Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА АДАМИ РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГIЗДЕРI
1.1 Адами ресурстарды ұйымдастырудың мәні, негізі, түрлері және функциялары ... ... 4
1.2 Адами ресурстарды қалыптастырудың негізгі бағыттары ... ... ... ... ... ... ..12

2 АДАМИ РЕСУРСТАРДЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУ ТИІМДІЛІГІН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
2.1. Адами ресурстарды басқару тетіктері және басқарудың тиімділігін арттыру факторлары ... ... ..20
2.2 Адами ресурстарды басқаруда шетел тәжірибесін қолдану ... ... ... ... ... ... .33
2.3 Қазақстан Республикасында адами ресурстарды басқару бағыттары ... ... .38

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..44
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 46
        
        ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
Тұрар РЫСҚҰЛОВ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚСТАН ЭКОНОМИКАЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ
Курстық жұмыс
Тақырыбы: Адам ... ... ... ... ... ... ... Б.К.
Орындаған: Сегизбайұлы А.
Мамандығы: «менеджмент»
4 курс
сырттай оқу бөлімі
Алматы 2011 жыл
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ.....................................................................
.................................................3
1 НАРЫҚТЫҚ ... ... ... ... ... ... Адами ресурстарды ұйымдастырудың мәні, негізі, түрлері және
функциялары.................................................................
.............................................4
1.2 Адами ресурстарды қалыптастырудың негізгі бағыттары
..........................12
3 ... ... ... ЕТУ ... БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1. Адами ресурстарды басқару тетіктері және ... ... ... ... басқаруда шетел тәжірибесін
қолдану.........................33
3.3 Қазақстан Республикасында адами ресурстарды басқару
бағыттары.........38
Қорытынды...................................................................
...........................................44
ҚОЛДАНЫЛҒАН ... ... ... ... ... кез-келген өндірістің
әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін ... ... ... ... ... мен ... ... мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр. Қазіргі кезде ... ... ... ... ... қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті
ынталандыруға бағытталған ... ... ... ... ... қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылган мақсаттарға жеткізбей
отыр. Мұның негізгі ... ... ... ... ... экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік
деңгейде, дәстүрлі емес ... ... ... бар ... ... Бұл ... шешу үшін адами ресурстармен жұмыс істеудің
тиянақты жүйесі керек.Тиімсіздігі ... ... жүйе ... ... ... жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі
басшылар мен кадр бөлімінің ... кадр ... ... біле ... ... ... ... бар
болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай ... ... ... ... және ... ... персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы ... ... ... ... ... мен ... Курстық жұмыстың мақсаты - Қазақстан
Республикасының экономикалық тиімділігі адам ... ... ... ... ... және ... деген дағдысы. Осыны түсіне келе,
қазіргі күні ... әр ... ... ... кәсіпорын басшылары
адам ресурсына көп инвестиция бөледі: іріктеу, ... ... ... жасау және қызметкерлерді ынталандыру. Консалтингпен кәсіби
айналысатын агенствоға ... ... ... және қиын ... шығатын)
кеңес берушілер, психологтар, персоналды басқару бойынша ұйымдық дамуы
біліктілігі жоғары мамандары бар ... ... ... міндеттердің тууы
мүмкін.
Экономикалық жағдайлар мен қоршаған орта факторларының әсерінен еңбек
нарығы ... ... ... ... ... талап етіледі, ал
басқалары керісінше қалыптасады.
Осыдан біраз жыл бұрын нарықта талап етілмейтін тәсдүрлі ... ... ... ... да ... ... Іріктеу кезінде
инновациялық ... мен ... ... болуын, қазіргі нарық
ерекшеліктері мен экономикадағы жағдайларды және саясатты әрқашан ескеру
қажет.
Қазақстандағы ретруттық агенстваның ... ... ... персоналды кәсіби іріктеу әзірге алғашқы стадиясында тұр. ... адам ... ... ... ... ... ... жоғары.
1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА АДАМИ РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГIЗДЕРI
1.1 Адами ресурстарды ұйымдастырудың мәні, ... ... және ... ... ... ... мен жұмыскерлер арасындағы ... және ... ... адамдық аспектісін көрсетеді.
Адами ресурсты басқарудың мақсаты – компаниядағы адам әлеуетін
қолдануды жұмыс беруші ... ... мен ... ... ... ... және жұмысшыларда өз жұмысынан жоғары
психологиялық және материалдық ... ... етіп ... ... Адам ... ... еңбек психологиясы жетістігіне негізделе
отырып, кәсіпорын штатын ... ... ... ... мен оның ... ... қарым-қатынасты басқаратын
практикалық ережелер мен ... ... және ... ... сөзбен «кадрларды басқару» деп аталатын технологиялар ... ... ... ... ... ... ... барысында
құрылады: кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және ... ... ... және ... қауіпсіздік бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің
мәселесі – ... ... ... және ... еңбек ресурстарын
басқарушылық қызмет көрсету координациясынан құрылады. ... ... ... ... ... және таза кадрлық мәселелерден еңбек
қызметін ... ... ... ... ... ... ... болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу сияқты
мәселелерге көшеді.
Кадрлық саяатты басқару ... ... ... ... ... оның ... ... өніміне байланысты болады. Кіші және орташа
ұйымдарда Адам ... ... көп ... ... басшылар
атқарады. Ал ірі ... әр ... ... өз ... ... құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты
бөлімшелердің ... ... ұсақ ... бір ... ... ... атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің ... ... ... ... ... ... ... кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасының өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғары ... ... ... бар, әр ... ... ... ... қызметкерлермен
жұмыс жасау жүйесі.
Ал, жалпы саясат ... ... ... ... шешімді
қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:
1) Кадрлық саясаттың ... және ... ... ... ... ... келуі;
2) Адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық
және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру, ... ... ... ... ... ... Жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;
4) Кадрлық саясаттың стратегиялық және ағымдық мақсаттарының, сонымен қатар
оған жету құралдарының енгізілуі;
5) кадрлық ... ... ... және мансапқа
/карьера/ ынталандыруға баланс жасау.
Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы ... ... ... ... бар. ... жататындар:
1) басқару демократизмі, осыған байланысты бірігіп жұмыс жасауға дайындық;
2) жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, ... ... ... және ... ... ... ... әділеттілік, теңдік және бірлікті сақтау/7.45/.
Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың ... ... ... үлес ... және ... мен ... алдында
қызметкерлерге әлеуметтік жауапкершілікті дашыландыру.
Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне ... ... ... ... – жоғары білімді маман қызметкерлермен
қамсыздандыру және ... ... мен ... ... жағдайларын
құру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандырылуы ... ... ... ... алға басуына мүмкіндік беру.
2) Оқыту саясаты – жұмысшылар ... ... ... ... ... ... ... құру.
3) Еңбек ақы саясаты – жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне ... ... ... ... еңбек ақысын ұсыну.
4) Әл-ауқат саясаты – басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек қызмет
көрсету және жеңілдік ... ... ұйым және ... үшін
әлеуметтік жағдайлар тартымды болу керек.
5) Еңбек қатынасының ... ... ... шешу үшін ... ... ... құрамалы элементтерінің әрқайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын ... ... ... ...... ... анализі, жұмысқа алу
әдістері, таңдап алу тәсілдері, қызметпен көтерілу, ... шығу және ... ... ... – жаңа ... тексеру, тәжірибелік оқыту,
дамыту;
- еңбек ақы сферасында – жұмысты ... ... ... ... ... ... дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу
және т.б.;
- әл-ауқат ...... ақы, ... ... және ... ... ... транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй
беру, тамақтандыру, спорт және ... ... жеке ... ... ... сферасында – ең жақсы басқару стилін, кәсіподақпен
қатынас және т.б. ... ... ... ... ... ... те, ... та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру
және ... ... ... және ... ... құқық
бөлімдері және бсқа да ... ... ... ... бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді
шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз ... ... ... ... сапасын құрастырушылар/12/
Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа
бөлімдері: еңбек және ... ... ... ... есептеу, еңбекті
ұйымдастыру, мөлшелеу және ақы ... ... ... (жұмысшы санын
жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау); кәсіподақ ұйымы (тұрмыс
жағдайын, демалыстарды ... ... ... қауіпсіздік
техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және ... ... ... ... ... операциялық бөлісуді
қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және ... ... ... құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің
әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің ... ... ... және ... ... ... ... түрде шешуге бұл
келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе ... ... және ... ... ... ... ... ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды ... ... ... кадр басқаруға қажетті бөлімі, уақыты
болмағандықтан, олар ... ... ... ... ... жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау
ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары ... ... ... ... дей, ұйымдастырушылық мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста ... ... ... ... да ... және оның ... істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті
мәселелерді орындай алмады. ... ... ең ... әлеуметтік-психологиялық диагностика;
- топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастардың, ... ... және ... өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалда және есеңгіреуді
болдырмауды басқару;
- ... ... ... ... ... ... жұмыспен қамтуды басқару;
- бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
- кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін ... ... ... ... ... ... және бақылау;
- жұмыскерлерді кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне
жағдай жасау;
- ... ... ... еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
- психофизиология, еңбектің ... мен ... ... ... ... ... бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, ... өту ... олар ... ... орын ... ... ... ұйым мүдделі болып отыр.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару мәселелері мен ... ... ... ... ... мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты/1.457/.
Әңгіме кәсіпорында көп ... ... ... бір ... ... ... ... жетекшілікке қарайтын, қандайда бір деңгейде
адамдармен жұмыс істеймен ... ... ... ... ... баолық жұмысратын ұйымдастыру жайында болып отыр.
Тек осындай жағдайда ғана өндірісті ... ... мен оны ... ... ... ... кәсіпорынның даму
стратегиялары мен онымен айналысатын ... ... ... ... ... фнукция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды.
Осы және ... да ... ... өз ... ... ... басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің ... оған ... ... ... ... ... ... жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен ... ... ... ... әдістемелік пен нормативтік материалдарды
жасау тапсырмалары қалыптасады, оның ... ... ... және
кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы ... ... ... ... ... көбінесе оперативті
сипатта болады.
Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық ... Олар ... ... ... ... ал шеберлер
мамандармен бірге еңбек етідің жоғары өнім ... ... ... қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді.
Қазіргі жағжайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың ... және ... ... ... Ол ... бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық ... ... ... ... ... жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Кәсіпорындаы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір ... ... ... құрылымдығы мен нақтылығына; қызметтің өз
ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара ... ... ... ... техникалық және экономикалық қызметтерінің
жұмысымен органикалық байланыстарына; ... ... ... етуге
байланысты болады.
Персоналды басқару қызметінің ... ... ... ... жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын
деңгейден кем болмауы керек /6.451/.
Кадрлық ... оны ... ... ... ... ... анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін
мәселелерінің тізімі, олардың функциялары, ондағы ... ... мен ... құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік
міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет ... ... және ... ... бөлігіндегі басқа да бөлімшелері арасындағы бір-
бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету,
олардың ... ... және ... ... ... ... басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің
негізінде кадрлар ... ... ... және еңбекақы ... ... және ... ... ... және ... да
қызметтердің негізінде құрылады. Жаңа ... ... ... ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және ... ... ... табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының
көлемін кеңейте бастайды және соның ... таза ... ... ... ... ... құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды
болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.
Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге ... бар, ... ... ... орныбасарының (вице-президенттің) біріңғай
жетекшілігіндег барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі
қалытасады.
Ұйымның персоналын басқару ...... ... функциясын
жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және ... ... ... сонымен қатар, біркелкі фнукцияларды ... ... кіші ... ... ... ... жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей
басқаруды, жеке функционалды және ... кіші ... ... ... ... және маркетингтің кіі жүйесі келесі функцияларды
орындайды: кадрлар саясатын және персоналды басқару ... ... ... және ... ... талдау, кадрларды жоспарлауды
ұйымдастыру, персоналға деген қажеттілігін ... және ... ... ... ... ... ететін сыртқы ақпарат
кздерімен өзара байланыстарды қолдау.
Персоналды жасау және есепке алуды басқарудың кіші ... ... ... ... жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме
өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру;
персоналды қабылдауды , орын ... ... мен ... ... алу; ... кәсіби бағдарлау және ұтымды ... ... ... ... ... ... ... іс-
қағазын жүргізу жұмысымен қамтамасз ету.
Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке ... ... ... ... және ... келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; ... ... ... ... ... ... сақтауды
бақылау, кәсіподақпен өзара қарым-қатынастарды ... ... ... қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі
келесідей ... ... ... талаптарын орындау,
еңбекті және қоршаған ... ... ... және еңбектің
эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды
әскери қорғау.
Персоналдың дамуын ... кіші ... ... ... ... ... жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке
орналасуы; бос қызмет орындарына ... ... ... ... ... ... ... және шығармашылық іс-әрекеттерді
ұйымдастыруду; іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды
іске ... ... ... ... сияқты жұмыстар атқарады.
Персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі келесі
функцияларды орындайды: еңбектің ... ... ... ... ... және ... пен ... қатысу, персоналды моральдық
мараппаттау түрлерін ... ... ... ... ... қамтамасыз етуді ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші ... ... ... ... үй ... ... ... және мәдениет пен дене
шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық ... және ... ету, ... ... мен келеңсіздіктерді
болдырмаудыбасқару, азық-түлік өнімдері мен халық тұтынатын ... және ... ... ... ... ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі келесідей
фнукцияларды орындайды: басқарудың қалыптасқан ... ... ... жаңа ... ... ... кестеніжасау, басқарудың
жаңа ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, ... ... ... стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және жүзеге асыру.
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі:
еңбек ... ... ... ... ... ... ... шығаруға және басқа да құжаттарға ... алу, ... ... ... ... шешу, заң жөніндегі мәселелер бойынша
кеңес беру ... ... ... ... ... қамтамасыз етудің кіші жүйесі
келесі функцияларды орындайды: персоналды ... алу және ... ... ... басқару жүйесін ақпараттық және техникалық
қамтамасыз ету, кәсіпорын ... ... ... ... ... ... жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына
бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы ... ... ... болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге ... ... ... ... ... ... ... қажетті
көлемде, олардың қабілеттілігі мен ... ... ... сай ... орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары
өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда ... ... ... өз ... ... еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге
және адам үшін ... ... ... ... жауап беретіндей, сондай-
ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның ... да ... ... іске ... Ұйым үшін керек уақытында,, керек жерінде, қажетті
көлемде және ұйымның ... ... ... ... ... ... біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. ... ... ... және ... ... ... үшін
жағдайлар жасауы ... ... ... ... ... ... ... жоғары және тұрақты еңбекақыны
төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. ... ... ... бірі ... ... ... ... ескеру болып
табылады. Кадрлық жоспарлау процесіне қосылғанда ғана ... ... кету ... ... ... сұрақтарға жауап беруі тиіс:
1. Қанша жұмыскерлер, олардың ... ... бар, ... және ... ... Қалайша персоналға әлеуметтік ... ... ... ... ... ... болады?
3. Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай ... ... ... ... ... ... жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз
ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және ... ... ... ... ... ... қол ... болады?
5. Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай ығындарды талап етеді?
Кадрлық жоспарлаудың қағидалары. Жоспарлау процесі ... ... ... ... ... яғни оны ... ескерілуі
қажет ережелерге сүйенеді. Бүгінде оның ең негізгісі ұйым ... ... ... ... оны ... ... ... қатысуы маңызды болып саналады. Әлеуметтік жоспарларды құрғанда бұл
қағида сөзсіз ... ... ал ... ... оны ... ... іске ... құралы – адам ... ... ... ... ... ... қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер
негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа ... ... ... ... ... күрделі мәселелердің бірі ретінде
кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып отыр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты ... ... ... ... ... оның ... жоғарылату;
- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс ... олар үшін жаңа ... ... ... ... ... үшін ... қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола
бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа ... ... үшін ... ... ... кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; даярлау; ... ... ... ... ... жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен
қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздеріні кәсіби ... ... ... ... ... ... қол ... потенциалын тиімді пайдалануда, дамутуда және айқындауда іс
жүзінде жауапкершілігін күшейту керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ... ... ... ... ... ... ... қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша ... бел ... ... қоса ... ... ... жиынтығы.
Кадрлық қызметтің функциялар, құрылымы және мәселелері ... ... ... ... тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда
персоналдың атқаратын ... ... ... түсінуімен тығыз
байланысты.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, ... ... ... ... ... жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен
шектеледі. ... ... ... үшін ... ... ... оқыту
бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау
қатынастарында құрылымдық бөлімшелер ... ... ... ... ғана ... ... жоқ ... құрылымдық
бөлімшеге айналдырды.
Персоналды жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шаруашылық іс-
әрекетінің сипатына сәйкес және ... өзі де ... ... ... ... оның ... ... Үздіксіздік
қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар
олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті ... ... ... орындалу нәтижелері ескерілетіндей,
яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді/9.141/.
1.2 Адами ресурстарды қалыптастырудың негізгі бағыттары
Кадрларды ... ... ... ... ... ... талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады.
Кадрларды іріктеуде – оның мақсатын, үміткердің ... және жеке ... ... ... анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты – үміткерлердің арасынан ... ... ... бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары ... ... ... біліктілік;
- жеке бас сапалары;
- білімі;
- кәсіби тәжірибесі;
- алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
- айналасындағылармен тіл ... ... бір ... ... нақты қабылдау – бұл адам ресурстарының
сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.
Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін ... ... алу үшін ол ... ... ... ... ... бірге
жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған ... ... алу ... болады.
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін
және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылдағаннан соң ... ... ең ... ... – бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу
кезеңі басталады:
- белгіленген тәртіппен анкеталық және ... ... ... мен ... ... ... ... талдау;
- әңгімелесу;
- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын
айғақтау;
- медициналық ... және ... ... ... ... ... мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;
- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз ... ... ... сай
келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу ... ... ... саны азая ... ... сатысы көп болған
сайын, талаптар да ... бола ... ... ... анкеталық және автобиографиялық
мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала ... ... ... ... жеке қағазын, өмірбаянын және анкетасын толтырады.
2-саты. Ұсыныстар мен ... ... ... ... таңдау.
Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын ... ... ... үшін ... ... Әңгіме өткізу.
Әңгімелесі – жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға ... ... ... бір ... ... мен ... ... сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
- өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелілігі;
- көп кешенді ... ... ... беретін басқа кәсіп пен
мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;
- ... ... ... ... ... ... денсаулық және
дене шынықтыру дайындығы;
- жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра ... ... ... ... ... ... маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:
- тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
- төзімділік, белгілі бір ... бір ... ... ... қабілеттілігі;
- байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу иекмділігі;
- тартымдылығы, тазалығы;
- байсалдылығы;
- ... ... ... ... және ... сәйкес нәтижеге жетудегі
талпынысы;
- бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
- сыпайылығы;
- өз міндеттерін беріле ... ... істі ... ... жеткізіп,
нақты нәтиже ала білуі/21.14/.
Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлерінің келесі ... ... ... өз ойын ... ... тіл мүкісінен қиналмай ма?
- Ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық ... ... ... ... ... одеколон немесе иіс суды мөлшермен
себе ме?
- Ол тартымды ма?
- әңгіме ... ... ... ... ... қол алып амандасуы;
- Қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?
- Жасанды жасалған экстремалды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?
- Оның түрі ауру ... ... ... ... Ол ... ... ... және бірге жұмыс істеген кісілерді
айыптай ма?
- Кәсіпорынның басты мақсаттарына ... ... ме, жоқ ... Ол ... ... ... ... толтырады;
- әңгімелеуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кешікті ... ... ... қажет ететін сұрақтарға қаншалықты ... ... Оның ... алға қойған мақсаты, жоспар барма, ал ол қаншалықты шын
және болашағы бар ма?
- Бұрынғы жұмыс берушінің ... ... ... бас ... болды ма?
Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір ... ... шешу ... Бұл ... ... ... байланысты
нақты және болжамды ситуациялар қолданылады.
Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтылуы керек,
әйтпесе әңгіме кезінде ... ... өшіп ... мүмкін, ал әңгімеөткізген
адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін.
Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жұмыс істеу ... ... ... ... ... ... істеу қабілетін бағалауға
мүмкіншілік береді.
Статистика мәліметтері бойынша жұмысқа қабылданған адамдардың көбісі
әрі кеткенде үш айдың ... ... ... жұмыскерді қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны бірге ... ... оның ... ... таныстырып, бөлімнің
ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу ... ... ... талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді
бағалағанда үздіксіз жұмыс ... ... ... ... мәні бар. Тек осы ... ғана оның өмірбаяны талқыланады.
Әдетте талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: ... ... ... дене ... деңгейі, басты
қажеттілігі мен мүддесі, ... ... ... ... ... ... ... кәсіби және жеке
салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп көрсетуді жүйелендіруге
көмектеседі.
- ... ... Бұл ... ... ... ... ... кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен
қызығушылығын білуге мүмкіндік ... ... ... саны ... ... тиіс және олар үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін
айқындайтындай ... ... ... ... ... сұрақтары
бейтарап болуы жөн, кез келген жауаптар болуы мүмкіндігін ... ... ... бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар
бір-бірімен байланысты болуы керек.
- әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, ... да және ... ... ... ... қала береді. Оның мәнісі – бос ... ... ... ұйым ... ... ... ... алмасу. Әңгімелесудің мақсаты – үміткердің кәсіби
маңызды іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау. Әңгімелесудің белгілі
түрі – ... ... ... ... ... ... келесілерді
анықтауға болады: 1)дене шынықтыру сипаттамалары – денсаулығы, сырт
пішіні, мәнері; 2)білімі мен тәжірибесі; 3)интеллект-мәселенің мәнін
тез ... ... ... ... және ой ... ... есептеуге қабілеті; 5) үміткердің жеке тұлғасын сипаттайтын
хоббиі – ... 6) ... ... ... ... дұрыс пайдалана білу; 7) жеке
қабылдауы-келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы.
Әңгімелесу тәжірибелер мен ... ... ... ... ... түрде пайдалану нәтижесінде жетілдіреді. Олардың ішінде ... ... қоя ... ... ... ... ... бұруды бақылау,
тыңдай білу, өз ойын білдіру болып табылады.
- жеке ... ... ... ... тест арқылы білу. Көп
жағдайда жұмысқа қабылдауда үш типті ... ... ... мен ебін білу үшін тест ... 2) ... пен ... қабілеттіліктерін тестілеу; 3) белгілі бір жеке қасеттерінің
барлығын және айқындау дәрежесін тестілеу.
Ұйым өкілінің бос ... ... ... ... жүргізілген
үміткермен арадағы ақпарат алмасу, әңгімелесу түріндегі іріктеу ең ... әдіс ... ... ... ... ... атқаратын рөлін айта кету
керек. Ол кадр ... ... ... бос ... ... қай
жердебар екенін тереңірек біледі. Персоналға қойылатын қызметтік нұсқаулар
мен талаптарды құрудағы оның қатысуының өзара мәні бар, ... ол ... ... ... ... қарағанда жақсы біледі.
Үміткерлерді еңбек ұжымы да ... ... Дәл осы ... ... ... ... ... өзі де шеше алады.
Сызықтық жетекшілер жаңа қызметкерлерді қабылдауда басты рөл атқаруы
тиіс, себебі тек олар ғана күнделікті ... ... ... ... ... адам сол ... ... алатынын жақсы біледі.
Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау
мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.
Жұмысшы күшін жинақтау ... ... ... ... ... ... аяқталуы, өндірістік іс-әрекет
бағыттарының өзгеру және оларды қызмет жасайтын ... ... ... ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен
түсіндіріледі.
Жинақтау дәстүрлі түрде ... және ішкі ... ... ... ... ... ... кезеңі – кадрларды жинақтау және
іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ... ... ... және ... ... ... жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
- жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
- Олардың жеке және ... ... ... ... ... ... ең ... мәселе болатын
жұмыстардың мазмұнын талдау арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау – бұл ... ... ... және терең
зерттеу процесі. Мұндай ... әр ... ... ... ... болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса,
онда жақсы бақылау ... ... ... күнделікті бақылау жүогізген
жөн. Кейбір жағдайда бұл ... алу үшін ... ... мен
олардың бастықтарының (шеберлер, бригадирлер, т.б.) көмегіне жүгінеді.
Дегенмен мұндай зерттеулерде ... ... ... ... ... ... талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік
туады. Бұл іс ... ... ... мәселелері, керекті
дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау процесі ... ... ... Бос ... ... істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды
нақтылау:
- Үміткерлерді іріктеп алу;
- Үміткерлерді сұрыптап алу;
- Жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді ... ... ... үшін ... ... берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек
болатын талаптардың сипаттамасын көрсетілген іс қағаздары ... ... ... ... ... ... ... қызметкердің суреті)
Лауазымды нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей
мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
- ... ... ... ... Шет ... ... ... жұмыс істей білуі және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін ... ... ... жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының
сипаттамасы, оның белгілі бір ... ... ... ... және әлеуметтік рөлінің түрі.
Персоналды жинақтау процесіне әсер ... ... ... ... үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы ... ... ... ... ... соның ішінде:
- Зейнеткерлікке шығу;
- Контракт (келісімшарт) мерземінің аяқталуы;
- өндірістік іс- әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
- кадрлардың қысқаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
- ... және ... ... ... қабылдауда жіктеулерге тиым салатын заңдар;
- жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
- жұмысшы ... ... ... ... ... таңдау процесі. Жоспарлы қызметтік мансапты, персоналдың
еңбегіне ақы ... мен ... ... ... ... ... ... орналастыру арқылы жұмыс орнын бір-бірімен тиімді алмастыруға болады.
Кадрларды ғылыми негізделген түрде орналастыру келесілерді қарастырады:
- қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке ... ... ... ... ... ... ... біліктілігі
және бос жұмыс орындарының (қызметтердің) санына байланысты жүзеге
асырылады;
- еңбек ... мен ... ... көрсетілген кепілдемеленген
еңбекақы мөлшері мен сийақы, жұмыс орнын ... ... мен ... ... анықталады;
- кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.
Кадрларды ... ... ... ... және ... ... бағалаудың нәтижелері мен олардың өмірлік ... ... ... сәйкестігіне байланысты орындалады/28.78/.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
- қызметтік мансаптың моделі;
- кәсіпорынның философиясы;
- еңбек туралы кодекс;
- аттестациялық комиссияның материалдары;
- қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... жеке шаруалары;
- еңбекақы төлеу ережелері;
- кадрларды орналастыру жайлы ережелер.
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа ... ... ... екі мәселе туындайды:
- әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
- ... ... бос ... ... ... ... ... мүмкін болатын екі көзі бар:
- ішкі (кәсіпорын жұмыскерлер арасынан);
- сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан).
Персоналды ішкі көздерден жинақтау ... ішкі ... ... ... ... ... ... көздеріне ұйымда жұмыс істеуге
қабілетті, бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны ... ... ... ... ... және бұқаралық ақпарат
құралдары арқылы іздеуге ... Ішкі ... ... ... көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ... ... ұғым ... бұрыннан белгілі қызметкерлермен жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;
- персоналды жинақтауға қаржы шығындары азаяды.
Ішкі көздердің кемшіліктері:
- қызметкерлердің арасында ... жеке ... ... ... ... ... ... пайда болуы мүмкін.
Сыртқы көздердің артықшылықтары:
- үміткерлердің көпшілік ішінен керек адамды таңдап алу ... жаңа ... жаңа идея мен жаңа ... алып келеді.
Сыртқы көздердің кемшіліктері:
- жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;
- бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында ... ... ... ... үшін ұйым ... ... пайдалануы мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар:
- ұйым ... ... ... ... еңбек нарығына шығудан бұрын
үмікерлерді «аз үйінде» іздеуден бастайды, ішкі ... ... ... ... ... бос ... ... жайында ішкі ақпарат
құралдарында жариялау, сонымен қатар, бөлім жетекшілеріне білетін
таныстарын ұсынуды және ... ... ... ... мақсатындаолардың жеке іс қағаздарын талдау болып табылады.
- Қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
- өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
- бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыду;
- институттар мен ... оқу ... ... ... ... ... агенттері;
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Персоналды сұрыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі
деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін ... Бұл ... ... ... ... дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына ... ... ... ... ... талаптарына сәйкес
болуын байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі ... ... ... ... ... ... бос ... орнына қажетті
қызметкерді таңдау, ол үшін көлемі аз ... ... ... ... ... ... ... анкеталық
мәліметтер негізінде жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі
ұйымның жеке дара жұмыс істей алатын үміткерлердің ... ... ... ... кезеңде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке
әңгімелесу жүргізеді. Бұл ... ... ... ... ... ... ... анықтап, оның қызметтік нұсқаулар талаптарын
орындау қабілеттілігін, кәсіби өсу және ... ... ... ... ету ... орындау, жалақы төлеу мәселелерімен
келісетінін ... ... ең ... ол екі ... да тиісті
процесс болғандықтан, ұйым үміткерді бағалап қана ... ... ... жеке көзқарасы мен сұранымына сәйкестігі тұрғысынан бағалайды.
Кадрлар бөлімінің қызметкері әңгіме барысында кәсіпорын ... ... ... ... ақпарат беруге тиісті.
Кадр бөлімінің қызметкері техника ... ... ... ... ... ... алатын мүмкіншілігін, мінез-құлқын,
өмірлік философиясын, ... мен ... ... ... ... анықтауы қажет.
Әңгімелесу нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің
жұмысқа қабылдау ... ... ... ... ... ... болуы керек. Өткізілген әңгімелесудің қорытындысы бос орны ... ... ... ... әрі қарай шешу үшін беріледі.
Үміткердің кәсіби және жеке сапаларын дұрыс бағалау үшін кадр бөлімі
олармен ... ... ... ... ... және ... ол жайында
мәліметтер жинауы мүмкін. Кадр бөлімі үміткерге өзін жақсы білетін және
жақсы ... бере ... ... ... айтуын сұрап алған жөн,
сонан соң осы кісілермен ... ... ... ... бөлім жетекшісі кадрлар бөлімі жүргізген әңгімелесудің нәтижесіне
қанағаттанса, онда ол үміткермен ... ... ... ... ... ... ... қарағандағы ерекшелігі – ең алдымен үміткердің кәсіби
сапалылығын, оның өндірістік ... ... ... ... ... ... Сонымен қатар, жетекші үміткермен өзінің бірігіп
жұмыс істей алуы ... және оның ... тез ... кете ... ... алады.
Сонымен бірге жетекші үміткерге өз бөлімі, бос орын туралы, ал жұмысқа
қабылданған жағдайда атқаратын функциясы ... ... ... ... жетекші анықтайды.
Әңгімелесудің нәтижесіне байланысты бөлім жетекшісі өзінің пікірі
бойынша берілген қызметке сәйкес келетін ... ... үшін ... ... ... деп ... міндеттеме
қабылдамай тұрып, мүмкіндігін бағалайтын сынақ мерзімі кейінгі уақытта кең
тарап отыр. Үш айға ... ... ... ... ... ... ... орындап, еңбекақы алады, бірақ сынақ мерзімі
біткенде ұйымға ешқандай салдарсыз жұмыстан босатылуы ... ... ... ... ... үміткерге үлкен көңіл бөледі және ... ... ... ... Бұл тәсіл жетекшінің сынақ
мерзімінің соңындағы ... ... ... ... немесе қабылдамау
шешімін әділ қабылдауға негіз ... ... ... ... ... ЕТУ ТИІМДІЛІГІН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
2.1. Адами ресурстарды басқару тетіктері және басқарудың тиімділігін
арттыру факторлары
Шешімдерді талдау – ... ... ... ... ... ... ... тұрпаты, оларды әзірлеу тәсілдері
бойынша, әр түрлі субъектілердің қатысу деңгейлеріне ... ... ... ... ... ... ... Сонымен мемлекеттік билік
және жергілікті басқару органдары мемлекеттік басқару мақсаттары ... ... ... және ... ... ... ... қолдануды талап ететін адамдар еңбегінің ерекше түрі
- басқару ісі арқылы жүзеге асырады.
Басқарушылық шешімдер басқарудың ... ... ... ... мемлекеттік және жергілікті басқару органдары шешім
қабылдау субъектілері болып табылады. Шешімдерде ... ... ... ... мен ... ... Осы ... тұрпаты мен дейгейлеріндегі айырмашылықтарға
қарамастан, қабылдау және іске асыру процестерін сипаттайтын оларға кейбір
ортақ белгілер тән. ... ... ... ... ... ету ... ... белгілерімен қатар ерекшеліктерін ... ісі – ... ... ... себебі ол басқару мақсаты
мен функцияларын жүзеге асыруға, басқарушылық шешімдер мен ... ... ... ... ... ісі ... ... қабылдап, іске асыруға бағытталған
интеллектуалдық мазмұнымен ерекшеленеді, өйткені ол ... ... және ... ... сана-сезімін, тәртібін, қызметін
өзгертетін ... ... ... ... және іс ... ... ... Ол әлеуметтік нақтылықты, ондағы ... ... ... оны ... мен жаңа ... ... әдістерін табады. Оның басты мәні-мағынасы басқарылатын
процестің жаңа ... ашу, ал бұл ... ... ... етеді.
Басқару ісі ақпараттық мәнге ие, яғни ең ... ... ... ой ... өткізу, мәселені талдау, бір жүйеге
келтіру процестері орындалады. Мемлекеттік ... тек ... да ... ... ... ... оның жағдайы мен динамикасын, қозғаушы
күштерін айқындайтын ақпараттар ғана жарамды болып табылады.
Басқару ісі сондай-ақ ... ... ... ... ... болып табылады. Онымен айналысатын әрбір
адам талдау, бағалау, таңдау, шешім қабылдау, бағыну және ... ... мен ... ... ... ... ерік қалауы арқылы атқарады. Бұл
мемлекеттік билік органдарының ұжымдарына ерекше әлеуметтік-психологиялық
күйді ... ... пен ... ... бір ... ... үнемі шыңдау, жауапкершілік жүгі, тәртіптілік, мемлекеттік қызметті
атқаруға бағыныштылық- мемлекеттік органдарды ... ... ... тән ... Егер бұл ... ... онда мұндай
орган жүзеге асыратын басқарушылық ықпалдар адамдар ... ... ... ісі ... ... ... көрініс табады, себебі ол қандай
да бір мемлекеттік орган ұжымында жүзеге асырылады және бір мезгілде ... ... ... ... ... ... де өзара
әрекеттесуді көздейді. Онда ... ... ... және ... басқару функцияларын кешенді түрде жүзеге асыру мақсатында
кооперацияны талап ... ... бір ... мазмұны мен түрлері
бойынша мамандандыру бар. Алайда кейде ұжымдық сипат басқарушылармен ... ... ... ... ... өзінің потенциалын
жоғалтады, басқару тиімділігі ... ... ... ... ісі сан ... құбылыс. Оған адамдар
да, білім де, ақпарат та, ... ... да ... олар барлығы
біріге келе күрделі кешенді құбылысты құрайды. Көп ақпараттар бола ... ол ... ... ... құралдардың жоқтығынан өңделмеуі мүмкін.
Сол сияқты едәуір басқарушылқ ұжым бола ... ... ... ... ... мемлекеттік орган өкілеттігін ... ... ете ... мүмкін. Сондықтан басқару ісінің барлық элементтерін
жан-жақты ... ... ... ... ... ғана оған ... ұтымдылық бере алады. Сол себепті кешенділік басқару ісінің маңызды,
жалпы белгілеріне жатады.
Сонымен қатар ... ісі ... мен ... ... ... мен белсенділігіне қарамастан, ол мемлекеттік басқаруда заңдық
сипатқа, көрініске ие ... Оны ... ... ... мен ... әрбір нақты мемлекеттік орган құзыретіне сәйкес, ондағы әрбір
мемлекеттік лауазымның қызмет түріне сәйкес ... ... ... ... ... ... элементтері заңды түрде мемлекеттік органдарда
тіркеліп, ... ... ... процессуалдық нормалар түрінде
бекітіледі. Бұдан басқару ісінің басқару ... ... ... ... ... ... шешімдердің ішінде біз
мемлекеттік шешімдерді қарастырамыз. Мемлекеттік шешім – бұл ... қол ... ... мемлекеттік органдар әрекетінің
нақты жобаларын таңдау мен негіздеу.
Саяси және әкімшілік ... ... ... ... ... шешімдер саяси басшылықтың шоғырландырылған көрінісін білдіреді.
Олар әлеуметтік топтардың немесе нақты ... ... ... мен
мақсаттарын жүзеге асыруға бағытталған. Саяси шешімдер аймақтық деңгейде
немесе белгілі бір ... ... ... ... да ... ... ... мүдделеріне, мемлекеттік биліктің қызметіне
қатысты болады.
Әкімшілік шешімдер адамдардың өндірістік-шаруашылық, ... ... ... жеке ... ... ... реттейтін басқарушылық
әрекеттер актілері. Әкімшілік шешімдерді шығару атқарушы билік пен басқару
органдарының функциясына жатады.
Саяси шешімдер әкімшілік шешімдерге ... ... ... топтарға
тікелей немес жанама түрде бағытталады, олардың ... ... ... ... топтардың мүдделері мен мақсаттарын ... ... ... ... ... Олар ... билік пен саяси басқару
субъектілерінің қызметінің нәтижесінде ... ... ... ... ... ... ... шешімдер әкімшілік-
басқарушылық шешімдерге қарағанда артықшылық сипатқа ие.
Мемлекеттік ... ең ... ... ... ... – мемлекеттік
биліктің басқарушы органымен- алқалы немесе жеке лидермен; шешімді атқарушы
субъект – мемлекеттік қызмет аппаратымен; ... ... ... деңгейдегі басқару органдары, қоғамның әр ... ... ... ... ... саяси және қоғамдық бірлестіктер)
сипатталады.
Мемлекеттік шешімдердің басқа да сипаттамалары бар: ... ... ... ... ... ... субъектісінің деңгейін, оның заңға
сәйкестілігі мен негізділігін білдіреді;
шешім ... өзі ... ... ... ... және ... ... міндеттер көлемін сипаттайды; әдетте саяси шешімдер көп ... ... ... ... ... яғни оны ... ... ақпараттық негізі – шешім қабылдаудың технологиясы мен ... ... ... мен қабылдау әдіс- тәсілдерінің, шешім қабылдауға ... ... мен ... әдістерінің жиынтығы; жобалардың баламалы
нұсқаларын талдау ... мен ... ... ... ... ... және ... іске асыру үшін қажетті құралдарды таңдау амалдары,
тәсілдері;
шешім қабылдау түрлері – демркратиялық немесе авторитарлық;
шешімдердің ... ... ... көптеген белгілер бойынша топтастырылады. Соның
ішінде мемлекеттік билік пен ... ... ... деңгейіне
қарай: жалпы ұлттық, аймақтық және жергілікті органдардың ... мен ... ... ...... және ... шешімдер,
басқаратын және атқарушы, ... ... ... немес мемлекеттік өмірдің жекелеген облыстарына қатысты
шешімдер; ... өмір ... ...... ... ... және ... мәселелері бойынша, мәдени
құрылыс және т.б. бойынша шешімдер; басқару объектісін ... ... ... ... ... ... ... функциялары бойынша – жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау
және тағы басқа мәселелер бойынша ... ... ... ретінде мемлекеттік бағдарламаларды,
әлеуметтік-экономикалық, әлеуметтік-саяси және әскери – ... ... ... қабылданған конституциялық сипаттағы
заңнамалық актілерді, мемлекет қызметіне ... ... ... ... ҚР
Президентінің Жарлықтарын айтуға болады. Әкімшілік-басқарушылық шешімдер
қатарына Үкіметтің қаулыларын, ... мен ... ... ... ... тиімділігі» түсінігі кез келген қызмет түріне, оның ішінде
басқарушылық қызметте де қолданылады. Экономикалық ғылымда ... ... және оны ... ... ... ... бәсекелестік жағдайында фирманы басқару процесінде қатысты
қазіргі заманғы ... де осы ... ... Оларды
бірқатар өзгертулер енгізе отырып, мемлекеттік басқарудың ... ... ... ... ... тиімділігі» түсінігі мемлекеттік басқару теориясында
жеткілікті деңгейде ... және іс ... ... қолданылмаған
ұғымдардың біріне жатады. Ал жалпы қоғамның, ... ... ... және оның шешімдерін жүзеге асыруға ... ... ... ... білуі қажет. Сондықтан басқару
тиімділігі жайлы толық ақпаратқа ие ... және оны ... ... басқаруды бақылау және оны жетілдіру жолдарын анықтау мүмкін емес.
Көптеген деректер осындай жағдайдың жетілмеген, жүзеге ... ... ... ... ... табылатындығын дәлелдейді. Саясаткерлер
барлық игіліктерге қол жеткіземіз десе де, көбіне ... мен ... ... күш-жігер орынсыз жұмсалып, маңызды қоғамдық және жеке
құндылықтарға қол ... ... ... ... ... ... ... мемлекеттік басқарудың объективтілігімен тікелей байланысты.
Жалпы тиімділік екі жағдайда: біріншіден, қол жеткен нәтиже
мен шыққан ... ... ... «оң» ... яғни ... ... ... көрсеткенде, екіншіден, осы айырмашылық
қоғамның, адамдардың нақты ... ... ... ... көрініс табады. Кез келген қызметтің нәтижесінде ... ... ... өсуі ... ... жағдай жақсармаса, онда ол
қызмет түрі тиімді деп саналмайды. Сонымен бірге ... ... ... ... ол ... ... олардың мәселелерін
шешуге қолданылмаған жағдайда да тиімділік жоқ есептеледі.
Әртүрлі мемлекеттік ... және ... ... ... көптеген объект түрлерін басқарады және ... ... ... де ... ... ... қандай да бір басқарылатын
объект белгілі бір өнім өндірген немесе әлеуметтік қызмет көрсеткен кезде
туындайтын ... ... ... объектілердің қызметінің
нәтижесінде көрініс табатын басқарудың мұндай тиіміділігі өндірілген өнім
мен оны өндіруге кеткен шығындар ... ... ... ... ... ... еңбекті ұйымдастырумен байланысты,
технологиялық сипатқа ие және ... ... ... ... ... ... қатты көңіл аударылды. ... ... ... ... міндетті түрде қол жеткізуі
керек еді. Өндірілген өнімнің қоғам ... ... ... мен ... басқаратын мемлекеттік органға да аса қажет болмады.
Өндірістік тиімділікке бағытталу нәтижесінде ...... ... ... ... бос ... орын алып, ал өндіріс саласында ... ... жоқ өнім ... ... ... ... мен жақсы табысқа қол жеткізілді.
Нарықтық қатынастарға өту аталған жағдайды өзгерттді, бірақ
басқарылатын объектілердің барлығы үшін ... ... ... – өндіріс
кезеңінде де, әлеуметтік қызмет көрсету ... да ... ... ... Сондықтан оған салыстырмалы экономикалық
және әлеуметтік сипат беретін ... мен ... ... ... ... ... ... елдерде өнімді өндіру жеткіліксіз, оны
айналым кезеңіне (бөлу және айырбастау) өткізіп, сатып алушыларға ... ... ... үшін ... ... ... сауда – саттық
әрекетін жасаумен аяқталады. Осы кезде өнім ... ... ... ... түрі – ... тиімділдік туындайды.
Экономикалық тиімділіктің өндірістік тиімділікке қарағанда ... ... ... бар. Ең ... ол ... қандай да бір өнімге деген
қажеттілікті білдіреді, сұраныс пен ... ... ... ... ... процестің барлық ... ... ... ... өнім үшін ... ақысын алады, ал бұл жаңа
және ұлғаймалы өндірісті ... ... ... ... ... және ... ... жағдай жасайды. Осындай тура және
кері ... ... ... өзіне қажетті серпінділікке және ... ... ие ... ... экономикадағы барлық өндірушілердің
негізгі мақсаты экономикалық тиімділікке қол ... және ... оның ... ... ... субъектілерінің де күш-
қайраты осыған бағытталған. ... ... ... және ... кіші ... басқару тиімділігін талдау
мен бағалау үшін маңызы зор. Оның шындыққа ... ... ... ... ... ... нақты экономикалық
процестерге тән тағы басқа құбылыстар орын алатын нарықтық экономиканың
оңтайлылығымен байланысты. ... ... ... ... ережелерін жасап қоймай, басқарудың экономикалық тиімділігін анықтау
арқылы олардың орындалуын ... ... ... үшін ... бөлу және айырбас кезеңдерімен қатар
экономикалық, әлеуметтік көрсеткіштері бар тұтыну кезеңінің де ... ... алу ... оны ... ... қанағаттандыру үшін
қолдану керек. Өнім кейде сапасыз болуы, істен тез ... ... ... етуі ... ... ... ... өзі өзіне барабар
қажеттілікті қанағаттандыра ... ... ... ... ... ... деңгейін сипаттайды. Өсім беретін, еңбек өнімділігін
арттыратын, ұлттық табысты ... осы ... ... ... ... ... қоғамға, адамдарға қандай пайда әкелетінін білген жөн.
Оны біз басқару ... ... түрі - ... ... барысында анықтай аламыз.
Әлеуметтік тиімділік – бұл қоғамның ... да бір ... ... ... жұмыс түрін атқару барысында, сонымен қатар ... ... және ... ... ... ... оң
нәтижелерге қол жеткізуі. Егер оны “өндіріс-бөлу-айырбас-тұтыну” жүйесіне
қолданатын болсақ, ол тек өндіріс кезеңінде ғана ... ... да ... ... жүйе үшін ... болып, жалпы оның жағдайын сипаттайды.
Әлеуметтік тиімділік кез келген еңбектің ... және ... ... Егер өнімге кеткен шикізаттық,
энергетикалық және басқа да материалдық ... ... ... ... ... және ... білімі мен тәжірибесі, біліктілігі мен ар-
ұяты толығымен әлеуметтік тиімділікте ... ... ... ... ... ... мен реттеуіштердің ұтымдылығын
сипаттайды. Егер экономикалық ... ... ... ... қоғамдық өмірдің басқа жағдайлары мен ... ... ... денсаулығына және т.б) зиян келтіру ... ... онда ... ... әлеуметтік тиімділік деп айта
алмаймыз. Сонымен қатар тапқан табыстарға сай келмейтін ... ... ... ... қол жеткізген жетістіктер әлеуметтік
тиімділікті ... ... ... сапа мен қазіргі заманғы технико-
технологиялық көрсеткіштерге негізделген. Онда ... ... ... ... ... Ол тек ... ең ... мемлекеттік билік пен жергілікті басқару
органдарын ұтымды ұйымдастыру, ... ... ... ... олардың белсенділігінің қоғам заңдылықтарымен және мүдделерімен
сәйкес үйлесуінің нәтижесінде пайда ... ... ... мәні
оның тұрақты, өндіруші, прогрессивті болуында, ... ... ... нәтижесі ғана емес, сонымен қатар болашақта дамудың қайнар көзі
мен құралына айналып, ... ... ... өндірісінде берік және
тұрақты буыны ... ... ... ... жайлы жоғарыда айтылғандар ... ... ... ... ... тиімділігімен
өлшеніп, бағалануы керек деген қорытынды жасауға мүмкіндік ... ... ... ... ... ... ... онда болып жатқан
құбылыстар, қарым-қатынастар мен ... ... үшін ... Ол ... ... мен бостандықтарын заң жүзінде анықтап
және қорғай отырып, сонымен ... ... ... пен ... ... ... ... тек ұятына, адал ниетіне,
адамгершілік қылықтарына ғана сенім білдіру жеткіліксіз. Тек қана ... пен ... ... орындалу міндеттілігіне ғана сенім
артуға болады. Ал олардың нақты орындалу деңгейі қоғамға, адамдарға ... ... ... материалдық және рухани аспектіде дамытатын
әлеуметтік ... ... ... ... қызмет түрі ретінде басқа басқару түрлерінен ең
алдымен, мемлекеттік билік және ... ... ... ... ... ... мен ... қоғамдық мүддесін
білдіретін саяси басшылықтың, саясаттың басым ... ие ... ... “мемлекеттік басқарудың тиіміділігі” түсінігінің
және оның ... ... ... ... “шығындар-өнім
шығару” (затраты - выпуск) моделі бойынша технологиялық операцияларды ... ... ... ... ... ... ... қызметінің
элементі болып табылады.
