Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 46 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

Тұрар РЫСҚҰЛОВ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚСТАН ЭКОНОМИКАЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

Курстық жұмыс

Тақырыбы: Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру

Тексерген : к. т. н., профессор

Салимбаева Б. К.

Орындаған : Сегизбайұлы А.

Мамандығы : «менеджмент»

4 курс

сырттай оқу бөлімі

Алматы 2011 жыл

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА АДАМИ РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГIЗДЕРI

1. 1 Адами ресурстарды ұйымдастырудың мәні, негізі, түрлері және функциялары . . . 4

1. 2 Адами ресурстарды қалыптастырудың негізгі бағыттары . . . 12

3 АДАМИ РЕСУРСТАРДЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУ ТИІМДІЛІГІН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3. 1. Адами ресурстарды басқару тетіктері және басқарудың тиімділігін арттыру факторлары . . . 20

3. 2 Адами ресурстарды басқаруда шетел тәжірибесін қолдану . . . 33

3. 3 Қазақстан Республикасында адами ресурстарды басқару бағыттары . . . 38

Қорытынды . . . 44

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 46

КІРІСПЕ

Зерттеудің өзектілігі . Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін адами ресурстарды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр. Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылган мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі-елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарыктық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін адами ресурстармен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.

Зерттеу мақсаты мен міндеті . Курстық жұмыстың мақсаты - Қазақстан Республикасының экономикалық тиімділігі адам ресурсына байланысты - персонал қабілеті, білімі және жұмысқа деген дағдысы. Осыны түсіне келе, қазіргі күні нарықтың әр түрлі секторларындағы көптеген кәсіпорын басшылары адам ресурсына көп инвестиция бөледі: іріктеу, бағалау, оқыту, еңбекке жағдай жасау және қызметкерлерді ынталандыру. Консалтингпен кәсіби айналысатын агенствоға көңіл аударатын (қымбат және қиын болып шығатын) кеңес берушілер, психологтар, персоналды басқару бойынша ұйымдық дамуы біліктілігі жоғары мамандары бар ұйым, осыған ұқсас міндеттердің тууы мүмкін.

Экономикалық жағдайлар мен қоршаған орта факторларының әсерінен еңбек нарығы қозғалыста дамиды. Анықталған мамандықтар көбірек талап етіледі, ал басқалары керісінше қалыптасады.

Осыдан біраз жыл бұрын нарықта талап етілмейтін тәсдүрлі мамандықтар, қазіргі кезде қабілеті болмаса да талап етіледі. Іріктеу кезінде инновациялық техника мен ақпараттардан хабардар болуын, қазіргі нарық ерекшеліктері мен экономикадағы жағдайларды және саясатты әрқашан ескеру қажет.

Қазақстандағы ретруттық агенстваның жүргізуші мамандарының бағалау бойынша, персоналды кәсіби іріктеу әзірге алғашқы стадиясында тұр. Біздің елімізде адам ресурстарын басқару сұрағына қызығушылық шамасына қарай жеткілікті жоғары.

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА АДАМИ РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГIЗДЕРI

1. 1 Адами ресурстарды ұйымдастырудың мәні, негізі, түрлері және функциялары

Адами ресурсты басқару компания мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынасты және кәсіпорынды басқарудың адамдық аспектісін көрсетеді.

Адами ресурсты басқарудың мақсаты - компаниядағы адам әлеуетін қолдануды жұмыс беруші жұмысшылардың дағдылары мен білімінен жоғары дәрежеде пайда алатындай және жұмысшыларда өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру болып табылады. Адам ресурстарын басқару еңбек психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптастыру, жұмысшылардың мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын практикалық ережелер мен процедураларды анықтау және қанағаттандыруға және бір сөзбен «кадрларды басқару» деп аталатын технологиялар мен процедураларды қолданады/3. 258/.

Адам ресурстарын басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады: кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбекақы бөлімшесі, еңбекті қорғау және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т. б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі - кадрлық саясатты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызметін көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басшылығының қозғалуы, конфликтерінің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу сияқты мәселелерге көшеді.

Кадрлық саяатты басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа ұйымдарда Адам ресурстарын басқарудың көп функцияларын сызықтық басшылар атқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.

Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасының өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғары өнімді коллективті жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесі.

Ал, жалпы саясат дегеніміз мақсатқа жетуге жеңілдететін шешімді қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.

Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:

1) Кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;

2) Адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру, яғни, дамудың мақсаты және құралы ретінде қарастыру;

3) Жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;

4) Кадрлық саясаттың стратегиялық және ағымдық мақсаттарының, сонымен қатар оған жету құралдарының енгізілуі;

5) кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа /карьера/ ынталандыруға баланс жасау.

Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататындар:

1) басқару демократизмі, осыған байланысты бірігіп жұмыс жасауға дайындық;

2) жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар әлеуметтік топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;

3) әділеттілік, теңдік және бірлікті сақтау/7. 45/.

Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын алдында қызметкерлерге әлеуметтік жауапкершілікті дашыландыру.

Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер жатады:

1) Жұмыс бастылық саясаты - жоғары білімді маман қызметкерлермен қамсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек жағдайларын құру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандырылуы жоғары жәрежелі болу үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік беру.

2) Оқыту саясаты - жұмысшылар өздерінің маман дәрежесін көтеру үшін сәйкесті оқыту базасын құру.

3) Еңбек ақы саясаты - жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне байланысты басқа ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын ұсыну.

4) Әл-ауқат саясаты - басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек қызмет көрсету және жеңілдік берумен қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін әлеуметтік жағдайлар тартымды болу керек.

5) Еңбек қатынасының саясаты еңбек конфликтерін шешу үшін нақты процедураларды құру.

Жоғарыда аталған құрамалы элементтерінің әрқайсысы тиімді механизмді орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:

жұмыс бастылық ортасында - жұмыс орындарының анализі, жұмысқа алу әдістері, таңдап алу тәсілдері, қызметпен көтерілу, демалыстар, жұмсытан шығу және т. б. ;
оқыту сферасында - жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту, дамыту;
еңбек ақы сферасында - жұмысты бағалау, жеңілдіктер схемасы, айнымалы /өзгермелі/ ставкалар, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу және т. б. ;
әл-ауқат сферасында - зейнет ақы, қызметке жарамсыз және ауруға байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй беру, тамақтандыру, спорт және қоғамдық қызмет, жеке мәселелерге көмектесу;
еңбек қарым-қатынас сферасында - ең жақсы басқару стилін, кәсіподақпен қатынас және т. б. шараларды құру.

Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғпу және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және бсқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.

1-сурет Еңбек өмірінің сапасын құрастырушылар/12/

Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы бөлімі (жұмысшы санын есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшелеу және ақы төлеу) ; жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау) ; кәсіподақ ұйымы (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру) ; қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды орналастыруды, еңбектің мазмұнын айқындайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру) ; техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т. б. бөлімдері айналысты.

Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды қалыптастыру және тиміді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе кадрларды іріктеуге, орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өзуақытында сапалы орындау болғандықтан кадр басқаруға қажетті бөлімі, уақыты болмағандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.

Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.

Персонал басқару қызметі, әдеттегі дей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады. Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

әлеуметтік-психологиялық диагностика;
топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастардың, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;
өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалда және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
жұмыспен қамтуды басқару;
бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
кадрлар маркетингі;
іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
жұмыскерлерді кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
еңбек мотивациясын басқару;
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.

Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты/1. 457/.

Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп қалыптастыру, біріңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандайда бір деңгейде адамдармен жұмыс істеймен айналысатын, өндірісті басқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің баолық жұмысратын ұйымдастыру жайында болып отыр. Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамту мақсаттары мен оны жүзеге асыратын жұмыскерлердің қажеттілігімен біріктіруге, кәсіпорынның даму стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік туады.

Персоналды басқару-бұл фнукция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетеккшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндеттті түрде қатысады.

Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.

Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбінесе оперативті сипатта болады.

Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық жетекшілер атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер мамандармен бірге еңбек етідің жоғары өнім алуына жағдай жасап, жұмыскерлерді қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді.

Қазіргі жағжайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

Кәсіпорындаы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдығы мен нақтылығына; қызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге байланысты болады.

Персоналды басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің құамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын деңгейден кем болмауы керек /6. 451/.

Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың) функционалды құрылымын анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегіжәне кәсіпорыннның кіріс және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәелелері шешіледі.

Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің негізінде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саяатын орындау болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге және т. б. өтеді.

Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, персоналды басқару жөніндегі директор орныбасарының (вице-президенттің) біріңғай жетекшілігіндег барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі қалытасады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі - персоналды басқарудың функциясын жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі фнукцияларды орындауға мамандандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.

Жалпы жәнесызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей басқаруды, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды жүзеге асырады.

Персоналды жоспарлау және маркетингтің кіі жүйесі келесі функцияларды орындайды: кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау, кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талдау, кадрларды жоспарлауды ұйымдастыру, персоналға деген қажеттілігін жоспарлау және болжау, жарнаманы ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды қатмамасыз ететін сыртқы ақпарат кздерімен өзара байланыстарды қолдау.

Персоналды жасау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру;

персоналды қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу; персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен қамтуды басқару; персоналды басқару жүйесінің іс-қағазын жүргізу жұмысымен қамтамасз ету.

Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым-қатынастарды, басшылық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; әлеуметтік-психологиялық диагностика, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сақтауды бақылау, кәсіподақпен өзара қарым-қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізеді.

Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды:техникалық эстетиканың талаптарын орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды әскери қорғау.

Персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқйту, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер кезінде тұрақты бағалау; рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді ұйымдастыруду; іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.

Персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: еңбектің мінез-құлықтың мотивациясын басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтер пен қорға қатысу, персоналды моральдық мараппаттау түрлерін жасау, персоналды басқару жүйесін нормативті-әдістемелікпен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.

Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі: қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын үй тұрмыстық қызмет көрсету және мәдениет пен дене шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық сақтау және демалыспен қамтамасыз ету, әлеуметтік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді болдырмаудыбасқару, азық-түлік өнімдері мен халық тұтынатын тауарларды сатуды және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыруды орындайды/10. 121/.

Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі келесідей фнукцияларды орындайды: басқарудың қалыптасқан ұйымдастырушылық құрылымын талдау, басқарудың жаңа құрылымын жобалау, штаттық кестеніжасау, басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, жетекшілік етудің әдістері мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және жүзеге асыру.

Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі: еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша үкім шығаруға және басқа да құжаттарға келісім алу, шаруашылық іс-әрекеттердің құқықтық мәселелерін шешу, заң жөніндегі мәселелер бойынша кеңес беру жұмыстарын атқарады.

Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: персоналды есепке алу және статистикалық мәліметтер жинау, персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету, кәсіпорын ақпараттары органдарының жұмысын ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық іс-әрекеттерді жүргізу.

Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.

Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында,, керек жерінде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай мотивация үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді бірінші кезектеолардың қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескере кету керек.

Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

Қанша жұмыскерлер, олардың қандай біліктілігі бар, қашан және қайда қажет болады?
Қалайша персоналға әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай ығындарды талап етеді?

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.