Басқару құрылымы


МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1 ТАРАУ
ЖҰМЫС КҮШІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Жұмыс күші ұғымы және оның құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1.2 Кәсіпорындағы жұмыс күшінің сандық және сапалық
көрсеткiштерi ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .9
1.3 Жұмыс күшінің мәдени.техникалық деңгейi және оны сипаттайтын көрсеткiштер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..12
2 ТАРАУ
«МЕТАЛЛ БҰЙЫМДАРЫ» ЖШС МЫСАЛЫНДА КӘСІПОРЫНДА ЖҰМЫС КҮШІНІҢ МӘДЕНИ .ТЕХНИКАЛЫҚ ДЕҢГЕЙІН ТАЛДАУ
2.1 Кәсіпорындағы жұмыс күші және оған деген қажеттілікті анықтау ... ... ... ..17
2.2 «Металл бұйымдары» ЖШС мысалында кәсіпорындағы жұмыс күшін пайдаланудың тиімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23
2.3 «Металл бұйымдары» ЖШС.де біліктілік деңгейі бойынша жұмысшылардың құрамын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .29
Қазақстан Республикасында әлеуметтiк-экономикалық қатынастар өзгерген жағдайда жұмыс күшін пайдалану мәселесi күрделенiп отыр. Қазақстан Республикасында осы уақытқа дейiн еңбек нарығы болған жоқ. Рыноктық экономикаға көшу осындай нарықтың болуын қарастырады. Еңбек нарығы–бұл жұмыс күшiн тауар ретiнде сату мен сатып алу туралы экономикалық қатынастардың жүйесi. Еңбектiң тiкелей әсер етуiнiң арқасында жоғары бiлiктiлiктi еңбектiң дәрежесi көтерiледi, әрбiр жұмыс орындарының бағасы өседi, жұмыскерге және оның еңбегiне талап күшейедi. Еңбек нарығында өте қабiлеттi және iскер жұмыскерлерге қатаң әрi қатал таңдау жүргiзiледi. Рынок еңбекке қабiлетсiздердi, жалқау мен әлсiздердi ешқашан аямайды. Ол еңбектiң жоғары шапшаңдығын қамтамасыз етiп, iскерлiк пен бастамашылдықты ынталандырады.
Қазақстан Республикасындағы қалыптасып отырған еңбек нарығы нақты еңбек нарығынан өзгешелеу. Мұнда әзiрше жұмыс күшiн еркiн сату жүзеге аспай отыр және оның болуы әкiмшiлiк, құқықтық және экономикалық факторлармен шектелуде: әлi де болса паспорттық – құжаттық режим сақталуда, жұмыс күшiнiң еркiн аумақтық құйылуын тоқтататын нақты тұрғын жай нарығы болмай тұр. Мысалы, көмiр және тау-кен өндiру, мұнай өңдеу аудандарында ерлер еңбегi басымдау. Себебi, мұнда әйелдер еңбегiн қолданатын кәсiпорындар нашар дамыған, осыдан байқалатыны елдегi жұмыссыздардың үштен екiсiн әйелдер құрайды.
Кәсіпорындарда өнімдерді көбейту, сол арқылы елдегі сұранысты қамтамасыз ету ең әуелі жұмыс күшін тиімді пайдалануға байланысты. Сондықтан, кәсіпорындардағы жұмыс күшінің мәдени-техникалық деңгейін көтеру, жұмыс күшін тиімді пайдалану деңгейі және тағы басқа осыған байланысты мәселелер әдейі қарастыруды қажет етеді. Кәсіпорындарда жұмыс күшін реттеудің тиімді заңнамалық, ұйымдастыру және әлеуметтік - экономикалық механизмдерін іздестіру, жұмыс күшін тиімді жұмыспен қамтудың тұжырымдамасын жасау бүгінгі күні өзекті мәселе.
Мәдени-техникалық деңгейдің негізгі көрсеткіші еңбеккерлердің біліктілік дәрежесі. Ол белгілі бір жұмыстың орындалуына қажетті арнайы білім мен өндірістік машықтың қосындысымен анықталады. Біліктілік жұмыскердің кәсіптік дайындық дәрежесін, күрделілігі әртүрлі жұмысты орындаудағы оның қабілетгілігін білдіреді. Сонымен қатар жұмыскердің мәдени-техникалық денгейі ғылым мен техниканың қазіргі заманғы жетістіктерін, өндірістегі технологиялық процестерді ұйымдастыру принциптерін білуді анықтайды, бұл өз кезегінде еңбек өзгерісі заңының әрекет етуімен көрінеді. Бұл заңдылық ірі машина өндірісінің белгілі бір сатысында еңбек кызметінің сапасына жоғары
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ ТІЗІМІ
1. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан халқына Жолдауы. Егемен Қазақстан. 2005 ж.
2. “Экономикалық теория негіздері және Ресейдегі нарықтық реформа тәжірибесі” Оқу құралы./М.М. Загфульно, В.И. Овчинкова: 2-ші бөлім, М., 1997 жыл, 320 б.
3. Маслова И.С. “Жұмыс күшін қолданудың тиімділігі (теория мен әдістемелік мәселелер)”/ вопросы экономики, 1978 жыл, №8, 56-65 б.
4. “Экономика” Оқулық/А.С.Булатовтың редакциясы – 2-ші басылым, М., 1999 жыл, 816 б.
5. Назарбаев Н.Ә. “Қазақстан - 2030” Қазақстан Халқына Жолдауы\Егемен Қазақстан,1997. 11 қазан.
6. ҚР Статистика жөніндегі Ұлттық Агенттігі материалдары.
7. Нұрышев Г.Ж., Сабирова Р.Қ. Еңбек экономикасы. Алматы, 1998. 144 б.
8. Аньшин В.А. Оплата труда в современных условиях. М.ВНТИЦ, 1990 ж. 123б.
9. Катульский Е. “Ресейлік еңбек нарығында мемлекеттік саясаттың негізгі бағыттары”/Человек и труд, 1998 жыл, №1, 47-49 б.
10. Мамбетов, Байжомартов “Нарықтық экономиканың негіздері” Ақтөбе, 1998ж
11. Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия и предпринимательства , Москва, Софит,1994, С.114.
12. Берешов С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. Алматы, 2001.19 б.
13. Рахметов Б.А. Персоналды басқару.Алматы, Экономика. 2005. 45 б.
14. Об оплате труда работников отраслей экономики Республики Казахстан. Постановление Правительства Республики Казахстан от 9 января 1996 г.№ 31.-//Вопросы труда.-1997. №2-С.24-25.
15. Қазақстан Республикасы “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” Заңы, /Егемен Қазақстан, 20 қараша 1999 ж
16. Кенжалина Ж. Оплата труда на промышленных предприятиях.Алматы , Экономика, 2002ж.16Мельдаханова М. “Аймақ бойынша жұмыспен қамтуды реттеудің негізгі белгілері”/ “Жұмыспен қамту саласындағы үш жақты келісім” семинарының материалдары, Алматы, 1999 жыл, 28-3 б.
17. Ливниц Р.З. “Еңбек қатынастарын реттеу/КСРО-да нарықтық қатынастарды құқықтық реттеу” Москва, 1990 жыл, 16-17 б.
18. Димитрова С.А. “еңбек пен халықты жұмыспен қамтудың құқықтық мәселелері” Алматы, 1997 жыл, 120 б.
19. Габдуллина К.Ғ. “Социология” Оқу құралы, Алматы, 1997 жыл, 192 б.
20. “Қазақстанның нарықтық экономикасы: қалыптасу және даму мәселелері” Екі томдық/М.Б. Кенжеғазиннің редакциясымен, том 2, Алматы, 2001 жылы, 388 б.
21. Қошанова А.К., Мельдеханова М.К. “Елдің тұрақты экономикасының даму жағдайындағы еңбек нарығы мен жұмыспен қамтудың тұжырымдамасын жаңарту”/ Саясат, 2002 жыл, №3, 9-18 б.
22. Назарбаев Н.Ә. “Қазақстан - 2030” Қазақстан Халқына Жолдауы\Егемен Қазақстан,1997. 11 қазан
23. Засловский И. “Реседегі өтпелі экономикадағы еңбек нарығы. Ресей Федерациясындағы еңбек қатынастар реформасының негізгі бағыттары”/Вопросы экономики, 1998 жыл, №2, 74 б.
24. Сарыкулова Л. “Еңбек қатынастарының үлгілері”/Транзитная экономика, 1999 жыл, №2, 117-119 б.
25. Алимбаева Р.Н. “Нарықтық экономикаға өту жағдайында жұмыспен қамтуды реттеу”/ “Қазақстан жаңа үлгідегі даму жолында: үрдістер, әлеует және өсу императиві” Халықаралық ғылыми – практикалық конференция материалдары, Алматы, 2001 жыл;3 Б, 234-239 б.
26. “Экономика және бизнес”/ Камаев В.Д. редакциясы, М.,1993 жыл, 464б.
27. Човушян Э.О. Сидоров М.А. Управление риском и устойчивое развитие. М.ИИЦ,2000. 54 б.
28. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М. Рассиана, 2000. 101 б.
29. Экономика предприятия, Под ред. Е.Куприянова, Москва,ЮНИТИ, 1996, С.101.
30. Волкова О.И. “Экономика предприятия” Москва, 1998ж, 145 б.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі:  Курстық жұмыс
Көлемі: 21 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1100 теңге
Таңдаулыға:   




МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...3
1 ТАРАУ
ЖҰМЫС КҮШІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. Жұмыс күші ұғымы және оның
құрылымы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.2 Кәсіпорындағы жұмыс күшінің сандық және сапалық
көрсеткiштерi ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ...9
1.3 Жұмыс күшінің мәдени-техникалық деңгейi және оны сипаттайтын
көрсеткiштер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12
2 ТАРАУ
МЕТАЛЛ БҰЙЫМДАРЫ ЖШС МЫСАЛЫНДА КӘСІПОРЫНДА ЖҰМЫС КҮШІНІҢ МӘДЕНИ
-ТЕХНИКАЛЫҚ ДЕҢГЕЙІН ТАЛДАУ
2.1 Кәсіпорындағы жұмыс күші және оған деген қажеттілікті
анықтау ... ... ... ..17
2.2 Металл бұйымдары ЖШС мысалында кәсіпорындағы жұмыс күшін пайдаланудың
тиімділігін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...23
2.3 Металл бұйымдары ЖШС-де біліктілік деңгейі бойынша жұмысшылардың
құрамын талдау
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...29

КІРІСПЕ

Қазақстан Республикасында әлеуметтiк-экономикалық қатынастар өзгерген
жағдайда жұмыс күшін пайдалану мәселесi күрделенiп отыр. Қазақстан
Республикасында осы уақытқа дейiн еңбек нарығы болған жоқ. Рыноктық
экономикаға көшу осындай нарықтың болуын қарастырады. Еңбек нарығы–бұл
жұмыс күшiн тауар ретiнде сату мен сатып алу туралы экономикалық
қатынастардың жүйесi. Еңбектiң тiкелей әсер етуiнiң арқасында жоғары
бiлiктiлiктi еңбектiң дәрежесi көтерiледi, әрбiр жұмыс орындарының бағасы
өседi, жұмыскерге және оның еңбегiне талап күшейедi. Еңбек нарығында өте
қабiлеттi және iскер жұмыскерлерге қатаң әрi қатал таңдау жүргiзiледi.
Рынок еңбекке қабiлетсiздердi, жалқау мен әлсiздердi ешқашан аямайды. Ол
еңбектiң жоғары шапшаңдығын қамтамасыз етiп, iскерлiк пен бастамашылдықты
ынталандырады.
Қазақстан Республикасындағы қалыптасып отырған еңбек нарығы нақты
еңбек нарығынан өзгешелеу. Мұнда әзiрше жұмыс күшiн еркiн сату жүзеге аспай
отыр және оның болуы әкiмшiлiк, құқықтық және экономикалық факторлармен
шектелуде: әлi де болса паспорттық – құжаттық режим сақталуда, жұмыс
күшiнiң еркiн аумақтық құйылуын тоқтататын нақты тұрғын жай нарығы болмай
тұр. Мысалы, көмiр және тау-кен өндiру, мұнай өңдеу аудандарында ерлер
еңбегi басымдау. Себебi, мұнда әйелдер еңбегiн қолданатын кәсiпорындар
нашар дамыған, осыдан байқалатыны елдегi жұмыссыздардың үштен екiсiн
әйелдер құрайды.
Кәсіпорындарда өнімдерді көбейту, сол арқылы елдегі сұранысты
қамтамасыз ету ең әуелі жұмыс күшін тиімді пайдалануға байланысты.
Сондықтан, кәсіпорындардағы жұмыс күшінің мәдени-техникалық деңгейін
көтеру, жұмыс күшін тиімді пайдалану деңгейі және тағы басқа осыған
байланысты мәселелер әдейі қарастыруды қажет етеді. Кәсіпорындарда жұмыс
күшін реттеудің тиімді заңнамалық, ұйымдастыру және әлеуметтік -
экономикалық механизмдерін іздестіру, жұмыс күшін тиімді жұмыспен қамтудың
тұжырымдамасын жасау бүгінгі күні өзекті мәселе.
Мәдени-техникалық деңгейдің негізгі көрсеткіші еңбеккерлердің
біліктілік дәрежесі. Ол белгілі бір жұмыстың орындалуына қажетті арнайы
білім мен өндірістік машықтың қосындысымен анықталады. Біліктілік
жұмыскердің кәсіптік дайындық дәрежесін, күрделілігі әртүрлі жұмысты
орындаудағы оның қабілетгілігін білдіреді. Сонымен қатар жұмыскердің мәдени-
техникалық денгейі ғылым мен техниканың қазіргі заманғы жетістіктерін,
өндірістегі технологиялық процестерді ұйымдастыру принциптерін білуді
анықтайды, бұл өз кезегінде еңбек өзгерісі заңының әрекет етуімен көрінеді.
Бұл заңдылық ірі машина өндірісінің белгілі бір сатысында еңбек кызметінің
сапасына жоғары талапгар қояды. Еңбектің мазмұнын байытудағы жаңа
техниканың ролі бүгінгі таңда енбектегі ақыл-ой қызметінің үлесін арттыруда
ғана емес, дегенмен бұл негізгі және міндетті алғы шарт.
Бүгінгі таңда біліктілікті жұмысшыдан (инженер мен техниктерді
айтпағанда) кибернетика, телемеханика. автоматика, электроника сияқты
ғылымдармен таныс болуын талап етеді.
Жаңа кәсіптер мен мамандықтардагы біліктіліктен өту, өзгеріп жатқан
өндірістік жағдайларға бейімделу жұмыскерлердің жалпы білімділік және жалпы
техникалық дайындықтары жоғары болған жағдайда табысты болады. Сонымен
қатар жоғары жалпы білімдік дайындық жұмыскерлердің өндірісті басқаруға
қатысуына мүмкіндік береді

1 ТАРАУ ЖҰМЫС КҮШІН ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. Жұмыс күші ұғымы және оның құрылымы

Экономикалық өмір субъектісі ретіндегі адам туралы ойдың даму процесі
барысында бірқатар ұғымдар пайда болды: жұмыс күші, еңбек ресурстары,
адам факторы, адам капиталы. Жұмыс күші дегенiмiз ел халқының дене және
ой еңбегiнiң қабiлетi бар және халық шаруашылығының салаларында жұмыс
жасауға қажеттi белгiлi бiр мөлшердегi әдет-дағдыны иеленген бөлiгi болып
саналады. Оған еңбекке жарамды тұрғындар 16-дан 63 жасқа дейiнгi ерлер мен
58 жасқа дейiнгi әйелдер жатады. Жұмыс күшіның саны тек табиғи шекпен
анықталмайды. Биологиялық фактор жұмыс күшін жалпы тұрғындардан бөлудiң тек
алғы шарты. Жұмыс iстеу жасының күнделiктi өмiрдегi шегi берiлген алғы
шартта әлеуметтiк-экономикалық жағдайлардың жиынтығымен анықталады[2].

Бүгiнгi таңда жастардың көпшiлiгi 16-жасында араласқанымен олар бiр
жағы бiлiм алумен (мектептерде, училище, колледж, жоғары оқу орындарында)
айналысады. Жұмыс жасының жоғарғы шегiн де дұрыс анықтау маңызды әрi
күрделi мәселе. Жұмыс жасының ұзақтығын өсiру еңбекке қабiлеттiлiк кезеңiн
арттырады. Қазiргi кезде адамның жасы бойынша классификацияланғанда 60-74
жас - қартаң кезеңi; 75 жас – кәрiлiк кезеңi; 90 жастан бастап ұзақ өмiр
сүрушi деп есептеледi. Бiраз жасы ұлғайған адамға қоғамдық еңбектiң
зейнетке шығатын уақыт жасқа ғана емес, сонымен қатар көптеген жағдайларға
байланысты болады.
Нарықтық кезеңде әрбiр денi сау адамға еңбекке қажеттiлiгi арта
түседi. Ол тек өмiр сүру құралының көзi ғана болып қоймайды, белгiлi-бiр
дәрежеде еңбек өмiр сүру қарекетiнде қажеттi форма болып саналады. Бұндай
жағдайда адам өмiрiнiң активтi, жұмыс жасау кезеңiн ұзарту еңбеккер үшiн
жақсы нысан болып табылады. Алайда еңбектiң құрамында әлi күнге ауыр,
қолайсыз, зиянды элементтер сақталған жағдайда басты назарды еңбектi
жеңiлдетуге және осының негiзiнде адамның еңбекке қабiлеттiлiк кезеңiн
ұзартуға аудару керек. Жұмыс күші республикамызда 2007 жылы 9,1 млн. адамға
жеттi. Бұл республиканы мекендейтiн барлық халықтың 54 пайызын құрайды. Жас
құрылымына келетiн болсақ, барлық жұмыс күшіның құрамындағы еңбекке
қабiлеттi жастардың жұмыс күшіның үлес салмағы 98,1 пайыз.
Қоғамдық өндiрiсте еңбек етiп жүрген жасы ұлғайған адамдар мен
жасөспiрiмдердiң үлес салмағы- 1,9 пайыз. Бұдан он жылғы көрсеткiштермен
салыстырғанда жұмыс күшіның 100 адамына зейнеткерлiк жастан үлкен адамдар
мен балалар мен жасөспiрiмдер саны азайған.
Енді жоғарыда айтылған ұғымдардың пайда болу кезеңіне тоқталсақ, ол
пайда болу кезеңіне қарай 1- кестеде хронологиялық тізбектілігі
көрсетілген.
Кесте 1
Экономикалық өмір субъектісі туралы ойдың дамуы
Категориялар Отандық ғылымда Адам туралы ой
белсенді қолдану
кезеңі
Жұмыс күші ХІХ ғ. – бүгінге Адам еңбек процесінде қолданылуы
дейін мүмкін қабілеттер мен қасиеттерді
таратушы ретінде
Еңбек 20-ж. бастап – Адам сыртқы басқарудың енжар
ресурстары бүгінге дейін объектісі ретінде – есеп бірлігі
Еңбек ХХ ғ-ң 70-80 жылдары-Еңбек аясында адам өзіне тән
потенциалы бүгінге дейін қажеттілігі мен мүддесі бар субъек
ретінде
Адам факторы 80-90 жж. аяғы мен Адам – қоғамдық өндірістің басты
бүгінге дейін қозғаушы күші, оның тиімділігін
арттыру құралы ретінде
Адам капиталы 90- ж. басы - бүгінгеАдам – тиімді салым жасау объектісі
дейін ретінде

Жұмыс күші – бүкіл қоғамның еңбекке деген қабілеттілігі, яғни бүкіл
әлеуметтік белсенді халық. Жұмыс күшінің құрамына қоғамдық өндіріске
қатыспайтын және еңбек резервін құрайтын адамдардың көп бөлігі кіреді,
олардың еңбек ету қабілеті болашақта қолдануы мүмкін. Қоғамның, аймақтың
Жұмыс күші демографиялық, салалық, кәсіби біліктілік құрылыммен
сипатталады.
Жұмыс күші мен еңбек ресурстары анықтамаларынан олардың бірдей ұғым
еместігін көруге болады. Бірақ олар бір-бірімен тығыз байланысты. Еңбек
оған деген қабілеттілігінсіз жүзеге аспайды, ал еңбекке деген қабілеттілік
тек еңбек процесінде ғана жүзеге асады[3].
Макроэкономикада экономикалық белсенді халық және жұмыспен қамтылу
деген ұғымдар бар.
Экономикалық белсенді халық – қоғамдық өндіріске қатыса алатын адамдар
жиынтығы. Халықаралық еңбек ұйымы жіктемесі бойынша экономикалық белсенді
халық бір-бірін толықтыратын үш категориядан тұрады: жұмыспен қамтылғандар,
жұмыссыздар және жұмыс күшінен тыс халық.
Халық = Жұмыс күші + Жұмыс күшінен тыс адамдар
Жұмыс күші = Жұмыспен қамтылғандар + Жұмыссыздар
Жұмыспен қамтылғандарға жалдамалы қызметкерлер және өз бетінше жұмыспен
айналысатындар кіреді. Жалдамалы (ақы төленетін) қызметкерлер –еңбек шартын
жасаған немесе қандай да болмасын меншік түріндегі кәсіпорындар, мекемелер,
ұйымдар басшыларымен немесе жеке тұлғалармен (жұмыс беруші), сондай-ақ,
шаруа қожалықтарының иелерімен ақшалай немесе заттай түрде ақы төленетін
еңбек қызметінің жағдайы туралы шартқа отырған жұмыскерлер.
Өз бетінше жұмыспен айналысатындар - өздерін кіріс әкелетін жұмыспен
қамтамасыз еткен еңбекке жарамды адамдар. Оларға жалдамалы жұмысшылардың
еңбегін үнемі пайдаланатын жұмыс берушілер, жеке кәсіпкерлікпен айналысатын
адамдар, жанұяда ақы төленбейтіндер, өндірістік кооперативтер мүшелері
жатады. Шетелдік әдебиеттерді зерттеу барысында дамыған елдерде өз бетінше
жұмыспен қамтылған халықтың негізін фермерлер, қолөнершілер, өнер адамдары,
адвокаттар т.б. яғни жеткілікті білімі бар салыстырмалы түрде жоғары табыс
алатын адамдар құрайды[4].
Жұмыссыздық ұғымын түрлі белгілеріне қарай нақтылауға болады. Бұндай
жіктемелеу жұмыссыздық мәселелерін зерттегенде, әсіресе, әлеуметтік қорғау
жүйесін жасауда, жұмыссыздықты азайту жолдарын анықтауда қажетті.
Жұмыссыз деп кімді айту керек деген сұрақ туындайды. Бүгінде барлық елге
жуық (оның ішінде Қазақстан да) жұмыссыздар санын анықтауда Халықаралық
еңбек ұйымдарының (ХЕҰ) стандарт әдістемесін қолдануда. Жұмыссыздар -
өздеріне байланысты емес себептер бойынша табыс әкелетін еңбек қызметімен
айналыспайтын, жұмыс іздеп жүрген және еңбек етуге әзір еңбекке жарамды
жастағы адамдар.
Жұмыс күшінен тыс адамдар деп жұмысы жоқ, жұмыс іздемейтін және жұмыс
жасауға дайын емес адамдар тобын айтады, оның ішінде, сонымен қатар, еңбек
ету қабілетінен төмен жастағылар да бар. Яғни бұл топ экономикалық енжар
халықты білдіреді.

1.2 Кәсіпорындағы жұмыс күшінің сандық және сапалық көрсеткiштерi

Жұмыс күшінің сапасы жұмыс iстейтiн адамдардың кәсiби және бiлiктiлiк
құрылымымен анықталады.
Соңғы он жыл iшiнде жұмыс күшінің кәсiби бiлiктiлiк құрамында оң
өзгерiстердiң болғандығын байқауға болады(бұрынғы КСРО шеңберiнде алғанда).
Халықтың бiлiм деңгейi көтерiлдi. Қазақстан Президентi былай деп атап
көрсеттi:”... Бiздiң басты оң игiлiктерiмiздiң iшiнде халқымыздың немесе
былайша айтқанда адам ресурстарының сапасы тұр.”(5(
Мәлiметтермен сөйлейтiн болсақ, оқу жылының орташа саны 9,3-тен 10,4
жылға ұлғайды. Жоғары бiлiмдi қызметкерлер саны 10 пайыздан 14,3 пайызға
жеттi, орта арнаулы бiлiмдiлер саны да арта түстi; 15,6 пайыздан 23,3
пайызға жеттi. Ал орта жалпы бiлiмi барлардың саны 27,6-дан 37,1 пайызға
көтерiлдi[6].
Жұмыс күшінің құрылымында екi бiлiктiлiк топ бар. Бiрiншi топқа ой
еңбегiмен шұғылданатындар жатады, оған басшылар, жоғарғы орындардағы
мамандар,орта буын мамандар, қосалқы еңбекпен шұғылданатын еңбеккерлер
енедi. Екiншi топқа дене еңбегiмен шұғылданатындар жатады, олардың
қатарында күрделi еңбекпен, орташа күрделi еңбекпен, қарапайым жұмыстармен
айналысатындар бар.
Соңғы он жыл iшiнде жұмыс күшінің бiлiктiлiк құрамында дұрыс
өзгерiстер болды: ой еңбегiмен шұғылданатындар саны өстi, ол бұрын 23,3
пайыз болса, ендi 39,1 пайызға жеттi, дене еңбегiмен шұғылданатындар саны
74,7 пайыздан 68,1 пайызға төмендедi[7].
Сонымен қатар осы уақыт iшiнде бiлiктiлiксiз адам саны 1,2 млн.
адамға көбейдi және қосалқы ой еңбегiмен шұғылданатындар саны 0,3 млн.
адамға кемiдi. Кәсiби құрылымы бойынша Жұмыс күшіның үш түрi болады:
аграрлық, индустриалдық және ақпараттық.
Жұмыс күшінің ақпараттық түрi шет елдегi барлық дамыған елдерде 1970-
80 жылдар iшiнде құрылды. Ол өнеркәсiп пен ауыл шаруашылығында жұмыс
iстеушiлердiң ақпарат саласы мен халыққа қызмет көрсету саласында еңбек
ететiндер мен арадағы бөлiнiсiнiң қарқындылығымен сипатталады. Мысалы, АҚШ-
та 80-жылдардың соңында Жұмыс күшіның 3,6 пайызы ауыл шаруашылығында,
индустриалды еңбекпен 28,3 пайыз, ақпараттық салада 22,3 пайыз, халыққа
тұрмыстық қызмет көрсету саласында 45,8 пайыз еңбек етедi.
ТМД елдерiнде көбiне адамдардың кәсiби еңбекке қамтылуында еңбектiң
индустриалды түрi тән болып келедi. Тек бiр қатар елде ғана аграрлы, яғни
ауыл шаруашылығымен айналысатындар саны басым[8].
Қазақстанда ауыл шаруашылығы мен орман шаруашылығында жұмыс
iстеушiлер үлесi 1995 жылы 22,0 пайыз болса, индустриалды еңбекпен
айналысатындар саны 22,2 пайыз болды. Ақпараттық жүйеде 18,9 пайыз, халыққа
қызмет көрсету саласындағылар үлесi 36,9 пайыз болды.
Әлемдiк практикада индустриады түрдегi еңбекпен айналысатындар
санының 50 пайыздық шегiнен асып кетуi Жұмыс күшіның тиiмдi
пайдаланбайтығын көрсетедi деп саналады. Сондықтан еңбекке қамтудың кәсiби,
бiлiктiлiк құрылымында жұмыс күшiн ақпараттық және қызметтiң әлеуметтiк
түрлерi бойынша бөлуде принциптi, алға жылжудың сапалы бағдары болған жоқ.
Жұмыс күшiнiң басты-басты сапалық сипаттамалары еңбеккерлердiң мамандық
дәрежесi, олардың жалпы бiлiмдiк, кәсiптiк даярлығы болып табылады.
Елбасымыз былай деп атап көрсеттi:”... Бiздiң ғылыми және шығармашылық
әлеуетiнiң деңгейi жоғары, бiлiм өресi биiк халқымыз бар. Мұның өзi -
бiздiң халқымыз бен бұрынғы жүйенiң аса iрi жетiстiгi. Бiз қолымыздағы
осындай баға жетпес капиталды жан-жақты дамытуға, өркениеттi жағдай
туғызуға тиiспiз”(5(.
Адамдардың бiлiмi мен мәдениетiнiң жалпы өсуi, олардың өмiр
жағдайының жақсаруы жұмыс күшiнiң сапасының артуы себеп болып отыр.
Дегенмен, жұмыс күшiн даярлауда бiздiң елiмiзде бұған дейiн
экстенсивтi әдiстер де болды. Мамандар кең көлемде даярланғанымен, елде
жоғары бiлiктi жұмысшылар жетiспедi. Мұның өзi еңбек өнiмдiлiгi мен өндiрiс
тиiмдiлiгiне әсер етпей қоймады. Жұмыс күшiн даярлаудағы экстенсивтiк
тенденциялар ғылыми-техникалық прогрестi жеделдетумен мүдделерiмен
қайшылықта келдi. Ғылыми-техникалық прогресс бұрын алынған бiлiмдер мен
машықтардың тез ескiрiп қалуына әкелiп соқтырады, өмiрге жаңа мамандықтар
мен кәсiптер әкеледi, мамандықтар дәрежесiн арттыруды талап етедi. Ғылым
мен техниканың қазiргi заманғы қарқынында жұмыскер өзiнiң барлық еңбек ету
мерзiмi iшiнде 3-4 рет қайта даярлықтан өтiп, мамандығын көтеру керек.
Қазiргi жағдайда кадрлар даярлаудың бүкiл жүйесiн қайта құру қажет.
Бұл жүйе еңбек процесiнiң өз барысында үздiксiз оқытып-үйрету мен мамандық
ауыстыруды қамтамасыз етуi, экономикалық бiлiмдi, кәсiптiк даярлықтың
ажыратылмас элементiне айналдыру тиiс. Бұлай болмаған жағдайда жұмыс
күшiнiң сапалық сипаттамасының ғылыми-техникалық прогесс талаптарынан кейiн
қалуы күшейедi. Мұның өзi таяу уақыттың iшiнде оны жүзеге асыруға үлкен
кедергi болуы мүмкiн.
Өндiрiстi интенсивтендiругк бет бұру мамандық көтерудiң әртүрлi
нысандарын ашу, жұмыскерлердiң үздiксiз бiлiм алу жүйесiн жасау арқылы
қамтамасыз етуi тиiс.
“Кәсiбi бар адамның байлығы бар”,-деп Бенджами Франклин айтпақшы,
бiлiм мен кәсiптiк дайындық еңбек өнiмдiлiгiн жоғарылататыны және осының
нәтижесiнде барынша жоғары жалақы алуға мүмкiндiк бередi. Адам капиталын
инвестициялау-еңбек өнiмдiлiгiн жоғарылатудың маңызды құралы. Жұмыс күшiнiң
сапасын жақсарту нақты ұлттық табыстың өсiмiн бередi[9].

1.2 Жұмыс күшінің мәдени-техникалық деңгейi мен оны сипаттайтын
көрсеткiштер

Техникалық прогреспен көрiнетiн еңбек өнiмдiлiгiн арттыру факторы
арнайы дайындалған жұмыс күшi болып табылады. Өндiрiсiтiң объективтi шарты
ретiнде көрiнетiн техника мен оның субъективтi шарты-жұмыс күшi бiр-бiрiмен
тығыз байланысты. Қазiргi ғылыми-техникалық революция жағдайында өндiрiс
еңбек құралына, еңбек затына және жұмыскерлерге жоғары талаптар қойылады.
Арнаулы бiлiм, жоғары кәсiптiк дайындық, жалпы мәдениетжемiстi еңбек етудiң
барған сайын мiндеттi шартына айналуда. Негiзгi өндiргiш күш–адамды
жетiлдiру-еңбек өнiмдiлiгiнiң артуына ықпал етедi.
Жұмыс күшінің мәдени-техникалық деңгейi олардың жалпы және арнайы
бiлiмдерiнiң, практикалық-өндiрiстiк тәжiрибесiнiң, мәдени және қоғамдық
дайындығының жиынтығын бiлдiредi.
Мәдени-техникалық деңгейiнiң негiзгi көрсеткiшi еңбеккерлердiң
бiлiктiлiк дәрежесi. Ол белгiлi-бiр жұмыстың орындалуына қажеттi арнайы
бiлiммен өндiрiстiк машықтың қосындысымен анықталады. Классификация немесе
бiлiктiлiк жұмыскердiң кәсiптiк-дайындық дәрежесiн, күрделiлiгi әртүрлi
жұмысты орындаудағы оның қабiлеттiлiгiн бiлдiредi.Сонымен қатар жұмыскердiң
мәдени-техникалық деңгейi ғылым мен техниканың қазiргi заманғы
жетiстiктерiн, өндiрiстегi технологиялық процестердi ұйымдастыру
принциптерiн бiлудi анықтайды. Бұл өз кезегiнде еңбек өзгерiсi заңының
әрекет етуәнен көрiнедi. Бұл заңдылық iрi машина өндiрiсiнiң белгiлi-бiр
сатысында еңбек қызметiнiң сапасына жоғары талаптар қояды. Еңбектiң
мазмұнын байытудағы жаңа техниканың рөлi бүгiнгi таңда еңбектегi ақыл-ой
қызметiнiң үлесiн арттыруда ғана емес, дегенмен бұл негiзгi және мiндеттi
алғышарт[11].
Бүгiнгi таңда бiлiктiлi жұмысшыдан, инженер мен техниктердi
айтпағанда, кибернетика, телемеханика, автоматика, электроника сияқты
ғылымдармен таныс болуын талап етедi.
Жаңа кәсiптер мен мамандықтардағы бiлiктiлiктен өту, өзгерiп жатқан
өндiрiстiк жағдайларға бейiмделу жұмыскерлердiң жалпы бiлiмдiк және жалпы
техникалық дайындығы жоғары болған жағдайда табысты болады. Сонымен қатар
жоғары жалпы бiлiмдiк дайындық жұмыскерлердiң өндiрiстi басқаруға қатысуына
мүмкiндiк бередi.
Жұмыс күшіның мәдени-техникалық деңгейiн бағалауда адамдардың еңбекке
қатынасы, олардың рухани қажеттiлiктерiнiң даму дәрежесi бос уақытта
ұйымдастыра бiлуде едәуiр маңызы болып табылады.
Жұмыс күшіның мәдени-техникалық деңгейi сияқты күрделi категория тек
көрсеткiштер жүйесi арқылы ғана толықтай әрi жеткiлiктi сипатталады.
Бiрiншi кезекте бұл елдiң жалпы және арнайы бiлiмдiк дамуының
көрсеткiштерi. Оларға жататындар: тұрғындар сауаттылығы, әртүрлi оқу
орындарында оқып жатырған және жыл сайынғы бiтiрушiлер, өндiрiсте жыл сайын
кәсiптiк дайындықтан өтетiн жұмысшылар мен қызметкерлер саны, бiлiктiлiктi
жоғарылату бойынша оқыған жүмысшылар мен қызметкерлер саны.
Мәдени-техникалық деңгейдi сонымен бiрге қоғамдық өндiрiстiң
жұмыскерлерiнiң құрылым көрсеткiштерi сипаттайды. Олардың iшiнде маңыздысы:
жұмысшылардың кәсiптiк құрамы, жалпы жұмысшылар санындағы жоғары бiлiктi
жұмысшылардың үлесi, ой және дене еңбегiмен айналысатын еңбеккерлердiң
арасындағы арақатынас, өнеркәсiптiк-өндiрiстiк персоналдағы инженер-техник
жұмыскерлердiң үлесi, шаруашылықтағы жалпы еңбек ететiндердiң iшiнде жоғары
және орта бiлiмi бар мамандардың үлес салмағы.
Жұмыс күшіның мәден-техникалық деңгейi еңбек өнiмдiлiгiн арттыруға
олардың бiлiктiлiгiн арттыру арқылы әсер етедi.
Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгi үш фактормен анықталады: жалпы бiлiм,
арнаулы дайындық, өндiрiстiк тәжiрибе. Олардың әрқайсысы еңбек өнiмдiлiгiн
арттыруға ықпалын тигiзедi.
Бiлiмi жоғары жұмыскердiң еңбек тәртiбi де жоғары, өз бос уақыттарын
мәдениеттi мақсатты бағытта өткiзедi, осының нәтижесiнде жұмыс аптасында
еңбектiң қалыпты режимiн сақтайды, бұл өз кезегiнде еңбек өнiмдiлiгiн
өсiруге жағдай жасайды. Дегенмен жалпы бiлiм жұмысшының өндiрiстiк
бiлiктiлiгiн анықтайтын кәсiптiк дайындықтың орнын ауыстыра алмайды.
Жұмысшының бiлiктiлiгiн жоғарылату еңбек өнiмдiлiгiне мынандай бағытта әсер
етедi[12].
Ең алдымен бiлiктiленген және жоғары бiлiктiленген жұмысшылар төмен
бiлiктiлiктi жұмысшылар орындай алмайтын жұмыстарды атқарады, мысалы,
автомат жүйелерiн жөндеу және реттеу. Жоғары бiлiктiлi жұмысшылар күрделi
және жоғары өнiмдi құрал-жабдықтардың үзiлiссiз жұмыс iстеуiн қамтамасыз
ете алады, ал мұны бiлiктiлiгi төмен жұмысшы жасай алмайды. Бiрдей
техниканы қолданған жұмысшылардан жоғары бiлiктiлi жұмысшының жоғары
өнiмдiлiгiне әкелетiн артылықшылықтары бар. Ол мынаған
байланысты:жұмысшылардың бiлiктiлiгiн жоғарылату жұмыс уақытының құрамын
өзгертуге әкеледi; жұмыс уақытының жалпы шамасындағы негiзгi уақыттың үлесi
артады.
Түпкiлiктi дайындық пен бай тәжiрибе арқасында жоғары бiлiктiлi
жұмысшылар техникалық құжат, сызу құралдарымен тез танысып, құрал-
жабдықтарды тез қосады, қосымша операцияларға(детальды алып –салу, өнiм
сапасын бақылау, т.б.)кететiн уақыт шығынын қысқартады. Сонымен бiрге
жоғары бiлiктiлi жұмысшылардың жұмыс уақытын жоғалту аз болады. Өнiм
тiкелей негiзгi жұмыс уақытының iшiнде жасалатын болғандықтан, оның үлес
салмағының өсуi жұмыс күнiнiң бойында жасалатын заттардың, детальдардың,
жартылай фабрикаттың өсуiне әкеледi, яғни өнiмдiлiк жоғарылайды. Мұнымен
қатар жұмыс уақытының iшiнде жоғары бiлiктi жұмысшылар жеке өндiрiстiк
операциялардың алдыңғы қатарлы экономикалық тәсiлдерiнiң орындалуын
қамтамасыз етiп, барынша тиiмдi еңбек қозғалыстарын қолданады.
Практика көрсеткендей, кең кәсiптiк бiлiмге сүйенген жоғары бiлiктi
жұмысшылар жұмыс жасайтын құрал-жабдықтарының интенсивтi жұмыс атқаруына
жұмыстанады. Мысалы, машина жасаудан бiлiктi жұмыскерлер жоғары кесу
жылдамдығын қолданса, металлургияда балқыту жылдамдығын көбейтедi. Мұнай
өнеркәсiбiнде бұрғылау жылдамдығын жоғарылатады және т.с.с. Сонымен негiзгi
уақыттың өзiн жоғары бiлiктiлiк жұмысшылар өнiмдi пайдаланады. Салыстырмалы
өнiмнiң әрбiр данасын өндiруге олар негiзгi технологиялық уақытты аз
жiбередi, бұл олардың еңбектерiнiң жоғары өнiмдi екендiгiн көрсетедi.
Жоғары бiлiктiлiк жұмысшылар көп станокты қызмет етуге өтудiң қажеттi
шарты. Сонымен, басқа тең жағдайда төмен бiлiктi жұмысшыларға қарағанда
жоғары бiлiктiлi жұмысшылар белгiлi-бiр уақыт бiрлiгiнде өнiмнiң санын
арттыра отырып, жұмыста жақсы сандық көрсеткiштерге ұмтылады. Жұмысшының
бiлiктiлiгiн бiр разрядқа жоғары көтеру орташа есеппен еңбек өнiмдiлiгiн
6,8 пайызға өсуiн қамтамасыз етедi. Соған сәйкес олардың жалақы шамасыда
өседi.
Жоғары бiлiктiлi жұмысшылардың жұмыстарының сапалық жағы да маңызды
орынды алады. Байқаулар бойынша, жоғары бiлiктiлi жұмысшылардың өндiрiстiк
операцияларды орындауы жоғары деңгейде болатыны белгiлi. Олар өз
жұмыстарында ақау жiбермейдi, шығарған өнiмдерiнiң мықты болуын, әрi ұзақ
мерзiм қолданылуын қарастырады. Бiлiктiлiк жоғарылаған сайын өнiмдердiң
жарамсызы азаяды. Орындалған жұмыстың және шығарылған өнiмдердiң
сапаларының жақсаруы ең аяғында қосымша өнiм шығарғанмен пара-пар.
Бiлiктiлiгi еңбек өнiмдiлiгiн арттыруға ықпал ететiн қарастырылған
бағытта ең алдымен еңбекке қабiлеттiң дамуымен байланысты. Қазiргi заманғы
ғылыми-техникалық революция жағдайында бiртiндеп өндiрушiнiң бақылаушы мен
ұйымдастырушыға айналуына байланысты еңбек өнiмдiлiгiн жоғарылатуға,
қоғамдық өндiрiстi басқаруға қабiлетiнiң жетуi әсерiн тигiзедi.
2 ТАРАУ КӘСІПОРЫНДА ЖҮМЫС КҮШІНІҢ МӘДЕНИ ТЕХНИКАЛЫҚ ДЕҢГЕЙІН ТАЛДАУ

2.1 Кәсіпорындағы жүмыс күші және оған деген қажеттілікті анықтау

Кәсіпорынның кадрлары немесе еңбек ресурстары сол кәсіпорында
жұмыспен қамтылған және оның тізім құрамына кіретін әртүрлі кәсіптік
-квалификациялық топтарындағы жұмыскерлер жиынтығы. Тізім құрамына жұмысқа
алынған, негізгі және негізгі емес жұмыспен айналысатын барлық жұмыскерлер
кіреді.
Кәсіпорын кадрлар құрамының сандық, сапалық, құрымдық сипаттары бар.
Еңбек ресурстарының сандық сипаттары- мынандай көрсеткіштермен
көрінеді.
Кәсіпорын жұмыскерлерінің тізім саны -белгілі бір күнде негізгі және
уақытша тізім құрамындағы жұмыскерлердің саны.
Келгендер саны - жұмысқа келген жұмыскерлер саны. Жұмысқа келгендер
мен тізім құрамының арасындағы айырма бір күндік жұмысқа шықпау санын
білдіреді[13].
Белгілі бір кезеңде жұмыскерлердің сандарын анықтау үшін орташа
тізім саны көрсеткіші қолданылады. Бір айдағы жұмыскерлердің орташа тізім
саны айдың әрбір календарлық күніндегі (мереке және демалыс күндері кіреді)
жұмыскерлердің тізім құрамын қосып, айдың календарлық күндерінің
санына бөлу арқылы табылады.
Орташа тізім санын дұрыс анықтау үшін жұмысқа алу жөніндегі бұйрық
басқа жұмыстарға ауыстыру, еңбек келісімін доғару туралы (жарлық) есепке
алып, жұмыскерлердің тізім құрамының күнсайын есебін жүргізу қажет.
Кәсіпорынның еңбек ресурстарының сандық көрсеткіштері еңбек
ресурстарының қоры (Қер) (адам-күн немесе адам-сағат) ол мына формуламен
анықталады:
Қер=Ротх Тор (1)
Рот- жұмыскерлердің орташа тізім саны
Т-жұмыс кезеңінің орташа ұзақтығы (күн,сағат)
Сандық құрамы, біліктілік деңгейі бойынша кәсіпорын ұжымы тұрақты шама
емес,ол әрдайым өзгереді:бір қызметкерлер жұмыстан босатылса, басқаларын
жұмысқа алады.
Жұмыскерлердің орташа тізім саны мына формула бойынша анықталады:
Рор=12Р1+Р2+...Р11+12Р1212, (2)

ондағы Р1 ,Р2,Р3 ,-Р11 , Р12 - айлар бойынша жұмыскерлер саны.

Кадрларды қабылдау коэффициенті (Кқ) белгілі бір уақыт бірлігінде
кәсіпорынға қабылданған жұмыскерлер санын сол кезеңдегі жұмыс күшінң орташа
тізім санына бөлу арқылы табылады:
Кқ=РқРорх 100 (3)
Рп-жұмысқа қабылданған жұмыскерлер саны,адам;
Р - жұмыс күшінң орташа тізім саны,адам.
Жұмыстан шыққан кадрлар коэффициенті (Кш)
Барлық себептер бойынша жұмыстан шығарылған жұмыскерлердің барлық санын,
сол кезеңдегі орташа тізім санына қатынасы:
Кш=РбосРорх100 (4)
Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті (Кт) жалпы кәсіпорын бойынша,
сондай -ақ жеке бөлімшелеріндегі өндірісті басқаруды ұйымдастыру деңгейін
анықтағанда қолданылады:
Кт=1-Рбос Б +Рқ х 100, Кт=1-РбосБ+Рқ х 100, (5)
Бұндағы Рбос-есепті кезеңдегі өз қалауы бойынша және еңбек тәртібін
бұзғаны үшін жұмыстан шыққандар саны.
Сапалық сипаты кәсіпорын жұмыскерлерінің жеке категориялары мен
топтарының құрамы мен сандық қатынастарымен анықталады.
Өндірістік кәсіпорындарда жұмыскерлердің атқаратын қызметіне қарай
бірнеше категориялар мен топтарға бөлінеді.
Кәсіпорынның балансыда тұрған сауда мен қоғамдық, тамақ, медициналық және
сауықтыру мекемелерінің, балалар бақшасының жұмыскерлері кәсіпорынның
өнеркәсіптік еместік персоналына жатады.
Кәсіпорында тікелей өнімді өндірумен айналысатын адамдар өнеркәсіптік
-өндірістік персоналға жатады.
Оған барлық кәсіпорынға негізгі, көмекші, қосалқы, қызмет көрсететін
цехтардың; ғылыми-зерттеу,конструкторлық, технологиялық ұйымдар мен
лабораториялардың, заводты басқаратын барлық бөлімдер мен қызметтер,
жабдықтардың, транспорттық құралдары күрделі және ағымдағы жөнделуін
қамтамасыз ететін қызмет бөлімдерінің жұмыскерлері жатады.
Өнеркәсіптік-өндірістік жұмыс күшінқ жұмыскерлері 2-ге бөлінеді:жұмысшылар
және қызметкерлер.
Жұмысшыларға тікелей материалдық бағалауына жасайтын, негізгі
құралдарды жөндейтін, жүк тиейтін, таситын, материалдық қызмет көрсететін
және т.б. адамдар жатады.
Олар негізгі және көмекші жұмысшылар болып бөлінеді.
Қызметкерлер тобына басшылар, мамандар және қызметкерлер жатады.
Басшыларға - кәсіпорын басшысы, оның бөлімшелерінің басшылары, олардың
орынбасарлары, бас мамандар (бас бух,бас инженер, бас механик, бас эконом,
бас технолог және т.б.)
Қызметкерлерге құжатты дайындаумен оны, есепке алып, бақылайтын,
іс қағазын жүргізетін (агент, кассир, контролер, есепшілер, ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кәсіпорынды басқару құрылымы
Коммерциялық банктердің басқару құрылымы
Қазіргі басқару жүйесінің құрылымы
Басқару ұғымы мен құрылымы
Кәсіпорынның басқару құрылымы
Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы
Кәсшорынның басқару қызметі мен қүрылымы
Басқару құрылымы туралы жалпы түсінік
Коммерциялық банктің ұйымдастыру, басқару құрылымы
Баскарудағы жүйелілік кезқарас, баскару функциялары мен кұрылымы
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь