Персоналды басқару негіздері және персонал қызметі

Жоспар

Кіріспе
1. Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы
2. Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттері және құқықтары
3. Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
4. Персоналды оқыту және персонал мотивациясы
Қорытынды
        
        Жоспар
Кіріспе
* Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы
* Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттері және ... ... ... ... ... ... Персоналды оқыту және персонал мотивациясы
Қорытынды
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік - ... ... ... ... ... ... басқарудың қазіргі кездегіпрпап түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие ... ... ... меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта ... ... ... және ... ... ... ... Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп ... ... ... ... ... мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін ... ... ... ... ... керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының - персоналмен қалай жұмыс ... ... ... Бұл ... шешу ... ... қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды ... ... мен ... бір ... келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және ... ... ... мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру ... ... ... ... ... ... ... үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде ... ... ... ... уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен ... ... ... ... ... отыр.
* Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы
және деген ... және ... ... ... түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. ... тек ... ... ... және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал - бұл ... жеке ... ... ... оның ... ... ... басты рол атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ... ... ... ... ... ... тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал - түсінігін қамтитын ... кең ұғым ... ... сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым ... ... ... ... қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және ... ... мен ... тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде ... іс ... ... ... ... ... және ... кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - ... ... ... ... мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды ... ... және ... ... басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке ... ... ... ... ... ... ... ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола ... ... ... ... ... ... олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды ... ... мәні ... табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. ... ... ... ... көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді ... ... ... ... және ... ... ... қамтамасыз ету;
4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін ... ... ... ... ал бұл өз ... ... ... осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына ... ... ... ... ... ... ... басқару механизмін меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте ... ... ... ... ... ... ... персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, ... ... ... ... қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды ... ... ... ... басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын ... ... ... және ... ... кіші ... ... қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке ... және ... ... ... ... ... персоналды басқаружүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, ... ... және ... ететін кіші жүйелерден тұрады:
* Персоналдыжоспарлау және маркетинг;
* Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
* Еңбек қатынастарын басқару;
* Бір қалыпты еңбек ... ... ... ... дамытуды басқару;
* Персоналдың мінез - құлқын мотивациялауды басқару;
* ... ... ... ... ... ... ... Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
* Персоналдыбасқару ... ... ... ... ... басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) ... ... ... ... ... ... ұйымның жетекшісіне бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) ... ... ... қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі ... ... ... ... ... ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан ... ... ... ... ... жасау келесі кезеңдерден тұрады:
* персоналды басқару жүйесінің ... ... ... ... ... ... ... функциясының құрамын қалыптастыру;
* ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
* ... ... ... ... мен ... ... мен ... анықтау;
* кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
* ... саны мен ... ... ... ... ... ... құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші ... ... ... қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның ... ... ... ... нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету ... ... ету, ... ... кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды ... ... ... қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару ... ... ... ... ... ... ... мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ... және ... ... ... мен ... жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналлды басқару - ... ... ... ... ... ... ... қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.
* Жұмыс беруші мен жұмыскердің ... ... және ... ... ... мен ...
1. Қызметкердiң құқықтары:
1) жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке еңбек шартын жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) тең еңбегi үшiн ... да ... ... тең ақы алуға;
3) қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4) егер ... заң ... ... көзделмесе, кәсiптiк одақтарға немесе басқа да қоғамдық бiрлестiктерге өз еркiмен мүше болуға;
5) демалысқа;
6) өзiнiң еңбек мiндеттерiн атқаруына байланысты ... ... ... ... ... ...
7) ... мен өтемақылар алуға;
8) еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9) жұмыс ... жеке ... ... тараптың атынан өкiлдiк ететiн лауазымды адамның өкiлеттiгiн растауды талап етуге;
10) ұжымдық шартпен және жұмыс берушiнiң ... ...
11) ... кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға құқығы бар.
2. Қызметкердің міндеттері:
1) жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актiлерінде ... ... ... адал орындауға;
2) еңбек тәртiбiн сақтауға;
3) ... ... ... ... ... зиян ... жол ...
4) еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі ережелердің талаптарын орындауға;
5) жеке еңбек ... ... ... ... ... ... ... және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәлiметтердi ... ...
6) ... ... мен ... ... беруші мен қызметкерлер мүлкінің сақталуына қатер төндiретiн ахуал туындағаны туралы хабарлауға; ... N 20-III ҚР ... 7) ... ...
7) ... ... ... есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы шарттың көшірмесін ұсынуға;
2004.23.12 N 20-III ҚР ... 8) ... ... ... № 171-III ҚР ... 8) ... өзгертілді
8) зейнетақы жинақтарын бір жинақтаушы зейнетақы қорынан басқасына аударған кезде міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы жинақтаушы ... ... шарт ... жөнінде жұмыс берушіні хабардар етуге;
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 9) тармақшамен толықтырылды
9) денсаулық ... ... ... жағдайлардан басқа, оның еңбекке жарамсыздығы анықталған жағдайда бұл туралы жұмыс берушіні оның еңбекке жарамсыздығы анықталған сәттен бастап бір ... ... ... ... ...
Жұмыс берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi
1. Жұмыс берушінің құқықтары:
1) Осы Заңда белгiленген ... ... жеке ... және ... ... ... өзгертуге және бұзуға;
2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден осы Заңда көзделген, ... бiр ... ... ... және ... белгiлi бiр қызметтi атқаруға мүмкiндігін растайтын құжаттар берудi талап етуге;
2004.23.12 N 20-III ҚР ... 3) ... жаңа ...
3) өз ... шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға.
Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты актілерді қабылдау қызметкерлер өкілдерінің ... ғана ... ...
4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге де нормативтiк ... ... ... ... ... және материалдық жауапкершілiкке тартуға;
5) өзіне қызметкер келтiрген зиянды өтеттіруге;
6) 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен алып ...
7) өз ... мен ... ... және қорғау мақсатында жұмыс берушiлер бiрлестiктерiн құруға және ... ...
8) ... ... ... белгілеуге;
9) егер жеке еңбек шартының талаптарында жазылған болса, қызметкерді оқытып-үйретуге байланысты өз шығындарының орнын ... ... бар. ... N 20-III ҚР ... ... жаңа ...
2. ... беруші міндеттері:
1) қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңнамасына, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес еңбек жағдайларын ... ...
2) ... ... ... ... ... жүргізуге және ұжымдық шарт жасасуға;
3) қызметкерлерді өз ... ... ... ... міндеттерін орындауы үшін қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге;
4) қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде онымен жеке еңбек шартын жасасуға, қызметкерді ... ... және ... ... актілерімен таныстыруға;
5) жалақыны және Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде көзделген өзге де ... ... және ... ... ... тұруға;
6) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
7) Қазақстан Республикасының еңбек ... ... ... және ... ... туралы заңнамасының, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын сақтауға;
8) қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруы кезінде оның денсаулығы мен өміріне зиян ... үшін ... ...
9) ... ... мен ... келтірілген зиянды Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес өтеуге;
10) қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және ... ... ... арналған ақшаның ұсталуы мен аударылуы туралы мәліметтердің сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа өткізілуін қамтамасыз етуге;
11) егер ... ... ... ... мен ... ... ... оны тоқтата тұруға;
12) қызметкерге зиянды (өте зиянды) және қауіпті (өте қауіпті) еңбек ... мен ... ... ... ... ...
13) ... орындары мен технологиялық процестерде қатердің алдын алу жөнінде шаралар қолдануға, өндірістік және ғылыми-техникалық прогресті ескере отырып, профилактикалық жұмыстарды жүргізуге;
14) ... ... ... ... ... зейнетақымен қамсыздандыру туралы шарттың көшірмесін талап етуге;
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 15) тармақша өзгертілді
15) жұмыс ... ... ... ... ... тыс ... ... әрбір қызметкердің зиянды (өте зиянды), қауіпті (өте қауіпті) еңбек жағдайларында, ауыр дене ... ... ... ... ... ... ...
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 16) тармақшамен толықтырылды
16) Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілеген тәртіппен профилактикалық, ... ала және ... ... тексерулерден өткізілуге тиіс адамдардың осындай тексерулерден уақтылы өткізілуін қамтамасыз етуге міндетті.
* Кәсіпорындағы ... ... ... ... жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл ... ... ... мен ... алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты ... ... ... ... ... олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері ... үшін іске ... ... ... негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді ... ... кету ... ... ... ... жауап беруі тиіс:
1. Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, ... және ... ... ... ... ... ... нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
3. Персоналды, оның ... ... ... тартымды пайдалануға болады?
4. Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және ... ... ... талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
5. Жоспарланған ... ... ... ... ... ... атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған саулнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау ... ... ... құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б);
2. персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, ... ... ... үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. ... ... ... мен ... ... ... уақыттың жоғалуы туралы;
5. жұмыс күнінің көлемі туралы;
6. жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. әлеуметтік ... ... ... ... ... ... кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған ... ... ... ... ... ... ... мәліметтрге негізделген.
Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің ... ... ... ... жалдау және қабылдау жөніндегі іс - шараларды жоспарлау.
Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды ... ... ... ... ... ... жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру ... ... ... Бұл ... анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық ... ... мен ... мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.
Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ... және ... ... ... алу, өз ... дайындалу арқылы болатынын ескерген іс - шаралардан тұрады.
Ікерлік мансапты, ... ... ... ... Ол ... ... ... уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңнен және ... ... ... ... ... ... ... Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өнідірістік және әлеуметтік ... ... үшін ... ... табылады. Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы қоры да ... ... ... да ... оның ... өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. ... ... - ... кадрларының әркет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.
Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: ... және ... ... ... салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, ... ... және ... ... ... қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы ... ... ... ... қосымша төлем шығындары.
Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. ... ... ... ... ... ... ... жүйесінің арқа сүйер буына. Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады, себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек ... ... ... өлшеуіші болып табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының ... ... ... ... ... ... мен ... санының мөлшерін есептеуде негіз ретінде алынады. Уақыт мөлшері деп ... ... бар бір адам ... ... ... бірлік жұмыскердің жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті уақыт шығынын айтады.
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы ... ... ... ... және натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруға қолданылады.
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп ... ... ... ... жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар көмекші ... ... ... үшін ... Ықзмет көрсету мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің, ... ... мен ... ... саны деп түсіну керек.
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар ... ... ... саны деп ... ... және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде ... ... ... және адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.
* ... ... және ... ... дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағыталған іс - шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең ... ... ... ... және ... білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту:
* Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ... ... ... ... мен ... жақсарту;
* Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын ... ... ... ... мен ... беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;
* Мағынасы ... ... ... ... ... ... алумен тең.
Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының 2 % -дан 10%-ға ... ... ... ... жұмсайды. сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд АҚШ долларын ... ... - ... ... ... ... ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі ... ... ... ... ... ... мамандандыру.
-Оқытудың әдістері:
-Дәріс.
-Топпен талқылау.
-Жағдайды қолдан жасау.
-Жағдайды талдау.
-Басқару ойындары.
-Модельдеу.
Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби ... деп ... ... ... кешенді үзіліссіз процесті айтады:
-Қажеттілікті анықтау;
- Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
- Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға ... ... ... ... - бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. ... ... ... мыналар кіреді:
- Қызметкерді қанағаттандыратын - қажеттілік:
-Осы ... ... ... бар - ... ... алуға қажет - еңбектік іс - әрекет;
-Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар - ... - бұл, өзін және ... ... жеке ... ... немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.
Кәсіпорын басшыларының мотивациялық әркмақсаттары
Басқарушының лауазымдық орындарды ... ... ... бір ... мен ... етуі
Басқару еңбегінің тиімділігін арттыру
кәсіпкерлік өсу және ... ... ... ... іске ... ... мотивациялық құралдары қолданылады.
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, ... ... ... ... құлшындыру (сыртқы және ішкі, моральдық және заттай еңбектің ... мен ... ... ... Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары, түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер).
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. ... мұны ... ... жету үшін ішкі ... ... ... ... адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда ... ... ... ... ... қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ... ... ... ... ... бас ... берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін ... ... ... ... ... ... ... сайын, оларды басқару күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның ... ... ... ... ... заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы ... ... ... ... ... жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара ... ... т.б. ... ... ... ... бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация ... бере ... ... ... ... ... ... ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды.
Мотивацияның мәнін, ... ... мен ... ... ... жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай ... ... ... ... ... ... ... теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) ... ... ... ... болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл ... ... ... ... ... ... ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Қорытынды
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық ... ... рол ... ... - ... ... және ... кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын ... ... ... тек ... ғана ... ... идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
туралы заңы еңбек қатынастары саласында туындайтын мәселелер ... ... ... ... мен қызметкер үшін қарастырылған көптеген міндеттемелер мен құқықтарды орындауға көмектеседі.
Жоспарлау процесі, песоналды жинақтау және іріктеу проблемалық ... ... және ... ... бұл ... ... ұйымның өміріндегі қажетті процесстер болып табылады. Басшының маңызды міндеті - осы процестерді оптимизациялау, ... ... ... тиімділеу болып табылады.
Персоналды оқыту, персонал мотивациясы, қызметкерлер біліктілік дәрежесін бағалау - ... ... ... ұйым алдында тұрған тапсырмалар мен міндеттерді орындауға деген күшті мотивациясы, жоғары мүмкіндіктері бар еңбек қорларын құруға ... ...

Пән: Іс жүргізу
Жұмыс түрі: Материал
Көлемі: 14 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 400 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару63 бет
Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту68 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі42 бет
Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)33 бет
Кәсіпорындағы персоналды басқару66 бет
Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру30 бет
Кәсіпорынды персоналды басқарудың теориялық негіздері 34 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь