсекелеске түседі;

- көптеген біліктілігі бірдей қызметкерлер, бір - бірінен тәуелсіз түрде, өздерін жұмыс күші ретінде ұсанады;

- фирмалар да, қызметкерлер де нарықтық жалақыға әсер ете алмайды;

- жетілген информация, оны алу үшін шығындану қажеті жоқ және жетілген жылжымалық болдаы.

Егер жұмыс күшіне деген сұраныс не жұмыс күші ұсынысы өзгерсе, онда нарықта үйлестіру, яғни тепе - теңдіктің жаңа нүктесіне жету процесі, жалақы және жұмыспен қамтудың жаңа деңгейлерін табу керек болады.

Жалақы мен жұмыс істеушілер саны сұраныс пен ұсыныстың нарықтық тепе - теңдігімен анықталады, ал тепе- теңдікке жету үшін қызметкерлер жылжымалы және баға икемді болу керек. Осындай үйлестіру механизмі “шығу” деп аталынады, осы механизм іске қосылу нәтижесінде сұраныс пен ұсынысты тепе - теңдікке әкелетін жалақы орнайды. . [1, 22-бет]

Тепе- теңдіктің жаңа деңгейін орнату үшін мына шарттар қажет:

- қызметкерлер еңбек жағдайы нашарлағаны туралы хабардар болу керек;

- еңбек жағдайының нашарлағы соншалықты, қызметкерлер берілген жалақы деңгейінде жұмыстан босауға ұмтылады;

- қызметкерлердің жылжуына ешқандай кедергі жоқ;

- жұмыс беруші мен жұмыс алушылар арасында байланыс, қатынас жоқ; сондықтан қызметкерлер еңбек жағдайы қанағатсыз екенін - жұмыстан босаумен мәлімдейді. (“яғымен дауыс береді”)

Жұмыстан босату қызметкерді шығынға ұшыратады. Осы себепті, егер де жұмыстан босаудан түсетін пайда оған байланысты шығыннан асса, қызметкер жұмыстан босауға бел байлайды. Әдетте, бұл жастар болады, өйткені жанұя әлі құрмаған және адам капиталынына ие болуға көп ққаражат жұмсамаған.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.