Ұйымдық басқарудың тиімділігі қабылданған шешімдердің ... ... ... ... “шығындар-нәтиже” іспетті
объективті көрсеткіштерімен емес, саяси жүйенің стратегиялық ... және ... ... ... ... ... нәтижелері мен
қолданылған әртүрлі ресурстардың арақатынасы арқылы ... ... ... ... ... ... ... шешімдердің
тиімділігінің шартты көрсеткіші ретінде ... ... ... ... ... терминдердің мағынасы кең ауқымда
қолданылады. Қызмет (минималды шығындар ... ... ... мүмкін, бірақ алға қойылған әлеуметтік – саяси мақсаттарға ... ... ... ... ... ... ... әлеуметтік-саяси
аспектіде нәтижелі болғанымен де үнемі үнемді, ... ... ... айтылғандарды қорытындылайтын болсақ, ұйымдық ... ... оның ... ... және ... ... ... өзіндік мәні көрініс табатын анықтамасы тән. Мемлекеттік
басқарудың тиімділігі ... мен қол ... ... ... ... мемлекеттік ресурстардың арақатынасын білідретін ұғым.
Тиімді басқару – қоғамдық қажеттіліктер мен ... ... оң ... қол ... ... ... ... – басқарушы
субъектінің және қоғамның алдыға қойылған мәселелерді шешу үшін ... ... ... ... ... зор ... іске
асқанын (көрініс тапқанын) білдіретін көрсеткіш.
Сонымен “ұйымдық басқарудың ... ... ... ... ... ... мақсаттар”, “нәтижелер”,
“қоғамдық қажеттіліктер мен мүдделер”. ... ... ... ... астарымен бірге өзіндік белгілерін анықтайды. ...... ... – бұл саяси мәнді мақсаттар; “нәтижелер”-
(саясатта көрініс ... ... ... мен ... ... болатын объектілер, қызметтер, үрдістер;
“ұйымдық ресурстар” – ... ... сай болу ... да, ... ... да ... ... экономикалық, әлеуметтік,
саяси, идеологиялық, ақпараттық капиталдар.
“Ұйымдық ... ... ... ... ... ... қарастырған жөн. Тиімділік өлшемдері басқарудың
көрініс табуының белгілерін, қырларын, әртүрлі жақтарын білдіреді. Оларды
талдау арқылы басқару ... және ... оның ... қажеттіліктері мен
мүдделеріне сәйкес келуі анықталады.
Жүйенің, яғни ұйымдық басқарудың субъектілері мен ... ... ... ... ... көрсететін
ұйымдық басқарудың жалпы әлеуметтік тиімділігінің өлшемдері ... ... ... бір ... ... ... (жалпыұлттық,
аймақтық) қажеттіліктерімен, мүдделерімен және мақсаттарымен объективті
түрде байланысты, ал ... ... ... ... ... және ... ... басқару арқылы қанағаттандырылатын
шамасын ... және ... ... ... Осылардың негізінде
ұйымдық басқарудың қоғамның серпінділігі мен үйлесімділігін ... ... ... ... ... ... басқару қоғамдық, ұжымдық және жеке қажеттіліктердің, мүдделер
мен мақсаттардың дамуын үнемі және объективті түрде ... ... ... ... ... оларды жүзеге асырудың ұтымды формаларын,
ресурстары мен құралдарын табуы қажет. Ұйымдық ... ... ... ... алғанда қажеттіліктер мен ... ... ... ... ресурстарды ұтымды қолдану арқылы, тұрақты
да сенімді ... дер ... және ... қанағаттандырылуы және шешілуі
өте маңызды.
Басқарудың жалпы әлеуметтік тиімділігінің өлшемдеріне (критерилеріне)
келесілерді жатқызуға ... ... ... түрлері бойынша әлемдік параметрлермен
салыстырылатын еңбек өнімділігінің ... ... ... ... есептелетін ұлттық байлықтың қарқыны ... жан ... ... және әртүрлі категориялардың табыстарына
бөлгендегі, сонымен ... ... ... стандарттарымен
салыстырғандағы адамдардың өмір сүру деңгейі;
г) қоғамдық ... ... ... ... ... ... қол ... отырып одан әрі дамуы.
Аталған ұйымдық басқарудың жалпы әлеуметтік тиімділігінің өлшемдері
қоғамдық өмірдің салалары ... ... Егер ... ... елдердің
экономикасындағы процестерге көңіл аударатын болсақ, мұнда ең бастысы –
еңбек ... ... ... ... ... түрлерінің
артуына алып келетін жаңа ... ... ... ... ... ... аңғаруға болады. Әлеуметтік салада әр
елде әртүрлі болып келетін қоғамдық ... ... ... ... ... ... ... қағидасын жүзеге асыруға
ұмтылыс жасалуда. Рухани сферада, зиялы қауым арасында ... ... ... ... ... ... болып, еркін,
демократиялық қоғамның тұлғасы ретінде қалыптасуы керек деген түсінік орын
алуда. Ұйымдық басқару үшін ... ... ... ... ... ... ... зор. Ол басқару нәтижелерін талдау үшін қажет
өлшемдер емес, керісінше, қоғамның әлеуметтік, ... ... ... даму ... ... қандай нысандарын,
әдістерін, тәсілдерін қолдану арқылы қол жеткізуге болатынын көрсететін
өлшем-құралдары. Себебі ... ... да ... ... үшін аса
маңызды. Саясат саясат үшін емес, қоғам үшін қажет.
Ұйымдық ... ... ... арттыру мәселесі бүгінгі
таңдағы өзекті тақырыптардың біріне жатады. Ғалымдар арасында бұл мәселені
зерттеу барысында ... ... ... және оны шешу ... да ... ... жоқ. Аталған мәселені ... ... ... талдау негізінде қарастыру ұйымдық құрылымды саяси-идеялық және
стратегиялық факторларды ескеруді ұйғарады. Басқару ... ... ... ... ... және ... субъектілерінің
кіші жүйелері деңгейінде жалпыұйымдық құрылымды факторлар негізгі фактор
ретінде қарастырылады. Кіші жүйелер мен ... ... пен ... ... және ... ... нысандарының
өзіндік ерекшеліктерімен байланысты факторлар ... ... ... табылады. Ұйымдарды басқарудың тиімділігін ... ... ... ... ... әдістері мен құралдарының
тиімділікке тигізетін ... ... ... және ... рөлі ... масштабтағы басқару жағдайлары мен
механизмдерін талдау арқылы айқындалады.
Ұйымдық ... ... ... ... ... ... ... анықтайды:
- мемлекеттің стратегиялық мақсаттары, негізгі құндылықтары, қоғамдық
жүйенің даму моделдері мен легитимдік ... ... ... ... ... ... пен ... жүйесін ұйымдастыру және оның
біртұтас организм ретінде қызмет ... ... ... және ... ... құрылымды аппараттың жағдайы, оның ... ... ... ... мен ... ... біліктілік; халықтың
билікке сенім арту және мемлекетті басқаруға қатысу деңгейі;
- ... ... ... әлеуметтік тұрақтылығы (немесе
тұрақсыздық).
Әрбір саяси жүйеге өзінің құндылықтар жүйесі тән ... ... – бұл ... ... мақсаттары: олар жалпыұйымдық
құрылымды мүдделер мен саяси ... ... ... ... ... басқару жүйесінің идеологиясы мен тұжырымдамасында көрініс
табады. Бұл – мақсатты ... ... ... ... ие ... мақсаттарға жету құралдарын білідіретін қолданбалы
құндылықтар да жатады. Негізгі құндылықтардың белгілі ... және ... ... ... ... пен ... негізгі
реттеушілері ретінде қоғамның мойындауы – билік пен ... ... ... ... ... ... болып табылады. Кеңестік мемлекет
пен қоғамға белгілі бір кезеңге дейін халықтың мүддесін ... ... және ... құныдылықтар тән болды. Олар тарихтың қиын ... Отан ... және т.б) ... ... өз
өміршеңдігі үшін күресі жағдайында қоғамдық-саяси құрылыстың салыстырмалы
тиімділігін қамтамасыз етті. ... ... ... ... құндылықтардың дискредитациялануына қарай кеңестік ... ... ... ... Бұл оның ... ... ... еді.
Кеңестік құндылықтарды артқа тастап, жаңа саяси режим ... ... ... ... ... ... етті.
Қазақстан Республикасының Конституциясында қоғамның түпкі ... ... мен ... және т.б.) ... негізгі
ұйымдық құрылымды құндылықтар заңдастырылған.
Ұйымдық құрылымды басқарудың тиімділігінің келесі негізгі факторы
билік пен ... ... ... және оның ... ... ретінде
қызмет етуі. Бұл фактор кез келген дамыған ... ... ... ... ... ... мен саяси режимнің ұлттық нысандарына
қарамастан басқару тиімділігі, біріншіден, ... ... ... ... біртұтастығымен және оған қатысушы басқарушы субъектілердің
қызмет ету ережелерінің біріңғайлығымен; екіншіден, құқықтық тұрақтылықпен
және жоғары құқықтық ... ... ... ... ... ... пен ... өзін-өзі басқару органдарының іс-әрекеттік
қабілеттілігімен қамтамасыз етіледі.
Ұйымдық құрылымдағы аппараттың жағдайы, оның ... ... ... ... ... білдіру деңгейі – ұйымдық құрылымды басқарудың
тиімділігі мәселесінің ... ... әсер ... ... ... ... ... құрылымды аппарат – атқарушы және ... ... ол ... ... ... органдармен басқару
функциясының жүзеге асырылуын қамтамасыз ететін ... ... бір ... ... ... аппарат- өз өкілеттіктерінің
шеңберінде белгілі функциялар мен міндеттер атқару үшін ... ... ... ... ... ... ... ұйымдық
құрылымды қызметкерлерден тұратын ұтымды ұйым.
Ұйымдық құрылымды ... ... ... ... ... ойлау қабілеті бар, басқарушылық ... ... ... және ... ... ... басшылыққа алатын
қазіргі кездегі бюрократияның болуымен байланысты.
Қазіргі ... ... ... ... құрылымды басқарудың
тиімділігінің факторы ретінде ұйымдық құрылымды билік органдары ... ... ... ... ... болғаны жөн.
Әйтпесе ... ... өз ... ... айналдырып,
тиімділікке қол жеткізуге теріс әсерін тигізеді.
Ұйымдық ... ... ... және оның ... ... сипатта ұйымдастыру барысында қарама-қайшылықтар
туындауы мүмкін. Бұл аппараттың ашықтығы, ұйымдық құрылымды ... ... ... ... ... сол аппарат құрамына кіруі мен халықтың
басқа топтарына қатысты заңдастырылған ... ... ... ... ... ... ... беталыс арасындағы қарама-
қайшылық. Ұйымдық құрылымды қызметкерлердің мәртебелік артықшылығы соңғы
жылдардағы ғылыми ... ... ... ... түсінікпен
анықталады. Әлеуметтік және ұйымдық құрылымды басқару бойынша шетелдік
әдебиеттерде “элита” түсінігі өте ... ... ... ... ... сипаттай отырып, авторлар “лидер”, “ұстаз”,
“педагог” іспетті оң ... ... ... ... ... менеджмент теоретиктері мен ... және ... ... ... ... ... қызметіне қоғам тарапынан демократиялық
бақылау орнатуға ұйымдық құрылымды қызметкерлердің ... ... ... ... ... Алынған мәліметтер бойынша
сұралған адамдар екі шартты топқа бөлінеді: ... ... ... ... Сұрау жүргізілген адамдардың жалпы санының
14 пайызын құрайтын топ бірінші тұрпатқа жатқызылды, қалғандары ... ... 86 ... ) – ... ... ... ... топты құрады. Олар аппарат ішіндегі дәстүрлі
әкімшілік механизмдерді: есеп ... ... және т.б. өз ... ... деп ... қызметкерлер.
Жүргізілген зерттеулер қоғамға кеңінен танымал фактіні дәлелдеп берді:
сұралған адамдардың көбі (80() ... ... ... орын ... ... ... қанағаттандыратынын білдірді. Сонымен бірге
бұл қызметкерлердің 3(4 ... ... ... ... ... ... ... авторлар бұл фактінің тигізетін қандай да бір теріс әсерін
байқамайды. Және олар ... ... ... ... келеді:
”…іс-әрекеттің негізгі себебі ретінде ұйымдық құрылымды қызметкерлер
тобының құрамына кіруі, ... ... ... бөлігінде
“қандай билікке қызмет етемін” ... ... ... ... билік органдарында кадр құрамының тұрақтылығын қамтамасыз етуді
ұйғарады.
Осы жүргізілген зерттеулер нәтижесінде ... ... ... ... нормалар мен ... жете ... ... Ал мұны ... ... ... ... қасиеттеріне жатқызу мүмкін емес. ... ... ... ... тек ... шынайылыққа, әрбір он
адамның төртеуі – принципиалдыққа, төрттен бір ... ... аса ... ... тек жеті ... ... ғана ... құқықтары мен
бостандықтарын сыйлау қажет екендігін айтып өткен. Осы ... ... ... ... ... ... пен басқару
органдарының тиімді қызмет ... ... ... ... ... ... пен басқару аппаратының қызметін ұйымдастыру
және олардың кадрларын қалыптастыру үшін 1999 ... 23 ... және 2001 жылы 4 ... ... ... ... ... қызмет туралы” заңының маңызы зор. Ол
елдің ұйымдық құрылымды қызметін ... ... ... ... ... ұйымдық құрылымды қызметкерлерінің құқықтық
жағдайын белгілейді.
Заңда ұйымдық құрылымды қызметкерлердің санаты ... ... ... ... мен оған кіру ... ... өткізу
қажеттілігі , ұйымдық құрылымды қызметкерлерлі аттестациялау тәртібі,
олардың құқықтары мен ... ... ... ... ... қызметтің конституциялық нормаларға сай келетін төмендегі
принциптері қамтылған: ... ... мен ... ... және ... ... ... билік жүйесінің тұтастығы, қабілеті
мен кәсіби даярлығына сәйкес ұйымдық ... ... ... ... тең ... ... құрылымды қызметкерлердің кәсібилігі мен
өкілеттігі.
Дегенмен де ұйымдық құрылымды қызметті ұйымдастыру мен кадр ... де ... өз ... ... таппай отыр және қайта ... ... ... ... орын алып отырған жағдайлар ұйымдық құрылымды
қызметкерлерді тиімді қызмет ... ... ... ... үшін, шешімдердің орындалмағаны үшін жауапқа тарту шараларын
қолдану мәселелерін шешпейді. Осының бәрі ... пен ... ... ... ... ... ... әрекет етуге алып келеді,
олардың қызметіне ... ... ... ... ... ... ұйымдық құрылымды қызмет тиімділігін арттыру үшін бірқатар
міндеттерді шешу қажет:
бюджеттік ... ... ... ... ... азайту
арқылы ақшалай төлемдерді ұлғайту бағытында ... ... ... жүйесін қайта қарау; ұйымдық құрылымды аппарат санының өсуін
шектеу;
республикалық және ... ... үшін ... ... лауазымдық өсуінің біріңғай ережесін, оның ішінде біріңғай
ұйымдық құрылымды қызмет жүйесінде кадр резервін тиімді қолдану ... ... ... ... білімін жетілдіру және
еңбегін бағалаудың қазіргі ... мен ... ... ... ... қызметкерлерді тәртіптік және материалдық
жауапкершілікке тарту тәртібі мен себептерін белгілеу.
Қоғамның экономикалық, ... және ... ... ... ... ... анықтайтын негізгі факторлардың бірі.
Ұйымдық құрылымды басқарудың тиімділігі ... ... ... көрініс табады: жеке ұйымнан бастап жергілікті ... ... ... ... аймақтық қауымдастықтан әлеуметтік жүйе мен
оның саяси ұйымы – мемлекетке дейін. Тиімділік ... ... ... мен
нәтижелердің ара салмағын, мақсаттарда көрініс табатын басқарушылар мен
басқарылатындардың мүдделеріне ... ... ... ... ... өлшенеді. Ұйымдық құрылымды басқару жүйесінің
тиімділігінің жоғары критерийіне оның ... ... ... ... Бұл ... түрде қоғам мен саяси ... ... ... ... ... ... ... қатар
халықтың барлық топтарының мүдделерін, азаматтардың ... ... ... ... ... мен ... бірлігі – ұйымдық құрылымды
басқару тиімділігінің нәтижесі, олардың қауіпсіздігін қамтамасыз ету негізі
және халықтың ... ... ... Ал ... ... пен ... ... нысанының түпкі маңызы туындайды.
2.2 Адами ресурсты ұйымдастырудың ... ... ... ... басқарудағы шетелдік тәжірибе. Кадрлық әлеуетті
толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс ... ... ... басқару тиімділігін жоғарылату қатал ... ... ... ... болу үшін ... ... ала бастады.
Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы ... ... оның ... ... ... құрылымы және жұмыс
істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болды.
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды ... ... ... бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты
екі негізгі қарама-қарсы әдістер бар.
Американдық фирмаларда персоналды ... ... ... ... орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек
жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымдағы ... ... ... ... фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке
әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.
Бұл тәсіл жұмыс ... ... мен ... ... ... көп ... ... кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін
оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал ... ... ... ... ... ... шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік
шиеленісушілікті ... ... ... ... ... жоғарылатудың негізгі факторы
ретінде технологияны тұрақты жетілдіру болып саналды, ал жұмыскер болса тек
өндірістік процеске ... ... бір ... ... ... ... ... жұмыс істейтін қосымша тетік ретінде ғана
қабылданды. Осыған байланысты персоналды басқару қағидалары да ... ... ... ... ... ... ... байланысты лауазымдар
кәсіби даярлығы нашар ... ғана ... ... етіп ... ... Жұмысты бастаудың алдында, оны орындау үшін көп басшылардың
келісімін алу қажет болғандықтан, бұл жағдай ... ... ... ... ... ... алып келді/5.12/.
Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың ... орта ... ... ... стратегиялық жоспар туралы сұрақтарды
ғана емес, сонымен бірге ағымдағы проблеманы шешу ... ... ... Жоғары басшылардың кішкентай бір тобының шешімін қатардағы орындаушы
қызметкерлер міндетті түрде орындауға ... ... ... өзіне тән
ерекшелігі болып табылды. Осыған лайықты, бұл категориядағы қызметкерлерде
тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті ... ... ... ... ... ... қалыптасты.
1- кесте Кадрлық саясаттың ашық және жабық ... іске ... ... | |
| ... ... ... | ... ... |қызқа мерзімді ... ... ... |(оперативті) |
| ... | | |
| | | | |
| ... ... саясат |
| |Жас ... бар | | |
| ... ... ... бар | |
| ... ... |адамдар іздеу және | |
| ... ... ... ... | ... ... ... кандидаттарын |Жоба бойынша |
| ... ... ... |
| ... |конкурстар өткізу, |менеджерлерді |
| | ... ... ... |
| | ... | |
| | ... | |
| | ... | |
| | ... | |
| | ... ... |
| | ... ... ... |
| | ... мен ... Міндетті |
|Динамикалық |Кәсіби мамандарды |шараларын бағалау. ... ... ... ... ... |құру. Фирма |
| | ... және ... ... |
| | ... ... ... ... |
| | ... ... ... жұмыс|
| | ... ... ... ... |
| | ... ... ... |
| | | ... ... ... ... |Ұйымның пайдасына |Персонал еңбегіне |
| ... ... ... еңбекті |жағдай жасау және |
| ... жаңа ... ... |
| ... іске ... ... |бағдарламасын жасау.|
| |асыру. ... ... ... ... | | ... ... ... |Кәсіпорынның |Қысқарту мақсатында |
|жоюшылық | ... ... ... |
| | ... ... |Персоналды кәсіби |
| | ... ... ... |
| | ... ... ... |
| | | ... |
| | | ... |
| | | ... ету, |
| ... ... мамандарды |Персоналға кеңестік |
|Айналып келу |қажеттілігін ... ... ... |
| ... ... | ... |
| ... кезеңдері | ... |
| ... ... | ... ... |
| | | ... |
| ... ... ... |
| | | | |
| | ... бар | ... ... өзіндік |студенттерді іздеу,|Туыстар, достар және|
| ... құру ... ... ... ... |
| ... ... ... | |
| | |өту | |
| | ... ... | |
| | ... ... ... |
| ... ... ішінде оқыту |қабілеттілікпен және|
|Динамикалық |жоспарлау. ... ... ... ... ... ... |жүргізу. ... бар |
| ... емес | ... |
| ... | ... ... ... шығындарын |Басқарушылық ... ... |
| ... ... ... ... ... |
| ... іске ... іске ... |
| ... ... ... ... персоналды|
| | ... ... |
| | ... | |
| | ... |Орналасқан персонал |
|Кәсіпорынды ... ... ... ... ... ... | ... ... ... |
| | | ... жаңа |
| | | ... |
| | | ... |
| | | | |
| ... |Жұмысбастылық ... ... ... |бағдарламасын іске |өсіру. Ұйымның |
| ... ... ... ... ... ... келу |Қызметкерлердің |қажеттілігіне ... ... ... ... ... талқылауға |
| ... ... ... |
| ... ... ... | |
| ... |бағыттау. | |
| ... ... | | |
| ... | | ... ... қазіргі «оянуы» басқару ... ... қосу ... ... ... қызметкерлердің шығармашылық
абілетін дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық пайдалануға
байланысты.
Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін ... ... ... ... ... ғалымдары дәстүрлі басқарудың кері салдарын ескеретін және
оның орнын толтыратын ... ... мен ... ... ... ... менеджментті дамыту саласындағы адамға бетбұрыс
басқарушының іріктеуіне ерекше көңіл бөлу ... ... ... басшы
барлық мәселелерді өзіне алып, жеке өзі ғана дұрыс шешім табудың орнына, ол
басқаратын ұжымды қызметкерлерге жаңалық табуға ... ... ... ... ... ... жапондық фирмалар сыртқы ... ... ... тастағанда «төбеден жай түскендей» болды.
Осыдан есін жиған соң, американдық ғалымдар мен ... орын ... ... табу үшін ... ... бастады. Құпиясы оңай болып шықты
– алдыңғы қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең ... ... ... ... ... ... ... барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма
ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруге тарта отырып, ... ... ... ... Жапонияның көптеген кәсіпорындарында ... әр ... ... ... ... орындаушыны өзінің
тауарын сатып алушы деп санауы ... деп, оны өзі ... ... ... ... ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи үгіттеп
отырады.
Адам психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін ... ... ... осы ... ... басқа дамыған
елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге ... ... ... ... себебі қызметкерлер жаңалықты табуға
ұмтылады, ең бастысы – қабылданған шешімдерді өздерінің немесе жеке ... ... ... да оны ... ... псмхологиясы, оның шаруашылықты жүргізу стилі,
менеджерлердің өз орындарын қайта бағалауы мен ... ... ... ең ... ... ... ... корпаривтік басқарудың қазіргі
қадамы революцияға сипаттас. Басқарушының іс ... ... ... болуы
керек: олардың қол астындағылары әрқашан өзіне құрмет көрсетіп ... ... ... ... ... ... іс-әрекет нәтижесіне
толық жауапкершілік алуы және оған өзінің қатысты екенін сезінуі керек.
Жұмыскерлердің біліктілігі және олардың жақсы жұмыс ... ... ... ... ... көзі ... ірі ... стратегиясыеңбек мотивациясына, көп білім ... ... ... ... ... және ... тапқырлығын
дамытуға бағытталған.
Дамыған елдердегі кадрлық менеджменттің даму сатылары мен ... ... ... ірі ... ... ... ... жүргізіледі, оның саны жұмысқа қамтылған адамдардың
санына байланысты, яғни 130-150 ...... бір ... ... фирмаларда кадр бөлімінің қызметкері тек кадрлық сұрақтармен
ғана айналыспайды, сонымен бірге ... ... ... ... ... ... ... Соңғы уақытта кәсіпорындағы кадрлық
бөлімше аппаратының өсу бағыты байқалады.
Еңбекақы жүйесін ... ... ... ... ... ... аса ... бөлінді, ал кадрларды ... ... ... ету ... ... қызмет бойынша орын
ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп келді.
Германия Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында ... ... ... ... процесс ретінде қарастырылады, экономика
және басқа салалардағы жаппай өзгерістер ... жаңа ... сай ... ... ... ... жоғары оқу орнында алған білім алғашқы 3-
5 ... ғана ... ... да, содан соң қайта даярлауды талап етеді,
ал жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму ... ... 5-10 ... ... ... Сондықтан әрбір кәсіпорын жұмысшыларды
дайындайтын жүйені құруға мүдделі. ... ... ... ... ... кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында
персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, ... ... таза ... 5 ... ... ... Ал ... жұмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары ... ... ... ... бұл бір жұмыыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті
деген сөз.
Басқару ... ... ... ... жиынтығы
қолданылады. Республикамыздың және шетел тәжірибелерін зерттеу, олардың кең
тараған түрлерін анықтауға мүмкіндік береді. Олар төмендегідей:
Тура экономикалық ынталандыру ... ... ... ... ... ... күніне қарай еңбекақы төлеу;
3. Өндіріс процесін жақсартып, ... ... ... ... ... үшін ... ... Оқу үшін төленетін төлемдер.
Жанама экономикалық ынталандыру әдістері
1. Жеңілдетілген әдіс арқылы тамақтану (льгот арқылы);
2. еңбек стажына төленетін қосымша төлемдер;
3. премиялар;
Ақшалай емес ... ... ... бойынша жоғарылату;
2. кәсіпорын, ұйым атынан оқыту;
3. еңбек нәтижелігін бағалау;
4. еңбек сапалылығын ... ... ... ... ... ... ынталандырудың негізгі көрсеткіші ретінде – ... ... ... оны ... ... мен ... бір ... ретінде қарастырған. Бұл жөнінде Г.Фордтың
ұйғарамында, ақша-ынталандыру мағынасының құрамында белгілі орын ... ... ... ... ... ... сұрақты қарастырмаған, керісінше
«кәсіпкер қанша төлей алады?» деген ... ... ... ... ... адам ... ақыны төмендету арқылы ешқандайда пайда
көрмейді, -деп ... ... ... рет ... ... ... ақша ... сол кәсіпорын өнімінің өтімділігіне әсер етуін ... Форд ... ... ... деңгейдегі мараппаттау, жалпы
жақсы жұмыспен теңбе-тең болып келеді. Жоғары деңгейдегі еңбек ақы ... ... ... артқанын білдіреді.
Іс жүзінде Г.Форд бір күнгі ең төменгі жалақыны бес ... ... ал ... ... ... он ... сегіз сағатқа кемітті. Оның
жұмыскерлерді ынталандыру жөніндегі жаңалығы үлкен ризалықпен және де
материалдық, психологиялық ... ... ... ... ... айтарлықтай жақсы баға берген жоқ
Жұмысшылар қауымы Фордтың неліктен мұндай жалақы белгіленгенің ... Оны ... өмір сүру ... ... қызықтырған жоқ. Ол күндік
еңбек ақыны бес долларға өсірудің ... ... ... жоқ. ... жұмыскерлерінің еңбек ақы мөлшері, өз қолдарымен жасаған машинаны
сатып алатындай жағдайға жеткізуді көздеді.
Сонымен, алғаш рет ... ... сай ... ... ... үйлестіру қолданылады, яғни сол кезде кең ... шығу іске ... ... ... ынталандыру жеке адамдарды
емес, толықтай топты ынталандыру құралы ретінде қолданыла бастады.
2.3 Қазақстан Республикасында адами ресурстарды басқару бағыттары
Ұйымдағы персоналды ... ... ... ... ... ... ... болмас. Қазіргі кезде еңбекті еңбек қатынасын реттейтін
еңбек ... ... Оған ... ... ... және ... ... Қазақстан Республикасының «Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау»
заңының жүзеге асыру шараларының бірі ... ... ... ... ... ету және ... қорғау» бағдарламасы табылады.
Оның негізгі мақсаты болып ... ... ... ... ... ... ... және профилактика, әлеуметтік-
экономикалық, ұйымдастыру-техникалық, құқықтық ... ... ... ... ... ... денсаулыққа зиян келтірмеу.
Қызметкерлерге, кәсіподақтарға, кәсіпорындарға ... ... ... саласында ақпаратпен қамтамасыз ету үшін Еңбек және әлеуметтік
қорғау министрлігімен Еңбекті қорғау және қауіпсіздігі ... ... Оның ... ... ... ... және кәсіпорынның
еңбек қорғау мамандары және мемлекеттік еңбек ... ... ... ... болып табылады.
Қазақстанда мемлекеттік «Республикалық еңбек қорғау ғылыми зерттеу
институты» ұйымы құрылды. Ол ... ... және ... ... ... ... жүргізіледі және ... ... ... көтеру бойынша шараларды іске асырылады.
2010 жылдың екінші жарты жылдығында ... ... 90517 ... ... Бұл ... ... ... заңнамаларындағы бұзушылықты әшекерлеу. Соның
нәтижесінде 67129 заң ... ... Оның 57% ... ... 40,5% еңбек туралы заң бойынша, 2,5% халықты жұмыспен ... заң ... ... саласында да көптеген істер атқарылуда. Мысалы, 2009-
2011 жылдарға арналған халықты ... ... ... ... ... приоритеттері: еңбек ресурстарды дамыту, халықты
жұмыспен қамту, ... ... ... ... ... ... ... бойынша республикада экономикалық
белсенді халық -7,7 млн. ... Оның 91,1 % -7 млн. ... ... ... 8,9% ... ... ... ұйымдардағы кадрлар бөлімінің жұмысын
оңайлатады. Өйткені жұмыссыздық ... ... ... жұмысқа деген
сұраныс жоғары. Бірақ та кадрлар бөлімінің негізгі мақсаты болып маманды
таңдап алу. Және де ... ... ... ... тек ... маман
ғана қажет емес, ол сол ұйымды жетілдіру жолдарын іздейтін ... ... Тағы ... ... болып, ұйымның жоғарғы білікті
мамандарын жұмысорнында ұстап қалу болып есептеледі. Көптеген ... ... ... еңбек ақы орнату арқылы ... ... ... Ол, ... ... Олай ол ... көп уақытқа ұстай алмайды, өйткені
жаңа еңбек ақыны норма ретінде қарастырады. Сондықтан ... ... және т.б. ... ... ... Қазақстанда адам ерсурстарын
дамыту мақсатында орталықтар, ұйымдар жұмыс істелуде, көптеген семинарлар,
бағдарламалар істеуде. Соның бірі –ЮНЕВОК.
Қазақстандағы ... және ... ... орталығының (ЮНЕВОК)
негізгі мақсаты – ... және ... ... ... беру, консультациялық және эксперттік қызмет көрсету, ... ... және ... оқу салалар бойынша жобалық зерттеулер
жүргізу. ЮНЕВОК орталығының стратегиялық ... ...... ... тәжірибедегі ғылыми-әдістемелік, ақпараттық және тәжірибелік
материалдар негізінде бастапқы және орта ... ... ... ... ... Бұл орталықтың қызметін үш бағытқа ... ... ... ... ... еліміздегі кәсіптік білімді ... ... ... ... ... нәтижелері негізінде кәсіптік білімді
жетілдіруге жәрдемдесу.
3. ЮНЕВОК жүйесіндегі ақпараттарды қол жетерлік ету.
Бірінші бағыт бойынша мынадай шаралар жүзеге асырылады:
- ... ... ... ... ... және ... білімді қаражаттандыру: әлемдік тенденциялар
және Қазақстан мүмкіндіктері»;
- Жоба «Мобилизацияланған тренингтік топ»;
- Жоба «Білімде, оқытуда кәсіпкерлік»;
- Жобалық зерттеу «Кәсіби ... ... құру ... ... Жоба ... ... ... бағыт бойынша мынадай шаралар жүзеге асуда:
- Жоба «Қазақстандағы барлығына білім беру»;
- Жоба «еңбек ... ... Жоба ... бағдарлама құру»;
- Жоба «Кәсіби білім мен оқытудағы әлеуметтік қауымдастық»;
- Жоба «Қазақстанды дамыту үшін оқытудың ... Жоба ... ... ... көтеру».
Үшінші бағыт бойынша мынадай шаралар жүзеге асуда:
- есеп беру ... ... ... мен ... ... ... жоба «Қазақстандағы кәсіби білімді ... ... ... құралдар».
2010 жылғы республикалық бюджеттен білім беру саласына 57,4 млрд.
Теңге бөлінді.
2010 жылдың ... ... ... ... ... «Қазақстан Республикасындағы білім беру ... ... ... ... ... және ... бағдарлама талқыланды. Мұнда көбінесе кәсіпорындағы білім беру жүйесі
қаралды.
Қазіргі ... ірі ... ... ... айналысуда,
мысалы, «Богатырь Аксес комир» ЖШС 150 мамандық бойынша, «ССГПО» АҚ 145
мамандық бойынша жұмыскерлерді ... жылы ... ҰАҚ ... біліктілігін көтеру және
оқыту мақсатында аудандық біліми-әдістемелік орталығы ашылды.
Мұнай-газ ... ... ... ... сұранысы артуда.
«КазМұнайГаз» ұлттық компаниясының алдыңғы жылдары 3200 аса жұмыскерлер 103
мамандық бойынша қабылдайды.
Әлеуметтік қауымдастықты ... ... ... ... АҚ мен
Алматыдағы № 13 кәсіптік мектебі. Мектеп ... осы ... ... ... жұмыс істеуде.
Қазақстан Республикасы Президентінің жолдауының негізінде Алматыдағы
КИМЭП оқу орнында басқару ... ... ... ... ... ... ... (MIB) және «Басқару кадрлары үшін ... ... (EMBA) ... ... 2010 жылдың күзден
бастап білім беріледі. Бұл ... ... 1 млн. ... ... КИМЭП президентінің айтуы бойынша бұл ... ... ... ... ... ... Осы ... бстап үміткерлер
халықаралық EMBA бағдарламасы бойынша білім ала алады.
2010 жылдың 24-25 наурызда Алматыда «Hyatt ... ... ... ... адам ресурстарын ... атты ... ... Оған ... ... ... ... «Kazcosgaz», «Теңізшевройл», «Karachaganak», «Agip Kco»,
«SAP», және т.б. ... ... ... ... кадрлар
жетіспеушілігі және оны дайындау, оқыту мәселелері қозғалды. ... ... ... ... ... ... кадрлар,
мамандар жетіспеушілігін шешу. Мәселені шешу мақсатында әр ... ... ... ... ... ... ашу, ақпараттық орталықтар ашу,
жоғарғы оқу орындарымен келіссөз жүргізу және тағы да ... ... 1 ... 31 ... ... ... ... атты бағдарламасы жүзеге асуда. Оның негізінде халықаралық
ұйымдар, мемлекеттік ... ... ... кадрлық агенстволар,
кәсіпорындар, жоғарғы оқу орындары, арнайы орта оқу ... ... ... ... ... тренингтер ұйымдастырылады.
Еліміздегі әлеуметтік мәселенің бірі жастар ... ... ... факторлар әсер етеді. ... бірі оқу ... ... ... ... ... асыратын тиімді механизмдердің болмауы.
Еңбек нарығында мониторинг ... ... ... ... ... ... ал кейбір мамандықтарға мүлде жоқ. ... ... өз ... ... емес, басқа салада жұмыс істеуде.
Қазақстанда мемлекеттік және ... емес ... ... ... олар ... ... ... істемеуде және тек өз
аймақтарының сұранысын қанағаттандыруға іс-шаралар жасайды. Ал ... ... ... ... туралы ақпаратты қажетсінуде.
Бұл бағдарламаның негізгі мақсаты – ... ... ... ... ... ... ... берушілерге –білікті мамандар, оқу
орындарына –одан әрі білікті және нарыққа қажетті, сұранысқа ие мамандарды
дайындау.
Акция мына ... ... ... ... ... Атырау, Тараз,
Қарағанды, Орал, Павлодар, Шымкент, Өскемен, Ақтау, ... ... ... ... және ... оқу ... ... (185
ЖОО және 174 колледж), білім және ғылым министрлігі,мемлекеттік жұмыспен
қамту ... ... ... және ... ынта танытқан
кәсіпорындар, ұйымдар қатысады. Акция көлемінде ... 14 ... ... ... ұйымдастырылады. Қазіргі акция бастауымен
«staff.kz»интернет сайты ашылды. Онда ... ... ... білім орындарының түлектері (мамандықтары) туралы ақпараттар бар.
Бұл ... ... тек жас ... ... қабылдау ғана емес, бүкіл еңбек
нарығын реттеу, тиімді жаңа бағдарламаларды енгізу жүзеге асады.
Қазіргі кезде персоналды басқару мәселесі аса ... ... ... ... ... бүкіл басқару ғылымының қарамағында
қарастырылды. Сол ... ... ... ... ... болса, қазірде
ол үлкен жүйе. ҒТР, әлемдік ... ... ... ... әр ... материалдық, техникалық, технологиялық, ақпараттық
жағынан бәсекелестікке тұруы қажет, ал ... ... ... ... ... бәсекелестігі тұр. Өйткені алдында айтылғандардың барлығы
мамандарсыз жүзеге ... ... ... әр кәсіпорында қызметкерлер саны
100 дейін болса – бөлім ... ... ... ал ... ... ... ... - басқарма, қызметкерлер саны одан жоғары болса –
департамент құру қажет.
Кадрлық ... ... ... керек уақытында қажетті
көлемде, олардың қабілеттілігі мен ... ... ... сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары
өнімділігі мен мотивация ... ... ... істейтіндерге ұтымды
түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің ... ... ... адам үшін ... ... ... талаптарына жауап беретіндей, сондай-
ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті. Кадр ... ... ... ... ... етілген нәтижелерге қабілеті бар жұмыскерді
таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
- жоғары біліктілік;
- жеке бас сапалары;
- білімі;
- ... ... ... ... ... тәжірибесі;
- айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау – бұл адам ... ... ала ... бір ... ... ... ... дұрыс бағалау үшін үміткер туралы
анықтамалар алу үшін ол ... ... ... ... оқыған, бірге
жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін
жолықса ... ... ... ... ... ... ... жұмысқа кетеді. Бұл персоналдың ұйымдағы рөлін көрсетеді.
Сондықтан әр ұйым өз ... ... ... ... ... ... арқылы персоналды дамытып отыруы қажет. Статистикалық
мәліметтер бойынша қызметкерлер өз ... ... тек 25-30% ... процесіне жұмсауды, сондықтан әр басқарушының ... ... ... ... ... ... пайдалану. Ол үшін ... ... ... тағы ... факторларға аса көңіл бөлу қажет.
ҚОРЫТЫНДЫ
Әлемдік экономиканың ғаламдануы аясында Қазақстан экономикасы бiрқатар
мәселелерге тап болып отыр. Негiзгi мәселелерге мыналарды жатқызуға болады:
өндірістің бiр ... ... ... ... экономикаға ықпалдасудың
әлсiздiгi, ел iшiндегi салааралық және аймақ ... ... ... iшкi ... тауарлар мен қызметтерге деген тұтыну
сұранысының мардымсыздығы (шағын экономика), ... және ... ... ... ... ... ... тұрғыдан артта қалуы, ғылым мен өндiрiстiң арасында ықпалды
байланыстың ... ... және ... ... аз ... менеджменттiң экономиканың ғаламдану
процестерiне және ... ... ... ... сәйкес келмеуi. Осы орайда нарықтық қатынастардың ... ... ... ... етуі үшін ұйымдық құрылымның қызмет
ету тиімділігін басқару өте маңызды. Себебі әрбір кәсіпорын өз қызметінің,
еңбек ... ... ... ... ... да ... ... позицияға сай өзінің басқару құрылымын ыңғайлауға тырысады.
Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен ... өте ... ... пайда болуымен сипатталады. Елде нарық
қатынастарын дамытуға ... ... ... ... ... ... етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып
адам факторы табылады. Әсіресе ұйымда кадрларды басқару мәселесінің ... ... ... ешбір кәсіпорынның, ұйымның ... іске ... ... да ... қызметін тиімді атқару үшін
адам ресурстарын басқару ... ... ... қою ... Бұл ... ... басты проблемелардың бірі болып табылады. Нарыққа кірудегі
өнім сапасын көтеру, оның бәсекелестігін жоғарлату еңбекке ... ... ... Бұл ... жаңа ... ... кадрлардың еңбек
потенциалын дамыту, еңбек процесіне деген ынтаны ... ... ... ... ... ұйым қызметінің маңызды бағыты (техникалық
прогрессті жаңартуға қарағанда да) ... ... және де ... негізгі критерий болып саналады. Яғни, жаңа технологияны ... ... ... персонал болса ұйым құлдырауы мүмкін. Сондықтан
ұйымның негізгі құрастырушысы болып кадрларды басқару, ... ... ... ... әр бір кәсіпорында маңызды мәселелердің барлығы адам
ресурстарын басқару ... ... ... ... ... ... еңбек ресурстарын басқарудың рөлі өте зор. Автор өндірістік
практиканы Алматы ... ... ... ... ... өткендіктен,
Әкім аппаратының кадрларды басқаруына талдау жасалынды. Әуезов ауданы
Әкімі ... ... ... ... мен ... ... ... негізінен кадрлық саясат жақсы ұйымдастырады. Басқарушылық
стильде басшыларға бағытталған, яғни, адам ... ... ... ... көмектесу, егер жанұяларында қиын жағдайлар болса ақшалай
көмектесу арқылы жұмысты тиімді атқаруға тартады.
Сонымен ... ... ... да ... ... ... ... ауданы әкімі аппаратының жалпы талдау жұмысында оның кадрлар құрамы,
саны және ... ... ... мен ... анықталады. Әкім
аппаратындағы негізгі марапаттау түрлері, кейбір сыйақы түрлері толығымен
сипатталады. Яғни аудан әкімі ... ... ... ... ... ... ... зор екендігін көрсетеді.
Еңбек потенциалы - өндіріске сәйкес келетін жалға ... ... ... ... ... Әкім аппаратында ... ... ... мен ... ... нысандары, бағыты
жүзеге асырылған. Автор кадрлық саясатты жүргізу, оның ... ... ... жүйесін кадрлармен қамтамасыз ету ... ... ... адам ... ... ... яғни,
кәсіпорынның жұмыс орындарына сай келетін ... ... ... алу және оны ... ... ... жоспарды құру мәселелері
қарастырылады.Өндірістік тәжірибе ... ... ... аппаратында
өткендіктен, сол кәсіпорынның кадрларды басқаруға талдау жасалынды.
Сонымен ... Әкім ... ... ... мен ... ... ... мәселесі теориялық және ... ... ... Атап айтқанда, Әкім аппаратының қызметі ... ... ... ... ескеру негізгі мәселе болды.Әкім аппаратының
адам ресурстарын басқару қызметінің бағыттары жүзеге асырылады. ... ... ... ... бағыт адамдар мен олардың жағдайына
көңіл бөлу басты мәселе болып ... Оған ... ... ... ішкі ... ... ... марапаттау туралы құжат,
оқыту туралы ережелер және де басқадай ... ... ... ... басқару стилі бойынша Әкім аппаратында кадрларды басқаруы
қанағаттандырлықтай деп ... ... ... ... ... ... ... атқаруына, табысты болуына кадрларды басқарудың ықпалы өте
зор. Жұмыстың мақсаты ... ... ... ... осы ... ... мен құрамы негізінде жетілдіріледі. Қорыта келе,
Алматы қаласы ... ... ... аппаратында адам ресурстарын пайдалану
мен ұйымдастыру және оны жүзеге асыру қызметінің нәтижесі оң сипатта деп
айтуға ... ... әр ... ... ... байланысты іс-
шараларды әрдайым зерттеп отыруы қажет. Сөз соңында айта кететінім, әрбір
кәсіпорынның қызметі тиімді, ... және ... ... үшін ең алдымен
ішкі еңбек тәртібіне және ... ... аса көп ... бөлу ... ... ... ... Әкімі аппаратында кадрларды басқару мәселесі,
оны дамытудың бағыттары мен ... ... ... әр ... ... ... жетуіне толық мүмкіндігі болады.
Қолданылған әдебиеттер тізімі
1. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по ... ... – СПб.: ... ... ... ... 2008. – 156б.
2. Пожидаева А. Алгоритм разработки ... ... ... ... ... ... -2010. -№2. –Б.71.
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие.
– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – ... А. ... В. ... ... работа на малых предприятиях». –М.:
Социальная ... 1999, 223 ... В.В., ... В.А. ... кадрового менеджмента». М., Дело, 2003ж.
6. Муэрс Р. «Эффективное управление», М.: ... ... ... А.Я. ... ... ... ... – М.: ИНФРА-М, 2010.-
304с.
8. Маргунов Е.Б. Управление ... ... ... ... ... – Изд.2-е, перераб. И доп. – М.: ... ... ... ... Р. ... ... или как удержать компанию от подавления
инициативы людей и снижения прибыли», -М (ПКК) «Интерконтакт», 1998ж.
10. Стишенок И. ... ... ... ... //
Кадровик. Управление персоналом. – 2009. - ... М.И. ... ... и ... ... М. ЗАО «Бизнес-школа. Интел-
Синтез», ... ... С.А. ... и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа,
2009.-224б.
13. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – ... ... и ... –М.: ... ... 2010. -84с.
14. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.
–М.; Дело ЛТЛ, 1998, 176 ... ... ... ... аппаратының интернет сайты
16. Әкімшілік кодекс
17. Әуезов ауданы әкімінің 2008 жылдың қаңтар айындағы ... ... ... М.И. ... М.Б. ... ... ... -М., 2001
19. Мишин А.К., Третьякова Н.А. «Единая ... ... ... ... ... ... ... Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом» 2-е изд., перераб. И доп.-
М.: Бизнес-школа ... ... ... Е.С. ... в должность: Нуачно-популярный справочник для
начинаюшего руководителя. М., 2001. с. ... ... И.Б. См.: ... ... ... ред. ... М. 1999. с. ... Трудовой кодекс Республики Казахстан
24. Советы управляющему/Сост. Зотов А.Н., ... Г.А. ... ... Кн. ... ... ... Н.П., ... С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное
пособие. 3-е изд. Мн.: Экоперспектика, 2009. 352с.
26. Грин Дж., ... Э.М. ... ... ... СПб.: ... ... ... Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер:
Питер ... ... ... Т. ... ... М.Н. ... ... и методы
стимулирования персонала-СПб.: Питер, 2010.-14б.
30. ... Д. ... с ... ... // ... персоналом. -2003.-№11, 12. – Б. 53.
31.Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом.-
Издательство Альпина Бизнес ... 2010ж. ... ... М. ... для ... по управлению развитием
организации. // Кадровик. Управление персоналом. -2003.-№12.-б. 83
33. ... М.Н. ... ... в ... ... ... пособие. –М.: Дашков и К, 2009.-154б.
-----------------------
Жұмыс орнындағы ... ... ... және ... тиімді пайдалану
Ұйымға персоналды лояльдығы
Администрация мен кәсіподақтың өзара қарым-қатынасы
Ойды позитивті қалыптастыру
Кәсіпорын ісіне еңбектенген қатысушылар
Еңбек өмірінің сапасы
Экономикалық жағдай
Лайықты іске негізделген қозғалыс
Прогресс мансаптың ... ... ... ... ... ... ... кері қатынас
Жеке тұлғаға деген сый-құрмет
Басшыға деген сенімділік

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 44 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
1941-1945 жылдардағы ұлы отан соғысы жайлы15 бет
Атамекен» зейнетақы қоры үшін азаматтарды тіркейтін автоматтандырылған ақпараттық жүйе жасау72 бет
Е-қаржымині жүйесіне қойылатын жалпы талаптар110 бет
Фирма стратегиясын құру және оны жүзеге асыру63 бет
Қазақстан 1941-1945 ж. Ұлы отан соғысы дәуірінде6 бет
Кәсіпорында қаржылық ресурстарды құру және қолдану69 бет
Сайт жасау58 бет
Cтратегиялық жоспарлау12 бет
PR – стратегияны жоспарлаудың функциялары мен міндеттері54 бет
«Қазақстан-2030» стратегиялық бағдарламасының орындалуы51 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь